Master of Science Program in Knowledge Management
Team and leadership for knowledge sharing
Community of Practices
(CoPs)
k. Chalermpon
College of Arts, Media and Technology

Internal task leadership actions are used to
improve a team’s ability to get the job done.
◦ Being focused on appropriate goals
◦ Having the rights structure to achieve the team’s
goals
◦ Having a process that makes decision making
easier
◦ Training team members through developmental
seminars
◦ Setting and maintaining appropriate standards for
individual and team performance

Internal relation actions are those require to
improve team members’ interpersonal skills and
intrateam relationship.
◦ Coaching to improve interpersonal skills
◦ Encourage collaboration among team members
◦ Managing conflict to allow intellectual conflict but not
personnel conflict
◦ Enhancing team commitment
◦ Satisfying the trust and support needs of team members
◦ Being fair and consistent in exercising principle behavior

External leadership actions are those required to
keep the team protected from, at the same time
to keep the team connected to the external
environment.
◦ Networking to form alliances and gain access to
information
◦ Advocating for the team with those who affect its
environment
◦ Negotiating with senior management for recognition,
support, and resources
◦ Protecting team members from environment diversions
◦ Examining external indicants of effectiveness (customer)
◦ Providing team members with appropriate external
information
1991 โดย Jean Lave และ Etienne Wenger
ปรับปรุ งจาก จิรวิทย์ ญาณจินดา
“Community of Practice are groups of people who share a passion
for something they do and who interact regularly to learn how to it better”
Etienne Wenger
“Community of Practice is a special type of informal network that
emerges from a desire to work more effectively or to understand
work more deeply among members of a particular specialty or work
group” John Sharp
“Community of Practice is a group of committed people with the
concern of sharing their expertise and knowledge in a common
domain of their professional activities in order to perform their tasks
on a high quality level” Beraterlnnen News 1/2005
ชุมชนนักปฏิบตั ิ (CoPs) คือ
“กลุ่มคนที่มีความเชี่ยวชาญที่มา
รวมกันเป็ นเครื อข่าย มีความสนใจที่
เหมือนกัน มารวมกลุ่มกันภายใน
ช่วงเวลาหนึ่ง
เพื่อแลกเปลี่ยน
ความรู้ ความเชี่ยวชาญ และ
ประสบการณ์ เพื่อแก้ปัญหาร่ วมกัน
หรื อพัฒนาการทางานให้ดีข้ ึน”

Key word of CoPs
 แบ่งปั น
 แลกเปลี่ยนความคิด
 ค้นหาหนทางแก้ไขปั ญหา
 สร้างนวัตกรรมและองค์ความรู ้
 พัฒนาความเชี่ยวชาญ
ประเภทของ CoP
1. Helping Communities: เพือ่ แก้ปัญหาประจาวันและแลกเปลีย่ นแนวคิด
ในกลุ่มสมาชิก
2. Best Practice Communities: เน้ นการพัฒนา ตรวจสอบและเผยแพร่
แนวปฏิบัติที่เป็ นเลิศ
3. Knowledge-stewarding Communities : เพือ่ จัดระเบียบ ยกระดับและ
พัฒนาความรู้ทสี่ มาชิกใช้ เป็ นประจา
4. Innovation Communities: เพือ่ พัฒนาแนวคิด โดยเน้ นการข้ าม
ขอบเขตเพือ่ ผสมผสานสมาชิกทีม่ ุมมองต่ างกัน
ลักษณะเฉพาะตัวของชุมชนนักปฏิบตั ิ คือ
◦ เครื อข่ายความร่ วมมือแบบ Peer-to-Peer
◦ ขับเคลื่อนด้วยความตั้งใจที่จะมีส่วนร่ วมของสมาชิก
◦ มุ่งเน้นไปที่การเรี ยนรู ้และสร้างความสามารถในการเรี ยนรู ้ให้เพิ่มขึ้น
◦ มีการแลกเปลี่ยนเรี ยนรู ้ พัฒนาความเชี่ยวชาญเฉพาะ และแก้ไขปัญหา
 ประเด็นสาคัญ ชุมชนนักปฏิบต
ั ิแต่ละชุมชนจะแตกต่าง ไม่เหมือนกัน
ขึ้นอยูก่ บั บริ บทเฉพาะนั้นๆ ดังนั้น จะไม่มีวิธีการทีด่ ีที่สุด หรื อ วิธีการ
หนึ่งเดียวในการสร้างชุมชนนักปฏิบตั ิ

ความสัมพันธ์ของชุมชนนักปฏิบตั ิกบั
ความรู ้ที่อยูใ่ นตัวบุคคลและความรู ้ชดั แจ้ง

CoPs สร้างมาเพื่อเข้าถึงความรู ้ที่อยูใ่ นตัวบุคคล (Tacit Knowledge) ของ
สมาชิกผูเ้ ชี่ยวชาญแต่ละคนในชุมชน หรื อเป็ นเป็ นการดึงรู ปแบบหนึ่ง
เพื่อเอาความรู ้ออกมา (Pull) ซึ่งตรงกันข้ามกับ ความรู ้ชดั แจ้ง (Explicit
Knowledge) ที่จะมีการผลัก (Push) ความรู ้หรื อเอกสารความรู ้ที่ได้มีการ
จัดการแล้ว
◦ การดึงความรู ้ (Pull) – Tacit Knowledge
◦ การผลักความรู ้ (Push) – Explicit Knowledge
• ชุมชนนักปฏิบตั ิเล็งเห็นว่าความรู ้ที่มีประโยชน์และสามารถนา
ไปปฏิบตั ิใช้ได้จริ งอยูท่ ี่ตวั บุคคล ดังนั้นสิ่ งที่สาคัญอยูท่ ี่ความต้องการ
ในการเรี ยนรู ้และความท้าทายเฉพาะที่จะกาหนดว่าความรู ้
อันไหนสมควรที่จะถูกส่ งผ่าน
• ความรู ้ที่ถูกนาไปเสนอในรู ปแบบ รายงานการประชุม คู่มือ
และ การนาเสนองานของผูเ้ ชี่ยวชาญจะถูกเลือกโดยบุคคล
หรื อกลุ่มบุคคลที่มีความรู ้ เพื่อตัดสิ นใจว่าคนอื่นควรรู ้อะไร

เชื่อมโยงผูค้ นเข้าด้วยกัน ผ่านกระบวนการแลกเปลี่ยนเรี ยนรู ้ การ
ร่ วมมือ รวมไปถึงการพัฒนาทั้งในระดับของบุคลากร กลุ่มงาน ทีมงาน
และ องค์กร
◦ สามารถเชื่อมโยงบุคลากรเข้าด้วยกัน ที่โดยทัว่ ไปแล้วไม่มีโอกาสใน
การติดต่อ หรื อ พบปะ
◦ ให้บริ บทร่ วมกันสาหรับบุคลากรที่จะสื่ อสารและแลกเปลี่ยนข้อมูล
ประสบการณ์ของแต่ละบุคคลในมุมมองที่ทาให้เกิดความเข้าใจ
◦ เกิดการสนทนาระหว่างบุคคลที่เข้ามารวมกลุ่มกันเพื่อค้นหาความ
เป็ นไปได้ใหม่ๆ แก้ไขปัญหาที่ทา้ ทาย และสร้างผลประโยชน์ร่วมกัน
◦ จับความรู ้และเผยแพร่ ความรู ้ที่มีอยูต่ อนนี้เพื่อช่วยบุคลากรในการ
ปรับปรุ งพัฒนาการปฏิบตั ิ
◦ แนะนาหรื อนาเสนอกระบวนการความร่ วมมือให้กบั กลุ่มงานและ
องค์กร รวมไปถึงระหว่างองค์กรเพื่อสนับสนุนให้เกิดการไหลเวียน
ของแนวความคิดและการแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างเป็ นธรรมชาติ
◦ ช่วยบุคลากรจัดการรู ปแบบการกระทาเพื่อทาให้เกิดผลเป็ นรู ปธรรม
◦ ทาให้เกิดการสร้างองค์ความรู ้ใหม่เพื่อช่วยบุคลากรในการเปลี่ยนแนว
การปฏิบตั ิให้เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงตามความต้องการและ
เทคโนโลยี
Short Term
• เวทีของการแก้ปัญหา ระดมสมอง
• ได้ แนวคิดทีห่ ลากหลายจากกลุ่ม
• ได้ ข้อมูลมากขึน้ ในการตัดสิ นใจ
• หาทางออก/คาตอบทีร่ วดเร็ว
• ลดระยะเวลา และการลงทุน
Long Term
• เสริมสร้ างวัฒนธรรมการแลกเปลีย่ น
เรียนรู้ ขององค์ กร
• เกิดความสามารถทีไ่ ม่ คาดการณ์ ไว้
• วิเคราะห์ ความแตกต่ าง และ
ตั้งเป้ าหมายการปรับปรุ งได้ อย่ างมี
ประสิ ทธิภาพ
• แหล่งรวบรวมและเผยแพร่ วิธีปฏิบัติที่
เป็ นเลิศ
Short Term
• เกิดความร่ วมมือ และการประสานงาน
ระหว่ างหน่ วยงาน
• ช่ องทางในการเข้ าหาผู้เชี่ยวชาญ
• ความมัน่ ใจในการเข้ าถึง และแก้ปัญหา
Long Term
• เกิดโอกาสพัฒนาองค์ กรอย่ างก้าว
กระโดด
• เครือข่ ายของกลุ่มวิชาชีพ
• ชื่อเสี ยงในวิชาชีพเพิม่ ขึน้
• ได้ รับผลตอบแทนจากการจ้ างงาน
สู งขึน้
• ความผูกพันในการเป็ นส่ วนหนึ่งของกลุ่ม
• ความสนุกทีไ่ ด้ อยู่กบั เพือ่ นร่ วมงาน
• รักษาคนเก่ ง ให้ อยู่กบั องค์ กรได้
สร้างเวทีที่หลากหลาย
กิจกรรมต่างๆ ล้วนเสริมซึ่งกันและกัน!
เว็บไซต์,เวทีแลกเปลี่ยน
จดหมายข่าว
การพูดคุยเป็ น
การส่วนตัว
โครงการ
การประชุม
บอร์ด
งานประชุม
ประจาปี
เยีย่ มชม,ศึกษาดูงาน
3 มิติ คือ
• มิติของชุมชน (Community)
• มิติของขอบเขต (Domain)
• มิติของการปฏิบตั ิ (Practice)
• กลุ่มคนที่เข้ามารวมกันเพื่อทากิจกรรม
ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และแบ่งปัน
แลกเปลี่ยนความรู ้
• ติดต่อกันอย่างสม่าเสมอ
• ความสัมพันธ์กนั แบบพึ่งพาอาศัย
• ความเชื่อมัน่ เปิ ดเผย และผูกมัด
• ความสนใจที่ตรงกัน
• สมาชิกมาจากหลายฝ่ ายและหน่วยงาน
• มุ่งเน้นที่การมีความสนใจและ
ความสามารถในการแข่งขันร่ วมกัน
• เกี่ยวข้องกับข้อมูลผูกมัด
และความสนใจของสมาชิก
• มุ่งเน้นในเชิงปฏิบตั ิที่มีความท้าทาย
จริ งๆในแต่ละวัน
• แบ่งปันแลกเปลี่ยนเทคนิค เครื่ องมือ
และ ประสบการณ์
• กิจกรรมการเรี ยนรู ้เพื่อการสร้าง
แลกเปลี่ยน และนาการปฏิบตั ิไปใช้
• มีความรู ้สึกร่ วมกับองค์กร
รูปแบบ
CoP
Formal
Dept.
Project
Teams
Informal
Networks
จุดมุ่งหมาย
สมาชิก
สิ่ งยึดเหนี่ยว
การสิ้นสุ ด
สร้าง ขยาย แลกเปลี่ยน
ผูเ้ ชี่ยวชาญ หรื อผูท้ ี่มี
ความรู้ เพื่อพัฒนา
ความสนใจในหัวข้อ
ความสามารถของสมาชิก เรื่ องนั้นๆ
ในชุมชน
ความสนใจ และ
ค่อยเป็ นค่อยไป
ปรารถนาร่ วมกัน
ความรู้ ความชานาญ
ของสมาชิก
ผลิต และส่ งมอบสิ นค้า / ทุกคนในสายบังคับ
บริ การ
บัญชา
ข้อกาหนดในงาน
และเป้ าหมายร่ วม
เมื่อมีการปรับ
โครงสร้าง
ปฏิบตั ิงานตามที่ได้รับ
มอบหมาย
แต่งตั้งจากผูท้ ี่มี
บทบาทโดยตรงใน
การทางาน
เป้ าหมาย และ
milestones
กาหนดเวลาไว้
ล่วงหน้า
รับและส่ งข้อมูลข่าวสาร
เพื่อน คนรู้จกั ทาง
ธุรกิจ
ความจาเป็ น และ
ความสัมพันธ์
ร่ วมกัน
ไม่มีการสิ้ นสุ ด
แท้จริ ง (อยู่
ร่ วมกัน เมื่อยังมี
การติดต่อกัน)
ผูม้ ีส่วนเกี่ยวข้องในชุมชนนักปฏิบตั ิ คือ บุคคล (individuals)
ที่เป็ นนักปฏิบตั ิ (Practitioners) ซึ่งมาจากหลายหน่วยงาน
หลายฝ่ าย ด้วยความสมัครใจ (Voluntarily)
ทาหน้าที่นาคาถามและปั ญหาที่สนใจเข้ามาสู่ชุมชน แบ่งปั น
และแลกเปลี่ยนความรู้ หาวิธีแก้ปัญหา และมีส่วนร่ วมกับ
กิจกรรมของชุมชน
ทาหน้าที่จดั การประชุม ค้นหา เลือก และติดต่อสมาชิก เก็บ
สถานที่และหาทางติดต่อ ให้การสนับสนุนโครงการของ
ชุมชน
ทาหน้าที่อานวยความสะดวกของสมาชิกในชุมชนเมื่อมีการ
พบปะ
ทาหน้าที่เก็บความรู้ จัดการข้อมูล และรักษาความสัมพันธ์
ในการแลกเปลี่ยนข้อมูล
เอาตัวเองเข้าไปเกี่ยวข้องกับการวางแผนต่างๆของชุมชน
ให้การสนับสนุนโดยการแบ่งปั นความรู้ให้กบั สมาชิกใน
ชุมชนระหว่างการประชุมตามที่ได้รับเชิญ
หน่วยงานหรื อกลุ่มอื่นๆที่ให้การสนับสนุน หรื อมี
ผลกระทบสมาชิกในชุมชน และมีผลกระทบจากแนวคิด
หรื อข้อเสนอของชุมชนนี้
• มุ่งเน้นไปที่จุดประสงค์หลักในการเรี ยนรู ้
• สมาชิกแต่ละคนสามารถตั้งคาถามขึ้นมาเองได้และ
เข้าถึงสมาชิกคนอื่นเพื่อค้นหาคาตอบ
• เชิญชวนผูเ้ กี่ยวข้องให้แสดงความสนใจและความต้องการสาหรับการเรี ยนรู ้
• การเชื่อใจกันและการแลกเปลี่ยนความรู ้ระหว่างหลายฝ่ าย
• สภาพแวดล้อมและสถานที่เหมาะสมที่จะกระตุน้ การเรี ยนรู ้และความร่ วมมือ
• สมาชิกตื่นตัวตลอดเวลาผ่านกระบวนการกระตุน้ การสนทนา
อย่างมีคุณภาพ และบทสนมนาที่น่าสนใจ
• ป้ อนข้อมูลและสิ่ งจาเป็ นต่างๆให้กบั ชุมชนนักปฏิบตั ิ
ทาการแลกเปลี่ยนข้อมูลกับผูเ่ ชี่ยวชาญ
• เตือนสมาชิกในชุมชนด้วย อีเมลล์ หรื อข้อความทางโทรศัพท์
เพื่อให้สมาชิกสามารถจัดลาดับความสาคัญของกิจกรรมชุมชน
• ประเมินความสาเร็ จของชุมชนนักปฏิบตั ิดว้ ย การเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้อง
การพัฒนาของสมาชิก
• ให้ความสนใจกับการเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้องของสมาชิก เช่น
ถ้ามีการลาออกหรื อเข้าใหม่ ก็ควรหาสาเหตุ
เพื่อช่วยเหลือให้ได้ตามเป้ าหมายของชุมชนนักปฏิบตั ิ
และนาชุมชนนักปฏิบตั ิไปสู่ช่วงของการพัฒนา
Inquire (ไต่ถาม)
• ผ่านกระบวนการค้นหาและไต่ถาม
บ่งบอกถึงกลุ่มเป่้ าหมาย จุดประสงค์
เป้ าหมาย และวิสัยทัศน์ของชุมชน
Design (ออกแบบ)
• กาหนดกิจกรรม เทคโนโลยี กระบวนการ
และบทบาทที่จะช่วยสนับสนุนให้ประสบ
ความสาเร็ จตามเป้ าหมายของชุมชน
Prototype (สร้างต้นแบบ)
• ทาชุมชนนาร่ องที่พร้อมด้วยผูม้ ีส่วนเกี่ยวข้องเพื่อทาให้เกิดข้อผูกมัด
ทดสอบสมมุติฐาน ปรับปรุ งกลยุทธ์ และสร้างแนวทางที่ประสบความสาเร็ จ
Launch (เริ่ ม)
• ทาให้ชุมชนเป็ นที่รู้จกั อย่างแพร่ หลายมากขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่งที่
สามารถทาให้มีคนเข้ามาเป็ นสมาชิกใหม่และทาให้เห็นผลลัพธ์อย่างทันที
Grow (เติบโต)
• ทาให้สมาชิกเข้ามามีส่วนร่ วมในการเรี ยนรู ้ กิจกรรมแลกเปลี่ยนความรู ้
และเครื อข่าย ที่เป็ นไปตามที่บุคลากร ทีมงาน และองค์กรต้องการ
Sustain (ยัง่ ยืน)
• อบรม บ่มเพาะ ประเมินความรู ้และสิ นค้าที่ถูกสร้างขึ้นมาจากชุมชนเพื่อ
แจ้งกลยุทธ์ใหม่ เป้ าหมาย กิจกรรม บทบาท เทคโนโลยี และรู ปแบบธุรกิจใหม่ๆ
สาหรับอนาคต


Lave, Jean; Wenger, Etienne (1991), “Situation Learning: Legitimate Peripheral
Participation, Cambridge, Cambridge University Press.
Wenger, Etienne (1998), “Community of Practice: Learning, Meaning, and
Identity”, Cambridge, Cambridge University Press.