KM ในสถาบันอุดมศึกษา
และการนากระบวนการ KM มาเป็ นเครื่องมือ
ในการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร
สาหรับหลักสู ตรการบริหารสถาบันอุดมศึกษา ระดับกลาง
มหาวิทยาลัยแม่ โจ้ รุ่นที่ 2
วันที่ 26 พฤศจิกายน 2553
โดย ดร.ทิพย์ สุดา ตั้งตระกูล
คลื่นสมอง---โหมดชีวิต---ประสิทธิภาพการเรี ยนรู้

โหมดปกติ
 เมื่ออยู่ในสภาวะปกติ ไม่เร่งรีบ ช้าๆ สบายๆ
 เปิดพืน
้ ที่ในการเรียนรู้
 โหมดปกป้ อง
 เมื่ออยู่ในสภาวะเร่งรีบ กดดัน
 ชีพจรเต้นเร็ว เหงื่อออก
 ภูมิค้ม
ุ กันหยุดทางาน ปิดกัน้ การเรียนรู้
 ความนิ่ง ความสงบ ความช้า ความนุ่มนวล และความอ่อนโยน --- คือ
“พลัง”
 ทาอย่างไรให้การเรียนรูข้ องเรามีพลัง
 การเห็นคุณค่า แก่นแท้ของผูค้ น
 ทาอย่างไรให้เกิดการเรียนรู้อย่างมีความสุข
กิจกรรมที่ 1: ความคาดหวัง
อุปกรณ์ที่แจก
 กระดาษสีทต่ี ดั 4 แผ่นเล็กจากกระดาษ A4
 สี pastel
คาถาม
ท่านมีความคาดหวังอะไรบ้าง...ในการเข้าอบรมในหัวข้อ KM ใน
สถาบันอุดมศึกษา และการนากระบวนการ KM มาเป็ นเครื่องมือในการ
พัฒนาสมรรถนะของบุคลากร (ให้เวลา 5 นาที)
การจัดการความรู้ ในองค์ กร
 ความรู้ (Knowledge) หมายถึงประสบการณ์จริ งที่เกิดจากการเห็นจริ งและได้ ลงมือ
ปฏิบตั ิ
 การเรี ยนรู้ (Learning) กระบวนการในการหาและสัง่ สมความรู้ ทักษะ และความถนัด
 ความรู้ (Knowledge) เกิดจากการรู้ (Knowing)
 รู้วา่ อะไรคืออะไร (Know-What)
 ทาอย่างไร (Know-How)
 เพราะอะไรถึงทาอย่างนันอย่
้ างนี ้ (Know-Why)
 รู้วา่ ทาอย่างไร (Know-How)
 รู้วา่ ต้ องถามใครถ้ าเกิดปั ญหา (Know-Who)
การจัดการความรู้ ในองค์ กร (ต่ อ)
การจัดการ (Management) หมายถึง การบริหารองค์กรเพื่อให้ เกิดการเพิ่มผลผลิต
 การหาเงินทุน
 การบริ หารงบประมาณ
 การลงทุน
 การขาย และการตลาด
 การวิจยั พัฒนาผลิตภัณฑ์
 การโฆษณาประชาสัมพันธ์องค์กร
 การบริ การ
 การพัฒนาองค์กร
 การรับพนักงาน และการพัฒนา
พนักงาน
การจัดการความรู้ (Knowledge Management) หมายถึง การบริ หารจัดการองค์กรโดยเน้ น
การใช้ ความรู้และประสบการณ์ของคนทางานเพื่อเพิ่มผลผลิตแก่องค์กร ให้ สามารถแข่งขันได้
การเปรี ยบเทียบองค์ กรเก่ า กับ KM (ด้ านการบริหาร)
แบบใหม่เน้ น
Knowledge Worker
แบบเก่าเน้ น
Manual Worker
•
•
•
•
•
Hierarchy Structure
Plan-Focused
Top Down/Bottom Up Process
Command and Control
New Business Unit/Level/VP
•
•
•
•
•
Flat (3 Levels)
Strategy-Focused
Middle-Up-Down
Conduct
Spin Out
การเปรี ยบเทียบองค์ กรเก่ า กับ KM (ด้ านสารสนเทศ)
แบบใหม่เน้ น
Knowledge Worker
แบบเก่าเน้ น
Manual Worker
•
•
•
•
•
Information Flow from Bottom
Work Procedure/ TPS/MIS
Work Flow
Database
ICT Cost Center
•
•
•
•
•
Information Flow from Top
KM/LO/BPR
Collaboration
Knowledge Base
ICT Resulting Center
การเปรี ยบเทียบองค์ กรเก่ า กับ KM (ด้ านบุคคลากร)
แบบใหม่เน้ น
Knowledge Worker
แบบเก่าเน้ น
Manual Worker
•
•
•
•
•
Job Description
Degree Based
Business Line Meeting
Defensive Routine
Training
•
•
•
•
•
Specialized
Competency Based
Team Leaning
Innovation
Learning
Knowledge Level
สั งเคราะห์
เปรียบเทียบ
เชื่อมโยง
นาไปใช้ จน
เชี่ยวชาญ
ข้อมูล........สารสนเทศ...........ความรู.้ .............
ปัญญาปฏิบตั ิ
Data
Information
Knowledge
Wisdom
การจัดการความรู้ ม่ ุงเน้ นอะไร (Focus)
 องค์กรต้องมุง่ พัฒนาคนทางาน/กลุ่มคนทางานใช้ความรู้ ทีห่ มันฝึ
่ กฝนการทางาน
ร่วมกันให้เกิดประสิทธิผลและประสิทธิภาพ
 CoP
 Technology Knowledge
 Managerial Knowledge
 มุง่ เน้นการสร้างวิธกี ารปฏิบตั งิ านทีเ่ ป็ นเลิศ (Best Practice) ขององค์กรเท่าที่
จะทาได้ ภายใต้ขอ้ จากัดต่าง ๆ
ั หา และความสามารถในการให้คาแนะนา
 ทักษะการแก้ปญ
 ปรับปรุงการใช้ ICT เพือ่ ความรวดเร็วและมีขอ้ มูลเพียงพอในการตัดสินใจ
ผลลัพธ์ ท่ คี าดว่ าจะได้ จาก KM (Output)
 KM ช่วยในการพัฒนาต่อยอดทักษะในการแก้ปญั หาขององค์กร โดยการ
รวบรวมประสบการณ์จากผูเ้ ชีย่ วชาญ
 วิธกี ารทางาน
 กฎเกณฑ์การทางาน
 วิธกี ารใช้เอกสารสาคัญประกอบการทางาน (Reportsitory)
 แหล่งความรู้ (Portal)
 รายชื่อผูเ้ กีย่ วข้องหรือผูเ้ ชีย่ วชาญ (Contacts)
 ช่วยลดเวลาในการเรียนรู้ ทางาน แก้ไขปญั หา หรือตัดสินใจ (CoP)
ผลประโยชน์ ระยะยาวที่จะได้ จาก KM (Outcome)
 คนทางานใช้ความรูจ้ ะพัฒนาความสามารถอย่างต่อเนื่องไปสูอ่ งค์กรแห่งการ
เรียนรู้ (LO) คือทุกคนมีการเรียนรูอ้ ยูต่ ลอดเวลา
 ทาให้องค์กรพัฒนาความสามารถในการจัดการ เกิดการเปลีย่ นแปลงทีด่ ขี น้ึ
เรือ่ ยๆ
 สร้างนวัตกรรมหรือการพัฒนาทีก่ า้ วกระโดด มีความสามารถในเชิงการแข่งขัน
ทักษะ ประสบการณ์
Skill /Experience
ความคิด (Mind of individual)
พรสวรค์ (Talent)
รู ปแบบของความรู้
ความยากของKM คือการเปลี่ยนจาก T.K. ไปเป็ น E.K.
Explicit Knowledge
 Customer list
 Patent
 Trademark
 Business plan
 Marketing research
Documented
Codified
Archived
Tacit Knowledge
 Know how
 Experience
 Personal talent
 Intuitive
 Innovative
Not Documented
Difficult to identify
วงจรความรู้
วงจรความรู้
แผนภาพกระบวนการการจัดการความรู้
นาไปปรับใช้
มีใจแบ่งปัน
สร้างความรูย้ กระดับ
ความรูจ้ าก
ทีม
ประสบการณ์
การปฏิบตั ิ
เรียนรูร้ ว่ มกัน
รวบรวม ตีความ จัดระบบ เข้าถึง
ระดับของการสนทนา
1. Downloading- talk nice, superficial
ใช้ขอ้ มูลชุดเดิม เป็ นมารยาททางสังคม ผิวเผิน เช่นการทักทาย
2. Debating- logic, evidence, think
ใช้ความคิด เหตุผล ตรรกะ ถูกผิด (เหตุผลของเราย่อมถูกเสมอ)
3. Dialogue- hidden message, heart
สุนทรียสนทนา...ใช้ความรูส้ กึ ในการฟงั มากขึน้ ใช้หวั ใจในการรับรูค้ วามรูส้ กึ
ของคูส่ นทนามากขึน้ เข้าใจความแตกต่างของคูส่ นทนา...
4. Generative Dialogue- change, emerging k.
ทาให้เกิดชุดความรูใ้ หม่ รูส้ กึ ว่ามีบางคนพูดให้เราเข้าใจอะไรใหม่ มีปญั ญา
เกิดการเปลีย่ นแปลง การรับรูใ้ หม่ทเ่ี หมาะสมกับสถานการณ์ทเ่ี กิดขึน้
Theory U
มีความงาม
มนุษย์
มอง
ตาใน + จิตตืน่ รู้
กระบวนการสร้ างการตื่นรู้
1. Reflection: การครุ่นคิด พินิจนึก ใคร่ ครวญ
2. Inquiry: การสื บค้ น การตั้งคาถาม ความพิศวง
Theory U
Downloading
Reaction
Action
องค์ ประกอบสาคัญของวงจรความรู้
1. คน ถือว่ าเป็ นองค์ ประกอบที่สาคัญที่สุด
- เป็ นแหล่ งความรู้
- เป็ นผู้นาความรู้ไปใช้ ให้ เกิดประโยชน์
2. เทคโนโลยี เป็ นเครื่องมือเพื่อให้ คนสามารถค้ นหา จัดเก็บ
แลกเปลี่ยน นาความรู้ไปใช้ ได้ อย่ างง่ ายและรวดเร็วขึน้
3. กระบวนการ เป็ นการบริหารจัดการเพื่อนาความรู้จากแหล่ ง
ความรู้ไปให้ ผ้ ูใช้ เพื่อทาให้ เกิดการปรับปรุ งและนวัตกรรม
กระบวนการจัดการความรู้
(Knowledge Management Process)
เราต้องมีความรู้เรื่องอะไร
เรามีความรู้เรื่องนัน้ หรือยัง
ความรู้อยู่ที่ใครอยู่ในรูปแบบอะไร
จะเอามาเก็บรวมกันได้อย่างไร
จะแบ่งประเภทหัวข้ออย่างไร
จะทาให้เข้าใจง่ายและสมบูรณ์อย่างไร
เป้ าหมาย
(Desired State)
1. การบ่งชี้ความรู้
(Knowledge Identification)
2. การสร้างและแสวงหาความรู้
(Knowledge Creation and Acquisition)
3.การจัดความรูใ้ ห้เป็ นระบบ
(Knowledge Organization)
4.การประมวลและกลันกรองความรู
่
้
(Knowledge Codification and Refinement)
เรานาความรู้มาใช้งานได้ง่ายหรือไม่
มีการแบ่งปันความรูใ้ ห้กนั หรือไม่
ความรู้นัน้ ทาให้เกิดประโยชน์ กบั องค์การ
หรือไม่ ทาให้องค์การดีขึ้นหรือไม่
5.การเข้าถึงความรู้
(Knowledge Access)
6. การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้
(Knowledge Sharing)
7.การเรียนรู้ (Learning)
กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง
(Change Management Process)
การเรียนรู้
(Learning)
การวัดผล
(Measurements)
การยกย่ องชมเชย
และการให้ รางวัล
(Recognition and Reward)
เป้าหมาย
(Desired State)
กระบวนการ
และเครื่องมือ
(Process Tools)
การสื่อสาร
(Communication)
การเตรียมการและ
ปรับเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior
Management)
Robert Osterhoff
การบูรณาการ
กระบวนการจ ัดการความรู ้ - กระบวนการบริหารการเปลีย
่ นแปลง
การฝึ กอบรม การเรียนรู้
(Training & Learning)
การยกย่ องชมเชย
และการให้ รางวัล
การวัดผล
(Measurements)
(Recognition and
Reward)
ขอบเขต KM
กระบวนการจัดการความรู้
(Knowledge Management Process)
กระบวนการ
และเครื่องมือ
(Process &Tools)
เราต้ออ
งมี
วามรู
่ องอะไร
เราต้
งมี
คค
วามรู
้ เรื้ เรื
่ องอะไร
เรามี
วามรู
่ องนั
้ หรื
หรื
เรามี
คค
วามรู
้ เรื้ เรื
่ องนั
น
้ น
ออ
ยัยั
งง
การบ่งชี
งชี้ความรู
้ความรู
1.1.การบ่
้ ้
(KnowledgeIdentification)
Identification)
(Knowledge
ความรู
้ อยู
่ ใี คร อยู
อยู
่ ในรู
แบบอะไร
ความรู
้ อยู
่ ท่ ท
่ ใี คร
่ ในรู
ปป
แบบอะไร
จะเอามาเก็
รวมกั
างไร
จะเอามาเก็
บบ
รวมกั
นน
ได้ได้ออ
ย่ย่างไร
การสร้างและแสวงหาความรู
างและแสวงหาความรู
2.2.การสร้
้ ้
(KnowledgeCreation
Creationand
andAcquisition)
Acquisition)
(Knowledge
จะแบ่งประเภท
งประเภทหัหั
อย่างไร
างไร
จะแบ่
วว
ข้ข้ออ
อย่
การจั
ความรู
้ ให้เป็เป็นระบบ(Knowledge
นระบบ(KnowledgeOrganization)
Organization)
3.3.การจั
ดด
ความรู
้ ให้
จะท
าให้เข้เข้าใจง่
าใจง่ายและสมบู
ายและสมบู
รณ์อย่
อย่างไร
างไร
จะท
าให้
รณ์
การประมวลและกลั
กรองความรู
4.4.การประมวลและกลั
่ น่ น
กรองความรู
้ ้
(KnowledgeCodification
Codificationand
andRefinement)
Refinement)
(Knowledge
เราน
าความรู
้ มาใช้งานได้
งานได้ง่าง่ยหรื
ายหรื
ไม่
เราน
าความรู
้ มาใช้
ออ
ไม่
การเข้าถึ
าถึ
งความรู
้ (KnowledgeAccess)
Access)
5.5.การเข้
งความรู
้ (Knowledge
ารแบ่งปั
งปันความรู
นความรู
้ ให้กก
หรื
ไม่
มีมี
กก
ารแบ่
้ ให้
ันัน
หรื
ออ
ไม่
การแบ่งปั
งปันแลกเปลี
นแลกเปลี
นความรู
้ (KnowledgeSharing)
Sharing)
6.6.การแบ่
่ ย่ ย
นความรู
้ (Knowledge
ความรู
้ ทท
าให้เกิเกิ
ประโยชน์กก
องค์กก
รหรื
ไม่
ความรู
้ นั้ นั
น
้ น
าให้
ดด
ประโยชน์
ับับ
องค์
รหรื
ออ
ไม่
าให้ออ
งค์กก
รดี
ึ ้นหรื
ไม่
ทท
าให้
งค์
รดี
ขข
ึ ้นหรื
ออ
ไม่
การเรี
นรู
้ (Learning)
7.7.การเรี
ยย
นรู
้ (Learning)
การสื่อสาร
(Communication)
วิสัยทัศน์ / พันธกิจ
การเตรี ยมการและ
ปรั บเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior
Management)
เป้าหมาย
(Desired State)
ประเด็นยุทธศาสตร์ / กล
ยุทธ์ / กระบวนงาน
กิจกรรมที่ 2: กระบวนการจัดการความรู้
อุปกรณ์ที่แจก
 ใบงาน กระบวนการจัดการความรู้ คนละ 1 แผ่น
กิจกรรม
1. ดู VCD
2. ให้สรุปกระบวนการจัดการความรู้จาก VCD ลงในใบงาน
พระราชกฤษฎีกาว่ าด้ วยหลักเกณฑ์ และวิธีการ
บริหารกิจการบ้ านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546
หมวด 3 มาตรา 11
“ ส่ วนราชการมีหน้ าที่พัฒนาความรู้ในส่ วนราชการ เพื่อให้ มลี ักษณะเป็ น
องค์ การแห่ งการเรียนรู้ อย่ างสม่าเสมอ โดยต้ องรับรู้ข้อมูลข่ าวสารและ
สามารถ ประมวลผลความรู้ในด้ านต่ างๆ เพื่อนามาประยุกต์ ใช้ ในการ
ปฏิบัตริ าชการได้ อย่ างถูกต้ อง รวดเร็ว และเหมาะสมต่ อสถานการณ์
รวมทัง้ ต้ องส่ งเสริมและพัฒนาความรู้ ความสามารถ สร้ างวิสัยทัศน์ และ
ปรับเปลี่ยนทัศนคติของข้ าราชการในสังกัด ให้ เป็ นบุคลากรที่มี
ประสิทธิภาพและมีการเรียนรู้ร่วมกัน...”
LO: Learning Organization องค์ กรแห่ งการเรี ยนรู้
การแชร์คณ
ุ ค่าร่วม
Common Idea & Direction
Sheared
Vision
การไฝ่ รู้
ไม่ยึดติดกรอบคิดเดิม
My premises about
how the world work
Self Management
Personal
Mastery
การคิดอย่างเป็ น
ระบบ
System thinking
System
Thinking
Mental
Model
Team
Learning
เรียนรู้กนั ทัง้ ทีม
Thinking together
ทฤษฎีไข่ แดง----พืน้ ที่ปลอดภัย
Risky Zone
Comfort Zone
Dangerous
Zone
1. Downloading: อยู่ในกรงขังความคิด
แบบเดิม ๆ
3. พาตัวเองแหวกกรอบวงล้ อมความคิดและ
การกระทาแบบเดิม ๆ สู่ กระบวนการคิดใหม่
ทาอะไรทีแ่ ตกต่ างจากเดิม
2. พาตัวเองออกมาแตะขอบ เริ่มมองย้ อน
อะไรทีม่ ากกว่ าในกรอบความคิดแบบเก่ า ๆ
4. หลุดจากกรอบเดิม มีการสร้ างจินตนาการและ
การกระทาใหม่ ได้ นวัตกรรมใหม่ ๆ ออกมา
System Thinking
 คนในองค์กรมีความสามารถในการคิดเชิงระบบ สามารคาดคะเนถึงความ
เชื่อมโยงของสรรพสิ่ง
 ตัวอย่างเช่น....การพิจารณาประเด็นปัญหาที่เกิดขึน
้ ...ว่าเป็ นอย่างไร... มี
แนวทางแก้ไขปัญหาอย่างไรบ้าง... ต้องใช้ความรู้อะไร...
 ให้สามารถจับประเด็น สรุป เชื่อมโยง สาระความรู้และเรียบเรียงความคิด
ให้เป็ นระบบ
กิจกรรมที่ 3: การคิดเชิงระบบ
อุปกรณ์ที่แจก
 กระดาษสีแผ่นเล็ก คนละ 1 แผ่น
คาถาม
สมมุติว่าท่านอยู่ในเรือขนาดใหญ่ที่กาลังอัปปาง ให้ท่านสามารถหยิบ
สิ่งของได้สิบอย่างลงเรือชูชีพ ท่านจะหยิบอะไรบ้าง เพราะเหตุใด
 ก่อนอื่นท่านต้องจัดระบบความคิดก่อนว่าการทีเ่ รือโดยสารขนาดใหญ่อปั ปาง
จะต้องมีหน่ วยช่วยเหลือมา
 ดังนัน้ สิ่งแรกทีต่ อ้ งหยิบคือเครื่องส่งสัณญาน เช่นกระจกสะท้อนแสง พลุสอ่ ง
สว่าง ไฟฉายเป็ นต้น
 ต่อมาท่านต้องคิดว่าความช่วยเหลือจะต้องใช้เวลา ดังนัน้ ท่านต้องเตรียมอาหาร
และน้าจืดให้พอเพียงอย่างน้อย 3-5 วัน
 ต่อมาปญั หาของความร้อนและความเย็นของกลางวันและกลางคืนดังนัน้ สิง่ ทีต่ อ้ ง
หยิบก็คอื ผ้าพลาสติกทีส่ ามารถกันน้ากันแดดและให้ความอบอุ่นในเวลากลางคืน
เหล่านี้เป็ นต้น
 จนได้ของสิบอย่างในการช่วยชีวติ ผูเ้ ขียนท่านได้ ซึง่ ท่านอาจไม่จาเป็ นต้องคิด
หรือหยิบสิง่ ของตามแบบตัวอย่างก็ได้
 แต่ถา้ ท่านสามารถเรียบเรียงจัดระบบความคิดและดาเนินการเป็ นขัน้ เป็ นตอน
เพือ่ บรรลุเป้าประสงค์ได้ ท่านก็ม ี Systematic Thinking เช่นกัน
Personal Mastery
 คนในองค์กรมีความไฝ่ รู้ สามารถเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา
 เมื่อศึกษาหรือกระทาสิ่งใดจะต้องทุ่มเทศึกษาทาความเข้าใจให้ลึกซึ้งรู้จริง
อย่างถึงแก่น เพื่อสามารถนาความรู้ไปใช้งานได้จริง ระดับของความรู้
สามารถจาแนกได้ 3 ระดับ คือ
1. รับรู้ (Perception)

อ่านมา จามา โดยไม่ได้ผา่ นการวิเคราะห์ สังเคราะห์ และการทดลองปฏิบตั ิ
2. เรียนรู้ (Learning)

เป็ นความรู้ที่ผา่ นกระบวนการคิดของสมอง (Processing) ทัง้ การสังเคราะห์ การ
วิเคราะห์ การเชื่อมโยง ความเกี่ยวเนื่ องขององค์ประกอบความรู้และความรู้
ย่อยที่ซ่อนอยู่ รวมทัง้ การทดลองปฏิบตั ิ ให้รู้
3. รู้จริง (Expert)

เป็ นความรู้ที่ผา่ นการสะสมจนตกผลึกความคิดสามารถจินตนาการในจิตใจได้
เข้าใจอย่างทะลุปรุโปร่งในทุกรายละเอียด
Personal Mastery
 สิ่งสาคัญคือต้องแยกแยะให้ได้ว่าลักษณะงานอย่างไรต้องการความรู้
ระดับใดในการบรรลุเป้ าประสงค์ที่ต้องการ
 เช่นงานบริหารระดับสูงต้องการความรู้ด้านเทคนิคในระดับรับรู้กพ
็ อเพียง
เพื่อสามารถสื่อสารให้ผร้ ู ้จู ริงสามารถนาไปปฏิบตั ิ ตามนโยบายได้
 แต่ผบ
้ ู ริหารต้องเป็ น Personal Mastery ในเรื่องการบริหาร
อุปสรรค 4 อย่ างในการเรี ยนรู้
คิด
2.
1.
เห็น
พูด
3.
4.
ทา
Team Learning
 กระบวนการที่ทาให้กลุ่มสามารถพัฒนาภูมิปัญญาและความสามารถ ของ
กลุ่มให้เกิดขึน้ มากกว่าการนาภูมิปัญญาและความสามารถของสมาชิกแต่
ละคนมารวมกัน
 ทาให้ความสามารถของกลุ่มเพิ่มอย่างยังยื
่ น เพราะเป็ นกระบวนการ
ประสานและพัฒนาความสามารถของทีมเพื่อสร้างผลลัพธ์ที่สมาชิกของ
ทีมต้องการอย่างแท้จริง ดังนัน้ จึงเกิดการเสริมแรงซึ่งกันและกันภายใน
กลุ่ม
การแบ่ งปัน แลกเปลีย่ น ถ่ ายทอดข้ อมูล ความรู้ ซึ่งกันและกันในทีม
 ตัวอย่างTeam Learning การวิจยั เครื่องสาอาง
 ประกอบด้วยแพทย์ผิวหนัง แพทย์อายุรกรรม เภสัชกร ผูเ้ ชี่ยวชาญด้านความงาม







ตัวอย่าง
นักวิทยาศาสตร์ด้านเคมี ฯลฯ
บุคลากรเหล่านี้ แต่ละคนจะมีความรู้ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ เฉพาะด้านที่แตกต่างกัน
ในการทางานของทีม ความรู้ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ของบุคลากรคนหนึ่ งๆที่ขาดไป
จะถูกเติมให้เต็มด้วยสิ่งที่บคุ ลากรอื่นมี
บุคลากรในทีมงานจะทาการวิจยั ร่วมกันอย่างใกล้ชิด ปัญหาและอุปสรรคต่างๆที่ทีมงานเผชิญจะ
ถูกแก้ไขด้วยวิธีการต่างๆ ที่ได้จากการบูรณาการความรู้ ความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์ของ
บุคลากรทุกคนในทีมงาน
เมื่อการแก้ไขปัญหาด้วยวิธีการใดวิธีการหนึ่ งล้มเหลว ทีมงานก็จะเรียนรู้ร่วมกันและพยายาม
แก้ไขปัญหาด้วยวิธีการอื่นต่อไป
หากทีมงานเห็นว่ายังขาดข้อมูลหรือความรู้บางอย่างที่จาเป็ น บุคลากรที่มีศกั ยภาพในด้าน
ดังกล่าวก็จะค้นคว้าหาความรู้เพิ่มเติม แล้วนามาแปรเป็ นศักยภาพที่เพิ่มขึน้ ของทีม
เมื่อทีมงานค้นพบความรู้ใหม่ ความรู้นัน้ ก็จะกลายเป็ นองค์ความรู้ใหม่ของทีม
การทางานของทีมจะสอดคล้องประสานและดาเนินต่อไปจนกว่าจะประสบความสาเร็จได้
เครื่องสาอางใหม่ที่ต้องการ
Sheared Vision
 การสร้างความสานึ ก ความมุ่งมันของบุ
่
คลากรในองค์กร ด้วยการร่วมกัน
พัฒนาภาพขององค์กรที่ต้องการ จนได้ภาพที่มีรายละเอียดชัดเจนและ
เป็ นภาพเดียวกันของทุกๆ คน
 ร่วมกันพัฒนาหลักการและวิธีปฏิบตั ิ ที่จะนาองค์กรให้บรรลุผลดังกล่าว
วิสัยทัศน์
เป็ นมหาวิทยาลัยชัน้ นาที่มีความเป็ นเลิศทางการเกษตรระดับนานาชาติ
KM
ความ
สัมพันธ์
ดี
คน
งาน
องค์ กร
องค์กร
สุขภาพ
ใจดี
สุขภาพ
กายดี
ถอดบทเรียน
การนากระบวนการ KM มาเป็ นเครื่ องมือ
ในการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร
โดย
คณะกรรมการดาเนินการกาหนดสมรรถนะมาตรฐานของบุคลากร
คณะกรรมการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยแม่ โจ้
ื่ มต่อยุทธ์ศาสตร์ไปสูก
่ ารบริหารทร ัพยากรบุคคล
การเชอ
Vision Mission Value
Organization Strategy
Organization Competencies
Processes
People
Technology
HR Strategy
Competency
Manpower
46
Recruit
Development
Performance
Mgt.
Compensation
คณ
ุ ลักษณะของวิสัยทัศน์
ความเชื่อของคนในองค์กร
ในพฤติกรรม และความสามารถที่เป็ น
เหตุผลหลัก
ของการคงอย่ ู
ขององค์ กร
เป้ าหมาย
ที่วาดฝัน
ในอนาคต
วิ สัยทัศน์
Charter
Vision/Mission
Objective/Strategy/Policy
มหาวิทยาลัยแม่ โจ้
เป็ นมหาวิทยาลัยชั้นนาทีม่ ีความเป็ นเลิศทาง
การเกษตรในระดับนานาชาติ
48
สร้างและเชิดชู
ชื่อเสียงและ
เกียรติภมู ิ
Integrity
Professionalism
ให้ประจักษ์
Research & Innovation
มีความเป็ นเลิศ
Competency
Behavior
ทางวิชาการด้าน
การเกษตร
อดทน สูง้ าน
Teamwork & Networking
คุณธรรม จริยธรรม
Creativity & Innovation
ธรรมาภิบาล
Personal Mastery
ทันต่อการเปลี่ยนแปลง
Information Technology Skills
Foreign Language Skills
สร้างบัณฑิต
ที่เก่งคน เก่งคิด
เก่งงาน
Maejo
Vision
เป็ น
Learning
Organization
เป็ น
มหาวิทยาลัยชัน้ นา
ด้านการเกษตร
ในระดับโลก
The Iceberg Model
What is Competency?
Competency Components
Hidden
Skill
Knowledge
Self-Concept
Trait
Motive
A person’s information
in specific fields
Knowledge
Motives
The things
a person thinks
about or wants that
cause action.
Trait
Attribute
Core Personality
Self-Concept
A person’s attitudes
and values
Skill
The ability to perform a
physical or mental task
50
50
Visible
Physical
characteristics
and consistent
responses to
situation
Behavior
C
O
M
P
E
T
E
N
C
Y
ความหมายของ
Competency
Competency
คือ
คุณล ักษณะทงในด้
ั้
าน
ความรู ้ ท ักษะ และพฤติกรรม
ของบุคคล ซงึ่ จาเป็นต่อการ
ปฏิบ ัติงานในตาแหน่งงานหนึง่ ๆ
ให้ประสบความสาเร็จ
51
Competency Type
Knowledge







ความรู ้การจัดทา
งบประมาณ
ความรู ้กฎหมายแรงงาน
ื้
ความรู ้ระเบียบการจัดซอ
ความรู ้ ISO 2001
ความรู ้ด ้านความปลอดภัย
และสงิ่ แวดล ้อม
ความรู ้กระบวนการผลิต
ความรู ้ด ้านการบารุงรักษา
เชงิ ป้ องกัน
Skill







52
ทักษะการจัดทา
งบประมาณ
ทักษะการให ้คาปรึกษา
ด ้านกฎหมายแรงงาน
ทักษะการเจรจาต่อรอง
ทักษะการนาเสนองาน
ทักษะการตรวจประเมิน
ด ้านความปลอดภัย &
สงิ่ แวดล ้อม
ทักษะการควบคุม
เครือ
่ งจักรการผลิต
ทักษะการบารุงรักษาเชงิ
ป้ องกัน
Behavior







ความละเอียดรอบคอบ
การรักษาความลับ
ื่ สต
ั ย์ สุจริต
ความซอ
ความใฝ่ รู ้
ความเข ้าใจผู ้อืน
่
การเปิ ดใจรับฟั งความเห็น
ความคิดริเริม
่ สร ้างสรรค์
ประเภทของ
Competency
ความสามารถขององค์กร (Organization Competency)
คือ ความสามารถทีอ
่ งค์กรกาหนดขึน
้ เพือ
่ ผลักดันให ้องค์กร
ั ทัศน์ ยุทธศาสตร์ เป้ าหมาย
บรรลุตามวิสย
และค่านิยมขององค์กร
ความสามารถหล ักของพน ักงาน (Core Competency)
คือ ความสามารถทีพ
่ นักงานทุกคน ทุกระดับใน
องค์กรจะต ้องมีรว่ มกัน
Functional (Job) Competency
คือ ความสามารถตามตาแหน่งงานทีพ
่ นักงาน
นัน
้ รับผิดชอบอยู่
Managerial & Leadership Competency
คือ ความสามารถทางการบริหารทีก
่ าหนดขึน
้
สาหรับผู ้บริหารระดับสูง
53
Organization Competencies
Managerial &
Leadership
Strategic
- Core
Competency
Functional
KM Process:กระบวนการจัดการความรู้
Leibowitz ได้เสนอแนะแนวทางดังนี้
1. Identify: ระบุความรูท้ เ่ี ป็ น Core competency ขององค์กรซึง่ สอดคล้องกับ
ยุทธศาสตร์หรือ Core Business และ competency รายบุคคลทีจ่ าเป็ นต่อ
ภาระกิจและ Gap ของความรู้
2. Capture: แสวงหาความรู้ การสร้างเครือข่าย การเปลีย่ น Tacit เป็ น
Explicit การรวบรวมกรณีศกึ ษา อบรม สัมมนา เป็ นต้น เพือ่ ปิด Gap นัน้
3. Screen: คัดกรองความรู้ ความรูท้ ไ่ี ด้มาอาจเป็ นแค่ขยะความรู้ ประเมินคุณค่าดูวา่
ขัดแย้งกันเองไหม เป็ นความรูท้ แ่ี ท้จริงหรือลอกกันมา
4. Store: จัดเก็บความรูเ้ ป็ นฐานความรูข้ ององค์กร
5. Usage: การนาความรูไ้ ปใช้แก้ปญั หา สร้างประสิทธิภาพประสิทธิผล
6. Create: การต่อยอดความรู้ พัฒนาความรูเ้ ฉพาะด้านขององค์กร
ขัน้ ตอนการดาเนินงาน
1. การเตรียมการ
2. การวิเคราะห์องค์กร
3. การจัดทาสมรรถนะ

กิจกรรมทาความเข้าใจและการได้มาซึ่งสมรรถนะโดยกระบวนการจัดการ
ความร ้ ู
 จัดทาคาอธิบายและระดับของสมรรถนะ
 จัดทากาหนดมาตรฐานสมรรถนะของบ ุคลากร
 จัดทาคมู่ ือสมรรถนะ
4. การประเมินตนเอง
5. การจัดทาแผนพัฒนาบ ุคลากร
6. โครงการ/ กิจกรรมการพัฒนาบ ุคลากร
กิจกรรมทาความเข้าใจและการได้มา
ซึ่งสมรรถนะโดยกระบวนการ
จัดการความรู้
กลุ่มงาน
จานวนสมาชิก
ร้ อยละ
วัน/เวลา/สถานที่
ตามตาแหน่ ง
573 คน
เข้ าร่ วมประชุม
531 คน
92.67
กลุ่ม 1 งานนโยบายและแผน
30
29
96.66
17 มีนาคม 2552
ห้ องประชุมสภาฯ ชั้น 5 สนอ.
กลุ่ม 2 งานบริหารงานทั่วไป
และงานประชาสัมพันธ์
174
157
90.22
16 มีนาคม 2552
ห้ อง 510 ชั้น 5 อาคารศูนย์ กล้ วยไม้ ฯ
กลุ่ม 3 งานการเจ้ าหน้ าที่
19
18
94.73
12 มีนาคม 2552
ห้ องประชุมสภาฯ ชั้น 5 สนอ.
กลุ่ม 4 งานการเงินและบัญชี
68
68
100
13 มีนาคม 2552
ห้ อง 510 ชั้น 5 อาคารศูนย์ กล้ วยไม้ ฯ
กลุ่ม 5 งานห้ องสมุด
37
31
83.78
9 มีนาคม 2552
ห้ อง 510 ชั้น 5 อาคารศูนย์ กล้ วยไม้ ฯ
กลุ่ม 6 งานเทคโนโลยี
สารสนเทศ
31
31
100
20 มีนาคม 2552
ห้ องการเรี ยนการสอนทางไกล ศูนย์ IT
กลุ่ม 7 งานบริการการศึกษา
79
66
83.54
10 มีนาคม 2552
ห้ อง 510 ชั้น 5 อาคารศูนย์ กล้ วยไม้ ฯ
กลุ่ม 8 งานอาคารสถานที่และ
สวัสดิการ
31
31
100
19 มีนาคม 2552
ห้ องประชุมสภาฯ ชั้น 5 สนอ.
กลุ่ม 9 งานช่ วยวิชาการ
104
93
89.42
23 มีนาคม 2552
ห้ อง 510 ชั้น 5 อาคารศูนย์ กล้ วยไม้ ฯ
จานวนอาจารย์เข้าร่วมโครงการ
ลาดับ
คณะ
จานวนอาจารย์ ประจาคณะ
จานวนอาจารย์ ท่ เี ข้ าร่ วม
ร้ อยละ
1
เทคโนโลยีการประมงฯ
17
4
23.53
2
บริหารธุรกิจ
31
17
54.84
3
ผลิตกรรมการเกษตร
64
14
21.88
4
พัฒนาการท่ องเที่ยว
12
7
58.33
5
วิทยาศาสตร์
101
38
37.62
6
วิศวกรรมฯ
38
15
39.47
7
ศิลปศาสตร์
54
4
7.41
8
เศรษฐศาสตร์
21
12
57.14
9
สถาปั ตยกรรมฯ
18
15
83.33
10
สัตวศาสตร์ ฯ
22
13
59.09
11
สารสนเทศฯ
10
10
100
12
แม่ โจ้ - ชุมพร
24
2
8.33
13
แม่ โจ้ – แพร่
86
No person
0.00
14
วิทยาลัยบริหารศาสตร์
14
6
42.86
รวม
511
156
30.53
Workshop
 การบรรยายเรือ่ ง
การนา Competency
Model
เป็นเครือ่ งมือในการพัฒนา
ทรัพยากรบ ุคคล
การระดมความคิด แล้วเขียนสมรรถนะที่ต้องการลงในบัตรคา
ทีมเลขาฯ สกัดคา และลงข้อมูลในโปรแกรม mind map
ผูเ้ ข้าร่วมประช ุมติดสติ๊กเกอร์ให้คะแนน
และนาคะแนนที่ได้มาจัดลาดับความสาคัญ
Workshop การจัดทาคูม
่ ือสมรรถนะ (วันที่ 30 มิถ ุนายน 2552)
รายละเอียดคู่มอื สมรรถนะ
บทสร ุปสาหรับผูบ้ ริหาร
คานา
สารบัญ
บทที่ 1 บทนา
1.1 ความเป็ นมา
1.2 วัตถ ุประสงค์
1.3 กระบวนการได้มาซึ่งสมรรถนะ
1.4 ความหมายของสมรรถนะ
1.5 การนาสมรรถนะไปใช้พฒ
ั นาบ ุคลากร
บทที่ 2 สมรรถนะหลักของมหาวิทยาลัยแม่โจ้
บทที่ 3 สมรรถนะประจากลมุ่ งาน
บทที่ 4 สมรรถนะของผูบ้ ริหาร
บทที่ 5 การกาหนดมาตรฐานของสมรรถนะของแต่ละตาแหน่งในกลมุ่ งาน
บทที่ 6 การประเมินสมรรถนะ
ภาคผนวก
1
3
4
5
5
6
6
12
16
19
23
65
69
84
100
สมรรถนะ (Competency) ของมหาวิทยาลัยแม่โจ้
1
2
3
สมรรถนะหลัก
(Core Competency)
สมรรถนะ
ประจากลุม่ งาน
(Functional
Competency)
สมรรถนะผูบ้ ริหาร
(Managerial
Competency)
สมรรถนะหลัก (Core Competency) ปี 2552
1
ความใฝ่ รู้
(Personal Mastery)
2
การทางานเป็ นทีมและ
การสร้างเครือข่าย
(Teamwork
and Networking)
3
การคิดริเริ่ม
สร้างสรรค์
(Creativity)
4
5
6
ทักษะการใช้
ภาษาต่างประเทศ
ทักษะการใช้เทคโนโลยี
สารสนเทศ
ความรักและภักดี
ต่อองค์กร
(Foreign
Language Skill)
(Information
Technology Skills)
(Loyalty to
Organization)
7. ความรูด้ า้ นการเกษตร (Agricultural Knowledge)
สมรรถนะหลัก (Core Competency) ปี 2553
2
3
การทางานเป็ นทีมและ
การสร้างเครือข่าย
ความคิดริเริ่ม
สร้างสรรค์
(Teamwork
and Networking)
(Creativity and
Innovation)
1
ความใฝ่ รู้
(Personal Mastery)
4
5
ทักษะการใช้
ภาษาต่างประเทศ
ทักษะการใช้เทคโนโลยี
สารสนเทศ
(Foreign
Language Skills)
(Information
Technology Skills)
สมรรถนะผูบ้ ริหาร (Managerial Competency) ปี 2552
1
2
3
ภาวะผูน้ า
คุณธรรม จริยธรรม
(Leadership)
(Virtue and Ethical
Values)
ทักษะการบริหาร
จัดการ
(Management
Skills)
4
5
6
การมีวิสยั ทัศน์
การรับฟั งความคิดเห็น
มนุษยสัมพันธ์
(Visionary Mind)
(Open-mindedness)
(Human and Social
Relations)
สมรรถนะผูบ้ ริหาร (Managerial Competency) ปี 2553
1
2
3
การมีวิสยั ทัศน์
ทักษะการบริหาร
จัดการ
การวางแผนเชิงรุก
(Visionary
Mind)
(Management
Skills)
4
ทักษะการแก้ไขปั ญหา
(Problem Solving
Skills)
(Proactive
Planning)
สมรรถนะประจากลมุ่ งาน (Functional Competency)
กลุม่ 1 งานนโยบายและแผน
กลุม่ 2 งานบริหารทัว่ ไป
กลุม่ 3 งานการเจ้าหน้าที่
กลุม่ 4 งานการเงินบัญชี
กลุม่ 5 งานห้องสมุด
กลุม่ 6 งานเทคโนโลยีสารสนเทศ
กลุม่ 7 งานบริการการศึกษา
กลุม่ 8 งานอาคารสถานที่และสวัสดิการ
กลุม่ 9 งานช่วยวิชาการ
กลุม่ 10 งานประชาสัมพันธ์
กลุม่ 11 สายวิชาการ
8) กลุม่ งานอาคารสถานที่และสวัสดิการ
1. ความละเอียดรอบคอบและถูกต้อง (Attention to Details and
Accuracy)
2. ทักษะด้านช่าง (Craftsmanship Skills)
3. จิตบริการ (Service-mindedness)
4. ทักษะการให้คาปรึกษา (Counseling/Advising Skills)
5. ทักษะการใช้เทคโนโลยีเพื่อการออกแบบ (Technology Design
Skills)
6. การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า (Trouble-Shooting)
11) กลุม่ งานสายวิชาการ
1. ทักษะการให้คาปรึกษา (Counseling / Advising Skills)
2. ทักษะการสอน (Teaching Skills)
3. ทักษะด้านการวิจยั และนวัตกรรม (Research and Innovative
Skills)
4. ความรูค้ วามเชีย่ วชาญด้านวิชาการ (Academic Expertise)
5. ความกระตือรือร้นและการเป็ นแบบอย่างที่ดี (Enthusiasm and
Role Modeling)
จัดทาคาอธิบายและระดับของสมรรถนะ
3. ทักษะด้านการวิจยั และนวัตกรรม ((Research and Innovative Skills)
คาจากัดความ
ความรูแ้ ละเข้าใจในระเบียบวิธีวิจยั สามารถดาเนินการวิจยั ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เผยแพร่
องค์ความรู้ ประยุกต์ และพัฒนาไปสูน่ วัตกรรม
ระดับ(Level)
คาอธิบาย
L5
คิดค้น พัฒนางานวิจยั จนเกิดเป็ นนวัตกรรมใหม่ที่สามารถจดสิทธิบัตร/อนุสิทธิบตั ร
หรือได้รบั รางวัลงานวิจยั ระดับประเทศ
L4
ผลการวิจยั ได้รบั การอ้างอิงในฐานข้อมูลระดับชาติหรือนานาชาติ หรือสามารถสร้าง
ทีมวิจยั ที่มคี วามเป็ นเลิศเฉพาะทาง
L3
ผลงานวิจยั ตีพิมพ์เผยแพร่ได้ในระดับชาติหรือระดับนานาชาติ
L2
ดาเนินการวิจยั ได้ตามหลักวิชาการ และนาผลการวิจยั มาพัฒนาด้านการเรียนการสอน
หรือบริการวิชาการสูช่ มุ ชน
L1
รูแ้ ละเข้าใจระเบียบวิธีวิจยั กาหนดประเด็นปั ญหาหัวข้องานวิจยั ได้
L0
ไม่แสดงสมรรถนะด้านนีอ้ ย่างชัดเจน
จัดทากาหนดมาตรฐานสมรรถนะของบ ุคลากร
ความสามารถในการใช้ภาษาต่างประเทศ
การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ
ความรักและภักดี ต่อองค์กร
ความรู ้ดา้ นการเกษตร
ทักษะการให้คาปรึ กษา
ทักษะการสอน
ทักษะด้านการวิจยั และนวัตกรรม
ความรู ้ความเชี่ ยวชาญด้านวิชาการ
ความกระตือรื อร้นและการเป็ นแบบอย่างที่ดี
5
3
3
3
4
3
3
2
4
3
3
2
4
3
3
2
4
3
3
2
4
3
3
2
3
3
3
2
4
3
3
2
4
3
3
2
4
3
3
2
5
4
3
2
5
4
4
3
Total Points
Total Issue
Average Competency Level
มนุษยสัมพันธ์
การรับฟังความคิดเห็น
การมีวิสยั ทัศน์
ทักษะการบริ หารจัดการ
Functional Competencies
คุณธรรม จริ ยธรรม
Core Competencies
ภาวะผูน้ า
การคิดริ เริ่ มสร้างสรรค์
ศาสตราจารย์
รองศาสตราจารย์
ผูช้ ่วยศาสตราจารย์
อาจารย์
การทางานเป็ นทีมและการสร้างเครื อข่าย
ตาแหน่งงาน
ความใฝ่ รู ้
มาตรฐานตาแหน่งงาน กลุม่ สายวิชาการ
11) กลุ่มงานสายวิชาการ
Management Competencies
50.00
38.00
37.00
26.00
12.00
12.00
12.00
12.00
4.17
3.17
3.08
2.17
การประเมินตนเอง
เพื่อวิเคราะห์หาช่องว่าง (Gap Analysis)
1
Core Competency
2
ผลการประเมิน
2
2
2
2
2
3
ค่ ามาตรฐาน
3
2
2
2
2
1. ความใฝ่ รู้ (Learning Motivation)
2. การทางานเป็ นทีมและการสร้างเครื อข่าย (Teamwork and Networking)
3. การคิดริ เริ่ มสร้างสรรค์(Creativity)
4. ความสามารถในการใช้ภาษาต่างประเทศ (Foreign Language Usage)
5.ทักษะด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology Skills)
รวม
(ก) % Core Competency เฉลีย่ เท่ ากับ (ปัจจุบัน/เป้ าหมาย) x 100
Functional Competency
ผลการประเมิน ค่ ามาตรฐาน
1. ทักษะการให้คาปรึ กษา (Advising Skills)
2
2
2. ทักษะการสอน (Teaching Skills)
2
2
3. ทักษะด้านการวิจยั และนวัตกรรม (Research and Innovation Skills)
1
2
4. ความรู้ความเชี่ยวชาญด้านวิชาการ (Academic Expertise)
2
2
5. ความกระตือรื อร้นและการเป็ นแบบอย่างที่ดี (Enthusiasm and Role Modeling)
2
3
รวม
(ข) % Functional Competency เฉลีย่ เท่ ากับ (ปัจจุบัน/เป้ าหมาย) x 100
Managerial Competency
ผลการประเมิน ค่ ามาตรฐาน
1. ทักษะการบริ หารจัดการ (Management Skills)
3
4
2. การวางแผนเชิงรุ ก (Proactive Planning)
2
4
3. การี วิสยั ทัศน์ (Visionary Mind)
3
4
4. ทักษะการแก้ไขปัญหา (Problem Solving Skills)
3
4
รวม
(ค) % Managerial Competency เฉลีย่ เท่ ากับ (ปัจจุบัน/เป้ าหมาย) x 100
% เฉลีย่ (รวม ก + ข + ค /3)
4
นา้ หนัก
20
20
20
20
20
100
5= (3 x 4)
เป้ าหมาย
60
40
40
40
40
220
6= (2 x 4)
ปัจจุบัน
40
40
40
40
40
200
7 = (6-5)
ผลต่ าง
-20
0
0
0
0
-20
90.91
นา้ หนัก
20
20
20
20
20
100
เป้ าหมาย
40
40
40
40
60
220
ปัจจุบัน
40
40
20
40
40
180
ผลต่ าง
0
0
-20
0
-20
-40
81.82
นา้ หนัก
25
25
25
25
100
เป้ าหมาย
100
100
100
100
400
ปัจจุบัน
75
50
75
75
275
ผลต่ าง
-25
-50
-25
-25
-125
68.75
80.49
ผลการประเมินตนเอง
เพื่อวิเคราะห์หาช่องว่าง (Gap Analysis)
ระหว่างสมรรถนะปัจจุบัน
เปรียบเทียบกับสมรรถนะมาตรฐาน
จานวนบุคลากรที่ประเมินตนเอง รอบที่ 1
กลมุ่ งาน
ที่
ชื่อกลมุ่ งาน
จานวนบ ุคลากร (คน) จานวนผูป้ ระเมิน (คน) ร้อยละ
1
งานนโยบายและแผน
31
27
87.10
2
งานบริหารทัว่ ไป
176
113
64.20
3
งานการเจ้าหน้าที่
20
15
75.00
4
งานคลังและพัสดุ/ตรวจสอบภายใน
86
79
91.86
5
งานห้องสมุด
39
30
76.92
6
งานเทคโนโลยีสารสนเทศ
36
23
63.89
7
งานบริการการศึกษา/วิเทศสัมพันธ์
92
65
70.65
8
งานอาคารสถานทีแ่ ละสวัสดิการ
39
29
74.36
9
งานช่วยวิชาการ
112
75
66.96
10
งานประชาสัมพันธ์
5
4
80.00
11
งานสายวิชาการ
458
78
17.03
12
งานผูบ้ ริหาร
70
24
34.29
1,164
562
48.28
รวม
Top 15 Competency Gap
ลาดับ
ชื่อสมรรถนะ
1
ความสามารถในการใช้ภาษาต่างประเทศ
2
ประเภท
ชนิ ด
จานวนผูม้ ี gap
ร้อยละ
Skill
Core Competency
347
65.60
ความรูด้ ้านการเกษตร
Knowledge
Core Competency
152
28.73
3
ความใฝ่ รู้
Behavioir
Core Competency
82
15.50
4
การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ
Skill
Core Competency
78
14.74
5
การคิ ดริเริ่มสร้างสรรค์
Behavioir
Core Competency
54
10.21
6
จิ ตบริการ
Behavioir
Functional Competency
49
9.26
7
การทางานเป็ นทีมและการสร้างเครือข่าย
Behavioir
Core Competency
40
7.56
8
ทักษะการบริหารจัดการ
Skill
Managerial Competency
33
6.24
9
ทักษะการให้คาปรึกษา
Skill
Functional Competency
31
5.86
10
ภาวะผูน้ า
Behavioir
Managerial Competency
30
5.67
11
การมีวิสยั ทัศน์
Behavioir
Managerial Competency
30
5.67
12
ทักษะด้านการวิ จยั และนวัตกรรม
Skill
Functional Competency
28
5.29
13
ทักษะการบริหารจัดการองค์กร
Skill
Functional Competency
25
4.73
14
ความรักและภักดีต่อองค์กร
Behavioir
Core Competency
24
4.54
15
ความรูท้ ี่เกี่ยวข้องในการปฏิ บตั ิ งานคลังและพัสดุ
Knowledge
Functional Competency
24
4.54
สมรรถนะหลัก (CORE COMPETENCY)
สมรรถนะหลัก
(CORE COMPETENCY)
ความสามารถในการใช้ภาษาต่างประเทศ
(Foreign Language Usage)
ความรูด้ า้ นการเกษตร
(Agricultural Knowledge)
ประเภท
จานวนผูม้ ี ร้อยละ
ช่องว่าง
10.73
Skill
ร้อยละ
150
15.34
91
12.99
Knowledge
49
การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ
(Information Technology Skills)
Skill
63
การคิดริเริม่ สร้างสรรค์ (Creativity)
Behavior
360
5.78
127
7.43
การทางานเป็ นทีมและการสร้างเครือข่าย
(Teamwork and Networking)
Behavior
92
ความใฝร่ ู้ (Personal Mastery)
Behavior
34
ความรักและภักดีต่อองค์กร
(Loyalty to Organization)
จานวน
The star
14.21
139
42.45
53
10.85
16.26
159
4.01
235
18.75
Behavior
159
5.42
24.03
11.76
115
กลมุ่ งานสายวิชาการ (อาจารย์)
ประเภท
จานวนผูม้ ี
gap
ร้อยละ
1.ทักษะการให้คาปรึกษา (Counselling / Advising Skills)
Skill
13
16.25
2.ทักษะการสอน (Teaching Skills)
3.ทักษะด้านการวิจยั และนวัตกรรม
(Research and Innovation Skills)
4.ความรค้ ู วามเชี่ยวชาญด้านวิชาการ
(Academic Expertise)
5.ความกระตือรือร้นและการเป็นแบบอย่างที่ดี (Enthusiasm
and Role Modeling)
Skill
14
17.50
Skill
28
35.00
Knowledge
15
18.75
Behavior
13
16.25
ชื่อสมรรถนะ
หมายเหตุ: จานวนประเมิน 80 คน
แนวทางการพัฒนาบ ุคลากร
มหาวิทยาลัยแม่โจ้
เมือ
่ มีการจ ัดทา Competency Model และประเมินแล้ว
กลุม
่ ทีม
่ ผ
ี ลงานตา
่
กว่ามาตรฐาน
กลุม
่ ทีม
่ ผ
ี ลงานได้
ตามมาตรฐาน
กลุม
่ ทีม
่ ผ
ี ลงานสูง
กว่ามาตรฐาน
จ ัดทาระบบ
การอบรม
การพ ัฒนา
จ ัดทาระบบ
การจูงใจ
สร้างความ
ภ ักดี
จ ัดทาระบบ
ตอบแทน
ให้รางว ัล
ยกย่อง
เครื่ องมือที่ใช้ ในการทา LO&KM





ระบบคอมพิวเตอร์ ระบบ IT เป็ นเครื่องมือที่ใช้จดั เก็บ รวบรวม ง่ายต่อการ
เข้าถึง(Access) และการเผยแพร่ เช่น e-libraly, การพัฒนาบุคคล eleaning
ระบบชมรม (Club) หรืออาศรม(forum) การคบผูร้ ้จู ริง เป็ นการเปิด
โอกาสให้สามารถเข้าถึง Tacit knowledge ของคนได้โดยผ่าน
ทางการสื่อสาร พูดคุย Dialogue
การฝึ กอบรมโดยใช้หลักของ Child centered education หรือ
การยึดผูเ้ รียนเป็ นสาคัญซึ่งเป็ นหลักของการทา LO & KM
การจัดทาสารานุกรมความรู้
การฝึ กการทางานเป็ นทีม
เครื่ องมือที่ใช้ ในการทา LO&KM







การทากิจกรรมกลุม่ ย่อย เช่นการทา QCC การทาผลงานทางวิชาการฯลฯ
เป็ นการเรียนรู้เพื่อให้เกิดความรู้
ชุมชนการเรียนรู(้ CoP: Communities of practices) เป็ น
การที่คนต่างๆ มารวมตัวกันอย่างไม่เป็ นทางการ เพื่อแลกเปลี่ยนความรู้
พูดคุย ทากิจกรรมฯลฯ
ระบบโค้ช(Coaching) การมีครูฝึกสอนเฉพาะทาง เฉพาะงาน เฉพาะ
กระบวนงานฯลฯ
ระบบที่ปรึกษา(Mentoring system)
การหมุนงาน
การแลกเปลี่ยนงาน
และอื่นๆ (ลองฝึ กสมองคิดดูบา้ ง)
เช่น
 การจัดเก็บความรูแ้ ละวิธีปฏิบตั ิ ที่เป็ นเลิศในรูปของเอกสาร
 สมุดหน้ าเหลือง (Yellow Pages)
 ฐานความรู้ (Knowledge Bases)
ความรู้ที่ชดั แจ้ง
(Explicit
Knowledge)
ความรู้ที่ฝงั อยู่ในคน
(Tacit Knowledge)
เช่น







การใช้เทคนิคการเล่าเรื่อง (Story Telling)
การจัดตัง้ ทีมข้ามสายงาน (Cross-functional team)
กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม (Innovation & Quality Circles : IQCs)
ชุมชนนักปฏิบตั ิ (Communities of Practice : CoP)
ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring System)
การสับเปลี่ยนงาน (Job Rotation) และการยืมตัวบุคลากรมาช่วยงาน
เวทีสาหรับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Knowledge Forum)
ตัวอย่างเครื่องมือและกระบวนการจัดการความรู้
แผนพัฒนาตนเองประจาปี งบประมาณ พ.ศ. 2552
ชื่อ...............................................นามสกุล........................................................ ตาแหน่ง...........................................................................................
กลุ่มงาน/ฝ่ าย/แผนก............................................................................................สังกัด...............................................................................................
ลา
ดับที่
1
2
สมรรถนะ
ทีต่ ้ องการพัฒนา
(เรียงตามลาดับ)
วิธีการพัฒนา
เป้าหมายระดับ
ความสามารถ
ของสมรรถนะ
เดิม
ทักษะด้านการวิจยั และ
นวัตกรรม
1. เรียนรู จาก
พีเ่ ลีย้ ง
2. การอบรม
ด้านการเขียน
ข้อเสนองานวิจยั
ทักษะการสอน (Teaching
Skills)
1. แลกเปลี่ยน
เรี ยนรู้
2. อ่านหนังสื อ
เรื่ อง Teaching
Skills
ใหม่
ระยะเวลาทีจ่ ะดาเนินการภายในปี งบประมาณ 2552
ต.ค.
พ.ย.
ธ.ค.
ม.ค.
ก.พ.
มี.ค.
เม.ย.
พ.ค.
มิ.ย.
งบประมาณทีใ่ ช้
(บาท)
ก.ค.
ส.ค.
ก.ย.
1,000
/
/
(ลงชื่อ)...............................................................รับการประเมิน
(.........................................................)
(ลงชื่อ)...............................................................ผูบ้ งั คับบัญชา
(.........................................................)
คณะกรรมการกากับ ติดตามการพัฒนาสมรรถนะ ฯ
คณะทางานจัดทา
ระบบการบริหารผล
การปฏิบตั ิงานตาม
แนว Competency
คณะทางานพัฒนา
ระบบฐานข้อมูลการ
บริหารทรัพยากร
บ ุคคลตาม
Competency Model
ภาพสาเร็จ
การพัฒนาบ ุคลากรตาม
Competency
Model
คณะทางานพัฒนา
หลักสูตรฝึกอบรม
กิจกรรมการพัฒนาที่
สอดคล้องกับ
Competency Level
คณะทางานจัดทามาตรฐานกาหนด
ตาแหน่งใหม่ และจัดทาเส้นทาง
ความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path)
คณะกรรมการการจัดการความรู้
ปั จจัยแห่ งความสาเร็จ
1. ผูน้ า
- CEO เอื้อ สนับสนุนทรัพยากร
- CKO เอื้อ สนับสนุนวิชาการ ประสาน กระตุ้น เสริมสร้าง
แรงจูงใจ ติดตามผล โดยเน้ นที่กระบวนการมากกว่าผลลัพธ์
- KM Team อานวย ประสานความร่วมมือ ติดตามประเมินผล
เน้ นกระบวนการมีส่วนร่วม
- หัวหน้ าส่วนราชการให้ความสาคัญ เห็นคุณค่า
ปั จจัยแห่ งความสาเร็จ
2. กระบวนการจัดการความรู้
- KV ชัดเจน แสดงให้เห็นความสาคัญ จาเป็ น เกี่ยวข้องเชื่อมโยงกับ
เป้ าหมายขององค์กร
- KS ชัดเจน เนี ยนไปกับเนื้ องาน
KM
- KA มีการจัดการทัง้ TK และ EK
ไม่ทาไม่รู้
Knowledge
Sharing (KS)
Knowledge
Vision (KV)
Knowledge
Assets (KA)
ถ้ าวันนีเ้ ราเป็ น "ลูกน้ อง" เราต้ องไม่ เป็ นอย่างนี้
อนาคต
ถ้ าเราได้ เป็ น
“หัวหน้ างาน”
เราต้ อง
ไม่ เป็ นอย่ างนี้
ความ
สัมพันธ์ดี
องค์กร
สุขภาพ
ใจดี
สุขภาพ
กายดี
กิจกรรมที่ 6: AAR (After
Action Review)
อุปกรณ์ที่แจก
 กระดาษ Post it 3 สี
คาถาม
1. สิ่งใหม่ๆที่ได้เรียนรู้ (วันนี้ ) (แผ่นสีชมพู)
2. สิ่งดีๆ ที่ได้ค้นพบ (แผ่นสีเขียว)
3. สิ่งที่ฉันจะทาให้ดีขึน้ ในวันต่อไป (แผ่นสีเหลือง)