‫بررسی اثرساختار مالکیت برعملکرد شرکت با‬
‫فرهنگ سازمانی و توجه به نقش میانجیگری‬
‫ساختار سازمانی (مطالعه موردی‪ :‬مجموعه شرکت‪-‬‬
‫های معدنی خراسان رضوی)‬
‫ارائه دهنده) نويسنده مسئول)‪ :‬مهرداد نیازمند‬
‫ايمیل مسئول مقاله‪(Corresponding Author, :‬‬
‫)‪mehrdad.niazman@gmail.com‬‬
‫مجتبی پورسلیمی‪ ، 1‬غالمرضا ملک زاده‪ ، 2‬مهرداد‬
‫نیازمند‪ ، 3‬سیده صنم حسینی‪4‬‬
‫چکیده‬
‫خصوصی سازي فرایندي است که در طی آن شرکتها و تاسیسات‬
‫دولتی به بخش خصوصی سپرده میشوند‪ .‬در کشورهاي در حال توسعه‬
‫سیاست خصوصی سازي ابزاري براي رهایی دولت از مشکالت ناشی از‬
‫عدم کارایی و زیان دهی شرکت هاي دولتی است‪ .‬با توجه به‬
‫اهمیت و تأثیرگذاری باالی فرهنگ و ساختار سازمانی بر روند‬
‫خصوصی سازی در سازمانهای دولتی و نیمه دولتی ‪ ،‬مسئلهی اصلی‬
‫این پژوهش‪ ،‬بررسی تاثیر ساختار مالکیت بر عملکرد شرکتها با‬
‫توجه به نقش میانجیگری فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی‬
‫است‪ .‬پژوهش حاضر دارای ماهیتی کاربردی بوده و در آن هفت‬
‫فرضیه مطروحه از سوی نگارنده با روش روش پیمایشی‪ -‬توصیفی‬
‫بررسی شده است ‪ .‬دادههای این پژوهش با نظرسنجی از میان ‪51‬‬
‫مجموعه شرکتهای معدنی خراسان رضوی و از طریق پرسشنامه‪ ،‬جمع‬
‫آوری گردیده است‪ .‬روایی سازه از طریق تحلیل عاملیِ تأییدی‬
‫مورد بررسی قرار گرفته است و ضریب آلفای کرونباخ بزرگتر از‬
‫‪ 0/7‬برای همه متغیرها پایایی آن را مورد تأیید قرار داد‪.‬‬
‫تحلیل آماری دادهها با استفاده از روش مدل سازی معادالت‬
‫ساختاری و با استفاده از نرم افزار »‪ «SmartPLS‬صورت گرفت‪.‬‬
‫تجزیه و تحلیل دادههای جمعآوری شده نشان میدهد که فیمابین‬
‫‪ 1‬استادیارگروه مدیریت‪ ،‬دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه‬
‫فردوسی مشهد‪ ،‬مشهد‪ ،‬ایران‬
‫‪ 2‬استادیارگروه مدیریت‪ ،‬دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه‬
‫فردوسی مشهد ‪ ،‬مشهد‪ ،‬ایران‬
‫‪ 3‬کارشناس ارشد مدیریت اجرائی‪ ،‬گروه مدیریت‪ ،‬دانشکده علوم اداری‬
‫و اقتصادی دانشگاه فردوسی مشهد‪ ،‬مشهد‪ ،‬ایران‬
‫‪ 4‬کارشناس ارشد مدیریت اجرائی‪ ،‬گروه مدیریت‪ ،‬دانشکده علوم اداری‬
‫و اقتصادی دانشگاه فردوسی مشهد‪ ،‬مشهد‪ ،‬ایران‬
‫ ساختار سازمانی و عملکرد‬،‫ساختار مالکیت با فرهنگ سازمانی‬
‫شرکت و همچنین بین فرهنگ سازمانی با عملکرد شرکت رابطه‬
‫مثبت معنیداری وجود دارد و بطبع آن بین ساختار مالکیت و‬
‫عملکرد شرکت بواسطه فرهنگ سازمان نیز این رابطه برقرار‬
‫ ولی رابطه مثبت و معنی داری بین ساختار سازمانی و‬.‫است‬
‫عملکرد شرکت و همچنین بین ساختار مالکیت و عملکرد شرکت به‬
.‫واسطهگری ساختار سازمانی تایید نشد‬
،‫ فرهنگ سازمانی‬،‫ ساختار مالکیت‬،‫ خصوصی سازی‬:‫واژگان کلیدی‬
‫ عملکرد شرکت‬،‫ساختار سازمانی‬
Examine the effect of ownership structure on firm
performance considering the intermediary role of
organizational culture and organizational structure (A case
study of the selection Mining Companies in Khorasan
Razavi)
Paper presenter: Mehrdad Niazmand
Corresponding Author's E-mail: mehrdad.niazmand@gmail.com
Mojtaba Poursalimi1,Gholamreza Malekzade2,Mehrdad Niazmand3, Sanam
Hosseini4
Abstract
Privatization is a process in which companies and government facilities are
entrusted to the private sector. For governments in developing countries, privacy
policy is a strategy to emancipation problems of inefficiency and losses of state
enterprises. Given the importance and impact of culture and organizational structure
of the privatization process in government and semi-government organizations, the
main question of this study is to evaluate the impact of ownership structure on
corporate performance with regard to the mediation roles of organizational culture
and structure. This study has a practical nature and the seven hypotheses raised by
the author have been investigated using a descriptive survey. Data collecting
procedure was done by distributing questionnaire to 51 mining companies of
Khorasan Razavi (Iran). The construct validity was evaluated through confirmatory
factor analysis and Cronbach's alpha coefficient over than 0.7 for all the variables
indicated that reliability was confirmed. Structural Equation Model was used for
statistical analysis and "Smart PLS" software was utilized for data analysis. Based
on the analysis, it has been found that there are significantly positive correlations
between ownership structure and corporate culture, organizational structure and
1
Professor of Mareketing,Ferdowsi University of Mashhad,Iran
Professor of Mareketing,Ferdowsi University of Mashhad,Iran
3
MA Student of Executive Management, Ferdowsi University of Mashhad,Iran
4
MA Student of Executive Management, Ferdowsi University of Mashhad,Iran
2
‫‪corporate performance and also there is a significant positive relationship between‬‬
‫‪organizational culture and corporate performance. Consequently the same positive‬‬
‫‪correlation exists between ownership structure and corporate performance through‬‬
‫‪organizational culture. However, a significant positive relationship between‬‬
‫‪organizational structure and corporate performance and also between ownership‬‬
‫‪structure and corporate performance through organizational structure was not‬‬
‫‪approved.‬‬
‫‪Keywords: Corporate Culture, Corporate Performance, Organizational Structure,‬‬
‫‪Ownership Structure, Privatization‬‬
‫مقدمه‬
‫خصوصی سازی بدون تردید میتواند یکی از بزرگترین و‬
‫مهمترین برنامههای اقتصادی‪ ،‬سیاسی و حتی اجتماعی باشد که‬
‫کشورهای گوناگون اعم از توسعه یافته و در حال توسعه در‬
‫برهههای زمانی مختلف درگیر اجرای آن بوده و هستند‪ .‬خصوصی‬
‫سازی شرکتهای دولتی نه تنها وسیلهای برای تغییر ساختار‬
‫اقتصاد‪ ،‬نقش بیشتر واحدهای خصوصی و افزایش رقابت است‪ ،‬بلکه‬
‫زیر بنای ضروری برای توسعه اقتصادی نیز به شمار میرود‬
‫ً‬
‫(مکلین‪ 1‬و گوستافسون‪ .)2002،2‬در کشورهاي توسعه یافته اکثرا‬
‫پیشرفت اقتصادي از طریق خصوصيسازي و واگذاري برخي امور به‬
‫بخش خصوصي منجر به توسعه اقتصادي در این کشورها گردیده‬
‫است‪ .‬خصوصيسازي‪ ،‬سبب تأکید بیشتر دولت بر نظارت بجاي دخالت‬
‫و سیاستگذاري بجاي تصديگري در امور اقتصادي ميشود‪ ،‬همچنین‬
‫سبب ایجاد انگیزه و رقابت اقتصادي‪ ،‬جذب منابع مدیریتي و‬
‫تکنولوژیک‪ ،‬گسترش مالکیت به شکل سهامي وغیره ميشود ( ودیعی‬
‫نوقابی و آسیابانی‪ .)1387،‬اصالحات اقتصادي از نوع خصوصيسازي‬
‫در بسیاري از كشورها به ویژه كشورهاي درحال توسعه بهعنوان‬
‫یك رویكرد راهبردي محسوب ميشود‪ .‬لزوم تغییر نقش دولت‪،‬‬
‫توانمندسازي بخش خصوصي‪ ،‬رقابتپذیري اقتصاد و تعامل با‬
‫قواعد جهانيسازي‪ ،‬سیاستگذاريهاي مبتني بر آزاد سازي اقتصاد‬
‫و تقویت بخش خصوصي را ضرورت ميبخشد( پارسامهر و تقي‪،‬‬
‫‪ .)1386‬خصوصي سازي فرآیندي اجرایي‪ ،‬مالي و حقوقي است که‬
‫دولت ها در بسیاري از کشورها براي انجام اصالحات در اقتصاد‬
‫و نظام اداري کشور به اجرا در ميآورند‪ .‬طبق ادبیات خصوصي‬
‫سازي‪ ،‬هدف خصوصي سازي در سه حوزه مالي‪ ،‬اقتصادي و اجتماعي‬
‫سیاسي شامل افزایش کارائي بنگاهها‪ ،‬توزیع مناسب درآمد‪،‬‬
‫کوچک سازي دولت‪ ،‬توانمندسازي بخش خصوصي‪ ،‬گسترش بازار‬
‫سرمایه‪ ،‬افزایش رقابت‪ ،‬تامین منافع مصرف کنندگان و ‪ ...‬از‬
‫طریق واگذاري مالکیت و مدیریت بنگاههاي اقتصادي دولتي به‬
‫بخش غیردولتي است (نجات و همکاران‪ .)1389 ،‬بررسیها نشان‬
‫‪Mclean‬‬
‫‪Gustafson‬‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫داده است که سازمانهای دولتی با توجه به پتانسیلهایی که در‬
‫اختیار دارند‪ ،‬نتوانستهاند عملکرد مطلوبی را از خود نشان‬
‫دهند درحالی که سازمانهای خصوصی با همان امکانات و‬
‫پتانسیلها و حتی بعضا کمتر از آنها نتایج و عملکردی به‬
‫مراتب بهتر از خود نشان دادهاند‪ .‬در حقیقت‪ ،‬خصوصي سازي‬
‫حاكي از تغییر در تعادل بین حكومت ‪ -‬بازار ‪ ،‬به نفع بازار‬
‫و فرآیندي است طوالني كه تأثیرات خود را در بلند مدت بر جاي‬
‫ميگذارد و با توجه به اینكه هدف اصلي خصوصي سازي افزایش‬
‫کارایي و بهبود عملكرد مالي و بازدهي شركتها مي باشد‪،‬‬
‫واگذاري فعالیتهاي اقتصادي به بخش خصوصي و كنارهگیري دولت‬
‫از فعالیتهاي اقتصادي به عنوان یكي از راه حلهاي قابل تصور‬
‫براي رفع مشكالت اقتصادي و افزایش رشد در ایران عنوان شده‬
‫است‪ (.‬اعزازي و همکاران‪ . )1390،‬تحقیقات نشان داده است که‬
‫ایجاد تغییر در ساختار مالکیت‪ ،‬میتواند تاثیر مثبتی بر‬
‫عملکرد این سازمانها بگذارد‪ ،‬از این رو هدف این پژوهش‪،‬‬
‫بررسي تاثیر خصوصي سازي بر عملکرد شرکتهاي دولتي ميباشد‪.‬‬
‫در واقع تحقیق حاضر به دنبال ارزیابي اثر ساختار مالکیت بر‬
‫عملکرد شرکتها‪ ،‬با توجه نقش واسط ساختار سازمانی و فرهنگ‬
‫سازمانی ميباشد‪.‬‬
‫مبانی نظری پژوهش‬
‫ساختار مالکیت‪:‬‬
‫ساختار مالكیت یكي از مكانیسمهاي داخلي راهبري شركتي است‪.‬‬
‫راهبري شركتي یكي از مولفه هاي اساسي و مهم رشد ميباشد‪.‬‬
‫موضوع اصلي در مباحث ساختار مالكیت‪" ،‬مساله نمایندگي" مي‪-‬‬
‫باشد چرا كه تضاد منافع بین مدیران و سهامداران منجر به‬
‫ایجاد هزینه هاي نمایندگي ميشود ‪ .‬مالكیت پراكنده‬
‫(غیرمتمركز) به این خاطر موجب بروز مساله نمایندگي در‬
‫شركتها ميشود كه توانایي و انگیزههاي سهامداران براي كنترل‬
‫كردن مدیریت ضعیف خواهد شد چرا كه سهم آنها اندك است‪.‬‬
‫دولتی و شبه دولتی در‬
‫بخش خصوصی‪،‬‬
‫مالکیت شرکتها به سه‬
‫ایران تفکیک میشوند‪ .‬بخش خصوصی شامآلن دسته از فعالیتهاست‬
‫که در مالکیت و کنترل اشخاص خصوصی اعم از حقیقی و حقوقی‬
‫است یعنی همه حقوق مالکیتی مربوط به داراییهای این فعالیت‪-‬‬
‫ها در اختیار این اشخاص خصوصی است‪.‬در بخش دولتی‪،‬‬
‫جونز‪ )1975(1‬شرکتهای دولتی را به عنوان واحدی اقتصادی تعریف‬
‫کرده است که در مالکیت دولت است یا توسط دولت کنترل میشود‬
‫و قسمت عمدهای از درآمدهایش از محل فروش کاال و خدمات محقق‬
‫میشود‪ .‬در بخش شبه دولتی نیز میتواندو نوع بخش شبه دولتی‬
‫‪Jones‬‬
‫‪1‬‬
‫در ایران معرفی کرد‪ .‬نوع اول‪ :‬دولتی هستند ولی دولتی‬
‫شناخته نمیشوند‪ .‬در ایران برخی اجزای دولت اصلی را به صرف‬
‫اینکه قانون غیر دولتی شناخته است و در فهرست موضوع ماده‬
‫(‪ ) 5‬قانون محاسبات عمومی آمدهاند یا در قانون تاسیس آنها‬
‫ذکر شده است‪ ،‬غیردولتی محسوب میشوند‪.‬‬
‫نوع دوم‪ :‬از لحاظ مالکیت‪ ،‬خصوصی ولی در کنترل دولت هستند‪.‬‬
‫داراییهایی در کشور وجود دارد که در مالکیت اشخاص حقیقی و‬
‫حقوقی خصوصی است ولی در کنترل دولت است‪.‬‬
‫فرهنگ سازمانی‪:‬‬
‫فرهنگ سازماني در حوزه مدیریت‪ ،‬بیش از دو دهه است كه به‬
‫عنوان متغیري مهم در رفتار و عملكرد سازماني مورد توجه‬
‫قرار گرفته است (استراسر‪ 1‬و همکاران‪ .)2002،‬انسان موجودي‬
‫اجتماعي است و رفتار وي تحت تأثیر جو گروهي قرار داشته و‬
‫نگرش وي به كار‪ ،‬همكاران و سرپرستان كیفیت عملكرد او را‬
‫تعیین ميكند‪.‬‬
‫فرهنگ سازمانی یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر‬
‫تمام اعضای سازمان اثر میگذارد و از این رو درک درست از‬
‫این ساختار برای اداره سازمان و کار مؤثر حائز اهمیت است‪.‬‬
‫اعضای سازمان‪ ،‬برای حل مسائل مربوط به انطباق بیرونی و‬
‫یکپارچگی درونی (بهترین روش برای هماهنگی و تقویت‬
‫فرایندهای درون یک سازمان) به عنوان بهترین شیوه جهت حل‬
‫مسائل‪ ،‬فرهنگ مکتوب و حتی غیر مکتوب سازمان خود را به‬
‫اعضای جدید آموزش میدهند‪ .‬از این رو با برخورداری از ظرفیت‬
‫الزم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی‪ ،‬تغییر اعمال‪ ،‬افکار‬
‫و احساسات بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر میگردد‬
‫(السن و زنگ شن‪ .)1381 ،‬فرهنگ سازمانی همان شالوده درونی و‬
‫ساختار غیر مشخص سازمان است که براساس اهداف‪ ،‬فناوری‪،‬‬
‫ساختار‪ ،‬سیاست ها‪ ،‬عملکرد و محصوالت سازمان تجلی مییابد و‬
‫آشکار ترین نمودش را در رفتار کارکنان میتوان مشاهده کرد‬
‫(امیری کرمانشاهی‪.)1992 ،2‬‬
‫ساختار سازمانی‪:‬‬
‫ساختار سازماني‪ ،‬راه یا شیوه اي است كه به وسیله آن‬
‫فعالیتهاي سازماني تقسیم‪ ،‬سازماندهي و هماهنگ ميشوند‪.‬‬
‫سازمانها‪ ،‬ساختارهایي را به وجود ميآورند تا فعالیتهاي‬
‫عوامل انجام كار را هماهنگ كرده و کارهای اعضاء را كنترل‬
‫كنند‪ .‬ساختار سازماني تعیین كننده روابط رسمي و نشان دهنده‬
‫سطوحي است كه در سلسله مراتب اداري وجود دارد و حیطه كنترل‬
‫مدیران را مشخص ميكند همچنین ساختار سازماني در برگیرنده‬
‫طرح سیستمهایي است كه به وسیله آنها همه واحدها هماهنگ و‬
‫‪Strasser‬‬
‫‪Amiri kermanshahi‬‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫یكپارچه ميشوند و در نتیجه ارتباط مؤثر در سازمان تضمین‬
‫خواهد شد‪(.‬سامان‪ )1390،‬در یک طبقه بندی کلی ساختار سازمان‪-‬‬
‫ها به دو نوع ساختار مکانیک و ساختار ارگانیک تقسیم بندی‬
‫میشود‪ .‬ساختار مکانیکی برای محیطهای با ثبات و قابل پیش‬
‫بینی و ساختار ارگانیک در محیطهای متالطم و داراری تغییر‬
‫قابل استفاده است‪( .‬رابینز‪)1998،‬‬
‫ساختار سازماني حاصل فرایند سازماندهي بوده و در‬
‫نمودار(چارت) سازماني نمایان ميگردد و دارای ویژگيهای‬
‫رسمیت‪ ،‬پیچیدگي‪ ،‬تمرکز‪ ،‬سلسله مراتب‪ ،‬تخصص و داشتن‬
‫استاندارد است‪ .‬در واقع ساختار سازماني عبارت از سیستم‬
‫روابطي است که به طور غیر رسمي شکل گرفته و به طور رسمي‬
‫تصویب شده است و حاکم بر فعالیتهای افرادی است که برای کسب‬
‫اهداف مشترک به هم وابسته اند (رابینز‪ .)1394،‬به بیان دیگر‬
‫اگر چنانچه سه رکن ساختار سازماني یعني پیچیدگي‪ ،‬رسمیت‬
‫گرایي و تمرکز در هم ترکیب یا ادغام شوند‪ ،‬از مجموع آنها‬
‫ساختار سازماني بوجود مي آید (مونتانا‪ 1‬و بروس‪.)2002،2‬‬
‫عملکرد شرکت‪:‬‬
‫عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد‪ .‬بنابراین‪،‬‬
‫عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام‬
‫عملیات سازمانی اشاره دارد‪ .‬معروف ترین تعریف عملکرد توسط‬
‫نیلی و همکاران ( ‪ )2002‬ارائه شده است‪ (( :‬فرایند تبیین‬
‫کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته))‪ .‬عملکرد شرکتها‬
‫شامل دو جزء بسیار مهم میباشند‪:‬‬
‫‪ :۱‬کارایی(علل داخلی) که توصیف کنندهی چگونگی استفاده شرکت‪-‬‬
‫ها از منابع در تولید خدمات یا محصوالت است و ‪:۲‬‬
‫اثربخشی(دالیل خارجی) که توصیف کنندهی درجهی نیل به اهداف‬
‫سازمانی است‪.‬‬
‫در بحث عوامل داخلی‪ ،‬وجود سازماندهی صحیح درونی شرکت برای‬
‫دستیابی به کارائی‪ ،‬الزم است ولی کافی نیست‪ .‬تجربه نشان می‪-‬‬
‫دهد که وجود عوامل انگیزشی بیرونی نیز برای تحقق کارائی‬
‫ضروری است‪ .‬عوامل انگیزشی بیرونی تاثیراتی است که از بیرون‬
‫بر شرکت اعمال شده و از حیطه کنترل مستقیم شرکت است‬
‫(سبا‪.)1997،3‬‬
‫عوامل درونی ناشی از سازمان درونی و حکمرانی شرکت‬
‫بوده و شامل ساختارها و تشکیالت تنظیم کننده مناسبات میان‬
‫صاحبان (کارفرما) و مدیران (کارگزار) که از طریق آن صاحبان‬
‫شرکت میتوانند مدیران را به تالش در جهت تحقق اهداف مورد‬
‫نظرشان وادارند‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪Montana‬‬
‫‪Bruce‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Saba‬‬
‫‪2‬‬
‫به وجود آمدن شرکتهای بزرگ با سرمایه زیاد و‬
‫سهامداران متعدد و نیز تخصصی شدن فضای مالکیت شرکتها سبب‬
‫شد شیوه قدیمی اداره شرکتها که مالکان شرکت همزمان مدیریت‬
‫آن را نیز بر عهده داشتند‪ ،‬کارائی خود را از دست بدهند‪.‬‬
‫بنابراین مالکان اختیار اداره شرکت را به مدیران متخصص‬
‫تفویض کردند‪ .‬در این شرایط مسئله عمده این است که مالکان (‬
‫یا کارفرمایان) چگونه میتوانند از طریق مدیران شرکت‬
‫(کارگزاران)‪ ،‬سود خود را حداکثر سازند و نیز بدون سلب‬
‫آزادی عمل الزم برای فعالیت مدیران‪ ،‬آنها را ملزم به‬
‫پاسخگوئی نمایند‪ .‬آنچه که مالکان (کارفرما) به دنبال آن‬
‫هستند‪ ،‬به ندرت با آنچه که مدیران (کارگزار) تعقیب میکنند‬
‫در یک راستا قرار میگیرد که از این موضوع با عنوان "مسئله‬
‫کارفرما ‪ -‬کارگزار"‪ 1‬یاد میشود (فاتحی زاده‪.)1386،‬‬
‫خصوصیسازی‪:‬‬
‫خصوصیسازی یک پدیدهی جهانی میباشد و هنوز در راس‬
‫برنامههای تغییراتی کشورهای درحال توسعه میباشد‪ .‬خصوصیسازی‬
‫پیدا‬
‫معنی‬
‫محدود‪،‬‬
‫و‬
‫گسترده‬
‫مفهوم‬
‫یک‬
‫در‬
‫‪2‬‬
‫کرد)رامامورتی ‪ .)2000،‬در یک مفهوم گسترده‪ ،‬این لغت به‬
‫هرنوع انتقال فعالیتها یا بخصوص تولید محصوالت و عملکرد‬
‫سرویسها از حالت عمومی به بخش خصوصی گفته می شود‪ .‬خصوصی‬
‫سازی شامل برون سپاری (خرید كاال از منابع خارج از كشور یا‬
‫از منابع ناوابسته به اتحادیه هاى كارگرى( ‪ ،‬قرارداد با‬
‫بیرون )‪ ، (contracting-out‬فرانشیز‪ ،‬خصوصیسازی امورمالی عمومی‪،‬‬
‫خصوصی‬
‫بخش‬
‫به‬
‫عمومی‬
‫اموال‬
‫فروش‬
‫و‬
‫آزادسازی‬
‫میباشد(هلد‪ )1984،3‬؛ (پیری‪ .)1985،4‬در یک مفهموم محدود‪،‬‬
‫خصوصیسازی نشان دهنده فروش شرکتهای دولتی (بنگاههای دولتی)‬
‫به بخش خصوصی است)رامامورتی‪ .)2000،‬تعریف کلی خصوصیسازی از‬
‫غیر ملی کردن‬
‫نظر بانک جهانی و صندوق بین الملل‪ ،‬درکل‬
‫است‪ ،‬به ویژه منظور فروش اموال دولت به بخش خصوصی‪ ،‬از جمله‬
‫فروش مستقیم از کل یا بخشی از بنگاههای دولتی به عوامل‬
‫خصوصی )‪ share issue privatizations (SIPs‬می باشد‪.‬‬
‫پیشینه تحقیق‬
‫در این بخش تعدادی از پژوهشهایی را که در زمینه تحقیق‬
‫حاضر صورت پذیرفته اند‪ ،‬به اختصار بیان میشوند‪ .‬این پژوهش‪-‬‬
‫ها عبارتند از‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫‪Principal-agent Question‬‬
‫‪Ramamurti‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Heald‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Pirie‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ .1‬در پژوهشی که توسط طیبی و همکاران در سال ‪ 1389‬با عنوان‬
‫«رابطه گونه شناسی فرهنگی هریسون با پذیرش سیستم اطالعات‬
‫بیمارستانی» انجام گرفته است‪ ،‬هدف مطالعه‪ ،‬بررسی رابطه بین‬
‫گونه های فرهنگی سازمانی براساس مدل هریسون با پذیرش سیستم‬
‫اطالعات بیمارستانی از سوی کاربران در بیمارستانهای‬
‫غیرآموزشی تابعه دانشگاه علوم پزشکی ایران بود‪ .‬داده های‬
‫پژوهش از طریق توزیع حضوری پرسشنامه ها در میان ‪ 400‬نفر از‬
‫کاربران سیستم اطالعات بیمارستانی که با استفاده از شیوه‬
‫نمونه گیری طبقه بندی تصادفی با روش تخصیص متناسب انتخاب‬
‫شدند در بیمارستانهای موردمطالعه گردآوری گردید‪ .‬از بررسی‬
‫مدل این پژوهش نتیجه گیری شد که مؤلفه ها و روابط ساختاری‬
‫ارائه شده در مطالعه حاضر برای بیمارستانهای مورد بررسی‬
‫مناسب است و بکارگیری مدل مزبور می تواند به بهبود فرهنگ‬
‫سازمانی و پذیرش (‪ )HIS‬از سوی کاربران بیمارستان های مورد‬
‫مطالعه کمک نماید‪.‬‬
‫‪ .2‬اولین بار در سال ‪ 1374‬توسط محمد مهدي رفیعي‪ ،‬تحقیقي با‬
‫عنوان " بررسی مقایسه اي عملكرد شركتهاي واگذار شده به بخش‬
‫خصوصي قبل و بعد از واگذاري در روند خصوصي سازي در جمهوري‬
‫انجام گرفته است ‪.‬هدف این تحقیق بررسي و مقایسه‬
‫اسالمي "‬
‫عملكرد تجاري شركتها بر مبناي دو شاخص بهره وري و ارزش‬
‫افزوده و همچنین بر مبناي شاخص هاي مالي‪ ،‬در بازه زماني سه‬
‫سال قبل و بعد ميباشد ‪ .‬نتیجه این تحقیق نشان داد كه عملكرد‬
‫تجاري شركتها بعد از خصوصي سازي بهتر از قبل شده است‪.‬‬
‫‪ .3‬در تحقیقی که توسط عبدهللا رضایي با عنوان " بررسي تطبیقي‬
‫عملكرد شركت كشتیراني جمهوري اسالمي ایران قبل و بعد از‬
‫در سال ‪ 1388‬انجام شده است‬
‫تغییر مالكیت (خصوصي سازي) "‬
‫كه منجر به تأیید فرضیه فرعي اول تحقیق و یكی مربوط به‬
‫بهبود شاخص هاي مالي بوده‪ ،‬گردید ‪ .‬شاخص هاي دیگري كه وي به‬
‫بررسي آنها پرداخته است‪ ،‬عبارت از ‪ :‬شاخص هاي نیروي انساني‪،‬‬
‫شاخصهاي منابع فیزیكي‪ ،‬شاخصهاي كیفیت فرآیند كار و شاخصهاي‬
‫رضایتمندي مشتریان بوده است‪.‬‬
‫‪ .4‬در تحقیقی که توسط خدامیپور و همکاران در سال ‪ 1392‬با‬
‫عنوان " بررسی تاثیر ویژگیهای هیئت مدیره بر عملکرد شرکت‬
‫در سطوح متفاوت رقابت بازار" انجام گرفته است‪ .‬دادههای‬
‫پژوهش از ‪ 120‬شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران‬
‫استخراج گردیده است‪ .‬در ایت پژوهش شش فرضیه برای بررسی این‬
‫موضوع در دو نمونه از شرکتها با رقابت بازار قوی و ضعیف‪،‬‬
‫در نظر گرفته شده است‪ .‬نتایج تحقیق نشان میدهد هیئت مدیره‬
‫در هیچ یک از سطوح رقابتی تاثیر معناداری بر عملکرد شرکت‬
‫ندارد‪.‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫‪.7‬‬
‫‪.8‬‬
‫در پژوهشی که توسط یوندی‪ 1‬در سال ‪ 2010‬با عنوان "‬
‫خصوصیسازی‪ ،‬تغییرات و عملکرد سازمانی‪ :‬شواهدی از اندونزی"‬
‫انجام گرفته است‪ ،‬هدف‪ ،‬بررسی ارتباط بین خصوصی سازی‬
‫شرکتهای دولتی )‪ (SOEs‬با تغییرات و عملکردسازمانی می باشد‪.‬‬
‫این مقاله فرآیند هایی که خصوصی سازی توسط آنها از طریق‬
‫تغییرات داخلی در سازمان ها در کشورهای درحال توسعه بر‬
‫عملکرد شرکتها تاثیر میگذارند را بررسی می کند‪ .‬پاسخ ها از‬
‫‪ 86‬مدیر ‪ 86‬سازمان شامل ‪SOE‬ها‪ ،‬شرکتهای خصوصی شده و‬
‫جمع آوری شده اند‪ .‬تجزیه و تحلیل مقطعی‬
‫شرکتهای خصوصی‬
‫نشان می دهد که تفاوت معنی دار آماری ای در نوع مالکیت‬
‫عناصر سازمانی که پیش بینی می شد تغییرکنند وجود داشته‬
‫است‪ .‬شواهد نشان می دهد که خصوصی سازی ترازبندی های مهمی‬
‫در اهداف سازمان‪ ،‬طراحی عناصر و منابع و بین سازمان و محیط‬
‫رقابتی خود به ارمغان آورده است‪.‬‬
‫در تحقیقي زاروق‪ ،2‬اثر خصوصي سازي را بر عملكرد مالي شركت‪-‬‬
‫هاي خصوصي شده در سودان طي سالهاي ‪ 1990‬تا ‪ 2002‬مورد بررسي‬
‫شركت كه از‬
‫و تحقیق قرار داد ‪ .‬نمونه این تحقیق شامل ‪16‬‬
‫بین ‪ 54‬شركت خصوصي شده (تا سال ‪ ) 2002‬به روش قضاوتي انتخاب‬
‫گردید‪ ،‬و سعي شد تا همه بخشهاي موجود در اقتصاد را پوشش‬
‫دهد‪.‬‬
‫در پژوهش که توسط جمال پور و همكارانش در سال ‪ 2007‬انجام‬
‫گرفت‪ ،‬بدنبال مطالعه و بررسي اثر بالقوه خصوصي سازي بر روي‬
‫عملكرد مالي و عملیاتي شركتهاي سیمان اردن بعنوان تالشي‬
‫براي مشاركت در مباحثه پیرامون اینكه چگونه خصوصي سازي‬
‫شركتهاي عمومي (دولتي) ميتواند بر عملكرد مالي و عملیاتي‬
‫این شركتها تأثیر بگذارد‪ ،‬بر آمدند ‪ .‬معیارهاي عملكرد براي‬
‫تعیین اینكه آیا تفاوت معنادار و مهمي میان آنها قبل و بعد‬
‫از دور هوا گذاري وجود داشته یا خیر‪ ،‬محاسبه و مقایسه شده‬
‫است ‪ .‬آمارهاي مربوط به عملكرد شركتهاي سیمان اردن بیشتر با‬
‫شاخصهاي بازار و صنعت مقایسه شدند ‪ .‬یافته هاي این تحقیق‬
‫نشان داد كه با وجود اینكه خصوصيسازي اثر قابل توجهي بر‬
‫عملكرد عملیاتي و سود شركتهاي سیمان اردن ندارد‪ ،‬ولي باعث‬
‫بهبود نقدینگي‪ ،‬كاهش بدهي‪ ،‬بهبود سرمایه گذاريها و كاهش‬
‫نیروي مازاد در این شركتها شده است‪.‬‬
‫براوون و همكارانش در تحقیق خود در سال ‪ ،2004‬اثر خصوصي‬
‫سازي بر بهره وري چند عاملي را با استفاده از داده – پانل‬
‫بلند مدت مورد بررسي قرار دادند ‪ .‬آنها برآورد كردند كه‬
‫خصوصي سازي ها باعث افزایش بهره وري چند عاملي در حدود ‪28‬‬
‫‪Yonnedi‬‬
‫‪Zaroug‬‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫درصد در روماني‪ 22 ،‬درصد در مجارستان و ‪ 3‬درصد در اوكراین‬
‫شده است ‪ .‬البته با كمي اختالف در همه خصوصیات‪ ،‬در روسیه این‬
‫درصد در حدود ‪ 4‬درصد بود ‪.‬‬
‫مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق‪:‬‬
‫مدل مفهومی در این مطالعه‪ ،‬از مدل یوندی برگرفته شده است (شکل‬
‫شماره ‪ .)1-2‬با توجه به ویژگيهاي مدل یوندی و بر مبناي آن ‪،‬‬
‫تاثیر ساختار مالکیت بر عملکرد شرکتها با توجه به نقش‬
‫میانجیگری فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی مورد توجه قرار‬
‫گرفته است و با بهره گیري از آن نشان داده شده كه در کنار تاثیر‬
‫ساختار مالکیت بر عملکرد شرکتها‪ ،‬ابعاد آن به عنوان نقش‬
‫میانجی مي بایستي از طرف سازمان كامالً مشخص شده و مزایاي احتمالي‬
‫به گونه اي ملموس براي سازمان آشكار شود‪.‬‬
‫فرهنگ‬
‫سازمانی‬
‫ساختار مالکیت‬
‫‪ ‬دولتی‬
‫‪ ‬خصوصی‬
‫‪ ‬نیمه خصوصی‬
‫سازی‬
‫عملکرد شرکت‬
‫ساختار‬
‫سازمانی‬
‫شکل شماره ‪ :1‬مدل مفهومی تحقیق برگرفته از مدل‬
‫(يوندی ‪)2010 ،‬‬
‫فرضیات تحقیق‪:‬‬
‫با کمک بررسی ادبیات موضوع و نیزبا توجه به موضوع پژوهش‬
‫حاضر و برای دستیابی به ارتباط موجود بین متغیرهای تحقیق‬
‫(ساختار مالکیت‪ ،‬فرهنگ سازمانی‪ ،‬ساختار سازمانی و عملکرد‬
‫شرکت‪ ،‬فرضیات زیر مطرح و صحت آن ها مورد بررسی قرار می‬
‫گیرد‪:‬‬
‫‪ :H1‬ساختار مالکیت بر فرهنگ سازمانی در مجموعه شرکتهای‬
‫معدنی خراسان رضوی‪ ،‬اثری مثبت و معنادار دارد‪.‬‬
‫‪ :H2‬ساختار مالکیت بر ساختار سازمانی در مجموعه شرکتهای‬
‫معدنی خراسان رضوی‪ ،‬اثری مثبت و معنادار دارد‪.‬‬
‫‪ :H3‬ساختار مالکیت بر عملکرد شرکت در مجموعه شرکتهای معدنی‬
‫خراسان رضوی ‪ ،‬اثری مثبت و معنادار دارد‪.‬‬
‫‪ :H4‬فرهنگ سازمانی بر عملکرد شرکت در مجموعه شرکتهای معدنی‬
‫خراسان رضوی‪ ،‬اثری مثبت و معنادار دارد‪.‬‬
‫‪ :H5‬ساختار سازمانی بر عملکرد شرکت در مجموعه شرکتهای‬
‫معدنی خراسان رضوی‪ ،‬اثری مثبت و معنادار دارد‪.‬‬
‫‪ :H6‬فرهنگ سازمانی‪ ،‬رابطهی بین ساختار مالکیت و عملکرد‬
‫شرکت در مجموعه شرکتهای معدنی خراسان رضوی را واسطهگری می‪-‬‬
‫کند‪.‬‬
‫‪ :H7‬ساختار سازمانی ‪ ،‬رابطهی بین ساختار مالکیت و عملکرد‬
‫شرکت در مجموعه شرکتهای معدنی خراسان رضوی را واسطهگری می‪-‬‬
‫کند‪.‬‬
‫نوع و روش تحقیق‪:‬‬
‫تحقیق حاضر‪ ،‬به لحاظ هدف‪ ،‬کاربردی است و به لحاظ روش‬
‫انجام‪ ،‬توصیفی از نوع پیمایشی‪ ،‬می باشد ‪.‬تحقیق حاضر شامل‬
‫مجموعه روش هایی است که هدف آن ها توصیف کردن شرایط جامعه‬
‫ً برای‬
‫مورد بررسی است و اجرای این تحقیق می تواند صرفا‬
‫شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم‬
‫گیری باشد ‪.‬تحقیق حاضر نیز از نوع پیمایشی است‪ ،‬زیرا عالوه‬
‫برتوصیف وضع موجود به آزمون فرضیهها برحسب روابط مبتنی بر‬
‫پیش بینی پرداخته و به دنبال تعیین تأثیرگذاری متغیرها‬
‫ازروش آمار استنباطی میباشد‪.‬‬
‫قلمرو زمانی و مکانی‪:‬‬
‫قلمرو زمانی این تحقیق ‪ 6‬ماه میباشد که مشتمل بر‬
‫توزیع و جمع آوري پرسشنامهها‪ ،‬جمع آوری داده ها و تهیه و‬
‫تدوین پایان نامه‪ ،‬مربوط به ماههاي فروردین تا شهریور ماه‬
‫سال ‪ 1394‬میباشد‪.‬‬
‫جامعه‪ ،‬نمونه آماري و روش نمونه گیري‪:‬‬
‫برای انتخاب نمونهها از روش نمونهگیری تصادفی ساده‬
‫استفاده شده است‪ .‬در روش نمونهگیری تصادفی ساده برای تعیین‬
‫حجم نمونه‪ ،‬ابتدا پیشنمونهگیری از جامعهی آماری به تعداد‪20‬‬
‫نفر انجام شد و با توجه به انحراف معیار این پیشنمونه و با‬
‫توجه به جایگذاری در فرمول نمونهگیری تصادفی کوکران‪ ،‬حداقل‬
‫ً به تعداد ‪ 51‬عدد مشخص شد‪ .‬باتوجه به‬
‫حجم نمونه تقریبا‬
‫پیشبینی عدم بازگشت تعدادی از پرسشنامهها تعداد ‪55‬‬
‫پرسشنامه توزیع گردید که از این بین ‪ 51‬پرسشنامه تکمیل و‬
‫بازگردانده شد‪ ،‬و مابقی به علت عدم قبول توسط پاسخدهنده‪،‬‬
‫عدم برگشت‪ ،‬عدم تکمیل‪ ،‬کنار گذاشته شد و مورد استفاده قرار‬
‫نگرفتند‪.‬‬
‫فرمول کوكران و تعیین حجم نمونه تحقیق‪:‬‬
‫‪ :N‬اندازه جامعه ‪،‬‬
‫‪ :e‬ضریب خطا ‪،‬‬
‫‪ =1.96Zα/2 = Z.025‬مقدار متغیر تصادفی نرمال استاندارد‬
‫‪:δ‬‬
‫‪ :n‬اندازه نمونه ‪،‬‬
‫انحراف معیار پیشنمونه‬
‫براي آنکه بتوان به نتایج اندازهگیري اطمینان نمود و‬
‫به عبارت ساده ادعا نمود که دادههاي حاصل از اندازهگیري‬
‫قابل اعتماد هستند‪ ،‬اندازهگیري باید داراي دو خصوصیت باشد‪:‬‬
‫روایي و پایایي‪ .‬در این قسمت به بررسي روایي و پایایي‬
‫پرسشنامه بكار گرفته شده در جمع آوري اطالعات خواهیم‬
‫پرداخت‪ .‬مفهوم روایي یا اعتبار به این سؤال پاسخ ميدهد که‬
‫ابزار اندازهگیري تا چه حد خصیصة موردنظر را ميسنجد‪.‬‬
‫همچنین روایي یا اعتبار معرف درجهایست که یک وسیله ميتواند‬
‫یک متغیر را بر اساس تعریف خاصي سنجش کند (حیدري‪.)1390 ،‬‬
‫قابلیت اعتماد یا پایایي‪ 1‬یکي از ویژگيهاي فني ابزار‬
‫اندازهگیري و جمعآوري دادهها است‪ .‬یک فرایند اندازهگیري و‬
‫ابزار مربوط به آن‪ ،‬زماني پایاست که در صورت تکرار‬
‫اندازهگیري‪ ،‬همیشه همان نتایج و مقادیر بهدست آید‬
‫(اتسلندر‪ .)1371 ،‬قابلیت اعتماد یعني ابزار اندازهگیري در‬
‫شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکساني بهدست ميدهد‪ .‬براي‬
‫اندازهگیري پایایي از شاخصي به نام ضریب پایایي استفاده‬
‫ميشود و این کمیت بین صفر و یک تغییر ميکند‪ .‬ضریب پایایي‬
‫‪Reliability‬‬
‫‪1‬‬
‫صفر‪ ،‬معرف عدم پایایي و ضریب پایایي یک‪ ،‬معرف پایایي کامل‬
‫است‪.‬‬
‫مشهورترین ابزار براي آزمون قابلیت اعتماد پرسشنامه‪ ،‬یا‬
‫همان پایایي‪ ،‬ضریب آلفاي کرونباخ است که به منظور محاسبه‬
‫سازگاري دروني ابزار اندازهگیري از جمله پرسشنامههایي که‬
‫ویژگيهاي مختلفي را مي سنجند‪ ،‬به کار ميرود‪ .‬در تحقیق حاضر‬
‫آزمون پایایي توسط نرمافزار ‪ SPSS21‬انجام شد‪ .‬با توجه به‬
‫اینکه براي پژوهشهاي علوم انساني ضریب آلفاي باالتر از ‪0/7‬‬
‫قابل قبول است مي توان نتیجه گرفت که پایایي پرسشنامه‬
‫تحقیق خوب است چرا که تمامي ضرایب بدست آمده براي پرسشنامه‬
‫تحقیق حاضر باالتر از ‪ 0/7‬ميباشد‪.‬‬
‫نتايج بررسي روايي‪:‬‬
‫در این تحقیق‪ ،‬برای بررسی روایی سازه‪ ،‬از تحلیل عاملی‬
‫تأییدی استفاده شده است‪ .‬در انجام تحلیل عاملی‪ ،‬ابتدا باید‬
‫اطمینان یافت که میتوان از دادههای موجود برای تحلیل‬
‫استفاده نمود‪ .‬به عبارت دیگر‪ ،‬آیا تعداد دادههای مورد نظر‬
‫برای تحلیل عاملی مناسب هستند یا خیر؟ بدین منظور از شاخص‬
‫‪ KMO‬استفاده میشود‪ .‬شاخص ‪ KMO‬شاخصی از کفایت نمونهگیری‬
‫است‪ .‬این شاخص در دامنه صفر تا یک قرار دارد‪ .‬اگر مقدار‬
‫شاخص نزدیک به یک باشد‪ ،‬دادههای مورد نظر برای تحلیل عاملی‬
‫مناسب هستند و در غیر این صورت (معموالً کمتر از ‪ )0/5‬نتایج‬
‫تحلیل عاملی برای دادههای مورد نظر چندان مناسب نمیباشند‪.‬‬
‫جهت حصول اطمینان از مناسب و باال بودن روایی در این تحقیق‬
‫در صورتی که مقدار بار عاملی برای یک گویهای کمتر از ‪± 0/4‬‬
‫باشد گویه مورد نظر از تجزیه و تحلیل کنار گذاشته میشود‪.‬‬
‫جدول شماره ‪:1‬‬
‫ابعاد‬
‫فرهنگ سازمانی‬
‫نتايج مربوط به تحلیل عاملی تأيیدی گويههای‬
‫پرسشنامه‬
‫گويه‬
‫بار‬
‫عاملی‬
‫‪OCPR1‬‬
‫‪0.645‬‬
‫‪OCPR2‬‬
‫‪0.661‬‬
‫‪OCPR3‬‬
‫‪0.770‬‬
‫‪OCPR4‬‬
‫‪0.629‬‬
‫‪OCPR5‬‬
‫‪0.783‬‬
‫‪OCPR6‬‬
‫‪0.531‬‬
‫‪OCPR7‬‬
‫‪0.761‬‬
‫‪OCPR8‬‬
‫‪0.258‬‬
‫‪OCPR9‬‬
‫‪0.752‬‬
‫‪KMO‬‬
‫واريانس‬
‫تبیین شده‬
‫ساختار سازمانی‬
‫عملکرد شرکت‬
‫‪OCPO1‬‬
‫‪0.193‬‬
‫‪OCPO2‬‬
‫‪0.702‬‬
‫‪OCPO3‬‬
‫‪0.502‬‬
‫‪OCPO4‬‬
‫‪0.736‬‬
‫‪OCPO5‬‬
‫‪0.647‬‬
‫‪OCO1‬‬
‫‪0.777‬‬
‫‪OCO2‬‬
‫‪0.780‬‬
‫‪OCO3‬‬
‫‪0.765‬‬
‫‪OCO4‬‬
‫‪0.625‬‬
‫‪OCO5‬‬
‫‪0.809‬‬
‫‪OCO6‬‬
‫‪0.706‬‬
‫‪OCM1‬‬
‫‪0.736‬‬
‫‪OCM2‬‬
‫‪0.742‬‬
‫‪OCM3‬‬
‫‪0.652‬‬
‫‪OCM4‬‬
‫‪0.765‬‬
‫‪OCPR1‬‬
‫‪0.771‬‬
‫‪OSC1‬‬
‫‪0.662‬‬
‫‪OSC2‬‬
‫‪0.707‬‬
‫‪OSC3‬‬
‫‪0.257‬‬
‫‪OSF1‬‬
‫‪0.716‬‬
‫‪OSF2‬‬
‫‪0.804‬‬
‫‪OSF3‬‬
‫‪0.795‬‬
‫‪OSCO1‬‬
‫‪0.874‬‬
‫‪OSCO2‬‬
‫‪0.891‬‬
‫‪OSCO3‬‬
‫‪0.875‬‬
‫‪OSCO4‬‬
‫‪0.821‬‬
‫‪OSCO5‬‬
‫‪0.777‬‬
‫‪OSCO6‬‬
‫‪0.894‬‬
‫‪CP1‬‬
‫‪0.751‬‬
‫‪CP2‬‬
‫‪0.553‬‬
‫‪CP3‬‬
‫‪-0.769‬‬
‫‪CP4‬‬
‫‪0.876‬‬
‫‪0.762‬‬
‫‪0.473‬‬
‫‪0.598‬‬
‫‪0.884‬‬
‫‪0.747‬‬
‫‪0.689‬‬
‫نتایج آزمون ‪ KMO‬به عنوان شاخص کفایت نمونه گیری نشان‬
‫ميدهد‪ ،‬که مقدار این شاخص در سطح مطلوبی قرار دارند‪ .‬مقدار‬
‫معیار ‪ KMO‬برای تمای متغیرها بیشتر از ‪ 0/5‬ميباشد‪ .‬پس از‬
‫حصول اطمینان یافتن از مناسب بودن حجم نمونه‪ ،‬بار عاملی‬
‫گویهها مورد بررسی قرار گرفت‪ .‬همانگونه که در جدول باال‬
‫‪4‬‬
‫بغیر‬
‫ها‬
‫گویه‬
‫تمامی‬
‫عاملی‬
‫بار‬
‫است‬
‫مشخص‬
‫مورد ‪OCPR8,OCPO1,OSC3‬و ‪ CP3‬باالتر از ‪ 0/5‬است و بنابراین ‪4‬‬
‫گویه فوق از فرآیند تجزیه و تحلیل کنار گذاشته شدند‪.‬‬
‫نتايج بررسي پايايي‪:‬‬
‫همانطور كه عنوان شد‪ ،‬بررسي پایایي با استفاده از‬
‫ضریب آلفاي كرونباخ صورت ميگیرد‪ .‬در این قسمت مقدار ضریب‬
‫بدست آمده براي متغیرهاي تحقیق بعد از انجام روایی به شرح‬
‫جدول ذیل ارائه شده است‪ .‬با توجه به اینکه برای تمام‬
‫متغیرها این مقدار باالی ‪ 0/7‬میباشد میتوان گفت که ابزار از‬
‫پایایی مناسب برخوردار است‪.‬‬
‫جدول شماره ‪:2‬‬
‫ضريب آلفاي کرونباخ متغیرهاي اصلي تحقیق‬
‫نام متغیر‬
‫آلفای کرونباخ‬
‫متغیرها‬
‫فرهنگ سازمانی‬
‫‪0.954‬‬
‫ساختار سازمانی‬
‫‪0.945‬‬
‫عملکرد شرکت‬
‫‪0.898‬‬
‫روش تجزيه و تحلیل‪:‬‬
‫در این تحقیق از مدلیابي معادالت ساختاري و حداقل‬
‫مربعات جزئي (‪ 1)PLS‬براي تجزیه و تحلیل دادهها استفاده شده‬
‫است که در روش ‪ PLS‬یا حداقل مربعات جزئي نیازي به حجم‬
‫نمونه باال نیست‪( .‬کوک‪ .)2010 ،‬هائنلین‪ 2‬و کاپالن‪ )2004( 3‬دالیل‬
‫متعددي را براي اینکه چرا در بعضي مواقعي ال اس نسبت به‬
‫لیزرل ترجیح داده مي شود‪ ،‬بیان کردهاند که از آن جمله‬
‫ميتوان به حجم نمونه کمي که ‪ PLS‬براي انجام تحلیل نیاز‬
‫دارد اشاره کرد و این مهمترین دلیل استفاده از این نرم‬
‫افزار در این مطالعه بوده است‪ .‬شکل شماره ‪ ، 1‬نمودار تحلیل‬
‫مسیر مدل تحقیق را نشان میدهد‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫)‪PLS (Partial Least Square‬‬
‫‪Haenlein‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Kaplan‬‬
‫‪2‬‬
‫شکل شماره‪ :2‬مدل معادالت ساختاري‬
‫بررسی فرضیات تحقیق‪:‬‬
‫دراین بخش به بررسی فرضیات تحقیق و آزمون هر یک از آن‬
‫ها پرداخته شده است‪ .‬برای تأیید یا رد فرضیات تحقیق از‬
‫نسبت بحرانی (عدد معناداري) استفاده شد‪ .‬اگر مقدار عدد‬
‫معناداري بزرگتر از ‪ ±1/96‬باشد‪ ،‬فرضیه مربوطه در سطح خطای‬
‫‪ 0/05‬مورد تأیید در غیر این صورت رد می گیرد‪.‬‬
‫در ارتباط با تاثیرگذذاری سذاختار مالکیذت بذر فرهنذگ‬
‫سازمانی‪ ،‬مقدار ضریب مسیر این دو متغیر‪ 0.708‬بدست آمده اسذت‬
‫که با توجه به مقدار سطح معناداري نزدیک به صفر و همچنذین‬
‫عدد معناداري ‪ ، 6.949‬این فرضذیه در سذطح اطمینذان ‪ 95‬درصذد‬
‫(‪ ،)P<0.05‬از منظر آماري مورد تایید قرار میگیرد‪ .‬تائید این‬
‫فرضیه بدان معنا است که ساختار مالکیت بذر فرهنذگ سذازمانی‬
‫اثری مثبت و معنادار دارد‪ .‬در ارتباط با تاثیرگذاری ساختار‬
‫مالکیت بر ساختار سازمانی‪ ،‬مقدار ضریب مسیر ایذن دو متغیذر‬
‫‪ 0.939‬بدست آمده است که با توجه به مقذدار سذطح معنذاداري‬
‫نزدیک به صفر و همچنین عدد معناداري ‪ ،18.962‬این فرضذیه در‬
‫سطح اطمینان ‪ 95‬درصد(‪ ،)P<0.05‬از منظر آمذاري مذورد تاییذد‬
‫قرار میگیرد‪ .‬تائید این فرضیه بدان معنذا اسذت کذه سذاختار‬
‫مالکیت بر ساختار سازمانی اثذری مثبذت و معنذادار دارد‪ .‬در‬
‫ارتباط با تاثیرگذاری ساختار مالکیت بر عملکرد شرکت‪ ،‬مقدار‬
‫ضریب مسیر این دو متغیر ‪ 0.622‬بدست آمده است که با توجه به‬
‫مقدار سطح معناداري نزدیک به صفر و همچنذین عذدد معنذاداري‬
‫‪ ،3.843‬این فرضیه در سطح اطمینان ‪ 95‬درصد(‪ ،)P<0.05‬از منظذر‬
‫آماري مورد تایید قرار میگیرد‪ .‬تائید این فرضیه بدان معنذا‬
‫است که ساختار مالکیت بر عملکرد شرکت اثری مثبت و معنذادار‬
‫ذر‬
‫ذازمانی بذ‬
‫ذگ سذ‬
‫ذذاری فرهنذ‬
‫ذا تاثیرگذ‬
‫ذاط بذ‬
‫در ارتبذ‬
‫دارد‪.‬‬
‫عملکرد شرکت‪ ،‬مقدار ضریب مسیر ایذن دو متغیذر ‪ 0.206‬بدسذت‬
‫آمده است که با توجه به مقدار سطح معناداري نزدیک به صفر و‬
‫همچنین عدد معناداري ‪ ،2.308‬این فرضیه در سذطح اطمینذان ‪95‬‬
‫درصد(‪ ،)P<0.05‬از منظر آماري مورد تایید قرار میگیرد‪ .‬تائید‬
‫این فرضیه بدان معنا است که فرهنگ سازمانی بر عملکرد شذرکت‬
‫اثری مثبت و معنذادار دارد‪ .‬در ارتبذاط بذا تذاثیر سذاختار‬
‫سازمانی بر عملکرد شرکت‪ ،‬محاسبات مربوط به تحلیل ساختاري مدل‬
‫نشان می دهند که ضریب مسیر بین متغیر ساختار سازمانی و عملکذرد‬
‫شرکت برابر با ‪ 0.239‬است ‪ ،‬اما با توجه به اینکه سطح معنذاداری‬
‫‪0.099‬و عذدد معنذاداري ‪ 1.686‬بدسذت آمذده اسذت‪ ،‬در نتیجذه ضذریب‬
‫رگرسذیونی محاسذبه شذده‪ ،‬از منظذر آمذاري و در سذطح اطمینذان ‪95‬‬
‫درصد(‪ ،)P<0.05‬معنادار نمی باشد‪ ،‬که به تبع آن نیز فرضذیه مذورد‬
‫آزمون مورد تایید قرار نمی گیرد‪.‬‬
‫جدول شماره ‪ : 3‬ضرايب مسیر‬
‫فرضیه‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
‫مسیر‬
‫فرضیه‬
‫ساختار‬
‫مالکیت‪‬‬
‫فرهنگ‬
‫سازمانی‬
‫ساختار‬
‫مالکیت‪‬‬
‫ساختار‬
‫سازمانی‬
‫ساختار‬
‫مالکیت‪‬‬
‫عملکرد‬
‫شرکت‬
‫فرهنگ‬
‫سازمانی‪‬‬
‫عملکرد‬
‫شرکت‬
‫ضريب‬
‫مسیر‬
‫‪0.708‬‬
‫‪0.939‬‬
‫‪0.622‬‬
‫‪0.206‬‬
‫‪p‬‬‫‪value‬‬
‫عدد‬
‫نتیجه‬
‫خطای‬
‫معناداری‬
‫استاندارد آزمون‬
‫‪0.000‬‬
‫‪6.949‬‬
‫‪0.000‬‬
‫‪18.962‬‬
‫‪0.000‬‬
‫‪3.843‬‬
‫‪0.026‬‬
‫‪2.308‬‬
‫‪0.102‬‬
‫تأیید‬
‫فرضیه‬
‫‪0.050‬‬
‫تأیید‬
‫فرضیه‬
‫‪0.162‬‬
‫تأیید‬
‫فرضیه‬
‫‪0.089‬‬
‫تأیید‬
‫فرضیه‬
‫ساختار‬
‫سازمانی‪‬‬
‫عملکرد‬
‫شرکت‬
‫‪5‬‬
‫‪0.099‬‬
‫‪0.239‬‬
‫‪1.686‬‬
‫‪0.142‬‬
‫عدم‬
‫تأیید‬
‫فرضیه‬
‫در ارتباط با تاثیرگذاری ساختار مالکیت بر عملکرد شرکت با‬
‫توجه به نقش واسط فرهنگ سازمانی‪ ،‬مقدار ضریب مسیر این‬
‫متغیرها ‪0.146‬‬
‫معناداري‬
‫بدست آمده است که با توجه به مقدار سطح‬
‫صفر‪0/000‬‬
‫‪،‬‬
‫این‬
‫فرضیه‬
‫در‬
‫سطح‬
‫اطمینان‬
‫‪95‬‬
‫درصد(‪ ،)P<0.05‬از منظر آماري مورد تایید قرار میگیرد‪ .‬تائید‬
‫این فرضیه بدان معنا است که ساختار مالکیت بر عملکرد شرکت‬
‫با توجه به نقش واسط فرهنگ سازمانی‪ ،‬اثری مثبت و معنادار‬
‫دارد‪ .‬در ارتباط با تاثیرگذاری ساختار مالکیت بر عملکرد‬
‫شرکت با توجه به نقش واسط ساختار سازمانی‪ ،‬مقدار ضریب مسیر‬
‫این متغیرها ‪0.224‬‬
‫بدست آمده است که با توجه به مقدار سطح‬
‫معناداري صفر‪ ، 0/000‬ضریب رگرسیونی محاسبه شده‪ ،‬از منظر آماري‬
‫و در سطح اطمینان ‪ 95‬درصد(‪ ،)P<0.05‬معنادار نمی باشد‪ ،‬که به تبع آن‬
‫نیز فرضیه مورد آزمون مورد تایید قرار نمی گیرد‪.‬‬
‫جدول شماره ‪ : 4‬نتايج تحلیل میانجیگری متغیر ساختار سازمانی و‬
‫فرهنگ سازمانی در رابطه بین ساختار مالکیت و عملکرد شرکت‬
‫فرضی‬
‫ه‬
‫مسیر فرضیه‬
‫‪6‬‬
‫ساختار مالکیت‪ ‬فرهنگ‬
‫سازمانی‪ ‬عملکرد شرکت‬
‫‪7‬‬
‫ساختار مالکیت‪‬‬
‫ساختار سازمانی‪‬‬
‫عملکرد شرکت‬
‫ضريب‬
‫مسیر‬
‫‪p‬‬‫‪value‬‬
‫نتیجه‬
‫آزمون‬
‫‪0.146‬‬
‫‪0/000‬‬
‫تأیید‬
‫فرضیه‬
‫‪0.224‬‬
‫‪0/000‬‬
‫عدم‬
‫تأیید‬
‫فرضیه‬
‫نتیجه گیری‪:‬‬
‫هدف از این تحقیق‪ ،‬تعیین تأثیر ساختار مالکیت بر‬
‫عملکرد شرکت با توجه به نقش واسط فرهنگ سازمانی و ساختار‬
‫سازمانی در مجموعه شرکتهای معدنی خراسان رضوی میباشد‪.‬‬
‫آزمودنیها در بخش اول پرسشنامه توسط سواالت جمعیتشناختی‬
‫جنسیت‪ ،‬سطح تحصیالت‪ ،‬سن‪ ،‬سابقه تاسیس سازمان و نوع مالکیت‬
‫سازمان‪ ،‬مورد سوال قرار گرفتند که بررسی یافتههاي مربوط به‬
‫آن نشان می دهد که ‪ %78.43‬پاسخ دهندگان مرد (معادل با ‪40‬‬
‫نفر) و ‪ %21.56‬زن (معادل با‪ 11‬نفر) بودهاند‪.‬‬
‫همانطور که انتظار می رفت‪ ،‬عمده مدیران ارشد شرکت‬
‫کننده در تحقیق مرد بوده اند ‪.‬در مبحث نوع مالکیت همانگونه‬
‫که پیشبینی شد‪ ،‬بیشترین فراوانی مربوط به شرکتهای خصوصی با‬
‫‪ 32‬پرسشنامه میباشد (معادل با ‪ ،) %62.74‬شرکتهای نیمه‬
‫دولتی با فراوانی ‪( 6‬معادل با ‪ ) %11.76‬و نهایتا شرکتهای‬
‫دولتی با فراوانی ‪( 13‬معادل با ‪) %25.49‬میباشد‪ .‬در مبحث‬
‫سطح تحصیالت بیشترین فراوانی را سطح تحصیالت فوق دیپلم و‬
‫لیسانس با تعداد ‪ 22‬نفر (معادل با ‪ )%43.13‬به خود اختصاص‬
‫داده است‪ .‬و چنین چیزي نشان دهنده حداقل سطح تحصیالت‬
‫دانشگاهی این مدیران میباشد ‪.‬در دیگر سطوح تحصیالتی نیز ‪16‬‬
‫نفر(معادل با ‪ )% 31.37‬داراي مدرك فوق لیسانس‪ 8 ،‬نفر دکتري‬
‫(‪ )% 15.68‬و در کمترین فراوانی ‪ 5‬نفر (معادل با ‪)%9.8‬‬
‫دارای مدرك دیپلم و یا کمتر از آن بودهاند ‪.‬و اما در‬
‫نهایت‪ ،‬بررسیهاي مربوط به سن پاسخ دهندگان نیز نشان میدهد‬
‫که بیشتر مدیران داراي بازه سنی ‪ 40‬تا ‪ 50‬سال با فراوانی‬
‫‪ 19‬نفر ( معادل با ‪ ) % 37.25‬هستند که قابل پیشبینی بوده‬
‫است و به ترتیب بازه سنی ‪ 30‬تا ‪ 40‬سال با فراوانی ‪ 13‬نفر(‬
‫معادل با‪ ، ) %25.49‬بازه سنی ‪ 20‬تا ‪ 30‬سال با فراوانی ‪7‬‬
‫نفر ( معادل با ‪ ، ) %13.72‬بازه سنی ‪ 50‬تا‪ 60‬سال با‬
‫فراوانی ‪ 7‬نفر ( معادل با ‪ ) %13.72‬و در نهایت کمترین‬
‫فراوانی مربوط به بازه سنی بیش از ‪ 60‬سال با ‪ 5‬فراوانی(‬
‫معادل با ‪ )%9.8‬میباشد‪.‬‬
‫در فرضیهی اول در بررسی تاثیر ساختار مالکیت بر فرهنگ‬
‫سازمانی‪ ،‬مشخص گردید که ساختار مالکیت بر فرهنگ سازمانی در‬
‫مجموعه شرکتهای معدنی خراسان رضوی‪ ،‬اثر مثبت و معناداری‬
‫دارد و فرضیه ی اول تأیید میگردد‪ .‬نتایج حاصل از بررسی این‬
‫فرضیه با نتایج محققانی مانند یوندی (‪ ، )2010‬کونها و کوپر‬
‫(‪ )2001‬و وولدو‪ 1‬و بیدرمن‪ )1999(2‬مطابقت دارد‪ .‬با توجه به‬
‫نقش اساسی مدیریت در ساختار مالکیت سازمان و همچنین سهم آن‬
‫در شکلگیری فرهنگ سازمانی‪ ،‬در نتیجه از این منظر که بیشتر‬
‫دیدگاهها از باال به پایین در سازمان جاری میگردد‪ ،‬بنابراین‬
‫همچنان که ارتباط نزدیکی نوع ساختار و دیدگاه مدیریت وجود‬
‫دارد‪ ،‬لذا فرهنگ سازمانی هر نوع سازمانی نیز بر این مبنا‬
‫‪Woldu‬‬
‫‪Biederman‬‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫شکل خواهد گرفت و افراد بر این اساس عمل خواهد نمود؛‬
‫بطوریکه حتی میتوان چنین برداشت نمود که فرهنگ سازمانی‬
‫مشاهده شده در هر سازمان تا حد زیادی به دیدگاه مدیریت در‬
‫سازمان بازمیگردد‪.‬‬
‫در فرضیهی دوم در بررسی تاثیر ساختار مالکیت بر‬
‫ساختار سازمانی‪ ،‬مشخص گردید که ساختار مالکیت بر ساختار‬
‫سازمانی در مجموعه شرکتهای معدنی خراسان رضوی‪ ،‬اثر مثبت و‬
‫معناداری دارد و فرضیه ی دوم نیز تأیید میگردد‪ .‬نتایج حاصل‬
‫از بررسی این فرضیه با نتایج محققانی مانند یوندی (‪ )2010‬و‬
‫اسدبیگی(‪ )1383‬مطابقت دارد‪ .‬از آنجا که ساختار سازمانی در‬
‫یک مجموعه منشا شده از سیاستها‪ ،‬اهداف‪ ،‬رویکردها‪ ،‬عوامل‬
‫محیطی‪ ،‬سبک و دیدگاه مدیریت است‪ ،‬لذا چنین اثری نیز واضح و‬
‫مشخص است‪ .‬در این مطالعه نیز مشاهده گردید که شرکتهایی که‬
‫دارای ساختار دولتی بودند‪ ،‬دارای ساختاری متمایز نسبت به‬
‫شرکتهایی بودند که بصورت خصوصی اداره میشدند‪ .‬شاید بتوان‬
‫وجود چنین تمایزی را در ناشی شده از تفاوت در سیاستها‪،‬‬
‫اهداف‪ ،‬برنامههای سازمان و به نوعی الزامات تعریف شده برای‬
‫سازمانهای خصوصی و دولتی تلقی نمود‪.‬‬
‫در فرضیهی سوم در بررسی تاثیر ساختار مالکیت بر‬
‫عملکرد شرکت‪ ،‬مشخص گردید که ساختار مالکیت بر عملکرد شرکت‬
‫در مجموعه شرکتهای معدنی خراسان رضوی‪ ،‬اثر مثبت و معناداری‬
‫دارد و فرضیه ی سوم نیز تأیید میگردد‪ .‬نتایج حاصل از بررسی‬
‫این فرضیه با نتایج محققانی مانند یوندی (‪ )2010‬و برادرز و‬
‫همکاران(‪ )2007‬مطابقت دارد‪ .‬میتوان عواملی از قبیل تأثیر‬
‫اهداف سیاسی‪ ،‬عدم تقارن اطالعاتی‪ ،‬مدیریت ضعیف‪ ،‬وجود‬
‫انگیزههای متفاوت و نظارت و کنترل کمتر را عامل عملکرد‬
‫نامطلوب ساختارهای دولتی و از طرف دیگر عملکرد بهتر‬
‫کارمندان‪ ،‬مسؤلیتپذیری بیشتر‪ ،‬انگیزه باالتر مدیران‪ ،‬وجود‬
‫رقابت بیشتر و از همه مهمتر کنترل بیشتر سهامداران بر‬
‫تصمیمات مدیریتی را عوامل عملکرد بهتر ساختارهای خصوصی بر‬
‫شمرد‪.‬‬
‫تغییرات محیطی و نیازهای بازار و به تبع آن عدم وجود‬
‫انحصار برای شرکتهای خصوصی‪ ،‬این نوع سازمانها را برآن‬
‫داشته است تا بیش از گذشته نسبت به عملکرد خود حساسیت‬
‫بیشتری نشان دهند و همین امر خود لزوم بازنگری در ساختار‬
‫سازمانی را در طول حیات سازمان ضروری نموده است‪ .‬این مهم‬
‫نیز در عرصه عمل مشاهده گردید که با توجه به اینکه شرکتهای‬
‫معدنی در گذشته تحت پوشش دولت فعالیت میکردهاند‪ ،‬اما با‬
‫تغییرات بوجود آمده در ساختار دولت و تغییر ساختار مالکیتی‬
‫آنان از دولتی به خصوصی‪ ،‬چنین واقعیتی نیز بیش از گذشته‬
‫نموده پیدا کرده است که ساختارهای متناسب با مدیریت خصوصی‬
‫در این شرکتها شکل گیرد و به تبع آن نیز حساسیت بیشتری‬
‫نسبت به عملکرد آن ایجاد گردد‪ ،‬که همین خود منجر به بهبود‬
‫عملکرد سازمان شده است‪.‬‬
‫در فرضیهی چهارم در بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر‬
‫عملکرد شرکت‪ ،‬مشخص گردید که فرهنگ سازمانی بر عملکرد شرکت‬
‫در مجموعه شرکتهای معدنی خراسان رضوی‪ ،‬اثر مثبت و معناداری‬
‫دارد و فرضیه ی چهارم نیز تأیید میگردد‪ .‬نتایج حاصل از‬
‫بررسی این فرضیه با نتایج محققانی مانند یوندی (‪، )2010‬‬
‫کونها و کوپر (‪ )2001‬و هامبورگ‪ 1‬و فلزر‪ )2000(2‬مطابقت دارد‪.‬‬
‫همانگونه تغییرات ساختار سازمان منجر به عملکرد بهتر‬
‫گردیده است‪ ،‬اما در همین راستا‪ ،‬فرهنگ سازمانی نیز جزء‬
‫مکمل دستیابی به عملکرد باالتر میباشد‪ ،‬که این خود از سبک‬
‫مدیریت سازمان نشات میگیرد‪ .‬نمونههای مشاهده شده نیز حکایت‬
‫از آن داشت که شرکتهایی که از فرهنگ سازمانی بهتری در جهت‬
‫توسعه فعالیتهای خود برخوردار بودند‪ ،‬دارای عملکرد باالتری‬
‫نیز بودند‪ .‬چنین نتیجهای حکایت از آن دارد که هر اندازه‬
‫فرهنگ سازمانی به اهداف رقابتی در راستای توسعه سازمان و‬
‫دستیابی به سودآوری بیشتر نزدیکتر باشد‪ ،‬در نتیجه عملکرد‬
‫سازمانی نیز افزایش خواهد یافت‪.‬‬
‫در فرضیهی پنجم در بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر‬
‫عملکرد شرکت‪ ،‬مشخص گردید که ساختار سازمانی بر عملکرد شرکت‬
‫در مجموعه شرکتهای معدنی خراسان رضوی‪ ،‬اثر مثبت و معناداری‬
‫ندارد و فرضیه ی پنجم مورد تأیید قرار نمیگیرد‪ .‬نتایج حاصل‬
‫از بررسی این فرضیه با نتایج محققانی مانند یوندی (‪، )2010‬‬
‫کونها و کوپر (‪ )2001‬مطابقت دارد‪ .‬با توجه به نتایج به دست‬
‫آمده‪ ،‬برخالف سایر نظرات مدیریتی و همچنین تحقیقات قبلی‬
‫معتبر‪ ،‬این اثر مثبت و معنی دار نبوده است‪ .‬با توجه به این‬
‫موضوع که ساختار سازمانی در ‪ 3‬بعد رسمیت‪ ،‬پیچیدگی و تمرکز‬
‫تعریف شده است‪ ،‬این گونه به نظر می رسد که مدیران شرکت های‬
‫با عملکرد مثبت‪ ،‬با توجه به عالقه خود در قبال سازمان نظر‬
‫داده اند و حقیقت وجودی سازمان را نادیده گرفته اند‪ .‬در‬
‫ظاهر به نظر مدیران کلمات رسمیت‪ ،‬پیچیدگی و تمرکز کلماتی‬
‫مثبت و مفید برای سازمان است ولی همان طور که در تئوری های‬
‫مدیریت بیان می شود باال بودن ‪ 3‬بعد مذکور باعث می شود‬
‫سازمان چاالکی‪ ،‬طراوت و سرعت عمل الزم برای تصمیم گیری ها و‬
‫عملکرد مطلوب را نداشته باشد از طرف دیگر می توان این گونه‬
‫عنوان کرد که هنوز در صنعت و بازار ایران و علی الخصوص‬
‫جامعه ی آماری این تحقیق‪ ،‬فضا و محیط رقابتی برای سازمان‬
‫ها دغدغه نیست چرا که در محیط رقابتی‪ ،‬مدیران می بایست از‬
‫ساختاری استفاده کنند که بتواند در واکنش با رقبا در سریع‬
‫‪HOMBURG‬‬
‫‪PFLESSER‬‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫ترین زمان عملکرد صحیح از خود بروز دهد؛ همین عامل باعث می‬
‫شود که مدیران ساختارهایی را انتخاب و پی ریزی نمایند که‬
‫بتواند ایمن تر عمل کند و این ساختارها عموما از تمرکز‪،‬‬
‫پیچیدگی و رسمیت باالتری برخوردار هستند‪ .‬عالوه بر این می‬
‫توان به چنین نتیجهای دست یافت که با توجه به اینکه ساختار‬
‫سازمانی متشکل از سه بعد تمرکز‪ ،‬رسمیت و پیچیدگی میباشد‪ ،‬و‬
‫همچنان تعداد زیادی از مدیران متخصص و فعال در شرکتهای‬
‫معدنی تحت تاثیر ساختارهای دولتی گذشته هستند‪ ،‬در نتیجه‬
‫نتوانستهاند تاکنون به طراحی مناسب در سه بعد ساختار‬
‫سازمانی شوند در نتیجه همین خود عملکرد این نوع شرکتها را‬
‫در ارتباط با ساختارشان تحت تاثیر قرار داده است‪ .‬لذا الزم‬
‫است با توجه به این واقعیت‪ ،‬نسبت به بهبود سبک مدیریت و‬
‫فعالیت شاغلین در این شرکتها اقدامات مناسب را صورت داد‪.‬‬
‫در فرضیهی ششم در بررسی تاثیر ساختار مالکیت بر‬
‫عملکرد شرکت با توجه به نقش واسط فرهنگ سازمانی‪ ،‬مشخص‬
‫گردید که ساختار مالکیت بر عملکرد شرکت در مجموعه شرکتهای‬
‫معدنی خراسان رضوی‪ ،‬اثر مثبت و معناداری دارد و فرضیه ی‬
‫ششم نیز تأیید میگردد‪ .‬نتایج حاصل از بررسی این فرضیه با‬
‫نتایج محققانی مانند یوندی (‪ ، )2010‬کونها و کوپر (‪)2001‬‬
‫مطابقت دارد‪.‬‬
‫در فرضیهی هفتم در بررسی تاثیر ساختار مالکیت بر‬
‫عملکرد شرکت با توجه به نقش واسط ساختار سازمانی ‪ ،‬مشخص‬
‫گردید که ساختار مالکیت بر عملکرد شرکت در مجموعه شرکتهای‬
‫معدنی خراسان رضوی‪ ،‬اثر مثبت و معناداری ندارد و فرضیه ی‬
‫هفتم مورد تأیید قرار نمیگیرد‪ .‬نتایج حاصل از بررسی این‬
‫فرضیه با نتایج محققانی مانند یوندی (‪ ، )2010‬کونها و کوپر‬
‫(‪ )2001‬و هامبورگ‪ 1‬و فلزر‪ )2000(2‬مطابقت دارد‪.‬‬
‫باتوجه مباحث مطرح شده می توان پیشنهاداتی را در این‬
‫ارتباط مطرح کرد‪:‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫دولت به ادامه سیاست های خود مبنی بر واگذاری بنگاههای خود‬
‫به بخش خصوصی توجه و اهتمام ورزد‪.‬‬
‫با توجه به جلساتی که با مدیران شرکتهای مورد مطالعه‬
‫برگزار شد‪ ،‬پیشنهاد میشود جهت افزایش به کارآیی و لمس‬
‫بیشتر پیامدهای مثبت خصوصی سازی‪ ،‬از مدیرانی که از تحصیالت‬
‫پائینتر برخوردار بوده و در سیستم دولتی تجربه کسب کرده‪-‬‬
‫اند‪ ،‬استفاده نشود و علی الخصوص سازمانهایی که سالها با‬
‫مدیریت دولتی فعالیت کردهاند نسبت به این تغییر مقاومت‬
‫نشان می دهند ‪ ،‬لذا نیاز به مدیران دارند که بتوانند این‬
‫تغییر بزرگ را مدیرت کنند و به سرانجام برسانند ‪.‬‬
‫‪HOMBURG‬‬
‫‪PFLESSER‬‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪‬‬
‫مدیران برای شرکتهایی که در حال تغییر ساختار مالکیت خود‬
‫هستند حساسیت بیشتری داشته باشند و مراحل دقیق و علمی‬
‫فرایند تغییر را در سازمان مربوطه اعمال نمایند‪ .‬باید‬
‫مدنظر داشت صرف تغییر نام مالکیت شرکت از دولتی به خصوصی و‬
‫یا بلعکس موجب بهبود عملکرد نمیشود‪.‬‬
‫منابع‬
‫‪ .1‬اتسلندر‪،‬پ‪« .)1371( .‬روشهای تجربی تحقیق اجتماعی»‪ .‬ترجمهی بیژن‬
‫کاظم زاده‪ ،‬انتشارات آستان قدس رضوی‪.‬‬
‫‪ .2‬اسبورن‪،‬ا‪" .)1391(.‬استعداد همگاني ابداع و خالقیت"‪ ،‬ترجمه حسن قاسم‬
‫زاده‪ ،‬چاپ دوم‪ ،‬تهران‪ ،‬انتشارات نیلوفر‪.‬‬
‫‪ .3‬اسدبیگی‪،‬ا‪" .‬خصوصي سازي و تاثیر آن بر روي ساختار سازماني شركت راه‬
‫آهن جمهوري اسالمي ایران"‪ .‬هفتمین همایش حمل و نقل ریلی‪9 ،‬و‪10‬‬
‫اردیبهشت ماه ‪ ،1383‬دانشگاه صنعتی شریف‪.‬‬
‫‪ .4‬اعتمادی‪ ،‬ح‪ .‬باباجانی‪ ،‬ج‪ .‬آذر‪ ،‬ع‪ .‬دیانتی دیلمی‪ ،‬ز‪.)1388(.‬‬
‫" تاثیر فرهنگ سازمانی‪ ،‬تمرکز مالکیت و ساختار مالکیت بر کیفیت‬
‫اطالعات مالی شرکتهاي پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران‪.‬‬
‫فصلنامه علوم مدیریت ایران‪ ،‬سال چهارم‪ ،‬شماره ‪، 15‬پاییز‪1388‬‬
‫‪ .5‬اعزازي‪ ،‬م‪ .‬فرخی استاد‪ ،‬مج‪ .‬فرخی استاد‪ ،‬مص‪ .‬بررسي نقش و اگذاري‬
‫شركتهاي دولتي در افزایش سود آوري و بازدهي آنها‪ .‬پژوهش هاي‬
‫مدیریت عمومي‪ ،‬سال چهارم‪ ،‬شماره سیزدهم‪،‬پاییز‪1390‬‬
‫‪ .6‬افجه‪،‬ع‪، (1380) .‬مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی‪ ،‬تهران‪:‬‬
‫سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی‪.‬‬
‫‪ .7‬اورمزدی‪،‬ن‪ " .)1386( .‬نبیین و سنجش عوامل زمینهای برای استقرار‬
‫مدیریت دانش در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران‪-‬منطقه‬
‫تهران" ‪ ،‬پایاننامه کارشناسی ارشد‪ ،‬دانشکده مدیریت و حسابداری‪،‬‬
‫دانشگاه شهید بهشتی تهران‪.‬‬
‫‪ .8‬بست‪ ،‬جان (‪« ،)1381‬روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری» ‪ ،‬حسن‬
‫پاشا شریفی‪ ،‬نرگس طالقانی‪ ،‬انتشارات رشد‪ ،‬تهران‪ ،‬چاپ نهم‪.‬‬
‫‪ .9‬پارسامهر‪ ،‬ت؛ ‪1386‬؛ خصوصيسازي با الگوي شرکتهاي مادر تخصصي ؛‬
‫ماهنامه تدبیر شماره ‪.181‬‬
‫‪ .10‬حافظنیا‪،‬م‪« .)1385( .‬مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی»‪،‬‬
‫انتشارات سمت‪ ،‬تهران‪ ،‬چاپ پانزدهم‪.‬‬
‫‪ .11‬حسینی‪،‬ی‪". )1385( .‬بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار‬
‫مدیریت دانایی در دانشگاه تربیت مدرس" ‪ ،‬پایاننامه کارشناسی‬
‫ارشد‪ ،‬دانشگاه تربیت مدرس‪.‬‬
‫‪ .12‬حیدری‪،‬ع‪« .)1390( .‬تآثیر تعهد صادراتی و شباهت بازار بر تطبیق‬
‫استراتژی ترفیع و عملکرد شرکت های بازرگانی شهر مشهد‪ ،‬پایان‬
‫نامهی کارشناسی ارشد‪ ،‬دانشگاه فردوسی مشهد‪ ،‬مشهد‪.‬‬
‫‪ .13‬خدامیپور‪،‬ا‪ .‬قربانی‪،‬ر‪ .‬نیک کار‪،‬ج‪ .‬بزرایی‪،‬ی‪ " ،)1392( .‬بررسی‬
‫تاثیر ویژگی های هیئت مدیره بر عملکرد شرکت در سطوح متفاوت رقابت‬
‫بازار"‪ .‬تهران‪ ،‬انتشارات ترمه‪.‬‬
‫‪ .14‬دانایی فرد‪ ،‬ح‪ .‬الوانی‪ ،‬م‪ .‬آذر‪ ،‬ع‪« .)1386( .‬روش شناسی پژوهش کمی‬
‫در مدیریت‪ :‬رویکردی جامع»‪ .‬انتشارات صفار‪ ،‬تهران‪ ،‬چاپ دوم‪.‬‬
‫‪ .15‬دراکر‪،‬پ‪" )1378( .‬چالشهای مدیریت در سده بیست و یکم" ترجمه محمد‬
‫طلوع‪ ،‬انتشارات رسا تهران‪.‬‬
‫‪ .16‬دفت‪،‬ر‪ " )1383(.‬تئوری و طراحی سازمان" ‪ ،‬ترجمه علی پارساییان‪.‬‬
‫دفتر پژوهشهای فرهنگی‪،‬تهران‪ ،‬چاپ پنجم‪.‬‬
‫‪ .17‬دفت‪،‬ر‪ .)1394( .‬تئوری سازمان و طراحي ساختار) جلد اول و دوم(‪ ،‬ترجمه‬
‫علي پارسائیان و سید محمد اعرابي‪ ،‬چاپ اول‪ ،‬تهران‪ ،‬شرکت چاپ و نشر‬
‫بازرگاني‪.‬‬
‫‪ .18‬دیاناسی‪،‬ف‪" )1384(.‬مدیریت اقتضایی متناسب با انواع فرهنگ سازمانی‬
‫و تغییر فرهنگ‪ ،‬ترجمه ناصر میرسپاسی‪ ،‬تهران ‪:‬میر‪.‬‬
‫‪ .19‬رابینز‪،‬ا(‪،)1378‬رفتار سازمانی‪ ،‬مفاهیم‪ ،‬نظریه ها و کاربردها ‪،‬‬
‫ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی‪ ،‬تهران ‪ :‬دفتر پژوهش های‬
‫فرهنگی ‪ 1378‬چاپ چهارم‪.‬‬
‫‪ .20‬رابینز‪،‬ا‪ " )1998(.‬نئوری سازمان‪ .‬ترجمه مهدی الوانی و حسن دانایی‬
‫فرد(‪ .)1378‬انتشارات صفار تهران‪.‬‬
‫‪ .21‬رابینز‪،‬ا‪" )1394(.‬مدیریت رفتار سازماني) جلدسوم(‪ ،‬ترجمه علي پارسائیان‬
‫و سید محمد اعرابي‪ ،‬چاپ اول‪ ،‬تهران‪ ،‬موسسه مطالعات و پژوهشهای‬
‫بازرگاني‬
‫‪ .22‬سکاران‪،‬ا‪« .)1385(.‬روشهای تحقیق در مدیریت»‪ .‬محمد صائبی‪ ،‬محمد‬
‫شیرازی‪ ،‬چاپ اول‪ ،‬تهران‪ ،‬مرکز آموزش مدیریت دولتی‪.‬‬
‫‪ .23‬شاین‪،‬ا ‪، ( 1383 ) .‬مدیریت فرهنگ سازمانی و رهبری‪ ،‬ترجمه برزو فرهی‬
‫پور زنجانی و شمس الدین نوری نجفی‪ ،‬تهران ‪:‬سیمای جوان چاپ اول‪.‬‬
‫‪ .24‬صادقپور‪،‬ا‪ .‬مقدس‪،‬ج‪" .)1391(.‬نظریه جدید سازمان‪ ،‬مدیریت و علم مدیریت "‬
‫‪ ،‬تهران‪ ،‬نشر مولفین‪ ،‬چاپ ششم‪.‬‬
‫زاده‪،‬ر‪.‬‬
‫کاظم‬
‫برادران‬
‫پور‪،‬ا‪.‬‬
‫نصیری‬
‫فرهنگی‪،‬ع‪.‬‬
‫‪ .25‬طبیبي‪،‬ج‪.‬‬
‫ابراهیمی‪،‬پ‪« .)1389( .‬رابطه گونه شناسی فرهنگی هریسون با پذیرش‬
‫سیستم اطالعات بیمارستانی»‪ .‬هشتمین کنفرانس بین المللی مدیریت‪،‬‬
‫آذر ماه ‪1389‬‬
‫‪ .26‬فخیمی‪،‬ف‪ " )1379( .‬سازمان و مدیریت‪ :‬تئوریها‪ ،‬وظایف و مسئولیتها"‬
‫نشر هوای تازه‪.‬‬
‫‪ .27‬قورچیان‪،‬ن ‪ .‬حیدري كرد زنگنه‪ ،‬غ‪ ".) 1385 ( .‬ارائه مدلي جهت‬
‫ارتقا و توسعه خصوصي سازي در ایران"‪ ،‬مجله پژوهش نامه اقتصادي‬
‫‪ .28‬کالنتری‪ ،‬خ‪ .)1391( .‬پردازش و تحلیل دادهها در تحقیقات اجتماعی‪-‬‬
‫اقتصادی (با استفاده از نرمافزار ‪ .)SPSS‬چاپ پنجم‪ ،‬تهران‪:‬‬
‫انتشارات فرهنگ صبا‪.‬‬
‫‪ .29‬الوسن‪،‬ب‪ .‬وزنگشن‪،‬ر‪ . (1381).‬روانشناسی سازمانی‪ ،‬رفتارسازمانی‬
‫(مبانی و کاربردها) ‪ ،‬مترجم رمضان حسن زاده‪ ،‬تهران ‪ :‬ساواالن‪.‬‬
‫‪ .30‬مشبکی‪،‬ا‪ .)1380(.‬مدیریت رفتارسازمانی ‪:‬تحلیل کاربردی‪،‬ارزش از‬
‫رفتار انسانی‪،‬تهران‪ :‬نشر ترمه چاپ دوم‪.‬‬
‫‪ .31‬نجات‪ ،‬ا‪ .‬میرزاده ‪،‬ا‪ .‬شهبازي م‪ .‬جواهري كامل‪ ،‬م‪ .‬بررسي تاثیر‬
‫خصوصي سازي بر عملکرد شرکت هاي دولتي پذیرفته شده در بورس اوراق‬
‫بهادار تهران‪ .‬پژوهشنامه بازرگاني تابستان‪108-75:)55(14 ;1389‬‬
‫‪ .32‬ودیعی نوقابی‪،‬م‪ .‬آسیا بانی‪،‬س‪ .‬مقایسه قیمت واگذاری سهام شرکتهای‬
‫دولتی مشمول خصوصیسازی با دو مدل( قیمتگذاری شاخص رشد ارزش سهام‬
‫و نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری سهام شرکتهای مشابه )‪ .‬مجله‬
‫دانشکده علوم اداری و اقتصادی‪ ،‬پاییز ‪1389‬‬
‫‪ .33‬ودیعی نوقابی‪،‬م‪ .‬آسیابانی‪،‬س‪ .‬مقایسه قیمت واگذاري سهام شرکتهاي‬
‫دولتي مشمول خصوصيسازي با قیمت محاسبه شده برمبناي مدل نسبت‬
‫قیمت بازار به سود هر سهم)‪ (P/E‬شرکتهاي مشابه‪ .‬نشریه تحقیقات‬
‫مالی‪ ،‬دوره ‪ ،10‬شماره ‪ ،26‬پاییز و زمستان ‪1387‬‬
‫‪ .34‬هومن‪،‬ح‪« .)1387( .‬شناخت روش علمی در علوم رفتاری»‪ .‬انتشارات سمت‪،‬‬
‫تهران‪ ،‬چاپ اول‪.‬‬
،»‫رفتاری‬
‫علوم‬
‫در‬
‫ «شناخت روش علمی‬،)1386( ‫ حیدر علی‬،‫ هومن‬.35
.327-328 ‫ ص‬،‫ چاپ اول‬،‫ تهران‬،‫انتشارات سمت‬
‫منابع التین‬
36. Aarabi, S.M., (1997). Designing organizational structure. Cultural research bureau.
37. Adams, S. and Mengistu, B. (2008), “Privatization, governance and economic development
indeveloping countries”, Journal of Developing Societies, Vol. 24 No. 4, pp. 415-38.
38. Aharoni, Y. (1986), the Evolution of Management of State-Owned Enterprises, Ballinger,
Cambridge, MA.
39. Alchian, A.A. (1965), “Some economics of property rights”, II Politico, Vol. 30, pp. 81629.
40. Amiri kermanshahi, M (1992), Culture & Organization, Journal of TahavolEdary , Issue4,5.
41. Andrew, W.A. and Dowling, M.J. (1998), “Explaining performance changes in newly
privatized firms”, Journal of Management Studies, Vol. 35, pp. 601-18.
42. Bdour,. Jamal Ibrahim& Mahmoud Hasan Qaqish and . KhalafSuleiman a’ani (2007).” The
Effect of Privatization on the Efficiency ofFinancial Performance of StateOwnedEnterprises: A Case Study of theJordanian Cement Factories Company”, 7th
GlobalConference onBusiness & Economics.
43. Berle, A.A. and Means, G.C. (1932), The Modern Corporation and Private Property,
Macmillan,New York, NY.
44. Boardman, A. and Vinning, A.R. (1989), “Ownership and performance in
competitiveenvironments: a comparison of the performance of private, mixed, and stateownedenterprises”, Journal of Law & Economics, Vol. 32, pp. 1-33.
45. Boycko, M., Shleifer, A. and Vishny, R.W. (1996), “A theory of privatization”, The
Economic Journal, Vol. 106 No. 4, pp. 309-19.
46. Brouthers, K. Gelderman, M. Arens, P.(2007) “The Influence of Ownership on
Performance: Stakeholder and Strategic Contingency Perspectives”
47. Cuervo, A. and Villalonga, B. (2000), “Explaining the variance in the performance effects
of privatization”, Academy of Management Review, Vol. 25, pp. 581-90.
48. Cunha, R.C. and Cooper, C.L. (2002), “Does privatization affect corporate culture and
employee well being?”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 17, pp. 21-49.
49. De Alessi, L. (1980), “The economics of property rights: a review of the evidence”,
Research in Law and Economics, Vol. 2, pp. 1-47.
50. Doh, J.P. (2000), “Entrepreneurial privatization strategies: order of entry and local partner
collaboration as sources of competitive advantage”, Academy of Management Review, Vol.
25, pp. 551-71.
51. Galal, A., Jones, L., Tandon, P. and Vogeslang, I. (1994), Welfare Consequences of Selling
PublicEnterprises, World Bank, Country Economics Department, Washington, DC.
52. Gupta, N. (2005), “Partial privatization and firm performance”, Journal of Finance, Vol.
60,pp. 987-1015.
53. Heald, D. (1984), “Privatization: analysing its appeal and limitations”, Fiscal Studies, Vol.
5, pp. 98-105.
54. Hodge, G. (2000), Privatization: An International Review of Performance, Westview Press,
Boulder, CO.
55. Hofstede, Geer (1980), Cultures Consequences, Sago Beverly hills.
56. Homburg,C.PFlesser,C.(2000) “A Multiple-Layer Model of Market-Oriented
Organizational Culture: Measurement Issues and Performance Outcomes”
57. Jean-Jacques Laffont and Jean Tirole (1993)
58. Keith D. Brouthers/Maarten Gelderman/Patrick Arens(2007). The Influence of Ownership
on Performance: Stakeholder and Strategic Conti ngency Perspecti ves. July 2007 225-242
59. Knowles M C, Reddy P, Konczey K.(2002)“An Analysis of Different Kinds of
Organizayional Culture”, Working Paper 25/02, Monash University, Faculty of Business &
Economics, November .
60. Kock, N. (2010). Using WarpPLS in e-collaboration studies: An overview of five main
analysis steps. International Journal of e-Collaboration (IJeC), 6(4), 1–11.
61. Lindlom, C.E. (1977), Politics and Markets: The World’s Political Economic Systems,
Basic Books, New York, NY.
62. Lioukas, Spyros, Dimitris Bourantas, and Vassilis Papadakis (1993), Managerial autonomy
of State-owned enterprises: Determining factors, Organization Science 4, 645-666.
63. Lioukas, Spyros and Athanassios Kouremenos (1989), In search of typical state enterprise
models, in Tai´eb Hafsi(Ed), Strategic Issues in State-Controlled Enterprises, London, JAI
Press.
64. Martin, S. and Parker, D. (1997), The Impact of Privatization: Ownership and Corporate
Performance in the UK, Routledge, London.
65. Mclean, D. Gustafson, T. (2002) “Privatization and its effect on public golf employees”.
Lndiana University.
66. Megginson, W.L. and Netter, J.M. (2001), “From state to market: a survey of empirical
studies on privatization”, Journal of Economic Literature, Vol. 39, pp. 321-89.
67. Megginson, W.L., Nash, R. and van Randerborgh, M. (1994), “The financial and
operatingperformance of newly privatized firms: an international empirical analysis”,
Journal ofFinance, Vol. 49, pp. 403-52.
68. Montana, P. Bruce, C.(2002),” Barrons Educational Management, Sense,Inc”, U.S.A.
69. Niskanen, W.A. Jr (1971), Bureaucracy and Representative Government, Aldine, Chicago,
IL.
70. Parker, D. (1995), “Privatization and the internal environment: developing our knowledge
of thead justment process”, International Journal of Public Sector Management, Vol. 8, pp.
44-62.
71. Parker, D. (2000), “Introduction: privatisation and corporate performance”, in Parker, D.
(Ed.), Privatisation and Corporate Performance, Edward Elgar, Cheltenham.
72. Pirie, M. (1985), Privatization in Theory and Practice, Adam Smith Institute, London.
73. Ramamurti, R. (2000), “A multilevel model of privatization in emerging economies”,
Academy of Management Review, Vol. 25, pp. 525-50.
74. Rencher,A. 1998. "Multivariate Statistical Methods and It’s Applications ." John Wiley
and sons, Inc.
75. Robbins P. S.(1999). Management; Third Edition, Prentice Hall.
76. Rosnow, R, L. Rosenthal, R. (1991). “If you're looking at the cell means, you're not looking
at only the interaction (unless all main effects are zero)”. Psychological Bulletin, Vol
110(3).
77. Robert, H. (2006). Handbook of Univariate and Multivariate Data Analysis and
Interpretation with SPSS. Chapman and Hall.
78. Schein, E, H(1997), Organizaitional Culture& Leadership, zed jossy bass,sanfransisco.
79. Schmidt M A L.(1990)“The Influence of External Environment, Organizational Structure,
Leadership Style & Organizational Culture on the Implementation of Computer Technology
in an Elementary School System. PhD Dissertation”, University of Windsor.
80. Shleifer, A. and Vishny, R.W. (1997), “A survey of corporate governance”, Journal of
Finance, Vol. LII, pp. 737-83.
81. Stenmark, D. (2005),”Organizational Creativity in Context: Learning from a Failing
Attempt to Introduce IT-support for Creativity”. International Journal of Technology an
Human Interaction, Vol. 1, Issue 4.
82. Strasser DC, Smits SJ, Falconer JA, Herrin JS, Bowen SE.(2002), The influence of hospital
culture on rehabilitation team functioning in VA hospitals. J Rehabil Res Dev. Jan-Feb;
39(1): 115-25.
83. United Nations (1999), World Investment Report 1999: Foreign Direct Investment and the
Challenge of Development, Overview, UNCTAD, New York, NY.
84. Vickers, J. and Yarrow, G. (1988), Privatization: An Economic Analysis, MIT Press,
Cambridge, MA.
85. Viverita, R. and Ariff, M. (2004), Corporate Performance of Indonesias Private and Public
Sector Firms: Financial and Production Efficiency. PPC2004 Conference, Centre for
Efficiency and Productivity Analysis School of Economics, University of Queensland,
Brisbane.
86. Woldu, T. Biederman, M. (1999). “ The dynamics of Organizational Culture in the Private,
Government, and Semi-Government Companies in Poland”, Journal for East European
Management Studies
87. Woodman, R. Sawyer, J. Griffin, R., (2002),” Toward a Theory of Organizational
Creativity”. The Academy of Management, Vol. 18, No. 2.
88. World Bank (1999), “Recent trends in private participation in infrastructure”, Public Policy
forthe Private Sector Viewpoint No. 196, World Bank, Washington, DC.
89. World Bank (2007), Privatization Trends, World Bank, Washington, DC.
90. Yarrow, G. (1986), “Privatization in theory and practices”, Economic Policy, Vol. 2, pp.
319-78.
91. Yazdi P.(2003)“Recognizing and Comparison of Organizational Culture in Three
Organizations in Ahvaz by Using Harrison Typology(Persian). MS Thesis, Iran: Education
& Research Institute of Management and Planning”
92. Zahra, S.A., Ireland, R.D., Gutierrez, I. and Hitt, M.A. (2000), “Privatization and entre
preneurial transformation: emerging issues and a future research agenda”, Academy of
Management Review, Vol. 25, pp. 509-24.
93. Zaroug،O. (2009).” The Financial Performance of Privatized Enterprises in Sudan (19902002): An Empirical Study”, International Conference on The Role of the Private Sector In
Development : As essment and Prospects, 23-25 March 2009, Beirut Lebbanon