Matching People and Jobs
• Selection
– The process of choosing individuals
who have relevant qualifications to fill
existing or projected job openings.
• Selection Considerations
– Person-job fit: job analysis identifies
required individual competencies
(KSAOs) for job success.
– Person-organization fit: the degree to
which individuals are matched to the
culture and values of the organization.
The Goal of Selection: Maximize “Hits”
Steps in the Selection Process
Hiring decision
Medical exam/drug test
Supervisor/team interview
Preliminary selection in HR
department
Background investigation
Employment testing
(aptitude, achievement)
Initial interview in
HR department
Completion of application
Note: Steps may vary. An
applicant may be rejected after
any step in the process.
Selection Method Standards
for Evaluation Purposes
Reliability
Validity
Generalizability
Utility
Legality
Reliability
Reliability is the degree to which a measure of physical or
cognitive abilities, or traits, is free from random error.
Test-retest reliability- knowing how scores on the measure at
one time relate to scores on the same measure at another time.
Validity
Validity is the extent to
which a performance
measure assesses all the
relevant—and only the
relevant—aspects of job
performance.
Generalizability
Generalizability is the degree to which the
validity of a selection method established in
one context extends to other contexts.
3 Contexts include:
1. different situations (jobs or organizations)
2. different samples of people
3. different time periods
Utility
Utility is the degree to which information provided by selection
methods enhances the effectiveness of selecting personnel.
-Utility is impacted by reliability, validity and generalizability.
Legality
All selection methods must conform
to existing laws and legal
precedents.
Types of Selection Methods
Interviews
References and
Honesty Tests
and Drug Tests
Work Samples
Personality
Inventories
Biographical
Data
HR
Physical Ability
Tests
Cognitive
Ability Tests
The Employment Interview
• Why the interview is so popular:
– It is especially practical when there are only a
small number of applicants.
– It serves other purposes, such as public relations
– Interviewers maintain great faith and confidence
in their judgments.
Interviewing Methods
• Nondirective Interview
– The applicant determines the course of the
discussion, while the interviewer refrains from
influencing the applicant’s remarks.
• Structured Interview
– An interview in which a set of standardized
questions having an established set of answers is
used.
Interviewing Methods (cont’d)
• Situational Interview
– An interview in which an applicant is given a hypothetical
incident and asked how he or she would respond to it.
• Behavioral Description Interview (BDI)
– An interview in which an applicant is asked questions
about what he or she actually did in a given situation.
• Panel Interview
– An interview in which a board of interviewers questions
and observes a single candidate.
Interviewing Methods (cont’d)
• Computer Interview
– Using a computer program that requires candidates to
answer a series of questions tailored to the job.
– Answers are compared either with an ideal profile or with
profiles developed on the basis of other candidates’
responses.
• Video interviews
– Using video conference technologies to evaluate job
candidates’ technical abilities, energy level, appearance,
and the like before incurring the costs of a face-to-face
meeting.
Ground Rules for Employment
Interviews
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Establish an interview plan
Establish and maintain rapport
Be an active listener
Pay attention to nonverbal cues
Provide information freely
Use questions effectively
Separate facts from inferences
Recognize biases and stereotypes
Control the course of the interview
Standardize the questions asked
‫استخدام در شرکت پژو‬
‫•‬
‫در این شرکت مصاحبه استخدامی اهمیت خاص ی دارد ولی از دیگر روشها و ابزارها مانند تستهای مهارت و شخصیت‬
‫شناس ی هم به تشخیص مصاحبه گر ارشد استفاده می شود‪.‬‬
‫•‬
‫در هر جلسه مصاحبه حضور حداقل یک مصاحبه گر ارشد‪ ،‬که به شکل فعال و ممتد در مصاحبه های قبلی‬
‫حضور داشته ضروری است‪.‬‬
‫استخدام در شرکت فورد‬
‫•‬
‫در این شرکت ‪ 12‬صالحیت زیر مالک جذب است ‪:‬‬
‫–‬
‫صالحیت وظیفه ای‬
‫–‬
‫تفکر سیستمی‬
‫–‬
‫انگیزش و تمایل به تغییر‬
‫–‬
‫تمایل به خدمت رسانی‬
‫–‬
‫تفکر تجاری داشتن‬
‫–‬
‫نتیجه گرایی‬
‫–‬
‫تعهد و تمایل به ماندگاری بلند مدت‬
‫–‬
‫کارتیمی‬
‫–‬
‫آشنایی با روشهای بهبود کیفیت‬
‫–‬
‫نوآوری و خالقیت‬
‫–‬
‫انسجام و یکپارچگی‬
‫–‬
‫مهارتهای ارتباطات مؤثر‬
‫سخنان بزرگان علم و صنعت( ماتسوشیتا)‬
‫•‬
‫کمال مطلوب آن است که انسان به کاری مشغول شود که از آن لذت ببرد‪.‬‬
‫•‬
‫هیچ دو نفری را نمی توان یافت که دارای منش‪ ،‬خلق و خوی و یا استعدادهای همانند باشند‪.‬‬
‫•‬
‫استعداد از شایستگی و وفاداری مهمتر است و به همین دلیل است که پی بردن به استعداد هر کارمند و واگذار کردن کاری در خور و شایسته‬
‫استعداد وی از مسئولیتهای مهم مدیریت است‪.‬‬
‫سخنان بزرگان علم و صنعت( آلفرد اسلوان)‬
‫•‬
‫تا زمانیکه ‪ GM‬برقرار باشد و من آن را اداره کنم ‪ ،‬همواره برای کسانی که قبول مسئولیت می کنند و ابتکار و خالقیت به خرج می دهند و‬
‫شهامت و قدرت تخیل و تصور داشته باشند ‪ ،‬شغل مناسب وجود خواهد داشت‪.‬‬
‫•‬
‫اگر ما چهار ساعت وقت خود را صرف انتخاب و گماشتن یک فرد در جای مناسب نمی کردیم ‪ ،‬مجبور بودیم چهارصد ساعت وقت خود را‬
‫صرف اصالح خرابیهای ناش ی از اشتباه خود بکنیم و ما واقعا“ چنین وقتی نداریم‪.‬‬
‫سخنان بزرگان علم و صنعت( بیل گیتز)‬
‫•‬
‫آنچه مرا به جلو می برد کار کردن با افراد هوشمند است‪.‬‬
‫•‬
‫من در مقام رئیس شرکت بیشتر در صدد جذب و بکارگیری افراد نخبه ‪ ،‬بستن قراردادهای جدید و فروش نرم افزار هستم‪ .‬استخدام افراد باهوش از همان‬
‫ابتدا برای ما مهمترین نکته بوده و تالش می کنیم افرادی متناسب با فرهنگ سازمانی خود را جذب و استخدام کنیم‪.‬‬
‫•‬
‫یک گروه ضربت ‪ 200‬نفری در مایکروسافت ‪ ،‬ساالنه بیش از ‪ 2000‬نفر از نیروهای ممتاز سایر شرکتها را از طریق تماسها و برنامه های مختلف جذب می کنند‪.‬‬
‫•‬
‫هیچ فعالیتی ارزنده تر از مالقات و جذب کاندیداهای قوی برای مشاغل شرکت نیست‪.‬‬
‫از یک شرکت بزرگ خواسته شد تا جالبترين خاطرات خود در حین مصاحبههاى استخدامى را بيان کنند‪ .‬آنچه در زير مى خوانيد برخى از اين خاطرات‬
‫است‪:‬‬
‫•‬
‫• متقاض ی کار براى نشان دادن زورش‪ ،‬مصاحبه کننده را به مچاندازى دعوت کرد‪.‬‬
‫• متقاض ی کار در حالى که «واک من» به گوش داشت به مصاحبه کننده گفت که مى تواند به حرفهاى او و موسيقى به طورهمزمان گوش کند‪.‬‬
‫• متقاض ی کار در حین مصاحبه از روى صندلى به زمین افتاد و دستش شکست‪.‬‬
‫• متقاض ی کار به مصاحبه کننده گفت که وقت ناهارش گذشته است و کيفش را باز کرد و ناهارش را در آورد و همانجا خورد‪.‬‬
‫• متقاض ی کار توضيح داد که هدف بلند مدتش اين است که جاى مصاحبه کننده را در سازمان بگیرد‪.‬‬
‫• متقاض ی کار گفت که چنانچه استخدام شود براى ابراز وفاداريش به شرکت‪ ،‬آرم شرکت را روى بازويش خالکوبى خواهد کرد‪.‬‬
‫• متقاض ی کار حرفهاى مصاحبه کننده را قطع کرد‪ ،‬با تلفن همراهش به دوستش تلفن کرد و با او در باره چگونه پاسخ دادن به سواالت مشورت کرد‪.‬‬
‫• متقاض ی کار از نشستن خوددارى مى کرد و اصرار داشت که ايستاده به سواالت پاسخ دهد‪.‬‬
Situational Interview
A situational interview confronts
applicants on specific issues, questions or
problems likely to arise on the job.
Situational interviews consist of:
– experience-based questions
– future-oriented questions.
Other Selection Methods
 An individual should manage their digital identity the same way they manage
their résumé.
 References, biographical data, and applications gather background
information on candidates.
 Physical ability tests are relevant for predicting job performance, occupational
injuries and disabilities.
 Physical ability tests include:
 muscular tension, power, and endurance
 cardiovascular endurance
 flexibility
 balance
 coordination
Other Selection Methods
A cognitive ability test differentiates individuals based on their
mental rather than physical capacities.
Commonly assessed abilities:
 verbal comprehension
 quantitative ability
 reasoning ability
Personality inventories categorize individuals
by their personality characteristics.
Work samples simulate a job in miniaturized form.
Personality
Inventories
Extroversion
Adjustment
Personality Inventories
Agreeableness
Inquisitiveness
Conscientiousness
Selfawareness
Selfregulation
Empathy
Social
Skills
Selfmotivation
Work Sample Tests
 Work-sample tests attempt to simulate the job in a pre-hiring context to
observe how the applicant performs in the simulated job.
 Assessment Center- a process in which multiple raters evaluate employees’
performance on a number of exercises.
Honesty Tests
 Polygraph Act of 1988 banned the use of
polygraph tests for private companies
except pharmaceutical and security guard
suppliers.
 Paper-and-pencil honesty testing
attempts to assess the likelihood that
employees will steal.
– Since these tests are new, there is little
evidence on their effectiveness.
Drug Tests
Drug-use tests tend to be reliable and valid.
Major controversies of drug tests include:
• Is it an invasion of privacy?
• Is it an unreasonable search and seizure?
• Is it a violation of due process?
Tests should be administered systematically to all applicants applying for the
same job.
Testing is likely to be more defensible when there are safety hazards associated with
the failure to perform.
Test results should be reported to the applicant, who should have an avenue to
appeal.
GOOD LUCK