PERTEMUAN 4
Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi
Tujuan Perkuliahan
Setelah mengikuti perkuliahan ini diharapkan mhs:
Mampu menjelaskan bagaimana organisasi membuat
human resources planning
Mampu mendiskusikan metode rekrutmen
Menjelaskan langkah2 yang terkait dengan validitas
Menjelaskan pendekatan ilmiah dlm rangka seleksi
karyawan agar memiliki manfaat bagi organisasi
Mampu menyatakan prinsip legal selection
Pengantar : Diskusi Kelompok
1. Apa pendapat Anda, seandainya seorang
Manager secara tidak fair memutuskan dan
memilih seorang karyawan untuk posisi
tertentu?
2. Mengapa penting untuk menerima
karyawan dengan menetapkan kriteria
penilaian tertentu?
3. Menurut Anda, bagaimana mengukur
kreativitas itu ?
The Most Important Functions Of
Organization
1. Recruitment Employee
2. Selection Employee
 Memperoleh new employee : costly & difficult
undertaking
 The health & well being of organization
bergantung pada ketetapan aliran new
employee
The Steps of
Acquiring New Employee
Planning
Acquiring
Applicants
Selecting
Applicants
Hiring
1. Planning the need for new employee
2. Getting appropriate people to apply for
position (recruitment)
3. Deciding whom to hire (selection)
4. Getting the selected people to take the jobs
THE PLANNING OF
HUMAN RESOURCES NEEDS
Organisasi sehat harus memiliki supply yang
mantap dalam sumber daya manusia :
Mengisi lowongan mereka yg pensiun/resign
Mengisi posisi bila ada perubahan/ ekspansi
organisasi
A good recruiting the people
Human Resources Plans yg mempertimbangkan kebutuhan organisasi : people & supply of
people to hire
Lanjutan.....
Forecasts of human resources demand biasanya
dibuat sesuai dengan kebutuhan masing-masing
kategori job, misal :
Job
Classification
Dosen
Tenaga Admin
Now
2014
2015
2016
2017
2018
250
275
300
325
350
375
50
55
Lanjutan.....
Sources of Labor Market Information :
 Dep. Tenaga Kerja
 Universitas / School recruiters
 Iklan /Media Masa (koran)
 Employment Services
 Outsourcing Agency
 Walk -Ins
 Dll
Manakah yang paling menguntungkan dari sisi
organisasi?
HUMAN RESOURCES PLANNING
(HRP)
• Mrpk proses mengantisipasi dan membuat
ketentuan/penetapan ttg SDM yg masuk, yg
berada dlm organisasi serta yg keluar
meninggalkan organisasi.
• Dg tujuan menyebarkan SDM secara efektif ssi
kebutuhan serta menempatkannya pd tempat
dan wkt yg tepat agar dpt menunjang
tercapainya tujuan organisasi.
RECRUITMENT
• Mrpk proses menemukan sumber pelamar
dan menarik pelamar2 yg potensial utk
melamar pd berbagai jabatan yg tengah
kosong (lowong) atau yg direncanakan akan
ada dlm suatu organisasi.
• Rekrutmen dpt dilakukan di:
Dalam organisasi tsb (within organization)
Luar organisasi tsb (from outside)
REKRUTMEN DARI DLM ORGANISASI
• Cara menemukan sumber2 pelamar yg
memenuhi kualifikasi:
Sistem rekam data komputer
Job posting & bidding
• TUGAS : Diskusikan kelebihan dan kekurangan
rekruitment dari dalam organisasi.
SUMBER REKRUTMEN DARI LUAR
ORGANISASI
•
•
•
•
Iklan
Agen tenaga kerja (Kemenaker & swasta)
Head Hunter / Executive Search
Lembaga pendidikan (PT, Sekolah Kejuruan,
Kursus, dll)
• Employee Referrals (referensi karyawan)
• Organisasi Profesi
• dll
RECRUITING APPLICANTS
Hire good people  organisasi harus memiliki
banyak pilihan calon karyawan :
Supply banyak  ?
Supply terbatas  ?
Recruit good & right applicants, sebaiknya didasarkan
pada detil KSAO (Knowledge, Skill, Ability, Other person
characteristic)
Misal : butuh programer  universitas
SELECTION
• Mrpk proses memilih calon yg
memiliki kualifikasi ssi utk mengisi
lowongan jabatan (Sherman, dkk,
1996)
• Dilakukan dg cara memperhatikan
spesifikasi jabatan atau syarat
kompetensi.
SELECTING EMPLOYEES
1. How do We select Employees
Melalui interview (bias subjektif ?)
Menetapkan kriteria good employee?
Menetapkan Predictor (melalui penilaian KSAO sebagai
kriteria job performance)
Mis : Predictor job performance Guru, tidak hanya
Knowledge, tetapi banyak hal), agar valid
Validitas predictor sebaiknya menjadi bagian dari sistem
seleksi di organisasi
Lanjutan......
2. Conducting a validation study
Conduct
job
analysis
Choose
Criteria
Validate
Choose
Predictors
5 langkah yaitu :
1. Conduct a job analysis
2. Specify job performance criteria
3. Choose predictors
4. Validate the predictors
5. Cross Validate
Cross Validate
Lanjutan......
Step 1 : Conduct A Job Analysis
 Job analysis memberi info ttg task/job
 Job analysis memberi info ttg KSAO agar sukes di jobnya
 Memberi info job relevance (KSAO needed for job sucess &
KSAO of job applicants)
 Menghindari illegal selection ( not related to the job
requirement)
Misal : Manager, tugas utama membuat budget dg
mempertimbangkan sumber yg ada, tdk blh lebih  KSAO,
basic mathematic
Lanjutan.....
Step 2 : Specify Job Performance Criteria
Apa yg khusus dibutuhkan utk tugas ttt bisa menjadi
criteria for good job performance
Mis : Manager bertugas membuat budget, butuh
kemampuan matematika
Jd matematika mjd salah satu kriteria utk good
manager dan test mathematical ability dapat
digunakan untuk membantu seleksi
Lanjutan.....
Step 3 : Choose Predictor
Memilih potensial predictor dari job performance
untuk menilai langsung KSAO, melalui test
mathematical ability
STRATEGI SELEKSI
(Munandar, 2001)
PENGUMPULAN DATA
SECARA
PENGOLAHAN DATA SECARA
KLINIKAL
MEKANIKAL
MEKANIKAL
Intepretasi Profil
Statistikal Murni
KLINIKAL
Klinikal Murni
Pengharkatan Perilaku
MEKANIKAL & KLINIKAL Gabungan Klinikal
Gabungan Mekanikal
Lanjutan.....
• Pengumpulan data secara mekanikal adl jika data
dikumpulkan berdasarkan pedoman2, peraturan2, dan
prosedur yg telah ditetapkan semula (mis tes/alat ukur
yg telah dikaji dan dibakukan pengambilan, pengolahan
dan penilaiannya)
• Pengumpulan data secara klinikal adl jika data
dikumpulkan dg cara yg fleksibel (macam data yg
dikumpulkan satu org bs berbeda dg data yg
dikumpulkan org lain, tgt kebutuhan.
Mis: saat wwcr, si A banyak menanyakan ttg latar blkng
keluarganya krn diduga sgt berpengaruh besar thd
prestasi kerjanya kelak, sdgkan si B lebih menyoroti ttg
prestasi wkt sekolah.
Lanjutan.....
• Pengolahan data secara mekanikal
dilaksanakan ssi dg peraturan atau
perhitungan statistik dan bisa dilakukan oleh
bukan sarjana psikologi.
• Pengolahan data secara klinikal harus
dilakukan oleh seorang ahli (psikolog) yg
mampu memperhatikan dan memanfaatkan
keseluruhan pola perilaku calon dlm rangka
tuntutan pekerjaan dan dlm keadaan khusus.
Lanjutan.....
• Interpretasi Profil : data dikumpulkan
mekanikal dan diolah secara klinikal. Artinya
tanpa melakukan wwcr dan observasi thd
calon, psikolog menafsirkan pola atau profil dr
skor2 yg diperoleh dr seperangkat tes.
• Statistikal Murni : data dikumpulkan dan
dioleh secara mekanikal, misalnya
penggunaan informasi biografikal dan skor2
tes dlm suatu persamaan regresi ganda untuk
meramalkan prestasi kerja manajerial.
Lanjutan.....
• Klinikal Murni: pengumpulan dan pengolahan
data berlangsung secara klinikal, misalnya analisis
dilakukan berdasarkan observasi, wwcr dan
anamnesa tanpa menggunakan informasi
objektif.
• Pengharkatan Perilaku (behavior rating):
pengumpulan data dilaksanakan secara klinikal
sdgkan pengolahannya dilakukan secara
mekanikal, yaitu setelah mengobservasi perilaku
calon atau setelah mewawancarainya, meringkas
kesan2nya dlm bentuk pengharkatan pd satu atau
lbh kata yg telah disediakan.
Lanjutan.....
• Gabungan Klinikal: pengumpulan data dilakukan
secara mekanikal dan klinikal sdgkan
pengolahannya secara klinikal, dimana semua
info dari wwcr, obs, dan skor2 tes dipadukan oleh
seorg atau satu tim ahli klinik (psikolog) utk
mengembangkan satu wawasan dan peramalan2
perilaku ttg seorg calon.
• Gabungan Mekanikal: data dikumpulkan secara
mekanikal dan klinikal, sdgkn pengolahan datanya
dilakukan secara mekanikal. Metode ini
menggunakan aturan2 yg telah ditetapkan utk
mendapatkan peramalan2 perilaku final dari
semua data yg tersedia.
METODE STATISTIKAL
• Keuntungan
 Cermat dlm menyatakan besarnya kemungkinan
timbulnya satu taraf perilaku kerja ttt.
 Pengetahuan yg diperoleh dari belajar dan mel
pengalaman berkaitan dg perilaku kerja yg berbeda2.
• Kerugian
 Sulit utk melakukan kajian2 validasi dan validasi silang.
 Ketdkmampuan utk memperhatikan perubahan2
dinamis dlm pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
 Kesulitan utk memperoleh keputusan yg benar2
diinduvidualisasi.
METODE KLINIKAL
• Keuntungan
 Setiap org ditangani dg cara yg lbh ssi dg dirinya.
 Psikolog dg keterampilan diagnostik dan
pengalamannya dpt memperhatikan kondisi2 yg
unik dan khusus.
• Kerugian
 Hanya ada sedikit atau tdk sama sekali pengetahuan
sblmnya ttg ketepatan pengambilan keputusan ttg
diterima atau ditolaknya berdasarkan metode klinis.
 Prosedur tdk dibakukan dan bersifat subjektif.
Contoh Proses Seleksi 1 (Munandar, 2001)
Surat
Lamaran
Wwcr
Awal
Psikotes
(Wwcr)
Penilaian
Akhir
Pemberitahuan
& wwcr akhir
Penerimaan
DITOLAK
Contoh Proses Seleksi 1 (Sherman dkk, 1996)
Hiring Decision
Medical Exam / Drug Testing
Supervisory of Team Interview
Preliminery Selection in HR Department
Background Investigation
Employment Test
Initial Interview in HR Department
Completion of Application Form
NOTE : Steps may very, an applicant may be rejected
after any step in the process
FORMULIR LAMARAN
• Sistematis, mudah diisi/dilengkapi oleh pelamar,
sekaligus dpt menghasilkan berbagai data yg ssi
dg keperluan organisasi.
• Pada posisi yg mengundang banyak sekali
pelamar, formulir ini dpt mjd alat seleksi awal utk
mengeliminasi calon yg tdk memenuhi syarat.
• Tdk mengandung data yg diskriminatif.
• Biasanya dilengkapi dg Currilulum Vitae dan surat
lamaran.
• Formulir tsb dpt dipergunakan sbg guideline
wawancara
EMPLOYMENT TEST
Meliputi a.l.:
1. Cognitive Ability Test, Mis : GATB
2. Personality & Interest Inventories (trmsk
inventory gaya manajemen, gaya
kepemimpinan, profil kerja, dll), Mis : Kuder,
16 PF, EPPS, PAPI Kostik, Big Five, dll.
3. Physical Ability Tests
4. Job Knowledge & Job Sample Tests (On The
Job Test)
WAWANCARA
Bbrp jenis wawancara utk seleksi
1. Non-directive interview
2. Structured interview
3. Situational interview
4. Behavioral interview
5. Panel interview
6. Computer interview
Alat Pengumpul Data Seleksi Lainnya
• Info ttg pelamar dpt diperoleh melalui bbrp
cara lain:
 Medical/Drugs Testing
 Checking references – background investigation
 Polygraph
 Graphology
 Honesty & integrity testing (lie detector, dll)
• ASSESSMENT CENTRE
KESIMPULAN
• Sasaran seleksi adl suatu rekomendasi atau
keputusan utk menerima atau menolak seorg
calon utk pekerjaan ttt berdasarkan suatu
dugaan ttg kemungkinan2 dr calon utk mjd
tenaga kerja yg berhasil pd pekerjaannya.
• Tugas seleksi adl menilai sebanyak mungkin
calon utk memilih seorang atau sejumlah org
(ssi dg jumlah org yg diperlukan) yg plg
memenuhi persyaratan pekerjaan yg telah
ditetapkan semula
PENEMPATAN (PLACEMENT)
Mrpk proses utk menempatkan bbrp
calon yg ssi utk jabatan2 (lowongan
yg tersedia)
(Landy & Conte, 2004)
Lanjutan.....
• Sasaran penempatan adl suatu rekomendasi
utk mendistribusikan para calon pd pekerjaan
yg berbeda2 berdasarkan suatu dugaan ttg
kemungkinan2 dr calon utk berhasil pd setiap
pekerjaan yg berbeda.
• Tugas penempatan adl utk menilai para calon
dan utk mencocokkan kualifikasi mrk dg
persyaratan yg telah ditetapkan semula dari
setiap pekerjaan.