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Le contrat de travail
Consentement
Le consentement doit être personnel et exempt de vices.
Les vices du consentement :
- L’erreur sur l’objet du contrat ou sur la personne du cocontractant.
- La violence physique ou morale, notamment lors de la conclusion d’un nouveau contrat à
des conditions très défavorables.
- Le dol, par production de faux diplômes ou de faux certificats, par fausse déclaration
portant sur les titres, l’expérience, les qualités professionnelles...
=> Ils peuvent être cause de nullité du contrat de travail s’ils ont été déterminants dans la
conclusion de celui-ci.
Capacité
Objet et cause
L’objet du contrat (la prestation de travail) et la cause (la raison qui a déterminé les parties à
contracter, ne doivent pas être illicites ni contraires à l’ordre public ou aux bonnes mœurs, à peine
de nullité.
Le contrat de travail peut donner lieu à une promesse d’embauche. Lorsque cette promesse
consiste en une offre ferme et précise comportant les éléments essentiels du contrat de travail,
elle vaut contrat de travail.
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2
Les clauses du contrat de travail
La clause de mobilité
Une clause de mobilité est celle par laquelle le salarié s’engage à accepter le changement de lieu
d’exécution du travail sans qu’il soit nécessaire de procéder à un avenant au contrat de travail et
sans que l’on puisse considérer qu’il y a notification du contrat de travail.
Pour être valable, la clause doit :
- Définir clairement sa zone d’application géographique ou temporelle.
- Ne pas porter une atteinte injustifiée au droit à une vie familiale et personnelle et respecter
les prescriptions légales.
La clause peut être inscrite dans le contrat de travail ou donner lieu à un avenant ou être prévue
par la convention collective.
La clause doit avoir été acceptée par le salarié et signée par lui. Dès lors, elle s’impose à lui.
La clause de mobilité doit :
- Respecter un délai de prévenance suffisant
- Etre exécutée dans l’intérêt de l’entreprise et mise en œuvre de bonne foi.
Le refus du salarié de se soumettre à la clause de mobilité constitue une faute qui rend le plus
souvent son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse mais ne constitue pas à lui seul
une faute grave.
Lorsque le salarié est investi de fonctions représentatives, son refus d’accepter la mutation oblige
l’employeur à demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.
La clause de mobilité ne permet pas à l’employeur d’imposer à un salarié un partage de son
temps de travail entre plusieurs établissements.
L’abus de droit de l’employeur est caractérisé lorsqu’il ne respecte pas un délai de prévenance
suffisant ou lorsqu’il met en œuvre la clause dans un but autre que l’intérêt de l’entreprise.
La clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture de son contrat de travail
qu’elle qu’en soit la cause, d’exercer les activités professionnelles qui pourraient faire concurrence
à l’employeur ou lui porter préjudice.
La clause de non-concurrence n’est valable que si elle remplit les 4 conditions cumulatives
suivantes :
- Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
- Etre limitée dans le temps et dans l’espace
- Comporter une contrepartie financière non dérisoire que l’employeur doit verser au salarié
- Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
La clause est mise en œuvre à la rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause. Le
versement de l’indemnité doit intervenir au moment de la cessation du contrat de travail.
La nullité de la clause ne peut être invoquée que par le salarié, elle ouvre droit à des dommages
et intérêts à son profit (ne remplit pas toutes les conditions de validité).
Sanctions du non-respect de la clause :
- Droit à dommages et intérêts au profit de l’employeur
- Perte du droit à l’indemnité de non-concurrence
- Condamnation à cesser l’activité concurrente
Le salarié commet une faute grave en n’avertissant pas son nouvel employeur de l’existence de la
clause.
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3
La clause de dédit-formation
C’est une clause par laquelle le salarié s’engage à rester un certain temps au service de
l’entreprise en contrepartie d’une formation entièrement financée par elle et à verser, en cas de
départ anticipé, une somme forfaitaire fixée à l’avance ou à rembourser les frais de formation.
La jurisprudence a énoncé plusieurs conditions de validité :
- Les frais de formation engagés par l’entreprise doivent dépasser le montant de la
participation obligatoire au développement de la formation professionnelle.
- Le salarié doit conserver sa liberté de démissionner.
- Elle peut seulement être mise en œuvre en cas de démission ou de licenciement pour faute
grave ou lourde.
- La clause doit être conclue avant le début de la formation.
- Elle doit mentionner : la formation, sa date, sa nature, sa durée, son coût réel pour
l’employeur, ainsi que le montant et les modalités de remboursement par le salarié.
La clause de variation de rémunération
Pour
-
être valable, elle doit obéir aux conditions cumulatives suivantes :
Elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.
Elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié.
Elle n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et
conventionnels.
La clause d’exclusivité
Elle impose au salarié de travailler exclusivement au bénéfice de son employeur. Elle interdit donc
au salarié toute activité parallèle pendant toute la durée de son contrat de travail. Pour être
valable, la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
justifiée par la nature de la tâche à accomplir par le salarié et proportionnée au but recherché.
La clause de résidence
Elle impose au salarié d’habiter dans un lieu déterminé. La clause n’est valable que si elle est
justifiée par la nature de la tâche à accomplir par le salarié et proportionnée au but recherché.
La clause de résultat
Elle impose au salarié d’atteindre le résultat qu’elle prévoit. Pour être licite, elle ne doit pas être
interdite par la convention collective, elle doit prévoir que le résultat à réaliser par le salarié
correspond à des normes sérieuses et raisonnables.
En cas de litige, les juges recherchent si les objectifs à atteindre sont réalistes et les raisons pour
lesquelles le salarié ne les a pas réalisés.
Les clauses interdites
Il est interdit d’insérer certaines clauses dans le contrat de travail, notamment :
- Des clauses portant atteinte à une liberté
- Une clause d’indexation du salaire
- Une clause couperet
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L’exécution normale du contrat de travail
La période d’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail,
notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui
conviennent.
Pour lui être opposable, la période d’essai doit avoir été portée à la connaissance du salarié. La
période d’essai et son renouvellement éventuel doivent être expressément prévus dans le contrat
de travail.
Période d’essai
CDI de droit commun
Durée
La durée maximale initiale est :
- 2 mois pour les ouvriers et les
employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise et
les techniciens
- 4 mois pour les cadres
Prolongation
Renouvellement
Rupture
CDD
-
-
Contrat ≤ 6 mois : 1 jour
par semaine dans la
limite de 2 semaines.
Contrat > 6 mois : 1
mois
La période d’essai est prolongée de la durée de sa suspension pour maladie
ou congé du salarié, fermeture annuelle de l’entreprise..
La période d’essai est renouvelable une fois.
L’accord du salarié doit être exprès et non
équivoque.
Interdit
Principe
La rupture de la période d’essai peut avoir lieu :
- Unilatéralement, à l’initiative de l’employeur ou du salarié
- Sans motif
- Sans procédure
- Sans indemnités
- Mais en respectant un délai de prévenance
Respect d’un préavis
La durée minimale de ce préavis varie avec la durée de présence du salarié
dans l’entreprise.
=> En cas de rupture par l’employeur :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence
- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence
- 2 semaines après un mois de présence
- 1 mois après 3 mois de présence
=> En cas de rupture par le salarié :
- Le délai de prévenance est de 48 heures
- Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est
inférieure à 8 jours
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La période probatoire
La période probatoire est une période prévue par l’employeur en cours de contrat qui permet
d’apprécier l’aptitude d’un salarié à exercer de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise.
Elle requiert l’accord exprès du salarié lorsque les nouvelles fonctions envisagées emportent
modification du contrat de travail. Si le salarié ne fait pas ses preuves il doit retrouver ses
anciennes fonctions.
Les obligations des parties
→ Obligation du salarié :
- Exécuter personnellement le travail convenu
- Exécuter consciencieusement les tâches convenues
- Respecter la durée et l’horaire de travail
-
Respecter l’obligation de loyauté et de discrétion
→ Obligation de l’employeur :
-
Fournir le travail convenu et les moyens nécessaires
Payer le salaire convenu
Respecter la réglementation du travail
Respecter les droits et libertés individuelles
Verser les cotisations sociales sur salaire
La rémunération du travail
Le salaire est la rémunération due par l’employeur en raison de l’emploi du salarié.
La liberté de fixation du salaire trouve ses limites dans l’interdiction des discriminations sexistes
ou syndicales, dans l’obligation de respecter un salaire minimum et dans l’interdiction de certaines
clauses d’indexation.
La rémunération du salarié comprend le salaire de base, le plus souvent calculé au temps, et des
accessoires dont le régime juridique est variable. Lors du paiement du salaire (qui ne peut pas se
faire en espèces au-delà de 1500€ mensuels) l’employeur est tenu de délivrer un bulletin de paie
au contenu réglementé.
L’usage est une pratique régulière suivie dans une entreprise, qui consiste à octroyer un avantage
déterminé aux salariés. Une pratique n’acquiert la valeur d’un usage que si elle répond aux 3
critères suivants :
- Constance : La notion de constance implique que l’avantage est accordé régulièrement.
- Généralité : Il faut que l’avantage soit accordé à tous les salariés de l’entreprise ou à tous
les membres d’une catégorie déterminée du personnel.
- Fixité : il faut que l’employeur accorde l’avantage en fonction de critères précis qui ne
changent pas.
Procédure de dénonciation : L’employeur peut décider seul de se mettre fin à un usage. La
procédure à respecter s’articule autour de 3 principes :
- Information des représentants du personnel
- Information par écrit de chaque salarié concerné
- Respect d’un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.
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Le PTP (Projet de Transition Professionnelle)
Le projet de transition professionnelle ou CPF de transition (Remplace le CIF) permet au salarié
de suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.
La formation choisie peut donc avoir ou non un caractère professionnel.
Conditions
Tout salarié peut demander un CPF de transition : Mais le salarié doit justifier d’une activité
salariée d’au moins 24 mois consécutifs dont au moins 12 mois dans la même entreprise.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Déroulement de la formation
Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette formation en partie ou en totalité
durant son temps de travail.
Le salarié doit effectuer sa demande de préférence par lettre recommandée avec accusé de
réception.
Réponse de l’employeur
L’employeur doit répondre à la demande du salarié dans les 30 jours : Il peut soit l’accepter soit
différer le congé (de 9 mois maximum = Ce report doit être motivé par des conséquences
préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié).
= En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée comme accordée.
Statut du salarié
Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail :
-
Les congés payés et les primes sont dus en totalité.
Le salarié continue à bénéficier des prestations de la sécurité sociale (couverture maladie,
accident du travail…)
Rémunération du salarié
Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une
rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence (calculé sur la base des
salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation).
Le CPF (Compte Personnel de Formation)
Le compte personnel de formation (Remplace le DIF depuis le 1er Janvier 2015) permet à tout
salarié de financer des formations tout au long de sa vie professionnelle.
Le CPF est ouvert, dès son entrée sur le marché du travail, à toute personne âgée d’au moins 16
ans.
Les heures inscrites au compte demeurent acquises en cas de changement d’employeur ou de
perte d’emploi.
A la fin de chaque année à raison de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à
l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet,
dans la limite de 150 heures.
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Le règlement intérieur
Contenu
C’est le pouvoir normatif de l’employeur. C’est un document écrit, rédigé en français, par lequel
l’employeur fixe les règles à observer par les salariés sur le lieu de travail en matière de santé, de
sécurité et de discipline.
Acte unilatéral du chef d’entreprise, le règlement intérieur et l’expression du pouvoir réglementaire
de l’employeur.
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises comprenant au moins de 50 salariés. Il
doit être établi dans les 3 mois suivant l’ouverture de l’entreprise si le seuil a été atteint en
permanence.
Clauses interdites :
-
-
Clauses restreignant les droits des personnes et les libertés individuelles ou collectives, qui
ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but
recherché.
Clauses discriminatoires
Procédure d’élaboration du règlement intérieur
•
Consultation des représentants du personnel
Un règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis : du comité
d’entreprise ou d’établissement.
Le non-respect de cette obligation est sanctionné pénalement.
•
Publicité
Le règlement intérieur doit faire l’objet d’un affichage à « une place convenable aisément
accessible » sur les lieux où le travail est effectué.
La date d’entrée en vigueur doit être inscrite dans le règlement intérieur et ne peut intervenir qu’un
mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité.
•
Communication à l’inspecteur du travail
La sanction disciplinaire
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à
la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif.
Pour être passible d’une sanction disciplinaire :
- La faute doit avoir été commise par le salarié dans l’exécution de sa prestation de travail.
- La faute doit être récente ou avoir été récemment découverte ; au-delà de 2 mois à
compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, les faits sont en principe prescrits.
Les sanctions disciplinaires interdites : Les sanctions pécuniaires, les sanctions discriminatoires et
les doubles sanctions (interdit de sanctionner 2 fois la même faute).
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Les libertés des salariés
La protection des libertés fondamentales
- Respect de la vie privée.
- Égalité de traitement : concerne la rémunération (« à travail égal, salaire égal ») et implique
-
l’absence de discrimination entre les salariés (hommes et femmes).
Liberté d’expression : le salarié peut librement, dans l’état et en dehors de celle-ci, émettre des
opinions, notamment sur l’organisation ou le fonctionnement de l’entreprise.
Liberté syndicale.
Liberté religieuse.
Respect de la dignité : le salarié ne doit subir aucune attitude humiliante ou vexatoire.
La protection spécifique contre les harcèlements
•
Le harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
•
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer, à un salarié de façon répétée, des propos ou
comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur
caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou
offensante.
Peu importe que le harceleur soit parvenu à ses fins ou non, son comportement est punissable.
Dans les deux cas, les personnes protégées sont :
- Les victimes et les témoins de harcèlement moral
- Les victimes de discrimination commise à la suite d’un harcèlement moral
Une procédure de médiation peut, avant tout contentieux, être mise en œuvre.
•
Les sanctions pénales
Sanctions simples : L’auteur de harcèlement moral ou harcèlement sexuel est passible d’un
emprisonnement de 2 ans et de 30 000 € d’amende.
Sanctions aggravées : Des peines aggravées (3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende)
sont prévues lorsque les faits sont commis :
-
Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions.
Sur une personne dont la particulière vulnérabilité est apparente ou
connue de leur auteur.
Par plusieurs personnes.
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Le médecin du travail
Le médecin du travail peut être salarié de l'entreprise (à temps complet ou partiel) et donc titulaire
d'un contrat de travail. L'entreprise peut aussi conclure avec lui un contrat de louage de services.
Il est soumis au respect du code de déontologie médicale et est donc lié par le secret médical.
C’est un salarié protégé.
Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif visant à éviter toute altération de la santé
des travailleurs du fait de leur travail. Tout salarié subit un examen médical à l’embauche, après
certains congés, et une fois tous les 2 ans.
Le temps de travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel :
- Le salarié est à la disposition de l’employeur
- Se conforme à ses directives
- Sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause
d’une durée minimale de 20 minutes.
Ne constituent pas du travail effectif sauf dispositions contraire, les temps d’habillage et
déshabillage, les temps de déplacement professionnel.
L’astreinte = Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié :
-
Sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur,
A l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir
pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Information du salarié 15 jours à l’avance.
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La durée du travail
Temps plein
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile.
•
•
•
Durée quotidienne maximale : 10 heures
Durée hebdomadaire maximale sur une semaine : 48 heures
Durée hebdomadaire maximale sur 12 semaines consécutives : 44 heures
Les heures supplémentaires : Constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà
de 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou de la durée considérée comme équivalente.
Les contingents d’heures supplémentaires : A défaut d’accord collectif, le contingent est fixé par
décret à 220 heures par an et par salarié.
Majoration de salaire :
→ Majoration légale : 25% pour chacune des 8 premières HS / 50% pour les heures suivantes.
→ Majoration conventionnelle : Peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être
inférieur à 10%.
Substitution de la majoration de salaire par un repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur obligatoire : Toute HS accomplie au-delà du contingent donne droit à une
contrepartie obligatoire en repos qui varie selon l’effectif de l’entreprise :
→ Entreprise de plus de 20 salariés : 100%
→ Entreprises de 20 salariés au plus : 50%
Temps partiel
C’est un contrat dont la durée est inférieure même d’une heure à la durée légale du travail. La
durée minimale est de 24 heures par semaine (mais une dérogation est possibles sur demande
écrite et motivée du salarié). Il doit obligatoirement être écrit, qu’il soit à durée déterminée ou
indéterminée.
Le travail à temps partiel peut être instauré au moyen d’un accord collectif. En l’absence d’accord,
les horaires à temps partiel peuvent être pratiqués après un avis du CE ou à défaut, des DP.
L’avis doit être transmis dans un délai de 15 jours à l’inspecteur du travail. En l’absence de
représentant du personnel à l’initiative du chef d’entreprise ou à la demande des salariés après
information de l’inspecteur du travail.
L’employeur a la possibilité de faire exécuter au salarié à temps partiel, au moyen d’heures
complémentaires, un horaire supérieur à l’horaire contractuel. Mais cette possibilité est strictement
encadrée par la loi.
Les heures complémentaires sont soumises à un double plafond :
- Le nombre d’heures effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois ne peut
être supérieur à 1/10éme de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au
contrat. Dans le cas contraire, le salarié peut refuser sans que cela constitue un motif de
licenciement. Cependant cette limite peut être portée au tiers de cette durée par voie de
convention ou d’accord collectif.
- Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au
niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
=> Majoration de salaire de 10% pour les HC n’excédant pas 10% de la durée contractuelle et de
25% pour les HC excédant 10% de cette durée.
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L’évolution du contrat de travail
La suspension du contrat de travail : Il y a suspension du contrat de travail lorsque le salarié cesse
temporairement d’exercer ses fonctions, soit de son fait, soit du fait de l’employeur, soit pour une
cause étrangère aux parties.
La maladie et l’accident non professionnel
La maladie et l’accident n’ayant pas une origine professionnelle sont de simples causes de
suspension du contrat de travail, à condition d’être médicalement justifiés.
Le salarié absent pour maladie ou accident non professionnel doit :
- Prévenir l’employeur dans les 48 heures
- Lui adresser un certificat médical
- Accepter de se soumettre à une contre visite
- Ne pas sortir de son domicile durant les places horaires ou il doit être présent
- Ne pas travailler
- Respecter son obligation de loyauté (ne pas exercer une activité concurrente)
La rémunération du salarié : Après un délai de carence de 3 jours, la sécurité sociale verse à
celui-ci une indemnité journalière égale à 50% de son gain journalier de base, dans la limite du
plafond de la sécurité sociale.
La maladie en elle-même ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Toutefois, le licenciement du salarié malade est admis dans les cas suivants :
-
-
Lorsque le salarié ne respecte pas les obligations qui lui incombent.
Lorsque l’inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail après 2 visites
espacées de 2 semaines et qu’aucune possibilité de reclassement n’existe dans
l’entreprise.
Lorsque l’absence du salarié trouble la situation objective de l’entreprise de l’entreprise : en
cas d’absences de longues durées et d’absences répétées.
=> Les juges admettent le licenciement si les 2 conditions suivantes sont réunies :
-
L’absence occasionne une véritable gêne du service ou de l’entreprise
L’absence nécessite le remplacement définitif du salarié malade
L’accident du travail et la maladie professionnelle
→ Accident du travail : Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause,
l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant
pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.
→ Maladie professionnelle : Est présumée d’origine professionnelle, toute maladie inscrite dans
l’un des tableaux de maladies professionnelles et contractées dans les conditions mentionnées
dans le tableau concerné. Peut être également reconnue professionnelle une maladie non
désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est
essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime.
→ Indemnités journalières (IJ)
- 1 er au 28éme jour = 60%
- à partir du 29éme jour = 80%
→ A l’issue de la suspension du contrat :
- S’il est déclaré apte, le salarié doit être réintégré dans l’emploi qu’il occupait
- S’il est déclaré inapte à occuper l’emploi antérieur, son employeur doit, dans le délai d’un
mois, procéder à son reclassement approprié à ses capacités.
- S’il est déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise, l’employeur est autorisé à le licencier.
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→ Le licenciement n’est légitime que dans 2 cas :
- Impossibilité pour l’employeur de reclasser le salarié
- Refus par le salarié d’occuper le poste proposé
Le salarié a alors droit (sauf refus de son reclassement) à l’indemnité compensatrice de préavis et
à une indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité légale.
La modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur
→ Modification d’un élément essentiel : Est essentiel un élément fondamental du contrat de
travail, le plus souvent inscrit dans le contrat (rémunération, durée du travail, qualification,
secteur géographique)
→ Modification d’un élément non essentiel : Les conditions d’exécution du travail sont des
éléments non essentiels du contrat de travail. Ce sont des modalités fixées par l’employeur qui
relèvent de son pouvoir de direction et qui s’imposent au salarié conformément à la
subordination juridique dans laquelle il se trouve.
=> Qu’elle qu’en soit la cause, la modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut
être imposée au salarié son accord exprès.
=> La modification d’un élément non essentiel du contrat de travail (donc relative aux conditions
d’exécution du travail) ne peut être refusée par le salarié. Dans le cas contraire, le salarié commet
une faute et s’expose au licenciement pour faute.
→ Seule la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour cause économique
nécessite le respect d’une procédure spécifique = Le salarié dispose du délai d’un mois pour la
refuser. Si le salarié accepte, le contrat se poursuit aux nouvelles conditions. Le refus par le
salarié est susceptible de provoquer son licenciement pour cause économique. L’accord du
salarié est enfermé dans un délai et l’absence de réponse dans ce délai (un mois) vaut
acceptation.
La rupture conventionnelle
C’est un mode de rupture autonome qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en
commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat après un ou
plusieurs entretiens au cours desquels les parties peuvent se faire assister.
La convention de rupture doit préciser notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture
conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.
La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail.
A compter de la date de la signature de la convention de rupture par les deux parties, chacune
d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours pour exercer son droit de rétractation.
Ce droit de rétractation doit être exercé sous la forme d’une LRAR ou d’une lettre remise en main
propre contre décharge.
A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à
la DIRECCTE, avec un exemplaire de la convention de rupture. La DIRECCTE dispose d’un délai
d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande. A défaut de
notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et la DIRECCTE est dessaisie.
Si la rupture concerne un salarié non protégé, la validité de la convention est subordonnée à son
homologation. Une fois l’homologation acquise, le contrat de travail peut être rompu. Les
contestations sont du ressort du conseil de prud’hommes.
Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, la convention de rupture n’est pas
soumise à homologation mais à autorisation de l’inspecteur du travail.
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Les causes de rupture propres au CDI
La loi énonce les modes de rupture propres au CDI :
- La démission
- Le licenciement
- La rupture conventionnelle
- La prise d’acte
La démission
La démission est la volonté unilatérale du salarié de mettre fin au CDI. Il n’est pas nécessaire de
la justifier ni d’obtenir l’accord de l’employeur. Aucune forme n’est imposée par la loi. Cependant,
les conventions collectives prescrivent souvent l’envoi d’une LR.
La volonté du salarié doit être :
- Non équivoque
- Libre (non exprimée sous la contrainte physique ou morale)
- Sérieuse (non exprimée sous l’emprise de la colère ou de l’émotion)
Il appartient aux juges de fond d’apprécier en cas de litige, si une authentique démission est
intervenue. Dans le cas contraire, ils requalifient la démission en licenciement en imputant la
rupture à l’employeur et allouent au salarié des indemnités en conséquence.
Le salarié qui démissionne n’a pas le droit aux allocations chômage, sauf cas particulier de départ
légitime (par exemple pour suivre le conjoint muté à l’étranger).
Le licenciement
C’est la volonté unilatérale de l’employeur de mettre fin au CDI. Dans le but de protéger le salarié,
le législateur a imposé des conditions de fond et de forme et sanctionné leur non-respect.
Sur l’exigence d’une cause réelle et sérieuse, sur l’obligation de respecter un préavis et sur la
procédure à respecter.
La prise d’acter de la rupture
C’est un mode original de rupture du CDI dans lequel le salarié met fin au contrat de travail en
considérant que cette rupture est imputable à l’employeur.
La prise d’acte suppose de la part de l’employeur un ou plusieurs manquements suffisamment
graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Elle donne lieu, le plus souvent, à la saisine du conseil de prud’hommes afin d’obtenir la
requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Après examen des motifs invoqués, les juges peuvent donner à la prise d’acte soit :
-
Les effets d’une démission lorsque les griefs du salarié ne justifient pas la rupture
Les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le cas contraire (donc
dommages et intérêts, indemnité compensatrice de préavis, de licenciement et ICCP)
Lorsque la prise d’acte de la rupture s’analyse en une démission, l’employeur peut demander à
être indemnisé par le salarié pour non-respect du préavis.
La prise d’acte entraine la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n’est
pas tenu d’exécuter un préavis. Cependant le salarié conserve la possibilité d’exécuter son
préavis.
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14
La mise à la retraite
C’est la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint
l’âge de la retraire à taux plein.
A partir de 70 ans, la mise en à la retraire d’office est possible.
Lors de la mise à la retraire, l’employeur doit respecter un préavis et verser au salarié une
indemnité de départ à la retraire. Il y a licenciement si l’employeur rompt le contrat de travail alors
que ces conditions ne sont pas remplies.
Le départ volontaire à la retraite (62 ans)
C’est le fait pour un salarié de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une
pension de vieillesse.
Le salarié doit respecter un préavis et a droit à une indemnité de départ à la retraite qui est
fonction de l’ancienneté dans l’entreprise (0,5 mois après 10 ans d’ancienneté / 1 mois après 15
ans / 1,5 mois après 20 ans / 2 mois après 30 ans) Pour en bénéficier, le salarié doit avoir
demandé la liquidation de ses droits à pension de vieillesse.
Obligations de l’employeur
→ Délivrance de documents au salarié
- Certificat de travail
Qui doit contenir : dates d’entrée et de sortie du salarié, nature de l’emploi occupé et solde du
nombre d’heures acquises au titre du DIF.
=> Peuvent engager la responsabilité civile de l’employeur (donc DI) : Le défaut d’établissement
du certificat / Sa remise tardive / Sa rédaction défectueuse.
- Établissement d’un reçu pour solde de tout compte
La loi confère un caractère impératif au reçu pour solde de tout compte. Ce document établit par
l’employeur fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture du contrat de travail.
Dénonciation : Elle est faite par LR et doit être motivée. Le reçu non dénoncé dans les 6 mois a
une valeur libératoire pour l’employeur en ce qui concerne les éléments de rémunération qui y
figurent.
→ Déclaration mensuelle de mouvements de main d’œuvre
Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, l’employeur doit adresser à la Direction
Départementale du Travail (DDT), dans les 8 premiers jours du mois suivant de la rupture des
contrats, un relevé des contrats de travail qui ont été résiliés.
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15
Le droit du licenciement
Le licenciement pour motif personnel
Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (le défaut de cause réelle et sérieuse rend le
licenciement illégitime)
- Réelle = objective, existante et vérifiable
- Sérieuse = revêtant une certaine gravité et rendant nécessaire la rupture de la relation de
travail
Lorsque le licenciement repose sur une faute, il est qualifié de licenciement disciplinaire.
Cette cause réelle et sérieuse peut constituer une faute qui peut revêtir plusieurs degrés de
gravité : faute sérieuse / grave / lourde.
La cause non économique (inhérente à la personne du salarié) entraine la qualification du
licenciement pour motif personnel.
La cause réelle du licenciement réside le plus souvent dans une faute du salarié mais la cause
réelle et sérieuse peut notamment être établie :
- En l’absence de faute (insuffisance professionnelle)
- En présence de faits de la vie privée créant un trouble à l’entreprise
- En présence d’une modification du contrat de travail refusée par le salarié
→ Insuffisance professionnelle
Doit être justifiée par des faits précis.
→ Maladie prolongée
En principe simple cause de suspension du contrat de travail, elle peut lorsqu’elle se prolonge
motiver le licenciement par la nécessité de pourvoir le poste du fait du trouble grave causé au
fonctionnement de l’entreprise.
→ Faute sérieuse
Faute revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la
continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement.
→ Faute grave
Faute d’une gravité exceptionnelle ne permettant pas le maintien du salaire dans l’entreprise, elle
justifie la rupture immédiate du contrat de travail.
Elle prive de toutes les indemnités sauf l’indemnité compensatrice de CP.
→ Faute lourde
Faute d’une particulière gravité, commise intentionnellement afin de nuire à l’employeur ou à
l’entreprise.
Elle prive le salarié de toutes les indemnités de rupture mais elle ne prive pas le salarié de ses
droits à la participation aux résultats de l’entreprise ni du bénéfice d’un accord d’intéressement.
Le licenciement pour motif économique
Il doit être motivé par une double cause (cause réelle et sérieuse & cause économique).
Constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou
plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suspension ou
transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du
contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations
technologiques.
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→ Obligation de formation, d’adaptation et de reclassement
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts
de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être
opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel le groupe appartient.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il
occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente ou à défaut, et sous
réserve de l’accord exprès sur un emploi d’une catégorie inférieure.
L’employeur informe la DIRECCTE du ou des licenciements prononcés.
→ Obligation d’établir un PSE
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins
10 salariés dans une même période de 30 jours l’employeur établit et met en œuvre un plan de
sauvegarde de l’emploi qui intègre un plan de reclassement.
Les conséquences du licenciement
→ Le respect d’un préavis
Sauf faute grave ou lourde du salarié justifiant la rupture immédiate, l’employeur qui licencie un
salarié doit respecter un préavis dont la durée est fonction de l’ancienneté du salarié :
- A < 6 mois = Durée fixée par la loi, par la convention collective ou par les usages
- 6 mois < A < 2 ans = 1 mois
- A ≥ 2 ans = 2 mois
L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer le préavis. Il lui verse alors une indemnité
compensatrice.
Fait commis en dehors du temps de travail
Il peut justifier un licenciement (peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement) s’il cause
un trouble objectif caractérisé à l’entreprise et présente un lien avec l’activité professionnelle.
Pour être recevable (devant le conseil de prud’hommes) les moyens de preuve doivent être :
- Licites : Ils doivent respecter notamment le principe de la vie privée
- Loyaux : La preuve obtenue ne doit pas avoir pour origine un stratégème ou être recueillie
à l’insu du salarié
La procédure de licenciement
L’employeur qui souhaite sanctionner un salarié en raison de faits qu’il considère comme fautifs,
doit respecter une procédure disciplinaire.
Il dispose d’un délai de 2 mois à compter du moment où il a eu connaissance de la faute pour
engager la procédure ; au-delà de ce délai la faute est prescrite.
Les principales étapes de la procédure sont :
- Convocation du salarié à un entretien préalable par LRAR ou remise en main propre contre
décharge. Cette lettre doit préciser l’objet de la convocation, la sanction envisagée, la date,
l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par
une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (ou en l’absence de
représentants du personnel, par une personne extérieure).
- Entretien préalable dans un délai minimal de 5 jours à compter de la convocation, au cours
duquel l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du
salarié.
- Notification de la sanction par lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR.
Cette lettre motivée doit être envoyée au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au
plus tard dans un délai de un mois.
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Le contrôle interne par l’employeur
L’employeur est habilité à prendre les décisions d’administration et de gestion de son entreprise
par la mise en place de systèmes de contrôles. Son pouvoir est cependant limité par le respect
des droits de personnes et des libertés individuelles et collectives des salariés auxquels nul ne
peut apporter de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché.
L’employeur a le droit de contrôler l’activité des salariés pendant le temps de travail.
→ 3 conditions :
- La surveillance doit être justifiée par la nature du travail à accomplir et être proportionnée
au but recherché.
- Information préalable de chaque salarié de manière individuelle consultation du CE (ou, à
défaut les DP).
- L’employeur doit déclarer le dispositif à la CNIL.
Le contrôle externe
Contrôle par l’inspecteur du travail
La loi confère à l’inspecteur du travail une compétence générale en matière d’application de la
réglementation du travail.
Les moyens d’actions :
- Droit de visite des locaux affectés au travail des salariés sans avoir à en informer
préalablement l’employeur.
- Droit de prélèvement.
- Droit de communication : De façon permanente il contrôle le règlement intérieur de
l’établissement.
- Droit de prescrire l’arrêt temporaire du à une situation dangereuse : Lorsqu’il constate qu’un
salarié ne s’est pas retiré de sa situation de travail alors qu’il existe une cause de danger
grave et imminent / Lorsqu’il constate que les salariés se trouvent dans une situation
dangereuse.
- Droit de dresser un procès-verbal
Le délit d’obstacle au contrôle de l’inspecteur du travail est sanctionné par un emprisonnement
d’un an et 3 750€ d’amende.
Contrôle par l’URSSAF
Les inspecteurs de recouvrement de l’URSSAF sont particulièrement chargés de contrôler
l’application des dispositions sociales à toute époque de l’année. Sauf dans le cas du travail
dissimulé, le contrôle de l’URSSAF est obligatoirement précédé d’un avis adressé à l’employeur
par LRAR. A défaut, la procédure est nulle.
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Le CDD
Quel que soit son motif le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement
un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Cas d’embauche en CDD
> Exécution d’une tâche précise et non durable :
- Remplacement d’un salarié pour absence ou suspension de son contrat de travail
- Accroissement temporaire d’activité
- Travail saisonnier
- Emploi temporaire par usage
> Embauche dans le cadre de la politique de l’emploi.
→ La loi interdit d’avoir recours au CDD dans 3 cas, sous peine de sanctions pénales :
- Le titulaire du poste a été l’objet d’un licenciement économique moins de 6 mois avant
- Remplacement d’un salarié
- Travaux particulièrement dangereux
Durée et renouvellement
Le contrat date à date : pour les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et non
durable, ce contrat ne peut être renouvelé que 2 fois et à une durée maximale de 18 mois
renouvellement compris.
Le contrat à terme imprécis : il doit stipuler une durée minimale.
=> Le CDD doit obligatoirement être établit par écrit et transmis au salarié dans les 2 jours de son
embauche.
Cas de cessation du CDD
-
Le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme (ne peut pas être rompu avant le terme
sauf accords des parties)
Une rupture anticipée n’est possible qu’au cours de la période d’essai ou en cas de faute
grave de l’une des parties ou en cas de force majeure.
Par dérogation, il peut être rompu à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une
embauche pour une durée indéterminée.
Indemnité de fin de contrat
En fin de contrat le salarié a droit, outre une indemnité compensatrice de congés payés de 10%, à
une indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération totale brute due au salarié pendant le
contrat ou 6% en cas de convention ou d’accord de branche étendu.
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :
- Emploi a caractère saisonnier ou temporaire par usage.
- Refus par le salarié d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un
emploi similaire.
- Contrat conclu par un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
- Rupture anticipée du contrat du l’initiative du salarié, ou consécutive à sa faute grave ou à
un cas de force majeur.
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Le délai de carence
Afin de pourvoir le poste du salarié dont le CDD a pris fin, on ne peut recourir ni à un autre CDD ni
à un contrat de travail temporaire avant l’expiration d’une période égale :
- Au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est au
moins égale à 14 jours.
- A la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est
inférieure à 14 jours.
Sanction du non-respect des règles
-
Entraine la requalification du contrat en CDI, à la demande du salarié.
La rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative de l’employeur en dehors des cas de
faute grave et de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages intérêts d’un
montant au moins égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
Préavis à respecter en cas de rupture du CDD
Le salarié doit respecter un préavis d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines sauf
accord des parties.
Le droit de grève
La grève est la cessation complète, collective et concertée du travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles préalablement présentées à l’employeur. En conséquence, n’est
pas une grève mais un mouvement illicite l’arrêt de travail ne répondant pas à ces critères.
Les limites légales : Dans les services publics, la législation est intervenue pour limiter le droit de
grève car celui-ci doit être concilié avec un principe de valeur constitutionnelle : la continuité du
service public.
La grève suspend seulement le contrat de travail mais ne le rompt pas, sauf faute lourde du
salarié. Tout licenciement prononcé en violation de cette règle est nul de plein droit. Le salarié doit
être réintégré.
L’atteinte à la liberté du travail est considérée comme une faute lourd pouvant entrainer le
licenciement du salarié. Le salarié gréviste reste assuré social. Du fait de la suspension du contrat
de travail, il n’est pas couvert pour les risques professionnels notamment accident du travail et
accident de trajet (mais couverture maladie).
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Comité Social et Économique (CSE)
Le CSE est désormais la nouvelle instance représentative du personnel => fusionne les 3
anciennes instances : CE (Comité d’Entreprises), DP (Délégué du Personnel) et CHSCT (Comité
d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).
=> Les délégués élus au CSE sont élus pour 4 ans (3 mandats successifs maximum). Durée du
mandat réduite à 2 ans si accord de branche professionnelle ou d’entreprise.
=> Le CSE se réunit :
• 1 fois par mois dans les entreprises de 300 salariés et plus
• 1 fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés.
=> Le CSE concerne toutes les entreprises à partir de 11 salariés et il est doté d’une commission
obligatoire dans les entreprises de + de 50 salariés => le CSSCT (Commission de Santé, de
Sécurité et des Conditions de Travail) : Les membres du CSSCT sont désignés par le CSE et
parmi les membres du CSE. 4 réunions par an doivent être consacrées sur la santé, sécurité et
conditions de travail.
Il a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des
salariés et à l’amélioration des conditions de travail.
Moyens d’action : Il fait des inspections régulières. Il peut engager une procédure d’alerte. Il peut
faire appel à un expert.
=> Il doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de
santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Axel ROBIN – Aidedcg.fr
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La protection des représentants du personnel
Les délégués du CSE sont protégés durant toute la durée de leur mandat et pendant les 6 mois
qui suivent la fin de leur mandat.
Les candidats non élus sont protégés pendant 6 mois ainsi que les salariés ayant demandés la
mise en place de l’institution.
Champ de la protection
Aucune modification du contrat ou des conditions de travail ne peut leur être imposée. En cas de
refus, l’employeur doit les maintenir dans leurs fonctions ou engager la procédure spéciale de
licenciement.
La rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur requiert l’autorisation de
l’inspecteur du travail préalablement à toute mise en œuvre.
Rupture du contrat d’un représentant élu
La procédure légale est la suivante dans le cas d’un licenciement :
- Convocation du salarié à un entretien au cours duquel l’employeur fait connaître les motifs
de la mesure envisagée.
- Consultation du CSE qui émet un avis après avoir auditionné le salarié.
- Demande d’autorisation à l’inspecteur du travail accompagnée de l’avis du CSE. Après
avoir entendu séparément le salarié et l’employeur, l’inspecteur du travail doit faire
connaître sa décision écrite et motivée dans les 15 jours de la demande.
En cas de faute grave du salarié protégé, l’employeur peut prononcer, à titre provisoire, une mise
à pied immédiate de l’intéressé à condition de motiver et de notifier sa décision à l’inspecteur du
travail dans un délai de 48 heures.
Recours : Le droit à réintégration dans l’entreprise est acquis lorsque l’autorisation de
licenciement a été annulée par la voie hiérarchique ou par la voie contentieuse.
Sanctions : Le fait de rompre ou de transférer le contrat de travail sans l’autorisation de
l’inspecteur du travail expose l’employeur à :
- Des sanctions civiles : le salarié peut obtenir l’annulation de la rupture ou du transfert, sa
réintégration dans l’entreprise et un dédommagement pour le préjudice.
- Des sanctions pénales : emprisonnement d’un an et amende de 3750€.
Axel ROBIN – Aidedcg.fr
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La négociation collective
Elle englobe :
- Les conventions => traitent du statut global des salariés
- Les accords collectifs => n’abordent que certains points précis
On retrouve :
- Accords interprofessionnels = conclus au niveau de plusieurs secteurs d’activité sans lien
entre eux.
- Accords professionnels = conclus au niveau d’un secteur pro.
- Conventions de branche = conclues au niveau de la branche d’activité (qui regroupe des
professions ayant des liens entre elles).
- Accords de groupe = s’appliquent à tout ou partie des entreprises du groupe.
- Conventions ou accords collectifs d’entreprise = conclus au niveau de l’entreprise et qui doit
adapter au mieux la convention de branche.
Modalités des conventions ou accords
→ Conclus entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés (sauf
pour accords d’entreprises qui n’ont pas de délégué syndical) et une ou plusieurs
organisations d’employeurs.
→ Conclus pour une durée indéterminée ou pour une durée max de 5 ans (si aucune
dénonciation à l’expiration des 5 ans alors même effet que si conclu à durée indéterminée).
→ Leur contenu ne peut pas être plus défavorable que la loi.
→ Doivent être passés par écrit sous peine de nullité, déposés au secrétariat greffe des
prud’hommes du lieu de leur conclusion + auprès de la DIRECCTE.
Modalités d’accords d’entreprise
Depuis le 1er Janvier 2017 en ce qui concerne les accords collectifs qui portent sur la durée du
travail, les repos et les congés ;
> Les modalités d’adoption d’un accord d’entreprise sont les suivantes
- L’accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au
moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections pro.
- La règle de l’opposition est supprimée.
- S’ils ont été signés par des syndicats représentatifs qui ont recueilli plus de 30% (sans
dépasser 50%) des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs => L’accord
peut être soumis à l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimé => à
défaut ils sont réputés non écrits.
=> Il est aussi prévu la mise en place d’un référendum d’entreprise à la demande des syndicats
représentant au moins 30% des salariés.
Dénonciation d’un accord collectif d’entreprise
La dénonciation d’un accord collectif d’entreprises par l’employeur est possible en respectant un
préavis de 3 mois. Au terme du préavis, l’accord continue de s’appliquer pendant un an ou jusqu’à
l’entrée en vigueur d’un nouvel accord.
Si la négociation aboutit, l’accord conclu se substitue à l’accord initial. Si elle n’aboutit pas,
l’accord initial cesse de s’appliquer au bout d’un an.
=> Lorsqu’un accord dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans le délai d’un an à
l’issue du préavis les salariés conservent les avantages individuels via l’ancien accord.
Axel ROBIN – Aidedcg.fr
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Conventions et accords ordinaires
→ Doivent indiquer leur champ d’application (géographique ou pro) + prévoir modalités de pris en
compte des demandes sur les négociations qui proviennent d’une ou plusieurs organisations
syndicales représentatives des salariés.
→ Leur application est obligatoire pour tous les signataires (si l’activité de l’entreprise entre dans
le cadre de ces textes).
→ L’employeur doit appliquer une convention ou accord qu’il a signé du moment qu’il se situe
dans son champ géographique.
→ L’employeur peut de lui-même appliquer volontairement un tel texte.
Conventions et accords étendus ou élargis
L’extension = mesure prise par le ministre du Travail qui rend la convention ou l’accord
obligatoirement applicable aux entreprises entrant dans son champ d’application.
=> Le texte devient donc obligatoirement applicable aux non-signataires.
=> Cette extension peut être décidée par le ministre du Travail seul ou à la demande de toute
organisation signataire.
Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)
Les lois Auroux imposent à l’employeur d’engager une négo annuelle dans les entreprises qui ont
une ou plusieurs sections syndicales représentatives (sous peine de délit d’entrave au droit
syndical).
=> Il doit convoquer les organisations syndicales dans les 12 mois qui suivent la négociation
précédente. Si inaction de sa part alors les organisations syndicales peuvent le contraindre à
négocier en saisissant le juge des référés du TGI.
=> S’il y a accord alors le texte est déposé à la DIRECCTE et au greffe des prud’hommes / Dans
le cas contraire c’est le PV de désaccord qui est déposé.
Négociation triennale
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, la négo triennale des emplois et des parcours pro et
sur la mixité des métiers.
Cette négo porte sur la mise en place de la GPEC, les conditions de la mobilité pro ou
géographique interne à l’entreprise, les orientations à 3 ans de la formation pro..
L’activité partielle
Elle résulte de la réduction ou de la suspension temporaire de l’activité (pour sinistres,
intempéries…) Elle n’entraine pas la rupture du contrat de travail.
Elle permet de faire face à des situations exceptionnelles en évitant aux salariés de perdre leur
emploi.
Durée de l’activité partielle : L’autorisation d’activité partielle est accordée pour une durée
maximale de 6 mois. Elle peut être renouvelée si l’employeur prend certains engagements.
Elle donne lieu :
- Au bénéfice du salarié : Au versement par l’employeur d’une indemnité horaire, une
rémunération mensuelle minimale étant garantie ; une allocation complémentaire est
également due par l’employeur lorsque le salarié a perçu au cours d’un mois une somme
inférieure au SMIC.
- Au bénéfice de l’employeur : A la perception d’une allocation versée par l’État.
Axel ROBIN – Aidedcg.fr
24
Durée de travail maximale
Il est possible de déroger à la règle des 44 heures en moyenne sur 12 semaines dans la limite de
46 heures par accord d’entreprise ou d’établissement (et non uniquement par accord de branche).
Temps de travail
Il est désormais prévu qu’un accord négocié au sein de l’entreprise (= accord d’entreprise) puisse
remplacer les dispositions d’un accord de branche et ce même si les dispositions de l’accord de
branche sont plus favorables pour les salariés.
Accords offensifs
La loi prévoit déjà la possibilité pour une entreprise qui rencontre des difficultés de signer un
accord de maintien dans l’emploi (= accord défensif) dans lequel on peut prévoir des modifications
de salaires ou de temps de travail.
Ainsi, pour développer l’emploi, la nouvelle loi prévoit d’ouvrir cette possibilité d’accord dans le cas
du développement de l’entreprise (= accord offensif). L’entreprise pourra donc faire travailler plus
ses salariés pour répondre aux nouveaux besoins liés à son activité. Cet accord pourra être
appliqué pendant une durée de 2 ans.
Un salarié qui refuserait l’accord pourra être licencié par l’employeur, il s’agirait alors d’un
licenciement économique.
Suivi du forfait jours
Certains salariés sont soumis au forfait jour et travaillent plus de 35 heures par semaine. La loi
travail a donc instauré des obligations de suivi pour l’employeur. L’objectif est d’éviter la mise en
danger de la santé et de la sécurité des salariés concernés.
Référendum sur les accords d’entreprise
=> Déjà traité et mis à jour page 23.
Majoration des heures supplémentaires
Un accord collectif pouvait prévoir une majoration de seulement 10% des heures supplémentaires
à condition qu’aucun accord de branche ne s’y oppose. Désormais il n’y a plus cette condition.
Une entreprise est donc plus libre de négocier un accord pour réduire le bonus des
rémunérations. Cet accord passera avant l’accord de branche même si celui-ci prévoit un bonus
plus important.
Axel ROBIN – Aidedcg.fr
25
Critères du licenciement économique
Désormais les motifs entrainant un licenciement économique sont plus précis. Ils peuvent être
caractérisés par une baisse des commandes ou du CA pendant un certain nombre de trimestres
consécutifs en fonction de la taille de l’entreprise :
- 1 trimestre de baisse du CA ou des commandes => Entreprises de moins de 11 salariés.
- 2 trimestres => Entreprises employant entre 11 et 49 salariés.
- 3 trimestres => Entreprises employant entre 50 et 299 salariés.
- 4 trimestres => Entreprises de 300 salariés ou plus.
=> Il suffit que l’entreprise remplisse ces conditions pour que le licenciement économique soit mis
en œuvre.
Visite médicale d’embauche
La visite médicale d’embauche systématique est supprimée de manière à se focaliser sur le
dispositif sur les salariés exposés à des risques particuliers.
Désormais il y aura simplement une visite « d’information et de prévention » dispensé par un
professionnel de santé lors de l’embauche.
Aussi, les visites médicales périodiques (qui ont actuellement lieu tous les 2 ans) seront plus
espacées dans le temps.
Bulletin de paie électronique
Le texte prévoit d’autoriser l'employeur à remettre un bulletin de paie électronique à ses salariés,
ces derniers conservant toutefois le droit de s'y opposer en demandant une remise de leur bulletin
de salaire sous forme papier.
Axel ROBIN – Aidedcg.fr
26
Négociations en entreprise
Simplification de la négociation dans petites entreprises sans délégué syndical.
=> Les entreprises de moins de 20 salariés pourront négocier avec des employés non mandatés
par un syndicat.
=> Les entreprises entre 20 et 50 salariés pourront négocier avec un élu de personnel non
mandaté par un syndicat.
Primes négociées en entreprise
Les entreprises peuvent désormais négocier le niveau des primes (qui dépendaient avant des
branches pro).
Les caractéristiques liées au CDD : Durée, nb max de renouvellements et délai de carence
peuvent être négociées dans la branche (alors qu’elles étaient fixées uniquement par la loi avant).
Licenciements
Le délai de recours après un licenciement est limité à 1 an => Il était déjà d’1 an pour les
licenciements économiques mais de 2 ans pour les autres licenciements.
=> Les entreprises ne sont sanctionnées que par un mois de dommages et intérêts ET
l’employeur ne peut plus être condamné sur une erreur de forme si les prud’hommes lui donnent
raison sur le fond.
=> Indemnité légale de licenciement = 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté (1/5 avant).
Rupture conventionnelle collective
Il est possible de définir un cadre commun de départ volontaire qui doit être homologué par
l’administration => Avant la rupture conventionnelle ne pouvait être conclue que de manière
individuelle entre un salarié et son employeur.
Indemnités prud’homales
Le plancher est fixé à 15 jours de salaire pour les TPE (toujours 1 mois pour les autres
entreprises) => Ce plancher augmente ensuite jusqu’à 3 mois en fonction de l’ancienneté.
Le plafond est le même pour toutes les entreprises avec 3 mois de salaire jusqu’à 2 ans
d’ancienneté, et jusqu’à 20 mois max au-delà de 30 ans d’ancienneté.
=> Ce barème ne s’applique pas en cas de plainte pour discrimination / atteintes aux droits
fondamentaux du salariés (harcèlement..).
Création du CSE
=> Déjà traité page 21.
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Réponse aux questions
→ Définir une problématique
→ Exposer le cours correspondant
→ Réponse au cas avec « En l’espèce » au début de la réponse
Exemple :
Question = L’entreprise de Monsieur X subit de gros problème problèmes économiques, Monsieur
X peut-il procéder à des licenciements pour motif économique ?
Structure de la réponse :
1 – Problème de droit : sous forme de question
A quelles conditions un employeur peut-il licencier pour motif économique ?
2 – Règles applicables (cours) :
Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Tout licenciement
doit avoir un motif réel et sérieux. Le motif économique est un motif non inhérent à la personne…
3 - Application au cas :
En l’espèce, les motifs invoqués par monsieur X pour licencier 6 salariés sont la perte de
plusieurs marchés et le nécessaire réorganisation en vue de réaliser des gains de productivité.
Les licenciements envisagés semblent donc justifiés par des difficultés économiques sérieuses ;
ils ont une cause réelle et sérieuse.
Les étapes de la procédure jusqu’à la cour de cassation
> Un tribunal rend un jugement : Demandeur = celui qui intente l’action
Défendeur = celui contre qui est intentée l’action
On interjette appel devant la cour d’appel
> La cour d’appel rend un arrêt : Demandeur = appelant
Défendeur = intimé
On se pourvoi en cassation
> La cour de cassation rend un arrêt de rejet (le demandeur à la cassation n’obtient pas gain de
cause) ou elle casse et annule l’arrêt qui a été rendu par la cour d’appel (le demandeur obtient
gain de cause)
=> Si la cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel elle renvoie les parties
devant une autre cour d’appel.
Axel ROBIN – Aidedcg.fr
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Exemple : Mme X a été licenciée pour inaptitude pro.
> Mme X (Demandeur) assigne son employeur (Défendeur) pour le litige qu’elle a subit. Elle saisit
donc le tribunal.
=> Le tribunal donne raison à Mme X.
> L’employeur n’étant pas satisfait de la décision interjette appel devant la cour d’appel (=> Il
devient Demandeur = Appelant) et Mme X devient Défendeur (= Intimé)
=> La cour d’appel rend son arrêt et donne raison à Mme X (Défendeur)
> L’employeur estime qu’une loi a été violée et forme un pourvoi en cassation. (L’employeur =
Demandeur en cassation)
=> La cour de cassation rend un arrêt de rejet (Le Demandeur = L’employeur n’obtient donc pas
gain de cause).
Axel ROBIN – Aidedcg.fr
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