Compensations & incentives La politique de rémunération La rémunération du personnel La rémunération – dans sa définition la plus simple – correspond à l’ensemble des gratifications qui visent à récompenser le salarié pour son travail Diverses formes de rémunération Rémunération financière à C.T : Cette forme correspond à la contrepartie directe du travail réalisé par le salarié. Il s’agit essentiellement du salaire fixe auquel s’ajoutent des rémunérations monétaires ponctuelles à savoir les primes ou l’intéressement et qui sont destinés à récompenser la performance individuelle et collective. Salaire Fixe : Il s’agit d’une rémunération financière versée à échéance régulière. Son montant est préalablement défini et dépend du profil du salarié et de son rôle au sein de l’entreprise. Il est versé indépendamment de la performance individuelle du salarié. Salaire Variable : Il s’agit d’une incitation à la performance, le salaire variable dépend de la performance individuelle du salarié et n’est versé que si les objectifs sont atteints. Le salaire variable vient en complément au salaire fixe. Un salarié ne peut pas être payé à 100% avec un salaire variable (un Salaire minimum SMIG est exigé par la loi). Diverses formes de rémunération Salaire Fixe Pour le salarié - Permet d'assurer un minimum de sécurité financière au Salaire Variable - Permet d’inciter le salarié à atteindre ses objectifs salarié Pour l’entreprise • - Facile à administrer. Ne nécessite aucun arbitrage puisqu’il - Un moyen de motivation et d’incitation à l’amélioration est versé indépendamment de la performance du salarié de la performance. Relativement difficile à gérer. Rémunération financière à M T : Il s’agit d’une forme de rémunération différée dans la mesure où le salarié n’obtient sa récompense financière qu’après un laps de temps, c’est le cas des différentes formules d’actionnariat des salariés. • Rémunération financière à L.T : C’est une forme de rémunération différée à Long Terme. Tout particulièrement, il s’agit d’une sorte de capitalisation dont l’objectif est de couvrir les risques survenant en fin de vie professionnelle : c’est le cas des formules de retraite et de prévoyance. • Avantages en nature : Leurs formes varient selon les entreprises et les catégories de salariés : Logement de fonction, voiture de service / de fonction, tickets cadeau, tickets restau, des réductions sur les produits / services de l’entreprise ou de son réseau de partenaires … Il s’agit des avantages tangibles dont on peut évaluer la valeur financière. Ces formes se complètent pour constituer le système global de la rémunération. Le Total Reward System • Le système de Total Reward est un système mis en place par certaines entreprises mais qui n’est pas encore très répandu : Ce système correspond au fait de considérer, en plus du salaire et des avantages tangibles, certains avantages intangibles comme partie intégrante des Avantages en nature Salaire Fixe et Variable packages de rémunération. • Les avantages intangibles sont des avantages offerts par une entreprise Avantages intangibles et qui la rendent attractive sans pour autant qu’il ne soit possible de les évaluer financièrement parlant : par exemple, des perspectives d’évolution, un environnement de travail propice, un dispositif de formations, flexibilité des horaires, télétravail … Pour résumer, il s’agit de « l’ensemble des éléments de la relation de travail auquel le salarié donne de la valeur » (Association WorldatWork, 2006) Total Reward System La rémunération du personnel CONCRÈTEMENT TROIS ÉQUILIBRES SONT À MAINTENIR SIMULTANÉMENT Equilibre financier Equilibre externe Equité interne UNE BONNE POLITIQUE DE REMUNERATION VA GARANTIR : La rémunération du personnel CONCRÈTEMENT L’équité suppose que le salarié face à une perception de non équité va entreprendre -Attirer, fidéliser et faire évoluer les compétences clés est devenu un (Théorie de l’équité d’Adams) : rétention des compétences clés peut Un salarié motivé est plus susceptible à innover et à faire preuve de créativité : • avoir des conséquences négative pour Augmenter sa contribution pour l’entreprise : (impact sur les membres qu’elle soit équilibrée avec ce des qu’il reçoit ; remplacement : recrutement, formation …) Diminuer sa contribution équipes de travail, coût Un salarié motivé reste plus longtemps dans l’entreprise : Taux de turnover bas, capitalisation et rétention des savoirs et compétences ; -Un manque de fidélisation et une faible • • véritable enjeu pour les entreprises des actions destinées à recréer l’équité • La motivation des salariés impacte la performance de l’entreprise : de Un salarié motivé est un collaborateur qui va contribuer à la satisfaction des clients • Un salarié motivé est un ambassadeur de son entreprise en externe Un système de rémunération ne permettra de motiver ses collaborateurs que sous certaines conditions : • Il est équitable aussi bien en interne qu’en externe • Il rétribue la contribution du collaborateur à sa juste valeur • Il est lié (en partie) à la performance individuelle La rémunération du personnel Système de rémunération ● Un système de rémunération Système de rémunération classique qui valorise le poste et l’ancienneté est l'ensemble des principes qui sous-tendent le choix de la structure et des composants de la rémunération offertes aux collaborateurs. ● Trois types de systèmes : (qui peuvent être adoptés séparément ou l’entreprise peut combiner plusieurs systèmes) Système de rémunération à la compétence Système de rémunération à la performance La rémunération du personnel Système de rémunération classique • Le système de rémunération classique valorise : l’ancienneté des collaborateurs dans l’entreprise, la séniorité des collaborateurs, le poste occupé (responsabilités, compétences requises, conditions de travail …) • Ce système ne tient pas (ou très peu) compte des compétences des collaborateurs ni de leur performance. • Salaire Fixe : est déterminé selon le poste occupé au recrutement, puis il évolue selon l’ancienneté ; • Salaire variable : Primes à l’ancienneté applicables à tous les collaborateurs, pas de prime à la performance ; • Avantages en nature : majoritairement liés à l’ancienneté ; • Augmentations : sont automatiques et proportionnelles à l’ancienneté ou suite à une mobilité verticale (promotion) La rémunération du personnel Système de rémunération classique Pré-requis : Une pesée et une classification des postes, un suivi de l’évolution des carrières individuelles ; - Système qui favorise la fidélisation des salariés et la rétention des compétences - Système de rémunération simple à gérer - Système qui ne prend pas en compte la performance La rémunération du personnel Système de rémunération à la compétence • Il s’agit d’un système de rémunération individualisé qui vise à différencier les collaborateurs selon leurs profils : leurs compétences, leurs expériences professionnelles, leurs diplômes, formation et certifications; leurs niveaux d’expertise et leurs potentiels. • Plus l’individu a de caractéristiques individuelles qui le distinguent des autres et qui sont valorisées pour son poste, plus il est rémunéré. La rémunération du personnel Système de rémunération à la compétence • Salaire Fixe : est déterminé selon l’expérience, le diplôme, les compétences, potentiel, expertise ; • Salaire variable : Prime suite à l’acquisition de nouvelles compétences ; • Les avantages : en fonction de l’expertise et des compétences ; • Augmentations : individuelles en fonction de l’acquisition de nouvelles compétences La rémunération du personnel Système de rémunération à la compétence Pré-requis : - Une hiérarchisation objective des compétences par poste ; - Des outils de tests des compétences ; - Un management qui encourage le développement des compétences et la formation ; - Un système de formation qualitatif et un accès équitable aux ressources de formation pour tous les collaborateurs - Système qui encourage le développement des compétence et influence positivement la performance en valorisant les salariés les plus qualifiés - Lourd à mettre en place surtout en matière de prérequis - La valeur financière à accorder en contrepartie des différentes compétences peut être perçue comme subjective par les collaborateurs. Les critères doivent être explicités. - La contribution réelle n’est pas prise en compte La rémunération du personnel Système de rémunération à la performance • Il s’agit d’un système de rémunération qui vise à rémunérer les collaborateurs en fonction de l’atteinte des objectifs individuels et collectifs. • Ce système repose en grande partie sur les incitations financières (salaire variable) et qui viennent compléter le salaire fixe. • Salaire Fixe : est déterminé selon le poste et le profil ; • Salaire variable : Prime pour rémunérer la performance individuelle et collective ; • Les avantages : en fonction de la performance ; • Augmentations : augmentation dite au mérite La rémunération du personnel Système de rémunération à la performance Pré-requis : - Définition claire et précise des objectifs individuels et collectifs (Objectifs SMART) ; - Mise en place des outils d’évaluation objective de la performance ; - Communiquer en toute transparence les décisions liées à la rémunération ; Système perçu comme juste et objectif, si la performance des collaborateurs est correctement évaluée. - Système plus complexe à mettre en œuvre pour l’entreprise, puisqu’il nécessite des outils d'évaluation de la performance et des acteurs sensibilisés. - S’il n’est pas correctement géré et administré (objectivité, transparence, ..), il peut être source de frustration et de sentiment d’injustice. Système variable du salaire Les incitations financières: Elément du système variable du salaire Trois principaux types d’incitations financières Individuelles (salarié) Collectives (travail) Partage des résultats de l’entreprise Chaque type permet d’atteindre un objectif différent des autres : Performance individuelle, collaboration, l’engagement à L.T … Système variable du salaire Les incitations financières: Elément du système variable du salaire Le choix du ou des type(s) d’incitation(s) financière(s) à inclure dans le salaire variable dépend des objectifs de l’entreprise. Il convient aussi à l’équipe RH de statuer – avec la validation des instances dirigeantes – de la pondération de chacune des incitations par rapport aux autres et par rapport au salaire fixe. Système variable du salaire Les incitations individuelles -Les incitations individuelles sont les incitations qui encouragent et récompensent le collaborateur pour l'atteinte de ses objectifs individuels préalablement fixés en concertation avec son supérieur hiérarchique. -Il s’agit principalement des : -Bonus à la performance ; -Commissions ; -Primes exceptionnelles Système variable du salaire Les incitations individuelles -Bonus à la performance : Il s’agit des incitations dont l’objectif est de récompenser la performance du salarié sur une échéance temporelle déterminée (mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle) Ces bonus se caractérisent par leur régularité et font partie intégrante du salaire variable, ces bonus sont donc mentionnés au niveau du contrat du travail Généralement, le montant du bonus est calculé selon un % du salaire fixe; ce % varie selon le niveau de responsabilité ; cette prime peut être soit payée ou non et ce en fonction de l’atteinte ou non d’un certain nombre d’objectifs fixés au préalable. Système variable du salaire Les incitations individuelles -Bonus à la performance : Points de vigilance -Facteur de motivation pour les salariés sur une base régulière ; MAIS ce type de bonus peut être source de démotivation et de frustration pour les salariés qui s’investissent sans pour autant atteindre les objectifs. Des indicateurs liés à l’implication, l’investissement au travail peuvent être une solution ; -Ce type de prime doit reposer sur un système d’évaluation objective de la performance individuelle, ainsi qu’une communication appropriée et une forte transparence. Système variable du salaire Les incitations individuelles - - Commissions - Type particulier d’incitations qui est destinés aux commerciaux ; - Les commissions visent à rémunérer le salarié selon un % du CA des ventes réalisées - Système de calcul simple, le commercial sait au préalable le montant de sa commission : sentiment d’équité et motivation Commissions : points de vigilance - Il est possible de plafonner les commissions avec un montant maximal. Le risque étant qu'une fois ce plafond atteint, les commerciaux les plus performants ralentissent les ventes ; - Le commissionnement peut être risqué en période de crise économique. Il doit être appuyé par un salaire fixe raisonnable ou une couverture en cas de situation exceptionnelles. - Ce type d’incitation peut donner lieu à des pratiques commerciales agressives et un esprit de compétition acharnée aux individus Système variable du salaire Les incitations individuelles - Primes exceptionnelles - Il s’agit des primes qui ne sont pas régulières dans la mesure où elles sont - Facteur de motivation à CT - Moyen de récompenser les salariés performants pour lesquels la structure du salaire ne comporte pas un caractère régulier liées à la réalisation d’un objectif précis. - Exemples : primes de cooptation, primes récompensant la réussite d’un projet … - Absence d’effet incitatif sur le LT vu le caractère irrégulier de ces primes Système variable du salaire Les incitations collectives - Les incitations collectives sont les incitations qui encouragent et récompensent la performance d’un groupe de salariés Les incitations collectives peuvent servir –entre autres – des objectifs liés à : - L’accroissement de la satisfaction client - L’amélioration des processus - Facteur de motivation et d’implication par rapport à un projet - Favoriser une culture de coopération et de collaboration au sein de l’entreprise - Favoriser le sentiment d’appartenance Un projet … Le montant de l’incitation collective peut être : - - - Le même pour l’ensemble des membres du groupe concerné - Différent en fonction des critères préalablement explicités (niveau d’implication sur le projet, proportionnel au salaire de base …) Dans certains cas, une même prime peut inclure une part d’incitation individuelle et une part d’incitation collective. Point de vigilance : L’incitation collective ne peut fonctionner que si l’ensemble des éléments du groupe a un impact sur le résultat de l’objectif visé - Certains salariés peuvent profiter des résultats réalisés par le groupe sans être performant ou sans s’investir : source de frustration au lieu d’être un facteur de motivation - La performance individuelle est diluée par l’effet groupe Système variable du salaire Le partage des résultats de l’entreprise - Il s’agit de récompenser les salariés lorsque l’entreprise atteint ou dépasse ses objectifs. Il s’agit d’une de récompenser la participation aux résultats de l’entreprise (profit-sharing) - Le partage des résultats de l’entreprise se fait généralement sur une base annuelle - - Moyen efficace pour lier les objectifs individuels à ceux stratégiques de l’entreprise Renforcer le sentiment d’appartenance - Source de flexibilité pour l’entreprise : cette partie du variable n’est payée que si les résultats financiers de l’entreprise sont bons Exemple : l’intéressement - Les salariés en bénéficient quel que soit leur réelle contribution : Frustration pour les autres et sentiment de non-équité - Impact négatif sur le salarié en cas de mauvais résultats Système variable du salaire Le partage des résultats de l’entreprise: Stocks options - Il s’agit de donner aux collaborateurs la possibilité d’acheter des parts du capital (actions) - - Moyen de fidélisation des salariés - Facteur de motivation Généralement, il convient de fixer un certain nombre de règles : - Une ancienneté minimum avant d’avoir la possibilité d’acheter des parts du capital ; - Un prix auquel le salarié pourra acheter et vendre les actions ; - Le salarié a le droit de choisir d’exercer ou non son option d’acheter et de vendre des parts de l’entreprise Dans la majorité des cas, les stock-options sont proposées aux salariés occupant des positions-clés dans l’entreprise - Ce système divise les parts de l’entreprise entre un nombre élevé d’actionnaires - Impact négatif sur les salariésactionnaires en cas de mauvais résultats Système variable du salaire - Dans le cadre du système variable de salaire, il est possible de combiner plusieurs types d’incitation financière. - Le choix des incitations financières à mettre en place dépend des objectifs et de la stratégie de l’entreprise ainsi que du profil des collaborateurs.
