REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO-MARACAY
Los RR HH en la Planificación Estratégica
Facilitador:
González Edgar
Participantes:
Rangel Yuliannys CI: 30.655.161
Aguirre Yalexis CI: 30.836.397
Rafael Requena CI: 28.187.217
Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016:65) expresan que la planeación
estratégica de recursos humanos puede ser definida en términos amplios como el proceso
de análisis de las necesidades de recursos humanos conforme cambian los entornos internos
y externos de la organización, y la planificación de la consiguiente estrategia proactiva
para asegurar la disponibilidad de recursos humanos demandada por la organización.
De acuerdo a estos autores los recursos humanos determinan las necesidades de la
organización para realizar planes estratégicos para la construcción de los objetivos a corto y
largo plazo y prever el futuro, dando una visión clara de lo que se desea, diseñando
sistemas o proceso de manera interna con empleados disponibles y de manera externa en
los métodos de reclutamiento y selección de personal para alcanzar las metas establecidas,
incrementando la actualizando de conocimiento y habilidades al capital humano por lo que
ayudara crecer, a ser más eficiente y productiva a la organización; ya que de lo contrario
puede traer consecuencias graves a corto plazo.
Además Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016:65) afirman que la gestión
estratégica de recursos humanos puede concebirse como una gran sombrilla que integra las
prácticas de recursos, las políticas y la filosofía con el objetivo de preparar a la
organización para logar sus metas estratégicas. Idealmente, estas prácticas deben formar un
sistema capaz de atraer, motivar y entrenar la dotación de empleados.
Igualmente esta planeación estratégica en campo de los recursos humanos tiene
características de desarrollar visión y misión para el objetivo establecido y determinar las
necesidades de la empresa, en manejar procedimiento y control continuo para hacer la
organización más eficaz y la implementación de capacitación, habilidades y actitudes
para los empleados garantizando el cumpliendo de los objetivos.
Asimismo Chiavenato, I. (2011: 81) aporta que la expresión recursos humanos se
refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas
determinadas funciones para dinamizar los recursos organizacionales.
Por ende la planificación estratégica tiene como filosofía de gestión
utilizar
herramientas claves para dirigir la gestión, por lo que viene agrupado de la doctrina
esencial de la institución a largo plazo, conformándose en el elemento del sistema de
planificación para la formulación del plan estratégico, la misma queda constituida por los
elementos: misión, visión, estrategias; objetivos corporativos y lineamientos estratégicos.
Del mismo modo Chandler, A. (1962:9), menciona que la planificación estrategia es
“la definición de metas y objetivos concretos para un período de tiempo determinado así
como la adopción de estrategias y acciones y la asignación de los recursos necesarios para
su consecución”. Se presentan algunas estrategias de planificación estratégica que se
pueden utilizar:

Establecer la misión, visión y objetivos de la empresa.

Analizar el entorno externo e interno de la empresa.

Identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas (análisis FODA).

Definir objetivos estratégicos y planes de acción para alcanzarlos.

Realizar un seguimiento constante del progreso y hacer ajustes según sea necesario.
Evidentemente estas estrategias son muy útiles en las organizaciones porque ayuda
mucho en el mejoramiento de la persona y en la organización, ayudando así a tener una
visión y misión clara de los objetivos dentro de la empresa, ya que te dará la facilidad de
realizar seguimiento de los objetivos planteados para ver el progreso dentro del
departamento en el que labores y te va ayudara a alcanzar el éxito, por lo cual siempre
debemos reclutar a un buen equipo de trabajo que maneje, cumpla y comprenda el proceso
y las técnicas empleadas para la planificación y ejecución de las estrategias realizadas y
trabajadas.
También los aspectos importantes a considerar dentro de recursos humanos es la
planeación estratégica, la ampliación del talento humano, compensación, la capacitación,
desarrollo, bienestar del individuo y la motivación e incentivos. A continuación se dan a
evidenciar algunas de las estrategias de recursos humanos:

Procesos de adaptación al puesto de trabajo.

Análisis de redes organizacionales.

Capacitación de los jefes de equipo.

Oportunidades de captación y aprendizaje.

Plan de desarrollo profesional.

Establecer estrategias de diversidad e inclusión
Cabe destacar que la planificación estratégica de recursos humanos es necesaria
para definir las necesidades de personal en el corto y largo plazo, para contribuir al logro
de los objetivos estratégicos de la organización, no obstante, una planificación efectiva de
recursos humanos puede ayudar a reducir la rotación de personal y a mantener a los
empleados informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organización .
Por lo tanto Puchol, L. (2007), describe
a la planificación estratégica como
planificar el negocio es planificar el personal, de allí se hace necesario elaborar una serie
de estudios que identifiquen plenamente la situación en que se encuentra la organización
para luego conocer qué aspectos la separan de lo que se espera en el largo plazo, lo que
permitirá elaborar los planes requeridos. Y para lograr este cometido se hace un análisis
situacional de la empresa para así determinar los aspectos internos y externos de la
organización, y así poder elaborar los planes estratégicos, alternativas y funciones que se
vayan a implementar.
En esta labor el análisis elabora 5 fases a implementar dentro de planificación, se
encuentra primeramente el análisis de la situación actual de organización, conociendo
exhaustivamente los procesos generales, las actividades, las funciones de las unidades que
constituyen las áreas de actividad, las funciones de los grupos laborales que integran dicha
áreas, las responsabilidades, las políticas y estrategias generales y específicas,
las
consignación de esta fase dispone de información precisa y concisa el organigrama general
o básico de la empresa actualizado, los organigramas detallados de cada una de las grandes
áreas y los manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen esas áreas.
De igual modo en la descripción de todos los puestos de trabajo actuales, los
profesiogramas y los resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo, por
lo que viene la segunda fase de previsión, esta nos da entender la situación y necesidades de
la empresa en el futuro, así como los cambios organizativos que se producirán derivados de
la propia actividad de la empresa, por lo que pasamos a la tercera fase de programación, en
este proceso se establecen las metodologías y procedimientos para la realización los
estudios de prevención de las distintas actividades y la cuarta fase es la de la realización
poniendo en práctica todas y cada una de actividades.
Así con eso llegaríamos a la fase de control y finalmente concluiríamos con la fase
de presentación y entra la fase de análisis utilizando la herramienta del análisis FODA,
siendo una instrumento fundamental que nos permite mediante estudios la situación externa
e interna del talento humano dentro de la organización para poder determinar las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas que se pueden presentar.
En consideración Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016:72) aportan que un
análisis del entorno nos ayuda a la compresión del contexto en el que se toman y deberán
tomarse decisiones de recursos humano y El análisis interno de la organización nos da
procesos a seguir para determinar los procedimientos que se va implantar y que son
indispensables para su correcto manejo.
Por dichas razones estos procesos se tienen que llevar en plena vigilancias son el
estado del sistema productivo, así como el contenido del trabajo que no ayuda a determinar
los puestos y procesos de trabajos que tratan de prever los requisitos para desempeñar un
proceso ejemplar, tener presente como la estructura y cultura organizativa logran sus
objetivos, esta es de obligación de naturaleza de las posibilidades de función o absorción,
en determinar las competencias y motivaciones da a la relación de directa con la
productividad y el inventario de habilidades que constituye un instrumento útil para estos
efectos, pues describe el nivel de conocimientos, competencias.
Sobre todo en el absentismo laboral que es un determinante, por eso conviene hacer
el acopio de datos a efectos de proyección, las trasferencias internas determinan a la unidad
exportadora de gran importancia referente a las promociones o ascensos del personal, y
cuando sean analizados cada uno de estos procesos se inicia la elaboración de las
estimaciones para así determinar el entorno y técnicas que se implementaran, y finalmente
se llega al proceso final que es determinar el que tiene y lo que se quiere o se desea para
alcanzar en un futuro y luego desarrollar lo que es el plan estratégico de recurso humano.
Eventualmente Granjo (2008) establece que el contexto no sólo viene determinado
por el entorno de la organización; en él también participan en su formación ciertos factores
localizados en el propio seno de la organización. Y es que factores de determina la
planificación de los recursos humanos reside en las alternativas estratégicas que se
implementan por la compañía para logra sus cometidos.
Resumiendo lo planteado que el capital humano es clave para la organización, por lo
que las personas que se encuentren trabajando en esta área de recursos humanos debe
generar conciencia y ayudar a cualquier departamento, para que de alguna manera u otra
logren el mismo objetivo, ya que estas son el pilar para el cumpliendo del plan estratégico
porque están trabajando con personas que lleven a cabo la tarea, también que los recursos
humanos tiene como enfoque evaluar y estudiar las necesidades de la empresa ya sea a
corto o largo plazo y así diseñar e implementar planes estratégicos;y lograr realizar un
análisis de las cosas buenas que ayuden al surgimiento de la empresa y de las cosas mala
que no le favorecen.
Es decir que diagnostica los surgimientos de la organización, si está dando los
resultados queridos o no de acuerdo a los objetivos propuestos, ofreciendo las capacidades
y evaluación mediante el organigrama o la
FODA empleándolo directamente a las
empleados y determinando si estos cumplen con las obligaciones pautadas, teniendo en
cuenta el entorno externo y interno de la empresa, evaluando el clima organizacional,
técnicas administrativas de liderazgos, motivación y capacitación, para que los empleados
no vean su trabajo como una rutina, sino como una oportunidad de aprender y crecer como
profesional para obtener mejores resultados con el objetivo clave de la empresa.