REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ NÚCLEO-MARACAY Los RR HH en la Planificación Estratégica Facilitador: González Edgar Participantes: Rangel Yuliannys CI: 30.655.161 Aguirre Yalexis CI: 30.836.397 Rafael Requena CI: 28.187.217 Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016:65) expresan que la planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida en términos amplios como el proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos conforme cambian los entornos internos y externos de la organización, y la planificación de la consiguiente estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos demandada por la organización. De acuerdo a estos autores los recursos humanos determinan las necesidades de la organización para realizar planes estratégicos para la construcción de los objetivos a corto y largo plazo y prever el futuro, dando una visión clara de lo que se desea, diseñando sistemas o proceso de manera interna con empleados disponibles y de manera externa en los métodos de reclutamiento y selección de personal para alcanzar las metas establecidas, incrementando la actualizando de conocimiento y habilidades al capital humano por lo que ayudara crecer, a ser más eficiente y productiva a la organización; ya que de lo contrario puede traer consecuencias graves a corto plazo. Además Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016:65) afirman que la gestión estratégica de recursos humanos puede concebirse como una gran sombrilla que integra las prácticas de recursos, las políticas y la filosofía con el objetivo de preparar a la organización para logar sus metas estratégicas. Idealmente, estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, motivar y entrenar la dotación de empleados. Igualmente esta planeación estratégica en campo de los recursos humanos tiene características de desarrollar visión y misión para el objetivo establecido y determinar las necesidades de la empresa, en manejar procedimiento y control continuo para hacer la organización más eficaz y la implementación de capacitación, habilidades y actitudes para los empleados garantizando el cumpliendo de los objetivos. Asimismo Chiavenato, I. (2011: 81) aporta que la expresión recursos humanos se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones para dinamizar los recursos organizacionales. Por ende la planificación estratégica tiene como filosofía de gestión utilizar herramientas claves para dirigir la gestión, por lo que viene agrupado de la doctrina esencial de la institución a largo plazo, conformándose en el elemento del sistema de planificación para la formulación del plan estratégico, la misma queda constituida por los elementos: misión, visión, estrategias; objetivos corporativos y lineamientos estratégicos. Del mismo modo Chandler, A. (1962:9), menciona que la planificación estrategia es “la definición de metas y objetivos concretos para un período de tiempo determinado así como la adopción de estrategias y acciones y la asignación de los recursos necesarios para su consecución”. Se presentan algunas estrategias de planificación estratégica que se pueden utilizar: Establecer la misión, visión y objetivos de la empresa. Analizar el entorno externo e interno de la empresa. Identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas (análisis FODA). Definir objetivos estratégicos y planes de acción para alcanzarlos. Realizar un seguimiento constante del progreso y hacer ajustes según sea necesario. Evidentemente estas estrategias son muy útiles en las organizaciones porque ayuda mucho en el mejoramiento de la persona y en la organización, ayudando así a tener una visión y misión clara de los objetivos dentro de la empresa, ya que te dará la facilidad de realizar seguimiento de los objetivos planteados para ver el progreso dentro del departamento en el que labores y te va ayudara a alcanzar el éxito, por lo cual siempre debemos reclutar a un buen equipo de trabajo que maneje, cumpla y comprenda el proceso y las técnicas empleadas para la planificación y ejecución de las estrategias realizadas y trabajadas. También los aspectos importantes a considerar dentro de recursos humanos es la planeación estratégica, la ampliación del talento humano, compensación, la capacitación, desarrollo, bienestar del individuo y la motivación e incentivos. A continuación se dan a evidenciar algunas de las estrategias de recursos humanos: Procesos de adaptación al puesto de trabajo. Análisis de redes organizacionales. Capacitación de los jefes de equipo. Oportunidades de captación y aprendizaje. Plan de desarrollo profesional. Establecer estrategias de diversidad e inclusión Cabe destacar que la planificación estratégica de recursos humanos es necesaria para definir las necesidades de personal en el corto y largo plazo, para contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización, no obstante, una planificación efectiva de recursos humanos puede ayudar a reducir la rotación de personal y a mantener a los empleados informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organización . Por lo tanto Puchol, L. (2007), describe a la planificación estratégica como planificar el negocio es planificar el personal, de allí se hace necesario elaborar una serie de estudios que identifiquen plenamente la situación en que se encuentra la organización para luego conocer qué aspectos la separan de lo que se espera en el largo plazo, lo que permitirá elaborar los planes requeridos. Y para lograr este cometido se hace un análisis situacional de la empresa para así determinar los aspectos internos y externos de la organización, y así poder elaborar los planes estratégicos, alternativas y funciones que se vayan a implementar. En esta labor el análisis elabora 5 fases a implementar dentro de planificación, se encuentra primeramente el análisis de la situación actual de organización, conociendo exhaustivamente los procesos generales, las actividades, las funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad, las funciones de los grupos laborales que integran dicha áreas, las responsabilidades, las políticas y estrategias generales y específicas, las consignación de esta fase dispone de información precisa y concisa el organigrama general o básico de la empresa actualizado, los organigramas detallados de cada una de las grandes áreas y los manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen esas áreas. De igual modo en la descripción de todos los puestos de trabajo actuales, los profesiogramas y los resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo, por lo que viene la segunda fase de previsión, esta nos da entender la situación y necesidades de la empresa en el futuro, así como los cambios organizativos que se producirán derivados de la propia actividad de la empresa, por lo que pasamos a la tercera fase de programación, en este proceso se establecen las metodologías y procedimientos para la realización los estudios de prevención de las distintas actividades y la cuarta fase es la de la realización poniendo en práctica todas y cada una de actividades. Así con eso llegaríamos a la fase de control y finalmente concluiríamos con la fase de presentación y entra la fase de análisis utilizando la herramienta del análisis FODA, siendo una instrumento fundamental que nos permite mediante estudios la situación externa e interna del talento humano dentro de la organización para poder determinar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que se pueden presentar. En consideración Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016:72) aportan que un análisis del entorno nos ayuda a la compresión del contexto en el que se toman y deberán tomarse decisiones de recursos humano y El análisis interno de la organización nos da procesos a seguir para determinar los procedimientos que se va implantar y que son indispensables para su correcto manejo. Por dichas razones estos procesos se tienen que llevar en plena vigilancias son el estado del sistema productivo, así como el contenido del trabajo que no ayuda a determinar los puestos y procesos de trabajos que tratan de prever los requisitos para desempeñar un proceso ejemplar, tener presente como la estructura y cultura organizativa logran sus objetivos, esta es de obligación de naturaleza de las posibilidades de función o absorción, en determinar las competencias y motivaciones da a la relación de directa con la productividad y el inventario de habilidades que constituye un instrumento útil para estos efectos, pues describe el nivel de conocimientos, competencias. Sobre todo en el absentismo laboral que es un determinante, por eso conviene hacer el acopio de datos a efectos de proyección, las trasferencias internas determinan a la unidad exportadora de gran importancia referente a las promociones o ascensos del personal, y cuando sean analizados cada uno de estos procesos se inicia la elaboración de las estimaciones para así determinar el entorno y técnicas que se implementaran, y finalmente se llega al proceso final que es determinar el que tiene y lo que se quiere o se desea para alcanzar en un futuro y luego desarrollar lo que es el plan estratégico de recurso humano. Eventualmente Granjo (2008) establece que el contexto no sólo viene determinado por el entorno de la organización; en él también participan en su formación ciertos factores localizados en el propio seno de la organización. Y es que factores de determina la planificación de los recursos humanos reside en las alternativas estratégicas que se implementan por la compañía para logra sus cometidos. Resumiendo lo planteado que el capital humano es clave para la organización, por lo que las personas que se encuentren trabajando en esta área de recursos humanos debe generar conciencia y ayudar a cualquier departamento, para que de alguna manera u otra logren el mismo objetivo, ya que estas son el pilar para el cumpliendo del plan estratégico porque están trabajando con personas que lleven a cabo la tarea, también que los recursos humanos tiene como enfoque evaluar y estudiar las necesidades de la empresa ya sea a corto o largo plazo y así diseñar e implementar planes estratégicos;y lograr realizar un análisis de las cosas buenas que ayuden al surgimiento de la empresa y de las cosas mala que no le favorecen. Es decir que diagnostica los surgimientos de la organización, si está dando los resultados queridos o no de acuerdo a los objetivos propuestos, ofreciendo las capacidades y evaluación mediante el organigrama o la FODA empleándolo directamente a las empleados y determinando si estos cumplen con las obligaciones pautadas, teniendo en cuenta el entorno externo y interno de la empresa, evaluando el clima organizacional, técnicas administrativas de liderazgos, motivación y capacitación, para que los empleados no vean su trabajo como una rutina, sino como una oportunidad de aprender y crecer como profesional para obtener mejores resultados con el objetivo clave de la empresa.
