Проблема моббинга в коллективе. Моббинг происходит от английского слова «mob», что в переводе означает «толпа». Это явление представляет собой коллективное психологическое насилие сотрудника (сотрудников) со стороны коллектива: подчинённых, коллег, начальства. В России не ведётся официальной статистики, учитывающей число людей, подвергавшихся моббингу. Однако в отечественной научной литературе можно выделить исследование 2011 года Э. А. Угнича и С. Г. Заржевского «Моббинг в рабочем коллективе», в котором выяснилось, что из 5000 опрошенный за последний год как минимум 45% подвергались моббингу. Также по результатам исследования стало известно, что 76% моббинг-атак совершается руководителями, что и стало у 63% опрошенных причиной увольнения. При этом мужчины в большей степени подвергаются моббингу со стороны руководителей, чем женщины (81% против 72%). Об актуальности данной проблемы я могу судить и из собственного опыта. Проработав в трёх разных коллективах, я наблюдала одну и ту же картину: в каждом из них находился человек для травли, а когда жертва покидала коллектив, ей на замену приходила другая. Таким образом, на мой взгляд, проблема моббинга в любом коллективе, не только в трудовом, как ни как актуальна в наше время. Мифологические истоки современного моббинга можно найти в антропологическом труде Рене Жирара «Я видел Сатану, падающего как молния». Жирар использует в своей книге библейскую метафору «козёл отпущения», для описания существования в любой общине индивида, не вписывающегося в данный социум. В Ветхом Завете описывается ритуал изгнания в пустыню козла, представляющего собой символ всех человеческих грехов, которые могли бы навредить отношениям между членами общины. Люди верили, что этот ритуал способствовал освобождению их сообщества от этих грехов. В настоящее время роль «козла отпущения» исполняет социально незначимый, слабый, презираемый коллективом человек, а обряд изгнания стал называться «моббингом», а именно жертвой травли зачастую выбирается ни в чем неповинный человек, представляющий собой лишь средство для снятия эмоционального напряжения внутри коллектива. Существует два вида моббинга: горизонтальный и вертикальный. Первый вид направлен на коллегу от группы сотрудников. Второй — направлен на подчинённого от начальника, так называемый «боссинг», или наоборот, от подчинённых к руководителю. Рассмотрим причины первого вида моббинга — горизонтального. Психологическая травля зарождается в коллективе с неблагоприятным психологическим климатом, конфликте. В качестве разрядки, снятия эмоционального напряжения начинаются поиски виновника. Сам конфликт в итоге отходит на задний план и причиной моббинга уже становится сама жертва, потому что она «не вписывается» в коллектив. Поэтому ключевую роль играет начальство: низкий уровень управления, неумение разрешать незначительные разногласия, отрицание факта их существования способствуют перерастанию противоречий в конфликт. В обязанности руководителя входит поддержание здорового климата в коллективе: он должен хорошо разбираться в людях, разрешать конфликты с помощью бесед, привлекать корпоративных психологов, сплочать коллектив с помощью внерабочих мероприятий, в крайних случаях прибегать к официальным действиям (выговоры, увольнения). Самая частая причина моббинга — непохожесть жертвы на остальных, она играет роль «белой вороной». Отличительными чертами могут быть внешний вид, национальность, религия, уровень благосостояния, интересы, особенности физического развития. И это лишь малая часть факторов. Зачастую жертвами моббинга становятся новички. Они пока не знают правил поведения, традиций коллектива, им только предстоит это все узнать, а коллеги устраивают им своеобразную проверку, «посвящение» в работники. Это может быть в виде издевательств, нелепых поручений, переделки идеальной работы. Мучения прекращаются после испытательного срока или с приходом нового человека в коллектив. Также моббинг со стороны коллектива на нового сотрудника может осуществляться в тех случаях, если нового сотрудника назначили на должность, занять которую надеялись другие работники этой организации, или когда новый сотрудник пришёл на место уволенного всеобщего любимчика. Потенциально опасной является ситуация прихода в сформировавшийся коллектив нового руководителя. Особенно если тот начинает вносить новизну и менять порядки, нарушая устоявшиеся правила и негласные нормы. Ещё одной причиной моббинг является плохая организация рабочего процесса. Если у сотрудников нет работы, то они могу занять себя распусканием слухов: обычные разговоры о погоде плавно перетекают в сплетни, розыгрыши, а коллега, который спускает с рук такое отношение к себе, вскоре становится жертвой неуместных шуток и откровенного моббинга. Существуют и индивидуальные причины появления «козла отпущения» в коллективе. Таковыми являются зависть, конкуренция. В данной ситуации объект моббинга демонстрирует высокую квалификацию или хорошие отношения с начальством. В этом случае травля объясняется желанием субъекта остаться на занимаемой должности или получить желаемую должность, зарплату, признание начальство. Зачинщиком травли чужой успех воспринимается как собственное поражение. Сам факт того, что человек способен вымещать свою агрессию, обиду говорит многое о личности субъекта моббинга. Его нереализованные амбиции, зависть компенсируются через принижение достоинства другого человека. С такими проблемами не под силу справится начальству. Такой челек должен сам отслеживать свои действия и работать над этим, в сложных случаях обращаться к специалисту, поскольку он отравляет жизни не только жертвы, но свою. Моббинг от коллег может осуществляться как через официальные действия: групповая жалоба или требование перевода в другой отдел; так и через непосредственно само психологическое насилие, действия, лишённые всякой морали и правомерности, такие как слухи, угрозы расправы, бойкоты, клевета, оскорбления. «Вертикальный» моббинг от сотрудников часто возникает там, где руководитель не смог завоевать авторитет или при знакомстве с коллективом его очень сильно выделили. Например, в риэлтерскую компанию пришёл новичок на руководящую должность, до этого работал в таком же направлении и считался «звездой продаж». Владельцем предполагалось, что ему удастся вывести фирму на принципиально новый уровень, воспользовавшись своими связями и опытом. Но этого не случилось. Сотрудники фирмы демонстрировали небрежность, невыполняли поручения, а в ответ на претензии заказчиков и начальства только пожимали плечами. Конечно, крайним оказывался новый шеф. Через некоторое время «звезда продаж» не выдержал и написал заявление об уходе. А проблема совсем была ни в навыке продажи, ни в управлении, просто коллектив фирмы дружно «топил» новичка, которого владелец в первый же день представил как человека, который научит их правильно работать. Психологическая травля от руководителя, боссинг, происходит, когда есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. Например, шеф по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом, ведь без серьёзных оснований уволить подчинённого практически невозможно. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и, в конце концов, вынудить его уйти по собственному желанию. При таком виде моббинга жертва чувствует себя очень беспомощной, потому что травля исходить от верха руководства, ей негде разучится поддержкой, некому рассказать об этой ситуации. И в большинстве случаев жертва действительно не выдерживает и пишет заявление об уходе. Начальник, в свою очередь, с радостью его подписывает. Сами итоги моббинга могут проявится у жертвы в качестве значительного снижения производительности труда, нервного срыва, психологической травмы, психосоматического заболевания, и даже может довести до суицида. Таким образом, из выше сказанного можно выделить пути решения данной проблемы. Все больше компаний берут в штат психологов. Их работа направлена на поддержание здорового психологического климата в коллективе, выявление и разрешение противоречий, споров, которые могут перерасти в конфликт и послужить началом моббинга. Вычленять потенциально конфликтных, завистливых людей, так называемых «задир», и работать с ними. Также психолог может помочь руководителю понять психологию моббинга: выделить жертву, зачинщика моббинга, причины травли. Для решения проблемы моббинга новичков нужно создать систему адаптации для них. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определённые ожидания и представления об их будущей работе. Новичок вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закреплёнными традициями. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворённость и в конце концов уволится. Для любой слаженной работы необходима мудрая организация рабочего процесса. Если каждый знает свои обязанности и роли, руководитель оптимально выстроил рабочий процесс, то вероятность возникновения ссор и конфликтов будет сведена к минимуму. Жестокий диктаторский стиль руководства способствует увеличению эмоциональной напряжённости в коллективе, и жертвой моббинга может стать любой, кто спровоцировал конфликт или был «слабым звеном».
