República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Núcleo Barcelona – Estado Anzoátegui
Curso: Comportamiento Organizacional
Facilitador;
Participante:
Enio Pérez
Alexmar Bolívar
C. I 27.226.578
Sección “A”
Barcelona, 16 Mayo del 2022
Índice
Introducción ............................................................................................................. 2
Fundamentos del comportamiento organizacional .................................................. 3
Disciplinas relacionadas al comportamiento organizacional ....................................4
Jerarquía de las necesidades según Maslow (Analizar gráfico) .............................. 5
Teoría de los factores de Herzberg, Teoría de McClelland y Teoría ERC de
Aldelfer .....................................................................................................................7
Satisfacción en el trabajo y relaciones trabajo-familia ........................................... 12
Causas de la satisfacción en el trabajo ................................................................. 13
Manejo de las emociones ...................................................................................... 13
La inteligencia emocional y su aplicabilidad en la organización ............................ 15
La reingeniería y su incidencia en el comportamiento organizacional ................... 16
Conclusión ............................................................................................................. 18
Bibliografía ............................................................................................................. 19
Introducción
El comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento
humano en el entorno organizativo, de la interfaz entre el comportamiento humano
y la organización y de la propia organización.
Este se basa en el estudio del comportamiento individual aislado, en grupo
y como parte de una organización. El estudio del comportamiento individual
únicamente sería incompleto porque el comportamiento se ve afectado por las
personas que nos rodean y por la organización en la que trabajamos. Hay que
señalar que el comportamiento organizacional es una disciplina científica y una
ciencia aplicada, pues se basa en un conjunto de disciplinas relacionadas con el
comportamiento humano.
La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o
teoría de los dos factores. La teoría de McClelland es un modelo orientado a la
motivación mayoritariamente dentro del ámbito empresarial y del campo de las
organizaciones. La teoría de la motivación ERC es una reformulación de la clásica
teoría de la pirámide de necesidades propuesta originalmente por Abraham
Maslow.
La satisfacción laboral ha sido objeto de diversas conceptualizaciones.
Estas incluyen desde su consideración como un sentimiento positivo, a su
definición en términos de la favorabilidad o des favorabilidad con la que los
empleados evalúan su trabajo.
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Fundamentos del comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento
humano en el entorno organizativo, de la interfaz entre el comportamiento humano
y la organización y de la propia organización. El comportamiento organizacional
puede definirse como el estudio y la aplicación de los conocimientos sobre el
comportamiento humano en relación con otros elementos de una organización,
como la estructura, la tecnología y los sistemas sociales. El comportamiento se
ocupa directamente de la comprensión, la predicción y el control del
comportamiento humano en las organizaciones. El comportamiento organizativo
es el estudio del comportamiento individual aislado, en grupo y como parte de una
organización. El estudio del comportamiento individual únicamente sería
incompleto porque el comportamiento se ve afectado por las personas que nos
rodean y por la organización en la que trabajamos. Estudiar sólo a los individuos o
sólo a las organizaciones no serviría de nada. Es esencial estudiar ambos
simultáneamente.
Para entender el comportamiento organizacional en una empresa, es muy
importante tener presente que entre las bases y fundamentos se encuentran las
siguientes:

El ambiente: Se refiere a un elemento que tiene mucha incidencia en el
comportamiento organizacional porque son los agentes externos como internos los
que afecta directa o indirectamente en la forma de actuar de las personas que
laboran en la empresa.

La estructura: Este es un elemento relevante para el análisis del comportamiento
organizacional, porque cada empresa o negocio tiene una estructura diferente, en
cuanto al tamaño, la actividad a la cual se dedica, el número de empleado y otros.

Las personas: La gente es el más importante de los fundamentos del
comportamiento organizacional, porque de las personas depende el éxito de la
empresa.

La tecnología: Es un factor que cada vez tiene mayor importancia en el
comportamiento organizacional, porque los avances en esta área hacen que los
procesos de trabajo dependiendo del rubro a que se dedique la empresa, mejoren
o actualicen.
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Disciplinas relacionadas al comportamiento organizacional
Hay que señalar que el comportamiento organizacional es una disciplina
científica y una ciencia aplicada, pues se basa en un conjunto de disciplinas
relacionadas con el comportamiento humano, como la administración, la
psicología, la sociología, la antropología, etc.
Psicología:
En el caso de la psicología, el comportamiento organizacional se
interrelaciona con ella en aspectos como el aprendizaje, las emociones, la
personalidad, la motivación, la solución de problemas, la calidad de vida en el
trabajo y, en lo que respecta a la organización, las condiciones de trabajo,
desempeño, satisfacción laboral, capacitación, toma de decisiones, liderazgo,
etcétera.
Administración:
El comportamiento organizacional también se vale de la administración,
pues al encargarse de la planeación, organización, dirección y control de los
recursos de la empresa, toma en cuenta la motivación, el poder y la comunicación.
Sociología:
Por su parte, la sociología contribuye en el comportamiento organizacional
en lo que respecta al estudio del comportamiento de los grupos en las
organizaciones o con su ambiente sociocultural, centrándose en aspectos como
cultura organizacional, conformación de equipos de trabajo, dinámica de grupos,
resolución de conflictos o estructura formal de las organizaciones.
Antropología:
Esta especialidad funciona perfectamente para entender como los valores y
habilidades de cada persona pueden resultar de buena manera para el desarrollo
de las compañías.
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Psicología social:
Por último, la psicología social (rama de la psicología enfocada a la
influencia de las personas entre sí) le permite al comportamiento organizacional
entender lo relacionado con actitudes, toma de decisiones grupales, negociación y
comunicación.
A través de estas disciplinas, el estudio del comportamiento organizacional
provee al administrador conocimientos que le permitirán afrontar los múltiples
retos y oportunidades como la globalización, fuerza de trabajo diversa, desempeño
del trabajo con altos estándares de calidad y productividad, atención y servicio al
cliente, liderar equipos de trabajo con problemas al equilibrar el área laboral,
familiar y personal, así como crear un ambiente de trabajo positivo.
Jerarquía de las necesidades según Maslow
La pirámide de Abraham Maslow representa una jerarquía de necesidades
que deben satisfacer en orden secuencial desde la base hasta arriba. Sugiere que
no satisfacer una necesidad en cualquiera de los distintos niveles impediría el
avance hacia el nivel siguiente.
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Las necesidades pueden dividirse en dos categorías. Las necesidades
básicas incluyen las fisiológicas y las de seguridad. Las necesidades de
crecimiento incluyen la integración, la autoestima y la realización personal. Maslow
defiende que las personas mueren si no tienen satisfechas sus necesidades
básicas y se sienten inferiores e insatisfechas cuando sus necesidades de
integración y autoestima no están copadas y no pueden por ello alcanzar la
realización personal.
Los directivos tienen la responsabilidad de garantizar que las necesidades
básicas de los empleados quedan satisfechas y de crear el clima necesario para
que luego puedan desarrollarse.
Esta se utiliza de la siguiente manera:

Asegúrese de que su equipo tiene satisfechas sus necesidades básicas: alimento,
agua, calor, descanso y cobijo. Esto se traduce en un entorno de trabajo seguro
que no provoque daños físicos ni psicológicos. La calefacción, la iluminación y la
ventilación deben cumplir con los estándares exigidos y, además, deberá
comparar con regularidad lo que usted ofrece con los salarios y las condiciones de
la competencia.

Satisfechas las necesidades básicas, empiece a trabajar para satisfacer las
necesidades de los demás niveles. Fomente la interacción social y el espíritu de
equipo. Algunas empresas impulsan trabajar los viernes con ropa informal como
una manera de estimular la interacción y un entorno menos formal.

Sus empleados se sienten ya felices y satisfechos con la vida que llevan en el
seno de la empresa. Son miembros bien remunerados de una familia que impera
la sensación de seguridad y pertenencia. Desarrolle oportunidades de trabajo en
equipo a partir de ello.

Impulse y mejore la autoestima de su equipo diseñando puestos de trabajo que
supongan un reto. Ofrezca feedback positivo y elogios con regularidad. Delegue
responsabilidades y ofrezca oportunidades de formación para el desarrollo de
empleado. Cuando la gente empieza a sentirse valorada, la satisfacción se
transforma en excitación.

La pirámide está casi completa, pero ponerle la guinda puede quedar lejos del
alcance incluso del mejor directivo del mundo. No todos buscan la realización
personal en el entorno laboral. La encuentran en otras partes. Sin embargo, puede
crear las condiciones necesarias para alcanzar dicha realización ofreciendo retos
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a sus empleados, fomentando la creatividad y eliminando cualquier obstáculo que
pudiera bloquear el avance de las personas.
Teoría de los factores de Herzberg, Teoría de McClelland y Teoría ERC de
Aldelfer
Teoría de los factores de Herzberg
La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o
teoría de los dos factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo
depende del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente laboral.
Es una teoría que se basa en la motivación, puesto que considera que la
motivación es el factor que impulsa y compromete a las personas para que rindan
mejor en el trabajo. Por eso es tan importante que los objetivos de
la empresa coincidan con los intereses de sus trabajadores.
Como consecuencia, esto explica que las respuestas de las personas hacia
el trabajo sean diferentes, dependiendo de si se sienten satisfechas o
insatisfechas. Esta teoría fue desarrollada por Frederick Herzberg, quién
determinó por medio de sus estudios que los factores que impulsan a los
trabajadores son los factores de higiene y de motivación. De ahí que la teoría de
Herzberg reciba el nombre de teoría de motivación-higiene, teoría de los dos
factores o teoría bifactorial de Herzberg.
Factores de higiene y motivación
Los factores de higiene y motivación son utilizados en esta teoría para
determinar el nivel de satisfacción o insatisfacción que provoca en las personas.
En general los factores de higiene se refieren a las necesidades
primarias que se identifican en la pirámide de Maslow. Puesto que tiene que ver
con la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad. Mientras que,
los factores de motivación se relacionan con las necesidades secundarias,
incluyendo las necesidades sociales y de autorrealización.

Higiene: Se relacionan específicamente con el entorno donde se desarrolla el
trabajo. Dado que si esos están ausentes en el ambiente laboral pueden causar
insatisfacción en los trabajadores y afectar consecuentemente su rendimiento.
Entre los factores de higiene encontramos:
7
1. Factores económicos: Tienen que ver con los salarios y beneficios que recibe el
trabajador. Ello implica que la estructuración de los salarios deberá ser adecuada
y apropiada de acuerdo con las tareas que realizan las personas. Una deficiente
estructuración salarial ocasiona insatisfacción en el empleado.
2. Condiciones laborales: Se refieren al ambiente de trabajo como instalaciones
seguras, limpias e higiénicas y el equipo de trabajo que debe mantenerse en buen
estado. De la misma forma, las condiciones de iluminación y de temperatura
adecuadas. Si el empleado carece de estas condiciones, se siente descontento.
3. Seguridad laboral: Son todas las políticas administrativas de la empresa. Estas
deben estar claramente definidas para que sean justas y adecuadas. Sobre todo,
deben incluir reglas laborales justas, normas y procedimientos claramente
definidos. La ausencia de estas condiciones puede originar frustración en los
trabajadores. Cualquier persona se siente mejor cuando encuentra seguridad en
su trabajo.
4. Factores sociales: Se refieren a la manera en que se interactúa y se convive con
los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones interpersonales de cada
empleado con sus compañeros, ya sea sus jefes superiores o sus subordinados.
Estas relaciones deben ser apropiadas y respetuosas, de lo contrario pueden
provocar conflicto e insatisfacción. El ambiente prevaleciente debe ser familiar y
amistoso.
5. Beneficios adicionales: Las empresas pueden beneficiar a sus empleados con
planes de servicios médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus
trabajadores. Así mismo podría proveer beneficios físicos como oficinas, sanitarios
y categorías de puestos para los empleados. Ya que, sí no cuentan con estos
beneficios las personas podrían manifestar inconformidad en el trabajo.

Factores de motivación: Tienen que ver con aspectos directamente relacionados
con los cargos en cada puesto de trabajo. Por lo que tienen un efecto positivo en
los niveles de productividad y en la búsqueda de la excelencia en los cargos.
Los factores de motivación más importantes son:
1. Trabajo estimulante: El trabajo que realiza una persona debe ser importante e
interesante para que sirva para estimular a la persona a que se desempeñe mejor
y se mantenga motivada. Esto se puede lograr si las personas pueden
manifestarse y desarrollarse plenamente en su trabajo.
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2. Logro y autorrealización: Las personas logran satisfacción en el trabajo cuando
consideran que lo que hacen es importante y valorado. El trabajo debe ayudar a
que las personas realicen cosas interesantes, dado que esto genera sentimientos
de logro en las personas. Todos esto contribuye al crecimiento individual y
consecuentemente de la empresa, porque todos en su conjunto se desempeñan
mejor.
3. Reconocimiento: La satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del
reconocimiento que se le dé por los logros alcanzados en su labor. Puesto que
esto le confirma a la persona que está realizando un trabajo bien hecho e
importante.
4. Responsabilidad: Las personas se sienten mejor cuando se minimizan los
controles por parte de sus superiores, porque ellos como empleados pueden
responsabilizarse de sus tareas. Esto aumenta la autoconfianza en los empleados
y como consecuencia tienen un mayor desempeño.
Teoría de McClelland
Es un modelo orientado a la motivación mayoritariamente dentro del ámbito
empresarial y del campo de las organizaciones. Su creador, David McClelland,
hace hincapié en tres aspectos destacados: la motivación de afiliación, la de logro
y la destinada al poder. Esta es también conocida como la de las tres necesidades,
centra su base principal en el hecho de suplir estas necesidades (afiliación, logro y
poder), en mayor o menor medida, dependiendo del individuo. De ese modo, se
buscaría crear una fuente de motivación para que la persona pueda alcanzar los
objetivos propuestos.
La motivación es algo que mueve a los seres humanos para conseguir
propósitos y objetivos que desean. Se puede dar en muchos ámbitos, por ejemplo,
laboral, personal, académico, entre otros.

Necesidad de afiliación: Las personas necesitan formar parte de un grupo social.
Les gusta colaborar y conocer las opiniones del resto. Para algunos sujetos suplir
esta necesidad es más importante que para otros. La necesidad de afiliación es
algo que se ha demostrado a lo largo de la historia por la importancia que supone
para las personas. Según McClelland, los individuos que valoran más esta
necesidad desarrollan un papel más destacado como empleados que como jefes y
líderes de la organización, ya que no suelen ser muy diestros a la hora de dar
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órdenes o fijar los objetivos. Se sienten más cómodos colaborando y no
compitiendo.

Necesidad de logro: Los individuos que destacan en este tipo de necesidad
tienden a sentirse motivados por los retos. Les encantan los desafíos y suelen
llevar a cabo un trabajo individual, aunque sienten interés por conocer distintas
opiniones sobre su propio desarrollo.

Necesidad de poder: Se da en un alto nivel en aquellas personas que disfrutan
compitiendo con el resto. Buscan ser reconocidos socialmente e influir en la
sociedad, pero buscando siempre sus intereses. McClelland diferencia el poder
personal y el poder socializado. El primero se basa en obtener los máximos
beneficios para uno mismo y el segundo tiende a ser más consciente de los
demás.
Teoría ERC de Aldelfer
La teoría de la motivación ERC es una reformulación de la clásica teoría de
la pirámide de necesidades propuesta originalmente por Abraham Maslow.
Esta propuesta fue planteada por el psicólogo norteamericano Clayton Paul
Alderfer durante la década de los 60’. Este modelo se fundamenta en la
investigación empírica llevada a cabo por este psicólogo en una fábrica situada en
Easton, Pennsylvania, Estados Unidos.
Aunque famosa, la pirámide de Maslow nunca ha estado exenta de
polémica, por ser considerada poco demostrable a nivel científico y fundamentarse
más en una visión teórica que no empírica. Desde que fue propuesta se han ido
elaborando revisiones a esta teoría, siendo probablemente el modelo jerárquico
ERC de Alderfer la propuesta más científica al modelo original.
Una de las diferencias que este modelo presenta en comparación con la de
Maslow es la de que condensa los cinco niveles originales en solamente tres,
haciendo referencia a necesidades de Existencia, de Relación y de Crecimiento,
motivo por el cual esta teoría ha sido denominada modelo ERC. No obstante, al
igual que lo hace la pirámide de Maslow, en el modelo jerárquico ERC de
Alderfer estos niveles representan necesidad con un grado de prioridad variable.
A continuación, se describen en mayor profundidad los tres niveles o
categorías que componen el modelo jerárquico ERC de Alderfer:
10

Necesidades de existencia: Se corresponden a lo que Maslow denominó en un
principio como necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad. Este nivel
engloba a todas las necesidades que tiene el cuerpo humano las cuales, en caso
de ser satisfechas garantizan su correcto funcionamiento orgánico además de no
ponerse en peligro su integridad física.
Este nivel es el más prioritario de los tres, dado que de no ser satisfecho
puede implicar el fallecimiento del individuo. Las personas necesitan alimentación,
sueño, vivienda y ropa para poder seguir viviendo.
Cabe decir que, si bien la mayoría de estas necesidades aquí expuestas
pueden ser fácilmente satisfechas materialmente, la necesidad de sentirse
protegido implica toda una serie de factores a tener en cuenta que, por motivos
políticos puede ser de difícil garantía.
salud.

También se considera necesidad existencial la estabilidad económica y de
Necesidades de relación: Se correspondería con el de afiliación del modelo de
Maslow. Las personas necesitan relacionarse con otros individuos, teniendo
relaciones de amistad, familiares e íntimas.
Es una necesidad considerada universal, aunque sí que es cierto que hay
personas que presentan unos rasgos de personalidad más bien introvertidos y que
prefieren mantener las distancias y no afiliarse mucho con los demás.

Necesidades de crecimiento: Estas estarían relacionadas con el deseo de la
persona por prosperar como individuo, mejorando su autoestima además de
querer adquirir nuevas experiencias.
Este nivel se corresponde con los dos últimos de la pirámide de Maslow, a
saber, reconocimiento y autorrealización.
Diferencia entre la pirámide de Maslow
Las diferencias entre el modelo jerárquico ERC de Alderfer y la pirámide de
Maslow no se limitan únicamente a que uno tiene tres niveles mientras que el otro
tiene cinco.
En el caso de la pirámide de Maslow, se sostiene que no es posible
satisfacer un nivel superior sin antes haber satisfecho adecuadamente un nivel
inferior. Por ejemplo, de acuerdo con esta teoría, si no se tiene satisfecho el tercer
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nivel, que se corresponde con el de afiliación, no sería posible pasar al siguiente,
que es el de reconocimiento.
Esto no es del todo así en el caso de la propuesta de Alderfer. Aunque sí
que se sugiere que primero irían las necesidades existenciales, seguidas de las
relacionales y, por último, las de crecimiento, el modelo plantea la posibilidad de
satisfacer varios aspectos de varios niveles de formas simultánea. No hay tanta
rigidez en comparación con la pirámide clásica de Maslow.
Además, otro aspecto a destacar del modelo de Alderfer es que, si bien
estos tres niveles son universales, los individuos pueden priorizar de forma muy
diferente unas determinadas necesidades. Es decir, este modelo admite
diferencias individuales, habiendo, por ejemplo, unas personas quienes optan por
priorizar su crecimiento personal y otras optan por darle mayor atención a sus
relaciones interpersonales.
Por último, pero no menos importante, cabe destacar que la propuesta de
Alderfer plantea algo nuevo con respecto a la pirámide de Maslow, y es el principio
de la frustración-regresión. De acuerdo con este, si una necesidad superior no es
satisfecha, la persona se frustra y opta por satisfacer necesidades más bajas en la
jerarquía.
Satisfacción en el trabajo y relaciones trabajo-familia
La satisfacción laboral ha sido objeto de diversas conceptualizaciones.
Estas incluyen desde su consideración como un sentimiento positivo, a su
definición en términos de la favorabilidad o des favorabilidad con la que los
empleados evalúan su trabajo. Con el paso de los años, ha comenzado a tomar
fuerza la alternativa de concebirla como un conjunto de respuestas cognitivas y
afectivas a la situación laboral, con importantes implicancias en el comportamiento
de los empleados y en los resultados organizacionales. A nivel individual, los
trabajadores con índices elevados de satisfacción laboral suelen experimentar un
mayor grado de autoestima, felicidad y bienestar. Mientras que, a nivel
institucional, las organizaciones pueden verse recompensadas por rendimientos
destacados, que se traducen en incrementos de la productividad y el compromiso,
así como en menores intenciones de renunciar por parte de sus miembros.
En lo que hace a su relación con la relación trabajo-familia, si bien la mayor
parte de los estudios ha focalizado en el rol de variables contextuales ligadas al
clima organizacional y al diseño del puesto, alguna evidencia indica que la
posibilidad de balancear los roles familiares y laborales influye sobre la
satisfacción del empleado. Al respecto, se ha encontrado que el CTF predice
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negativamente la satisfacción laboral en diferentes países, aunque con mayor
impacto en aquellos donde prima una cultura individualista. Por otra parte,
resultados empíricos recientes coinciden en afirmar que el ETF se relaciona con
un mayor grado de satisfacción laboral. Este doble aspecto de la articulación
trabajo-familia y su relación con la satisfacción puede encontrar fundamento en el
modelo de las demandas y recursos laborales. Ambos se presentan como los
factores desencadenantes de los procesos de deterioro de la salud (energético) y
procesos motivacionales. Entonces, mientras que las demandas laborales son
predictoras de variables como el agotamiento, los recursos son antecedentes de la
satisfacción en el trabajo.
Causas de la satisfacción en el trabajo

Buena disposición del trabajado para realizar sus tareas de la mejor forma posible.

La existencia de diferentes tipos de actividades en el desarrollo del trabajo del
individuo.

Adecuada definición de su puesto de trabajo.

Libertad para el sujeto, en cuanto al desarrollo de sus tareas y en la aplicación de
diversos métodos de trabajo.

Oportunidad de formación para el sujeto, respecto a su puesto de trabajo.

Solución oportuna de los conflictos que puedan surgir.

Adecuada retroalimentación sobre su rendimiento laboral.

Grado de influencia de los demás compañeros de la organización en cuanto al
desarrollo de su trabajo
Manejo de las emociones
Por mucho tiempo las emociones fueron ignoradas dentro del contexto
laboral debido a que las empresas eran vistas como lugares serios, pensados para
producir bienes o servicios y ganar dinero, con un ambiente de trabajo racional y
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frío donde las emociones no tenían cabida. Sin embargo, en los últimos años se
han hecho avances sustanciales para entender su impacto en el ambiente
organizacional, las investigaciones han demostrado como las emociones pueden
ayudar a explicar fenómenos individuales y organizacionales. Éstas juegan un rol
fundamental en la satisfacción laboral, funcionamiento grupal, liderazgo, violencia
y acoso, en los procesos de negociación, conflicto y toma de decisiones, en el
estrés laboral y burnout y más recientemente el denominado “trabajo emocional”
como característica intrínseca del puesto de trabajo y su influencia en la
organización.
La emoción es un constructo difícil de definir, pero para fines prácticos las
definiremos como patrones complejos de sentimientos hacia un objeto o una
persona. Algunos autores coinciden en afirmar que las emociones son procesos
adaptativos cuyo efecto positivo o negativo dependerá de la valoración o
significado que el individuo tenga de la situación y de sus recursos para adaptarse
a los cambios. Aunque existen diferentes taxonomías, generalmente se dividen en
dos clases: agradables o positivas (expresan una evaluación o sentimiento
favorable) y desagradables o negativas (manifiestan sentimientos desfavorables).
Las emociones afectan las actitudes y el comportamiento en el lugar de
trabajo, lo que trae grandes repercusiones en la productividad. Entre más
emociones positivas existan se formarán más actitudes positivas hacia la
organización e influyen en los empleados estimulando su creatividad y a
comportarse con más flexibilidad, a tener mayor confianza en sus competencias,
ser más persistentes, aumenta la probabilidad de que se fijen metas altas, vean y
corrijan errores y que tengan mejor capacidad para resolver problemas.
En contraste, las emociones negativas tienden a estrechar el enfoque de la
persona y limitar sus opciones para buscar alternativas. También pueden incitar
conductas anómalas en el trabajo, las cuales se agrupan en categorías: de
producción (salir antes, trabajar lentamente de manera intencional), de propiedad
(robo, sabotaje), de urbanidad (chismorreo, culpar a los compañeros) y de
agresión personal (hostigamiento sexual, insultos).
Con respecto a los enfoques teóricos y modelos que abordan las emociones
descritas en la literatura podemos decir que predominan los siguientes:

La teoría de los eventos afectivos que postula que los aspectos del ambiente
laboral, (las condiciones laborales, roles, diseño del trabajo, etc.) inician las
emociones en el contexto organizacional. Estos aspectos del trabajo son los que
constituyen los "eventos afectivos", detonantes o estresores diarios los cuales
conllevan a reacciones conductuales o actitudinales que pueden tener un impacto
negativo sobre el desempeño laboral, es la frecuencia de estos eventos más que
la intensidad lo que determina los resultados.
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
El trabajo emocional, que se refiere a cuando los empleados requieren, además
de realizar un trabajo físico e intelectual, desplegar estados emocionales
particulares para el desempeño de sus tareas. El trabajo emocional plantea
disyuntivas para los empleados, cuando su puesto les impone que exhiban
emociones incongruentes con sus sentimientos reales, la disonancia emocional
entre lo que sienten y cómo se tienen que comportar tiene un impacto negativo
sobre la salud y efectividad del trabajador. Este fenómeno se ha observado
especialmente en las personas que trabajan en el sector de servicios.

La inteligencia emocional, que consiste en un conjunto de capacidades,
habilidades y competencias que no son cognoscitivas y que influyen en la
capacidad de una persona para enfrentar las exigencias y presiones de su entorno.
La inteligencia emocional aumenta a medida que los sujetos aprenden y ejercitan
las capacidades que la componen: percepción reflexiva, el control emocional y la
motivación propia.
La inteligencia emocional y su aplicabilidad en la organización
La inteligencia emocional es un modelo de análisis del comportamiento
desarrollado desde los años 70s, que ha cobrado relevancia recientemente para el
desarrollo organizacional y humano, al proveer una nueva manera de comprender
y analizar el comportamiento de las personas, los modelos de liderazgo, las
actitudes, las habilidades interpersonales y el potencial personal. La premisa
principal de este modelo es que la inteligencia emocional consiste en que el éxito
personal y profesional requiere el conocimiento y manejo de las propias
emociones, de auto motivarse y de entender y manejar las emociones de las
demás personas. El mundo actual ha demostrado que las personas exitosas no se
caracterizan por su inteligencia racional o coeficiente intelectual. Por el contrario,
los rasgos más comunes entre los líderes y gerentes exitosos son sus habilidades
personales.

El descubrir y conocer quién eres de verdad permitirá identificar tus miedos,
debilidades, fortalezas, sentimientos y emociones; al identificarlos será más fácil
gestionarlos, actuar de la manera correcta y corregir lo que se está haciendo mal.
El autoconocimiento es fundamental para la inteligencia emocional.

Controlar los sentimientos muchas veces puede ser difícil y más en el trabajo.
Tener autocontrol permitirá reaccionar de una manera positiva ante circunstancias
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adversas, resolver conflictos, ser más flexible y adaptarse a los cambios sin
causar efectos negativos.

La motivación es importante en las empresas, tanto en el ámbito personal como a
nivel equipo. Una persona que anime a cumplir las metas, a superar retos, logrará
que todo el personal trabaje con más predisposición y mejor actitud durante la
jornada laboral.

Las personas que desarrollan la empatía tienen mayor inteligencia emocional, el
ponerse en lugar de la otra persona y reconocer cómo las acciones o
comportamiento le puede afectar a las emociones ayuda a fortalecer la relación
entre los empleados, trabajar en equipo y no ver a los compañeros como
competencia.

Establecer una buena relación social y comunicación con los compañeros permite
que la actividad profesional se desarrolle en un ambiente ideal de trabajo, muchas
veces las relaciones laborales llegan a formar parte de la vida personal.
La reingeniería y su incidencia en el comportamiento organizacional
Consiste en establecer secuencias en interacciones nuevas en
procesos administrativos y regulatorios. Es un análisis y rediseño radical de
la economía y de la concepción de los negocios para lograr mejoras significativas
en medidas como en costos, calidad, servicio y rapidez. Su objetivo es
incrementar la capacidad de gestión. Es un modo planificado de establecer
secuencias e interacciones con el objetivo de aumentar la eficiencia, la eficacia,
la productividad y la efectividad.
La reingeniería de procesos surgió en los años 80 en Norteamérica de la
mano de los consultores Michael Hammer y James Champy. Ambos crearon y
expusieron este método en el libro Reingeniería, la revisión fundamental y el
rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas
críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y
rapidez. Hammer y Champy, implementaron este sistema al descubrir las
necesidades que se planteaban en las empresas y los retos que tenían que
empezar a cumplir para adaptarse a las nuevas necesidades.
La reingeniería consiste en establecer nuevos procesos, replanteando y
rediseñando las actividades de la organización. Está destinada principalmente a
empresas que no están creciendo como deberían y que necesitan encontrar otras
vías de crecimiento. Además, está planteada para empresas que tienen
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planteamientos de mejoras y quieren modificar su visión. Por último, empresas
que están en un buen momento pero que tienen mucha competencia y quieren
diferenciarse.
Para llevar a cabo esta reingeniería es necesario que se cumplan una serie
de requisitos:

Contar con la autoridad necesaria para empezar y aplicar el proceso.

Responsabilidad en la toma de decisiones en nombre de la empresa.

Capacidad, se necesita contar con las herramientas, los conocimientos y la
habilidad.

Confianza en el proceso y en los pasos que se aplican para terminar el proceso de
forma exitosa.
Las características de la reingeniería organizacional incluyen varios
elementos importantes. Por un lado, la reingeniería no puede continuar sin el
apoyo total de la alta gerencia de una empresa.
Con la aprobación de la gerencia, los responsables de la reingeniería deben
desarrollar un plan claro de revisión y también una visión sobre lo que se obtendrá
con los resultados.
La reingeniería también es conocida por el uso de la tecnología de
información para cumplir los objetivos de una empresa, creando las bases de
datos y redes necesarias que se puedan utilizar para crear un proceso empresarial
sin problemas.
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Conclusión
El comportamiento organizacional puede definirse como el estudio y la
aplicación de los conocimientos sobre el comportamiento humano en relación con
otros elementos de una organización, como la estructura, la tecnología y los
sistemas sociales.
La pirámide de Abraham Maslow representa una jerarquía de necesidades
que deben satisfacer en orden secuencial desde la base hasta arriba. La teoría de
Herzberg es una teoría que se basa en la motivación, puesto que considera que la
motivación es el factor que impulsa y compromete a las personas para que rindan
mejor en el trabajo. La teoría de McClelland es también conocida como la de las
tres necesidades, centra su base principal en el hecho de suplir estas necesidades
(afiliación, logro y poder), en mayor o menor medida, dependiendo del individuo.
Una de las diferencias que presenta la teoría de la motivación ERC en
comparación con la de Maslow es la de que condensa los cinco niveles originales
en solamente tres, haciendo referencia a necesidades de Existencia, de Relación
y de Crecimiento, motivo por el cual esta teoría ha sido denominada modelo ERC.
La premisa principal de la inteligencia emocional consiste en que el éxito
personal y profesional requiere el conocimiento y manejo de las propias
emociones, de auto motivarse y de entender y manejar las emociones de las
demás personas.
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Bibliografía
https://leyderecho.org/fundamentos-del-comportamientoorganizacional/#:~:text=El%20comportamiento%20organizativo%20puede%20defi
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0hacia%20arriba.
https://www.redalyc.org/jatsRepo/3498/349860126029/html/index.html#:~:text=%2
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