ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет философии и социологии
Кафедра этики, культурологии и связей с общественностью
Направление подготовки: 42.03.01 – Реклама и связи с общественностью
Направленность (профиль): «Коммуникационный менеджмент»
Наименование дисциплины: Коммуникационный менеджмент
КУРСОВАЯ РАБОТА
КОММУНИКАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Научный руководитель:
канд. филос. наук, доцент
Гарипова Г.Р.
Выполнил: студент 4 курса
очной формы обучения
группы 4.4 СО
Синицын А.А.
УФА-2022
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОММУНИКАЦИИ В
6
УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Коммуникативные технологии: понятие, виды, специфика
1.2. Сущность и типы коммуникации в организации
2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИЙ
КОММУНИКАЦИИ И ИХ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
6
14
23
2.1. Современные технологии и методы оценки персонала
23
2.2. Оценка эффективности системы управления персоналом
29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
37
ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что в наше время
происходит постоянная конкурентная борьба. Увеличение конкуренции,
стремительные циклы развития продукта, а так же усложнение условий,
выдвигаемых поставщиками, и рост требований клиентов приводят к тому, что
устойчивое преимущество не может зависеть только от бренда, продукта и
услуг. Для того, чтобы одержать победу в конкурентной борьбе, компаниям
нужно использовать все свои активы и бизнес-процессы. В информационный
век активы организации включают в себя знания и взаимоотношения между
сотрудниками,
на
основе
которых
организация
может
приобрести
дополнительную ценность. Коммуникационные технологии являются одним из
основных инструментов для создания этой ценности.
Проблема использования коммуникационных технологий в системе
управления персоналом приобретает особое значение, поскольку от слаженной
работы
персонала
зависит
качество
производимых
товаров
или
предоставляемых услуг и, в конечном итоге, эффективность деятельности
организации.
Современные, адекватно используемые инструменты и технологии
коммуникаций позволяют повысить эффективность деятельности персонала
вследствие своевременного информирования о целях и задачах деятельности
компании и подразделений, а также о том вкладе, который может внести
конкретный
эффективным
сотрудник
в
достижение
коммуникациям
можно
этих
целей.
улучшить
Также
общее
благодаря
управление
организацией за счёт вовлечения персонала в решение проблем, улучшения
«горизонтальных» форм сотрудничества подразделений и работников и, как
следствие, повысить оперативность деятельности на рынке.
На практике многие сотрудники российских и зарубежных компаний
работают в условиях ограниченной информации, что несёт крайне негативные
последствия.
Осознание
важной
роли
3
сотрудников
в
достижении
стратегических целей организации обуславливает необходимость грамотного
использования
коммуникационных
технологий,
направленных
на
стимулирование определённого поведения и корпоративной идентификации
среди сотрудников.
Степень
научной
разработанности.
Тема
коммуникационных
технологий управления персоналом и их особенностей применения на практике
рассмотрена в трудах Е. А. Борисова, В. А. Трайнёва, Ю. А. Цыпкина1 и др.
Изучению теоретических основ технологий управления персоналом
посвящены работы зарубежных учёных Г. Десслера, К. Дэвиса, Б. Трэйси2 и др.
Среди отечественных авторов, занимавшихся вопросами изучения
технологий коммуникации, можно выделить М. А. Василикова, О. Л. Ганатюка,
А. Я. Кибанова3 и др.
Объектом исследования является коммуникация в организации.
Предметом исследования являются технологии коммуникации в
управлении персоналом.
Цель исследования – выявить специфику и методы управления
персоналом.
Задачи исследования:
–
изучить
понятие
коммуникационных
технологий,
обозначить
специфику и виды;
– исследовать сущность и типы коммуникации в организации;
– определить современные методы оценки персонала;
– дать оценку эффективности системы управления персоналом.
Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер,
2014; Трайнёв В. А. Информационные коммуникационные технологии. – М.: Юрайт, 2008;
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. – М.: Юнит-Дан, 2015.
2
Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Лаборатория знаний, 2020; Дэвис К.
Организационное поведение. – М.: Бомбора, 2022; Трэйси Б. Делегирование и управление. –
Спб.: Попурри, 2018.
3
Василик М.А. Основы теории коммуникации. – М.: Гардарики, 2007; Ганатюк О.Л. Основы
теории коммуникации. – М.: Корус, 2013; Кибанов А. Я. Управление персоналом
организации. – М.: Экономика, 2014.
1
4
Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав,
включающих
четыре
параграфа,
заключения,
списка
использованных
источников и литературы. Общий объем работы составляет 38 страниц.
5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОММУНИКАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Коммуникативные технологии: понятие, виды, специфка
«Под коммуникацией в широком смысле понимаются и система, в
которой осуществляется взаимодействие, процесс взаимодействия и способы
общения, позволяющие создавать, передавать, и принимать разнообразную
информацию».
Большинство определений сводятся к трактовке коммуникаций как
«процесс взаимодействия» или обобщают под коммуникацией «все процессы,
посредством которых люди влияют друг на друга».
Обратимся к этимологии самого понятия «технология» и его общему
определению. Технология (от греч. techne искусство, мастерство) дословно
означает науку о мастерстве1.
Можно выделить два основных подхода к определению понятия
«технологии».
В
рамках
последовательность
первого
подхода
операций,
технология
реализуемых
рассматривается
субъектом
для
как
получения
определённого конечного продукта, который будет отличаться от исходного.
Условно данный подход может быть назван «операционным». Технологии
необходимы для выявления того, при помощи каких средств, «на каких
режимах их работы и при каком их сочетании во времени и пространстве
можно получить данную продукцию».
В рамках второго, комплексного, подхода технология рассматривается
как «развитие и применение научных или систематизированных знаний к
практическим задачам, является центральной характеристикой современного
Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности
процесса управления персоналом организации М.: Международный журнал гуманитарных и
естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 290.
1
6
экономического развития». Подчеркнём, что в данном определении технологии
подчёркивается
практическая
направленность
применения
знаний
для
производства или оказания услуг.
Исходя из операционного подхода, в данной работе используется
следующее базовое определение технологии – это система алгоритмов для
решения задач, возникающих в определённой сфере деятельности, либо
деятельность по выработке таких алгоритмов.
Особое
место
в
ряду
современных
технологий
занимают
коммуникационные технологии. Их специфика определяется сущностными
характеристиками социальной коммуникации, в том числе такими, как:
– целенаправленный характер;
– активность получателя информации;
– прерывистость передаваемой информации;
– предметность передаваемой информации;
– символическая, знаковая форма сообщений;
– единая информационно-коммуникационная среда;
–
возможность
оказания
влияния на
коммуниканта
в процессе
коммуникации;
– возможность контроля над результатом коммуникации1.
Исходя из данных характеристик, коммуникацию можно рассматривать
как
социальную
деятельность,
которая
предполагает
возможность
её
технологизации. Если в эпоху, предшествующую информационной стадии
развития общества, господствовал объективистский и орудийно-техницистский
подход к технологиям, то в современную эпоху возросла значимость
субъектно-гуманитарной
составляющей
технологии,
сближающей
её
с
мастерством и творчеством. В этом отражается повышение роли гуманитарного
знания и индивидуальных усилий в технологии.
Глухенькая Н. М. Исследование систем управления персоналом организации: монография.
– Прага: Социосфера, 2014. – C. 96.
1
7
Предметом
организованный
социально-коммуникативной
на
базе
социальных
технологии
коммуникаций
выступает
целенаправленный
системный процесс управления социальным пространством и социальным
временем для решения определённой социально значимой задачи.
Таким образом, сама социальная коммуникация как процесс в рамках
развиваемого методологического подхода не является ни объектом, ни
предметом социально-коммуникативной технологии.
Это инструмент, средство, с помощью которого осуществляется
управление сознанием и поведением людей для решения социально значимых
задач. Но в тоже время, поскольку сам это инструмент имеет сложную
структуру и комплексный характер, в рамках коммуникативных технологий
разных типов социальная коммуникация в целом и отдельные её компоненты
способны выступать и выступают в качестве объектов управления.
Рассмотрим
базовое
понимание
социальной
коммуникации.
Под
коммуникацией (социальной коммуникацией) следует понимать эффективное
синхронное и диахронное взаимодействие социальных субъектов, сущность
которого составляет движение от одного субъекта (источника) к другому
(получателю) имеющей для них смысл информации.
Отличительными чертами коммуникации являются:
1. Наличие двух и более социальных субъектов (людей, их общностей),
участвующих в процессе передачи – приёма информации;
2. Наличие сообщения, содержащего в закодированном виде социально
(индивидуально) значимую информацию.
Таким образом, социальная коммуникация – это взаимодействие двух и
более социальных субъектов, содержание и результат которого составляет
перемещение информации1.
Обязательный атрибут коммуникации – совместное наличие фактов
передачи и приёма информации. Объектом социальной коммуникации в данном
случае
1
будет
выступать
социально
значимая
информация,
Ганатюк О.Л. Основы теории коммуникации. – М.: Корус, 2013. – C. 121.
8
процессом
социальной коммуникации – процессы, связанные с динамикой данной
информации в ходе её движения от одних субъектов к другим.
Субъектами социальной коммуникации могут выступать люди, их
общности, социальные организации и социальные институты.
В отличие от обыденного в специализированном сознании социологов
понятие коммуникации выглядит гораздо более полно: «Коммуникация (от лат.
communicatio – сообщение, передача) – смысловой и содержательный аспект
социального взаимодействия.
Основная функция коммуникации – достижение социальной общности
при
сохранении
индивидуальности
каждого
её
элемента.
Структура
простейшей коммуникации включает как минимум:
– двух участников-коммуникантов, наделённых сознанием и владеющих
нормами некоторой семиотической системы, например, языка;
– ситуацию (или ситуации), которую они стремятся осмыслить и понять;
– тексты, выражающие смысл ситуации в языке или элементах данной
семиотической системы;
– мотивы и цели, делающие тексты направленными, т.е. то, что побуждает
субъектов обращаться друг к другу;
– процесс материальной передачи текстов.
Таким образом, тексты, действия по их построению и, наоборот, действия
по реконструкции их содержания и смысла, а также связанные с этим
мышление и понимание, составляют содержание коммуникации1.
По типу отношений между участниками выделяются межличностная,
публичная, массовая коммуникация. По типу используемых семиотических
средств можно выделить речевую, паралингвистическую (жест, мимика,
мелодия), вещественнознаковую.
Обобщение огромного множества определений коммуникации позволяет
выделить два основных смысла, которые подразумеваются под этим термином:
1
Василик М.А. Основы теории коммуникации. – М.: Гардарики, 2007 – C. 225.
9
1. Средство
или
технология,
обеспечивающая
возможность
информационного взаимодействия между субъектами (телеграф, радио,
телефон, СМИ, транспорт и т. п.).
2. Сам процесс информационного взаимодействия между субъектами
коммуникации. Из рассмотренных определений также следует, что для
возможности коммуникации необходимы следующие компоненты:
– наличие двух или более субъектов коммуникации;
– наличие хотя бы у одного из субъектов коммуникации (отправителя,
передатчика) некоторого смысла, который, по его мнению, необходимо или
возможно сообщить другим субъектам коммуникации (приёмникам);
– возможность или способность отправителя каким-либо образом
(звуками, знаками и т. п.) материализовывать (оформлять, кодировать) этот
смысл и превращать его в формализованное сообщение;
– наличие линий (каналов) связи и возможности пользоваться этими
линиями связи, посылая по ним сообщения, у субъектов коммуникации;
– возможность или способность субъектов коммуникации (получателей)
дематериализовывать (перекодировать) получаемые сообщения и воспринимать
(понимать) обозначаемое в них содержание.
Под эффектом коммуникативного взаимодействия в общем случае
целесообразно понимать меру совпадения смысла отправителя со смыслом,
который формируется у получателя после принятия соответствующего
сообщения.
Какие-либо
действия
получателя,
обусловленные
полученным
сообщением, выходят за рамки коммуникативного процесса, и рассматриваться
как элемент коммуникации, в принципе, не должны. Однако если учесть, что
коммуникация есть одно из средств согласования позиций, консолидации
социума, то, несомненно, важнейшим критерием эффективности коммуникации
является мера и направленность изменений названных характеристик. Если
оставить
в
стороне
«коммуникация»
и
технологический
сосредоточить
смысл
внимание
10
(линия
на
его
связи)
понятия
онтологической
составляющей,
то
вышеизложенное
позволяет
предложить
следующее
определение: коммуникация – это взаимодействие каким-либо образом
связанных между собой субъектов с помощью порождения, передачи
(сообщения) друг другу и восприятия информации.
Понятие коммуникационной технологии возникло в эпоху информации.
Данное понятие охватывает класс технологий, отличающихся не только
особенностями применяющего их субъекта и используемых научных знаний, но,
в первую очередь, объектом применения, а также целями и ожидаемыми
результатами. Если технология в традиционном смысле направлена на
преобразование природных (как правило, неживых) объектов, то предметом
коммуникационной технологии часто является человек.
Цели применения коммуникационных технологий связаны с влиянием на
людей, изменением их знаний, установок, поведения.
Объектом коммуникационной технологии являются пространство и время,
управление
которыми
осуществляется
посредством
целенаправленной
системно организованной коммуникации. При этом имеются в виду все четыре
измерения социального пространства:
– процессно-структурное;
– уровневое;
– субъектное;
– нормативно-ценностное.
Под
социальным
пространством
в
данном
случае
понимается
многомерное пространство социальных процессов, практик, отношений,
социальных позиций, которые связаны между собой функционально.
Объектом коммуникационных технологий в прикладном значении
являются сознание, подсознание и поведение субъектов, управление которыми
осуществляется посредством целенаправленной, системно организованной
коммуникации.
Предметом
коммуникационных
технологий
является
целенаправленный системный процесс управления пространством и временем,
организованный на базе коммуникаций для решения конкретных задач.
11
Субъектами, реализующими коммуникационные технологии, выступают
организации, социальные общности и группы, социальные институты.
В широком смысле коммуникационные технологии можно рассматривать
как единую целостность практической программы деятельности и мероприятий
по реализации данной программы.
В
узком
представлены
смысле
как
коммуникационные
взаимоувязанные
технологии
процедуры
и
могут
операции
с
быть
целью
использования социальных коммуникаций для достижения определённого
результата.
Коммуникационные технологии разрабатываются в несколько этапов.
Первый этап – теоретический. На данном этапе определяются цели и
задач технологизации, моделируется её объект, выявляются внутренние связи и
закономерности функционирования.
Второй этап – методический. Предполагает разработку технологической
схемы управления объектом, обоснование и детализацию соответствующих
операций и процедур.
Третий этап – процедурный. На данном этапе проводится организация
практической деятельности, связанная с подготовкой технологического
проекта .
Управляемое коммуникационное взаимодействие, цель которого не
сформулирована в явном виде и не осознана, не является коммуникационной
технологией.
Понятие «коммуникационная технология» отражает тот факт, что
основой этой базы является теория коммуникации.
Коммуникационная технология представляет собой упорядоченную
совокупность операций и процедур, согласованную систему действий
субъектов, иметь устойчивую структуру и быть направленной на реализацию
определённой цели.
Совокупность действий субъектов коммуникации по достижению какойлибо цели будет являться коммуникационной технологией только в том случае,
12
если она будет представлена в виде структурированной технологической
цепочки процедур и операций. Данная технологическая цепочка называется
технологическим процессом коммуникационной технологии.
Коммуникационная технология – это упорядоченная последовательность
действий многих людей, сложный многоэтапный процесс, реализуемый, как
правило, организованной группой исполнителей. Как любая сложная системная
управленческая деятельность, осуществляемая в соответствии с планом
некоторой
группой
людей,
коммуникационная
технология
требует
определённой формальной организации с закреплением тех или иных функций
по разработке и реализации элементов проекта технологии за отдельными
исполнителями1.
В организации коммуникационных технологий степень их формализации
может
изменятся
в
определённых
пределах
–
от
максимальной
с
утверждёнными организационными схемами и должностными инструкциями
до минимальной, опирающейся на договорённость команды технологов о том,
как будет построена командная работа. При отсутствии формальной
организации в каком-либо виде и функционального разделения труда многие
примеры групповой деятельности по управлению коммуникационными
процессами нельзя считать коммуникационными технологиями.
При разработке и реализации каждой коммуникационной технологии
учитывается критерий оптимальности. То есть технологии могут быть
направлены на получение конкретного, желаемого результата при максимально
эффективном использовании ресурсов2.
Современные коммуникационные технологии часто разрабатываются на
основе креативного подхода, который используется на протяжении всех этапов
их жизненного цикла – от разработки до первичной и вторичной реализации.
Важно, чтобы на этапе реализации все процедуры и структуры были
Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Лаборатория знаний, 2020. – C. 278.
Малышев К. Б. Психология управления: Научно-методическое пособие для вузов. – М.:
ПЕРСЭ, 2014. – C. 111.
1
2
13
адаптированы к социальной среде и сложившейся социальной ситуации.
Ошибочными являются как следование заранее составленному плану без учёта
меняющейся ситуации, так и бессистемная коммуникационная кампания.
Творческий компонент коммуникационных технологий особенно важен
при их тиражировании, обеспечивая адаптацию стандартизированной и
потенциально эффективной технологии к специфике нового объекта в
изменившейся ситуации.
Коммуникационная технология имеет способность тиражироваться,
воспроизводиться применительно к подобным задачам в других условиях.
Тиражирование при этом важно осуществлять с учётом творческого подхода и
специфики конкретной задачи.
Итак, в работе под коммуникационной технологией понимается
совокупность структур, процедур, операций, приёмов, используемых в ходе
коммуникационного
и
социально-коммуникационного
взаимодействия
субъектами коммуникации для достижения своих целей.
1.2. Сущность и типы коммуникации в организации
Для того чтобы использовать управленческую информацию, её нужно
передавать, перемещать с одного объекта на другой, организовывать
взаимосвязи между этими объектами. Процесс передачи информации и
средства для этой передачи носят название коммуникации. Одновременно под
коммуникацией понимают связь между объектами, а также сам процесс
взаимодействия в организации и между организациями.
Коммуникации играют в менеджменте огромную роль, являются
важнейшим средством для достижения целей организации.
Коммуникация
–
это
обмен
информацией,
на
основе
которого
руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных
решений, и доводит принятые решения до сотрудников организации. Основные
функции коммуникации:
14
1. Информативная – передача истинных или ложных сведений;
2. Интерактивная (побудительная) – организация взаимодействия между
людьми, например, согласовать действия, распределить функции, повлиять на
настроение, убеждения, поведение собеседника, используя различные формы
воздействия: внушение, приказ, просьба, убеждение;
3. Перцептивная функция – восприятие друг друга партнёрам по
общению и установление на этой основе взаимопонимания;
4. Экспрессивная
–
возбуждение
или
изменение
характера
эмоциональных переживаний1.
Передача информации возможна другим лицам, а так же для выполнения
задач.
Передача
информации
может
осуществляться
в
следующих
направлениях:
1. Сверху вниз: – постановка задач (что, когда делать), то есть
инструктирование (как, каким образом, кто).
2. Снизу вверх: – донесения об исполнении, донесения о проверках
(донесения о личном мнении сотрудника).
3. В горизонтальном направлении: – производится обмен мнениями,
координация действий, планирование и сообщения об исполнении.
Информационные потоки и коммуникационные задачи решаются в ходе
коммуникационных
процессов,
т.
е.
процессов
обмена
информацией.
Эффективностью коммуникаций часто определяют качество решений и то, как
они в действительности будут реализованы.
Неэффективные коммуникации – одна из главных сфер возникновения
проблем. Эффективно работающие руководители – это те, которые эффективны
в коммуникациях. Они представляют суть коммуникационного процесса,
обладают хорошо развитым умением устного и письменного общения и
понимают, как среда влияет на обмен информацией. Для того чтобы
коммуникация состоялась, необходимо, как минимум, наличие двух людей.
1
Трайнёв В. А. Информационные коммуникационные технологии. – М.: Юрайт, 2008. – C. 48.
15
Поэтому каждый из участников должен обладать всеми или некоторыми
способностями: видеть, слышать, осязать, воспринимать запах, вкус.
Выделяют следующие виды коммуникаций:
– коммуникации по горизонтали;
– коммуникации по вертикали;
– командные коммуникации;
– коммуникации «состояния»;
– коммуникации с внешней средой;
– неформальные коммуникации.
Коммуникации по горизонтали – это связи на одном уровне управления.
Они применяются для обмена информацией между равными по иерархии
подразделениями
организации.
Интерактивные
(горизонтальные)
коммуникации в организациях возникают в процессе взаимодействия с лицами,
равными
по
положению.
Они
обеспечивают
человеку
необходимую
социальную поддержку. Как и другие типы организационных коммуникаций,
интерактивный процесс имеет множество поведенческих следствий. Возможно,
что психологически человеку удобнее обратиться за поддержкой именно к тем,
кто стоит примерно на том же уровне. Если поддержка способствует
объединению усилий для достижения общих целей и задач, то интерактивные
коммуникации оказывают положительное влияние. Однако, если в группе
«равных» не возникает необходимости объединить свои усилия, содержание
происходящих между ними коммуникаций может принять неадекватные или
даже деструктивные формы. Кроме того, интерактивные коммуникации между
работниками одного уровня могут осуществляться в ущерб вертикальным
коммуникациям. Работники, которые успешно общаются между собой на
одном уровне и оказывают друг другу социальную поддержку, могут оказаться
совершенно несостоятельными в ситуации с нисходящими или восходящими
коммуникациями1.
1
Почепцов Г. Г. Теория коммуникации. – М.: Ваклер, 2007. – C. 65.
16
Исследователями обобщены и выделены четыре наиболее важные цели
интерактивных коммуникаций:
1. Координация
заданий.
Руководители
отделов
могут
собираться
ежемесячно для того, чтобы обсудить, какой вклад может внести каждый из
отделов в достижение общих целей организации.
2. Решение проблем. Работники отдела могут собраться для того, чтобы
обсудить, как они будут работать, если реализуется угроза сокращения
бюджета; они могут использовать метод мозгового штурма для решения,
возникающих перед ними проблем.
3. Обмен информацией. Работники разных отделов могут встретиться,
чтобы обменяться новыми данными.
4. Разрешение конфликта. Работники отдела могут собраться для того,
чтобы обсудить внутренний конфликт.
На развитие интерактивных коммуникаций оказывают влияние новейшие
технологии – использование компьютеров, телефонов и телевидения. Конечно,
члены организации могут общаться между собой через компьютерную сеть, но
коммуникации по-прежнему остаются динамичным межличностным процессом.
Коммуникации по вертикали – связывают органы и объекты управления,
находящиеся
коммуникации
на
различных
используются,
уровнях
прежде
иерархической
всего,
для
лестницы.
передачи
Эти
командной
информации. Этот вид обмена информацией составляет основную часть
коммуникационного процесса у руководителя. Составляющие вертикальных
коммуникаций следующие:
1. Прояснение задач, приоритетов, ожидаемых результатов;
2. Обеспечение вовлеченности подчинённых в решение задач, обсуждение
проблем эффективности работы;
3. Достижение признания и вознаграждения с целью мотивации;
совершенствование и развитие способностей у подчинённых;
4. Сбор информации о назревающей или реально существующей
проблеме;
17
5. Оповещение
подчинённых
о
грядущих
изменениях;
получение
сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.
Командные
коммуникации
–
служат
для
передачи
приказов
и
распоряжений «сверху – вниз», от начальников к подчинённым. С помощью
этих
коммуникаций
до
исполнителей
доводятся
решения,
принятые
руководителями. Коммуникации «состояния» – представляют собой линии
обратной связи, которые идут от подчинённых к руководителям. По ним
предаются доклады о выполнении решений, данные об обстановке на местах,
возникающих проблемах и т. п1.
Коммуникации внешней среды – связывают организацию с источниками
внешних ресурсов, потребителями партнёрами, другими субъектами рынка,
организациями, составляющими инфраструктуру менеджмента (банками,
биржами, рынками) и т. д.
Неформальные
коммуникации
–
представляют
собой
пути
распространения неофициальной информации, так называемых утечек, а так же
всевозможных слухов. Канал неформальных коммуникаций можно назвать
каналом распространения слухов. По данному каналу связи информация
передаётся намного быстрее, чем по каналам формального сообщения. Слухам
приписывается репутация неточной информации. Однако, как отмечает
известный исследователь коммуникационного процесса К. Дэвис, информация,
передаваемая по каналам неформального сообщения, чаще оказывается точной,
нежели неточной. Согласно исследованию Дэвиса, 80- 99 % слухов точны в
отношении непротиворечивой информации о самой организации. Уровень
точности значительно понижается, если речь идёт о личной или эмоционально
окрашенной информации. По каналам распространения слухов обычно
передаётся информация о предстоящем сокращении рабочих мест, о новых
мерах наказаний за опоздания, об изменениях в структуре организации, о
грядущих перемещениях и повышениях, подробно излагается спор двух
руководителей на последнем совещании. Сообщается, кто кому назначил
1
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. – М.: Юнит-Дан, 2015. – С. 302.
18
свидание после рабочего дня. В процессе обмена информацией можно
выделить четыре базовых элемента:
1. Отправитель – это лицо, генерирующее идеи или собирающее
информацию и передающее её. В качестве отправителя выступают объекты
внутренней
и
внешней
среды
организации:
начальник,
подчинённые,
функциональные подразделения данной организации, источники ресурсов,
потребители, партнёры, другие субъекты рынка, инфраструктуры менеджмента,
органы государственного управления, общественность, средства массовой
информации.
2. Сообщение – это собственно информация, закодированная с помощью
символов.
Передаваемая информация характеризуется содержанием, объёмом, а
также формой кодирования. По содержанию информация может быть
содержательной,
малосодержательной,
бессодержательной.
Степень
содержательности информации оценивается исключительно потребителем по
тому количеству и качеству полезных для достижения целей организации
сведений, которые она содержит. Объём информации определяется в единицах,
зависящих от средства её передачи. Так, это могут быть страницы для
текстовой информации, время прочтения – для доклада, байты – для
компьютера и т.д. Форма кодирования информации зависит от средства её
передачи и может быть в виде устной речи или печатного текста на
определённом языке, электронного сигнала и т. д.
Канал – средство передачи информации. Каналом передачи может быть
сама среда, а также технические устройства и приспособления. Средства
передачи
информации
могут
быть
бумажные
(печатные),
голосовые,
электронные (телефон, факс, телевизор, радио, компьютер).
Получатель – лицо, которому предназначена информация и которое её
интерпретирует. В качестве потребителей информации выступают органы и
объекты управления, а также другие упомянутые выше источники информации.
Информация может передаваться в двух формах: вербальной и невербальной.
19
Вербальные формы являются основными. Умение кратко, чётко и понятно
изложить основные мысли – важнейшее профессиональное качество менеджера
и специалиста по маркетингу. Вербальные средства должны отвечать
следующим требованиям:
– содержать необходимый материал;
– излагать его надлежащим образом;
– быть правильно адресованным;
– быть точно ориентированными по месту и времени.
Вербальные средства могут быть как устными, так и письменными. При
этом следует помнить, что устный и письменный текст одного и того
содержания должен различаться по форме в зависимости от слухового и
зрительного восприятия адресата. Вербальные средства могут иметь форму
публичного выступления либо текстового материала1.
Публичные выступления решают следующие задачи:
– информируют объект о делах фирмы;
– организуют отношения объекта с фирмой;
– способствуют продвижению товара;
– обеспечивают новации.
Текстовой материал подаётся в следующих формах:
– речь на презентации;
– пресс-релиз (или ньюз-релиз);
– рекламный текст;
– описание товара;
– аналитический материал;
– письмо в средство массовой информации;
– репортаж;
– очерк или эссе.
Текстовой материал должен отвечать ряду требований:
Куроленкина Н. Е. Влияние внутренних коммуникаций на эффективность работы персонала.
– 2015. – №1. – С. 47.
1
20
– содержать материал, способный заинтересовать аудиторию, привлечь её
внимание;
– быть способным решить насущные задачи фирмы;
– вызвать доверие аудитории, служить для неё авторитетным мнением
известного лица или организации;
– быть динамичным, содержать драматические моменты, описания
конфликтов и способов их решения.
Для того чтобы удовлетворять этим требованиям, текстовой материал
должен
быть
изложен
простым,
убедительными
фактами,
иметь
доступным
чёткую
языком,
структуру,
подкреплён
обеспечивающую
неослабленное внимание аудитории.
В качестве невербальных (неязыковых) средств используются жесты,
изменения положения тела выступающего, особенности его внешнего вида, а
также сопровождающее его выступление окружение (например, музыкальное,
вокальное сопровождении, наличие рядом известных, авторитетных людей).
Коммуникационный процесс осуществляется в несколько этапов:
1. Зарождение идеи. Обмен информацией происходит с формулирования
идеи или отбора информацией. Отправитель решает, какую значимую идею или
сообщение следует сделать предметом обмена. Производство информации
представляет собой добывание, составление сведений, их оценку, отбор среди
них необходимых, соответствующее упорядочивание.
2. Кодирование и выбор канала сбыта. Прежде чем передать идею.
Отправитель должен с помощью символов закодировать её. Кодирование
информации заключается в придании ей формы требуемой для передачи
(речевой, бумажной, электронной), при необходимости – в засекречивании
информации.
3. Передача. Передача информации связана с выбором и использованием
канала связи. При этом должна учитываться пропускная способность канала,
его надёжность, соответствие передаваемой информации, быстродействие,
стоимость.
21
4. Декодирование. Это перевод символов отправителя в мысли получателя.
Потребление информации предусматривает облечение её в необходимую
форму, приведение к виду, удобному для использования, I этап II этап III этап
IV этап
5. Обратная связь. Получатель становится отправителем и даёт знать о
том, что он понял смысл принятой информации.
Таким образом, коммуникация в организации является направлением
коммуникационной политики предприятия или организации, обращенной к
своим сотрудникам (постоянным и внештатным). Задачей взаимодействия с
персоналом является обеспечение мотивации сотрудников к наилучшему
выполнению своей работы1.
1
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2014. – С. 201.
22
2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИЙ КОММУНИКАЦИИ И ИХ
РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
2.1. Современные технологии и методы оценки персонала
Различие выбора методов и технологий оценки кадров зависит не только
от содержания и характера труда на рабочем месте, от занимаемой должности,
но и от видов и периодичности оценки персонала. Результаты оценки зависят
от выбранных методов и влияют на эффективность. Более того, результаты
могут подтолкнуть руководителей к усовершенствованию используемых
методов, их изменению, а также возможным корректировкам1.
Наиболее популярным методами принято считать:
– Метод оценки по критическим ситуациям;
– Метод графических шкал оценок;
– Метод оценки по целям (MВО);
– Метод сравнений;
–Метод АС (Ассестмент Центр).
В методе «критических ситуаций» принято создавать «критические»
ситуации и наблюдать за поведением испытуемого в процессе их решения.
Метод графических шкал – мнение испытуемого выносится в форме
отметки.
И
является
простым
методом,
не
требующим
никаких
дополнительных вычислений.
Метод сравнения – метод, при котором сопоставляется два или более
объекта. И на их основе выносится единое мнение и классификация.
Метод AC – метод, направленный на выявление профессиональных
важных и личностных качеств / характеристик персонала и его потенциала.
Метод оценки выбирается непосредственно в соответствии с целью
оценки и её предметом. Метод оценки персонала – это последовательно
применяемый способ достижения целей, поставленной в процессе выполнения
функций управления кадрами.
1
Дэвис К. Организационное поведение. – М.: Бомбора, 2022. – С. 89.
23
Метод оценки включает следующие элементы:
– объект и предмет оценки;
– инструменты, основанные на критериях и показателях оценки;
– процедура и технология применения методов.
Методы оценки персонала состоят из следующих элементов:
– оценка исполнения (шкальный метод, графическая шкала оценивания,
коэффициентный метод, балльный, ранжирование, метод распределения, 360
градусов (круговой метод), метод эталонного сравнения (групповой метод
сравнения);
– оценка потенциала (биографические анкеты, собеседования, деловые
игры, семинары, тренинги, групповые или индивидуальные занятия с
наставниками, тестовые работы, направленные на выявление потенциала к
развитию, обучению1.
Биографический метод – включает в себя анализ всех данных,
касающихся биографии испытуемого, в том числе кадровых данных,
характеристик, листов по учёту кадров, документов по образованию.
Метод анкет – специально разработанный опросник, включающий в себя
перечень определённых качеств, профессионального и личностного характера,
которым должен владеть работник, занимаемый ту или иную должность.
Перечень зависит от занимаемой должности, квалификации и сферы
деятельности.
Метод самооценки – цель этого метода повысить доверие между
работниками и его непосредственным руководителем. Результатом оценки
является приобретение руководителем понятия о целях и приоритетах, которые
ставит перед собой его подчинённый.
Социологический метод – опрос работников, групп, коллег испытуемого.
Аттестационное собеседование – беседа с работников в режиме «вопрос-ответ»,
Асалиев А. М. Оценка персонала в организации: учебное пособие. – М.: Москва,
Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, 2020. – С. 171.
1
24
с целью выявления дополнительных качеств и для получения дополнительных
данных.
Метод оценочного тестирования – использование в процессе оценки
различных видов тестов.
Метод
альтернативного
ранжирования
–
метод
представляющих
ранжирование работников «от лучшего к худшему» и наоборот по
характеристикам.
Деловая игра – проигрывание ситуации по заранее приготовленному
сценарию, имитирующие условия на рабочем месте или производственные
ситуации.
Метод «360 градусов». Оценка сотрудника, основываясь на реально
выявленные ситуации и опираясь на достоверные данные о его действиях на
рабочих ситуациях с применением деловых качеств.
Для любой организации, ставящей цель – превратить оценку персонала в
действенный, эффективный инструмент управления, объективным является
аргументирование выбора методов оценивания, которые будут подходить по
целям компании, характеру труда, её содержанию, конкретных групп
работников и кадровой политики.
В ситуациях, когда меняется внешняя среда (экономическая, социальная,
политическая, профессиональная) перед компанией ставятся неординарные
задачи:
выявление
и
оценка
сложившегося
уровня
профессионализма
работников, установление разницы в необходимом и в текущем уровне1.
При оценке персонала общепринятый термин «профессионализм» был
заменён на «компетентность», который помимо основных базовых требований
к профессии, профессиональной пригодности, целый ряд других характеристик.
Это знания, умения, навыки, личностные качества и характеристики.
Концепция компетентности персонала или повышения человеческих ресурсов,
Алавердов А. Р. Управление персоналом: учебное пособие. ‒ М.: МФПУ Университет, 2013.
– С. 192.
1
25
качеств находится в основе системы управления персоналом и взаимосвязана с
методами оценки1.
Методы оценки в свою очередь связаны со стратегической целью
компаний
–
подбирать,
развивать,
ранжировать,
удерживать
высококвалифицированный персонал и тех, кто действительно привержен
компании, достигает намеченных целей и вносит свой вклад в продуктивность
и эффективность компании.
Компетенция – это набор профессиональных, деловых, личных качеств
необходимых для успешного выполнения работы и достижения высоких
результатов.
Компетентность – навыки, знания, умения работника, позволяющая ему
эффективно выполнять свои рабочие функции.
Использование компетенций при оценке персонала позволяют не только
оценивать результаты достигнутые работником, но и перспективу того, чего
добьётся работник позже, а также способы их достижения.
Хорошо и профессионально проработанные компетенции позволяют
упорядочить аттестационные мероприятия по оценке персонала.
Разработка ключевых компетенций – это ключ к решению многих
проблем и упрощению работы комиссии при подведении итогов, которые в
первую очередь помогут развить конкурентные преимущества.
Улучшение методик, методов, технологий оценки персонала, которые
ориентируется
на
показатели,
требует
немало
затрат
и
ресурсов,
и
ориентируется на нижеприведенные показатели:
– чёткая постановка целей;
– выбор методов и технологий оценки персонала;
– обоснованность выбранных методов и технологий;
– комплексный набор средств оценки;
– совершенствование процедуры заключения по итогам оценки персонала.
Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер,
2014. – С. 445.
1
26
Проводя
оценку
персонала, руководствуется двумя
основными
принципами:
– принцип большей вовлеченности или охвата;
– принцип разумной достаточности. Принцип большего охвата или
вовлеченности – это необходимость оценивать работников намного «шире»,
чем определено его требованиями и должностными обязанностями.
Принцип разумной достаточности определяется тем, чтобы проводить
оценку персонала в пределах масштабной разумности и так, чтобы это не
влияло на содержательность и эффективность труда.
Таким образом, проводящий оценку получит ценную дополнительную
информацию о сотруднике. Аттестация персонала – это целенаправленный
процесс установления текущих качественных характеристик работника своим
должностным требованиям1. В зависимости от целей оценки, аттестация может
быть проведена: при отборе, вознаграждении, ранжировании, обучении,
формирование кадрового резерва на руководящие должности, увольнении.
Требуется также установить, кто будет проводить аттестацию персонала.
Как принято, в крупных компаниях существуют специализированные отделы и
обученные люди, которые занимаются оценкой персонала. В малых компаниях
или дочерних предприятиях этим занимается рядовой менеджер. Также
оценкой могут заниматься:
– экспертная комиссия;
– коллеги оцениваемого;
– подчинённые оцениваемого;
– самооценка;
– непосредственные руководители.
Основные задачи проведения аттестации в производственных компаниях:
– оценка эффективности труда в производственной сфере;
– постановка задач и целей на следующий год;
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов. – М.:
ИНФРА-М, 2017. – С. 352.
1
27
– выявление потенциала для формирования кадрового резерва;
– выявление потребностей в обучении и развитии персонала;
– определение методов и структуры мотивации кадров.
Аттестация и эффективность труда взаимосвязаны. На результатах
аттестации основаны решения многих управленческих проблем:
1. Подбор специалистов:
– оценка личных характеристик сотрудника;
– оценка квалификации сотрудника.
2. Определение соответствия профессиональных качеств к требованиям
должности, переаттестация сотрудников – определение уровня выполнения
должностных обязанностей после стажировки1.
Вопросы, возникающие в процессе оценки, должны быть тщательно
разобраны и донесены до оцениваемых.
Процесс проведения аттестации персонала должен быть понятен
сотрудникам, которых оценивают.
Каждый этап аттестации тщательно разрабатывается, реализуется и
внедряется (после утверждения вышестоящим начальством) отделом по работе
с персоналом.
Аттестация может состоять из устного собеседования и проверки
практических знаний работника.
Проверяются знание технологии работ, основных необходимых понятий и
терминов и проводится практическая проверка выполнения работ на своём
рабочем месте.
Оценка персонала – важнейшая ключевая функция в системе управления
персонала, от которого зависит эффективность трудовой деятельности.
Для того чтобы система оценка персонала была эффективной, она должна
быть
построена
на
принципах:
чёткости,
краткости,
достоверности,
объективности, быстроты, регулярности. И, конечно же, при правильном
1
Трэйси Б. Делегирование и управление. – Спб.: Попурри, 2018. – С. 144.
28
подборе метода оценки персонала, который бы соответствовал принципам и
содержанию компании
Выделяют два типа оценки персонала. Первичная, когда оценка
происходит при найме на работу. И вторичная, когда оценивается текущая
деятельность кадров.
Следует отметить, что единой технологии и методов оценки не
существует. Каждая методика подбирается индивидуально к компании. И как
уже известно, на результатах оценки строятся многие управленческие решения.
Таким образом, оценка персонала – это сложный, но необходимый аспект
в системе управления персоналом, в котором задействованы многие ресурсы,
позволяющие получить результат, максимально отражающий действительность.
2.2 Оценка эффективности системы управления персоналом
Рассматривать эффективность действия единой системы управления
персоналом организации принято, как часть эффективности деятельности
организации в целом. Из процесса трудовой деятельности персонала образуется
конечный результат, социальное развитие организации и производственный
процесс, поэтому к оценке такой эффективности, на сегодняшний момент, нет
определённого подхода. Способы оценки заключаются в определении
критериев эффективности работы всех подсистем единой системы управления
персоналом1.
Для
того,
чтобы
разработать
определённые
критерии
оценки
результативности нужно, сначала, получить ответ на вопрос, чем можно
определить эффективность систем управления персоналом организации. Так
как в структуре этой подсистемы менеджмента организации включает себя
несколько процессов, то и оценивать эффективность управления персоналом
Горина М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности. –
М.: Modern Economy Success, 2019. – С. 26
1
29
организации нужно учитывая как общий результат от их реализации, так и по
отдельности по каждому из подпроцессов.
Достигнутый
социальный
эффект
и
финансовый
результат
от
произведённых программ, на такие виды оценивания разделяются все
показатели оценки эффективности системы управления персоналом.
Определить социальную эффективность управления персоналом можно,
поняв, доволен ли сотрудник работой в организации, это отражается в
удовлетворенности коллективом, стилем управления руководства, его рабочим
местом и возможностью развития и передвижения по карьерной лестнице. А
экономическую эффективность управления персоналом можно определить
путём расчёта экономии общих затрат и через определение общего увеличения
производительности труда1.
Существуют
эффективности
специальные
управления
критерии,
персоналом,
для
получения
которые
показателей
нужны
для
оценки полученного социального эффекта, к ним относятся: степень
удовлетворённости работников заработной платой, коэффициент текучести
кадров
и
так
далее.
Экономические
показатели
помогают
оценить
экономический результат управления человеческими ресурсами и определить
отдачу от каждого сотрудника работающего в организации.
Для того, чтобы определить показатели эффективности управления
затратами на персонал нужно знать, сколько всего затрат вложено во все HRпроцессы по направлениям найма, адаптации, оценки, обучения и развития,
мотивации. Они могут быть рассчитаны по-разному, например:
– отдельно по каждому из этих процессов;
– по соотношению ко всем затратам организации за период;
– через проведение оценки результата, полученного от вложений. В
определении экономической, социальной и организационной эффективностей
Алексеева П.А. Анализ оценки результатов деятельности персонала. ‒ М.: Московский
экономический журнал. – 2017. – № 3. – С. 200.
1
30
заключаются
задачи
оценки
эффективности
управления
персоналом
организации.
Достижение целей, которые поставлены перед организацией, с помощью
более эффективного использования трудового потенциала, это определяет
экономическую эффективность. А непосредственно результативность трудовой
деятельности
работника
показывают
критерии
оценки
экономической
эффективности управления персоналом организации.
Социальную
эффективность
определяет
общая
удовлетворённость
работников организации, то есть удовлетворение их интересов и потребностей.
Она указывает на организацию труда, на мотивацию сотрудников, внутренний
климат в организации, настроение и удовлетворённость сотрудников, в
основном на это влияет то, какие методы выберет руководство для работы с
каждым из сотрудников.
Организационная эффективность определяет организационную структуру
предприятия и её целостность. Сейчас для оценки эффективности управления
персоналом необходимо использовать абсолютно все научные подходы, их
обобщения и комбинирования.
Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего,
на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные,
квалификационные,
половозрастные
характеристики,
медицинские
и
психологические параметры, производительность и новаторская активность.
Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой
деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и
своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него
необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в
холдинге бесперебойной обратной связи.
Необходимо отметить, что при оценке эффективности управления
персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная
эффективность системы управления персоналом может быть определена только
из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.
31
Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам
работы всего предприятия.
Патрушев В. Д. отмечает, что необходимо помнить о том, что оценка
эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода
исследования должны вести к следующему:
– уточнению целей и задач исследуемой области;
– определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для
их достижения;
– установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач,
исходя из имеющихся средств и возможностей;
– нахождению средств и методов для действенного контроля сроков
реализации намеченных целей и задач на всех уровнях1.
Лобанов А. А. определяют необходимость оценки эффективности
управления персоналом для того, чтобы:
– улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение
их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда
усилить какую-либо деятельность;
– определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего
звена на эффективность управления персоналом;
– помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения
целей холдинга2.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным
рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого
необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении
находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, её
действительный психологический смысл.
Патрушев В. Д. Современная система управления на предприятии. – М.: Российская
экономическая академия, 2008. – С. 101.
2
Лобанов А. А., Иванцевич М. А. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993. – С. 31.
1
32
Но, на данный момент, большинство руководителей не используют
систему управления персоналом в своих организациях или проводят различные
оценки эффективности только с помощью специально созданных для этого
показателей, таких как уровень зарплаты, текучесть кадров так далее.
Популярно мнение о том, что система управления персоналом будет успешной
только в том случае, если она позволит руководителям управлять своими
работниками максимально успешно в любых производственных.
Можно сказать, что на данный момент, оценка эффективности управления
человеческими ресурсами выступает мощным толчком для роста результатов в
управленческом процессе.
Подводя итог проведённому исследованию, можно сделать ряд ключевых
выводов:
1. Кадры являются главным потенциалом в организации. При отсутствии
квалифицированного персонала, любые идеи, какими бы прекрасными они
небыли, а также новейшие технологии и самые благоприятные внешние
условия не имеют никакого смысла. Только люди (работники), придумывают
различные идеи и позволяют организации существовать. Без людей никакая
организация не может даже существовать, не говор я о том чтобы быть
успешной и прибыльной.
2. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри
организации. Оно применимо не только к материальным сферам, но и ко всем
видам занятости.
Современная концепция управления персоналом – система теоретикометодологических
взглядов
на
понимание
и
определение
сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления
персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию
механизма
её
реализации
в
конкретных
условиях
функционирования
организаций включает: разработку методологии управления персоналом,
формирование системы управления персоналом и разработку технологии
управления персоналом.
33
3. Сущность управления персоналом, включая наёмных работников,
работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении
организационно-экономических,
социально-психологических
и
правовых
отношений субъекта и объекта управления.
В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия
на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального
использования их.
34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В
теоретической
части
исследования
были
проанализированы
коммуникационные технологии управления персоналом организации. Было дано
определение сущности и типам коммуникации в организации, а так же выявлена
специфика коммуникационных технологий.
Рассмотрение
данной
темы
позволяет
по
итогам
вышеуказанных
исследований сделать следующие выводы:
Под коммуникационной технологией понимается совокупность структур,
процедур, операций, приёмов, используемых в ходе коммуникационного
взаимодействия субъектами коммуникации для достижения своих целей.
Коммуникации в организациях можно разделить на внешние и
внутренние. При этом непосредственно для организации наиболее актуальной
является проблема формирования эффективных внутренних коммуникаций.
Средства коммуникации в организации – это каналы связи, с помощью
которых организация взаимодействует с внутренними целевыми группами
(прежде всего, с персоналом).
По внутренним каналам коммуникаций, по сути, перелаются два вида
информации. С одной стороны – это информация о том, что происходит внутри
компании, а с другой – это информация о том, какое место занимает компания
во внешней среде.
Анализируя практические аспекты организации эффективных связей с
общественностью, хочется отметить то, на сегодняшний день оценка персонала
является значимым элементом в управлении персоналом. Комплексная оценка
персонала позволяет предоставить полный и достоверный объем информации
касательно работника. На основе проведения оценочных мероприятий
работников, руководители достигают индивидуальной отдачи от работников,
повышения эффективности трудовой деятельности, осуществления чёткой
ориентации на конечный результат.
35
Система оценки персонала должна быть достаточно объективной и
независимой. Также объективной она должна быть и для работника.
Эффективность проведения оценки персонала во многом будет зависеть также
от
отношения
сотрудника
к
процедуре.
Поэтому
для
организаторов
первостепенной задачей является разъяснение целей оценки персонала.
Следовательно, на эффективность системы оценки персонала оказывают
влияние множество факторов как объективного, так и субъективного характера.
36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учебное пособие. ‒ М.:
МФПУ Университет, 2013. – 192 c.
2. Алексеева П.А. Анализ оценки результатов деятельности персонала. ‒
М.: Московский экономический журнал. – 2017. – № 3. – С. 200.
3. Асалиев А. М. Оценка персонала в организации: учебное пособие. – М.:
Москва, Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, 2020. –
171 с.
4. Борисова
Е.
А.
Управление
персоналом
для
современных
руководителей. – СПб.: Питер, 2014. – 445 с.
5. Браверман А. Г., Саулин А.В. Оценка результативности предприятий. –
1998. – № 6. – С. 108.
6. Бутова Л. М. Система управления персоналом на предприятии М.:
Территория науки. – 2012. – № 2. – С. 26.
7. Василик М.А. Основы теории коммуникации. – М.: Гардарики, 2007 –
225 с.
8. Ганатюк О.Л. Основы теории коммуникации. – М.: Корус, 2013. – 121 с.
9. Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки
эффективности
процесса
управления
персоналом
организации
М.:
Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. –
С. 290.
10. Глик Д. И. Эффективная работа с персоналом: практическое пособие.
– Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.
11. Глухенькая Н. М. Исследование систем управления персоналом
организации: монография. – Прага: Социосфера, 2014. – 96 с.
12. Горина М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки
его эффективности. – М.: Modern Economy Success, 2019. – 26 c.
13. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Лаборатория знаний, 2020. –
278 c.
37
14. Дэвис К. Организационное поведение. – М.: Бомбора, 2022. – 89 c.
15. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие для
студентов вузов. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 352 с.
16. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – М.: Экономика,
2014. – 201 с.
17. Куроленкина
Н.
Е.
Влияние
внутренних
коммуникаций
на
эффективность работы персонала. – 2015. – №1. – С. 47.
18. Лобанов А. А., Иванцевич М. А. Основы управления персоналом. – М.:
Дело, 1993. – 31 с.
19. Малышев К. Б. Психология управления: Научно-методическое
пособие для вузов. – М.: ПЕРСЭ, 2014. – 111 с.
20. Патрушев В. Д. Современная система управления на предприятии. –
М.: Российская экономическая академия, 2008. – 101 с.
21. Почепцов Г. Г. Теория коммуникации. – М.: Ваклер, 2007. – 65 с.
22. Трайнёв В. А. Информационные коммуникационные технологии. – М.:
Юрайт, 2008. – 48 с.
23. Трэйси Б. Делегирование и управление. – Спб.: Попурри, 2018. – 144 с.
24. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. – М.: Юнит-Дан, 2015. – 302 с.
38