HUMAN RESOURCES
AND PERSONNEL MANAGEMENT
William B. Werther
Keith Davis
(1996)
Concept Of HRM

HRM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dgn sdm untuk mencapai
sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Flippo
1984:5).
Dapat dikatakan HRM terdiri dari fungsi-fungsi
Manajemen dan fungsi-fungsi Operasional, iaitu:
1. Fungsi-fungsi Manajemen:
a.planning,b.organizing,c.directing,d.controlling.
2. Fungsi-fungsi Operasional:
a.procurement,b.development,c.compensation,
d.integration,e.maintenance,f.separation.
KERANGKA dan TANTANGAN
Keberadaan Human Resource Departements (HRD) adalah untuk
membantu orang-orang dan organisasi mencapai tujuannya. Selalu
menghadapi banyak tantangan yang ditimbulkan oleh permintaanpermintaan akan para pegawai, organisasi dan masyarakat.
Gejolak lingkungan domestik dan internasional disebabkan oleh
pertumbuhan bauran atau berbagai macam angkatan kerja dan
bisnis yang mengglobal. Perubahan-perubahan juga terjadi sbg
akibat perubahan perundang-undangan, khususnya peraturan
perundang-undangan yang diperlukan untuk memperoleh
kesempatan kerja yang sama. Dengan desakan-desakan ini HRD
harus memberikan kontribusi kepada tingkatan yang paling bawah
dari organisasi tentang etika dan tanggungjawab sosial.


Kesuksesan seorang manajer sdm atau seorang spesialis sdm
tergantung bagaimana tantangan-tantangan tersebut dapat
diatasi.
Satu generasi yg lalu perusahaan-perusahaan industri
perkapalan, sepeda motor, mobil, baja, ban, elektronik,
perbankan dan komputer di Amerika Utara membuat iri dunia.
Tetapi sekarang ini, perusahaan-perusahan tsb menghdapi
tantangan keras dari para kompetitor internasional antara lain
Jepang, Korea Selatan, Taiwan, Jerman dan negara-negara Uni
Eropah lainnya. Tekanan ekonomi akan berlangsung intensif dg
munculnya kompetitor baru di Asia dan Eropah Timur.
Pertanyaan: bagaimana merespon tantangan tsb.Yaitu melalui
kemajuan yg berdasar pada organisasi.
Peranan Organisasi (organization-based advances)

Sebaik-baik ketahanan suatu negara dlm ekonomi global
tergantung kpd kinerja organisasi-organisasi publik dan privat
nya. Pd akhirnya, kemakmuran dan kesehatan masyarakat
berasal dari organisasi-organisasi tsb. Organisasi memberikan
pekerjaan, memproduksi barang dan jasa yg diperlukan untuk
keberlangsungan suatu bangsa industri modern atau bangsa
pasca industri modern. Dg banyak menjual produk barang dan
jasa dlm pasar global, bangsa-bangsa tsb dpt lebih makmur lagi
utk masyarakatnya, dan meningkatkan standar hidup
masyarakatnya. Organisasi memberikan andil dalam tiap
kemajuan besar dlm abad ini.
Pentingnya peranan sdm dlm organisasi:

Terminologi sdm merujuk kpd orang-orang dlm
organisasi. Ketika para manajer terlibat dlm kegiatan
sdm sbg bagian dari pekerjaannya, mereka mencoba
memfasilitasi orang-orang utk mewujudkan perencanaan
dan strategi organisasi. Orang-orang (sdm) yg
merupakan elemen umum dlm setiap organisasi; mereka
mencipta strategi dan inovasi utk kemasyhuran
organisasi. Patut menjadi perhatian thd sebuah slogan
dari Union Carbide: “Assets make things possible, people
make things happen”. Aset dpt membuat sesuatu
kemungkinan; sedangkan orang dapat membuat sesuatu
itu terjadi / terwujud.
Pentingnya peranan sdm dlm organisasi dari sudut pandang
lain:
SDM mempunyai peranan penting dlm segala aspek kehidupan,
seperti:

Keluarga / rumah tangga.

Kemiliteran… not the gun, but the man behind the gun.

Organisasi Swasta: .. not the desk, but the man behind the
desk.

Organisasi Negara:Government cannot be any better than the men and
women who makes it function. Our greater problem is to get the kind of men
and women and to keep them in government (Herbert Hoover mantan
Presiden AS ke 31, 1949).
>David de Cenzo & Stephen P Robbins (1994:4): … achieving organizational
goals cannot be done without human resources.Pada halaman 32 dari buku tsb.
mengatakan: Getting good people is critical to the success of every organization.
David
J Cherrington (1995:5): Our world is an organizational world. We are
surounded by organizations and we participate in them as members, employees,
customers, and clients. Most of our life is spent in organizations, and they supply the
goods and services on which we depend to live.Organizations, on the other hand,
depend on people; and without people they would disappear.
Frederick
Herbison: “The most valuable of all capital is that invested in
Human Beings”.
THE PURPOSE OF
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
The purpose of human resource management is to improve the
productive contribution of people to the organization in ways that
are strategically, ethically, and socially responsible.
… the personnel who work for a company represent that
company’s human resources (Cherrington 1995:5).
HUMAN RESOURCE CHALLENGES
MSDM menghadapi berbagai tantangan yg disebabkan oleh
pengaruh perubahan faktor lingkungan yg tidak menentu, dan
perubahan tsb berjalan cepat. MSDM dituntut utk beradaptasi
dgn perubahan lingkungan tsb.
Pengaruh Lingkungan Internal:
 Bentuk dan struktur organisasi.
 Cultural values and societal norms.
 Stakesholders needs.
 Visi dan Missi perusahaan / organisasi.
 Strategi perusahaan.
 Bauran tenaga kerja.
Pengaruh Lingkungan Eksternal:



Peraturan perundang-undangan:
1. Civil Rights Act of 1991.
2. Equal Employment Opportunity (ingat peran EEOC).
RI: UU 13/2003 ttg Ketenaga Kerjaan (psl.5,setiap tk
memiliki kesempatan yg sama tanpa diskriminasi utk
memperoleh pekerjaan. Psl.31,setiap tk mempunyai hak
dan kesempatan yg sama utk memilih,mendpt
kan, atau
pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yg layak di dlm atau di luar negeri).
Globalisasi (GEMS = Global Employees Mobile Skilled),
perdagangan dan pasar bebas.
Ekonomi dunia dan ekonomi nasional (krisis,
inflasi,perubahan nilai valuta asing dsb.).
Perkembangan teknologi informasi.
 Organisasi pesaing.
 Perkembangan politik, keamanan dunia dan nasional.
 Organisasi profesi (Asosiasi Pengusaha dan organisasi pekerja
(Labor Unions).
 Perubahan persyaratan kerja (Sertifikasi Kompetensi).

Sumber: di sarikan dari berbagai sumber, Gary Dessler (1997),
Noe et.al. (2000), Davis (1996), Cherrington (1995), dan de
Cenzo & Robbins (1994).
ORGANIZATIONAL STRATEGY AND HR STRATEGY

Organization operate in a dynamic environment which
means that external and internal forces are continually
changing.To survive in a dynamic environment, organizations
must be prepared to diagnose their opportunity and revise
their strategies. Organizational strategies must be aligned
with other functional strategies, including human resource
strategies.

The four elements of the strategic HRM: strategy
formulation, alignment, implementation, and evaluation.
Strategy can be define as the combination of plans to
achieve a desired objective and the methods of
implementing them (Cherrington 1995:39).

HRM / MSDM Apakah itu ?
HRM plays a central role in creating organizations and helping
them survive (Cherrington 1995:5).
 HRM is responsible for the people dimension of organization.This
function of the organization is responsible for getting the best
people, training them, and providing mechanisms to ensure that
these employees maintain their productive affiliation with the
organization (de Cenzo & Robbins 1994:21).
 HRM is responsible for how people are treated in organizations. It
is responsible for bringing people into the organization, helping
them perform their work, compensating them for their labors, and
solving problems that arise (Cherrington 1995:5).

Functions of a HRM
The major functions of a HRM / Departement include, staffing,
performance evaluations, compensation and benefits, training and
development, employee relations, safety and health, and personnel
research (Cherrington 1995:11).
HRM is the function performed in organizations that facilitates the
most effective use of people (employees) to achieve organizational
and individual goals (Ivancevich 2001:4).

HRM: a process consisting of the inception, development,
motivation, and maintenance of human resources (de Cenzo &
Robbins 1994:30). Inception is the function of HRM concerned
with getting individuals into the organization,includes of recruiting
and selecting employees,and orienting them to the company.

HRM refers to the policies, practices, and systems that influence
employees’ behavior, attitudes, and performance (Noe et.al.
2000:4). HRM practices: HR planning, recruiting, selection, training
& development, compensation, performance management,
employee relations.
Skema MSDM
Masyarakat
 Proses pelamaran sampai kpd seleksi
 Pengangkatan dan aktivitas lainnya dlm masa dinas
 Separasi, yaitu PHK dan atau Pensiun.
 Kembali ke masyarakat.

PERUBAHAN DUNIA KERJA
GLOBALISASI, GEMS (Global Employee Mobile Skilled).
 BAURAN TENAGA KERJA, TERMASUK PENDATANG
ILEGAL.
 KEMAJUAN TEKNOLOGI, PERSYARATAN KERJA.
 PERAMPINGAN/DOWNSIZING/CORPORATE
RETRENCHMENT.
 PEMBERDAYAAN SDM / EMPOWERING.
 KEBIJAKSANAAN PEMERINTAH.
 PASAR/PERDAGANGAN BEBAS.
 KRISIS EKONOMI.

MASALAH SDM

KEKURANGAN TENAGA AHLI DI BIDANG KRITIS (dokter,
ilmuwan, agronomist dll.), terpusat di kota2 dan terjadi
pergeseran bidang keahlian, beralih ke bidang sosial &
humaniora.

KEKURANGAN TENAGA TEKNISI & LAPANGAN, orang
muda lebih menyukai kerja di perkantoran.

KEKURANGAN TENAGA PROFESIONAL DI BIDANG
MANAJEMEN & ADMINISTRASI, lemahnya kemampuan daya
saing.
MASALAH UMUM KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA

TERJADINYA
KESENJANGAN
ANTARA
TINGKAT
KEMAMPUAN INDIVIDU DG PERSYARATAN KERJA.

KETIDAK SEIMBANGAN ANTARA SUPPLY DAN DEMAND
TENAGA KERJA,AKIBATNYA UPAH RENDAH.

RENDAHNYA PRODUKTIVITAS YANG DIAKIBATKAN
OLEH RENDAHNYA TINGKAT PENDIDIKAN. 65% DARI
ANGKATAN KERJA INDONESIA (JUMLAH ANGAKATAN
KERJA
LEBIH
KURANG
100
JUTA
ORANG)
BERPENDIDIKAN SD DAN DROP OUT SD.
SELECTION
Seleksi adalah suatu proses memilih calon pegawai terbaik dari
sejumlah pelamar yg kualitasnya diperlukan
organisasi. Atau memenuhi kebutuhan organisasi secara kuantitas
maupun kualitas.
Alat Seleksi:
1.Administratif.
2.Ujian / Serangkaian tes:
a.Tertulis (multiple choice, essay, matematik, gambar)
b. Lisan / Wawancara awal.
c. Psiko tes (pelbagai cara / metode).
d.Tes Kesehatan (lengkap).
e.Wawancara akhir dgn user.
Catatan: beberapa perusahaan biasanya tes meliputi 8 atau 9 tahap, misal ada
Uji Kompetensi atau Praktek dsb.
Cara Seleksi:
Tradisional.
2.
Semi / Pseudo Ilmiah.
3.
Ilmiah.
Tahap Selanjutnya:
Para pelamar yg lulus dari serangkaian tes, ybs diterima
sbg Calon Pegawai atau disebut juga sbg Pegawai dlm
Masa Percobaan (Probation) krn mrk lulus tes tetapi belum
tentu cakap melakukan pekerjaan atau katakan perlu
adaptasi dgn pekerjaan dan lingkungannya, atau ada pula yg
menyebutnyadgn istilah Orientation atau ada juga yg
menyebutnya sbg Induction.
1.
Mengapa perlu masa percobaan ?
Selain utk melihat kemampuan kerja, dpt dilihat juga ttg
minat, bakat, disiplin, perilaku dan interaksi ybs dgn rekan
dan atasan.Apabila calon pegawai dlm masa percobaan
tdk memuaskan, maka ybs diberhentikan tanpa ada konsekuensi uang pesangon atau uang ganti rugi. Apabila ybs kurang
memuaskan, masa percobaan dpt diperpanjang hanya satu kali
periode saja (katakan masa percobaannya 3 bulan, maka ybs
diperpanjang 3 bulan) dgn maksud kekurangannya dpt
diperbaiki atau disempurnakan. Bila masih kurang memuaskan,
maka diberhentikan atau ditolak.
PENGANGKATAN

TIDAK BANYAK LITERATUR YG KHUSUS MENGURAIKAN TENTANG
PENGANGKATAN. MENURUT PENDAPAT SAYA PENGANGKATAN INI
PENTING KRN SBG PENGAKUAN RESMI SESEORANG KARYAWAN
TSB MENJADI PEGAWAI TETAP DGN MEMPEROLEH SGL HAKNYA
SECARA PENUH. DLM PENGANGKATAN BIASANYA DIBUAT
PERJANJIAN KERJA.

MENURUT INDUSTRIAL RELATIONS, HUBUNGAN KERJA TERJADI
KRN ADANYA PERJANJIAN KERJA.

SEBAGIAN BESAR TDK DIBUATKAN PERJANJIAN, TETAPI DIBERIKAN
SK PENGANGKATAN. SELANJUTNYA URAIAN TTG TUGAS,
WEWENANG, HAK DAN KEWAJIBAN DIMUAT DLM PERATURAN
PERUSAHAAN. TERUTAMA PNS, DIA BARU MENGETAHUI SELUK
BELUK KEPEGAWAIAN NEGERI DIPEROLEH DLM LATIHAN PRA
JABATAN.



PEGAWAI KONTRAK BERBEDA PENGERTIANNYA DGN OUT
SOURCING. OUT SOURCING adalah MENYERAHKAN SEBAHAGIAN
PEKERJAAN YG BUKAN CORE BUSINESS daripada SUATU
PERUSAHAAN KPD PIHAK LAIN (AGEN atau PERUSAHAAN LAIN).
PEGAWAI OUT SOURCING DIGAJI OLEH AGEN atau PIHAK LAIN TSB.
KALAU PEGAWAI KONTRAK DIGAJI OLEH PERUSAHAAN YG
MENGONTRAKNYA UTK SUATU WAKTU TERTENTU.
BERDASARKAN UU KETENAGAKERJAAN JUGA DIKATAKAN BHW
PEGAWAI KONTRAK TDK MELAKUKAN PEKERJAAN RUTIN, TETAPI
UTK PEKERJAAN YG SELESAI DLM WAKTU TERTENTU (TASK FORCE
PROGRAM, SOSIALISASI PRODUK BARU, PENJAJAKAN SUATU
PRODUK, PEKERJAAN MUSIMAN misal Garuda merekrut Pramugara/ri
Haji pd saat musim Haji dsb).
Baik utk out sourcing maupun pegawai kontrak, masa kerjanya hanya utk 2 –
3 tahun. Banyak penyimpangan waktu dlm pegawai kontrak.
PLACEMENT

Masalah penempatan tidak banyak dikupas oleh berbagai
literatur karena sistem recruitment nya jelas dan
prosesnya secara merit. Sehingga calon yg potensial
diberikan atau dipilih oleh unit yg memerlukan karena
ada kesusain antara persyaratan jabatan dengan
Potensi yg dimiliki calon.

Pengembangan karier selanjutnya sangat ditentukan oleh
individu pegawai apakah memiliki high performance need
achievement atau tidak. Juga dipengaruhi oleh keadaan
perusahaan, sistem manajemen nya, budaya kerja,dan
perhatian manajemen thd para pegawainya.
PRINSIP PENEMPATAN

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE AND IN THE RIGHT
TIME.

Patokan yg digunakan, latar belakang pendidikan, pengalaman dan
kompetensi yg diperlukan oleh jabatan / suatu pekerjaan.

Sering kali dilakukan in house trainning utk adaptasi dan memahami suatu
jabatan / suatu pekerjaan terutama bagi mrk yg tdk memiliki pendidikan,
pengalaman dan kompetensi yg diperlukan tetapi dinilai dpt mengikuti dan
memahami isi pelatihan. Ini banyak terjadi di kalangan organisasi publik.
Misal, utk jabatan Kepala BAPPEDA dijabat oleh seorang SH atau Insinyur
Sipil atau Arsitek, yg tepat sebenarnya seorang Ahli Planolog. Boleh saja S1
nya sarjana apa saja tetapi hrs mengambil spesialisasi menjadi Planolog.

Maksudnya in the right time, terutama diperlukan utk menangani bidang
teknologi canggih.Perubahan teknologi selalu terjadi dari waktu ke waktu.