Manajemen Ketenagaan
Rumah Sakit
Oleh
:
I G.K.Wijasa,Drs.MARS

Pertemuan 1
Organisasi &Manajemen RS Suatu pengantar
 Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
5.
Menjelaskan pengertian organisasi dan manajemen rumah sakit
Menjelaskan tugas pokok dan fungsi Rumah Sakit
Menjelaskan ketenagaan rumah sakit
Menjelaskan sistem pelayanan rumah sakit
Menjelaskan sistem informasi rumah sakit

PENGERTIAN ORGANISASI
 Organisasi adalah alat sekaligus wadah kegiatan sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang ditetapkan
 Organisasi ada yang formal dan informal
 Ciri utama organisasi yang baik:
 Ada tujuan



Ada kerjasama yang baik diantara anggotanya
Ada pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas
Ada pendelegasian wewenang





Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur dan memanfaatkan sumberdaya secara efisien,efektif, produktif dan berkualitas untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Manajemen adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan melalui fungsi-fungsi perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, pemeriksaan dan pengendalian
Management is a systematic how to solve the problem
(Manajemen adalah cara mengatasi masalah secara sistematis)
Proses manajemen dikenal dengan PDCA ( Plan, Do, Check, Action );
POAC , PDSA dll yang sebenarnya merupakan bentuk penerapan dari fungsi-fungsi manajemen

Man atau manpower atau human resources
Money atau finansial
Machine = alat
Market = pasar
Material = bahan
Methode
Tehnologi
Informasi




Ketenagaan dalam manajemen ketenagaan rumah sakit adalah tenaga manusia (manpower)
Manpower atau human resources atau sumber daya manusia adalah tenaga atau sumber daya yang bersumber dari manusia
Sumber daya manusia adalah daya atau kemampuan yang ada pada manusia meliputi:



Pengetahuan ( intelegensia)
Keterampilan
Sikap mental

Berbagai pendapat
Tentang Perilaku Manusia dalam Manajemen


Machiavelli

Manusia pada dasarnya jahat dan harus diperbudak oleh penguasa dan negara
Max Weber

Manusia tidak rasional dan emosional


F.W. Taylor

Manusia pada dasarnya malas yang harus dikendalikan secara ketat dan hati-hati untuk menghindari pemborosan
Elton Mayo

Manusia adalah mahluk sosial yang berkecenderungan ingin bekerjasama dan tidak menimbulkan permusushan

Douglas Mc. Gregor (Teori X&Y)




Kata rumah sakit berasal dari kata hospitium atau hospitale yang berarti bangunan yang dipergunakan untuk menerima tamu .
Hospitale kemudian diartikan sebagai lembaga atau institusi untuk merawat orang sakit , luka atau orang yang membutuhkan pertolongan kesehatan
The hospital is an integral part of social and medical organization , the function of which is is to provide for the population complete health care both curative and preventive and whose outpatien services reach out to the family and its home environment , the hospital is also a center for the training of health workers and for bio-social reseach ( WHO , 1979
)
RS selalu dijadikan tolok ukur keberhasilan pelayanan kesehatan karena misinya yang menuntut untuk mampu melaksanakan pelayanan kesehatan paripurna ( preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif )



Tugas pokok rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan penyembuhan penderita dan memulihkan keadaan cacat badan dan jiwa yang dilaksanakan secara terpadu dengan upaya pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatan serta pelaksanaan upaya rujukan
Fungsi rumah sakit :



Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medik, pelayanan penunjang medik, pelayanan keperawatan dan pelayanan pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatan
Sebagai tempat pendidikan dan /atau pelatihan tenaga medik dan keperawatan
Sebagai tempat penelitian dan pengembangan IPTEK bidang kesehatan

Departementalisasi Rumah Sakit


Departementalisasi diperlukan untuk pengelompokan fungsi rumah sakit untuk menghasilkan output yang sejenis
Secara garis besarnya dibedakan atas 3 kelompok :



Kelompok pelayanan medis lamgsung

Unit perawatan


Unit rawat jalan ( poliklinik )
Unit bedah, ICU , kebidanan dan perinatologi
Kelompok pelayanan medis tidak langsung




Unit Radiologi
Unit Laboratorium
Unit farmasi
Unit Gizi , rehabilitasi, sanitasi dan pengelolaan limbah
Kelompok Penunjang

Unit administrasi, keuangan , kepegawaian, rumah tangga dan pemeliharaan sarana

Pelayanan Kesehatan RS
Yang berkualitas
Pelayanan
Kesehatan
Sistem pelayanan
Kesehatan Rumah Sakit
Pelayanan
Administrasi
Pelayanan keperawatan
Pelayanan medis
Pelayanan
Penunjang
Sumberdaya
Tenaga : dokter, perawat dan tenaga kesehatan lainnya
Money ,material , mechine , methode, methode and information

Manajemen Rumah Sakit




Ciri khusus suatu rumah sakit adalah organisasinya bergerak dan digerakkan terutama oleh tenaga medik dan tenaga perawat.
Tenaga lainnya walaupun tidak kurang pentingnya , namun karena sifat pelayanannya yang dominan adalah pelayanan medik dan keperwatan maka secara konsep dan keputusan pelaksanaannya dominan berada pada tenaga medis dan perawat sedangkan tenaga kesehatan lainnya bersifat menunjang yang diharapkan berlangsung dalam suasana yang saling melengkapi
Manajemen RS dapat dipandang sebagai suatu sistem pelayanan dimana yang berperan penting adalah sumber daya manusianya
Sebagai suatu sistem maka manajemen rumah sakit harus dapat berproses memecahkan berbagai masalah yang dihadapi di rumah sakit
Dalam hubungan ini segenap tenaga di rumah sakit dituntut untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya dalam mengelola berbagai sumber daya secara efisien dan efektif dalam memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas kepada masyarakat,





Organisasi RS adalah organisasi pelayanan dimana produk utamanya adalah jasa pelayanan ( services ) kesehatan
Pelayanan dalam hal ini diartikan sebagai suatu aktivitas yang memberikan manfaat yang ditawarkan kepada pihak lain
Pelayanan merupakan interaksi antara pemberi layanan
( service provider ) dengan penerima layanan ( service receiver )
Pelayanan di RS dalam pengertian ini adalah bagian integral dari upaya pemenuhan kebutuhan terhadap hak-hak individu pasien

Arti Pelayanan



Pelayanan adalah interaksi antara pemberi layanan
( service provider ) dengan penerima layanan
( service receiver )
Service Provider is one who gives significant added value to a customer
: not simply added goods or services
Service Receiver is one who receives significant added value from service provider

Arti Pelayanan yang baik
( SERVICE )
Self Awareness
Emphaty
Reform
Value & Vision
Impressive
Care & Cooperativeness
Excellence





Intangibility

Tidak berwujud
Inseparability

Diproduksi dan dikonsumsi pada saat yang hampir bersamaam
Variability

Mempunyai variasi jenis dan mutu tergantung siapa yang melayani, dimana dan kapan pelayanan itu diberikan ( non standardized )
Perishability

Tidak bertahan lama dan tidak dapat disimpan

Karakteristik Pelayanan di Rumah Sakit
Bersifat Altruistik
Memiliki ruang lingkup keilmuan
Memiliki kode etik
Memiliki standar profesi dan standar prosedur
Memiliki organisasi profesi

Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit
Pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah aktivitas yang dilakukan tenaga kesehatan dengan menggunakan tehnologi dan prosedur, menyediakan fasilitas dalam rangka memberikan kenyamanan bagi pasien

Mutu pelayanan
Rumah Sakit


Mutu pelayanan rumah sakit sulit diukur karena mutu pelayanan tersebut merupakan resultan dari berbagai faktor
( Sabarguna, Boy S., 2004 )
Aspek mutu pelayanan rumah sakit menurut Jacobalis,
1989 harus dilihat dari :
 Aspek klinis
 Aspek efisiensi dan efektivitas
 Keselamatan pasien
 Kepuasan pasien

 Menurut Jacobalis, 1989 mutu pelayanan yang baik :






Tersedia dan terjangkau
Tepat kebutuhan
Tepat sumber daya
Tepat standar profesi / Etika profesi
Wajar dan aman
Memuaskan pasien yang dilayani

 Sistem Informasi adalah sistem pengolahan data menjadi informasi melalui proses komparasi,klasifikasi, analisa dan kesimpulan
 Komparasi
 Klasifikasi
 Analisa
 Kesimpulan






Menentukan Tujuan organisasi
Menentukan berbagai informasi yang diperlukan untuk proses manajemen di berbagai tingkatan administrasi
Memahami kondisi sistem informasi manajemen yang ada saai ini
Merencanakan sistem informasi manajemen yang akan datang
Menyesuaikan sistem informasi manajemen yang telah ditetapkan sesuai perkembangan yang terjadi






Data pelayanan
Data sumber daya
Data pasien
Data status kesehatan masyarakat
Data permintaan masyarakat

Data-data lain



Sumber data

Catatan medik pasien

Akuntansi keuangan

Dll
Cara mendapatkan



Studi publikasi
Survey
Hasil pencatatan dan pelaporan


Pertemuan 2
Arti, tujuan dan manfaat Manajemen Ketenagaan
Tujuan Instruksional
1.
2.
Menjelaskan pengertian Manajemen Ketenagaan
Menjelaskan peran Manajemen Ketenagaan dalam organisasi
3.
4.
Menjelaskan fungsi-fungsi Manajemen
Ketenagaan
Menjelaskan tantantang Manajemen Ketenagaan




Pengertian ketenagaan dalam manajemen ini adalah ketenaga kerjaan atau manpower atau human resources
Manajemen Ketenagaan adalah ilmu dan seni mengatur tenaga kerja melalui perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian agar efisien,efektif , produktif menghasilkan sesuatu yang berkualitas dalam merealisasikan tujuan yang ditetapkan organisasi
Dilihat dari segi prosesnya manajemen merupakan suatu pendekatan kesisteman dalam mengatasi berbagai masalah


Manpower management



Human Resource Management
Personnel Management
Personnel Administration

Human resource management is the utilization of the firm’s human assets to achieve organizational objectives
( R.Wayne Mondy & Robert M Noe dalam bukunya Personnel Of Human Resource )

Mengapa Diperlukan
Manajemen Ketenagaan ?




Ketenagaan adalah unsur yang sangat penting dalam organisasi
Ketenagaan dalam hal ini adalah sumber daya manusia
Ketenagaan adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi
Organisasi bergerak karena digerakkan oleh tenaga manusia sebagai anggota organisasi

Tujuan Manajemen Ketenagaan*

Tujuan manajemen ketenagaan adalah mengelola, mendayagunakan dan / atau mengembangkan kompetensi tenaga agar mereka secara optimal dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi Competency Based Human
Resource concept
Kompetensi tenaga dalam hal ini meliputi :
 KOMPETENSI INDIVIDU
( PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN SIKAP )
 KOMPETENSI KELOMPOK
( PERPADUAN KOMPETENSI INDIVIDU DALAM
KELOMPOK )
 KOMPETENSI INTI
( KEUNGGULAN-KEUNGGULAN YANG DIMILIKI
ORGANISASI DALAM MENJAWAB TANTANGAN DAN PERMASALAHAN YANG
DIHADAPAI )

FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN


FUNGSI MANAJERIAL

PLANNING



ORGANIZING manager
DIRECTING/ACTUATING/LEADING
CONTROLLING
FUNGSI OPERASIONAL & ADMINISTRATIF








Pengadaan tenaga
Pembinaan dan pengembangan
Penilaian Kinerja
Kompensasi
Integrasi dan Pemeliharaan tenaga
Hubungan Industrial
Audit SDM
PHK
All the manager is
Manpower manager




Perencanaan adalah proses memperkirakan apa yang ingin dicapai pada masa yang akan datang.
Perencanaan yang baik harus mampu merumuskan dan menetapkan tujuan, tahapan kegiatan dan kebutuhan berbagai sumberdaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut
Sumberdaya dimaksud antara lain meliputi tenaga,dana,sarana & fasilitas,dll (sdm dan non sdm)

 Menetapkan siapa mengerjakan apa dan bertanggung jawab pada siapa :
 Pembagian tugas
 Pemberian tanggung jawab
 Pendelegasian wewenang
 Penentuan susunan organisasi
 KISS ( kordinasi,integrasi,sinkronisasi dan simplifikasi )
 KIE ( komunikasi Informasi dan Edukasi )

ACTUATING/LEADING/DIRECTING







SISTEM INFORMASI MANAJEMEN
MONITORING DAN EVALUASI

Fungsi Operasional /Administratif
Manajemen Ketenagaan
Administratif Operasional






 PENGADAAN




Analisa pekerjaan
Perencanaan
Kebutuhan Tenaga
Rekrutmen & seleksi
Orientasi dan penugasan
PEMBINAAN & PENGEMBANGAN
PENILAIAN KINERJA
KOMPENSASI
HUBUNGAN INDUSTRIAL
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Audit SDM





Sistem Manajemem K3
Pemeliharaan kesehatan
Pendaftaran organisasi kerja
Pelaporan & pemeriksaan kecelakaan kerja
Jaminan sosial tenaga kerja



Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit dapat didefinisikan sebagai ilmu dan seni mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia rumah sakit secara efisien dan efektip melalui perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian dalam rangka merealisasikan tujuan pelayanan kesehatan di rumah sakit.
Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit merupakan tugas dan tanggung jawab setiap manajer di rumah sakit

FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN


FUNGSI MANAJERIAL

PLANNING



ORGANIZING manager
DIRECTING/ACTUATING/LEADING
CONTROLLING
FUNGSI OPERASIONAL & ADMINISTRATIF








Pengadaan tenaga
Pembinaan dan pengembangan
Penilaian Kinerja
Kompensasi
Integrasi dan Pemeliharaan tenaga
Hubungan Industrial
Audit SDM
PHK
All the manager is
Manpower manager



Karena sifatnya yang padat karya maka rumah sakit memiliki beragam aktivitas yang memerlukan beragam tenaga .
Menurut PP.No.32/1996 tenaga kesehatan dikelompokkan kedalam jenis tenaga :
 Medis
 Keperawatan
 Ketehnisian medis
 Kesehatan masyarakat
 Kefarmasian
 Laboratorium
 Keterapian fisik


Pertemuan 3
Analisa Pekerjaan & Perencanaan Tenaga
Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Menjelaskan pengertian analisa pekerjaan
Menjelaskan hasil analisa pekerjaan dan manfaatnya
Menjelaskan pengertian dan manfaat perencanaan bagi oeganisasi
Menjelaskan berbagai faktor yang dipertimbangkan dalam merencanakan tenaga
Menjelaskan prinsip dan metode perencanaan tenaga
Menjelaskan model perencanaan tenaga di rumah sakit



Keberadaan manusia dalam organisasi adalah untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu manusia itu sendiri
Untuk bekerja dengan baik seseorang harus tahu persis tentang
 Apa pekerjaannya



Persyaratan apa yang diperlukan untuk mengerjakannya baik dari segi kualitas sdm , fasilitas,sarana. kondisi dan lingkungannya
Bagaimana mengerjakannya
Dimana dan kapan mengerjakannya




Analisa pekerjaan adalah penyelidikan yang sistematis tentang isi pekerjaan,lingkungan fisik pekerjaan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut .( French (1986 )
Analisa Pekerjaan adalah bentuk informasi tertulis tentang pekerjaan dan syarat-syarat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut
Hasil Utama Kegiatan
Analisa Pekerjaan :
 Deskripsi pekerjaan ( Job Description )
 Spesifikasi pekerjaan ( Job Spesification )

MODEL MANAJEMEN KETENAGAAN
Job analysis
Tasks Resposibilities Duties
Knowledge
Job description
Job specification
Skills Abilities
Human Resource Planning
Recruitemnt
Selection
Training &Development
Performance Appraisal
Compensation & Benefits
Safety & Health
Employee and Labor Relations
Human Resource Research
Equal Employment





Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannya
Sebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan peramalan ( forecasting ).
Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan penjualan
Hampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan jasa pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan adalah perkiraan jasa pelayanan yang dibutuhkan oleh pelanggan kemudian baru perkiraan jumlah tenaga beserta fasilitas pendukungnya untuk memenuhi perkiraan kebutuhan pelayanan tersebut





Perencanaan tenaga RS adalah kegiatan memperkirakan kebutuhan tenaga rumah sakit untuk masa yang akan datang.
Tujuan perencanaan adalah agar rumah sakit selalu mempunyai tenaga dalam jumlah.jenis dan kualitas yang memadai untuk menyelenggarakan tugas pokok dan fungsinya
Perencanaan tenaga harus mendasarkan pada hasil analisa pekerjaan
Faktor-faktor penting yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan kebutuhan tenaga *:

Jenis Pekerjaan



Sifat Pekerjaan
Prinsip Pelaksanaan Pekerjaan
Perkiraan Beban Kerja




Kapasitas Tenaga
Peralatan yang tersedia
Kemampuan Anggaran
Tingkat absensi dan turn over tenaga





Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannya
Sebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan peramalan ( forecasting ).
Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan penjualan
Hampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan jasa pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan adalah perkiraan jasa pelayanan yang dibutuhkan oleh pelanggan kemudian baru perkiraan jumlah tenaga beserta fasilitas pendukungnya untuk memenuhi perkiraan kebutuhan pelayanan tersebut







Metode Pembagian Pekerjaan
 Setiap unit kerja membagi pekerjaan sedemikian rupa dan berdasarkan pembagian pekerjaan tersebut memperkirakan kebutuhan tenaga
Metode Analisa Pekerjaan
 Polanya hampir sama dengan metode pembagian pekerjaan namun perhitungannya lebih rinci dan memerlukan pengamatan yang lama dan mendalam dalam bentuk studi gerak dan waktu ( Time & motion study )

Perhitungan Kebutuhan Tenaga Minimal RS



perhitungan kebutuhan tenaga:

Kebutuhan Tenaga =
Formula Standar Perhitungan Kebutuhan Tenaga Minimal
RS.



Permenkes No.262 tahun 1979
Indicator of Staff Need ( ISN )
Standar Kebutuhan Minimal per Unit Kerja menurut Susunan
Organisasi RS
Untuk tenaga Perawat terdapat Formula Khusus

Pertemuan 4

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Menjelaskan pengertian rekrutmen dan seleksi tenaga
Menjelaskan proses rekrutmen tenaga
Menjelaskan dasar kebijakan dan proses seleksi
Menjelaskan bias – bias dalam proses seleksi
Menjelaskan tentang pengertian orientasi dan tujuannya
Menjelaskan cara-cara melakukan orientasi termasuk penugasan





Rekrutmen adalah kegiatan yang ditujukan untuk menarik tenaga yang potensial
Aktivitas rekrutmen dirancang sedemikian rupa untuk mendapatkan tenaga potensial guna mengisi pekerjaan yang lowong
Kegiatan rekrutmen tidak terlepaskan dengan seleksi
Rekrutmen dapat dilakukan dengan cara internal dan eksternal

(Dundas,1994)







Kebaikan
 Peluang maju
 Biaya rendah
 Motivasi kerja& loyalitas meningkat
 Persaingan sehat
Keburukan :
 Kurang inovatif
 Rawan KKN



Kebaikan



Menambah wawasan baru
Tidak terkontaminasi kondisi yang ada selama ini
Diperolehnya peningkatan ketrampilan baru yang tidak tersedia selama ini
Keburukan



Menghambat karir orang dalam
Biaya mahal
Perlu waktu untuk adaptasi dan kadang rawan konflik

Tahapan-tahapan yang harus * dilalui dalam proses rekrutmen & seleksi








Identifikasi kebutuhan tenaga yang direkrut
Menentukan Persyaratan kerja
Menentukan sumber-sumber untuk rekrutmen
Menetapkan metode rekrutmen
Membuat daftar calon pekerja ( shortlisting )
Memilih kandidat yang memenuhi persyaratan (selecting)
Mengumumkan hasil seleksi ( notifying )
Pembuatan kesepakatan dengan calon pekerja terpilih yang lulus seleksi



Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat untuk pekerjaan tertentu yang disediakan
( the right man on the right job )
Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam merancang seleksi :
 Keahlian Pengalaman




Umur
Pendidikan
Jenis Kelamin
Kondisi Fisik
Tampang Bakat&Minat
Temperamen Karakter


Cara Ilmiah dan ideal

Interview


Pemeriksaan Referensi
Informasi Riwayat Hidup





Test Fisik
Test Kognitif menyangkut kemampuan verbal, matematika dan argumentasi
Test Kepribadian
Test Kejujuran
Test Unjuk kerja

Metode Seleksi Semu Ilmiah
( Pseudoscience )
 Phrenologi ( Bentuk Kepala )
 Physiognomi ( wajah )
 Astrologi
 Pigmentation (warna rambut )
 Graphology
 dll

*






Wawancara pendahuluan
Pengisian blanko lamaran
Pemeriksaan referensi
Psikotest
Wawancara
Persetujuan atasan langsung








 Wawancara terpimpin ( patterned )
 Wawancara tidak terpimpin ( unpatterned )

 Persiapan
 Pelaksanaan
 Penutupan
 penilaian


Test Kepribadian mencakup penilaian aspek-aspek
:






Extroversion
Sociable, asertif, gregarious, talkative, expressive

Adjustment
Emotionally stable, non depressed, secure & satisfier

Agreebelness
Courteous, trusting, tolerant and good natured.

Conscientiousness dependable , organized, persevering, thorough,and achievement oriented

Inquisitiveness
Curious, imaginative, artistically sensitive, broad minded & playful



Metode ini digunakan untuk memilih orang untuk posisi manajerial
Metode ini digunakan yntuk mengetahui kemampuan seseorang dari aspek






Social skills
Influencing skills
Communication skills
Intellectual skills
Attitudes
Personality



Orientasi adalah program yang dirancang untuk membantu pegawai mengenal pekerjaannya dan perusahan tempat bekerja sekaligus merupakan fase menjalani adaptasi dengan lingkungan kerjanya
Aspek-aspek kegiatan Orientasi







Organisasional
Sejarah singkat perusahaan
Visi & misi
Susunan organisasi
Kebijaksanaan dan aturan perusahaan
Prosedur kerja
Perkenalan dengan jajaran pimpinan dan Staf pelaksana



Hak dan kewajiban
Fasilitas Kerja dan kesejahteraan dll



Prinsip penempatan & penugasan adalah
Penempatan dan penugasan dalam hal ini harus mempertimbangkan aspek fisik, kognitif maupun psikologis tenaga serta dukungan fasilitas kerjanya agar mereka optimal menjalankan tugas dan kewajibannya

Pertemuan 5

Tujuan Instruksional
1.
2.
Menjelaskan arti dan tujuan pembinaan
Menjelaskan aspek-aspek pembinaan

Pembinaan Ketenagaan (SDM)*



Pembinaan adalah kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik.
Proses pembinaan dalam manajemen ketenagaan lebih menekankan pada pembentukan sikap ( attitude ) dan perilaku kerja agar mereka mampu bekerja secara efesien, efektip dan produktif
Sikap dan perilaku kerja yang diharapkan adalah :
 Loyal kepada organisasi
 Mampu bekerjasama
 Berkualitas dan sadar akan tanggung jawabnya




Proses pembinaan merupakan proses yang harus dilakukan secara terus menerus karena tujuannya adalah merubah sikap dan kebiasaan berperilaku
Sikap-sikap yang dianggap kurang mendukung dalam meningkatkan kinerja :


Tidak mau diperintah
Menghindari tanggung jawab



Kurang mau bekerjasama
Egois
Sulit menerima perubahan
Prinsipnya mengubah prilaku manusia X menjadi manusia Y ( Teori Douglas Mc.Gregor )



Tanggung jawab pembinaan ada pada Atasan Langsung
Atasan Langsung dalam kaitan dengan pembinaan ini dituntut memiliki kemampuan
 Menguasai seluk-beluk pekerjaan
 Berkomunikasi dengan baik
 Memberi teladan yang baik
 Keberanian mengambil keputusan

1.
2.
3.
4.
5.












Tujuan Pembinaan hubungan kerja




Mengurangi konflik
Meningkatkan cara-cara penyelesaian masalah yang dilandasi aturan yang disepakati bersama
Menumbuhkan semangat kebersamaan dan suasana saling menghormati
Meningkatkan pemahaman tentang makna perbedaan dan cara menyikapinya secara bijak

Pembinaan Moril dan Kegairahan Kerja








Tujuan Pembinaan Mental-Spiritual




Meningkatkan keimanan dan ketakwaan kepada
Tuhan YME
Meningkatkan kemampuan mengendalikan diri dalam menghadapi berbagai masalah
Optimisme dalam bekerja
Memaknai hikmah kerja sebagai amanah

 Pembinaan tenaga memerlukan sistem yang efektip agar mereka produktif dan profitable dalam bekerja Terdapat beberapa sistem pembinaan yang dianut oleh perusahaan dalam mengelola ketenagaannya dengan berbagai kelebihan dan kekurangannya a.l:

( Merit System )

( Nepotism System )

( Carrier System )
( Merit & Carrier system
)


1.
2.
3.
Menjelaskan arti dan tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan
Menjelaskan berbagai metode penilaian pelaksanaan pekerjaan
Menjelaskan berbagai kendala dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan



Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah bentuk penilaian yang sistematis dan periodik terhadap peranan seseorang pegawai terhadap organisasi yang biasanya dilakukan oleh seorang supervisor atau orang lainnya yang memahami tentang pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut . (
Josef Tiffin, 1978 )
Berbagai istilah tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan antara lain :
 Performance appraisal





Job evaluation
Personal review
Efficiency rating
Employee rating
Merit rating etc





Penilaian Kinerja diperlukan segagai bahan yang objektif untuk melakukan pembinaan dan pengembangan pegawai
Pengertian pembinaan dalam hal ini adalah pemberian gaji/upah, mutasi, promosi,demosi,penempatan dan penempatan
Pengembangan dalam hal ini adalah pendidikan dan pelatihan
Penilaian pelaksanaan pekerjaan juga bertujuan untuk memberikan umpan balik serta motivasi kepada pegawai agar mereka selalu berupaya efisien,efektif dan produktif dalam bekerja.
Oleh karena itu hasil penilaian harus benar-benar dirasakan objektif oleh pegawai agar mereka dapat terus termotivasi bekerja dengan baik
Untuk membuat penilaian yang objektif tidaklah mudah oleh karena itu orang yang mendapat tugas melakukan penilaian haruslah benar-benar capable dalam arti paham betul tentang seluk-beluk pekerjaan pegawai dan tujuan penilaian pekerjaannya

Unsur –unsur yang dinilai dari tenaga kerja
 Berbagai pendapat para ahli dalam menentukan unsur –unsur yang perlu dinilai dari tenaga kerja tergantung bidang tugasnya misalnya ;

Walter Mahler menentukan banyaknya unsur-unsur yang dinilai adalah berkisar 1- 32



Pada prinsipnya penilaian yang baik haruslah menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan : technical skill, human skill dan conceptual skill .
Sebagai contoh 8 unsur yang dinilai bagi pegawai tata usaha / produksi meliputi : quality and quantity of work, dependebility, cooperation, initiative, knowledge of job, adaptability attendance, and judgement.
Untuk pegawai manajerial , unsur-unsur yang dinilai adalah : knowledge of job,cooperation, dependability, quantity of work, quality of work, judgement, initiative, leadership, health, and planning & organization

Unsur –unsur yang dinilai dari tenaga kerja









Potensi kerja
Pejabat : Kemampuan perencanaan, mengutarakan pendapat, mengambil keputusan & memimpin
Non Pejabat : pengetahuan tehnis, kemampuan menyelesaikan masalah, kerjasama, melaksanakan perintah, ketanggapan dan disiplin
Kepribadian

Inisiatif, loyalitas dan keuletan
Prestasi kerja

Administrasi, pengembangan diri, pengembangan staf, tanggung jawab, efektifitas, produktifitas, pengaturan waktu
Nilai evaluasi pendidikan

Nilai kelulusan bagi mereka yang mendapatkan pendididkan
Data presensi

Absensi ( terlambat, sakit tanpa keterangan, sakit, bolos )
Hukuman

Diatur dalam ketentuan intern perusahaan

Siapa yang memberikan penilaian ?
 Berbagai pendapat para ahli manajemen tentang siapa yang seharusnya memberikan penilaian guna menjamin penilaian yang objektif ,namun yang pasti adalah Atasan Langsung dari pegawai ybs.
 Jhon J.W. Neuner,Ph.D, 1959 berpendapat sbb:
 Atasan langsung dan disahkan oleh atasannya lagi
 Atasan Langsung dengan dibantu oleh 2 orang stafnya
 Atasan langsung kemudian diverikasi oleh 2 orang rekan pegawai ybs.






Graphic Rating Scales Method
Checklist Method
Written Essays
 Penilai menuliskan kekuatan dan kelemahan pegawai dan mengumpan balikkan kepada pegawai
Critical Incidents Method
Management By Objective ( MBO )

Graphic Rating Scale


Metode penilaian Graphic Rating Scale menekankan unsur penilaian pada berbagai perilaku kerja spesifik dari pegawai antara lain :
 Kehadiran,




Kerjasama
Prestasi kerja
Kejujuran
Loyalitas
Masing-masing unsur yang dinilai diberikan rating secara kategorikal



Metode Ceklist adalah cara menilai unsur-unsur perilaku kerja yang telah ditentukan kriteria dan pembobotannya oleh perusahaan dan berdasarkan itu pegawai dinilai seberapa efektip dia memenuhi kriteria tersebut dengan cara memberi tanda periksa pada formulir yang telah disiapkan
Contoh:
Nama RS.:
Nama Karyawan:
Unit Kerja :
Tgl penilaian
Bobot Aspek yang dinilai
6,5
4.0
3.9
4.3
1.
2.
3.
4.
Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta
Bekerja rapi dan tertib
Bersedia membantu karyawan lainnya
Sopan dan disiplin check

Management By Objective
 Persyaratan pelaksanaan penilaian kinerja dengan menggunakan methode MBO:
 Pejabat penilai dan pegawai yang dinilai bersama-sama menyepakati target atau sasaran pekerjaan yang akan dinilai untuk periode tertentu
 Pada akhir periode pejabat penilai dan pegawai yang dinilai bersama mengevaluasi hasil pencapaian target


1.
Menjelaskan pengertian karir
2.
3.
4.
5.
Menjelaskan perencanaan dan pengembangan karir tenaga dalam organisasi
Menjelaskan arti penting pengembangan tenaga
Menjelaskan proses pengembangan tenaga
Menjelaskan berbagai metode pengembangan tenaga




Manajemen karir adaah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta keputusan karir
Ruang lingkup manajemen karir sangat luas karena mencakup seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan hingga kepada pemberhentiannya kelak
Manajemen karir merupakan bagian dari upaya mengintegrasikan kebutuhan organisasi dengan kebutuhan pegawainya



Perencanaan karir merupakan upaya memetakan perjalanan karir pegawai dan penentuan persyaratan yang dibutuhkan untuk setiap tahapan pencapaian karir
Untuk menyusun perencanaan karir , organisasi harus mampu mengidentifikasi hal-hal sbb:







Karir adalah serangkaian pekerjaan atau jabatan yang diduduki seseorang selama masa kerjanya.
Manfaat program pengembangan karir bagi organisasi :
 Menjaga dan meningkatkan kemampuan pegawai sehingga bagi organisasi akan selalu tersedia kemapuan pegawai yang diperlukannya


Menjamin objektivitas pemebrian kesempatan yang sama bagi pegawai untuk tumbuh dan berkembang
Mengurangi ketidak puasan karyawan






Eksplorasi dimana individu mulai berkeinginan bekerja serta menaruh harapan-harapannya apabila telah bekerja
Berketetapan dimana individu mulai mencari dan mendapatkan pekerjaan , bersosialisasi,belajar bekerja mengalami keberhasilan dan kegagalan.
Karir Tengah dimana individu berusaha meningkatkan kinerja dan memperoleh tanggung jawab dan balas jasa dan apabila tidak akan terkena sanksi
Karir akhir dimana individu merasakan suasana yang santai dan relatif menyenangkan yang semestinya disertai kearifan
Penurunan
( Post Power syndrome )

Pada umumnya tenaga di rumah Sakit dibedakan atas tenaga manajerial dan tenaga fungsional
Tenaga manajerial adalah pimpinan atau manajer
Tenaga fungsional adalah tenaga terampil dan mempunyai keahlian tertentu yang bekerja secara mandiri menghasilkan barang atau jasa pelayanan kepada pelanggan
Pengembangan karir tenaga rumah sakit dalam hubungan ini dapat ditempuh melalui jalur jabatan struktural dan jalur jabatan fungsional

2.
3.
4.
7.
8.
5.
6.
1.
Selalu berusaha melakukan pekerjaan dengan benar dan baik
Menunjukkan citra yang positip
Memahami struktur kekuasaan
Mampu memanfaatkan sumberdaya organisasi secara efisien dan efektip
Berani mengalami perubahan
Rendah hati dan percaya diri
Menjaga hubungan baik dan positip dengan atasan
Disiplin dan dedikatif


Konseling karir adalah proses konsultasi dan bimbingan yang disediakan oleh organisasi dalam rangka membantu memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan karir pegawai

Berbagai Istilah tentang Pengembangan


Pengembangan diartikan sebagai peningkatan, pembangunan dan perluasan pada tingkatan fisik atau pemberdayaan dalam artian mental-spritual pada sumber daya manusia.
Aspek-aspek yang dikembangkan pada tingkatan mental-spiritual adalah pengetahuan, ketrampilan, bakat-minat (aptitude), sikap dan kepribadian
(attitude and personality


Pengembangan pegawai adalah upaya peningkatan kualitas pegawai dari aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap agar mereka efektip, efisien dan produktif dalam bekerja guna merealisasikan tujuan organisasi.

Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui diklat maupun non diklat





Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan pegawai kepada berbagai kebijakan organisasi
Menanamkan pola pikir yang dinamis dan bernalar dalam rangka melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
Memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan dan pengembangan sikap kerja yang positip dalam berkarya
Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan ketrampilan serta pembentukan sikap/kepribadian pegawai yang sesuai dengan organisasi/perusahaan tuntutan kebutuhan





Setiap RS Type B pada umumnya mempunyai unit kerja yang mempunyai tugas pokok dan fungsi menyelenggarakan diklat
Tenaga di RS dilihat dari kedudukannya dibedakan atas tenaga manajerial dan tenaga operasional atau tenaga struktural (pimpinan) dan tenaga fungsional
Tenaga fungsional dibedakan atas tenaga fungsional umum dan tenaga fungsional khusus
Pengembangan tenaga struktural maupun tenaga fungsional dapat ditempuh secara formal melaui diklat terstruktur ataupun informal melalui kegiatan non diklat

 Berbagai tehnik pengembangan tenaga dapat dijumpai dilapangan antara lain :







Built in training ( Pelatihan melekat )
Coaching
Magang ( apprenticeship )
Case Study
Role Playing
Business Game
Paket program pengembangan
Ekskutuf







Simulasi
Penugasan Sementara
Mutasi dan promosi
Kegiatan GKM
( kegiatan pelatihan informal yang berorientasi pada mutu )
Built in Control ( Waskat )
Vestibule Training
Laboratory training





Sebenarnya ada perbedaan arti dari pendidikan dengan pelatihan dimana pendidikan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang teori dan konsep berjangka waktu panjang sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan berjangka waktu pendek
Pendidikan ditujukan untuk mempersiapkan tenaga untuk mengemban tugas yang akan datang sementara pelatihan untuk mempersiapkan tenaga untuk lebih meningkatkan efisiensi , efektivitas dan produktivitas dalam mengemban tugasnya selama ini
Persamaan pendidikan dan pelatihan adalah keduanya merupakan proses pembelajaran
Dalam kenyataannya di lingkungan organisasi kerja kedua istilah tersebut seringkali digabungkan yang dikenal dengan nama Diklat



Pendidikan dan pelatihan ( Diklat ) pada hakekatnya adalah proses pembelajaran .
Pembelajaran pada hakekatnya adalah merupakan upaya pemberdayaan agar seseorang memiliki kemampuan





Learning to learn
Learning to live together
Learning to know
Learning to do
Learning to be



Diklat purna tugas bertujuan untuk membantu dan mempersiapkan pegawai dalam masa pensiun
Pengembangan sdm purna tugas dapat dilakukan dalam bentuk pelatihan menurut minat dan bakat potensiil yang dimiliki pegawai antara lain :





Pelatihan pertanian
Pelatihan menulis dan kewartawanan
Pelatihan kejuruan ( reparasi mesin elektronik)
Pelatihan kewirausahaan
Pelatihan sebagi mubaligh dls

Pertemuan 8
Kewajiban , Larangan dan Hak-Hak tenaga

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
Menjelaskan berbagai kewajiban yang harus dipatuhi tenaga kerja
Menjelaskan berbagai larangan yang harus dihindari sebagai tenaga kerja
Menjelaskan berbagai hak-hak tenaga kerja
Menjelaskan tentang Hospital by Law

1.
2.










Kewajiban Pegawai
Kewajiban berdasarkan undang- undang / peraturan atau ketentuan perusahaan
Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,UUD’ 45, negara dan pemerintah
Mengutamakan kepentingan negara dan menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan negara menjunjung tinggi kehormatan dan martabat negara
Menyimpan rahasia negara atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya
Bekerja jujur, tertib cermat dan bersemangat
Memelihara keutuhan, kekompakan , persatuan dan kesatuan korps
Menaati ketentuan jam kerja
Menaati ketentuan perpajakan
Hormat menghormati diantara sesama
Memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat

1.
Gaji dan Penghasilan lain yang berhubungan gaji
2.
Hak-hak lainnya :









Kenaikan pangkat
Cuti
Uang tunggu
Uang lepas
Pemeliharaan kesehatan
Tunjangan kematian
Jaminan hari tua pendidikan dan latihan
Penghargaan terhadap prestasi kerja
Peradilan administrasi








Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan atau martabat negara, pemerintah dan diri pribadi pegawai
Menyalahgunakan wewenang
Melakukan tindakan negatif dengan maksud membalas dendam terhadap orang lain
Membocokan atau memanfaatkan rahasia perusahaan atau negara
Melakukan pungli
Bertindak sewenang-wenang
Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukan suatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian

 Pelanggaran disiplin mencakup ucapan, tulisan dan atau perbuatan yang melanggar ketentuan:



Ucapan adalah setiap kata-kata yang diucapkan dihadapan atau dapat didengar oleh orang lain dalam rapat, ceramah, diskusi, telepon , radio, TV rekaman, atau alat komunikasi lainnya
Tulisan adalah pernyataan pikiran atau perasaan secara tertulis baik dalam bentuk tulisan, gambar karikatur
Perbuatan adalah tingkah laku atau tindakan


Pertemuan 9
Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
Menjelaskan fungsi dan tujuan kompensasi
Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menjelaskan metode penentuan kompensasi




Kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya atas kontribusi kerjanya terhadap perusahan
Pengertian kompensasi selain terdiri dari upah atau gaji juga dapat berupa tunjangan innatura seperti fasilitas perumahan, kendaraan, tunjangan keluarga ,tunjangan kesehatan, pakaian seragam yang cenderung diberikan secara tetap
Sebagian besar timbulnya konflik dalam suatu perusahaan bersumber dari masalah gaji dan oleh karena itu sistem kompensasi yang tepat merupakan fungsi strategis yang dapat menjaga dan meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja



Kompensasi adalah alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya sekaligus sebagai penarik dan pendorong bagi mereka agar efektip, efisien dan produktif dalam bekerja.
Menurut Martoyo (1994 ) fungsi kompensasi dirinci sbb.:



Pengalokasian tenaga secara efisien
Pemanfaatan tenaga secara lebih efisien dan efektif
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi






Menarik karyawan yang memenuhi persyaratan
Mempertahankan karyawan agar tidak berpindah
Menjamin keadilan/ proporsionalitas imbal jasa
Mengendalikan biaya
Bentuk pemberian penghargaan dan kelayakan




Sistem Kompensasi Prestasi adalah jenis sistem kompensasi yang mengaitkan kompensasi dalam bentuk upah/gaji dengan prestasi kerjanya. Sistem ini dapat dengan baik diterapkan apabila prestasi kerja dapat diukur secara kunatitatif
Sistem Kompensasi Waktu adalah sistem kompensasi yang besarnya kompensasi dalam bentuk upah atau gaji berdasarkan standar waktu ( jam , hari, bulan dst )
Sistem Kompensasi Kontrak/Borongan adalah sistem kompensasi yang menentukan besarnya upah berdasarkan perjanjian borongan




Faktor Internal Organisasi a) b)
Serikat pekerja
Kemampuan keuangan
Faktor karakteristik pekerja a) b) c) d)
Produktivitasnya
Posisi/jabatannya
Pendidikan dan pengalaman
Jenis dan sifat pekerjaannya
Faktor Eksternal a)
Penawaran dan permintaan tenaga kerja b) c) d)
Biaya hidup
Kebijakan pemerintah
Kondisi perekonomian negara

 Jenis-jenis kompensasi sangat beragam dan kalau dikelompokkan sbb:




Upah atau gaji
Insentif
Kompensasi Pelengkap
( fringe benefit )
Jaminan keamanan dan kesehatan

Pengertian Kompensasi dalam bentuk Upah atau Gaji



Menurut Edwin B.Flippo
upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain .
Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional , upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemebrian kerja kepada penerima kerja untuk sutu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uangyang ditetapkan menurut suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Menurut Prof.Dr FJHM.Van Der Ven , upah adalah tujuan objektif kerja ekonomis.

Upah


Upah merupakan imbal jasa yang diberikan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau atas pelayanan yang diberikan
Upah dapat dibedakan atas:



Upah menurut sistem waktu
Upah menurut sistem hasil
Upah menurut sistem borongan






Prinsip umum sistem upah adalah keadilan kelayakan.
Keadilan dan kelayakan sifatnya relatif karena masalah perbedaan persepsi dari penerima dan pemberi upah
(perusahaan)
Keadilan dalam pengupahan umumnya dikaitkan dengan faktor internal atau internal consistency
Kelayakan dalam pengupahan umumnya dikaitkan dengan faktor eksternal atau external consistency
Untuk menentukan upah yang memenuhi keadilan dan kelayakan adalah dengan menggunakan evaluasi jabatan




Evaluasi jabatan adalah proses analisa dan penilaian jabatan tertentu untuk menentukan tingkat harga / balas jasa yang wajar dengan mana struktur upah yang adil akan disusun
Evaluasi jabatan adalah suatu metode yang digunakan untuk menyusun tingkatan-tingkatan jabatan guna dijadikan dasar penentuan upah.
Evaluasi jabatan adalah penilaian jabatan guna menentukan jabatan tertentu dalam suatu hirarkhi jabatan



Evaluasi Jabatan adalah hasil ikutan dari Analisa jabatan
Terdapat 4 metode evaluasi jabatan yang umum dikenal :




The Ranking Method atau The Simple Ranking Method
Job grading atau The Grade of Classification Method
The Factor Comparison Method
The Point Rating Method



 Spesifikasi jabatan dipilah-pilah sedemikian rupa dan disusun menurut tingkat kesulitan dari pekerjaan.
Jabatan-jabatan diperbandingkan dan dinilai
Hasil pembandingan tersebut kemudian dijadikan dasar penyusunan ranking jabatan
Contoh :
Dalam perusahaan terdapat 4 jenis jabatan A,B,C,dan D
Keempat jabatan tersebut diperbandingkan Hasilnya sbb:
A:B B:C A:C B:D A:D C:D
Hasil pembandingan ini akan menentukan urutan jabatan-jabatannya



Metode ini merupakan penyempurnaan The Simple Ranking Method
Metode ini menggunakan tahapan penyusunannya sbb:


Jabatan-jabatan yang ada disusun menurut kelas-kelasnya
Untuk menentukan kelas-kelasnya tersebut didasarkan pada spesifikasi pekerjaannya
Kelas Jabatan
Top
Middle
Lower
Kecerdasan
Cerdas
Cukup cerdas
Kurang cerdas
Spesifikasi Jabatan
Pengalaman Pendidikan
Cukup pengalaman
Cukup pengalaman
Sedikit pengalaman
Tinggi
Sedang
Rendah

Faktor-faktor jabatan 
Metode ini sangat kompleks yang pada intinya mengupayakan adanya susunan atau ranking jabatan yang dipandang cukup rasional dan memenuhi rasa keadilan dengan memperhatikan aspek-aspek keterampilan, usaha, tanggung jawab dan kondisi kerja
Keterampilan
Usaha
Tanggung Jawab
Kondisi Kerja
Sub Faktor Jabatan
1.
2.
3.
1.
2.
1.
2.
3.
4.
1.
Pekerjaan
Mesin/perala tan
Uang
Bahan/materi al
Lingkungan
Kerja
Resiko kerja
2.
Pendidikan
Inisiatip pengalaman
Usaha Fisik
Usaha Mental

The Factor Comparison Methode
Nilai Faktor jabatan
Ranking 1
Dst
Keterampilan Usaha
40 30
Tanggung
Jawab
Kondisi
Kerja
20 10

The Point Rating


Metode ini paling banyak digunakan
Metode ini hampir sama dengan
The Comparison Methode
Faktor+Sub Faktor
Keterampilan
 Pendidikan
 Pengalaman
 Inisiatif
Usaha
 Fisik
 Mental
Tanggung Jawab
Kondisi Kerja
Degree + Definisi




Insentif adalah bentuk kompensasi yang khusus dikaitkan dengan prestasi kerja
Insentif merupakan strategi perusahaan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan efisiensi
Pemberian insentif bertujuan untuk memotivasi pegawai untuk selalu meningkatkan prestasi kerja baik secara kuantitas maupun secara kualitas

Pedoman pemberian
Insentif yang baik




Simple dalam arti ketentuan insentif harus jelas,praktis dan mudah dipahami
Specific dalam arti pegawai yang diberi insentif tahu dengan tepat apa yang harus dilakukannya
Achievable dalam arti pegawai merasa berhak dan rasional menerima insentif tersebut
Measurable dalam arti prestasi kerja pegawai yang dijadikan dasar untuk pemberian insentif terukur dengan baik



Berdasakan tujuannya insentif dapat dibedakan :


Insentif individu
Insentif kelompok
Berdasarkan kebijakan perusahaan insentif dapat dibedakan :



Profit Sharing
Gain sharing
Stock Ownership




Sistem penggajian skala tunggal

Pangkat sama gaji sama
Sistem penggajian skala ganda

Penentuan besaran gaji berdasarkan pada prestasi, tanggung jawab dan sifat pekerjaan
Sistem penggajian skala gabungan

Gaji pokok sama namun tunjangannya didasarkan pada berat ringannya beban kerja dan tanggung jawabnya

4.
5.
1.
2.
3.
5 Langkah Strategis menciptakan Sistem Kompensasi
[ Long Richard J. 1998 ]
Memahami sistem organisasi dan personil yang ada didalamnya
Memahami berbagai pilihan kompensasi yang tersedia
Formulasi strategi kompensasi melalui :
Identifikasi berbagai jenis perilaku kerja yang dibutuhkan organisasi serta sistem pemberian imbal jasa yang tepat
Evaluasi kinerja dan rancangan kompensasi yang dibutuhkan
Implementasi , Evaluasi dan Penyesuaian yang telah ditetapkan

Pertemuan 10

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Menjelaskan peran pemerintah terhadap tenaga kerja
Menjelaskan landasan hukum ketenaga kerjaan di Indonesia
Menjelaskan pengertian hubungan industrial
Menjelaskan hubungan industrial Pancasila
Menjelaskan azas-azas Hubungan Industrial Pancasila
Menjelaskan penyelesaian konflik dalam Hubungan Industrial
Pancasila

Peran Pemerintah dalam hal Ketenagakerjaan
 Peran Pemerintah dalam Ketenagakerjaan adalah memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dengan tetap memperhatikan kepentingan pengusaha dan kelangsungan hidup usaha antara lain dengan berbagai ketentuan dan peraturan :
 UU. No.14 tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok mengenai
Tenaga Kerja









UU No. 7 tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di
Perusahaan
UU No. 3 Tahun 1951 tentang pengawasan Perburuhan
UU No.1 Tahun 1951 tentang Kerja
UU No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja
UU.No. 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat
Buruh dan Majikan
UU No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian perselisihan Perburuhan
UU No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja
UU No. 3 tahun 1992 tentang Jamsostek dll







Hubungan Industrial adalah hubungan kerja antara pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi barang/ jasa dalam suatu industri.
Pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi dapat bersifat antara karyawan dan pengusaha yang disebut bipartit atau antara karyawan, pengusaha dan pemerintah yang disebut tripartit
Hubungan Industrial diperlukan untuk mengatasi berbagai gejolak ketenagakerjaan seperti pemogokan dan atau penutupan usaha serta pemutusan kerja secara sepihak
Dengan adanya hubungan industrial, kepentingan karyawan diwakili oleh serikat pekerja dalam melakukan perundingan (negosiasi) dengan pengusaha dalam hal yang menyangkut berbagai keputusan yang menyangkut pekerjaan seperti jam kerja, syarat kerja, upah kesejahteraan , lembur dls
Hasil negosiasi dituangkan dalam Kesepakatan Kerja Bersama ( Collective
Labour Agreement )
Dalam hal ini pengusaha atau pihak manajemen berkewajiban melakukan negosiasi dengan Serikat pekerja untuk mencantumkan keputusan dan kebijaksanaan dalam KKB

Undang-Undang No. 25 tahun 1977 tentang
Ketenagakerjaan
Peraturan Pengganti Undang-Undang N0.3 tahun 2000,
Pembangunan Ketenagakerjaan bertujuan :
3.
4.
1.
2.
MEMBERDAYAKAN DAN MENDAYAGUNAKAN TENAGA
KERJA SECARA OPTIMUM
MENCIPTAKAN PEMERATAAN KESEMPATAN KERJA DAN
PENYEDIAAN TENAGA KERJAYANG SESUAI DENGAN
KEBUTUHAN PEMBANGUNAN NASIONAL
MEMBERIKAN PERLINDUNGAN BAGI TENAGA KERJA
DALAM MEWUJUDKAN KESEJAHTERAAN
MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA DAN
KELUARGANYA

PERENCANAAN TENAGA KERJA

Untuk pembangunan ketenagakerjaan pemerintah harus menyusun dan menetapkan perencanaan tenaga kerja yang dapat diajukan acuan dasar dalam penyusunan kebijakan,strategi dan implementasi program pembangunan ketenagakerjaan

7 Informasi yang diperlukan untuk Perencanaan
Tenaga kerja
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.



Hubungan Industrial adalah hubungan antara tenaga kerja pelaku dalam proses produksi barang / jasa dengan pengusaha dan pemerintah
Hubungan Industrial yang diberlakukan di Indonesia disebut
Hubungan Industrial Pancasila ( HIP ) yakni hubungan industrial yang didasari oleh nilai-nilai luhur Pancasila, UUD tahun 1945

Dalam menerapkan Hubungan Industrial Pancasila pemerintah mewajibkan setiap pengusaha memperlakukan tenaga kerja atau pekerja sebagai manusia berdasarkan prinsip kemitraan sesuai kodrat, harkat dan martabatnya dan selalu berusaha meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya

4.
5.
6.
7.
8.
1.
2.
3.
Serikat Pekerja
Organisasi Pengusaha
Lembaga Kerjasama Bipartit
Lembaga Kerjasama Tripartit
Peraturan Perusahan
Kesepakatan Kerjasama
Penyelesaian Perselisihan Industrial
Penyuluhan dan Pemasyarakatan HIP

Moral dan Sikap dalam HIP


Moral pekerja dalam HIP adalah selalu berupaya mengembangkan perasaan memiliki organisasi/perusahaan yang diwujudkan dalam bentuk tindakan mempertahankan kelangsungan usaha perusahaan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.
Moral pengusaha dalam HIP adalah selalu memiliki kesadaran dan kemauan untuk meningkatkan kesejahteraan bersama baik untuk pengusaha, pekerja, konsumen dan masyarakat

Moral dan Sikap dalam HIP


Moral pekerja dalam HIP adalah selalu berupaya mengembangkan perasaan memiliki organisasi/perusahaan yang diwujudkan dalam bentuk tindakan mempertahankan kelangsungan usaha perusahaan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.
Moral pengusaha dalam HIP adalah selalu memiliki kesadaran dan kemauan untuk meningkatkan kesejahteraan bersama baik untuk pengusaha, pekerja, konsumen dan masyarakat

5.
6.
3.
4.
7.
1.
2.
Azas Manfaat
Azas Usaha Bersama dan Kekeluargaan
Azas Demokrasi
Azas Adil dan Merata
Azas Perikehidupan dalam Keseimbangan
Azas Kesadaran Hukum
Azas Kepercayaan pada Diri Sendiri



Konflik yang sering terjadi adalah konflik antara kelompok pekerja yang diwakili Serikat Pekerja dengan kelompok
Manajer yang mewakili Perusahaan
Cara Mengurangi Konflik
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Buat prosedur penyelesaian konflik
Observasi langsung
Kotak Saran
Politik Pintu Terbuka
Konseling
Menunjuk Ombudsman

Konflik dalam HIP
Pimpinan
Perusahaan
Manajer
Madya
Mandor
Ombudsman
Arbitrase
Pekerja
(Masalah Keluhan )
Pimpinan
Serikat Pekerja
Wakil Serikat
Pekerja Perusahaan
Wakil Serikat
Pekerja Unit Kerja

Pertemuan 11

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
Menjelaskan tentang konflik yang terjadi di tempat kerja
Menjelaskan berbagai pandangan tentang konflik di tempat kerja
Menjelaskan berbagai penyebab konflik
Menjelaskan tentang cara pengurangan dan penyelesaian konflik di tempat kerja

Konflik di Tempat Kerja


adalah perselisihan pendapat antara pimpinan dan bawahan atau bawahan dengan bawahan lainnya
Berbagai pandangan tentang konflik antara lain :




Pandangan Tradisional
Memandang konflik sebagai sesuatu yang berbahaya yang harus dihindari

Pandangan Perilaku
Memandang konflik sebagai sesuatu yang kadang memberi manfaat namun bagaimanapun juga merugikan organisasi

Pandangan Interaksionis
Memandang konflik merupakan hal yang tak dapat dihindarkan dan bahkan kadang diperlukan





Keharusan berhubungan dengan orang lain
Keharusan bekerja sama
Setiap orang berbeda


Beda persepsi
Beda kepentingan
Sifat egois

( T. Hani Handoko )



Masalah komunikasi

Akibat salah pengertian, informasi yang kurang lengkap dll
Masalah struktur Organisasi

Berkaitan dengan perebutan kekuasaan , sistem penilaian yang berbeda, persaingan memperebutkan sumber daya yang terbatas, saling ketergantungan dalam pekerjaan dll
Masalah Pribadi

Berkaitan dengan perilaku dan kepribadian yang saling berbeda






Tidak mampu menyosialisaikan program
Memberi perintah yang tidak tepat
Memberi tegoran yang kurang bijak
Tidak adil
Suka marah tanpa alasan yang jelas







Daya tangkap rendah
Mau menang sendiri
Tidak punya rasa memiliki
Dominan memikirkan hak daripada kewajibannya
Suka protes
Perilaku asal-asalan




Negative Thinking (AIDS)
Egois
Sulit menerima pendapat orang lain




Konflik timbul karena masalah perebutan sumberdaya yang terbatas atau karena adanya persepsi dan penilaian yang berbeda-beda
Konflik berbeda dengan persaingan karena dalam persaingan tidak ada unsur saling mengganggu melainkan hanya saling berlomba untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, namun persaingan dapat mengarah ke konflik
Konflik dapat memberi efek merugikan dan juga dapat menguntungkan








Konflik struktural dibedakan atas 4 jenis :
1.
Konflik hirarkhi yakni antara top pimpinan dengan midle manager dan atau seterusnya
1.
Konflik fungsional yakni konflik antar departemen fungsional
1.
Konflik Lini Staf konflik antara pejabat lini dan staf
1.
Konflik formal-informal yakni konflik antar group formal dan informal


Metode pengurangan konflik ( Cooling down )


Membiarkan konflik tersebut hingga mereka yang berkonflik terlihat muali mengendor atau mengalihkan perhatian mereka yang berkonflik dengan cara menghadapkan perhatian terhadap musuh bersama
Pengurangan konflik dalam bentuk lainnya adalah dengan cara :

Conflict Grievence procedure


Suggestion Box
Konseling

Metode Penyelesaian Konflik

Metode mendominasi dan menekan sehingga hasil penyelesaiannya win – lose; win-win; lose-lose







Mempelajari dan mendefinisikan pokok masalah
Mengumpulkan keterangan / fakta
Menganalisis dan menentukan alternatif penyelesaian masalah
Memutuskan alternatif yang akan digunakan
Mengkomunikasikan hasil keputusan
Memantau pelaksanaan langkah penyelesaian yang diambil serta akibatnya

Pertemuan 12

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
Menjelaskan arti dan tujuan integrasi
Menjelaskan tujuan pemeliharaan tenaga
Menjelaskan jenis-jenis pemeliharaan tenaga




Integrasi adalah bentuk upaya untuk memadukan kepentingan individu pegawai dengan perusahaan serta masyarakat lingkungannya
Integrasi dapat juga diartikan sebagai upaya pemeliharaan hubungan dengan pegawai agar karyawan lebih menghormati dan memahami falsafah, peraturan dan kebijakan perusahaan sehingga terpelihara kondisi kerja yang kondusif dan sinergis
Aktivitas pemeliharaan hubungan dengan pegawai menyangkut pemotivasian, meningkatkan kepuasan, konseling, mengatasi stres kerja dls

 Pemeliharaan sdm dalam perusahaan dapat dibedakan atas :
 Pemeliharaan sdm yang bersifat ekonomis
 Pemeliharaan sdm yang bersifat penyediaan fasilitas
 Pemeliharaan sdm yang bersifat pemberian pelayanan



Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja
Pemeliharaan kesehatan
Kesejahteraan pegawai




Adalah tugas bagi setiap rumah sakit untuk selalu memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja karyawannya karena apabila terjadi kecelakaan kerja berarti akan menimbulkan kerugian terhentinya kegiatan layanan dan kerugian bagi rumah sakit
Undang – undang yang terkait dengan K3 adalah UU No,33 tahun
1947 tentang Kecelakaan Kerja yang kemudian disusul dengan PP No
2 tahun 1948.
Faktor pertimbangan tentang perlunya pemeliharaan K3 adalah :



Kemanusiaan
Peraturan pemerintah
Ekonomi

Kebijakan K3


Undang – undang yang terkait dengan K3 adalah UU No,33 tahun 1947 tentang Kecelakaan Kerja yang kemudian disusul dengan PP No 2 tahun 1948.
Dalam undang-undang tersebut ditekankan kewajiban perusahaan memberikan ganti rugi kepada karyawan yang mengalami kecelakaan didalam menjalankam pekerjaannya termasuk besarnya tunjangan yang harus diberikan perusahaan atas kecelakaan yang diderita oleh karyawan



Human Error
 Deficiencies : ceroboh, - tidak hati-hati , tidak mampu menjalankan tugas dengan baik, mengantuk, lalai, mabuk dll

Tehnical error
 Gannguan mesin, penerangan , kebisingan, sanitasi yang buruk , ventilasi yang buruk dll




Pengukuran tingkat kecelakaan yang umum digunakan adalah :


Severity Rate
Frequency Rate
Rumus menghitung severity Rate
Jumlah hari karyawan yang hilang akibat kecelakaan x 1 juta
Jumlah jam kerja selama periode tersebut
Rumus Menghitung Frequency Rate
Jumlah kecelakaan yang menyebabkan waktu kerja hilang x 1 juta
Jumlah jam kerja selama periode tersebut







Jenis pekerjaan
 Ada pekerjaan yang beresiko menimbulkan bahaya bagi pegawai
Sikap pimpinan
 Tanggung jawab dalam menetapkan kebijakan
Penggunaan tehnologi
 Pengetahuan dan ketrampilan
Sikap dan perilaku pegawai
Peristiwa kebetulan ( force majeurs )
Kondisi kerja yang membahayakan
 Lingkungan dan alat



Kesejahteraan adalah pelayanan sosial yang disediakan perusahaan bagi karyawan dan keluarganya yang tujuannya untuk memelihara dan meningkatkan semangat kerja dan produktivitas kerja karyawan .
meliputi :



Pemeliharaan kesehatan karyawan
Tabungan sosial hari tua
Cuti dengan biaya perusahaan


Penyediaan sarana olah raga dan ibadah
Penyediaan sarana hiburan dll




Bagi peserta TASPEN berlaku ketentuan sbb:

Peserta Taspen meninggal dunia



 ASKEM = 2 ( 1 + 0,1 B/12 ) P
Istri/Suami Peserta Taspen meninggal dunia
 ASKEM = 1,5 ( 1 + 0,1 C/12 ) P
Anak peserta meninggal dunia
ASKEM = 0,75 ( 1 + 0,1 C/12 ) P
Catatan :
B = jumlah bulan yang dihitung dari tanggal peserta diberhentikan dengan hak pensiun sd tanggal peserta meninggal dunia
P = Penghasilan terakhir peserta TASPEN perbulan
C = jumlah bulan yang dihitung dari tanggal peserta diberhentikan dengan hak pensiun sd tanggal istri/suami/anak meninggal dunia




Pertemuan 13

Tujuan Instruksional





Menjelaskan teori tentang lahirnya pemimpin
Menjelaskan teori tentang gaya kepemimpinan
Menjelaskan tentang budaya kerja
Menjelaskan arti penting kepemimpinan dan motivasi kerja
Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja





Menurut James A.F. Stoner kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan anggota kelompoknya
Kepemimpinan dalam hal ini dipandang sebagai kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk diajak bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya
Manajer tidak selalu sama dengan pemimpin . Manajer umumnya memiliki legitimate power untuk memberikan pengaruh
Pemimpin pada dasarnya sudah memiliki kemampuan memberikan pengaruh tanpa adanya legitimate power


Ada 3 teori dikemukakan tentang kemunculan pemimpin
1.
2.
3.
Teori Sifat ( Traits Theory )

Berpandangan bahwa pemimpinitu dilahirkan atau karena sifat bawaan seperti intelegensi, dominasi, kepecayaan diri, semangat dan pengetahuan yang luas tentang tugasnya
Teori Perilaku ( Behavioral Theory )

Teori ini berpandangan bahwa pemimpin memiliki perilaku tertentu terhadap pengikutnya sehingga kepemimpinan dapat diajarkan. Dari sudut pandang bawahan ada 2 bentuk perilaku untuk membedakan para pemiminnya
Teori Kontingensi ( Contingency Theory )
1.
Teori ini berpandangan pemimpin muncul karena situasi atau karena pengaruh situasi Dalam pengertian yang sederhana bahwa efektivitas kepemimpinan tergantung dari situasi yang dihadapi.






Bertanggung jawab
Patut diteladani
Terampil berkomunikasi
Mampu meyakinkan orang lain
Mampu menjadi inovator,mediator dan negosiator










3 Faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan :



Pemimpin itu sendiri
Kelompok yang dipimpin
Situasi
Kekuatan yang ada pada pemimpin a.l.



Sistem Nilai yang dianut
Tingkat kepercayaan yang diberikan oleh kelompok yang dipimpinnya
Situasi yang memberi kemudahan bagi pimpinan memainkan perannya

Gaya kepemimpinan berdasarkan besarnya kebebasan menggunakan kewenangan



 Kurt Lewin, Lippit&White ,1939

Gaya Kepemimpinan berdasarkan orientasi tugas dan hubungan interpersonal





Teori X&Y Douglas Mc. Gregor, 1960
Teori MBO Peter Drucker,1973
Teori Z ( Ouchi 1981 )
Teori Tiga Dimensi (Harsey & Blanchard , 1988)
Teori Managerial Grid ( Blake &Mouton, 1985 )


:



Telling
Selling
Participating delegating


Karena rumah sakit adalah suatu unit usaha yang cukup kompleks melibatkan berbagai jenis tenaga profesional maka gaya kepemimpinan yang dipandang memadai adalah gaya kepemimpinan kombinasi eksekutif dan partisipatif yang mengedepankan kepentingan yang optimal terhadap kemanusiaan dan tugas serta partisipasi aktif dalam bentuk saling konsultasi dari bawahan dan sejawat dalam memberikan pelayanan kesehatan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat

Perilaku Organisasi RS



Pemahaman tentang perilaku organisasi sangat penting untuk dapat melakukan manajemen ketenagaan secara efektif di RS
Yang dimaksud dengan perilaku organisasi adalah :


Perilaku pegawai secara individu dalam bekerja seperti bagaimana sikap, kepribadian, persepsi dan motivasinya
Perilaku kelompok seperti norma, kesesuaian, peranan dan dinamikanya
Perilaku individu yang menyangkut sikap dalam bekerja dapat diidentifikasi dari :



Kepuasan kerja
Keterlibatan dalam bekerja
Komitmennya terhadap organisasi

Perilaku Kerja Individu


Kepribadian tenaga selaku individu dalam bekerja perlu dikenali dan dibedakan dari:




Kekuatan pengendalian (internal atau eksternal )
Otoritarian
Machiavelism
Kecenderungan mengambil resiko
Perilaku individu dalam bekerja secara skematis dapat digambarkan sbb: sikap
Motivasi Belajar kemampuan
Perilaku
Kerja kepribadian






Kelompok dalam organisasi kerja termasuk rumah sakit dibedakan atas kelompok formal dan kelompok informal
Kelompok formal dibedakan lagi atas kelompok perintah dan kelompok kerja ( Tim )
Kelompok Informal dibedakan atas kelompok kepentingan dan kelompok pergaulan
Kecenderungan seseorang menjadi anggota kelompok pada umumnyadidorong oleh kebutuhan :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Keamanan
Status
Kepercayaan diri
Kebersamaan
Kekuatan
Pencapaian tujuan secara efektif
Tahapan perkembangan kelompok perlu mendapat perhatian terutama dalam rangka menentukan strategi manajer mengefektifkan cara kerjanya

Tahapan perkembangan kelompok





Tahapan pembentukan ( forming )
Tahap Perjuangan ( storming )
Tahap Pengaturan ( norming )
Tahap Pelaksanaan (performing)
Tahap penyelesaian ( adjourning )

Budaya Kerja



Budaya kerja adalah sekumpulan nilai-nilai yang dijadikan anutan oleh sekelompok masyarakat dalam bekerja atau dengan perkataan lain , budaya kerja adalah pandangan masyarakat tertentu tentang kerja sebagai sesuatu yang harus dilaksanakannya menurut kaidahkaidah yang baik bagi kehidupannya
Budaya kerja dalam kaitan dengan kualitas kerja dikenal dengan
KAIZEN yang diperkenalkan oleh Massaki Imai
Kaizen artinya perubahan positip yang berkesinambungan yang menyangkut orang dan sistem













Personil
Tehnik kerja
Metode kerja
Prosedur kerja
Waktu
Fasilitas
Peralatan







Sistem
Hardware
Software
Material
Layout
Beban kerja
Services







5 S




Pemotivasian ( Motivating ) kerja pegawai merupakan fungsi penggerakkan dari Manajemen Ketenagaan dan menjadi tugas utama setiap manajer
Dalam memotivasi pegawai perlu memperhatikan berbagai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai
Dalam garis besarnya teori tentang motivasi ada 2 (dua): yaitu :
Teori Isi ( Content Theory )
Teori Proses ( Process Theory )

Teori Isi merupakan teori kebutuhan kaaena motivasi seseorang timbul dari kebutuhan.
Menurut Peter Plowman kebutuhan ataupun keinginan seseorang dibedakan menjadi 4 macam :
1.
2.
3.
4.
The desire to live
The desire for posession
The desire for power
The desire for recognition
Teori-teori kebutuhan lainnya yang berkaitan dengan motivasi adalah :
 Teori Abraham Maslow


Teori Douglas Mc Gregor
Teori Frederick Herzberg
 Teori David Mc Clelland


Maslow mengemukakan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh 5 kebutuhan yang digambarkan secara hirarkhi mulai dari kebutuhan terendah hingga yang tertinggi atau dari kebutuhan yang sifatnya fisik hingga kebutuhan yang sifatnya psikologis yang dapat digambarkan sbb
Esteem Need
Social Need
Self Actualization Need
Safety Need
Physiological Need


Douglas Mc Gregor mengemukakan bahwa dalam memotivasi seseorang harus menyesuaikan dengan sifatsifat yang dimilikinya . Dalam hal ini sifat seseorang dibedakan atas 2 kelompok yaitu sifat X dan sifat Y.


Sifat Manusia X

Masa bodo, malas dan menghindari pekerjaan




Tidak punya ambisi dan kurang bertanggung jawab
Perlu dipimpin, diawasi, diancam bahkan dipaksa agar mau bekerja
Egois dan hanya melihat kebutuhan pribadinya
Resistan terhadap perubahan
Sifat Manusia Y




Menyukai pekerjaan dan menganggap pekerjaan sebagai sumber kepuasan
Memandang keberhasilan tugasnya sebagai kebanggaan
Bertanggung jawab penuh
Menerima perubahan secar positip






Frederick Herzberg mengemukakan bahwa cara memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tinggi dari teori Maslow yaitu esteem need dan self actualization need katimbang kebutuhan tingkat rendah seperti kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial
Menurutnya cara yang tepat dalam memotivasi seseorang pekerja adalah membuat mereka memperoleh rasa keberhasilan dalam melakukan pekerjaannya serta pengakuan atas keberhasilannya
Teori F.Herzberg dikenal kemudian sebagai teori kepuasan
Menurut F.Herzberg ada 2 faktor yang mempengruhi sikap seseorang dalam bekerja yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik
Faktor intrinsik ( Satisfier factors ) adalah tanggung jawab , prestasi kerja, kesempatan berkembang , pekerjaan, penghargaan dan pengakuan
Faktor Ekstrinsik ( dissatisfier factors ) adalah faktor pencegah ketidak puasan kerja seperti gaji/upah, pengawasan, hubungan kerja, kondisi kerja dan fasilitas kerja dll

 McClelland mengemukakan bahwa motivasi kerja seseorang didasarkan pada tiga jenis kebutuhan yakni :



Kebutuhan untuk berprestasi
( Need for Achievement )
Kebutuhan untuk berafiliasi
( Need for Afilliation )
Kebutuhan untuk berkuasa
( Need for Power )



Teori proses menjelaskan faktor-faktor dalam diri pribadi manusia yang saling berinteraksi dan saling mempengaruhi sehingga kemudian menimbulkan perilaku kerja tertentu termasuk motivasi
Teori proses yang banyak dikenal adalah :


Teori Harapan ( Expectancy Theory ) oleh Viktor Vroom

Teori ini mengemukakan bahwa tingginya motivasi kerja seseorang tergantung pada seberapa besar kepercayaan akan tercapainya harapan yang bersangkutan
Teori Keadilan ( Equity Theory ) oleh Adam

Teori ini mengemukakan bahwa motivasi atau kepuasan kerja seseorang tergantung pada keadilan yang dirasakan atas situasi yang dialaminya dimana kewajarannya ditentukan oleh kontribusi atau masukan yang diberikan dengan hasil atau outcome yang didapat juga dengan terlebih dahulu memperbandingkannya dengan orang lain yang dipandang bersamaan tugas pekerjaannya


Pertemuan 14
Audit SDM & Capita Selecta
Manajemen Ketenagaan RS
Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
Mejelaskan arti dan tujuan Audit
Menjelaskan prinsip pelaksanaan audit
Menjelaskan parameter keberhasilan kinerja manajemen ketenagaan
Menjelaskan capita selecta manajemen Ketenagaan

Audit

Audit sdm adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis terhadap fungsi-fungsi manajemen dengan tujuan untuk memastikan dipenuhinya azas keseuaian, efektivitas dan efisiensi pengeloaan sumberdaya bagi pencapaian organisasi

Audit bertujuan untuk mendapatkan informasi faktual dan signifikan berupa hasil analisa data, penilaian, rekomendasi yang dapat digunakan oleh auditor dan pihak manajemen untuk pengambilan keputusan, pengendalian manajemen, perbaikan/perubahan yang diperlukan dari berbagai aspek guna mengamankan kebijakan dan pencapaian tujuan organisai









3 kegiatan utama audit



Konfirmasi dan verifikasi
Evaluasi dan pengukuran
Membuat rekomendasi
Cara melakukan audit







Desk audit
Observasi
Meminta penjelasan dan peragaan auditee
Membandingkan
Meminta bukti
Pemriksaan silang
Survey

Audit SDM


Audit sdm adalah pemeriksaan dan penilaian yang dilakukan secara sistematis terhadap masalah-masalah organisasi terutama yang menyangkut ketaatan, efektivitas dan efisiensi ditinjau dari aspek sdm untuk memastikan organisasi mencapai tujuannya
Manfaat audit sdm :





Pembuatan berbagai kebijakan
Perbaikan prosedur dan standar kerja
Penilaian kinerja
Penentuan prioritas
Pengambilan keputusan


 Auditor SPI
 Manajer SDM
 Senior manager
 Tenaga ahli dari luar organisasi yang menguasai masalah manajemen

Parameter Kinerja
Manajemen Ketenagaan
No.
Aspek kinerja
1.
Karyawan keluar
2.
Rekrutmen
3.
Absensi
4.
Uraian tugas
5.
Analisa pekerjaan
6.
Rekreasi
7.
Up date data karyawan
Parameter
< 2 %
Max 45 hari
1 %
Semua karyawan
1 x setahun untuk posisi kunci
1 x setahun
1 x tiap 6 bulan