Presentazione sui fondamenti della gestione delle risorse umane (HRM)
advertisement
WELCOME TO OUR BEST CAMPUS 2008/2009 1 SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2008/2009 2 MJ 205 / 3 SKS 2008/2009 3 ATURAN PERKULIAHAN 1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS 2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. UJIAN TENGAH SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTER C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK) 3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C” 2008/2009 4 KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2008/2009 5 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT 2008/2009 6 MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI 2008/2009 7 SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI LOKAL/ NASIONAL NON PROFIT NEGARA / PEMERINTAH MANUSIA SEBAGAI : •INDIVIDUALITAS •SOSIALITAS •DAN MORALITAS GLOBAL PROFIT ORGANISASI KEBUTUHAN LOKAL/ NASIONAL NON NEGARA/ SWASTA VOLUNTIR GLOBAL 2008/2009 8 PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) 1. SECARA ETIMOLOGIS MANAJEMEN MSDM PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA 2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKERJA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO) 2008/2009 9 FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI – FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL 1. PROCUREMENT 1. PLANNING 2. DEVELOPMENT 2. ORGANIZING 3. CONPENSATION 3. DIRECTING 4. INTERGRATION 4. CONTROLLING 5. MAINTENANCE 6. SEPARATION BAGIAN 2008/2009 RUANG LINGKUP MSDM 10 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK 1. FUNGSI – FUNGSI MSDM SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM B. PENGEMBANGAN SDM = PENGEMBANGAN C. PEMELIHARAAN SDM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PENGEMBANGAN KARIR = KONPENSASI = INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH AN = PHK 2008/2009 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATAN 11 SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDM MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME 2008/2009 1. TEPAT ORANG 2. TEPAT JABATAN 3. TEPAT WAKTU 12 EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HADARI NAWAWI, 1996) BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF PRA REVOLUSI INDUSTRI REVOLUSI INDUSTRI MANAJEMEN ILMIAH AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI KOMISI PELAYANAN SOSIAL 2008/2009 PERATURAN FORMAL GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI STUDI TINGKAH LAKU PENDEKATAN PRIBADI 13 TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( HADARI NAWAWI, 2000) EKSTERNAL 1. 2. 3. 4. 5. 6. INTERNAL PERUBAHAN YANG CEPAT KERAGAMAN TENAGA KERJA GLOBALISASI PERATURAN PEMERINTAH PERKEMBANGAN PEKERJAAN KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. INDIVIDU/PROFESIONAL 1. 2. 3. 4. 5. KESERASIAN ANTARA PEKERJA ORGANISASI TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL PRODUKTIVITAS PELIMPAHAN WEWENANG PENYALURAN BUAH PIKIRAN BISNIS YANG LAINNYA DENGAN 1. 2. 3. 2008/2009 POSISI ORGANISASI DALAM KOMPEETITIF FLEKSIBILITAS PENGURANGAN TENAGA KERJA RESTRUKTURISASI BISNIS KECIL BUDAYA ORGANISASI TEKNOLOGI SERIKAT PEKERJA KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM 14 THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION (Werther & Davis, 1996) GLOBAL COMPETITION CHALLENGES POPULATION GROWTH CHALLENGES WORKFORCE DIVERSITY CHALLENGES UNEMPLOYMENT CHALLENGES CENTRAL CHALLENGE BETTER ORGANIZATION ETHICAL CHALLENGES SOCIAL RESPONSIBILYTY CHALLENGES MEDICAL, FOOD, HOUSING CHALLENGES UNKNOWN CHALLENGES 2008/2009 15 PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK MUTU TENAGA KERJA JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN 1) RANCANGAN JABATAN 2) STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN 1) WORK LOAD ANALYSIS 2) WORK FORCE ANALYSIS ANALISIS JABATAN ( Job Analysis) 2008/2009 16 ANALISIS JABATAN ( Job Analysis ) DEFINISI THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000) HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS 2008/2009 17 DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI, 1996) DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN IDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATAN 2. SIFAT JABATAN A. URAIAN JABATAN B. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS 2008/2009 1. 1. SYARAT UMUM A. PENDIDIKAN B. PENGALAMAN 2. SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKAT 18 PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN PRINSIP ANALISIS JABATAN 1. 2. 3. 4. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONOLOGIS MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN 2008/2009 PROSEDUR ANALISIS JABATAN 1. 2. 3. 4. 5. 6. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN PERENCANAAN ANALISIS JABATAN PENGUMPULAN DATA JABATAN PENGOLAHAN DATA JABATAN PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA 19 HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM ANALISIS JABATAN DESKRIPSI JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN PERENCANAAN PELATIHAN PENGEMBANGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA KONPENSASI KESEJAH TERAAN PENARIKAN SELEKSI UPAH/GAJI INSENTIF PEMBEKALAN PRESTASI LINGKUP PEMELIHARAAN 2008/2009 PENGEMBA NGAN KARIR LINGKUP PENGEMBANGAN PENEMPATAN LINGKUP PENGADAAN 20 PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY ( HASIBUAN, 2000) ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY 1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATAN MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJA 2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWAB MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKAN 3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI SANGAT TELITI 4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIA DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERS 5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONARE OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACH 6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSB MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASI 2008/2009 21 RECRUITMENT / PENARIKAN DEFINSI RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996) REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN, 2000 ) PENDEKATAN 1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT 2008/2009 22 KONSEP REKRUTMEN SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL DASAR : 1. JOB SPEC 2. PP REKRUTMEN METODE : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL 2008/2009 23 SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA INTERNAL EKSTERNAL : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. KANTOR PENEMPATAN TK LEMBAGA PENDIDIKAN REFERENSI KARYAWAN SERIKAT BURUH PENCANGKOKAN NEPOTISME PASAR TENAGA KERJA KEPUTUSAN PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA 2008/2009 24 FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. BALAS JASA YANG DIBERIKAN STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR KESEMPATAN PROMOSI PERSYARATAN PEKERJAAN METODE PENARIKAN SOLIDITAS PERUSAHAAN PERATURAN PERBURUHAN PENAWARAN TENAGA KERJA EVALUASI REKRUTMEN 1. 2. 3. 4. 2008/2009 JUMLAH PELAMAR JUMLAH PENAWARAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT 25 SELEKSI PEGAWAI APPLICANTS TREATMENT TO BE EMPLOYEE SELECTION PROCESS …IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996) 2008/2009 26 STEPS IN THE SELECTION PROCESS ( Werther & Davis, 1996) 2008/2009 HIRING DECISION STEP 8 REALISTIC JOB PREVIEWS STEP 7 SUPERVISORY INTERVIEW STEP 6 MEDICAL EVALUATION STEP 5 REFERENCES AND BACKGROUND CHECK STEP 4 SELECTION INTERVIEW STEP 3 EMPLOYEMENT TEST STEP 2 PRELIMINARY RECEPTION OF APPLICANT STEP 1 27 PENDEKATAN SELEKSI 1 B L A N K O I S I A N SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH T E S T DITOLAK WC A A WR A A N DITOLAK UK A J E N I S A E N H A T DITOLAK L A T A R DITOLAK B E L A K A N G D M I A T E R I DITOLAK SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996 2008/2009 28 2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH WAWAN CARA BLANKO ISIAN UJIAN KSHTN TEST DITERIMA LATAR BLK DITOLAK 2008/2009 29 ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN 2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN 3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA 4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI ALAT – ALAT PENGUJIAN SYARAT INSTRUMEN : HARUS VALID DAN RELIABEL 2008/2009 MACAM INSTRUMEN 1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN 2. TES PSIKOLOGI 3. TES BAKAT 4. TES MINAT 5. TES KEPRIBADIAN 6. TES PROYEKTIF 7. TES KECERDASAN 30 SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADALAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELAMAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR NUMBER OF APPLICANT SR = ------------------------------------------TOTAL SUMBER OF APPLICANT KENDALA SELEKSI : 1. TOLOK UKUR 2. PENYELEKSI 3. PELAMAR HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 2 2008/2009 31 PENILAIAN KINERJA ( PERFORMANCE APPRAISAL) PENGERTIAN PEGAWAI PERUSAHAAN BEKERJA MENILAI PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI DIBANDINGKAN HASILNYA DI BAWAH STANDAR 2008/2009 SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR 32 RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA WHO WHAT RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA HOW WHY WHEN WHERE 2008/2009 33 SIAPA ( WHO ) YANG DINILAI SEMUA PEGAWAI PENILAI ATASAN LANGSUNG ATASAN LAIN REKAN KERJA DIRI SENDIRI BAWAHAN MANAJER PERSONALIA KONSULTAN KOMBINASI DARI SEMUA OBYEK DIMENSI WAKTU MANUSIA PRESTASI SAAT INI (CURRENT PERFORMANCE) POTENSI PENGEMBANGAN ( FUTURE POTENSIAL ) 2008/2009 APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT ) SPESIFIKASI SIFAT/KARAKTERISTIK PERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS) * HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS) 34 MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 2008/2009 MEMELIHARA POTENSI KERJA MENINGKATKAN PRESTASI KERJA MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN DASAR PENGEMBANGAN KARIR DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI 35 BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) FORMAL : 1. 2. 3. 1. 2. 3. SETIAP TAHUN SETIAP SEMESTER SETIAP KUARTAL INFORMAL : SETIAP MINGGU SETIAP HARI SECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI 2008/2009 36 BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) METODE TRADISIONAL: 1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE 2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. FRESSFORM ESSAY 5. INTERVIEW 6. CRITICAL INCIDENT MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN 1. 2. 3. 4. 5. HALLO EFFECT LINENCY STRICTNESS CENTRAL TENDENCY PERSONAL BIASE METODE MODERN : 1. ASSESSMENT CENTRE 2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) 3. HUMAN ASSET ACCOUNTING 2008/2009 37 KOMPESASI DIBEDAKAN DIRECT COMPENSATION INDIRECT COMPENSATION GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF KESEJAHTERAAN KARYAWAN GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA. 2008/2009 39 PROGRAM KOMPENSASI BERTUJUAN UNTUK KEPENTINGAN PERUSAHAAN, KARYAWAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT. HARUS DAPAT MENJAWAB PERTANYAAN APA YANG MENDORONG SESEORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) KEINGINAN KEBUTUHAN 1. THE DESIRE TO LIVE 2. THE DESIRE FOR POSESSION 3. THE DESIRE FOR POWER 4. THE DESIRE FOR RECOGNATION 2008/2009 1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK TERPUASKAN 40
0
advertisement
Download
advertisement
Add this document to collection(s)
You can add this document to your study collection(s)
Sign in Available only to authorized usersAdd this document to saved
You can add this document to your saved list
Sign in Available only to authorized users