Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
WHAT IS
ORGANIZATION
DEVELOPMENT?
การพัฒนาองค์การคืออะไร?
1
2
Concise history of OD
From Classical OD to Modern Organization
Change and Transformation
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
จุดเริม
่ ต ้นของการตืน
่ ตัวในวิชาการด ้าน
การพัฒนาองค์การ
3


ความเคลือ
่ นไหวในชว่ งทศวรรษที่ 1950 และ 1960
มีการพัฒนาองค์ความรู ้ทางด ้านการพัฒนาองค์การ
ิ ธิผลของ
เพือ
่ ให ้เป็ นเครือ
่ งมือทีจ
่ ะชว่ ยเพิม
่ พูนประสท
องค์กร พร ้อมทัง้ เป็ นเครือ
่ งมือทีจ
่ ะชว่ ยปรับปรุง
ิ ภายในองค์การ
คุณภาพชวี ต
ิ การทางานของสมาชก
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
Brief history of OD (1)
4



The late 1950s and early 1960s OD =rooted in
the behavioral sciences to created planned
change in organizations.
Early OD practitioners = influenced by ideas
and normative values based in social
psychology and humanistic psychology (Lewin,
Lippitt, Maslow, McGregor, Argyris)
‘Organization effectiveness’
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
Humanistic Psychology
5
Believes that humans have an intrinsic need for
psychological growth.
 Organizational structures or practices that limit
opportunities for personal growth are
ultimately harmful to the organization.
 The intervention designed to limit
opportunities for personal growth is not truly
an OD intervention

Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
WW II and OD
6


เหตุผลสาคัญประการหนึง่ ทีท
่ าให ้มีพัฒนาการของ
การพัฒนาองค์การอย่างมากในชว่ งนี้ ก็คอ
ื ผลพวง
จากการเกิดสงครามโลกครงที
ั้ ส
่ อง
สงครามโลกครัง้ ทีส
่ องได ้ก่อให ้เกิดการเจริญเติบโต
ก ้าวหน ้าอย่างมหาศาลในด ้านความรู ้ การวิจัย และ
ทฤษฎีทเี่ กีย
่ วกับองค์การ ไม่วา่ จะเป็ นการวิจัยในด ้าน
พฤติกรรมองค์การ ทฤษฎีองค์การ การบริหารจัดการ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ และ การจัดการเชงิ กล
ยุทธ
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
ั พันธ์”
“ขบวนการเคลือ
่ นไหวด ้านมนุษย์สม
(Human Relations Movement)
7

ึ ษาวิจัยเกีย
มีความเคลือ
่ นไหวในด ้านการศก
่ วกับพฤติกรรม
ั พันธ์ภายในองค์การเป็ นอย่างมาก มี
มนุษย์และมนุษย์สม
ความพยายามดึงเอาองค์ความรู ้ ตัวแบบ เทคนิควิธก
ี าร กล
้ ฒนาศาสตร์ทเี่ กีย
ยุทธจากสาขาวิชาต่างๆ มาใชพั
่ วกับ
องค์การ รวมทัง้ การประยุกต์เอาศาสตร์และวิทยาการของ
้ งในทางปฏิบต
ทฤษฎีองค์การไปใชจริ
ั ิ โดยเน ้นไปที่
ึ ษาถึงแนวโน ้มพลวัตรความเปลีย
ั ซอน
้
การศก
่ นแปลงทีซ
่ บ
มากขึน
้ (Complex change dynamics) แล ้วจึงประยุกต์
เอาวิทยาการด ้านต่างๆ มาทาการเปลีย
่ นแปลงระบบมนุษย์
(Human systems) อย่างมีแผนการ
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
นักคิดคนสาคัญ
8




ดักลาส แม๊คเกรเกอร์ (Douglas McGregor)
อีรค
ิ ทริสต์ (Eric Trist)
เคริท เลวิน (Kurt Lewin)
ริชาร์ด เบ๊คฮาร์ด (Richard Beckhard) ฯลฯ ร่วมกัน
ขับเคลือ
่ นขบวนการ “คุณภาพชวี ต
ิ ในการทางาน”
(Quality of Working Life movement - QWL)
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
่ งทศวรรษที่ 1950
ในชว
9


แม๊คเกรเกอร์และเบ๊คฮาร์ด ร่วมกันเป็ นทีป
่ รึกษา
ให ้กับบริษัท General Mills แล ้วจึงได ้สร ้างคาว่า
“การพ ัฒนาองค์การ” (Organization
Development) ขึน
้ มา
ื่ สาแดงให ้เพือ
เพือ
่ สอ
่ นร่วมวงการได ้เห็นถึงความ
พยายามของพวกเขาทีจ
่ ะก่อให ้เกิดการ
เปลีย
่ นแปลงจากข้างล่างขึน
้ มาอย่างสร ้างสรรค์
(Innovative bottoms-up change effort)
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
่ งแรกของวิชาการด้านการพ ัฒนาองค์การ
ชว
10

มีแนวคิดและกิจกรรมทีม
่ งุ่ เน ้นไปที่ “ด ้านของมนุษย์”
่ เรือ
(Human side) ขององค์การ เชน
่ งของ คน
ั พันธ์ นโยบาย กระบวนการ ขัน
ความสม
้ ตอน
วัฒนธรรม บรรทัดฐาน และการออกแบบองค์การ
เป็ นต ้น
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
Organization as Human Systems
11


นักคิดและนักปฏิบต
ั ก
ิ ารด ้านการพัฒนาองค์การมักจะ
มององค์การว่าเปรียบเสมือน “ระบบมนุษย์”
(Human systems) ทีถ
่ ก
ู สร ้างขึน
้ มาเพือ
่ บรรลุ
เป้ าหมายบางประการ โดยมีการ “ปรับปรุง”
(Improvement) ภายในองค์การซงึ่ เกิดขึน
้ ด ้วย
กระบวนการการเปลีย
่ นแปลงอย่างมีแผนการ
(Planned change)
่ นีจ
ทัง้ นี้ กระบวนการเชน
้ ะสาเร็จได ้ก็ด ้วยวิธก
ี ารการ
เข ้าไปแทรกแซง (Intervention) ด ้วยกิจกรรมและ
เครือ
่ งมือทีไ่ ด ้รับการออกแบบและพัฒนาอย่าง
หลากหลาย
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
OD is…
12
…a top management-supported, long-range
effort to improve an organization’s problemsolving and collaborative diagnosis and
management of organizational culture – with
special emphasis on formal work-team,
temporary team, and intergroup culture – with
the assistance of a consultant – facilitator and
the use of theory and technology of applied
behavioural research, including action research
(French and Bell, 1990: 17).
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
…a set of behavioural science-based theories,
values, strategies, and techniques aimed at the
planned change of the organizational work
setting for the purpose of enhancing individual
development and improving organizational
performance, through the alteration of
organizational
members’s
on-the-job
behaviours (Porras&Robertson, 1992).
13
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
Organizational Development
14

Organizational development is a series of
techniques and methods that managers can use in
their action research program to increase the
adaptability of their organization. (George &
Jones, 2007)
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
Action Research
15

Action research is a strategy for generating and
acquiring knowledge that managers can use to
define an organization’s desired future state and to
plan a change program that allows the
organization to reach that state.
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
Organization development is an effort
(1) planned,
(2) organization-wide, and
(3) managed from the top, to
(4) increase organization effectiveness and health
through
(5) planned interventions in the organization’s
processes,” using behavioral-science
knowledge. (Beckhard, 1969)
16
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
ชุดรายการคุณล ักษณะเด่นของการพ ัฒนาองค์การ
(Wendell, Cecil and Bell, 1999)
17




การพัฒนาองค์การมีจุดเน้นที่ “วัฒนธรรมและกระบวนการ”
การพัฒนาองค์การจะสนับสนุนเป็ นพิเศษในการทางานร่วมกัน
(Collaboration) ระหว่างผูน้ ากับสมาชิกขององค์การในการบริหารจัดการ
วัฒนธรรมและกระบวนการ
ทีมงานทุกประเภทมีความสาคัญเป็ นอย่างยิง่ ต่อการบรรลุผลสัมฤทธิ ์ภารกิจ
และยังถือเป็ นจุดมุง่ หมายสาคัญสาหรับกิจกรรมด้านการพัฒนาองค์การ
การพัฒนาองค์การมีจุดเน้นที่ “ด้านของมนุษย์และสังคม” (Human and
social side) ขององค์กร แต่อย่างไรก็ตาม ในการดาเนินการก็ยอ่ มเข้าไป
แทรกแซงส่งผลใน “ด้านของเทคโนโลยีและโครงสร้าง” (Technological and
structural sides) ด้วย
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
ชุดรายการคุณล ักษณะเด่นของการพ ัฒนาองค์การ
(Wendell, Cecil and Bell, 1999)
18



การทีบ่ ุคลากรทุกระดับขององค์การได้เข้ามามีสว่ นร่วม (Participation) และ
มีสว่ นเกีย่ วพัน (Involvement) อยูใ่ นกระบวนการแก้ไขปญั หาและการ
ตัดสินใจถือเป็ นส่วนทีส่ าคัญมากสาหรับการพัฒนาองค์การ
การพัฒนาองค์การมุง่ เน้นทีก่ ารเปลีย่ นแปลงระบบโดยองค์รวม (Total
system change) และมององค์กรว่าเป็ นระบบทางสังคมทีม่ คี วามซับซ้อน
(Complex social systems)
นักพัฒนาองค์การแสดงบทบาทเป็ น “ผูเ้ อือ้ อานวย” (Facilitators) นัก
ประสานความร่วมมือ (Collaborators) และเป็ นทีเ่ รียนรูร้ ว่ ม (Co-learners)
ไปกับระบบของหน่วยงานผูร้ บั บริการ
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
ชุดรายการคุณล ักษณะเด่นของการพ ัฒนาองค์การ
(Wendell, Cecil and Bell, 1999)
19
เป้ าหมายใหญ่ ข องการพัฒ นาองค์ ก ารคือ การท าให้ ร ะบบของหน่ ว ยงาน
ั หาได้ด้วยตนเอง โดยการสอนทัก ษะและ
ผู้รบั บริการ สามารถที่จะแก้ไขป ญ
ความรูเ้ กีย่ วกับการเรียนรูอ้ ย่างต่อเนื่อง (Continuous learning) ผ่านวิธกี ารแห่ง
การวิเคราะห์ตนเอง (Self-analytical) การพัฒนาองค์การมองการปรับปรุง
องค์กรว่าเป็ นเสมือนกระบวนการที่ดาเนินการอย่างต่อเนื่องภายในบริบทของ
สภาพแวดล้อมทีม่ กี ารเปลีย่ นแปลงอยูต่ ลอดเวลา
 การพัฒนาองค์การยึด ถือตัวแบบการวิจ ย
ั เชิงปฏิบตั กิ าร (Action research
model) ทีเ่ น้นการมีสว่ นร่วมอย่างเข้มข้นโดยสมาชิกของหน่วยงานผูร้ บั บริการ
 การพัฒนาองค์การมีทศ
ั นะแบบ “พัฒนานิยม” (Developmental view) กล่าวคือ
แสวงหาแนวทางที่จ ะก่ อ ให้เ กิด การปรับ ปรุ ง ที่ดีข้นึ ทัง้ ในแง่ข ององค์ก รและ
บุคลากรภายในองค์กร ความพยายามทีจ่ ะสร้างสถานการณ์แบบชนะด้วยกัน ทัง้
สองฝา่ ย (Win-Win) ถือเป็ นแนวปฏิบตั มิ าตรฐานในโปรแกรมการพัฒนาองค์กร

Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
่ งทศวรรษที่ 1980
จุดเปลีย
่ นในชว
20

การเปลีย
่ นผันอย่างมากของบริบทโลก ไม่วา่ จะเป็ น
การพลิกผันเมือง การเปลีย
่ นแปลงทางเศรษฐกิจหรือ
การปฏิวัตท
ิ างเทคโนโลยี ทาให ้เกิดแนวคิดเกีย
่ วกับ
โปรแกรมการเปลีย
่ นแปลงทีจ
่ ะต ้องถูกออกแบบให ้มี
การเปลีย
่ นแปลงขนานใหญ่ (Large scale) ทีเ่ น ้นให ้มี
การเปลีย
่ นแปลงอย่างลึกซงึ้ ในระดับพืน
้ ฐานอย่างถึง
รากถึงโคน (Radical and fundamental change)
เกิดแนวคิดการเปลีย
่ นแปลงถึงระดับ “การโยกกระบวน
ทัศน์” (Paradigm shift) ของการพัฒนาองค์การไปสู่
คาใหม่ทเี่ รียกว่า “การแปลงรูปองค์กร” (Organization
transformation - OT)
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
ด้วยสภาวะการแข่งขันที่เข้มข้นรุนแรงขึ้ น ความเรียกร้องต้องการของลูกค้าที่ มีต่อสินค้าและ
บริ ก าร การปฏิ ว ัติ ท างเทคโนโลยีส ารสนเทศ การล่ ม สลายของลัท ธิ ค อมมิ ว นิ ส ต์ และ
กระบวนการเศรษฐกิจเสรีนิยม ในนามของโลกาภิวฒ
ั น์ ล้วนเป็ นเหตุให้องค์กรต้องทาการ
เปลี่ยนแปลง – อย่างรวดเร็ว – จึงจะอยู่รอดได้ แนวทาง แนวปฏิบัติ และระบบความคิด
ความเชื่อแบบเก่าๆ ถือว่าไม่ดีพอ ไม่เท่าทันกับการเปลี่ยนแปลงได้อีกต่อไปแล้ว องค์กรต้อง
ถูก “แปลงรูป ” มิ ใ ช่ แ ค่ “ปะผุ ” ไปวัน ๆ กระบวนทัศ น์ ก็ จ ะต้อ ง “เปลี่ ย นใหม่ ” มิ ใ ช่ แ ค่
“ปรั บ เปลี่ ย น” เท่ า นั้ น นั ก พั ฒ นาองค์ ก รจึ ง ได้พั ฒ นา “เครื่ อ งมื อ และกิ จ กรรม”
(Interventions) เพื่อเอื้ ออานวยการจัดการเชิงกลยุทธโดยผูบ้ ริหารระดับสูงขององค์กร
ให้ส ามารถเปลี่ ย นแปลงองค์ก รให้เ กิ ด การท างานที่ “เร็ ว ขึ้ น ดี ข้ ึ น ถู ก ลง” (Faster,
Better, Cheaper)
21
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
Turning point of OD
22



In the 1980s, major management consultants =
include ‘reengineering’ or ‘business process
reengineering’
Led to new practices areas as ‘change
management’
Reengineering and change management were
virtually synonymous.
Is reengineering an OD intervention?
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
Change management
23





Assumption = specific changes can be identified
and implemented using planning and project
management techniques
Employing participative process = to secure buy-in
and support for change
Needed change = identified, planned and led by
managers and executives using consultants as
agents and resources to help direct or steer the
change(s).
Intend to advance the competitive, economic and
financial well-being of organization.
Change management = ‘engineering organizations
for economic gain’.
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
Comparison of Change Management and
Organization Development
24
Change
Approach
Emphasis on
Methods
Dominant
Values
Management
of Change as
Change
Management
Outcomes
Elite
processes
Economic
Engineering
and directing
Organization
Development
Processes
Participatory
processes
Humanistic
Facilitation
and
coaching
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
Language and Values of Social Psychology and Humanism vs. Economics and
Business
Dimension
25
Social Psychology and
Humanism
Economics and Business
Highest value
Human Development
Financial Return
Instrumental agent
Awareness
Money and Resources
Image
Self-actualization
The bottom line
Location of values in
action
Inner self
The marketplace
Icon
Enlightened and
empowered self
Entrepreneur and
business executive
Theme
The Individual:
Freedom
Business and markets:
Dignity
Empowerment
Emotions
Spirit
Holistic integration
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
Competitive strategy
Profit and Loss
Productivity
ROI
Efficiency use of
resources
Economic wealth
Positioning OD
26
Modern OT
Businessoriented
Humanism
Classical OD
Participatory
Elitism
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
‘Positioning OD’
จุดเน้นทีแ
่ ตกต่างก ันของสองสาน ักทฤษฎีพ ัฒนาองค์การ
27
Businessoriented
Modern
OT
Participatory
Elitism
Classical
OD
Humanism
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
OD:a Comprehensive viewpoint
28
OD is a comprehensive process of planned
improvement in overall functioning of an
organisation.
 It deals with, and attempts to improve, any aspect
of the organisation that needs fixing: it is not
limited to psychological, behavioural, social, or
cultural aspects of the organisation: it is
comprehensive.

Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
การพ ัฒนาองค์การคืออะไร?
29



กระบวนการของการปรับปรุง
เปลีย่ นแปลงองค์กรอย่างมีแผนการ
(Planned change) และต้องใช้
เวลาระยะยาว (Long-range
effort)
เป็ นการมุง่ มองทุกๆส่วนขององค์กร
ทีต่ อ้ งการการปรับปรุงแก้ไขอย่าง
เหมาะสม (Organization-wide)
ได้รบั การสนับสนุนและขับเคลือ่ น
จากผูบ้ ริหารระดับสูง (Managed by
the top) (Management support)




มุง่ ให้องค์กรมีประสิทธิผลในการ
ทางาน (Effectiveness) และมีสขุ
ภาวะทีด่ ี (Healthy) = HPO
มีการเข้าดาเนินการอย่างมีแผนการ
(Planned interventions)
ใช้องค์ความรูแ้ บบ “สหวิทยาการ”
(Interdisciplinary)
อาจต้องใช้ที่ปรึกษา – ภายใน/
ภายนอก” เป็ นตัวช่วย
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
OD
30

ไม่ใช่แค่ “ทำอะไรก็ได้ เพื่อให้ องค์กรดูดีข้ นึ ”
 แต่หมำยถึง “กระบวนกำรเปลี่ยนแปลงที่ถูกออกแบบขึ้นมำเพื่อ
ก่อให้ เกิดผลลัพธ์ท่พี ึงประสงค์”
 OD จึงต้ องมีท้ง
ั กำร


“คิดสะท้ อนภำพองค์กร” (organizational reflection),
“กำรวำงแผน วิเครำะห์และปรับปรุงองค์กรอย่ำงเป็ นระบบ” (system
improvement, planning, and self-analysis).
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
It is usually carried out by “change agents”
who may be managers or key people within
the organisation, with or without the
assistance of specialised resource people,
including consultants.
31
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
HR’s dual role in OD


Change agents: initiate and lead the
organizational changes that a company must make
to remain competitive in the face of major business
shifts.
Change facilitators: support change initiatives
launched by others in organization.
What HR professional-turned changeagents-and-facilitators look like in action?

Scouts:
 scan
the external and internal business landscape
to identify their company’s strengths and
weaknesses related to people, process, structure,
and technologies;
 assess potential threats and the company’s ability
to overcome those threats;
 and spot opportunities to improve operations and
put the right talent in place to support the
company’s business strategy.
What HR professional-turned changeagents-and-facilitators look like in action?
(2)
 Chess masters:
 Identify
and coach individuals who can best
lead change efforts;
 Develop and communicate key messages
supporting change champions;
 and deploy human resources to best
influence the outcome of a change initiatives.
What HR professional-turned changeagents-and-facilitators look like in action?
(3)
 Cartographers:
 Provide
a “road map” describing the steps,
tools, and techniques necessary for the
company to navigate major change, including
how the company will address barriers to a
change initiatives.
What HR professional-turned changeagents-and-facilitators look like in action?
(4)
 Architects:
 Rethink
the design of systems and processes
for managing human performance, such as
job-classification systems, compensation and
incentive systems, training and development
programs, and informal recognition system.
ทีป
่ รึกษา “ภายใน” ก ับ “ภายนอก”
ใชใ้ ครดี?
37
ข้อดี
ทีป
่ รึกษา
ภายนอก




ทีป
่ รึกษา
ภายใน
ื่ ถือในฐานะผู ้เชย
ี่ วชาญ
ความน่าเชอ
ไม่มป
ี ระวัตใิ นทางลบกับคนในองค์กร
เป็ นคนกลางทีม
่ าจากข ้างนอก
มีประสบการณ์ทห
ี่ ลากหลายจากภายนอก
เป็ นคนวงใน
 รู ้จักคน วัฒนธรรม และจารีตขององค์กร
ั พันธ์เชงิ ลึกกับคนในองค์กร
 มีความสม
 รู ้จักธุรกิจ ประวัตศ
ิ าสตร์ เทคโนโลยีของ
องค์กร
 พร ้อมเรือ
่ งเวลาและการเข ้าถึงสาหรับคน
ในองค์กร

ข้อด้อย
ถูกมองว่าเป็ นคนนอก
 ขาดความรู ้ในองค์กร
 มักจะมีปัญหาเรือ
่ ง เวลา และ การ
เข ้าถึง

่ ู ้รู ้จริงในเรือ
มักจะถูกมองว่าไม่ใชผ
่ ง OD
 อาจจะมีข ้อมูลและประวัตใ
ิ นทางลบใน
องค์กร
 อาจจะมีประสบการณ์น ้อยในด ้าน OD
 ไม่คอ
่ ยมีประสบการณ์กบ
ั องค์กรอืน
่ ๆ
 มักจะไม่มค
ี วามเป็ นกลาง

Dr.Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA
38
OD practitioners = Interventionists
ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์คือ “นักแทรกแซง”
Asst.Prof. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA