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Burnout-Prozess, Konzepte und soziale Unterstützung: Eine Analyse
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Inhalt 2.3 Der Prozeß des Burnout .............................................................................................. 2 2.4 Konzepte des Burnout.................................................................................................. 4 2.4.1 Persönlichkeitszentrierte Erklärungsansätze ......................................................... 5 2.4.2 Sozial-, arbeits- und organisationspsychologische Erklärungsansätze .................. 8 2.4.3 Zusammenfassung ...............................................................................................12 2.5 Wie wird Burnout gemessen? .....................................................................................12 4 Wirkmodelle sozialer Unterstützung im Kontext von Streß und psychosozialer Gesundheit .............................................................................................................................................13 4.1 Der Direkteffekt sozialer Unterstützung .......................................................................13 4.2 Der Puffereffekt sozialer Unterstützung .......................................................................13 4.3 Das Modell von Cohen ................................................................................................15 4.4 Das Modell von Schwarzer & Leppin...........................................................................17 4.5 Das Modell von Perkonigg ..........................................................................................18 4.6 Schlußfolgerungen ......................................................................................................20 5 Effektmodelle mit Stressoren in der Arbeit, sozialer Unterstützung und Burnout ................21 5.1 Das Modell von Dignam ..............................................................................................21 5.2 Das Modell von Ray & Miller .......................................................................................23 5.3 Das Modell von Leiter .................................................................................................24 5.4 Das Modell von Westman & Etzion .............................................................................25 5.5 Schlußfolgerungen .....................................................................................................25 6 Modellentwicklung .............................................................................................................26 6.1 Begriffsbestimmung der zentralen Dimensionen .........................................................26 6.1.1 Stressoren in der Arbeit ........................................................................................26 6.1.2 Burnout.................................................................................................................28 6.2.2 Die Wirkung der Stressoren in der Arbeit auf Burnout ...........................................30 6.2.3 Soziale Unterstützung im Burnoutprozeß .............................................................32 6.3 Zusammenfassung der Hypothesen und Formulierung des Modells ...........................33 12.2.1 Maßnahmen zum Abbau von Stressoren ............................................................35 12.2.2 Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums...............................37 12.2.3 Die Förderung sozialer Unterstützungsprozesse ................................................37 Psychische Symptome Physische Symptome Emotional: Großer Widerstand täglich zur Arbeit zu gehen Gefühle des Versagens, Ärgers und Widerwillens Schuldgefühle Entmutigung und Gleichgültigkeit Misstrauen und paranoide Vorstellungen Frustration Psychosomatische Beschwerden: Tägliche Gefühle von Müdigkeit und Erschöpfung Große Müdigkeit nach der Arbeit Schlafstörunge n Sexuelle Problem Symptome auf der Verhaltensebene Individuelle Verhaltensweise n: Exzessiver Drogenkons um, Tabakgenuß , Alkoholkons um, Kaffeekonsu m Erhöhte Aggressivitä t Kognitiv: Rigidität im Denken und Widerstand gegen Veränderung Projektion Konzentrationsstö rung Erkrankung: Verhalten in der Arbeit: Häufige Erkältungen Häufiges und Grippe Fehlen am Arbeitsplatz Häufige Kopfschmerze Längere n Pausen Magen-Darm Verminderte Beschwerden Effizienz Mototisch: Physiologische Reaktion: Nervöse Ticks Erhöhter Verspannung Herzschlag Erhöhte Pulsfrequenz Erhöhter Cholesterinspi egel Symptome, die mit Burnout assoziiert werden S. 25 Soziale Symptome Problematische Einstellungen Im Umgang mit Klienten: Verlust von positiven Gefühlen den Klienten gegenüber Verschieben von Klienten kontakt Widerstand gegen Anrufe und Besuche von Klienten Unfähigkeit, sich auf Klienten zu konzentrieren oder ihnen zuzuhören Im Umgang mit Kollegen: Isolierung und Rückzug Vermeidung von Arbeitsdiskussio nen mit Kollegen Im Umgang mit Klienten: Stereotypisier ung von Klienten Zynismus Schwarzer Humor Verminderte Empathie Demonstratio n von Machtlosigkeit In der Arbeit / Einrichtung: Negative Arbeitseinstell ung Desillusionier ung Verlust von Idealismus Außerhalb der Arbeit: Ehe- und Familienproble m Einsamkeit 26 2.3 Der Prozeß des Burnout Daß Bumout ein schleichend einsetzender und langwieriger Prozeß ist, darüber besteht in der Fachwelt weitgehender Konsens (vgl. Savicki & Cooley, 1983; Freudenberger & Richelson, 1983; Golembiewski, Munzenrider & Ste-venson, 1986; Maslach, 1986; Edelwich & Brodsky, 1984; Cherniss, 1980; Bu-risch, 1989; Enzmann & Kleiber, 1989). Die mögliche Dauer eines Bum-outprozesses wird von Schwartz & Will (1953) auf Grund ihrer Beobachtungen mit ca. fünf Wochen angegeben. Maslach & Schaufeli (1992) hingegen gehen von einem lang andauernden, kumulativen Prozeß aus, der sich über mehrere Jahre erstreckt. Wodurch Burnout ausgelöst wird, ist umstritten. Edelwich & Brodsky (1984) unterstellen eine anfängliche idealistische Begeisterung des Helfers, bei der häufig Berufseinsteiger versuchen, unrealistische Zielsetzungen umzusetzen. Enttäuschungen über die Nichterreichung dieser Ziele kann Burnout auslösen. Burnout wird demnach durch eine negative Bilanz zwischen Anforderungen. Zielen und Ressourcen hervorgerufen. Es ist dabei unerheblich, ob diese Anforderungen von den Klienten, der Institution, den Kollegen oder aus den Ansprüchen des Helfers an sich selbst resultieren. Ergebnis ist eine unausgeglichene Bilanz, die Ermüdungserscheinungen hervorruft. Diese können sowohl psychischer (Müdigkeit bei Gedanken an die Arbeit) als auch physischer Natur (Schlafstörungen) sein. Diesem ersten Warnsignal folgen Beeinträchtigungen 27 der Beziehungen zur sozialen Umwelt (Kollegen, Klienten, Freunden), durch höhere Gereiztheit. Ungeduld, Aggressivität. Das eigene Engagement wird reduziert, der Helfer erfährt eine Gefährdung seiner beruflichen Identität. Diese Bedrohung kann Ausdruck finden in Reaktionen wie psychosomatischen Beschwerden, Erkrankungen oder physiologischen Veränderungen, aber auch in arbeitsbezogenen Veränderungen wie z. B. Absentismus und Rückzug. Die Veränderung in der Arbeit mit Klienten begründen Edelwich & Brodsky (1984) mit Ansteckung. Ist der Helfer zuversichtlich, sind es die Klienten auch. Ist er frustriert, überträgt sich dieses ebenso auf die Klienten. Bei Maslach & Jackson (1984) ist dieses Verhältnis etwas komplizierter. Die Veränderung in der Arbeit mit Klienten wird in der Depersonalisierungsdimension des Burnout sichtbar. Dies bedeutet, daß der Helfer nicht mehr so gut wie früher auf die Bedürfnisse der Klienten eingehen kann, nicht mehr so empathisch reagiert oder die an ihn herangetragenen Wünsche abwehrt ebenso wie eine Abwertung der Klienten selbst, sich zynisch über diese äußert bis hin zur Vermeidung von Kli-entenkontakten. Ob es sich hierbei letztendlich um einen Versuch des Helfers handelt, die emotionale Erschöpfung bewältigen zu können, bleibt offen. Depersonalisierung / Dehumanisierung läßt sich nicht nur bei Helfern finden, wirkt sich aber dort besonders aus, da sich die Klienten häufig in Notlagen befinden und auf die Hilfeleistung angewiesen sind. Häufige Folgen der Deperso-nalisierung sind Depression oder Rückzug aus der Arbeit, von den Klienten so-wie, wenn möglich, Berufswechsel. Cherniss (1982) und Maslach (1986) berichten darüber hinaus noch von Apathie, Widerwillen oder Verzweiflung. Burnoutprozesse können mehrmals im Leben durchlaufen werden. Der Pro-zeß kann unterbrochen werden z.B. durch eigene Initiative wie z.B. einen Arbeitsplatzwechsel oder Veränderungen der beanspruchungsverursachenden Faktoren, für die die Unterstützung der Institution unabdingbar ist. Ein Arbeitsplatzwechsel mag den aktuellen Burnoutprozeß unterbrechen, kann sich aber unter ähnlichen Bedingungen in einer neuen Institution auch fortsetzen. Die Veränderung der beanspruchungsverursachenden Bedingungen ist wahrscheinlich die effizienteste Strategie, nur fehlt es den ausgebrannten Helfern häufig an Energie und Ausdauer, diese einzufordern und durchzusetzen. Einen anderen Ansatz bei der Konzeptualisierung des Burnoutprozesses Wählen Golembiewski, Munzenrider & Carter (1983). Grundlage für ihr Pro-zelmodell des Burnout waren Befragungsdaten. Ausgehend von den Häufigkeits- und Intensitätswerten der drei Dimensionen des Maslach Burnout Inven-tories (Maslach & Jackson, 1984) emotionale Erschöpfung, reduzierte person- 28 -liche Leistungsfähigkeit und Depersonalisierung wurden Summenwerte errechnet und am Median geteilt in hohe / niedrige Werte. Die denkbaren acht verschiedenen Kombinationsmöglichkeiten wurden in einer Matrix als Burnout-phasen angeordnet (vgl. Tab. 3). Nicht alle Phasen müssen durchlaufen werden, shar die Ahfaloe in ansteigender Reihenfolge (I-VIID ist vorgegeben. Golem-biewski, Munzenrider & Carter (1983) schlagen eine Zusammentassung der Stadien vor, einen niedrigen Burnoutwert bilden die Phasen I-III, die Phasen IV+V einen mittleren und die Phasen VI bis VIII einen hohen Schweregrad. Depersonalisierung Reduz. Pers. Lesitungsfähigkeit Emotionale Erschöpfung I Ni Ni Phasen des Burnout Syndroms II III IV Ho Ni Ho Ni Ho Ho V Ni Ni VI Ho Ni VII Ni Ho VIII ho Ho Ni Ni Ho Ho Ho Ho Ni Ni Tabelle 3: Phasenmodell des Burnout nach Golembiewski, Munzenrider & Carter (1983) (in Enzmann & Kleiber, 1989, S. 77) Die Phasenabfolge des Burnoutprozesses bei Golembiewski, Munzenrider & Carter (1983) beginnt bei Depersonalisierung und führt über reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit zu emotionaler Erschöpfung. Diese Modellvorstellung ist nicht unwidersprochen geblieben. Leiter (1992) konzipiert - ebenso ausgehend von den drei Dimensionen des MBI ein Burnoutprozeßmodell, in dem emotionale Erschöpfung als Initialsymptom betrachtet wird, das zu Depersona-lisierung führt und über diese hinaus zu reduzierter persönlicher Lei-stungsfähigkeit. Dieses Modell erwies sich in empirischen Analysen als mit seinen Daten vereinbar. Die zugrundeliegenden Annahmen entsprechen den Ideen von Maslach & Jackson (1984, S. 24) zum Burnoutverlauf. Ein weiterer Versuch zur Beschreibung des Burnoutprozesses stammt von Burisch (1989, S. 12-16). Auf der Grundlage einer Literatursichtung ermittelte der Autor sieben Verlaufsstadien des Burnout, die "temporale oder kausale Be-ziehungen" (Burisch, 1989, S. 11) zueinander aufweisen. Nicht alle Phasen müssen nacheinander durchlaufen werden, eine andere Phasenabfolge ist ebenso möglich. Das erste Stadium bezeichnet er als Warnsymptome der An-fangsphase, die durch Überengagement und unrealistische Zielsetzungen gekennzeichnet sind. Ob die Ziele durch vermehrten Einsatz aufrecht erhalten werden oder direkt zur Überbelastung führen, bleibt ungeklärt. Das zweite Sta29 dium beschreibt reduziertes Engagement, Rückzugstendenzen aus der Arbeit, von den Klienten, von anderen Menschen generell begleitet von Überdruß an der Arbeit und in Folge auch an anderen Lebensbereichen. Emotionale Reaktionen (Kategorie 3) beinhalten Desillusionierung und die Aufgabe zentraler Ziele und Befriedigungsquellen. Depressive Verstimmungen treten auf, wenn sich der Helfer selbst die Schuld für diesen Umstand zuweist. Auch aggressive Verhaltensweisen in Form von Vorwürfen an die Umwelt, Gereiztheit und Schuldzuweisung an andere treten in dieser Phase auf. Leistungsabfälle sowie abnehmende Innovationsanstöße kennzeichnen das vierte Stadium und können zu einer generellen Verflachung des emotionalen und geistigen Lebens führen (Stufe 5). Eine Zunahme von psychosomatischen Beschwerden, die den gesamten Burnoutprozeß begleiten, charakterisiert das sechste und kann im siebten Burnoutstadium zu einer "existentiellen Verzweiflung" führen. Der Verlauf des Burnoutprozesses beginnt bei Ermüdungs- / Erschöpfungserscheinungen bzw. erhöhten Anstrengungen und führt über sich verschlechternde Beziehungen zur sozialen Umwelt (Reizbarkeit, Ungeduld, Dehumanisierung in Sozialberufen) mit psychosomatischen Begleiterscheinungen zu einem "vorläufigen End-zustand" (Burisch, 1989, S. 18), der durch Depression, Rückzug, Apathie, Verzweiflung oder Widerwillen geprägt ist. Ausgangspunkt für Aussagen zum Burnoutverlauf sind bei Burisch Fallstudien bzw. klinische Beobachtungen an Helfern, die auf Grund starker beruflicher Beanspruchung Hilfe suchten. Insofern sind die Verlaufsbeschreibungen und Phaseneinteilungen eher exploratorischer Art. Einig sind sich die meisten Autoren, daß in der Anfangsphase zunächst Er-schöpfungssymptome auftreten, die schon von psychosomatischen Beschwerden begleitet sein können. Eine Reduktion des Engagements in der Arbeit (und teilweise auch darüber hinaus) ist zu beobachten, in der sich der Betreffende selbst die Schuld für seine Situation gibt, die er als eigenes Versagen erlebt und die im schlimmsten Fall bis hin zu Apathie, Depression und Verzweiflung führen kann. Die verschiedenen Zugangsweisen zum Burnoutsyndrom über die Phänome-nologie, Symptomatologie und den Verlauf beinhalten zentrale Charakteristika des Burnout, die hier noch einmal zusammengefaßt werden sollen: • Burnout ist eine Reaktion auf beanspruchende Situationen und Ereignisse in der Ar-beit, die die Gesundheit des Helfers beeinträchtigt und darüber hinaus die Qualität seiner Arbeit gefährdet. 30 • Burnout zeigt sich in psychischer und phsysicher Beeinträchtigung, führt zu Veränderungen des individuellen und sozialen Verhaltens und ist mit problematischen Einstellungen zur Arbeit gekoppelt. • Burnout konnte bei Helfem in der psychosozialen Versorgung festgestellt werden aber auch in anderen Berufsgruppen, die berufsbedingt Dienstleistungen mit Kundenkontakt erbringen Burnoutprozeßmodelle basieren meist auf qualitativem Datenmaterial. Die Autoren zitieren illustrierende Interviewpassagen. Die beiden einzigen quantitativ empirisch ermittelten bzw. geprüften Phasenabfolgen basieren auf den drei Dimensionen des Maslach Burnout Inventories. Während die Autorinnen des Meßinstrumentes (Maslach & Jackson, 1986) den Ausgang bei emotionaler Erschöpfung verorten, die über Depersonalisierung zu reduzierter persönlicher Leistungsfähigkeit führt (vgl. auch Leiter, 1992), nehmen Golembiewski, Mun-zenrider & Carter (1983) als Initialsymptom reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit an, die über Depersonalisierung zu emotionaler Erschöpfung führt. Wie es zu dem Gefühl der reduzierten Leistungsfähigkeit kommt, wird nicht erklärt. 2.4 Konzepte des Burnout Der Theoriebildung in der Burnoutforschung galt bislang nur geringes Interesse (vgl. Schaufeli, 1992). Es dominieren Arbeiten, in denen Burnout als eigenständiges Konzept der Befindensbeeinträchtigung bei Helfern angesehen wird und gegen andere - bereits eingeführte - Konstrukte wie z.B. Depressivität, Entfremdung und Arbeitszufriedenheit abgegrenzt wird (vgl. Schaufeli, 1994, Enzmann & Kleiber, 1989). Ein eigener theoretischer Ansatz zur Erklärung des Burnout ist in den meisten Arbeiten nicht enthalten. Bei Literatursichtung lassen sich zwei verschiedene Blickwinkel erkennen, an der sich die Burnoutforschung orientiert. Die Persönlichkeit des Helfers ist der Ausgangspunkt der ersten Erklärungsmodelle (a), während die Bedingur-gen, die mit der Arbeit verknüpft sind, in der zweiten Forschungsrichtung (®) dominieren. Die Eindeutigkeit der Zuordnung ist an manchen Stellen etwas willkürlich, da nur der Schwerpunkt der Erklärungsmodelle berücksichtigt wurde. a) In der ersten Perspektive steht die Persönlichkeit des Helfers im Vordergrund. Die Streßreaktionen sowie der individuelle Burnoutverlauf werden in den entsprechenden Konzepten ausführlich beleuchtet. Die Diskrepanz zwi31 -schen Helferideal und der Wirklichkeit des Helfens (Z.B. unrealistische Er-wartungen) wird als verursachend angenommen. Das Erleben des Burnout wird von den betroffenen Helfern meist auf eigene Unzulänglichkeiten zu-rückgeführt. In den persönlichkeitszentrierten Ansätzen - deren Vertreter u.a. in Tab. 4 aufgelistet sind - wird die Ursache des Burnoutprozesses in einer nicht gelungenen Anpassungsleistung der Person an die Umwelt gesehen. Eine Intervention setzt demzufolge an diesem Punkt an und verfolgt das Ziel, Wirklichkeit und Helferperspektive in Übereinstimmung zu bringen. b) In der zweiten Perspektive stehen verschiedene situationale Bedingungen im Vordergrund. Neben arbeitsorganisatorischen Bedingungen werden auch soziale und gesellschaftliche Faktoren (Cherniss, 1982; Karger, 1981) dieser Forschungsrichtung zugeschlagen. Im wesentlichen gilt Burnout in diesen Konzepten als durch den emotional beanspruchenden und erschöpfenden Umgang mit anderen Menschen in der Arbeit verursacht. Hinderliche ar-beitsorganisatorische Faktoren sind z.B. zu hohe Klientenzahlen, Zeitdruck, Rollenkonflikte und Rollenambiguität. Zur Erklärung werden arbeits- und organisationspsychologische sowie sozialpsychologische Theorien herangezogen (s.u.). Eine Differenzierung dieser beiden Sparten, wie sie von Enzmann & Kleiber (1989) sowie Schaufeli (1992) nahegelegt wird, erscheint wenig sinnvoll, da die Interaktion Helfer - Klient in allen referierten Erklärungsmodellen dieser Perspektive ähnlich zentral ist. Persönlichkeitszentrierter Erklärungsansätze Edelwich & Brodsky (1984) Fischer (1983) Freundenberger & Richelson (1983) Lauderdale (1982) Meier (1983) Burisch (1989) Sozial-, Arbeits- und Organisationspsychologische Erklärungsansätze Aronson, Pines & Kafry (1983) Barth (1992) Berkley Associsation Planning Group (1977) Brahm & Ezel (1981) Büssing & Perrar (1989) Cherniss (1980) Harrison (1983) Enzmann & Kleber (1989) Maslach & Jackson (1984) Einige dieser Ansätze werden in den nächsten Abschnitten skizziert (Kap. 2.4.1.1-2.4.2.4). Der Schwerpunkt wird weniger auf Vollständigkeit der Erklä32 rungsansätze gelegt als auf das breit gefächerte Spektrum. Weitere Erklärungs ansätze zum Burnoutsyndrom können bei Enzmann & Kleiber (1989), Schaufeli (1992), Burisch (1989) sowie Barth (1992) nachgelesen werden. 2.4.1 Persönlichkeitszentrierte Erklärungsansätze In diesen Ansätzen ist die Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Helfer und der Wirklichkeit des Hilfehandelns zentral. Idealismus und zu hohe Erwartungen werden als individuelle Burnout auslösende Ursachen benannt. Situatio-nale Faktoren haben nach Ansicht der Autoren - wenn überhaupt - nur geringen Einfluß. Zu diesen Ansätzen zählen die Arbeiten von Freudenberger, Freuden-berger & Richelson, Meier, Edelwich & Brodsky, Burisch und des Psychoanalytikers Fischer, die nachfolgend dargestellt werden. 2.4.1.1 Burnout als Überanstrengung Freudenberger (1974, 1975) gilt als einer der Wegbereiter des Burnout Begriffs in der wissenschaftlichen Diskussion. Er definiert "Burn-out" als "Nach-lassen oder Erschöpfung in Folge von Uberanstrengung der eigenen Kräfte, Energie und Ressourcen (Freudenberger, 1974, S. 159). Er bezieht sich explizit auf ehrenamtliche Mitarbeiter in der psychosozialen Versorgung und kennzeichnet als Ursache des Burnout das Überengagement von Helfern in der psychosozia-len Versorgung (vgl. Cherniss, 1980; Enzmann & Kleiber, 1989). Als Folgen von Burnout benennt er physische Symptome (Kopfschmerz, Magenschmerzen, Schlaflosigkeit und Kurzatmigkeit) sowie als Verhaltensmerkmale leichte Er-regbarkeit, leichte Irritabilität, geringe Frustrationstoleranz, Omnipotenzge-fühle, Rigidität und Verschlossenheit gegenüber anderen. Besonders gefährdet sind nach Ansicht des Autors pflichtbewußte, hingebungsvolle Helfer, die zu viel, zu lang und zu intensiv arbeiten, eine erwartete und eigene Verpflichtung zum Helfen verspüren, ein ausgeprägtes Bedürfnis zu "geben" erleben und sich dadurch verausgaben. Auf Grund der entwickelten Arbeitsroutine, die wenig Anregung verspricht, verspüren sie Langeweile und brennen deshalb aus. In Folgearbeiten (Freudenberger & Richelson, 1980, 1983) wird deutlich, daß der Burnoutprozeß nicht nur durch unrealistische, zu hoch gesteckte Erwartungen in Gang gesetzt wird, sondern darüber hinaus auch durch unangemessene Belohnungserwartungen bzw. erfolgte Belohnungen ausgelöst werden kann. Auch durchaus erfolgreiche Helfer, die unangemessene 33 Belohnungen erfahren oder durch Arbeitsroutinen abstumpfen, sind nach diesem Konzept durchaus gefährdet, auszubrennen. Das Modell von Freudenberger ist zweiphasig konzipiert. In der ersten Phase werden Kompensationsversuche unternommen (z.B. durch Zynismus, Müdig-keit, Gleichgültigkeit) zur Reduktion von Langeweile und Erschöpfung, die sich in der zweiten Phase - bei Aufrechterhaltung der Ansprüche - zu Omni-potenzgefühlen, Desorientiertheit und depressiven Verstimmungen entwickeln können. Die durch Freudenberger (1974) vorgeschlagenen Interventionen bezwecken die Steigerung der Selbstaufmerksamkeit des Helfers auf Burnout verursachende Faktoren sowie Veränderungen der Arbeitshaltung (Abbau von Überstunden, Schaffung von Aufgabenvielfalt, Reduzierung der Fehlzeiten, Veränderung von Erwartungshaltungen, Initiieren von Erfahrungsaustausch, Weiterbildung, Ausgleichsport). Diese Interventionen können sowohl einzeln als auch in Gruppen durchgeführt werden. 2.4.1.2 Burnout als narzißtische Persönlichkeitsveränderung Der Psychoanalytiker Fischer (1983) hat eine Konzeption vorgelegt, in der Bumput als manifeste narzißtische Persönlichkeitsveränderung angesehen wird. Auf des Basis von Fallstudien mit drei Klienten, die er analysiert hat, stellt er fest, daß Ausgebrannte ihre Arbeit idealisieren und deren Wert überhöhen. Sie seien nicht in der Lage, ihre Arbeit nur als Job zu betrachten oder die Situation zu verlassen. In beiden Fällen würden sie nicht ausbrennen. Eine derartige Ein-stellungs- der Verhaltensänderung ist den Ausbrennern nicht möglich. Sie idealisieren hre Arbeit und sind getragen von dem Motiv, sich als etwas besonderes zu fühlen. Enorme Anstrengungen werden unternommen, um dieses Selbstbild aufrecht zu erhalten. Die Begleitsymptome sind erhöhte Anspan-nung, Erschu pfung und Zynismus. Situationale Faktoren schließt der Autor für die Entstehung von Burnout aus. Argumentativ stützt er sich dabei auf Beobachtungen, daß nicht alle Personen, die streßhaften unerfreulichen Arbeitsbedingungen ausgesetzt sind, auch Burn-outsymptome entwickeln. Er schlägt deshalb vor, den ursprünglichen Begriff von Burnout durch Abnutzung ("worn-out", Fischer, 1983, S. 42) zu ersetzen, der als ein Verlust von Selbstachtung mit einhergehender, erhöhter Klagsamkeit zu verstehen ist. Ausgebrannte Personen hingegen würden sich nicht beklagen, sondern ihre Arbeit in märtyrerhafter Weise fortsetzen. 36 2.4.1.5 Burnout als gestörte Handlungsepisode Burisch (1989), der sein Burnoutkonzept an Hand von exemplarischen Fall. beispiclen dokumentiert, versteht Burnout als "innere Erschöpfung", die eigentlich in jedem Beruf auftreten kann. In Gang gesetzt wird der Burnoutprozeß durch Autonomieinbußen, die Ergebnisse gestörter Handlungsepisoden sind. Zur Erklärung des Burnout entwickelt Burisch ein handlungstheoretisches Modell mit der Handlungsepisode als kleinster molarer Einheit. Er entwirft ein Modell einer ungestörten Handlungsepisode, in der durch Zielbildung, Hand. lungsplanung und Handlungsausführung ein Soll-Zustand erreicht wird. Belohnung und rückblickende Bewertung führen ggf. zur Handlungswiederholung, bis das Motiv gesättigt ist. Die Motivsättigung führt wiederum zu einer Bestätigung "des internen Weltmodells". Ist der Handlungsaufwand zur Zielerreichung geringer als angenommen, wird die interne Einschätzung korrigiert, so daß für zukünftige Handlungen eine angemessene Einschätzung vorliegt. Abweichungen von den Erwartungen können Korrekturen in positiver wie auch in negativer Richtung nach sich ziehen. Abbildung I: Die ungestörte Handlungsepisode (Burisch, 1989, S. 78) Störungen in den Handlungsepisoden können durch Zielvereitelung (das gewünschte Handlungsergebnis kann nicht herbeigeführt werden) oder durch die Notwendigkeit von Zusatzaufwand zur Erreichung eines Ziels (Zieler schwerung) entstehen. Kerngedanke ist, daß ein angestrebtes Ziel nicht oder nur durch zusätzlichen Aufwand erreicht werden kann, die Zielerreichung nicht alt der erwarteten Belohnung verbunden ist oder negative Nebenwirkungen auf-treten, die die positive wirkung der Zielerreichung kompensieren. In allen 37 Fällen handelt es sich nach Burisch um Mißerfolge, die, abhängig von den individuellen Copingstilen, zu Burnout führen können. Abbildung 2: Die gestörte Handlungsepisode (Burisch, 1989, S. 78) Unmittelbar nach der Beeinträchtigung der Handlungsausführung durch Hindernisse tritt Streß auf (Burisch, 1989, S. 72: Streß erster Ordnung), der durch Bedrohung oder Herausforderung Verursacht ist und den die Person zu bewälti-sen versucht. Das Handlungsergebnis bzw. dessen Bewertung bleibt in jedem 38 Fall unbefriedigend. Als mittelbare Konsequenz tritt Autonomieverlust em, es erfolgt ein zweiter emotions- und problemorientierter Bewältigungsversuch Dieser kann z.B. in Verdrängung, Abwertung des Ziels oder auch in dem Aus. räumen von Hindernissen bestehen. Ist der Bewältigungsversuch erfolgreich. erfolgt eine Rückkehr in den Ruhezustand, bei erfolglosem Coping tritt Strep zweiter Ordnung auf, der den Beginn eines Burnoutprozesses markieren kann (vgl. Abb. 2). Das Burnoutmodell von Burisch stellt die individuelle Handlungsregulation in den Mittelpunkt des Geschehens. Störungen dieses Handlungsprozesses können zu Burnout führen. Die "Theorie der inneren Erschöpfung" bezeichnet der Autor selbst als Arbeitsmodell. das durch weitere Forschungsbemühungen in seinen verschiedenen Komponenten erst noch bestatigt werden muß (Burisch, 1989. S. 123). Das dargestellte empirische Material (Falldarstellungen) ist zur Illustration gut geeignet, zur empirischen Bestätigung jedoch kaum ausreichend. Mögliche Burnoutpräventive Maßnahmen sind bei Burisch vorrangig individuelle Maßnahmen (distanzierte Anteilnahme, bescheidenere Erwar-tungen, Selbstakzeptierung und Erhöhung des subjektiven Gefühls von Autono-mie), gefolgt von arbeitsorganisatorischen Maßnahmen (Organisationsentwick-lung, Supervision oder Selbsthilfe). Die Enttabuisierung von Burnout als Thema in Institutionen soll dazu bei-tragen, Burnout nicht als psychopathologische Fehlentwicklung zu begreifen, sondern als Hinweis, daß institutionell etwas nicht stimmt. Das Problembewußtsein soll dadurch geschärft und die Selbstaufmerksamkeit erhöht werden. Unter diesen Bedingungen lassen sich leichter und frühzeitiger Veränderungen initiieren, die manifeste Burnoutsymptomatiken verhindern helfen. 2.4.1.6 Zusammenfassung Die in diesem Abschnitt skizzierten Erklärungsmodelle betonen schwerpunktmäßig den intrapsychischen Verlauf des Burnout. Unrealistische Zielset-zungen, zu hohe Erwartungen, mangelnde Bewältigungskompetenz etc. werden als Ursachen für Burnout benannt. Sicherlich sind individuelle Faktoren ein Teil des Burnoutgeschehens, der nicht unterschätzt werden sollte, aber es ist unangemessen, die situationalen Bedingungen zu vernachlässigen. Aus der arbeitspsychologischen Forschung dürfte bekannt sein, daß mangelhafte Arbeitsbedingungen wie z.B. Zeitdruck, mangelnder Handlungsspielraum, Rollenkonflikte und mangelnde Rückmeldung zu Befindensbeeinträchtigungen führen können. Warum diese Bedingungen nicht auch in helfenden Berufen 39 wirken bzw. das Burnoutgeschehen beeinflussen sollten, ist nicht nachvollziehbar. Im nächsten Abschnitt werden Erklärungsansätze referiert, in denen situatio-nale Faktoren der Arbeit im Vordergrund werden. 2.4.2 Sozial-, arbeits- und organisationspsychologische Erklärungsansätze "Nicht die Menschen sind schlecht, die Situationen sind es." (Pines, Aronson & Kafry, 1991, S. 74) Die emotional beanspruchende Interaktion zwischen Helfer und Klient wird in sozialpsychologischen Erklärungsmodellen zum Burnoutsyndrom als zentral beschrieben. Der intensive und langfristige Einsatz für andere Menschen wirkt demzufolge als Stressor (Maslach & Jackson, 1984) und kann Burnout evo-zieren. Im Mittelpunkt steht das Interaktionsgeschehen, welches durch das Maß an sozialer Kompetenz der Akteure beeinflußt wird (vgl. Harrison, 1983). Die Rahmenbedingungen des Interaktionsprozesses, wie z.B. streßhafte Arbeitsbedingungen des Helfers, werden auch im Hilfeprozeß wirksam, was Maslach & Jackson (1984) veranlaßte, diese als weitere Determinanten des Burnout zu be-rücksichtigen. Cherniss (1980) löst sich von der Betrachtung des Interaktions-prozesses als zentrales Beanspruchungsmoment und orientiert sich an arbeits-und organisationspsychologischen Konzepten in der streßtheoretischen Tradition von Lazarus. Stressoren in der Arbeit - ausgelöst z.B. durch Rollenkon-flikte, -unklarheiten, geringe Autonomie oder mangelnde Partizipationsmöglichkeiten in Kombination mit defensiven Copingstrategien - werden als Burnoutursachen angenommen. Der Kern des Burnoutprozesses wird von den hier ausgewählten Autoren in der emotional beanspruchenden Arbeit mit Klienten verortet (Maslach & Jack-son, 1984; Pines, Aronson & Kafry, 1983; Harrison, 1983) oder als durch allgemein wirksame arbeitsorganisatorische Faktoren verursacht betrachtet (Cher-niss, 1980). Die Ansätze von Pines, Aronson & Kafry (1983), Maslach & Jackson (1984), Harrison (1983) sowie Cherniss (1980) werden im folgenden ausführlicher diskutiert. 40 2.4.2.1 Überdruß und Burnout Pines, Aronson & Kofy (1080) unterscheiden zwischen Burnout (Ausbren. hen) und Tedium (Überdruß). Überdruß entsteht durch jede Art chronischer Be. anspruchung unabhängig vom Kontext (Arbeitsleben, Freizeit etc.), während Ausbrennen das Deltat andauernder oder wiederholter emotionaler Beanspru chune im Zueammenhang mit langfristigem, intensivem Einsatz für andera Manethen ist (vol. Pines, Aronson & Kafry, 1991, S. 25). Empathische Reak tionsfähickeit wird Helfern als zentrales Berufswahlmotiv unterstellt. Die Bedürfnisse der Klienten, denen Hilfe zuteil werden soll, sind Ansatzpunkt der Arbeit und definieren die Rolle des Helfers als verständnisvoller Unterstützer. Das Burnoutsyndrom läßt sich nach Ansicht der Autorinnen durch drei verschiedene Erschöpfungsdimensionen beschreiben: • körperliche Erschöpfung, • emotionale Erschöpfung und • geistige Erschöpfung. Mit körperlicher Erschöpfung sind physische Reaktionen wie psychosomatische Beschwerden und Erkrankungen gemeint. Die Autorinnen nennen in diesem Zusammenhang Energielosigkeit, erhöhte Ermüdbarkeit. Verspannungen, Kopfschmerzen, Veränderung der Eßgewohnheiten, erhöhte krankheitsbedingte Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Emotionale Erschöpfung drückt sich in Nieder-geschlagenheit, Hilflosigkeit oder Hoffnungslosigkeit aus und führt im Extremfall zum Versagen gewohnter Bewältigungsmechanismen, zu Selbstvernich-tungsgedanken sowie psychischer Krankheit. Geistige Erschöpfung charakterisieren die Autorinnen durch negative Einstellungen zum Selbst, zur Arbeit und zum Leben allgemein. Im Kern besteht die geistige Erschöpfung aus dehumani-sierenden Einstellungen. Die persönliche Identität der Mitmenschen kann nicht mehr realisiert oder auf diese in angemessener Weise reagiert werden. Das Einfühlungsvermögen sowie empathische Reaktionen lassen nach. Geistige Erschöpfung kann zu Einstellungs- und Verhaltensänderungen führen. Beobachtete Reaktionen im Zusammenhang mit Überdruß oder Burnout sind die Ausdehnung der Arbeitspausen, die Vermeidung von Klientenkontakten sowie der Rückzug aus der Arbeit. Verantwortlich für die Entstehung von Burnout sind nach Ansicht der Autorinnen streßhafte arbeitsorganisatorische Bedingungen, wie geringer Handungs- / Entscheidungsspielraum der Person, geringe Flexibilität der Organi-sation, schlechte Rahmenbedingungen (z.B. Bezahlung), zu viele Aufgaben, Zu geringes Ausbildungsniveau, fehlende soziale Unterstützung und mangelndes 41 Feedback. Neben diesen werden von den Autorinnen auch individuelle Probleme wie Abgrenzungsschwierigkeiten (Nähe - Distanz Probleme in der Klientenarbeit, emotionale Involviertheit) als Burnoutverursachende Faktoren benannt, die als typisch für helfende Berufe gelten. Die Differenzierung zwischen Überdruß und Burnout im Konzept von Pines Aronson & Kafry dient der Abgrenzung helfender gegenüber nicht helfenden Berufen in ihren Beanspruchungsreaktionen. Die Argumentation der Autorinnen für diese Differenzierung ist allerdings nicht überzeugend, die Verwendung der Begriffe erfolgt inkonsistent und ist durch inhaltliche Argumente nicht ausreichend gestützt. Ein unschätzbarer Verdienst der Autorinnen besteht in der Entwicklung eines Instrumentes zur Erfassung von Burnout und Überdruß (Überdrußskala; vgl. Kap. 1.5), das in der Burnoutiorschung vielfach eingesetzt wird. 2.4.2.2 Burnout in Folge emotionaler Überbeanspruchung in der Arbeit Maslach & Jackson stießen eher zufällig auf Beanspruchungsreaktionen, die sie dem Burnout Syndrom zuordneten. Sie untersuchten die Fragestellung, wie Menschen ihre emotionale Erregung verstehen und interoretieren, und wie sie es schaffen, bei emotionaler Erregung einen klaren Kopf zu behalten und effizient zu handeln. Für die Untersuchung erschien den Autorinnen der psycho-soziale Bereich geeignet, da die Helfer bei den Bemühungen um das Wohlergehen der Klienten häufig emotional involviert sind und es ihnen manchmal schwer fällt, distanzierte Anteilnahme zu wahren. Maslach & Jackson führten hierzu Interviews mit professionellen Helfern. Die Helfer fühlten sich für den Umgang mit emotional bedrohlichen Ereignissen nicht ausreichend ausgebildet und führten Schwierigkeiten im Umgang mit emotionalem Streß in erster Linie auf eigenes Versagen zurück. Dieses Phänomen Ließ sich nicht nur bei professionellen Helfern im Gesundheitsdienst, sondern auch bei Rechtsanwälten fin-den. Die Schlußfolgerung der Autorinnen war, daß die Arbeit mit anderen Menschen per se emotional stressend wirkt und zu Burnout führen kann. "Staff members in human services and educational institutions are often required to spend considerable time in intensive involvement with other people. Frequently, the staff-client interaction is centered around the client's current problems (psychological, social or physical) and is therefore charged with feelings of anger, embarrassment, fear or despair. Because solutions for client's problems are not always obvious and easily obtained, the situation becomes more ambiguous and frustrating. For the person who works continuously with people under such circumstances, the chronic stress can be emotionally draining and can lead to "burnout" (Maslach & Jackson, 1986, S.I). 42 Eine Ausdehnung ihrer Untersuchungen auf ähnliche Arbeitsfelder bestängte ihre Ergebnisse (Angestellte in Ministerien und im Vollzugsdienst, Lehrer und Bewährungshelfer). Auf der Basis der Interviews konstruierten die Autorinnen einen Fragebogen zur Erfassung von Burnout, das Maslach Burnout Inventory (kurz: MBI), der zunächst zwei Dimensionen enthielt: emotionale Erschöpfung (emotional exhaustion) und Depersonalisierung (depersonalization). Die als re. duzierte persönliche Leistungsfähigkeit (reduced personal accomplishment) be zeichnete dritte Dimension kam erst später hinzu. Emotionale Erschöpfung ent-y steht durch emotionale Uberbeanspruchung in der Arbeit. Depersonalisierung beschreibt den Gefühlsverlust gegenüber Klienten, der zu Zynismus und de humanisierenden Reaktionen führt. Persönliche Leistungsfähigkeit meint dar Kompetenzerleben und das Gefühl von Erfolg in der Arbeit mit anderen Men-schen. Ausgebrannte Menschen fühlen sich in der Regel in ihrer Arbeit nur gering bis gar nicht mehr wirksam. Der Burnoutprozeß wird von den Autorinnen ausgehend von emotionaler Erschöpfung über Depersonalisierung zu reduzierter persönlicher Leistungsfähigkeit konzipiert. Der Zusammenhang zwischen reduzierter persönlicher Leistungsfähigkeit und den anderen Burnoutdimensionen ist empirisch nicht so eindeutig. Einige Autoren konnten diesen nicht zeigen (vgl. Lee & Ashforth, 1990; Leiter, 1992). Abbildung 3: Das Burnoutmodell von Maslach & Jackson (nach Schaufeli, 1992, S. 84) Die Autorinnen betonen die sozialpsychologische Sichtweise des Burnout-geschehens, in der die emotionale Beanspruchung in der helfenden Interaktion zentral ist, gehen aber auch explizit auf defizitäre arbeitsorganisatorische Bedingungen des Burnout ein. Im einzelnen benennen sie mangelndes Feedback, fehlende Rollenklarheit, Rollenambiguität, ein geringes Maß an Kontrolle sowie fehlende soziale Unterstützung am Arbeitsplatz. Hierbei handelt es sich um Faktoren, die durch arbeitsorganisatorische Interventionen verändert werden 43 können. Mögliche personenbezogene Interventionen zur Burnoutprävention sehen die Autorinnen in der Entwicklung von realistischen Zielsetzungen, der Steigerung der Selbstaufmerksamkeit und der Akzeptanz eigener Gefühle. 2.4.2.3 Soziales Kompetenzmodell des Burnout Zentrales Motiv, einen Beruf in der psychosozialen Versorgung zu ergreifen, ist - nach Harrison (1983) - der Wunsch. anderen Menschen zu helfen. In der praktischen Arbeit, in der sich diese Intention realisiert, erlebt sich der Helfer als mehr oder weniger kompetent. Die Einschätzung der eigenen Kompetenz erfolgt in Abhängigkeit von den Brfolgserlebnissen in der Arbeit mit Klienten. Gelingt es dem Helfer, positive Veränderungen für die Klienten zu bewirken und diese auf seine Intervention zurückzuführen, kann das Selbstbild des sozial kompetenten Helfers aufrecht erhalten werden. Das Berufswahlmotiv wird dadurch positiv verstärkt. Bleiben Erfolgserlebnisse aus oder können sie nicht festgestellt werden, wird das Be-rufswahlmotiv bzw. die damit verbundene Erfolgserwartung nicht bekräftigt, der Burnoutprozeß wird in Gang gesetzt. Der Bewertungsprozeß der Arbeitsleistung ist eng an die sozialen Kompetenzen des Helfers gebunden. Hierzu zählt empathische Anteilnahme in der Arbeit mit Klienten, die die Voraussetzung bildet für die Entwicklung eines bedarfs-orientierten Hilfsangebots. Die Bilanzierung einer Arbeitsleistung als erfolgreich ist aber ebenso abhängig von dem Attributionsstil des Helfers (external /) internal). Neben den direkten Einflußfaktoren der Interaktion erkennt Harrison jedoch auch Faktoren der Arbeitsumwelt als Determinanten des Burnoutprozesses an. Er nennt in diesem Zusammenhang die zur Verfügung stehenden Ressourcen des Anstellungsträgers, Rollenklarheit sowie geeignete Evaluationsstandards und -verfahren. Die Beschränkung auf den Interaktionsprozeß zwischen Helfer und Klient ist ein wesentlicher Vorzug der Arbeit von Harrison. Ähnlich wie bei Maslach & Jackson (1984) wird die Interaktion zwischen Helfer und Klient zum Kern des Burnoutprozesses erklärt. Der Zusammenhang zwischen der Helfermotivation, dem Erfolg der Arbeit sowie dem Erleben von Kompetenz bzw. Burnout ist gut ausgearbeitet. Der Autor stützt sich dabei im wesentlichen auf Ideen von Cher-niss (1980) und Pines, Aronson & Kafry (1983). Einen Mangel weist dieser Ansatz insofern auf, als er zwar die Bedeutsamkeit arbeitsorganisatorischer Fakto44 ren prinzipiell anerkennt aber die Einwirkungsmöglichkeiten dieser Faktoren im Burnoutprozeß nicht weiter ausarbeitet. 2.4.2.4 Burnout als Verlust von Wirksamkeit Chemiss (1980, S. 18) kombinierte in seinem Burnoutkonzept Elemente des transaktionalen Streßkonzepts von Lazarus & Folkman (1984), der Theorie der erlernten Hilflosigkeit (Seligman, 1975) sowie Austührungen zu Rollenkonflik-ten und Rollenambiguität in den Arbeiten von Kahn et al. (1964). Burnout wird an Hand des Zusammenwirkens von arbeitsbezogenem Streß und defensiven Copingstrategien erklärt (vgl. Abb. 4). Abbildung 4: Burnoutmodell von Cherniss (in Enzmann & Kleiber, 1989, S. 45) Eine negative Bilanz zwischen Arbeitsanforderungen (external / internal) und Ressourcen führt zu Streßreaktionen (Ermüdung, Anspannung, Reizbarkeit), die bei defensiven, intrapsychischen Bewältigungsversuchen (Rückzug, Zynismus, emotionale Distanz, Rigidität) zu Burnout führen können. Gefühle von Ineffizienz und Erfolglosigkeit führen zu "erlernter Hilflosigkeit", die wiederum defensive Bewältigungsversuche fördert. Das System wirkt selbstverstärkend. Stressoren sind arbeitsorganisatorische, individuelle sowie sozial-gesellschaft-liche Faktoren. Zu den arbeitsorganisatorischen Determinanten des Burnout 45 zählt Cherniss geringe Autonomie und Partizipationsmöglichkeiten. Rollenkon Rollenambiguität, mangelnde Austauschmöglichkeiten, fehlende Ruck-meldungen und soziale Unterstützung, eingeschränkte Aufgabenvielfalt sowie mangelnde Aufgabenidentität und Lernmöglichkeiten. Persönlichkeitsmerk-male, die die Streßbewaltgung beeinflussen, sind nach Ansicht von Cherniss "Typ A" Persönlichkeit, negative Kontrollüberzeugungen, geringe Flexibilität und Introversion (Cheriss. 1980). In spateren Arbeiten löste sich Cherniss (1982) von der arbeits- und organisa tionspsychologischen Perspektive und wendet sich sozial gesellschaftlichen Determinanten des Bumout zu. Der Verlust von moralischen Vorsätzen und Verpflichtungen in der Gesellschaft sind dort zentral. Die zunehmende Delegation von Hilfeleistungen an professionelle Dienste interpretiert Cherniss als Ausdruck einer gesellschaftlichen Entwicklung, eben diese Leistungen als technologischen Transfer zu betrachten, dem kein Gefühl der sozialen Verpflichtung unterliegt. Dieser Verlust an sozialer Verpflichtung gegenüber den Bedürftigen bildet in seinen späteren Arbeiten den Kern des Burnoutsvndroms. Soziale Verpflichtung ist nach Ansicht des Autors an ein moralisch religiöses Paradigma gebunden, das dem zur Zeit vorherrschenden technologisch wissenschaftlichen Paradigma, das auf Kuhn (1962) zurückzuführen ist, entgegensteht. Die Bürokratisierung von Hilfsangeboten zur Legitimation und besseren Kontrolle durch die Auftraggeber, sowie die Partialisierung des Hilfehandelns Geder Helfer ist nur für einen begrenzten Ausschnitt von Hilfeleistungen zuständig) haben Entfremdungstendenzen (vgl, auch Karger, 1981) in psycho-sozialen Berufen mit bedingt. Der Hilfsbedürftige wird immer mehr zum "Em-pfänger von Dienstleistungen", die einen hohen technologischen Standard haben, in denen aber die konkrete Person mit ihren Bedürfnissen und Nöten zunehmend weiter aus dem Blickwinkel gerät. 2.4.3 Zusammenfassung Die Ursachen des Burnoutsyndroms werden in der Person sowie der (Arbeits-) Situation verortet. Beide Auffassungen stehen derzeit nicht mehr konkurrierend gegeneinander sondern sind in letzter Zeit in Burnoutmodellen gemeinsam berücksichtigt worden (vgl. Richardson, Burke & Leiter, 1992; Schaufeli, Maslach & Marek, 1993; Bennett, Miller & Ross, 1994). Die beanspruchende Interaktion mit Klienten gilt neben mangelhaften arbeitsorgani-satorischen Faktoren als Ursache des Burnout. Definitorischer Bestandteil und 46 zugleich Abgrenzungsmerkmal gegenüber dem allgemeineren Streßbegriff ist die berufsbedingte Interaktion mit anderen Menschen. Neben persönlichen und arbeitsorganisatorischen Faktoren werden sozial gesellschaftliche Ursachen des Burnout von Cherniss (1982) sowie Karger (1981) diskutiert. Sie benennen den Verlust sozialer Verpflichtung sowie die Partialisierung des Hilfehandelns als zusätzliche Belastungsquellen. In empirischen Untersuchungen wurden die Bedeutung dieser Faktoren im Burnoutprozeß nicht untersucht. Für den Helfer bedeutet Burnout eine gesundheitliche Gefährdung, die sich in Kogitiv zunehmenden psychischen und physischen Veränderungen, sozialen Symp. tomen sowie Einstellungs- und Verhaltensänderungen zeigt, die zu einer Herabsetzung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit führen. Global führt Burnout in der psychosozialen Versorgung zu erhöhter krankheitsbedingter Abwesen-heit, hohen Fluktuationsraten sowie zunehmendem Rückzug aus der Arbeit mit Klienten. Die Qualität der Arbeit sowie die Leistungsfähigkeit des psycho-sozialen Versorgungssystems insgesamt ist durch Burnout bedroht. Über den Verlauf des Burnoutprozesses ist wenig bekannt. Vermutungen gehen in die Richtung, daß es sich um einen Prozeß handelt, in dem die Wirkung verschiedener Stressoren kumuliert und sich erst längerfristig eine Burnoutsymptomatik ausprägt (vgl. Schaufeli & Maslach, 1993). Auch kurz-fristige, situative Burnoutreaktionen sind denkbar, konnten bislang aber nicht gezeigt werden. Die theoretisch konzeptionelle Diskussion des Burnoutsyndroms ist längst nicht abgeschlossen, wie die vielen angesprochenen offenen Fragen zeigen. Eine qualitative Weiterentwicklung des Konzepts ist dringend erforderlich. 2.5 Wie wird Burnout gemessen? Seit Anfang der 80-er Jahre stehen mehrere Verfahren zur Burnoutdiagnose zur Verfügung, die mit geringem Aufwand eingesetzt werden können. Die wohl am häufigsten verwendeten Meßinstrumente sind die Überdrußskala (US) von Aronson, Pines & Kafry (1983), das Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach & Jackson, 1981), sowie die Staff Burnout Scale for Health Professionals (SBS-HP) von Jones (1981). Die ersten beiden Verfahren sind mittlerweile auch deutschsprachig verfügbar. Einige weitere Instrumente sind von untergeordneter Bedeutung, bisiang nicht publiziert oder nicht entsprechend ausgereift (Periman & Hartman, 1979; Meier, 1984; Berkley Planning Associates, 1977; Braham & Ezell, 1981; Freudenberger & Richelson, 1983; Luck & Gohs, 1982). 87 4 Wirkmodelle sozialer Unterstützung im Kontext von Streß und psychosozialer Gesundheit Zur Bestimmung des Zusammenhangs zwischen Stressoren, sozialer Unterstützung und verschiedenen Gesundheitsindikatoren werden derzeit komplexe Wirkmodelle bevorzugt (vgl. Schwarzer & Leppin, 1991; 1992; Perkonigg. 1993; Reicherts, 1992; Cohen, 1992; Newcomb, 1990; Hobfoll, Lilly & Jack 1992). Es werden (mindestens) drei Dimensionen berücksichtigt, deren Verhältnis zueinander bestimmt werden soll (Stressoren, soziale Unterstützung, Befindens Indizes). Diese Weiterentwicklung resultiert aus der Kritik an bisherigen Modellvor-stellungen (Direkteffekt- und Puffereffektmodellen). Hinzu kommt, daß in vielen Untersuchungen zwar Wirkrichtungen unterstellt wurden aber aufgrund der Studiendesigns nicht geprüft werden konnten. In den meisten Fällen werden bivariate Korrelationskoeffizienten berichtet. Die zwei die Literatur durchziehenden Effektmodelle sind der Direkteffekt und der Puffereffekt. Zum Verständnis werden sie hier kurz dargestellt. Im Anschluß folgen komplexere Modelle. 4.1 Der Direkteffekt sozialer Unterstützung Hintergrund der Direkteffekthypothese bildet die Annahme, daß durch die soziale Integration Bedürfnisse nach zwischenmenschlichen Bindungen, emo-tonaler Nähe, Geborgenheit, Zugehörigkeit und sozialer Unterstützung befriedigt werden, die sich direkt auf das Wohlbefinden bzw. die psychosoziale Gesundheit auswirkt (vgl. z.B. House, 1981; Udris, 1982; Pfaff, 1989; Proci-dano & Heller, 1983; Sarason, Levine, Basham & Sarason, 1983; Kobasa & Pucetti, 1983). Demzufolge wird mangelnde soziale Integration als Defizit oder auch als Stressor betrachtet, da soziale Bedürfnisse und Motive einer Person durch die soziale Umwelt unerfüllt bleiben. Die empirische Bestätigung dieser Hypothese ist ambiguös, verschiedene Autoren kommen zu gegensätzlichen Einschätzungen (Udris, 1982; Kasl & Wells, 1985; Apenburg & Kuhn, 1985; Frese & Semmer, 1989). Ein Hauptkritikpunkt richtet sich auf die Beschränkung des Untersuchungsdesigns auf ein Zweivariablenproblem, potentiell moderierende Variablen werden vernachlässigt. Die Bestätigung des Effekts durch bivariate Korrelationen ist insofern problematisch, da auch die umge88 kehrte Wirkrichtung plausibel ist. Gesunde Menschen wirken sozial attraktiver und erhalten insofern auch mehr soziale Unterstützung. Wahrgenommen soziale Unterstützung psychische Gesundheit Unstrittig ist, daß es einen statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen wahrgenommener sozialer Unterstützung und psychosozialer Gesundheit gibt; ob dieser allerdings durch andere Variablen (z.B. die Belastungsstärke) moderiert wird, wurde in den meisten Studien nicht kontrolliert bzw. es wurden keine Belastungsmaße erhoben. Pfaff (1989) konnte Direkteffekte - bei gleichzeitiger Kontrolle der Belastungsstärke - im Querschnitt, jedoch nicht im Längsschnitt nachweisen. Insgesamt hat die Anzahl der Kritiker der bisherigen Befundlage in den letzter Jahren deutlich zugenommen. Eine Prüfung des Direkteffekts sollte Zumindest Alternativerklärungen berücksichtigen bzw. ausschließen. 4.2 Der Puffereffekt sozialer Unterstützung Puffereffekte berücksichtigen drei Dimensionen, neben psychischer Beanspruchung sind soziale Unterstützung und Befindensparameter enthalten. Entsprechend den in streßtheoretischen Modellen unterstellten Wirkungen von psychischer Beanspruchung auf die psychosoziale Gesundheit wird soziale Unterstützung als Moderatorvariable eingeführt (vgl. Abbildung 8). Statistisch gesehen handelt es sich um einen Interaktionseffekt, der eine wesentlich stärkere Wirkung von sozialer Unterstützung auf Befindensparameter für Personen unter Streß gegenüber Personen mit geringem Streß vorhersagt. Wie allerdings der Effekt erklärt werden kann, bleibt in vielen Publikationen 89 offen. Zwei verschiedene Wirkweisen sind denkbar. Zum einen kann ein hohes auf Grund der zur Verfügung stehenden Ressourcen als weniger beanspruchend Maß an sozialer Unterstützung dazu führen, daß ähnlich belastende Ereignisse bewertet werden und insofern keine Veränderungen des Befindens auftreten. Zum anderen kann die Bewältigung stressender Ereignisse oder Situationen durch die Inanspruchnahme des Unterstützungsnetzwerks effizienter sein, es werden demzufolge weniger Beeinträchtigungen der psychosozialen Gesundheit hervorgerufen. Für beide Effektmodelle lassen sich eine Vielzahl empirischer Studien anfüh-deren Befunde in der endenz für eine Annahme beider Ettekttypen sprechen (vgl. Laireiter, 1993; Schwarzer & Leppin, 1989; Alloway & BebbingIon, 1986; Cohen & Wills, 1985; Heller & Swindle, 1983; Vaux, 1988). Wills (1985) und Kessler & McLeod (1983) haben versucht, die in der Literatur referierten Befunde den verschiedenen Inhaltsbereichen sozialer Unterstützung zuzuordnen. Ein Haupteffekt konnte bestätigt werden für die In-haltsbereiche: Netzwerkmaße, soziales Beisammensein und Statusunterstüt-zung, Haupt- und Puffereffekte für informationale, instrumentelle und emo-tonale Unterstützung, und der Puffereffekt allein für Einschätzungsunterstützung. Die Bedeutung der beiden Hypothesen wird auf Grund der breiten Auseinandersetzung vieler Autoren mit diesem Thema vielfach überschätzt. Es handelt sich hierbei in erster Linie um die Beschreibung empirischer Zusammenhänge, deren Erklärungswert begrenzt ist. Wenn zum Beispiel ein Puffereffekt gefunden wird, worauf ist dieser zurückzuführen? Auf effizientere Bewältigungs-strategien durch die Inanspruchnahme sozialer Unterstützung oder durch eine direkte Stressorenreduktion in Folge der Einbettung in ein sozial unterstützendes Netzwerk? Die Kritik konzentriert sich auf die folgenden zwei Bereiche: theoretisch konzeptionelle Mängel: geringe Elaboriertheit des zugrundeliegenden theoretischen Modells oder der Variablen und infolge Mängel bei der Operationalisierung; methodische Probleme: Berücksichtigung von nur zwei Variablenkomplexen, die keine Rückschlüsse auf die zugrundeliegenden Belastungen zulassen oder keine Prüfung von möglichen Moderator- oder Suppressionseffekten erlauben; keine Möglichkeiten der Überprüfung der unterstellten Wirkrichtungen. 90 Die Diskussion um Direkt- und Pufferhypothese erwies sich aber insotern als fruchtbar für die soviale Unterstützungsforschung, da sie zur Ableitung neue-Standards für dieses Forschungsfeld geführt hat (vgl. Schwarzer & Leppin, 1989; Barrera, 1986; Pfaff, 1989; Newcomb, 1990a, Vaux, 1988; Sarason, Sarason & Pierce, 1990). Diese beziehen sich auf: • die sorgfältigere, konzeptionelle Erarbeitung von Modellen: Ein Großteil der Studien beschränkt sich auf die empirische Feststellung der Zusammen-hänge, die entweder dem einen oder dem anderen Effekttyp zugeordnet werden, wie und warum aber eine Wirkung auftreten soll, bleibt ungeklärt. Erst in der letzten Zeit sind einige Modellvorstellungen veröffentlicht worden, die weitere Differenzierungen und konzeptgeleitete Interpretationen der Ergebnisse sowie eine Vorhersage potentiell auftretender Effekte ermöglichen (Cohen, 1992; Paft, 1989; Perkonigg, 1993; Schwarzer & Leppin, 1991; Newcomb, 1990a). • die Berücksichtigung von Drittvariablen: Als Basisdaten sind Belastungs-maße, psychosoziale Gesundheitsindizes und soziale Unterstützungsressourcen zu berücksichtigen (vgl. Schwarzer & Leppin, 1989), so daß bei einem empirisch ermittelten Zusammenhang zwischen Gesundheit und sozialer Un-tertützung zumindest das Belastungsmaß als Kontrollvariable eingeführt werden kann. Auf eine Konfundierung zwischen den verschiedenen Variablen-typen sollte stärker geachtet werden. • die Absicherung der unterstellten Beziehungen: Unterstellt wird in den meisten Modellen - durchaus plausibel ein Zusammenhang zwischen Befinden als abhängiger Variable und sozialer Unterstützung als unabhängiger Variable. Inwieweit dieser Zusammenhang aber durch Drittvariablen beeinflußt wird, ist bislang nicht ausreichend geklärt. Ebenso ungeklärt ist in vielen Fällen die angenommene Wirkrichtung. Dauerbelastungen können z.B. zu einer Verringerung der sozialen Unterstützungsressourcen führen bzw. Wohlbefinden kann die soziale Attraktivität steigern und damit zu einer Erhöhung der verfügbaren sozialen Unterstützung führen. In beiden Fällen wäre die Wirkrichtung eine au-dere als die unterstellte. Der überwiegende Anteil der Studien in diesem Forschungsfeld ist querschnitlich und als Zusammenhänge werden bivariate Korrelationen berichtet. Längsschnitliche Designs und Analysemethoden, die geignet sind, Wirkrichtungen zu überprüfen (cross lagged panel designs, Pfadanalysen), sollten in stärkerem Umfang realisiert werden. • Operationalisierung der Variablen: Soziale Unterstützung sollte in verschiedenen Facetten situations- und quellenspezifisch erhoben werden, so dab Maße für Quellen und Formen in den Analysen berücksichtigt werden können. 91 Untersuchungen, die den vorab skizzierten Anforderungen genügen, sind Zum derzeitigen Datum liegen einige konzeptionell ausgearbeitete Kau-şalmodelle vor (Schwarzer & Leppin, 199l; Schwarzer, 1993a, Newcomb, 1990; Pfaff, 1989; Perkonigg, 1993; Cohen, 1992), die empirisch bislang nicht oder nur in Ausschnitten geprüft wurden. Die Basis bilden streßtheoretische Konzeptionen, soziale Unterstützung wird in Folge als problem- oder krisenbezogene konzipiert. Ausgangspunkt ist ein Stressor - also eine potentiell belastende Situation oder ein Ereignis - der von der Person hinsichtlich der Bedrohlichkeit eingeschätzt wird. In diesem Prozeß fließen Werte, Erfahrungen, Uberzeugungen und Copingressourcen einer Person mit ein. Wird der Stressor als bedrohlich einge-schätzt, tritt Streß auf, ein subjektiv intensiver Spannungszustand, der als gering kontrollierbar angenommen wird und negative Konsequenzen erwarten läßt. Zur Vermeidung von Störungen bzw. zur Wiederherstellung der Kontrolle werden von der Person Bewältigungsanstrengungen unternommen, die darauf abzielen, die befürchteten negativen Konsequenzen abzuwenden oder aber, falls dies nicht möglich ist, die negativen Folgen zu begrenzen. Dieses stark vereinfacht skizzierte Modell wurde von den meisten Unterstüt-zungsforschern bei der Modellbildung zugrunde gelegt (vgl. Cohen, 1992; Schwarzer & Leppin, 1991; Perkonigg, 1993). 4.3 Das Modell von Cohen Das Modell von Cohen (1992) stützt sich direkt auf das transaktionale Streßmodell von Lazarus & Folkman (1984). Soziale Unterstützung wird dort als zusätzliche Dimension eingeführt. Neben dem aktuellen Zustand des sozialen Netzwerkes wird die perzipierte soziale Unterstützung und das Unterstützungsverhalten bzw. die real erfahrene soziale Unterstützung berück-sichtigt. Die perzipierte soziale Unterstützung wird durch Persönlichkeitsfaktoren, den Zustand des sozialen Netzwerks und vergangene Unter-stützungserfahrungen beeinflußt. Auf der Basis bisheriger sozialer Erfahrungen und der jeweiligen Persönlichkeitsstruktur werden positive interpersonelle Schemata ausgebildet. Sarason, Sarason & Pierce (1990), auf die sich Cohen explizit bezieht, verstehen hierunter einen stabilen Teil des Selbstkonzepts, der die Überzeugung beinhaltet, von anderen Menschen gemocht und akzeptiert zu 92 werden. Diese Einschätzung wird auf Grund der Bindungserfahrungen in den ersten beiden Lebensjahrzehnten ausgebildet. Hinzu kommt eine situative Passungskomponente (stressor ressource mat-ching hypothesis). In dieser ist enthalten, daß die Unterstützungsleistung zu Unterstützenden entsprechen muß, um als hilfreich bewertet zu werden sowohl den Erfordernissen der Situation als auch dem Bedürfnis / Wunsch des In Anlehnung an Cutrona & Russell (1990) schlägt Cohen eine Differenzierung der Inhaltsbereiche sozialer Unterstützung entsprechend der Kon trollierbarkeit der Situation vor. Demzufolge sind für kontrollierbare Ereignisse eher instrumentelle und informationale Unterstützung adäquat, während für unkontrollierbare Ereignisse emotionale Unterstützung angemessen ist. Abbildung 9: Analysemodell zur Wirkung sozialer Unterstützung (Cohen, 1992) Der Zustand des sozialen Netzwerks dient der Beschreibung des sozialen Handlungsrahmens einer Person und ist ambiguös konzipiert. Sowohl als Quelle von Informationen, positiver Zuwendung und sozialem Rückhalt als auch als Quelle von Belastung (Konflikten, Verlustereignissen etc.). Der aktuelle Zustand des sozialen Netzwerks spiegelt sich nicht nur in der perzipierten sozialen Unterstützung wider, sondern gemeinsam mit ihr dient dieser als Basis 93 für die Bewertung von Situationen und Ereignissen hinsichtlich ihrer Bedroh-Hohkeit bzw. ihrer Beeinflußbarkeit. Wird ein Ereignis als bedrohlich bewertet, abgeschwächt werden. kann durch erfolgreiche Unterstützungsleistungen Anderer entweder das Ergebnis abgewendet oder die damit verbundenen negativen Konsequenzen abgeschwächt werden. Die Unterstützungsleistungen beschränken sich auf die Stärkung des Selbstwerts sowie informationale oder instrumentelle Hilfen. Je effizienter die Unter. stützungsleistungen im Bewertungs- bzw. Bewältigungsprozeß sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, die persönliche Beeinträchtigung (disorder) gering zu halten. In dem Modell von Cohen ist keine direkte Wirkung sozialer Unterstützun auf die Streßfolgen (disorder) vorgesehen. Der Autor geht demzufolge von einer Protektivfunktion sozialer Unterstützung aus. Cohen bezeichnet das Modell als "organizational tool" als in der Entwicklung befindlich, daß von einem operationalisierbaren und prüfbaren Stadium derzeit noch weit entfernt ist. Die Wirkung sozialer Unterstützung betrifft sowohl die Bewertung / Einschätzung einer Situation als stressend, als auch aktive Hilfeleistungen im Bewältigungsprozeß. Rückkopplungseffekte sind vorgesehen, die eine fortlaufende Aktualisierung der perzipierten sozialen Unterstützung wie auch der Einschätzung des Zustandes des sozialen Netzwerks bewirken. 4.4 Das Modell von Schwarzer & Leppin Das Modell von Schwarzer & Leppin (1991) und die leicht modifizierte Fassung desselben (Schwarzer, 1993a) setzt an den Ausgangspunkt die soziale Integration. Diese wird zum einen durch quantitativ strukturelle Parameter (Anzahl der Netzwerkpartner, Dichte, Größe des sozialen Netzwerks, Interakti-onsfrequenz), zum anderen durch qualitativ inhaltliche Aspekte abgebildet. Zusammen mit Persönlichkeitsmerkmalen (Selbstkonzept, soziale Kompetenz) - die die Wahrnehmung bzw. Bewertung sozialer Interaktionen beeinflussen wirkt das Maß sozialer Integration auf die Verfügbarkeit sozialer Unterstützung. Die Einschätzung verfügbarer Unterstützungsressourcen wird durch die soziale Attraktivität, die Bedeutung für Andere, das Vertrauen in die Zuwendung Anderer sowie das Selbstkonzept gefiltert. Eine Person mit einem labilen Selbstkonzept unterschätzt demzufolge ihre Unterstützungsressourcen. Die Verfügbarkeit sozialer Unterstützung wirkt direkt auf die psychosoziale Gesund94 heit, die von den Autoren durch Wohlbefinden sowie emotionale Beeinträchtigung (Ärger, Angst, Depression) operationalisiert wird. Neben dem postulierten Direkteffekt ist aber auch ein indirekter Effekt über die StreBbewertung vorgesehen. Die erwartete Verfügbarkeit sozialer Unterstützung dient als kognitive Ressource, die Einfluß nimmt aut die Einschatzung kritischer Umweltanforderungen hinsichtlich ihrer Bedrohlichkeit oder Schädi-gung. Im Streßbewältigungsprozeß stärkt nach Ansicht der Autoren das Vertrauen auf die Hilfsbereitschaft anderer Personen die eigene Handlungsbe-reitschaft und fördert ein problemorientiertes Vorgehen bei der Bewältigung von Belastungsereignissen. Ist jemand sozial gut integriert und sozial kompe-tent, erhält er eher soziale Unterstützung bzw. kann diese leichter mobilisieren sowie Hilfsangebote in Anspruch nehmen (vgl. Abb. 10). Abbildung 10: Modell zur Wirkung von sozialem Rückhalt (Schwarzer & Leppin, 1991) Schwarzer & Leppin (1991) bezeichnen ihr Modell als heuristisches Modell, für das in seiner Komplexität bislang keine empirischen Belege vorliegen. Es ist nicht immer gesichert, daß die Wirkungsrichtung nicht auch eine andere als die unterstellte sein könnte. So diskutieren die Autoren in ihrem Beitrag die Mög-lichkeit, daß eine beeinträchtigte psychosoziale Gesundheit das Netzwerk schädigen und die Unterstützungsressourcen mindern kann. Die modifizierte Version des Modells (Schwarzer, 1993a) beinhaltet hauptsächlich begriffliche Veränderungen. Der Variablenkomplex spezifisches Copingerhalten wurde umbenannt in Gesundheits- und Krankheitsverhalten 95 und seelische Gesundheit wurde in zwei Dimensionen unterteilt, die nun physiologische Prozesse (kardiovaskuläre Reaktivität, Immunkompetenzy and Entwicklungen und Verlauf einer Krankheit (Schweregrad, Genesung) einbeziehen. 4.5 Das Modell von Perkonigg Perkonigg (1993) integriert in das Situations-Verhaltensmodell der Bela-stungsverarbeitung von Reicherts (1988) den Aspekt der sozialen Unterstüt-zung. Ein Novum des Modells ist die zusätzliche Berücksichtigung einer hilfreichen Person, so daß auch Interaktionsmechanismen im Unterstützungsprozeß integriert sind (vgl. Abb. 11). Belastungsrelevante Ereignisse und Situationen, der aktuelle Zustand des sozialen Netzwerk ebenso wie die wahrgenommene verfügbare Unterstützung gehören zu den Ausgangsbedingungen des Modells. Wird eine Situation als bedrohlich eingeschätzt, ruft dies emotionale Reaktionen hervor. Die wahrgenommene verfügbare Unterstützung beeinflußt bei der Situationseinschätzung sowohl die emotionalen Reaktionen als auch die Ziele zur Wiederherstellung des gestörten Gleichgewichts. Die Funktion sozialer Unterstützung besteht nach Ansicht des Autors darin, Zustandsänderungen bei der Person selbst oder in deren Umgebung herbeizu-führen. Perkonigg unterscheidet zwischen verfügbarer sozialer Unterstützung und deren kognitive Repräsentation (wahrgenommene verfügbare soziale Unterstützung). Erstere stellt im Sinne dieser Differenzierung das objektive Maß dar, während zweitere durch Wahrnehmungs- und Bewertungsprozesse gefiltert wird. Das Fehlen von Unterstützungspartnern in Belastungssituationen sowie die direkte Involviertheit des sozialen Netzwerks kann abhängig von Situation oder Person Be- oder Entlastungsfaktor sein. Die Bewertung / Einschätzung einer Situation als schädigend oder bedrohlich hängt von verschiedenen Situationskomponenten ab, die die Strukturmerkmale (Zeit- oder Ereignisstruktur), Transformationsmerkmale (Ungewißheit, Kon-rollerbarkeitserwartung sowie Ambiguität und Inhaltsmerkmale betreffen (Art, Umfang, Bereich und Quelle des Belastungsereignisses). Die Beeinflußbarkeit der Belastungssituation durch andere Personen ist Bestandteil der Kontrollerwartung, die in die Situationseinschätzung eintlielt. Ausdrücklich handelt es sich zunächst um die Antizipation und nicht die inan96 spruchnahme möglicher sozialer Unterstützungsleistungen, die entlastend wirken kann. In der Dimension der sozialen Unterstützung werden bei Perkonigg ereignis. abhängige, situationsübergreifende und generalisierte Uberzeugungen sichtbar Diese entsprechen der von Sarason, Sarason & Pierce (1986) benannten stabilen Einschätzung, gelieht und geachtet zu werden. Als Teil des Selbstkonzepts wirkt diese Überzeugung global aber auch situationsspezifisch. Abbildung 11: Rahmenmodell der Belastungsverarbeitung und sozialen Unterstützung (Perkonigg, 1993, S.118) Die Belastungsbewältigung besteht in Handlungen, die darauf gerichtet sind, bewußt und planvoll die Veränderung der Belastungssituation oder deren Konsequenzen herbeizuführen. Die Veränderungen können selbst- oder umwelt-bezogener Art sein. Hilfeleistungen anderer Personen wirken unterstützend bei der Entwicklung und Umsetzung geeigneter Maßnahmen (Operatoren), die auf Änderungen der belastungsverursachenden Situation oder deren Folgen abzie97 Ken. Da belastungsrelevante Situationen oder Ereignisse immer mit negativen emotionalen Reaktionen verbunden sind, werden neben emotionalen meist auch Unterstützungshandlungen gewünscht (instrumentell, informational). Dies widerspricht der Annahme von Cutrona & Russell (1990), daß Ereignisse die als kontrollierbar angenommen werden, eher zur Mobilisierung von instrumenteller Unterstützung führen, während unkontrollierbar erscheinende Ereignisse enger mit emotionaler Unterstützung verknüpft sind. Unterstützungsinteraktionen werden initiiert durch Signalisieren von Hilfe bedarf oder durch Wahrnehmung bzw. Unterstellung des Unterstützungsbedar seitens des potentiellen Unterstützers. Perkonigg weist dem Unterstützer eine aktivere Rolle zu, auch dieser nimmt eine Einschätzung der belastungsverursa-chenden Situation vor und bietet Unterstützung an, wenn er die eigenen Fähigkeiten für ausreichend hält, unter den gegebenen Umständen Veränderungen bewirken zu können. In dieser Situation sind ebenso Kontrollerwartungen, mögliche Uberforderung sowie die direkte Involviertheit in die Belastungssituation fir Unterstützungsangebote von Bedeutung. Diesbezügliche Einschätzungen des potentiellen Unterstützers können unrealistisch sein und zusätzlich Belastungen hervorrufen. Im wesentlichen findet sich in diesem Modell eine Analogie zwischen dem Unterstützer- und dem Unterstütztenverhalten. Das Ergebnis des Unterstüt-zungsprozesses bildet eine Neubewertung der Situation, die entweder in positiven Situationsveränderungen oder einer veränderten Situationsbewertung besteht. Entsprechend der Bilanzierung können positive Effekte auftreten, die mit einer Erhöhung der Kontrollerwartung einhergehen oder negative Effekte, die die Ausgangsbelastung erhöhen. Die Bewertung einer Unterstützungsinteraktion kann sowohl in bezug auf die belastungsverursachende Situation (kurzfristig) erfolgen als auch im Hinblick auf längerfristige Wirkungen. Zu diesen zählt Perkonigg in Anlehnung an Beutel (1988) die Aufrechterhaltung oder Steigerung des Selbstwertgefühls, die Optimierung persönlicher Bewältigungsanstrengungen, den Erhalt der sozialen Funktionstüchtigkeit", die Angemessenheit der "Kosten" der Unterstützungs-leistung, den Erhalt bedeutsamer Beziehungen, keine negativen Veränderungen des sozialen Ansehens sowie keine Beeinträchtigung der psychosozialen Ge-sundheit. Mit dem von Perkonigg konzipierten Modell zur Belastungsverarbeitung und sozialen Unterstützung wird der Fokus von der belasteten Person auf die Interaktion mit einem Unterstützer vergrößert. Deutlich sichtbar wird die Abhängig98 keit des Unterstützungsprozesses nicht nur von der zu unterstützenden Person, sondern auch von der Unterstüzungsperson. Inwiefern allerdings deren Ziele, Bedürfnisse und Erwartungen für die Init ierung des Prozesses sowie für angebotene Unterstützungsleistungen von die Perkonigg zwar als relevant benennt, aber bislang nicht weiter berücksich Bedeutung sind, bleibt offen. Diese zählen zu den Persönlichkeitsmerkmalen, die Perkonigg zwar als relevant bennent, aber bislang nicht weiter berücksichtigt In den hier vorgestellten Modellen werden mögliche Zusammenhänge zwischen Streßerleben /-bewältigung und Befindensbeeinträchtigungen unter Be rücksichtigung sozialer Unterstützungsprozesse formuliert. In allen drei Mo dellen wird der soziale Handlungsrahmen einer Person, gekennzeichnet durch den aktuellen Zustand des sozialen Netzwerks (Perkonigg, 1993) oder das soziale Netzwerk (Cohen, 1992; Schwarzer & Leppin, 991) als Ausgangs-variable angesehen. Die subjektive Repräsentation der objektiv verfügbaren Unterstützung wird durch Persönlichkeitsmerkmale und Fertigkeiten (z.B. Selbstkonzept, soziale Kompetenz) beeinflußt, sie muß insofern nicht dem objektiven Maß entsprechen. Dieser Unterschied wird deutlich in der Differenzierung in verfügbare und wahrgenommene vertugbare soziale Unterstützung (vgl. Perkonigg, 1993). Die wahrgenommene verfügbare soziale Unterstützung wird durch die Interaktionserfahrungen im sozialen Netzwerk (vorange-gangenen Unterstützungsleistungen und deren Effektbewertung) immer wieder aktualisiert, so daß das Maß an verfügbarer Unterstützung keine zeitkonstante Größe ist. Auftretende Situationen / Ereignisse werden hinsichtlich ihrer Bedrohung durch die Person eingeschätzt. Dazu werden die situativen Anforderungen zu den personalen Voraussetzungen (Ressourcen, zu denen auch das Maß wahrgenommener verfügbarer Unterstützung gehört) ins Verhältnis gesetzt. Tritt ein Ungleichgewicht auf, d.h. bewertet eine Person ihre individuellen Ressourcen als nicht adäquat zur Situationsbewältigung, wird die Situation als bedrohlich eingeschätzt, Streßreaktionen werden ausgelöst. Zur Wiederherstellung des Gleichgewichts werden Bewältigungsversuche initiiert, die negativen Konsequenzen vorbeugen bzw. den Verlust begrenzen sollen. Hierbei kommt neben dem Copingverhalten der sozialen Unterstützung die Bedeutung zu, durch die Inanspruchnahme angebotener bzw. die Mobilisierung von Unterstützungs-leistungen Befindensbeeinträchtigungen vorzubeugen. 99 Die potentiellen Wirkweisen sozialer Unterstützung sind in allen drei Modellen so konzipiert, daß sowohl die Einschätzung / Bewertung einer potentiell stressenden Situation als auch die Streßbewältigung beeinflußt wird. Direkteffekte sozialer Unterstützung auf die psychosoziale Gesundheit sind nur bei Schwarzer & Leppin (1991) vorgesehen. Cohen konzipiert nur einen indirekten Effekt sozialer Unterstützung über das Streßerleben und die Strebbewaltigung auf die Gesundheit, das Modelt von Perkonigg enthält keine Aussagen über den Einfluß von Unterstützungsprozessen auf Befindensparameter. Das Modell von Cohen weist den Vorzug auf, daß die Wirkungen sozialer Unterstützung direkt auf das etablierte transaktionale Streßkonzept von Lazarus & Folkman (1984) bezogen sind. Bei den anderen Modellen wurden neue Kon zepte geschaffen oder herangezogen, deren Entwicklungen noch in der Anfangsphase stecken. Meist bleiben die Bedeutungen vieler Begriffe unklar, so daß die schematisierten Wirkweisen und -richtungen einen breiten Interpretationsspielraum zulassen. Ereignisse, die die Netzwerkstruktur selbst betreffen, wie Z.B. die Beeinträchtigung des Netzwerks durch Dauerbelastungen, werden im Modell von Schwarzer & Leppin (1991) nicht berücksichtigt. Alle drei Modelle berücksichtigen aktuelle empirische Ergebnisse, sind aber weit entfernt von jeder Formalisierbarkeit, die zumindest eine partielle empirische Überprüfung gestatten würde (Kessler, 1992). 4.6 Schlußfolgerungen Die Forschung zum Stichwort social support network steht trotz fünfzehnjähriger Tradition erst am Anfang. In den letzten Jahren wurden eine Reihe von Problemen sichtbar, die in der Anfangszeit überhaupt nicht realisiert wurden (vgl. Cobb, 1976). Die Wirksamkeit sozialer Unterstützung wurde in vielen Studien gezeigt, was aber mit diesem Begriff gemeint war, blieb weitgehend offen. Es fehlt nach wie vor an einer präzisen Definition, die dazu verhilft, den wissenschaftlichen Be-giff gegen den alltagssprachlichen Begriff abzugrenzen. Die Differenzierung in alltagsbezogene soziale Unterstützung und problem-oler krisenbezogene soziale Unterstützung stellt zwar eine wichtige Ditteren-zierung dar, macht aber die Klärung der Konturen beider Begriffe dringlicher. Da in vielen Definitionen das Vorliegen eines Problemzustandes definitorischer 100 Bestandteil ist, müßte der Begriff der alltagsbezogenen sozialen Unterstützung zumindest in diesem Punkte abgegrenzt werden. Die systematische Verschränkung der social support Forschung, der Bezie hungsforschung sowie der Hilfeforschung verspricht größeren Aufschluß über das relativ komplexe Geechehen in Unterstützungsprozessen. Untersuchungs designs, die diesen Ansprüchen genügen, sind bislang nur in Ansätzen realisiert worden. In den nachfolgenden Analysen wird der Beitrag sozialer Unterstützung im Zusammenhang mit Stressoren in der Arbeit und Burnout thematisiert. Finge-grenzt auf problem- oder krisenbezogene Ereignisse wird soziale Unterstützung verstanden als eine Interaktion zwischen zwei oder menreren Menschen, die darauf abzielt, einen Leid erzeugenden Zustand zu verändern oder bei objektiver Unveränderbarkeit die Belastungsfolgen abzumildern. Soziale Unterstützung wird nicht nur als von der situativen, beeinträchtigenden Situation abhängig verstanden sondern auch von den jeweiligen Bedürfnissen, Zielen und Nöten des zu Unterstützenden. Nur eine Passung zwischen personalen Bedürfnissen und Motiven einerseits und erhaltener Unterstützungsleistung andererseits wird zu einer positiven Bewertung (durch den Unterstützten) führen. Neben situativen Faktoren spielen Persönlichkeitsmerkmale (Selbstkonzept) und interpersonale Beziehungserfahrungen in der Konzeptualisierung sozialer Unterstützung eine Rolle. Die Effektmodelle sozialer Unterstützung entwickelten sich ausgehend von der Diskussion um die Direkteffektund Pufferhypothese hin zu globaleren Modellen, in denen differenziertere Wirkmechanismen enthalten sind. Neben streßtheoretischen Modellen (Perkonigg, 1993; Pfaff, 1989; Cohen, 1992; Schwarzer & Leppin, 1991, 1993a) wurden auch Wirkungsmodelle auf motiva-tionstheoretischer Grundlage (z.B. COR-Theorie von Hobfoll, Lilly & Jackson, 1992; Hobfoll & Freedy, 1993) entwickelt, die hier nicht dargestellt wurden. Die empirische Bestätigung dieser Modelle steht derzeit noch aus. Die aktive Rolle der Unterstützungsperson wird in den meisten Modellen unterschätzt. Einzig bei Perkonigg (1993) finden sich erste Hinweise auf die Abhängigkeit des Unterstützungsangebots von der durch den Unterstützer vorgenommenen Bewertung / Einschätzung der Belastungssituation der zu unterstützenden Person. Eingeschlossen werden sollten bei der Konzeptualisierung sozialer Unterstützung Ziele, Bedürfnisse, Motive, Einschätzungen bezüglich 101 Des Handlungsaufwands sowie der Bedeutung der Unterstützungsperson des potentiellen Unterstützers. In den letzten fünf Jahren wurden in der sozialen Unterstützungsforschung neue Akzente gesetzt, die trotz noch bestehender Schwierigkeiten zu einem besseren Verständnis dieses "Spezialfalls zwischenmenschlicher Interaktionen" beitrugen und der Diskussion neue Impulse verliehen. 103 5 Effektmodelle mit Stressoren in der Arbeit, sozialer Unterstützung und Burnout Wirk- oder Zusammenhangsmodelle zu Stressoren in der Arbeit, sozialer Unterstützung und Burnout sind nur ein kleines Segment der Unterstützungs-forschung. In ungefähr neunzig Publikationen aus den letzten fünfzehn Jahre wurde dieser Themenbereich erarbeitet, der Erkenntnisstand ist dem der breiter angelegten Unterstützungstorschung vergleichbar (Winnubst, Buunk & Marcelissen, 1988; Pfaff, 1989). Der überwiegende Anteil der Studien beinhaltet den Nachweis des Puffer oder Direkteffekts, meist in korrelationsstatistischen, querschnittlichen Studien designs (vgl. Anderson, 1991; Boyle, Grap, Younger & Thomby, 1991; Constable, 1983; Cronin-Stubbs, 1984; Etzion, 1984; Fong. 1984; Greenglass & Burke, 1988; Haley, 1986; Yasko, 1981). Wenngleich auch in diesen Studien die besondere Bedeutung sozialer Unterstützung immer wieder betont wird. bleiben die Ergebnisse meist hinter den Erwartungen zurtick. Die Bandbreite der gefundenen Korrelationen zwischen den verschiedenen Burnoutdimensio-nen und sozialer Unterstützung sind zwar alle erwartungsgemäß negativ, jedoch rangiert die Höhe zwischen -.11 (Dignam, 1986) und -50 (Boyle, Grap, Youn-ger & Thornby, 1991). In einer Studie von Anderson (1991) konnte der Effekt nur für die Tagesschicht im Krankenhaus nachgewiesen werden, Haley (1986) z.B. konnte keine signifikanten Zusammenhänge zwischen sozialer Unterstützung und Burnout ermitteln. In den meisten Längsschnittanalysen konnten die in Querschnittsanalysen nachgewiesenen Direkt- und Indirekteffekte nicht bestätigt werden (vgl. Dignam, 1986; Fong, 1993). Kausalanalytische quer- oder längsschnittliche Studiendesigns sind eher selten (Dignam, 1986; Dignam, Barrera & West, 1986; Ray & Miller, 1991; Letter, 1990; Leiter & Maslach, 1988; Westman & Etzion, 1990; Buunk, 1989). Die kausalanalytischen Modelle werden nachfolgend eingehend diskutiert, da sie Hinweise für die Ableitung eines Modells geben, das im empirischen Teil geprüft werden soll. 5.1 Das Modell von Dignam Dignam (1986) stützt sich auf Annahmen von LaRocco, House & French (1980) zum Zusammenhang von Streß, psychosozialer Gesundheit und sozialer 104 Unterstützung, in dem verschiedene Wirkweisen konzipiert werden. Insgesamt werden sechs verschiedene Zusammenhänge postuliert (vgl. Abb 12), drei Interaktionseffekte (die Pfade 1,2,3), ein Puffereffekt (Pfeil 4) und zwei Direkteffekte (die Pfade 5.6). Dieses Modell wurde von Dignam modifiziert. Die Komponente arbeitsbezogene Beanspruchung wurde durch Rumout ersetzt Mit den Daten einer Längsschnittstudie überprüft der Autor alle sechs Wirkhypothesen. Abbildung 12: Hypothetische Effekte sozialer Unterstützung (Dignam, 1986) In den Analysen werden alle vier Variablen beibehalten, die Variation wird durch die Spezifikation verschiedener Wirkhypothesen zu sozialer Unterstützung formuliert. Das grundlegende Konzept - wahrgenommener Streß am Arbeitsplatz führt zu Burnout und beeinträchtigt die psychosoziale Gesundheit - wird als stabil angenommen. In den Interaktionseffektmodellen (Pfeil 1,2,3) wird jeweils eine moderierende Wirkung sozialer Unterstützung auf den Zusammenhang zwischen wahrgenommenem Streß und Burnout (Pfeil 1) und auf den Zusammenhang zwischen wahrgenommenem Streß in der Arbeit und psychosozialer Gesundheit (Pfeil 2) postuliert sowie eine vermittelnde Wirkung zwischen Burnout und psychosozialer Gesundheit (Pfeil 3) angenommen. In dem Indirekteffektmodell sozialer Unterstützung formuliert Dignam eine Wirkung auf Burnout und die psychosoziale Gesundheit über den wahrgenommenen Streß am Arbeitsplatz (Pfeil 4). In den zwei Direkteffektmodellen wird jeweils nur ein zusätzlicher Pfad an-genommen: einmal zwischen wahrgenommener sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz und Burnout (Pfeil 5) und ein anderes Mal zwischen sozialer Unterstützung und psychosozialer Gesundheit (Pfeil 6). 105 Die verwandten Meßinstrumente in dieser Untersuchung waren für wahrge-nommene soziale Unterstützung am Arbeitsplatz eine leicht modifizierte Form des ISSB (Barrera & Ainlay, 1983), die auf den Arbeitskontext zugeschnitten arde und zwischen den Unterstützungsquellen Kollegen und Vorgesetzten die Wahrgenommener Streß am Arbeitsplatz wurde erhoben mit dem Combined Quantitative Workload Index (Caplan, Cobb & French. 1975 deutsch 1982) und einer selbstkonstruierten Skala zur Erfassung streßreicher Situationen und Ereignisse mit und one Klientenkontakt (jeweils 25 Items). Burnout wurde mit den drei Dimensionen des Maslach Burnout Inventories emotionale Erschöpfung, Depersonalisierung und reduzierte persönliche Lei-stungsfähigkeit) bezüglich der Häufigkeit und Intensität erfragt. Für psychosoziale Gesundheit wurden die Indikatoren Angst und Depression mit dem Brief Symptom Inventory (BSI von Derogatis, 1977) gemessen und physische Symp-tome mit dem Pennebaker Inventory of Limbid Languidness (PILL; Pennebaker, 1982) erhoben. In eine Längsschnitstudie wurden inmalig 277 und später davon noch ein-mal 188 Personen (correctional officer) befragt. Bei der Formulierung des Kausalmodells spezifizierte Dignam zunächst das Meßmodell. Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz beinhaltet direktive und nondirektive Hilfen von Kollegen sowie Unterstützung durch Vorgesetzte, Streß am Arbeitsplatz bein-haltet Arbeitsbelastung und streßreiche Ereignisse in der Arbeit, Burnout wird aus den drei Dimensionen Haufigkeit und Intensität emotionaler Erschöpfung sowie Depersonalisierung gebildet und Beeinträchtigung der Gesundheit schließt physische Symptome, Depressivität und Angst ein. Dieses ist eine mo-difizierte Version des zunächst formulierten Meßmodells, Häufigkeit und Intensität der Derpersonalisierung sowie die beiden sozialen Unterstützungs-dimensionen für Vorgesetzte (directive guidance und nondirective support) wurden zusammengefaßt. Als Ergebnis der Modellanalysen konstatiert Dignam, daß sich der Direktef-fekt sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz in zwei Querschnittsmodellen (Vgl. Abb. 13) nicht aber im Längsschnitt bestätigen ließ. Die Ergebnisse der Quer-schnittsanalysen sind konform mit den Annahmen von LaRocco, House & French (1980), die eine Reduktion arbeitsbezogener Beanspruchung durch soziale Unterstützung formulieren. In einer späteren Arbeit formuliert Dignam ein weiteres Modell, in dem kein Direkt- sondern ein Indirekteffekt sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz for-mliert wurde (vgl. Abb. 14). Die Wirkung sozialer Unterstützung wird über 106 Rollenambiguität auf Burnout konzipiert. Ob diese Analysen auf einer anderen Datenbasis beruhen, kann nicht mit Sicherheit festgestellt werden, Abbildung 13: Direkteffektmodell von Dignam (1986, S. 59) Das von Dignam postulierte Indirekteffektmodell konnte in dieser Arbeit bestätigt werden. Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz wirkt über Rollenmigut au Burn. Rollenambiguität (37**, belastende Klienten-kontakte (.32**) und Arbeitsüberlastung (.22**) wirken auf Burnout. Soziale Unterstützung in der Arbeit reduziert in diesem Modell die Rollenambiguität (-.28**) und mindert deren Effekt auf Burnout. Abbildung 14: Effektmodell von Dignam, Barrera & West (1986) Die beiden hier referierten Arbeiten lassen sowohl die Annahme eines Direkt- als auch eines Indirekteffekts zu (vermittelt über Rollenambiguität). 107 Für das zweite Modell wurde leider kein Meßmodell beschrieben, so daß offen ist, ob es sich um ein latentes Modell handelt. 5.2 Das Modell von Ray & Miller Ray & Miller untersuchten in einer Studie an Lehrern (n = 69), den Zusamnenhang zwischen unterstützender Kommunikation, Streß am Arbeitsplatz, Bumout und Arbeitszufriedenheit. Die Autorinnen formulieren eine indirekte Wirkung sozialer Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen über Rollen-sowie Rollenkonflikte (nur für Vorgesetzte) auf Burnout. Arbeitszufriedenheit soll nach dem Modell durch Burnout erklärt werden. Die zusätzlichen Annahmen des Modells sind, daß die Beteiligung an Entscheidungsprozessen soziale Unterstützung durch Vorgesetzte fördert. Die wahrgenommene Arbeitsbelastung fördert Rollenkonflikte und Rollenambi-guität. Das Besondere dieses Modells ist, daß bis auf Rollenambiguität und D lenkonflil+ keine (weiteren) direkten Wirkungen auf Burnout angenommen werden. Abbildung 15: Effektmodell von Ray & Miller (1991) Die verwandten Meßinstrumente für Unterstützung durch Kollegen und Vor-selzte, Arbeitsbelastung, Rollenkonflikt und Rollenambiguität wurden speziell für Lehrer entwickelt (Pettegrew & Wolf, 1982). Die Skalen zur Messung von Arbeitszufriedenheit und Partizipation entstammen dem Michigan 108 Organizational Assessment Questionnaire (Cammann, Fishman, Jenkins Klesh. 1978). Burnout wurde mit der Uberdrußskala von Aronson, Pines & Kafty (1983) erfaßt. Das empirisch bestätigte Modell weicht von dem Ausgangsmodell erheblich ab (vgl. Abb. 15). Die Beteiligung an Entscheidungsprozessen fördert hypo-thesenkonform die soziale Unterstützung durch Vorgesetzte (.33). Rollen ambiguität wird durch soziale Unterstützung durch Vorgesetzte (-.31*), und Kollegen (-28*) gemindert. Die wahrgenommene Arbeitsbelastung förden Rollenkonflikte (.74*) und Rollenambiguität (.33*) wie auch die emotionale Erschöpfung (.53*). Emotionale Erschöpfung erhöht die Arbeitszufriedenheit (.31*), während Rollenambiguität (-32*) und Rollenkonflikte (-.21*) die Arbeitszufriedenheit mindern. Die unerwartete positive Wirkung emotionaler Erschöpfung auf Ar-beitszufriedenheit wird von den Autoren zwar berichtet aber nicht interpretriet. Dieser Befund widerspricht nahezu allen bisherigen empirischen Resultaten. Eine eigene empirische Überprüfung des Modells mit den Daten von Ray & Miller erbrachte ein ähnliches Ergebnis. Eine Abweichung gegenüber dem von den Autorinnen präsentierten Modell wurde festgestellt und in der obigen Abbildung korrigiert. Es gibt keinen Effekt von der Partizipation an Entscheidungsprozessen auf die wahrgenommene Arbeitsbelastung, wie von den Autorinnen in ihrem Schaubild verdeutlicht, sondern dieser führt mit gleicher Effektstärke und gleichem Vorzeichen von erstgenannter Dimension auf die wahrgenommene Unterstützung durch Vorgesetzte. Von Bedeutung ist, daß in diesem Modell ein Effekt von wahrgenommener Arbeitsbelastung auf Burnout enthalten ist, während soziale Unterstützung durch Kollegen oder Vorgesetzte weder auf Burnout noch auf die wahrgenommene Arbeitsbelastung wirkt. 5.3 Das Modell von Leiter In seinem generellen Modell organisationaler Determinanten des Burnout geht Leiter davon aus, daß Arbeitsüberlastung und interpersonelle Konflikte emotionale Erschöpfung (erste Burnoutdimension) fördern. Letztgenannte er-öht die Depersonalisierung (zweite Burnoutdimension) und senkt di ersoncne Leistungstahigkeit (dritte Burnoutdimension) sowie die Identit kation mit der Einrichtung (organizational commitment). Depersonalisierung reduziert ebenso die persönliche Leistungsfähigkeit, letztgenannte fördert die 109 Effektmodelle mit Stressoren in der Arbeit, sozialer Unterstützung und Bumout 109 Identifikation Mit der Einrichtung. Als Ressourcen in diesem Prozeß fungieren soziale Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte sowie der Gebrauch von angeeigneten Fertigkeiten und Fähigkeiten. Diese drei Variablentypen senken hypothetisch Depersonalisierungstendenzen, fördern aber gleichzeitio die persönliche Leistungsfähigkeit und die Identifikation mit der Einrichtung. Abbildung 16: Effektmodell von Leiter (1990) 177 Beschäftigte eines Krankenhauses wurden mit dem Maslach Burnout In-ventory, dem Organizational Commitment Ouestionnaire (Mowdav Steers & Porter, 1975) und vier selbstkonstruierten Skalen zu interpersonellen Konflik-ten, Arbeitsbelastung, dem Einsatz von Fertigkeiten in der Arbeit und sozialer Unterstützung befragt. Das modifizierte Modell weicht gegenüber dem Ausgangsmodell in mehreren Punkten ab (vgl. Abb. 16). Es ließen sich weder ein Effekt von Depersonalisie-rung auf persönliche Leistungsfähigkeit, noch einer von letztgenannter Dimension auf die Identifikation mit der Einrichtung nachweisen. Arbeitsüberlastung führt zu emotionaler Erschöpfung (.27*), interpersonale Konflikte ebenso (.35) während der Einsatz von Fertigkeiten emotionale Erschöpfung reduziert (-.20). Der Einsatz von Fertigkeiten erhöht das Gefühl persönlicher Leistungsfähigkeit (.25), die Identifikation mit der Einrichtung (.27), und mindert die Depersonalisierungstendenzen (-.08). Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen wirkt direkt und mindernd auf die Burnoutdimension (Vorgesetzte -20, Kollegen: -06) erhöht das efühl der Leistungsfähigkeit (Vorgesetzte: 21; Kollegen: 12) und erhöht die Identifikation mit der Einrichtung (Vorgesetzte: 11; Kollegen: 24). In einer weiteren Modifikation hat Leiter Copingstile (eskapistisch und kon110 trollierend) in das Modell aufgenommen. Die Wirkung sozialer Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen (in diesem Modell als getrennte Variablen ent-halten) auf Depersonalisierung und persönliche Leistungsfähigkeit bleibt erhalten, während nur noch Unterstützung durch Vorgesetzte auf die Identifikation mit der Einrichtung wirkt. 5.4 Das Modell von Westman & Etzion Die Autorinnen untersuchten die Wirkung von Stressoren und sozialer Unterstützung auf Burnout und verglichen Soldaten und deren Ehefrauen hinsichtlich ihres Belastungserlebens und ihres Befindens. In ihrem Ausgangsmodell postulierten sie eine direkte Wirkung von sozialer Unterstützung auf Stressoren am Arbeitsplatz sowie Burnout und - vermitelt über die Kontrollierbarkeitseinschätzung - als Indirekteffekt auf Burnout. Die eingesetzten Meßinstrumente waren die Uberdrußskala von Aronson, Pi-nes & Kafry (1983) und ein selbstkonstruierter Fragebogen zur Erfassung von Stressoren am Arbeitsplatz. Dieses Meßinstrument enthält Fragen zur Arbeits-menge, Schwierigkeiten bei Entscheidungsprozessen, Zwängen und Verant-wortlichkeiten. Aus den verschiedenen Angaben wurde ein Summenwert gebil-det, der Stressoren in der Arbeit insgesamt abbilden soll. Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene und durch die Familie wurde mit sieben Fragen zur Verfügbarkeit potentieller Unterstützungsressourcen erfaßt, die Kontrollierbarkeitseinschätzung mit einem Instrument von Cohen, Kamarck & Mermelstein. In diesem Instrument wird nach der Einschätzung der eigenen Einflußmöglichkeiten auf wichtige Lebensereignisse gefragt. Abbildung 17: Effektmodell von Westman & Etzion für die Gruppe der Ehefrauen (1990) 111 Effektmodelle mit Stressoren in der Arbeit, sozialer Unterstützung und Burnout 111 Der Fragebogen wurde von 101 Berufssoldaten verschiedener Dienstgrade und ihren arbeitenden Ehefrauen ausgefullt. Hinsichtlich der im Modell prognostizierten Wirkweisen konnte das Modell weder für die Soldaten, noch für ihre Frauen bestätigt werden. In dem Modell für die Männer erwies sich soziale Unterstützung als kein relevanter Wirkfak sondern es wirkten allein Stressoren am Arbeitsplatz (32) und die Kontrollierbarkeitseinschätzung (-.66) auf Burnout. Für die Gruppe der Frauen konnte, anders als erwartet, keine direkte Wirkung von sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz auf Burnout gezeigt werden, sondern vermittelt sowohl über die Kontrollierbarkeitseinschatzung (.41) als auch über die Stressoren (-29). Unterstützung durch die Familie reduziert Burnout direkt (-33) (vgl. Abb. 17). 5.5 Schlußfolgerungen In den Modellen von Leiter und Dignam konnte eine direkte Wirkung ar-beitsbezogener sozialer Unterstützung auf Burnout gezeigt werden, in den anderen Modellen - mit Ausnahme des von Ray & Miller (1991) entwickelten - ein Indirekteffekt. Die gewählten Ansätze sind heterogen und weisen bezüglich ihrer Operatio-nalisierungen kaum Gemeinsamkeiten auf. So subsummieren sich unter den Stressoren Arbeitsüberlastung, zu hohe Klientenzahlen (work load), Rollen-konflikte, Rollenambiguität, interpersonale Konflikte und Partizipations-möglichkeiten des Helfers. Die Einordnung fehlender Entscheidungsmöglich-keiten als Stressoren wird in der arbeitspsychologischen Forschung kontrovers diskutiert. Greif, Bamberg & Semmer (1981) kennzeichnen fehlenden Hand-lungs- und Entscheidungsspielraum als Einschränkung der Ressourcen und nicht als Stressoren. Die Diskussion um den Nachweis von Direkteffekt- und Puffereffektmodel-len hat sich verlagert hin zu komplexeren Modellen, in denen zumindest Beanspruchungsdimensionen kontrolliert werden. Im Rahmen der Modellana-lysen konzipierten Dignam und Leiter eine direkte Burnoutreduziertende Wirkung sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz, die sich als angemessen et-wies. In dem Modell von Leiter wirkt soziale Unterstützung am Arbeitsplatz auf wei Dimensionen des Burnout, sie reduziert Depersonalisierung und fördert die persönliche Leistungsfähigkeit. Dignam zeigte in seinen Querschnittsmodel-len eine direkte Burnout reduzierende Wirkung sozialer Unterstützung durch 112 Kollegen und Vorgesetzte. Dieser Effekt konnte in seinen Längsschnittmodel-len nicht gezeigt werden. In diesen Modellen ist keine Wirkung zwischen sozialer Unterstützung und wahrgenommenem Streß in der Arbeit enthalten. Schwarzer & Leppin (1989) kennzeichnen diesen Modelityp als Kompensationsmodell, in dem die nege-tiven Streßfolgen durch die positive Wirkung sozialer Unterstützung ausgeglichen werden können. Dignam, Barrera & West (1986) sowie Westman & Etzion (1990) Wiesen einen Indirekteffekt sozialer Unterstützung nach, vermittelt über Stressoren am Arbeitsplatz. Bei diesem zweiten Effekttyp handelt es sich um sog. Präventions-modelle (vgl. Schwarzer & Leppin, 1989). Die Wirkung ausreichender sozialer Unterstützung zeigt sich im Belastungserleben und indirekt in der Bean-spruchungsreaktion (Burnout). Das Streßerleben bzw. die Wahrnehmung von Streß wird direkt gemindert und Beanspruchungsreaktionen treten in Folge in geringerem Umfang auf. Die Verfügbarkeit sozialer Unterstützung wird dem Streßerleben damit temporär und kausal vorgeordnet. Diese wirkt als Ressource in der Phase der Bewertung / Einschätzung von Ereignissen und Situationen als potentiell bedrohlich. 113 6 Modellentwicklung Die Diskussion der theoretischen Modelle sowie die bisherigen empirischen Befunde bilden die Grundlage zur Entwicklung eines neuen Modells mit den Variablentypen Stressoren und Ressourcen in der psvchosozialen Arheit, wahr. genommene soziale Unterstützung in der Arbeit durch Kollegen und Vorges setzte und Burnout. Um Begriffsunklarheiten zu vermeiden. werden die relevanten Dimensionen zunächst erläutert. Anschließend werden die Wirk-weisen in Hypothesenform dargestellt und das Gesamtmodell graphisch veranschaulicht (vgl. Abb.18). 6.1 Begriffsbestimmung der zentralen Dimensionen 6.1.1 Stressoren in der Arbeit Streßempfindungen können hervorgerufen werden durch Zeitdruck, Schicht-arbeit, alltägliche Argernisse, Entscheidungsunsicherheiten, störende Arbeits-unterbrechungen, innerorganisatorische Reibungsverluste sowie soziale Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen (vgl. Greif, 1991; Semmer, 1984; Zapf, 1989). In der Streßforschung wird unterschieden zwischen reiz-, reaktionsorientier-ten und interaktionistischen bzw. transaktionalen Streßkonzepten (vgl. Semmer, 1988). Dieser Arbeit unterliegt der Streßbegriff, der eine Modifikation und Erweiterung des transaktionalen Streßbegriffs von Lazarus & Launier (1981) darstellt und in der arbeitspsychologischen Streßforschung von Semmer (1988), Zapf (1989) und Greif, Bamberg & Semmer (1991) weiterentwickelt wurde. Es wird zwischen Streß und Stressor unterschieden. Den Kern der Streßde-finition von Semmer (1987) bildet ein subjektiv erlebter unangenehmer Spannungszustand, der mit Ereignissen bzw. Situationen verbunden ist, die auf Grund fehlender Kontrollmöglichkeiten als bedrohlich bewertet werden und mit Beeinträchtigungen assoziiert werden. Hinzu kommen muß, daß diese eintretende Situation bzw. deren Vermeidung durch die Person als wichtig bewertet wird. Greif (1991, S. 13) definiert Streß „als subjektiv erlebten unangenehmen Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, daß eine 114 stark aversive, subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und subjektiv lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint.“ Der Spannungszustunad wird durch sog. Stressoren erzeugt. Dieses sind Faktoren, die mit hoher Wahrscheindlichkeit Stress auslösen (vgl. Greif, 1991). Hierzu zählen in der Arbeitswelt z.B.Zeitdruck, Überforderung, Unterforderung, Rollenkonflikte, Rollenamguität und Umgebungsbelastungen (Lärm, Hitze). Als Streßfolgen werden kurz- und langfristige Auswirkungen angenommen. Zu den kurzfristigen Streßfolgen werden Veränderungen der Befindlichkeit, der Effizienz der Handlungsregulation sowie Veränderungen der physiologischen Parameter (z.B. erhöhter Blutdruck) gezählt (vgl. Greif, 1991). Diese sind in der Regel schwer nachweisbar bzw. rückführbar auf spezifische Stressoren. Zu den langfristigen Auswirkungen zählen überdauernde somatische und psychophy-sische Veränderung (z.B. psychosomatische Beschwerden, eingeschränktes Wohlbefinden, riskantes Gesundheitsverhalten wie auch Veränderungen der Sozialbeziehungen). Abbildung 18: Schematische Darstellung des Streßprozesses (aus Zapf, 1989, S. 34) Die schematische Darstellung des Streßprozesses verdeutlicht zwar zentrale Annahmen, ist aber unvollständig. Mögliche Rückwirkungseffekte sind nicht enthalten. Darunter sind Umkehrungen der Wirkrichtungen zu verstehen, die durch Aktivitäten auf fortgeschrittenen Stufen entstehen. Zur Abwendung von unangenehmen Streßfolgen kann eine Person z.B. Bewältigungsversuche un-ternehmen, die - unabhängig von ihrem Erfolg - die Ausgangssituation für weitere Bewältigungshandlungen verändern. Die Heterogenität der möglichen Einflußfaktoren sowie potentielle Interak-tonen zwischen diesen Faktoren steigern die Komplexität des Modells und beeinträchtigen den prognostischen Wert speziell für einzelne Personen. Beliebige kausale Wirkhypothesen sind aus diesem Modell ableitbar und empirisch prüfbar. Beim derzeitigen Erkenntnisstand kann nur eine Präzisierung und be115 schränkung der Wirkhypothesen dem Beliebigkeitsproblem entgegenwirken (vgl. Greif, 1991, S. 10). Gegen Stressoren in der Arbeit werden in der arbeitspsychologischen Forschung der letzten Jahre Ressourcen abgegrenzt Darunter sind Bedingungen und Möglichkeiten gefaßt, die die Erledigung der institutionell vorgegebenen Aufgaben erleichtern. Hierunter fassen z.B. Semmer & Dunckel (1991) Hand-lungs- und Entscheidungsspielraum in der Arbeit und in ähnlicher Weise auch die dort erfahrene soziale Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen. Semmer (1990) weist auf die uneinheitliche Begriffslegung von Spielräumen in der Arbeit hin. Freiheitsgrade, Autonomie, Kontrolle, Tätigkeitsspielraum, Entscheidungsspielraum und Handlungsspielraum werden als ähnliche Termini eingeführt, das Verhältnis der Begriffe zueinander und die Abgrenzung gegeneinander ist bisher nicht systematisch aufgearbeitet. Ulich (1991) ordnet Handlungs-, Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum als Dimensionen des Tätigkeitsspielraums ein. Eine weitere begriffliche Klärung wäre unbedingt erforderlich. Der gemeinsame Kern von Spielräumen in der Arbeit ist nach Semmer (1990) die Möglichkeit der Einflußnahme auf eigene Angelegenheiten, das heißt auch in der Arbeit eigenständig oder zumindest mit entscheiden zu können. Unter Handlungsspielraum in der Arbeit sind die Wahlmöglichkeiten in bezug auf Verfahren, Mittel und zeitliche Organisation zu verstehen, Entschei-dungsspielräume hingegen markieren das Ausmaß der Entscheidungs-• möglichkeiten einer Person zur Festlegung bzw. Abgrenzung von Tätigkeiten oder Aufgaben. Die Gegenüberstellung von Stressoren und Ressourcen in der Arbeit verschafft scheinbare Klarheit, denn, so argumentieren Semmer & Dunckel (1991), die Abwesenheit von Ressourcen oder die negative Ausprägung kann auch selbst ein Stressor sein. In der Ressourcentheorie von Hobfoll (1988; Hobfoll, Lilly & Jackson, 1992; Hobfoll & Freedy, 1993) wird aus motivationstheoreti-scher Perspektive argumentiert, daß nicht allein der Mangel sondern schon die Bedrohung der aktuell verfügbaren Ressourcen streßauslösend wirkt. In diesem Sinne wäre nicht das absolute Maß entscheidend (hoch/niedrig) sondern die Differenz des aktuell gegebenen mit dem antizipierten (zukünftigen) Ausmaß (weniger oder mehr). Aus den vorab genannten Gründen scheint der Überschneidungsbereich zwischen Ressourcen und Stressoren sehr weitgehend zu sein. Wie sich beide Konstrukte sinnvoll gegeneinander abgrenzen lassen und welche Tragtähigkeit 116 sie dann aufweisen, kann im Rahmen dieser Arbeit nicht geklärt werden. Im Folgenden werden Handlungs- und Entscheidungsspielraum in der Arbeit in ihrer Eigenschaft als Ressource berücksichtigt, die die Wirkung von Stressoren moderiert. Um eine begriffliche Konfundierung von Ressourcen und Stressoren zu vermeiden, wird die Abwesenheit von Handlungs- / Entscheidungsspiel-räumen in der Arbeit nicht in die Formulierung der Modellannahmen einbezogen. 6.1.2 Burnout Unter Burnout ist eine Beanspruchungsreaktion in helfenden Berufen zu ver-der Arbeit hervorgerufen wird (vgl. Maslach & Jackson, 1984; Leiter, 1990; stehen, die sowohl durch allgemeine als auch klientenbezogene Stressoren in Pines, Aronson & Kafry, 1991; Cherniss, 1980). Der Versuch, Burnout gegenüber anderen unspezifischen Beanspruchungsreaktionen abzugrenzen, macht zwei Argumentationslinien deutlich: 1) Burnout ist eine Beanspruchungsreaktion die verursacht sein kann durch Arbeitsstressoren jeglicher Art, die Auswirkungen auf die Arbeit mit Klienten haben und sich dort auch in der Interaktion zeigen. Untersuchte Arbeitsbedingungen sind z.B. die Arbeitsmenge, Zeitdruck, geringer Entscheidungs-spielraum in der Arbeit, Überforderung / Unterforderung, Rollenkonflikte, Rollenambiguität, die in gleicher Weise auch in der industriellen Produktion und der öffentlichen Verwaltung wirksam werden. Die Unterscheidung zwischen Burnout und unspezifischen Beanspruchungsreaktionen zeigt sich hier allein in der Rückwirkung der erlebten Beanspruchung auf die Interaktion mit den Klienten. 2) Burnout ist eine Beanspruchungsreaktion, die sich aus der emotional beanspruchenden Arbeit mit den Klienten ergibt, und die wiederum auf diese Relation wirkt. Dies ist der zentrale Aspekt des Burnoutsyndroms, wie Maslach & Jackson (1986) ihn beschreiben. In our research on burnout, the underlying thesis has been that social psychology can provide a general orientation; theoretical models, and a methodological approach that will aid in understanding the dynamics of this (Burnout) syndrome. It is an approach that identifies the crux of the problem not as psychological stress per se; but as a par-ticular type of stress arising from the social relationship between providers and recipient (Maslach & Jackson, 1986, S. 228). In den weiteren Ausführungen der Autorinnen wird sichtbar, daß sich Inter-aktionsprobleme ergeben können aus den mit der Problemsituation ver117 Kommunikationsproblemen sowie der zusätzlichen Aufgabe, der Arbeit mit An-Emotionen des Klienten, aus der Problemsitiation ethat an maßgeblich beeinflußt, die die Beeinträchtigung selbst sowie die daraus resul-Die Interaktion wird nicht nur durch die Emotionen des Klienten dierende Emotionen beim Helfer, die sich aus der Konfrontation mit der Konsequenzen für ihn hervorruft, sondern auch durch korrespon-Situation des Klienten ergeben. Ausdruck können diese finden in der Identifikation mit dem Klienten, z.B. Im AIDS-Bereich durch eigene Angste vor einer HIV-Infektion oder die Zugehörigkeit (des Helfers) zu einer besonders gefährdeten Gruppe (z.B. homosexuelle Männer). Der Grundgedanke von Maslach & Jackson (1981) besteht darin, daß die emotionalen Aspekte in der Helfer- Klient Interaktion direkt oder vermittelt über die im Helfer ausgelösten Gefühle wie Ohnmacht Hilflosigkeit belastend wirken und die Arbeit mit den Klienten direkt beeinflussen. Bei Betrachtung der verschiedenen empirischen Studien zu dieser Thematik erweisen sich beide Ursachenbündel als evident (vgl. Leiter & Maslach, 1988; Leiter, 1990; Lee & Ashforth, 1990; Westman & Etzion, 1990; Dignam, 1986). Auch Maslach & Jackson schließen in ihrer Argumentation arbeitsorganisatori-sche Faktoren als Störgroben für die Helfer-Klient Interaktion nicht aus. Das Verhältnis beider Ursachenbündel Zueinander läßt sich am besten so beschrei-ben: Die Helfer Klient Interaktion ist in den Arbeitskontext eingebettet und insofern werden Störgrößen in beiden Ausschnitten (direkte Interaktion; Ar-beitskontext generell) im Burnoutprozeß wirksam. In vielen Definitionen wird Burnout als durch chronischen Streß verursacht angesehen (z.B. Leiter, 1990). Ob auch singuläre, kurzfristig beanspruchende Situationen Burnout auslösen können, das sich ebenso schnell wieder zurück-bildet, ist nicht bekannt. Gleichfalls ist unbekannt ob es sich bei Burnout um eine zeitstabile Beanspruchungsreaktion handelt. In einer Längsschnittunter-suchung von Dignam (1986) konnten keine zeitstabilen Effekte über einen Zeitraum von drei Monaten nachgewiesen werden. Der Autor vermutet, daß der Zeitabstand zwischen den beiden Meßzeitpunkten zu lang gewesen sei und der Effekt mittlerweile schon wieder abgeklungen ist. Auch in anderen Konzeptionen (z.B. Burisch, 1989) wird eine "Burnoutepisode" als kurzfristiger Prozeß betrachtet. 118 In Stabilitätsuntersuchungen der verschiedenen Burnoutdimensionen konnte Enzmann (1995) eine Stabilität von emotionaler Erschöpfung über einen Zeitraum von zwei Jahren von 31% ermitteln, für Depersonalisierung von 52% und für persönliche Leistungsfähigkeit von 52%. Die hohe Zeitstabilität der drei Burnoutdimensionen kann in Längsschnittmodellen mit autoregressiven Effekten zur Unterschätzung der Wirkungen anderer Einflußgrößen führen. 6.1.3 Wahrgenommene soziale Unterstützung in der Arbeit Eine Definition sozialer Unterstützung wurde im zweiten Kapitel schon vor-gestellt. Es wurde unterschieden zwischen alltagsbezogener und krisen- oder problembezogener sozialer Unterstützung. Für die Modellentwicklung wurde die Bedeutung eingegrenzt auf letzteren Bereich, den Beitrag sozialer Unterstützung im Streßprozeß. Soziale Unterstützung wird verstanden als Interaktionen zwischen Personen, die ein Gefühl sozialer Einbettung vermitteln und darüber hinaus darauf abzielen, die eigenen Handlungsmöglichkeiten zu stärken. Soziale Unterstützung fungiert als Ressource im Streßprozeß, die die Einschätzung potentiell bedrohlicher Ereignisse oder Situationen verändert sowie bei objektiver Unveränderbarkeit die Belastungsfolgen zu beeinflussen vermag. Die Differenzierung in alltags- und problem- oder krisenbezogene soziale Unterstützung ist im Arbeitsleben nur begrenzt anwendbar. Die Arbeit ist ein* Lebensausschnitt, in dem die Wahl der Interaktionspartner weder freiwillig noch durch Sympathien bedingt erfolgt. Das Zusammentreffen erfolgt in erster Linie auf Grund der Rollen oder Aufgaben, die den Mitarbeitern durch die Institution übertragen wurden. In der Unterstützungsforschung wird dies darin deutlich, daß als Charakteristikum dieser Personengruppen ihre berufliche Relation zur Unterstützungsperson angegeben wird (Vorgesetzte, Kollegen). Im Unterschied zu privaten Netzwerkbereichen konstituieren sich arbeitsbezogene Unterstützungsnetzwerke auf der Basis der Arbeitstätigkeit. Dies äußert sich in folgenden Punkten: Das Arbeitsverhältnis ist durch institutionell vorgegebene Ziele der Arbeits-tätigkeit und die sich daraus ableitenden Arbeitsaufgaben beschreibbar. Zur Erledigung dieser Aufgaben werden seitens der Institution Ressourcen bereit-gestellt. Diese können sowohl materiell als auch sozial sein. Mit Arbeitsaufgaben sind unterschiedliche Kommunikations- und Kooperationserforder- 119 nisse verbunden, die die Abstimmung, Planung und Durchführung der Arbeits-schritte mit anderen Mitarbeitern beinhalten (Kreutner & Pleiss, 1989). Neben tachlichen Inhalten (Informationen, Ratschläge) werden in diesen Prozessen aber auch emotionale Inhalte vermittelt (Lob, Ermunterung), die situationsübergreifende Bewertungen einschließen können. Die fachliche und soziale Kompetenz anderer Personen fließt in diesen Prozeß mit ein. Die Nu zung der verschiedenen Unterstützungspotentiale dient zunächst der optimalen Erledigung der Arbeitsaufgabe und ist integraler Bestandteil des Arbeitsprozes-Die Nähe sozialer Unterstützung zu Kooperation wird in diesem Zusammenhang besonders deutlich. Im Rahmen des Arbeitsprozesses gibt es normative Rollenerwartungen. Bezüglich der Rolle des Vorgesetzten bestehen diese darin, daß Rückmeldungen über Arbeitsleistungen erfolgen oder die Verantwortlichkeit durch die Abstimmung von Vorgehensweisen geteilt werden kann (vg]. Buunk. 1990 In Arbeitsbeziehungen wird die Reziprozität der Hilfeleistung erwartet und auch gewährt. Die Inanspruchnahme von Hilfeleistungen erzeugt eine Ver-plichtung zur Gegenteistung (Mills & Clark, 1989). Im Arbeitskontext wird eine Erwartungshaltung an den jeweiligen Mitarbeiter formuliert, den Stellenanforderungen zu entsprechen. Diese kann kollidieren mit den Voraussetzungen der Person, die z.B. nicht entsprechend ausgebildet oder nur in Teilbereichen kompetent ist. Die Mobilisierung diesbezüglicher Unterstützungsangebote ist erschwert, da sie mit einer Offenlegung von Schwachstellen verbunden ist, die die Position in der Institution gefährden kann. Dies kann dazu führen, daß gerade in Bereichen, in denen Unterstützung am dringendsten benötigt wird, diese nicht eingefordert wird. Die Abgrenzung des Arbeits- gegenüber dem Privatbereich ist aus diesen Gründen bei der Analyse sozialer Unterstützungsprozesse dringend geboten. Es ist durchaus möglich, daß Kollegen oder Vorgesetzte auch andere Funktionen im Netzwerk einer Person einnehmen können, z.B. als Freunde. In der Arbeit jedoch gibt es institutionelle Rollenfestlegungen und -erwartungen, die den handlungsrahmen determinieren. Nach der Begriffsbestimmung der im Modell enthaltenen Dimensionen werden nachfolgend die Wirkannahmen abgeleitet und in einem überprüfbaren Modell zusammengeführt. 123 6.2.2 Die Wirkung der Stressoren in der Arbeit auf Burnout Die Wirkung von Stressoren in der Arbeit auf die psychosoziale Gesundheit ist in der arbeitspsychologischen Streßforschung gut begründet (vgl. Greif, 1991; LaRocco, House & French, 1980; Leiter & Maslach, 1988; Leiter, 1990; Pfaff, 1989). Bezogen auf die Wirkrichtung gilt: Stressoren in der Arbeit führen zu gesundheitlichen Beeintrachtigungen. Dies gilt ebenso in der Burnoutfor-schung. Zu klären ist an dieser stelle, welche spezifischen Effekte der einzelnen stressoren auf die verschiedenen Burnoutdimensionen erwartbar sind. Die Nähe des Faktors emotionale Erschöpfung zur allgemeineren psychischen Ermüdung im Sinne von Hacker & Richter (1980) wurde im vorangehenden Abschnitt verdeutlicht. In der Operationalisierung des Konstrukts sind Formulierungen enthalten, die einen direkten Bezug zum Klientenkontakt enthalten (z.B. "Den ganzen Tag mit Leuten zu arbeiten ist wirklich eine Strapaze für mich") ebenso wie unspezifische Formulierungen, in denen der Bezug zur Arbeit insgesamt hergestellt wird (z.B. "Ich fühle mich schon müde, wenn ich morgens aufstehe und wieder einen Arbeitstag vor mir habe"). Letztgenannte Items könnten ebensogut in psychosomatischen Beschwerdelisten enthalten sein. Daß sich in dieser Dimension auch am ehesten streßverur-sachende, arbeitsorganisatorische Faktoren abbilden, ist insofern plausibel. Die Bedeutung arbeitsorganisatorischer und klientenbezogener Stressoren ist in der Prädiktion von Burnout vielfach belegt worden (Enzmann & Kleiber, 1989; Cherniss, 1982; Maslach & Jackson, 1986; Herschbach, 1991; Barth, 1992; Leiter, 1990; Schaufeli, 1992; Schaufeli & Maslach, 1993; Bennett, Miller & Ross, 1994). Bei der Formulierung der Modellannahmen zum Zusammenhang zwischen Stressoren und Burnout werden Zeitdruck, Probleme in der Interaktion mit Klienten, Handlungs- und Entscheidungsspielraum und Erfolgsunsicherheit als potentiell wirksame Stressoren berücksichtigt. Zeitdruck in der Arbeit und Burnout Als arbeitsorganisatorischer Stressor, der zeitliche Überbeanspruchung in der Arbeit mißt, wird eine Skala zu Zeitdruck in der Arbeit verwendet. Bezeichnet wird dadurch ein Mißverhältnis zwischen zu erledigenden Aufgaben und der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit. Folgende Wirkweisen von Zeitdruck werden angenommen: Wenn zu wenig Zeit für die Ausführung der Arbeitsauf-faben besteht, muß die Quantität der Aufgaben insgesamt herabgesetzt werden oder die Qualität der Ausführung gemindert werden. In der Klientenarbeit führt 124 dies dazu, daß dem einzelnen Klienten weniger Zeit und Engagement gewidme werden kann. Diese Relation ist aber nicht eindeutig, sondern es ist umgekehrt auch möglich, daß Probleme in der Interaktion mit Klienten einen Zusatzauf-wand an Zeit erfordern und insofern Zeitdruck hervorrufen, wird angenommen daß die beiden Dimensionen miteinander korreliert sind. Eine direkte Wirkung zwischen Zeitdruck und emotionaler Erschöpfung wird angenommen, da Zeitdruck Überbeanspruchung in der Arbeit abbildet, die zu Ermüdungs- und Erschöpfungsreaktionen führt. Wie vorab schon diskutiert, muß davon ausgegangen werden, daß in der emotionalen Erschöpfungsdimen-sion neben emotionaler auch physische Ermüdung enthalten ist. Zeitdruck kann ebenso zu Depersonalisierung führen. In dieser Dimension wird die Veränderung in der Arbeit mit Klienten sichtbar. Reduziertes Engage-ment, Rigidität im Umgang mit Klienten stellen Versuche dar, sich nicht mehr so stark auf die Belange der Klienten einzulassen, ihnen weniger Anteilnahme und Arbeitszeit zuteil werden zu lassen. Anhaltender Zeitdruck fördert insofem Depersonalisierungstendenzen, da entweder die Quantität oder die Qualitt der Arbeit reduziert werden muß um alle Arbeitsaufgaben erledigen zu können. o Zeitdruck in der Arbeit führt zu emotionaler Erschöpfung. o Zeitdruck in der Arbeit fördert die Depersonalisierung o Zeitdruck und Probleme in der Interaktion mit Klienten sind korreliert. Probleme in der Interaktion mit Klienten und Burnout Als spezifische Ursache des Burnoutsyndroms wird von Maslach & Jackson (1981) der emotional beanspruchende Kontakt zwischen Helfer und Klient an-gesehen. Die Überforderung resultiert aus den spezifischen Problemlagen der Klienten, die in Form von Anforderungen an den Helfer gestellt werden, zur effizienten Verbesserung der Situation des Klienten beizutragen. Der Anspruch des Klienten und die Realität der Hilfsangebote in psychosozialen Versorgungseinrichtungen offenbart ein Mißverhältnis, für das nicht selten der Helter verantwortlich gemacht wird. Der Helfer muß sich also entweder von den durch die Klienten formulierten Anforderungen distanzieren, oder aber durch hönerel Einsatz dieses Mißverhältnis auszugleichen versuchen. Probleme in der Interaktion zwischen Klienten und Helfer führen darüber hinaus zu erhöhter Depersonalisierung. Wird der Helfer von einem Klienten abgelehnt oder stellt dieser unerfüllbare Anforderungen an den Helfer, hat dies Zur Folge, daß das Selbstbild des Helfers als engagierter, empathischer Anwalt für 125 die Interessen seiner Klienten in Frage gestellt ist. Entweder versucht der Helfer durch zusätzliche Anstrengungen dieses Problem aus dem Weg zu räumen, oder er reagiert darauf durch stärkere Abgrenzung gegenüber den Klienten, denen er die Schuld für die entstandenen Problem zuweist. Diese Attribution müßte in der Depersonalisierungsdimension zum Ausdruck kommen. Als Probleme in der Interaktion mit Klienten werden Sachverhalte erfragt, die eine objektive Einschränkung der Arbeit des Helfers darstellen (z.B. Behin der Arbeit durch die Angehörigen) wie auch Zielsetzungen und Erwartungen an die Hilfeleistung zu formulieren, die zumindest momentan nicht realisiert werden können. Vom Helfer kann dies als 7weifel an seiner Kompetenz und der Wirksamkeit seiner Arbeit verstanden werden. Auch dem Helfer ist daran gelegen, den Klienten schnellstmöglich adäquate Hilfestellung zugeben, die zu einer Verbesserung der Situation der Klienten führen Der Ha fer kann aber weder allen Bedürfnissen der Klienten entsprechen, noch häufig die Resultate herstellen, die gewünscht werden. In diesem Spannungsfeld zwischen den Ansprüchen der Klienten und den gegebenen Möglichkeitor reiben sich viele Helfer auf und erleben ihre Arbeit als wenig erfolgreich. Falls der Helfer die Ansprüche des Klienten als angemessen bewertet, diese aber für nicht realisierbar hält, vergrößert sich die Diskrepanz zwischen aktuellem Hilfsangebot und -bedarf. Die Wirksamkeit der Arbeit wird damit generell aber auch in den konkreten Arbeitsbezügen in Frage gestellt. Aus diesem Grunde wird hier angenommen, daß Probleme in der Interaktion mit Klienten das Gefühl der Leistungsfähigkeit des Helfers beeinträchtigen. • Probleme in der Interaktion mit Klienten fördern die Depersonalisierung. • Probleme in der Interaktion fördern das Gefühl reduzierter persönlicher Leistungs-fähigkeit. Handlungs- und Entscheidungsspielraum im Burnout Prozeß In der arbeitspsychologischen Streßforschung werden Handlungs- und Ent-scheidungsspielräume in der Arbeit als Moderatorvariablen verstanden (vgl. ich, 1990; Frese & Semmer, 1991), die den Zusammenhang zwischen Stres-soren und Burnout beeinflussen. Handlungs- und Entscheidungsspielraum sind nach Hacker (1978) die Freiheitsgrade in bezug auf die Mittel, Verfahren und netliche Organisation der Arbeit. Es wird dementsprechend kein direkter <u-sammenhang zwischen dieser Dimension und denen des Burnoutsyndroms angenommen, sondern eine indirekte, über die Stressoren vermittelte Wirkung. Handlungsspielraum in der Arbeit kann die Wirkung der Stressoren reduzieren 126 oder diese im günstigsten Fall eliminieren, wenn die beanspruchungsverur-sachenden Bedingungen verändert werden können. Der Zusammenhang zwischen Handlungs- und Entscheidungsspielraum in der Arbeit und Problemen in der Interaktion mit Klienten wird darin gesehen, daß z.B. durch die eigenständige, zeitliche Organisation des Arbeitsalltags Termine mit Klienten. die selbst oder deren Problemlagen als emotional stark beanspruchend eingeschätzt werden, mit anderen als weniger beanspruchend eingeschätzten Aufgaben gemischt werden können. Bei Problemen in der Interaktion mit den Klienten kann darüber hinaus bei ausreichendem Handlungsund Entscheidungsspielraum der Helfer selbst das weitere Vorgehen festlegen. Dies ermöglicht, eigene kreative Problemlösungsstrategien zu entwickeln und anzuwenden oder aber auch bei gravierenden Interaktionsproblemen die Intervention zu unter- bzw. abzubrechen. Der Zusammenhang zwischen Zeitdruck und Entscheidungs- und Handlungsspielraum wird in der Flexibilität der Gestaltung der Arbeit gesehen. Die eigenständige, zeitliche Verteilung der Aufgaben ermöglicht die Einteilung der Arbeitszeit entsprechend den eigenen Ressourcen. Die Verschiebung von Terminen auf nicht so stark belegte Zeitpunkte kann zum Beispiel aktuelle zeitliche Überbeanspruchung kompensieren. In der arbeitspsychologischen Streßforschung wird eine weitere Wirkung in der Beeinflussung der Streßwahrnehmung gesehen. Da in dem Einschätzungs-/ Bewertungsprozeß (nach Lazarus: primary appraisal) der Bedrohlichkeitscha-rakter einer Situation durch eine Verhältnisbildung zwischen Anforderungen und Ressourcen erfolgt und Handlungsspielraum hierbei als Ressource gilt, schätzen Personen mit hohem Handlungsspielraum in der Arbeit weniger ar-beitsbezogene Ereignisse und Situationen als potentiell bedrohlich ein. • • Entscheidungs- und Handlungsspielraum in der Arbeit reduziert Zeitdruck. Entscheidungs- und Handlungsspielraum reduziert Probleme in der Interaktion mit Klienten. • Erfolgsunsicherheit und Burnout Erfolgsunsicherheit soll hier verstanden werden als Mangel an Bewertungsmaßstäben für die eigene Arbeit. Dies kann sich sowohl in der Zielbestimmung als auch den Erfolgskriterien zeigen. Edelwich & Brodsky (1981) haben auf die Bedeutung zu hoher Zielsetzungen und Erwartungen des Helfers für die Burn-outentwicklung hingewiesen. Was die Autoren aber als zu hoch bewerten, bleibt leider offen. Das grundsätzliche Problem besteht darin, Ziele und Bewertungs127 maßstäbe für die eigene Arbeit zu benennen. Die Benennung globaler Ziele "Der Klient soll wieder gesund werden") sind für die alltägliche Arbeit zu grob gesteckt. Für die Beurteilung einzelner Arbeitsschritte und zur Feststellung von Teilerfolgen ist die Ausarbeitung von Interventionskonzepten mit konkreten Teilzielen erforderlich. Ob und wie dieses dem Helfer gelingt, wird in der Erfolgsunsicherheit sichtbar. Hier ist allerdings nicht der einzelne Helfer tions- und Behandlungsplänen mitzuwirken. sondern die gesamte Institution gefordert, an der Entwicklung von Interven-Ein zweites Problem besteht in der Rückführbarkeit der Effekte auf die Intervention des Helfers. Psychosoziale Interventionen sind meist komplexe Pro-resse. die nach der Erarbeitung durch den Klienten - evtl. mit Hilfestellung des Helfers - umzusetzen sind. Der Anteil der Arbeit des Helfers in diesem Prozeß ist nicht direkt offensichtlich, die Rückführung auf seine Arbeit dürfte maßgeb-ich von seinen Attributionsstilen bestimmt werden. Weiterentwicklungen des Klienten, die als Interventionserfolge verbucht werden können, sind vielfach nur retrospektiv feststellbar. Voraussetzung dafür ist allerdings, daß überhaupt noch ein Kontakt zwischen Helfer und Klient be steht. In vielen Fällen ist mit einer Besserung der Situation des Klienten auch der Abbruch der Beziehung zum Helfer verbunden. Die Möglichkeit, die Effekte des Hilfeprozesses feststellen zu können, ist dann nicht mehr gegeben. Durch die Feststellung von Erfolgen in der Arbeit ist der Aufbau bzw. die Bestätigung eines positiven beruflichen Selbstbildes möglich. Sind Erfolge nicht oder nur in geringem Ausmal zu benennen oder festzustellen, ist dieser Prozeß erschwert. Eine Ziel-Mittel-Relation kann nicht sinnvoll gebildet wer-den, das Gefühl des Helfers sich für die Klienten bei geringer Anerkennung zu verausgaben ist vielfach die Folge. Dieses Mißverhältnis bildet sich in der Burnoutdimension emotionale Erschöpfung ab. Aus theoretischen Überlegungen erscheint es zusätzlich sinnvoll, einen Pfad zwischen Erfolgsunsicherheit und reduzierter persönlicher Leistungsfähigkeit anzunehmen. Ohne Erfolgskriterien bzw. differenzierten Interventionsplänen ist kein Erfolg der Arbeit feststellbar, so daß es dem Helfer kaum möglich ist, seine Leistungsfähigkeit zu beurteilen. Da aber Erfolge nicht bzw. weniger gut festgestellt werden können, wird die Einschätzung der persönlichen Leistungsfähigkeit mit der Erfolgsunsicherheit variieren. 128 Erfolgsunsicherheit mindert die persönliche Leistungsfähigkeit. Erfolgsunsicherheit fördert emotionale Erschöpfung. 6.2.3 Soziale Unterstützung im Burnoutprozeß In Kapitel 3 wurden verschiedene Modelle zu den Wirkweisen soziales Unterstützung im Streßprozeß vorgestellt (vgl. Cohen, 1992; Perkonigg, 1993, Schwarzer & Leppin, 1991). Dementsprechend werden sozialer Unterstützung folgende Wirkungen zugeschrieben: • • • Soziale Unterstützung hat einen direkten positiven Effekt auf die psychosoziale Gesund. heit und ist daher geeignet, negative Effekte von Streß zu kompensieren. Soziale Unterstützung wirkt als Ressource im Bewertungs- EinschätzungsprozeB von potentiell bedrohlichen Ereignissen. Soziale Unterstützung beeinflußt die Bewältigung von Streß An der Generalität dieser Zusammenhänge müssen begründete Zweifel an. gemeldet werden. Cohen (1992) expliziert sinnvolle Einschränkungen. Er postuliert eine Passungshypothese zwischen Stressoren und Ressourcen, in der formuliert wird, daß nicht alle zur Verfügung stehenden Ressourcen im Streß. prozeß von Bedeutung sind, sondern nur diejenigen, die geeignet sind, den Stressor selbst oder die daraus resultierenden Folgen zu beeinflussen. Bezogen auf Stressoren in der Arbeit muß deswegen der vermutete Zusammenhang explizit begründet werden. Greif (1991) formuliert den Einfluß sozialer Unterstützung in der Weise, daß durch kollektive Gegenwehr die Bedingungen in der Arbeit verändert werden können und insofern soziale Unterstützung zur Eliminierung bzw. Reduktion von Stressoren beiträgt. Ob und inwieweit allerdings kollektive Aktivitäten noch durch den Begriff der sozialen Unterstützung abgedeckt sind, wird an keiner Stelle näher ausgeführt. Bei der Beschränkung auf interpersonale Prozesse wäre insofern eher denk-bar, daß z.B. zeitliche Überbeanspruchung oder psychische Belastungen in der Arbeit mit Klienten dadurch abgebaut werden, daß Kollegen oder Vorgesetze entlastend wirken, in dem sie Aufgaben übernehmen oder Anforderungen herabsetzen. Dies kann zu einer kurzfristigen Entlastung führen. Überdauernde Belastungsbedingungen (z.B. zu hohe Fallzahlen) können aber nur durch eme Veränderung der Arbeitsorganisation reduziert werden. In diesen Fällen ist auch eine Mobilisierung sozialer Unterstützung nicht zu erwarten, da der Beitrag zur Reduktion der Stressoren oder deren Folgen als vermutlich gering eingeschätzt wird. Eine direkte Wirkung zwischen den Stressoren Zeitdruck in der Arbeit, 129 Probleme in der Interaktion mit Klienten und sozialer Unterstützung wird aus Ein anderes Bild ergibt sich hinsichtlich des Stressors Erfolgsunsicherheit. Da die Evaluation der Arbeit durch Außenkriteren nur eingeschränkt möglich ist, kann soziale Unterstützung in der Arbeit hier ihre Wirkung entfalten. Durch die Unterstützung von Kollegen und Vorgesetzten ist es möglich, Standards in der Arbeit zu entwickeln, die die Evaluation ermöglichen. Diskussionen über fachliche Probleme der Arbeit sowie Rückmeldungen über Vorgehensweisen und Arbeitserfolge durch Kollegen und Vorgesetzte ermöglichen die Bewertung der eigenen Arbeitsleistung und führen zu höherer Handlungssicherheit. Die konzeptionelle Arbeit in der Institution, in der konkrete Interventionsprozesse besprochen und Teilziel formuliert werden, ermöglicht darüber hinaus eine bessere Orientierung der Mitarbeiter. Gibt es hierfür keinen institutionell organisierten Rahmen, Können Einzelgespräche mit Kollegen über die konkrete Klientenarbeit diese Funktion übernehmen. Deshalb wird erwartet, daß der Beitrag sozialer Unterstützungsprozesse in der helfenden Arbeit in der Reduktion von Erfolgsunsicherheit besteht. Die Wirkung auf Burnout basiert auf einem angenommenen indirekten Effekt über die Dimension der Erfolgsun-sicherheit. Ähnlich wie bei gegebenem Handlungsspielraum tragen soziale Unterstüt-zungsprozesse dazu bei, die Freiheitsgrade in der Arbeit zu erhöhen. Kollegen können bei fachlichen Problemen konsultiert, nach ihrer Meinung zu bestimmten Problemsituationen befragt oder auch instrumentell an der Eedigung von konkreten Arbeitsaufgaben beteiligt werden. Erwartbar ist ein hoher Zusammenhang zwischen beiden. So ist sowohl denkbar, daß soziale Unterstützung den Handlungs- und Entscheidungsspielraum einer Person vergrößert als auch daß ausreichender Handlungs- und Entscheidungsspielraum soziale Unterstützungsprozesse fördert, da die eigenständige Erledigung von Abeitsaufgaben die Absprache mit Kollegen und Vorgesetzten erfordert und mehr Raum für soziale Unterstützungsprozesse bietet. Die Abwesenheit sozialer Unterstützungspotentiale in der Arbeit verringert die Möglichkeiten, Rückmeldungen durch Kollegen und Vorgesetzte zu erfahren und verunmöglicht die Diskussion fachlicher Probleme oder die Aussprache über emotional belastende Ereignisse. Die Befriedigung des Bedürfnisses nach zwischenmenschlichen Bindungen, emotionaler Nähe, Zugehörigkeit und sozialer Unterstützung wird nicht erfüllt, was direkt zu Einschränkungen der psychosozialen Gesundheit führt (vgl. Udris, 1982; Pfaff, 1989). Soziale Un130 terstützung in der Arbeit wird als Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten im Rahmen der Arbeitstätigkeit verstanden, die eine direkte beanspruchungsredu-zierende Wirkung hat. Da soziale Unterstützungsprozesse zu den globaleren arbeitsorganisatorischen Bedingungen, die das Wohlbefinden auf der Arbeit beeinflussen, wird ein Direkteffekt wahrgenommener sozialer Unterstützung in der Arbeit auf emotionale Erschöpfung angenommen. Entsprechend der Direkt-effekthypothese wird formuliert, daß ausreichend wahrgenommene soziale Unterstützung in der Arbeit die emotionale Erschöpfung verringert. • • Wahrgenommene soziale Unterstützung in der Arbeit reduziert die emotionale Erschöpfung Soziale Unterstützung in der Arbeit reduziert die Erfolgsunsicherheit der Helfer. 6.3 Zusammenfassung der Hypothesen und Formulierung des Modells Die Hypothesen gliedern sich in drei Bereiche. Zunächst wurden Hypothesen zum interessierenden Zusammenhang der drei Burnoutdimensionen formuliert. In diesem Modell wirkt emotionale Erschöpfung auf Depersonalisierung und indirekt zusammen mit Depersonalisierung auf reduziertes Wirksamkeitse-leben. Arbeitsorganisatorische sowie klientenbezogene Stressoren wurden zur Vorhersage von Burnout eingeführt. Zeitdruck in der Arbeit, Probleme in der Interaktion mit Klienten, Erfolgsunsicherheit und Handlungs- und Entscheidungs-spielraum werden als erklärende Variablen verwendet. Die ersten drei Dimensionen wirken direkt auf Burnout, Handlungsspielraum vermittelt über Probleme in der Interaktion mit Klienten sowie Zeitdruck in der Arbeit. Die Bedeutung sozialer Unterstützungsprozesse wird als Direkteffekt ( eine Wirkung dieses Faktors auf emotionale Erschöpfung) sowie als Indirekteffekt formulier (vermittelt über die Dimension der Erfolgsunsicherheit). Die Hypothesen sind nachstehend noch einmal zusammen aufgeführt. Die Hypothesen zur internen Struktur des Burnoutmodells werden vorab überprüft. • Emotionale Erschöpfung - als Initialsymptom des Burnout - fördert Depersonalisierung: • • Emotionale Erschöpfung fördert indirekt über Depersonalisierung das Gefühl reduzierter Leistungsfähigkeit. Depersonalisierung fördert die reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit. 131 In einem zweiten Schritt werden dann die Effekte der Stressoren sowie sozialer Unterstützung hinzugefügt • • • • • • • • • • • Zeitdruck in der Arbeit führt zu emotionaler Erschöpfung (+). Zeitdruck in der Arbeit fördert die Depersonalisierung (+). Zeitdruck und Probleme in der Interaktion mit Klienten sind korreliert. Probleme in der Interaktion mit Klienten fördern die Depersonalisierung (+). Probleme in der Interaktion fördern das Gefühl reduzierter persönlicher Leistungsfähigkeit (+). Entscheidungs- und Handlungsspielraum in der Arbeit reduziert Zeitdruck (-). Entscheidungs- und Handlungsspielraum reduziert Probleme in der Interaktion mit Erfolgunsicherheit fördert das Wirksamkeitserleben in der Arbeit (+). Erfolgsunsicherheit fördert emotionale Erschöpfung (-). Wahroenommene soziale Unterstützung in der Arbeit reduziert die emotionale Erschöpfung (-). Soziale Unterstützung in der Arbeit reduziert die Erfolgsunsicherheit der Helfer (-). Um die Struktur des Modells zu verdeutlichen, werden nachfolgend alle angenommen Wirkungen in einer Grafik zusammengefaßt (vgl. Abb. 19). Wirkrichtungen sind durch Pfeile gekennzeichnet, deren Pfeilspitze die hypothetisch unterstellte Wirkrichtung anzeigt. Die Art des Zusammenhangs wird durch das Vorzeichen verdeutlicht (+ = fördernde - = reduzierende Wirkung). Korrelationen zwischen den Dimensionen werden durch gebogene Pfeile symbolisiert mit Pfeilspitzen an beiden Enden. Abbildung 19: Annahmen über die Wirkung sozialer Unterstützung in der Arbeit 132 Zur Überprüfung des Gesamtmodells werden Verfahren zur Schätzung von Strukturgleichungsmodellen (structural equation modeling) verwendet. Diese haben in den letzten Jahren in den Sozialwissenschaften zunehmend an Popularität gewonnen und basieren auf der Formulierung von Gleichungssystemen, die simultan geschätzt werden. Leser, die mit diesen Verfahren nicht vertraut sind, können sich im nächsten Kapitel eine grobe Orientierung verschaffen. 154 Tabelle 12: Demographische Merkmale der Stichprobe der Längsschnittstichprobe 192 Tabelle 24: Stabilität von Burnout und Stressoren in der Arbeit (Enzmann, 1995) 201 12.2 Bedeutung der Ergebnisse für die Planung Burnout präventiver Maßnahmen In der vorliegenden Arbeit sind arbeitsbezogene Stressoren (Zeitdruck, Probleme in der Interaktion mit Klienten, Erfolgsunsicherheit), Handlungs- und Entscheidungsspielraum in der Arbeit sowie soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen als Burnout relevante Dimensionen bestätigt worden. Die Planung Burnout präventiver Maßnahmen sollte deshalb darauf gerichtet sein a) b) c) arbeitsbezogene Stressoren abzubauen, den Handlungs- und Entscheidungsspielraum zu erweitern und soziale Unterstützungsprozesse zu fördern. 202 Diese Ziele können durch arbeitsorganisatorische oder personenbezogene Maßnahmen angestrebt werden. Die Wahl der Interventionsebene (Organisation oder Person) sollte in Abhängigkeit vom zugrundeliegenden Problem erfolgen. Sinnvolle Interventionsmöglichkeiten für die genannten Burnout Determinanten werden deshalb im einzelnen dargestellt. Dabei wird jeweils zwischen arbeits-organisatorischen und personenbezogenen Maßnahmen unterschieden. 12.2.1 Maßnahmen zum Abbau von Stressoren Organisationsbezogene Maßnahmen Ein erster erforderlicher Schritt zur Identifikation von Belastungsquellen ist die Analyse der Ausgangssituation. Erst wenn belastende Arbeitsbedingungen ermittelt worden sind, ist eine Planung problemangemessener Interventionen möglich (vgl. z.B. Ducki, Niedermeier, Pleiss, Lüders, Leitner, Greiner & Vol-pert, 1993). Allerdings mangelt es für den psychosozialen Bereich bislang an Verfahren, die die Arbeitsanalyse und -gestaltung unterstützen könnten. Die Entwicklung geeigneter Arbeitsanalyseverfahren, wie sie für den Produktions-und Bürobereich bereits vorliegen (vgl. z.B. Leitner, Volpert, Greiner, Weber & Hennes, 1987; Leitner, Lüders, Greiner, Ducki, Niedermeier & Volpert, 1993) sollte Aufgabe zukünftiger Forschungsarbeit sein. Zum Abbau von Belastungen werden in der Arbeitspsychologie drei generelle Ansatzpunkte vorgeschlagen (vgl. Ducki et al., 1993). Demnach lassen sich "(...) drei Möglichkeiten unterscheiden, Belastungen durch arbeitsorganisatorische Maßnahmen abzubauen: • • • die Erweiterung des Entscheidungsspielraums, die Beseitigung der behindernden Arbeitsbedingungen durch organisatorische Veränderungen, die Bereitstellung von Bewältigungsmöglichkeiten" (ebd., S.225). Die Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums wird vor allem dann eine geeignete Maßnahme sein, wenn Belastungen durch Ab-Stimmungsprobleme mit Vorgesetzten und Kollegen entstehen, deren Entscheidungsbefugnisse direkt die Arbeit des Helfers betreffen. Die Integration dieser Entscheidungen in den Arbeitsbereich des einzelnen Mitarbeiters kann in diesen Fällen Abhilfe schaffen. Die Zuständigkeiten können auch einer gesamten Arbeitsgruppe übertragen werden, in der der Stelleninhaber mitwirkt. 203 Maßnahmen zur Beseitigung behindernder Arbeitsbedingungen setzen direk am jeweiligen Stressor an. Der Abbau der Stressoren (zum Beisniel Verminderung Zeitdruck durch geeignete Schritte, s.u.) wirkt belastungsreWerden Bewältigungsmöglichkeiten zur Verfügung gestellt, s0 heibt der Stressor an sich erhalten, seine belastende Wirkung kann jedoch durch geeignete Gegenmaßnahmen verhindert werden. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn bei Auftreten des Stressors die Arbeitsmenge oder -qualtitat reduziert werden kann. Im folgenden werden konkrete organisatorische Maßnahmen zum Abbau der Stessoren Zeitdruck. Probleme in der Interaktion mit Klienten und Erfolgsunsicherheit vorgeschlagen. Abbau von Zeitdruck Zeitdruck entsteht durch quantitative Arbeitsüberlastung, die zum Beispiel durch zu hohe Fallzahlen verursacht sein kann, mit denen der einzelne Helfer arbeitet. Zur Regulierung der Uberbeanspruchung sollten Aushilfskräfte beschäftigt werden, falls die Arbeitsmenge saisonal schwankt. Bei gleichbleibend hoher Arbeitsmenge wird nur eine langfristige Personalaufstockung Abhilfe schaffen. Da dies aus Kostengründen in der psychosozialen Arbeit selten möglich ist, ist eine suboptimale Stragegie, die Arbeitsmenge durch eine rigorose Begrenzung der Fallzahlen zu reduzieren. Bei der Planung der Arbeit sollten darüber hinaus Vor- und Nachbereitungs-zeiten der Klientenbetreuung berücksichtigt werden, in der die einzelnen Termine reflektiert und weitere Interventionsschritte geplant werden. Die zeitliche Organisation der Arbeit sollte durch den einzelnen Helfer selbst vorgenommen werden. Eine Alternative dazu ist die Teamarbeit, in der die Arbeits- und Zeitplanung gemeinsam erfolgt. Überbeanspruchung durch zeitlich intensive, emotional beanspruchende Klientenkontakte können desweiteren durch eine Mischung dieser Aufgaben mit Routinetätigkeiten reguliert werden, wenn die zeitliche Planung der Arbeit in den Zuständigkeitsbereich des Helfers fällt. Abbau von Problemen in der Interaktion mit Klienten Interaktionsprobleme, so wurde in dem empirischen Modell bestätigt, hängen mit Zeitdruck in der Arbeit zusammen. Insofern können Maßnahmen zum Abbau des Zeitdrucks dazu beitragen, Probleme in der Interaktion mit Klienten zu reduzieren. 204 Probleme in der Interaktion mit Klienten sind verursacht durch unerfüllbare Wünsche und Anforderungen der Klienten, Behinderungen der Arbeit durch Angehörige, die Nichteinhaltung von Absprachen sowie Antipathien auf Seiten des Helfers bzw. des Klienten. Supervision und Teambesprechungen können dazu beitragen, die Ursachen für die Interaktionsstörungen autzudecken und Strategien zu deren Bewältigung zu erarbeiten. Falls die Probleme zwischen Helfer und Klient nicht gelöst werden können, besteht eine effiziente Maß-weiterzuvermitteln. Absprachen im Team über die Verteilung der Klienten auf nahme darin, den Klienten an einen Kollegen in der Institution einzelne Mitarbeiter sind hierfür eine gute Voraussetzung. Da Probleme in der Interaktion mit Klienten nicht ausschließlich organisa-tionsbezogen zu erklären sind, sind in diesem Zusammenhang auch personenbezogene Maßnahmen zu empfehlen (s.u.). Abbau von Erfolgsunsicherheit Erfolgsunsicherheit entsteht aus den geringen Möglichkeiten, die eigene Arbeit zu evaluieren sowie die Veränderungen des Klienten auf die Intervention des Helfers zurückzuführen. Ein zentrales Problem ist hierbei, daß die Wirkung der Intervention nicht direkt, sondern erst zeitverzögert sichtbar wird. Ob dann noch Kontakt zum Helfer besteht, ist ungewiß. Zur Verbesserung der Eva-Zeit noch einmal angeschrieben oder aufgesucht werden und zu Veränderungen seiner Situation befragt werden. Neben der externen Evaluation trägt die Formulierung interner Standards zur Reduktion der Erfolgsunsicherheit bei. Die Entwicklung und Ausformulierung von Interventionskonzepten, in denen neben globalen Zielen auch Teilziele und Einzelmaßnahmen enthalten sind, sollte Bestandteil der Arbeit sein. Der Helter kann die Erreichung der Teilziele besser beurteilen und ist über den aktuellen Stand des Klienten im Interventionsprozeß gut orientiert. Die Ausarbeitung von Interventionsplänen sollte im Team oder in Arbeitsgruppen erfolgen, was gleichzeitig die institutionelle Vernetzung der Mitarbeiter verbessert. Neben der Erarbeitung von Konzepten sollten formelle und informelle Möglichkeiten der Diskussion über aktuelle Entwicklungen in der Arbeit geschaffen werden. Fallbesprechungen sind hilfreich und ermöglichen Rückmeldungen von Kollegen und Vorgesetzten. Zum Abbau der Erfolgsunsicherheit trägt auch die fundierte und geplante Einarbeitung neuer Mitarbeiter bei. In vielen Fällen bringen diese nach abge205 schlossener Ausbildung Grundqualifikationen für die psychosoziale Arbeit mit die Aneignung von Kenntnissen und Fertigkeiten für den jeweiligen Arbeitsbereich erfolet oft erst in der Praxis. Maßnahmen wie z.B. "trainings on the job" erleichtern die Orientierung. Personenbezogene Maßnahmen Zur Reduktion von Stressoren sind personenbezogene Maßnahmen nur bedingt ratsam. So können zwar Z.B. Zeitmanagementtrainings die Planung der eigenen Zeit verbessern, sie können jedoch nicht den organisatorisch bedingten Zeitruck abbauen. Zeitdruck läßt sich grundlegend nur durch die oben beschriebenen organisatorischen Maßnahmen beseitigen. Biwas anders stellt sich die Situation für die Stressoren "Probleme in der Interaktion mit Klienten" und "Erfolgsunsicherheit" dar, da diese durch persönliche Anteile des Helfers mitbedingt sind. Hierfür sind spezifische Trainings zu entwickeln, in denen Interaktionskompetenzen verbessert und Erfolgskriterien bestimmt werden können. Von Streßbewältigungstrainings, die keinen expliziten Bezug zu den Arbeitsinhalten der psychosozialen Versorgung haben, ist kein langfristiger Belastungsabbau zu erwarten. Grundsätzlich gilt, daß personenbezogene Maßnahmen zur StreBreduktion nur dann erfolgversprechend sind, wenn sie mit der Verbesserung der Arbeitsbedingungen einhergehen. 12.2.2 Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums Ausreichender Handlungs- und Entscheidungsspielraum in der Arbeit mindert die Entstehung von Beanspruchungsreaktionen. Aus diesem Grund ist die Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums anzustreben, die eine eigenständige Planung und Ausführung der übertragenen Arbeitsaufgaben ermöglicht. Mit der Arbeitstätigkeit verbundene Planungs- und Ausführungs-bedingungen sollten vom jeweiligen Helfer selbst mitgestaltet werden können. Die Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums kann darin bestehen, daß Vorgesetzte Verantwortlichkeiten an einzelne Mitarbeiter oder Arbeitsgruppen übertragen. Die selbständige Planung im Team oder in Arbeits-Bruppen erweist sich als effizient. Diese Arbeitsweise bietet darüber hinaus den Vorteil, daß innerinstitutionelle Kommunikations- und Kooperationsmöglich-keiten erweitert werden und dient damit auch der Verbesserung der sozialen Unterstützungspotentiale in der Institution. 206 Die Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums setzt immar arbeitsorganisatorische Veränderungen (z.B. eine Umverteilung bestehender Aufeaben) voraus. Dabei können sich Qualifizierungsnotwendigkeiten für einzelne oder die gesamten Mitarbeiter - also personenbezogene Maßnahmen in Folge arbeitsorganisatorischer Veränderungen - ergeben. 12.2.3 Die Förderung sozialer Unterstützungsprozesse Organisationsbezogene Maßnahmen Soziale Unterstützung setzt die Verfügbarkeit und Ansprechbarkeit anderer Personen voraus. Ein Arbeitsplatz kann mit Bedingungen verbunden sein, die die Kontaktaufnahme zu Kollegen erschwert. In der psychosozialen Arbeit sind dies z.B. Arbeitstätigkeiten, die einen hohen Anteil aulerinstitutioneller Tätigkeiten beinhalten. Dies gilt beispielsweise in Sozialstationen, deren Aufgabe primär in der ambulanten Versorgung alter und kranker Menschen besteht, kann aber auch in stationären Settings vorkommen, z.B. verursacht durch Schicht-dienst im Krankenhaus. Die Unregelmäßigkeit der Anwesenheit in der Institution erschwert die Kontaktaufnahme und pflege. Dieses Defizit sollte durch organisatorische Maßnahmen ausgeglichen werden. Eine stärkere Mischung von Tätigkeiten außerhalb der Organisation mit Innendiensten kann ein sinnvoller Schritt sein. Ist dies nicht möglich, sollten in der Institution zumindest regelmäßige Treffen angeboten werden, die für Abstimmungen, aber auch zum informellen Erfahrungsaustausch geeignet sind. Voraussetzung ist eine entsprechende räumliche Ausstattung. Eine weitere Maßnahme richtet sich auf die Arbeitsinhalte. Beinhalten die Aufgaben keinerlei Kommunikationsund Kooperationserfordernisse, besteht keine Notwendigkeit zur Kontaktaufnahme mit Kollegen. Die Erweiterung des Aufgabenspektrums durch planerische Aufgaben, die Abstimmungen mit anderen Mitarbeitern erfordern, erhöht die Kommunikation und Kooperation in der Einrichtung. Auch die Einbeziehung der Mitarbeiter in die konzeptionelle Planung und die institutionsbezogene Arbeit (z.B. Verwaltung) schafft Voraussetzungen für die Optimierung sozialer Unterstützungspotentiale. Personenbezogene Maßnahmen Unterstützungsprozesse setzen nicht nur die Hilfsbereitschaft auf der einen und Hilfsbedürftigkeit auf der anderen Seite voraus. Unterstützungsleistungen 207 werden ausgehandelt (Vgl. Duck, 1990) und stellen hohe Ansprüche an die sozialen Kompetenzen der Interaktionspartner Aktives Zuhören, empathisehe Anteilnahme und die Entwicklung von problemadäquaten Lösungsmöglichkeiten sind die Grundlage für erfolgversprechende Unterstützungsinteraktionen Diese Fähigkeiten können individuell in Trainings zur Erweiterung der sozialen Kompetenz optimiert werden. Besonders zu berücksichtigen ist die Fähigkeit, ausgewogene Rückmeldungen geben zu können. Diese sollten neben Kritik und Verbesserungsvorschlägen auch die Anerkennung positiver Aspekte in der vom Helfer geleisteten Arbeit beinhalten. Burnout Präventive Maßnahmen verursachen Kosten. Vor dem Hintergrund, dass der psychosoziale Bereich von Sparmaßnahmen in wirtschaftlichen Krisensituationen am stärksten betroffen ist, wird in die Verbesserung der Arbeitsbedingungen wenig investiert. Die Anstrengung ist primär darauf ausgerichtet, das Versorgungsangebot aufrechtzuerhalten. Die Arbeitssituation der Helfer wird demgegenüber vernachlässigt. Diese Prioritätensetzung ist insofern kurz-sichtig, als die Aufrechterhaltung eines qualitativ hochstehenden Versorgungs-angebots auch an die Leistungsfähigkeit der Helfer gebunden ist. Diese ist durch mangelhafte Arbeitsbedingungen in hohem Maße gefährdet. Es ist zu vermuten, daß die Burnout Folgekosten langfristig die Kosten frühzeitiger Präventionsmaßnahmen bei weitem übersteigen. Deshalb sollte nicht nur aus humanitären, sondern auch aus wirtschaftlichen Erwägungen in die Burnout Prävention - und damit in die Zukunft des Helfens - investiert werden.
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