Mtra. Gisselle Araceli Jiménez Martínez.
DISEÑO DEL TRABAJO.
DISEÑO DEL TRABAJO.
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Consiste en especificar las actividades de trabajo de un
individuo o un grupo en el contexto de una organización.
Con el diseño se pretende asignar las funciones en una
empresa de manera que se satisfagan las necesidades de la
empresa u organización y la tecnología, pero también deben
cumplir los requerimientos personales de los trabajadores.
RAZÓN DE
SER DEL DISEÑO DEL TRABAJO.
En los últimos años, el papel del diseño del trabajo ha cobrado
mucha importancia principalmente por dos motivos:
 La importancia de la calidad en los productos.
 El cambio continuo de la naturaleza de los trabajos y su
localización.
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Para llevar a cabo el diseño de un puesto de trabajo es necesario tener en
cuenta las características esenciales de los trabajadores, las tareas que se han
de realizar, el horario de trabajo, los motivos de la empresa para llevar a
cabo ese trabajo y así traducirlos en objetivos motivantes de los empleados.
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Se trata de factores técnico-físicos basados en el contenido de los trabajos a
realizar y el contexto físico de los mismos y de factores socio-psicológicos
basados en aspectos sociales y personales de los trabajadores.
PROCEDIMIENTOS PARA EL DISEÑO DE TRABAJO.
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El diseño del trabajo se realiza teniendo en cuenta los dos
tipos de factores:
Métodos.
Métodos
Humanos.
Motivación.
Métodos
Técnicos.
Estudio de
métodos.
Medición del
trabajo.
MOTIVACIÓN.
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La motivación se refiere a las fuerzas internas de una persona que dan lugar al
entusiasmo y a la persistencia para perseguir un cierto curso de acción.
Su estudio ayuda a los administradores a entender lo que impulsa a las personas
para iniciar una acción, qué es lo que influye en su acción y la razón por la cual
persisten en ella a través del tiempo.
MODELO DE
LAS
CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO.
Significado de la
tarea.
Identidad de la
tarea.
Variedad de
habilidades.
Autonomía.
Dimensiones.
Retroalimentación.
JERARQUÍA DE NECESIDADES – ABRAHAM MASLOW.
ENFOQUE ERG – CLAYTON ALDERFER.
TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS – DAVID
MCCLELLAND.
TEORÍA DE
LOS DOS FACTORES
– FREDERICK HERZBERG.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS – VICTOR VROOM.
TEORÍA DE LA EQUIDAD – STACEY ADAMS.
Aportaciones
personales del
colaborador.
Recompensas
personales en
la empresa.
Esfuerzo en el
trabajo.
Remuneración.
Nivel de estudios.
Prestaciones.
Desempeño /
Antigüedad.
Retribuciones
sociales.
Otras
aportaciones.
Retribuciones
psicológicas.
MODELO DEL REFORZAMIENTO – SKINNER.
Refuerzo positivo.
Refuerzo
negativo.
Castigo.
Extinción.
Dar
Agradable
Desagradable
Quitar
Desagradable
Agradable
DISEÑO DE PROGRAMAS DE MOTIVACIÓN (INCENTIVOS Y
ESTÍMULOS) PARA APOYAR LAS FUNCIONES DE DIRECCIÓN.
Definir la
temática.
Establecer los
objetivos y el
público al que va
dirigido.
Definir la
duración del
programa, el
lugar y las
instalaciones.
Estructurar
contenidos y
diseñar de
actividades.
Establecer los
recursos físicos,
didácticos y el
proceso de
evaluación.
Presupuesto.
TEORÍA DE LOS SISTEMAS SOCIO-TÉCNICOS.
Interdependencia.
Subsistema
social.
Subsistema
técnico.
MÉTODOS TÉCNICOS.
Estudio de métodos.
Este estudio trata de eliminar los tiempos
suplementarios realizando un examen
crítico de los procedimientos utilizados.
Tratando de mejorar esos procedimientos
para reducir el esfuerzo humano, mejorar
la utilización de materiales, de máquinas y
de mano de obra, y eliminar los
movimientos innecesarios tanto de
materiales como de personal.
Medición del
trabajo.
Consiste en la aplicación de diferentes
técnicas para determinar el tiempo que
invierte un trabajador cualificado en llevar
a cabo una tarea definida, efectuada según
una norma de ejecución previamente
establecida (que se habrá establecido en el
estudio de métodos).
PLANEACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS.
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La planificación de los recursos
humanos se basa en la
determinación de las
necesidades y disponibilidades
de su personal para un
horizonte temporal
determinado, con objeto de
alcanzar en cada momento del
tiempo un ajuste entre ambas.
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En definitiva, se trata de
conocer la oferta y la demanda
de los recursos humanos
OBJETIVOS
DE LA PLANEACIÓN:
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Incluye los objetivos esenciales del
negocio y, generalmente, se focaliza
fuera de la empresa, es decir, en la
atención a las necesidades del
cliente, del mercado o la sociedad.
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Definir con anticipación la fuerza
laboral y los talentos humanos es
necesario para realizar las acciones
organizacionales futuras.
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Desarrollar planes de acción para
proveer a las empresas de los
recursos humanos en la oportunidad
y lugar requeridos.
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Mediante este proceso, la empresa decide qué puestos cubrirá y cómo lo hará;
abarca todas las posiciones futuras, desde un obrero de línea hasta el director
general.
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Cuando se trata acciones a corto plazo relativas a la consecución de personal
operativo para la producción industrial, la mayoría de empresas la denominan
planeación “mano de obra directa”.
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Si las personas conocen la misión y objetivos de la organización, sabrán a dónde
se dirigen y cuáles pueden ser los caminos en su trayecto.
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La planeación de los recursos humanos debe surgir de los planes
estratégicos de la empresa: negocios nuevos, fusiones, abrir o
cerrar plazas o plantas, reducir costos, etcétera, porque de ellos
derivan los tipos de puesto a cubrir o eliminar.
LABOR DEL DEPARTAMENTO DE RRHH.
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Estudiar, analizar y evaluar la conducta laboral del ser humano de
una organización.
Se centra en el trabajo que cada persona realiza.
Su estudio puede extenderse al comportamiento de la
organización por completo.
EL ADMINISTRADOR EN RRHH.
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El administrador evalúa a las personas que desea
ingresar a un lugar de trabajo, con el fin de
conocer si el aspirante cuenta con las habilidades
necesarias para adquirir determinado puesto.
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No a todos nos gusta ser evaluados… o ser
evaluadores. La tarea del seleccionador es
delicada: de alguna forma tiene en sus manos el
destino de una persona, vocación, necesidades
económicas, sociales y familiares
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Otra tarea del administrador, es entrevistar a los
aspirantes, crear perfiles que incluyan las
habilidades que el puesto requiere de una
persona, y aplicar pruebas que evalúen dichas
habilidades.
MÁS TAREAS…
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
Orientación al trabajador.
Planificación de Recursos Humanos,
Reclutamiento y Selección de
Personal.
Descripción y Análisis de cargos,
Evaluaciones de Desempeño Laboral.
Compensación, Beneficios Sociales,
Higiene y Seguridad en el trabajo.
Relaciones Laborales.
Entrenamiento, Capacitación y
Desarrollo del personal.
Desarrollo Organizacional.
Funciones de Control y Auditoría de
RR. HH.
Investigación de Mercado y
Marketing.
ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
1.
2.
3.
4.
Análisis y descripción del puesto de
trabajo a cubrir.
Reclutamiento.
Preselección.
Selección.
ANÁLISIS DE PUESTOS.
Proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que
componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que
debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar
adecuadamente.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.
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La descripción de puestos es una
herramienta utilizada en el área de
capital humano que consiste en
enlistar y definir las funciones y
responsabilidades que conforman
cada uno de los puestos laborales
incluidos en la estructura
organizacional de la empresa y
detallando la misión y el objetivo
que cumplen de acuerdo a la
estrategia de la compañía.
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De igual manera se incluyen en esta
descripción los conocimientos,
habilidades y actitudes que deben
presentar las personas que ocupen
el cargo, esto se conoce como perfil
del puesto.
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Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la
organización es muy útil tanto para la empresa como para los
colaboradores y de igual forma para los candidatos a ocupar un
lugar de trabajo en el negocio.
Permite atraer talento calificado y adecuado a las necesidades
de la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda
claridad en lo que la misma espera de ellos.
OBJETIVOS:
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Determinar fronteras,
responsabilidades y autoridades.
Proporcionar datos que sirven
para obtener el valor de los
puestos.
Distribuir razonablemente las
tareas.
Simplificar el trabajo.
Evitar duplicidad de mando.
Aclarar funciones.
Reducir el número de quejas y
rotación de personal.
BENEFICIOS.
Es referente para la asignación
de remuneraciones al conocer las
responsabilidades y carga de
trabajo que tiene cada puesto de
trabajo.
Da claridad al colaborador para
desempeñar sus funciones al
saber las expectativas que se
tiene de su trabajo.
Funciona como base para medir
el desempeño del colaborador de
forma objetiva y transparente.
Identifica los requerimientos de
capacitación y aprendizaje que
puede requerir la persona en el
puesto.
Ayuda a contar con una
estructura organizacional clara y
definida, de esta manera se
evita tener superposiciones entre
distintos cargos. Es decir,
enfocar esfuerzos de manera
efectiva.
Es una herramienta muy
importante como complemento
en la implementación de los
planes de sucesión de la
empresa.
Sirve de fundamento para el
diseño de los planes de
compensaciones e incentivos
para los empleados.
Sirve de guía para el
reclutamiento y selección de
personal de manera más
efectiva.