TEMA 1. QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
1. La importancia de las habilidades interpersonales en el lugar de trabajo.
UTILIDAD: su estudio y desarrollo hacen del lugar de trabajo más productivo, son una ventaja
competitiva y nos ayudan a alcanzar el éxito profesional
Las escuelas de administración se han dado cuenta de la relevancia que tienen las habilidades
interpersonales para determinar la eficacia de un gerente.
La falta de habilidades interpersonales es la principal causa de estancamiento de algunos
empleados.
Resultados positivos al incorporar los principio del Comportamiento Organizacional (CO):
a. El desarrollo de las habilidades interpersonales de los gerentes también ayuda a las
organizaciones a reclutar y a conservar individuos de alto rendimiento.
b. Existe un fuerte relación entre la calidad de las relaciones en el lugar de trabajo y la
satisfacción, rotación externa y el estrés laboral. Las relaciones sociales positivas también
se asocian con menores niveles de estrés laboral y menores intenciones de abandonar el
puesto de trabajo.
c. Se produce un aumento en la satisfacción en el centro de trabajo cuando empleado y
gerente se relacionan de manera proactiva y mediante un diálogo solidario.
d. Es muy importante conocer las preocupaciones sociales dentro de sus organizaciones, y
entender los medios y los resultados de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC).
e. Donde se desarrollan estos principios, son las empresas más deseadas para trabajar;
obtiene mayores beneficios porque atraen y mantiene a los mejores.
Ya buscamos en la selección candidatos con estas cualidades para adelantar tiempo e invertir en
su formación de manera rentable.
2. Administración y Comportamiento Organizacional (CO).
La característica que define a los gerentes es que hacen cosas por medio de otras personas.
Toman decisiones, asignan recursos y dirigen las actividades de los demás con el propósito de
alcanzar ciertas metas. A veces nos dirigimos a los gerentes como administradores.
Una organización consiste en una unidad social coordinada de forma consciente que incluye a 2
o más personas, y que funciona con relativa continuidad para lograr una meta o un conjunto de
metas en común.
Un gerente, cuanto más sepa acerca del personal y de cómo dirigirlo, mejor preparado estará
para ser el candidato idóneo. El CO le ayudará a lograrlo.
Funciones del gerente:
a. Planificación: definir las metas, establecer una estrategia general para conseguirlas, y
establecer un conjunto detallado de planes para integrar y coordinar las actividades
b. Organización: diseñar la estructura de la unidad de trabajo, qué tareas deben realizarse,
quién las hará, cómo se agruparán, quién reporta a quién y dónde se tomarán esas
decisiones
c. Dirección: cualquier organización incluye a personas, y el trabajo de la gerencia consiste
en dirigirlas y coordinarlas, motivar a los empleados es un aspecto muy importante en
esta función
d. Control: vigilar el desempeño de la organización, compararlo con el conjunto de metas
previamente establecidas, y efectuar correcciones potenciales en caso de desviaciones
significativas sobre las metas
2.1.Roles gerenciales.
Henry Mintzberg realizó un estudio para determinar lo que hacían los ejecutivos en sus trabajos.
Encontró 10 roles, que agrupó en 3 categorías:
a. Roles interpersonales:
 Representante: figura simbólica, se requiere que ejecute cierto número de
tareas rutinarias de índole legal o social (ejemplo: decano entregando en la
graduación diplomas a sus alumnos)
 Líder: contratar, capacitar, motivar y disciplinar a los empleados
 Enlace: establecer contacto y fomentar las relaciones con otros individuos que
brindan información valiosa (enlace interno entre departamentos de la misma
organización, y enlace externo con personas ajenas a la organización)
b. Roles informativos:
 Vigilante: recabar información de organizaciones e instituciones externas, por lo
general, revisando los medios de comunicación masiva y hablando con otras
personas sobre cambios en los gustos de la audiencia, lo que quizá planee la
competencia y otras cuestiones similares
 Divulgador: transmitir información a los miembros de la organización
 Vocero o portavoz: representar la organización ante colaboradores externos
c. Roles de toma de decisiones:
 Emprendedor: iniciar y supervisar proyectos que mejoran el desempeño de su
organización
 Encargado de manejar conflictos: tomar acciones correctivas en respuesta a
problemas imprevistos
 Distribuidor de recursos: asignar recursos humanos, físicos y monetarios
 Negociador: analizar temas y negociar con otras unidades (internas y externas)
con la finalidad de lograr ventajas para su propia unidad
2.2.Habilidades gerenciales.
Las siguientes habilidades son igual de necesarias e importantes para convertirse en un gerente
integral y efectivo. Estas habilidades distinguen a los eficaces de los ineficaces.
a. Aptitudes técnicas: capacidad de aplicar conocimiento y experiencia especializados; los
empleados no tienen por qué llegar con esta habilidad, sino que la pueden desarrollar en
su puesto de trabajo
b. Habilidades humanas: entender, motivar, apoyar a otras personas, así como comunicarse
con ellas tanto en grupo como a nivel individual; es importante que los gerentes
contraten a personas con este tipo de habilidades, ya que como bien hemos dicho antes,
la principal característica de los gerentes consiste en hacer cosas a través de estos
empleados
c. Destrezas conceptuales: capacidad intelectual para analizar y diagnosticar situaciones
complejas, así como la capacidad de integrar nuevas ideas con procesos existentes e
innovadores: la habilidad que los altos gerentes tienen más desarrollada
2.3.Actividades de una gerencia eficaz .vs. una gerencia exitosa.
¿Los gerentes que ascienden más rápido en un organización hacen las mismas actividades y con
el mismo empeño que aquellos que realizan el mejor trabajo?
Respuesta: no es lo que siempre ocurre
Actividades básicas de los gerentes:
a. Administración tradicional: tomar decisiones, planear y controlar
b. Comunicación: intercambiar información rutinaria y procesar documentos
c. Administración de recursos humanos: motivar, disciplinar, manejar conflictos, suministrar
personal y capacitar
d. Formación de redes: socializar, mostrar diplomacia e interactuar con colaboradores
externos
En vista al tiempo dedicado por el gerente promedio a cada actividad, debemos tener en cuenta
que la cantidad de tiempo y esfuerzo que cada gerente dedicada a las distintas actividades variaba
considerablemente.
En los gerentes exitosos (definido en términos de rapidez con la que ascendían en su
organización), la formación de redes era la actividad con mayor contribución relativa, mientras
que recursos humanos era la actividad con menor contribución relativa.
En los gerentes eficaces (definido en términos de la calidad y cantidad de su desempeño, así como
de la satisfacción y compromiso de sus empleados), la comunicación tuvo el mayor peso en la
contribución para el éxito, mientras que las redes el menor.
Los gerentes exitosos dan un énfasis casi opuesto a la administración, comunicación,
administración de recursos humanos y formación en redes tradicionales, en comparación con los
gerentes eficaces.
2.4.Comportamiento Organizacional (CO).
El Comportamiento Organizacional (CO) es el campo de estudio que investiga el impacto que
tienen los individuos, los grupos y la estructura, sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con la finalidad proactiva de aplicar este conocimiento para mejorar la efectividad
y eficiencia de las organizaciones por parte del directivo.
a. Tiene que ver con las Habilidades personales del directivo y…
 Las situaciones laborales: gestión de diversidad y el cambio
 Personalidad, actitudes, valores y la percepción en la toma de decisiones
 La motivación, satisfacción y el enriquecimiento de puestos de trabajo
 Grupos y equipos de trabajo
 La comunicación interpersonal
 El liderazgo y el poder
b. Concretamente se centra en los RRHH y en cómo
 Mejorar la productividad y el compromiso
 Reducir el absentismo (no ir a trabajar, excusas), el ausentismo (estar en el trabajo,
pero como si no estuvieras), la rotación externa y la conducta desviada en el lugar de
trabajo
 Aumentar el comportamiento de colaboración y la satisfacción laboral: motivación
3. Complementación de la intuición con el estudio sistemático.
El enfoque sistemático se basa en la creencia de que el comportamiento no es aleatorio. El
comportamiento es predecible y su estudio sistemático constituye un medio para efectuar
pronósticos razonablemente exactos de dicho comportamiento, a través de la comprensión de la
situación dada y de su personalidad, en el amplio sentido de la palabra.
La Administración Basada en las Evidencias (ABE) complementa el estudio sistemático al
fundamentar las decisiones gerenciales en la mejor evidencia científica posible aportada por el
CO. La gran mayoría de las decisiones gerenciales aún se toman “sobre la marcha” con pocos
estudios sistemáticos o evidencias disponibles.
El estudio sistemático y la ABE complementan la intuición. Si tomamos todas las decisiones por
intuición o corazonada es probable que utilicemos información incompleta (si no existe la
necesaria experiencia previa). Lo mejor es utilizar la evidencia tanto como sea posible para
mejorar la intuición y la experiencia.
FUTURO: Big Data – Business Intelligence, meta-análisis, Neurociencia…
4. Disciplinas que intervienen en el campo del CO.
El CO es una ciencia aplicada del comportamiento que se nutre de las contribuciones de
diferentes disciplinas: psicología, psicología social, sociología y antropología, las más importantes
entre otras.
Las contribuciones de la psicología han sido básicamente a nivel individual o micronivel de análisis.
El resto de contribuciones mencionadas han ayudado a la comprensión de conceptos más
extensos como los procesos grupales y la organización.
4.1.Psicología.
La psicología busca medir, explicar y, en ocasiones, cambiar el comportamiento de los seres
humanos y otras especies.
Los primeros psicólogos industriales u organizacionales estudiaron los problemas de la fatiga, el
aburrimiento y otros factores laborales que solían impedir un desempeño eficiente en el trabajo.
En épocas más recientes, sus contribuciones se han ampliado hacia áreas como el aprendizaje,
percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia de liderazgo, necesidades y fuerzas
de motivación, satisfacción laboral, procesos de tomas de decisiones, evaluaciones del
desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección del personal, diseño de puestos de
trabajo y estrés laboral.
Como bien sabemos, la psicología se focaliza en lo individual: Neurociencia.
4.2.Psicología social.
La psicología social considera como una rama de la psicología y combina conceptos tanto de la
psicología como de la sociología, para enfocarse en la influencia que los individuos tienen entre
sí mismo.
Un área primordial de esta disciplina es el cambio, cómo implementarlo y reducir obstáculos para
su aceptación.
Los psicólogos sociales hacen aportes significativos a la mediación, la comprensión y el cambio
de las actitudes; a la identificación de patrones de comunicación; y a la construcción de la
confianza.
Además, han efectuado contribuciones trascendentales al estudio del comportamiento grupal, el
poder y el conflicto.
La psicología social se focaliza en lo grupal: pequeño, hasta familia.
4.3.Sociología.
La sociología estudia a las personas en relación con su ambiente social o su cultura.
Los sociólogos han contribuido en el CO mediante el estudio del comportamiento grupal en las
organizaciones, sobre todo en las formales y complejas.
Lo más importante es que también ha contribuido a la investigación acerca de la cultura
organizacional, la teoría y estructura de la organización formal, la tecnología organizacional, las
comunicaciones, el poder y el conflicto.
La sociología se focaliza en lo grupal: entorno inmediato municipal, social o nacional.
4.4.Antropología.
La antropología es el estudio de las sociedades con la finalidad de aprender sobre los seres
humanos y sus actividades.
EL trabajo de los antropólogos acerca de las culturas y los ambientes ha ayudado a entender las
diferencias en los valores, las actitudes y los comportamientos fundamentales entre personas de
distintos países, y dentro de diferentes organizaciones.
La antropología se focaliza en lo organizacional y cultural.
5. Hay pocos absolutos en el CO.
Los seres humanos son complejos y existen muy pocos principios universales que sirvan para
explicar el Comportamiento Organizacional. Como las personas no son iguales, es limitada
nuestra capacidad de realizar generalizaciones sencillas, exactas y significativas sobre ellas. Es
frecuente que dos individuos actúen de forma distinta ante una misma situación, y que una
misma persona actúe de manera distinta en situaciones diferentes.
Variables intervinientes:
a. Las diferencias individuales (varianza) en campana de Gauss
b. Los factores situacionales que hacen que la relación principal entre dos variables pueda
cambiar o moderar el comportamiento:
o
Variables contingentes (z): influyen y/o impiden el efecto directo de la variable
independiente (x) sobre la variable dependiente (y); podemos decir que x lleva a
y aunque tan solo en condiciones especificadas por z
o
Pueden ser moduladoras: controlables y/o conocidas
o
Pueden ser contaminadoras: imprevisibles y/o desconocidas
c. Métodos de investigación: observacional, correlacional por cuestionarios y experimental
(manipula la variable independiente x)
Al tomar decisiones, siempre se debe tener en cuenta los factores culturales que pueden cambiar
la relación entre dos variables.
Por ejemplo, como se ve en esta tabla, un mensaje de un jefe de una cultura estadounidense
puede significar una cosa completamente diferente en otra cultura.
Siempre es importante tener en cuenta el contexto.
A menudo encontramos tanto efectos generales (el dinero tiene cierto poder para motivar a la
mayoría de la gente) como contingencias (algunas personas se sienten más motivadas que otras
por el dinero, y algunas situaciones se relacionan más con el dinero que otras). Aprendemos más
sobre el CO cuando entendemos la manera en que ambos suelen guiar el comportamiento.
6. Retos y oportunidades del CO.
Actualmente los retos plantean oportunidades para que los gerentes utilicen conceptos del CO.
En esta sección se repasarán los temas más relevantes a los que se enfrentan los gerentes, y para
los cuales el CO ofrece soluciones o, al menos, nociones significativas hacia ellos.
6.1.Presiones económicas.
En las malas épocas los gerentes enfrentan situaciones de trabajadores que deben hacer más con
menos, que sienten preocupación por su futuro y que en ocasiones deben ser despedidos.
La diferencia entre una buena y una mala gestión podría ser la diferencia entre las ganancias y las
pérdidas, que a fin de cuentas se refiere a la diferencia entre la supervivencia y la desaparición
del negocio mismo.
La buena administración de la fuerza laboral en tiempos difíciles es tan complicada como en
épocas de bonanza. En los buenos tiempos, saber como retribuir, satisfacer y conservar a los
trabajadores es algo gratificante; en los tiempos de crisis, entran en acción cuestiones como el
estrés, la toma de decisiones difíciles y el afrontamiento.
6.2.Globalización continua.
Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales. El mundo se ha vuelto una
aldea global. En el proceso, la función del gerente ha cambiado. Los gerentes eficaces anticipan
y adaptan sus métodos a problemas globales tales como:
a. Mayores transferencias al extranjero:
Cada vez más, se llevan a cabo traslados de trabajadores a otros países, donde los
procesos operativos y laborales pueden ser totalmente distintos a los que el trabajador
está acostumbrado. Para ser eficaz, deberá aprender lo más posible acerca de la fuerza
laboral y la cultura de su nuevo lugar de residencia, y demostrar su apertura cultural antes
de introducir distintas prácticas.
b. Trabajo con gente de diferentes culturas:
Un trabajador, incluso en su propio país, tendrá que trabajar con personas de distintas
culturas. Para trabajar de manera eficaz con ellos, es necesario que entienda la forma en
que fueron moldeados por sus antecedentes y su cultura, así como la manera de adaptar
su estilo gerencial a sus diferencias.
c. Supervisión del traslado de puestos de trabajo a países con menores costos de mano de
obra:
En una economía global, los puestos de trabajo tienden a fluir a lugares donde los
menores costes dan a las empresas una ventaja comparativa, aun cuando los sindicatos,
políticos y líderes de las comunidades locales consideran que la exportación de puestos
de trabajo afecta negativamente al mercado laboral interno. Los gerentes deben tratar
con la difícil tarea de equilibrar los intereses de sus organizaciones con sus responsables
hacia las comunidades donde operan.
d. Adaptación a las diferentes normas culturales y regulatorias:
Para ser eficaces, los gerentes necesitan conocer las normas culturales que imperan en
la fuerza laboral de cada país donde hacen negocios. También es importante considerar
las regulaciones nacionales y locales. Los gerentes deberán conocer las normas
financieras y legales de las compañías del extranjero donde operan, así como las
diferencias que existen en las regulaciones para los competidores de esos países.
6.3.Demografía de la fuerza laboral.
La fuerza laboral siempre se ha adaptado a cambios en la economía, la longevidad y las tasas de
natalidad, las condiciones socioeconómicas y otros cambios que suelen tener un impacto
significativo.
Las personas se adaptan para sobrevivir y el CO estudia la manera en que estas adaptaciones
afectan al comportamiento de los individuos. Podemos investigar qué factores hacen que los
empleados tomen diversas decisiones y cómo sus experiencias afectan la manera en la que
perciben sus centros de trabajo. Esto podría ayudarnos a predecir resultados organizacionales.
o
La longevidad y la tasa de natalidad también han modificado la dinámica en las
organizaciones, indicando un cambio perdurable hacia la fuerza laboral de mayor edad.
o
Los cambios socioeconómicos tienen un profundo efectos en la demografía de la fuerza
laboral. Tomamos con gran ejemplo, la incorporación de la mujer al trabajo laboral. Nos
interesa saber cómo les va a las mujeres en los centros de trabajo y la manera de mejorar
sus condiciones.
6.4.Diversidad de la fuerza de trabajo.
Uno de los grandes desafíos de las organizaciones es la fuerza de trabajo diversa, que consiste en
la tendencia de las organizaciones a volverse más heterogéneas en términos de género, edad,
raza, origen étnico, orientación sexual y otras características de los empleados.
Este factor planea grandes oportunidades y, al mismo tiempo, cuestiones desafiantes para los
gerentes y empleados: ¿de qué manera se podría aprovechar la diferencia entre los empleados
para lograr una ventaja competitiva? ¿Se debería tratar igual a todos los empleados? ¿Es
necesario reconocer las diferencias individuales y culturales? ¿Cuáles son los requisitos legales
en cada país? ¿Es importante la diversidad?
6.5.Servicio al cliente.
La característica común de este tipo de puestos de trabajo es que requieren interacción sustancial
con los clientes de la organización.
Muchas organizaciones fracasan porque sus empleados no logran satisfacer a sus clientes. Por
ello, la organización necesita crear una cultural de sensibilidad ante el cliente. El CO ofrece una
guía valiosa para crear dicha cultura: aquella donde los trabajadores…
 Establecen empatía con los clientes
 Los hacen sentir cómodos
 Demuestran un interés genuino
 Muestran apertura ante la situación específica de cada consumidor
6.6.Habilidades interpersonales.
Habilidades interpersonales específicas que se pueden usar en el trabajo. Por ejemplo, formas de
diseñar puestos de trabajo motivadores, técnicas para mejorar habilidades directivas, formas
para crear equipos eficaces….
6.7.Organizaciones en Red.
Las organizaciones que utilizan redes permiten que las personas se comuniquen y trabajen en
conjunto, aun cuando se encuentren alejadas a miles de kilómetros de distancia.
Gracias a la computadora, los contratistas independientes pueden trabajar desde su casa y
cambiar de empleadores conforme se modifica la demanda por sus servicios.
El puesto de trabajo de un gerente es diferente en una organización con redes. Conforme más
empleados teletrabajan, los gerentes necesitan desarrollar nuevas habilidades. El CO ofrece
conocimientos valiosos que los ayudan a afinar estas capacidades.
6.8.Social media.
Muchas organizaciones continúan luchando para que los empleados no utilicen los social media
en el centro de trabajo.
El uso de social media es un tema difícil para los gerentes en la actualidad, ya que representa
tanto un desafío como una oportunidad para el CO.
Una vez que los empleados están en el trabajo, muchas organizaciones cuentan con políticas para
el acceso a los social media: cuándo, dónde y con qué propósitos. Sin embargo, ¿qué se puede
decir acerca del impacto que tienen los social media en el bienestar de los trabajadores?
Los gerentes y el CO buscan incrementar la satisfacción de los empleados y, por tanto, aumentar
y consolidar los resultados positivos de la organización.
6.9.Bienestar de los empleados en el trabajo.
Desafíos de las organizaciones para mantener el bienestar de los empleados:
a. La nueva realidad de que muchos trabajadores nunca se alejan del centro laboral virtual:
aunque las tecnologías permiten el teletrabajo, es cierto que muchos empleados sienten
que no forman parte de un equipo
b. Las organizaciones piden a los empleados que dediquen más tiempo al trabajo: esto puede
generar agotamiento extremo, estrés, fatiga… en los empleados
c. El bienestar de los trabajadores se ve amenazado por fuertes compromisos externos:
equilibrio entre responsabilidades laborales y familiares
Los empleados buscan puestos de trabajo con horarios flexibles para poder equilibrar su vida
personal y su vida laboral. El éxito se encuentra en dicho equilibrio. Las organizaciones que no
ayudan a que su personal equilibre su trabajo con su vida familiar encontrarán cada vez más difícil
reclutar y conservar a los individuos más capaces y motivados.
6.10. Ambiente laboral positivo.
Un área de crecimiento real en la investigación del CO es la educación organizacional positiva o
CO positivo: estudia la forma en la que las organizaciones desarrollan fortalezas humanas,
estimulan su vitalidad y la resiliencia, y desarrollan el potencial.
Variables independientes del CO positivo: compromiso, esperanza, optimismo y resiliencia frente
a las presiones.
Los investigadores esperan ayudar a los gerentes a crear ambientes laborales positivos para los
trabajadores.
Concepto de “el mejor yo reflejado”: consiste en solicitar a los empleados que piensen en
situaciones donde hayan estado en su “mejor momento personal”, con la finalidad de entender
cómo podrían aprovechar sus fortalezas. La idea es que todos tenemos rasgos en los que somos
inusualmente buenos, pero que con demasiada frecuencia nos concentramos en nuestras
limitaciones y muy rara vez pensamos en la forma de aprovechar nuestras fortalezas.
El CP positivo no niega el valor de los aspectos negativos, como la retroalimentación crítica.
Un aspecto de un ambiente laboral positivo es la cultura de la organización: influye tanto en el
comportamiento de los trabajadores, que las compañías han empezado a utilizar un director de
cultura para modelar y conservar la personalidad de la empresa.
6.11. Comportamiento ético.
Las organizaciones enfrentan cada vez con mayor frecuencia dilemas y decisiones éticas, en los
cuales deben identificar si una conducta es correcta o incorrecta.
No existe una definición clara de lo que constituye un comportamiento ético y, en años recientes,
la frontera que separa lo correcto de lo incorrecto se ha vuelto cada vez más difusa.
Determinar el comportamiento éticamente correcto de gerentes y empleados es especialmente
difícil en una economía global, ya que las diferentes culturas tienen perspectivas distintas sobre
ciertas cuestiones éticas.
El gerente moderno necesita crear para sus empleados un entorno saludablemente ético, donde
trabajen de forma productiva y enfrenten poca ambigüedad respecto de lo que significan
comportamientos correctos e incorrectos:
 Fomento de una sólida misión ética para animar a los trabajadores a comportarse con
integridad
 Aplicación de un liderazgo altamente ético para influir en las decisiones de los empleados
para comportarse de manera ética
 Impartición de sesiones de capacitación para la ética en el salón de clases para mantener
un alto nivel de conciencia en relación con las implicaciones que tienen las decisiones de
los empleados
6.12. Estimular el cambio y la innovación continua (I+D+I).
Las organizaciones exitosas actuales deben impulsar la innovación y dominar el arte del cambio,
no solo para sobrevivir.
La clave está en la flexibilidad y la mejora de la calidad.
Los empleados son la energía para la innovación y el cambio, o bien, un gran obstáculo con el que
se tropieza: resistencia al cambio.
Los gerentes deben estimular la creatividad de los trabajadores hacia el cambio y su tolerancia al
mismo:
o
Cambio y estrés
o
Empowerment: empoderamiento, relación que estableces con el trabajo, sugerencias
6.13. Afrontar la temporalidad y rapidez de los cambios.
Las organizaciones deben ser rápidas y flexibles si buscan sobrevivir y ganar.
Los gerentes y empleados actuales deben aprender a enfrentar la interinidad y la ambigüedad:
necesitan actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para cumplir con las nuevas
exigencias.
Los gerentes y empleados deben aprender a vivir con la flexibilidad, la espontaneidad y lo
impredecible: entornos más tecnológicos, equipos temporales de proyectos y reorganizaciones
continuas (oficinas modulares, estructuras organizacionales aplanadas…)
El estudio del CO ayuda a entender mejor un mundo laboral que ésta en cambio constante, a
vencer la resistencia a este y a crear una cultura organizacional que se beneficie de este.
Retomando la introducción del punto 6….
La incertidumbre actual ha creado también nuevos retos en el lugar de trabajo. Algunos de los
tipos de alternativas y combinaciones que los trabajadores pueden tener o les gustaría tener son:
7. Próximas atracciones: Desarrollo de un modelo de CO.
7.1.Un panorama general.
Un modelo es una abstracción de la realidad, es decir, una representación simplificada de algún
fenómeno del mundo real.
La estructura sobre la cual construiremos nuestro modelo de CO propone 3 tipos de variables
(insumos, procesos y resultados) en 3 niveles de análisis (individual, grupal y organizacional).
El modelo ilustra que los insumos conducen a los procesos, y éstos llevan a los resultados.
Analizaremos las interrelaciones en cada nivel de análisis.
Debemos tener en cuenta que los resultados también suelen influir en los insumos del futuro, lo
que destaca el efecto de gran alcance que puedan tener las iniciativas del CO en el futuro de una
organización.
7.2.Insumos.
Los insumos son variables como la personalidad, la estructura del grupo y la cultura organizacional
que conducen a los procesos.
 Preparan los escenarios para lo que ocurrirá después en una organización
 Muchos de ellos se determinan antes de la relación laboral: la personalidad y los valores
están determinados por la educación y/o genética
 La estructura grupal, los roles y las responsabilidades de equipo suelen asignarse poco
antes o poco después de que se forme un grupo
 La estructura y la cultura organizacionales son el resultado de años de desarrollo y cambio
conforme la organización de adapta a su entorno y establece costumbres y normas
7.3.Procesos.
Los procesos son las acciones que los individuos, los grupos y las organizaciones realizan como
resultado de los insumos, y que conducen a ciertos resultados.
Debemos tener en cuenta los procesos en función de los distintos niveles: individual, grupal y
organizacional.
7.4.Resultados.
Los resultados son las variables fundamentales que se desean explicar o predecir, y se ven
afectadas por algunas otras variables.
Del mismo modo que en los procesos, debemos tener en cuenta los resultados en función de los
distintos niveles: individual, grupal y organizacional.
a. Actitudes y estrés:
o
Las actitudes de los empleados son las evaluaciones que ellos hacen acerca de
objetos, personas o eventos, y van de lo positivo a lo negativo
o
El estrés es un proceso psicológico desagradable que ocurre en respuesta a
presiones ambientales
o
Las actitudes tienen consecuencias conductuales que se relacionan
directamente con la efectividad de las organizaciones
o
Los empleados que se sientes más satisfechos y consideran que perciben un trato
justo están más dispuestos a comprometerse con el comportamiento de la
ciudadanía, que es muy importante en el ambiente actual de negocios
b. Desempeño de la tarea:
o
El nivel de desempeño de la tarea refleja la combinación de la eficacia y eficiencia
en la realización de las principales actividades laborales: número y calidad de
artículos que fabrica un obrero en 1 hora
o
Todos los desempeños se relacionan con las obligaciones y responsabilidades
fundamentales de un puesto de trabajo
o
El desempeño de la tarea es el resultado humano más importante que contribuye
en la eficacia de una organización
o
Las actitudes positivas hacia el trabajo se asocian con un mejor desempeño de la
tarea
c. Comportamiento de Ciudadanía Organizacional (CCO):
o
El CCO se refiere al comportamiento discrecional que no forma parte de los
requisitos formales de un puesto de trabajo, y que contribuye al ambiente
psicológico y social del lugar de trabajo
o
Las organizaciones necesitan empleados que no solamente cumplan con las
obligaciones especificadas en la descripción del puesto de trabajo, sino que
también logren un desempeño que supere las expectativas
o
El comportamiento de “buen ciudadano” es fundamental en las tareas que se
realizan por equipos y donde la flexibilidad es un elemento crítico
d. Comportamiento de distanciamiento:
o
El comportamiento de distanciamiento es el conjunto de acciones que realizan
los empleados con el objetivo de asilarse de la organización
o
El distanciamiento de la fuerza laboral puede tener un efecto muy negativo para
la organización
o
Principales causas negativas: ausentismo y elevada tasa de rotación
o
Tipos de rotación de personal: separación voluntaria por parte del trabajador
(renuncia), separación involuntaria por parte del empleador sin una causa
(despido definitivo, cese temporal) y separación involuntaria con una causa
(despido justificado)
o
Para saber si la rotación de personal por renuncia es un aspecto positivo o
negativo, habría que evaluar el impacto del mismo en la organización
o
Es importante que las organizaciones evalúen cuáles son los empleados que se
van y por qué
o
¿Por qué los empleados se aíslan del trabajo mostrando conductas
contraproducentes o renunciando?
e. Cohesión grupal:
o
La cohesión grupal se refiere al grado en que los miembros de un grupo se
apoyan y convalidan entre sí en el lugar de trabajo, en otras palabras, un grupo
cohesivo es aquel que está muy unido
o
Los grupos cohesivos son más eficaces, ya que las personas tienden a hacer un
mayor esfuerzo en grupos que tienen un propósito común
o
Las compañías buscan incrementar la cohesión de distintas maneras: desde
sesiones breves para romper el hielo hasta eventos sociales
o
La elección correcta de personas podría (se estudiará más adelante) influir
también en el logro de la cohesión
f.
Funcionamiento grupal:
o
El funcionamiento grupal se refiere a la cantidad y calidad de los resultados del
trabajo de un grupo
o
El funcionamiento grupal en las organizaciones laborales es más que la suma de
los desempeños individuales de la tarea
o
Dependiendo de la organización y sus objetivos se requerirán diferentes tipos de
actividades para obtener lo mejor del equipo
o
La cohesión de grupo conduce a un funcionamiento grupal positivo
g. Productividad:
o
Una empresa es productiva si logra sus metas al transformar insumos en
productos, al menor coste
o
La productividad requiere tanto de eficacia como de eficiencia: un hospital es
eficaz cuando satisface con éxito las necesidades de su clientela, y el eficiente
cuando logra hacerlo a bajo coste
o
Una compañía es eficaz cuando alcanza sus metas de ventas o de participación
del mercado, pero su productividad también depende de lograr esas metas de
manera eficiente
o
Las organizaciones de servicio deben tener en cuenta las necesidades y los
requerimientos de los clientes al evaluar su eficacia: actitudes negativas de los
empleados disminuirán la satisfacción del cliente y, a la larga, repercutirá
negativamente a la rentabilidad de la organización
h. Supervivencia:
o
La supervivencia organizacional se refiere a la evidencia de que la organización
es capaz de existir y crecer en el largo plazo
o
La supervivencia depende de la productividad y la adaptación al entorno de la
organización
o
Factores de la supervivencia: percepción exitosa por parte del mercado, una
buena toma de decisiones sobre cómo y cuándo aprovechar las oportunidades,
y una excelente administración del cambio para adaptarse a las nuevas
decisiones de negocios