UNIVERSIDADE DO NAMIBE
FACULDADE DE ENGENHARIA E TECNOLOGIA
ENGENHARIA ELETROTÉCNICA E ELETRÓNICA INDUSTRIAL
MODELO DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL:
UMA ABORDAGEM SISTÉMICA ÀS TEORIAS ORGANIZACIONAIS
AUTOR
ANDERSON FILIPE FRANCISCO CHIMUCO
NAMIBE, 2022
UNIVERSIDADE DO NAMIBE
FACULDADE DE ENGENHARIA E TECNOLOGIA
ENGENHARIA ELETROTÉCNICA E ELETRÓNICA INDUSTRIAL
MODELO DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL:
UMA ABORDAGEM SISTÉMICA ÀS TEORIAS ORGANIZACIONAIS
Trabalho
de
investigação
científica,
apresentado à Faculdade de Engenharia e
Tecnologia da Universidade do Namibe
como requisito parcial para aprovação à
cadeira de Gestão.
Turma: EEI.04
Período: Tarde
Semestre: II
4º Ano
Autor: Anderson Filipe Francisco Chimuco
O Docente
__________________
Antónia Capembe
Namibe, 2022
Resumo
O presente trabalho visa abordar o modelo de desenvolvimento organizacional, suas
relações com a teoria geral dos sistemas e suas propriedades como uma abordagem sistêmica
da organização e os mecanismos para atingir a eficácia e da eficiência.
A Teoria Geral dos Sistemas afirma que as propriedades dos sistemas não podem ser
descritas significativamente em termos de seus elementos separados. A compreensão dos
sistemas somente ocorre quando estudamos os sistemas globalmente, envolvendo todas as
interdependências de suas partes. Ao utilizarmos a mesma abordagem para as estratégias
organizacionais, surge-nos o desenvolvimento organizacional, que permite uma compreensão
mais acurada dos fenômenos organizacionais. É utilizado por consultores de diversas
correntes, tratem eles da estrutura ou do comportamento dos membros da organização.
Contrariando as teorias tradicionalistas, em alguns aspectos, a teoria do desenvolvimento
organizacional apresenta uma abordagem sistémica que realça dois aspectos da organização, o
comportamento humano e a estrutura organizacional, de tal forma que as estratégias
organizacionais devem considerar não apenas mudanças estruturais, mas também aspectos
comportamentais. Ou seja, introduzindo perspectivas da antropologia, sociologia, e da
psicologia.
A teoria de desenvolvimento organizacional foi criada e difundida pelos consultores e
especialistas, que pretendiam estratégias que permitam retirar todos os obstáculos que
impedem a organização de crescer, face aos desafios constantes resultados da demanda cada
vez mais exigente.Para tal apresenta um novo paradigma, o de organizações pós-burocráticas,
cuja estrutura hierárquica difusa e dinâmica, é baseada no conhecimento e na competência, e a
relação intergrupal desvinculada dos tradicionalismos. É também apresentado um novo
conceito, o de sistema orgânico, mais adaptável e flexível que os sistemas burocráticos,
mecânicos, com estrutura organizacional mutável, enfatiza o relacionamento inter e
intragrupal,
baseado
na
confiança
recíproca,
interdependência
e
responsabilidade
compartilhada, na participação multigrupal, compartilhamento de responsabilidade e controle,
e numa abordagem antropóloga na negociação e resolução de conflitos. Tudo isso visando
atingir os objectivos estratégicos e responder de forma apropriada aos desafios que a demanda
apresenta. A metodologia seguida assentou, fundamentalmente na pesquisa bibliográfica
sobre a temática em estudo, ou de alguma forma, outra a ela relacionada.
Palavras-chaves: desenvolvimento, organizacional, sistemas
Abstract
The present work seeks to approach the model of organizational development, their
relationships with the general theory of the systems and their properties as a systemic
approach of the organization and the mechanisms to reach the effectiveness and of the
efficiency.
The General Theory of the Systems affirms that the properties of the systems cannot be
described significantly in terms of their separate elements. The understanding of the systems
only happens when we studied the systems globally, involving all of the interdependences of
their parts. By using the same approach for the organizational strategies, we find the
organizational development, that it allows a perfected understanding of the organizational
phenomena. It is used by consultants of several currents, treat them of the structure or of the
behavior of the members of the organization.
Contradicting the traditionalistic theories, in some aspects, the theory of the organizational
development presents a systemic approach that enhances two aspects of the organization, the
human behavior and the organizational structure, in such a way that the organizational
strategies should not just consider structural changes, but also behavioral aspects. In other
words, introducing perspectives of the anthropology, sociology, and of the psychology.
The theory of organizational development was created and spread by consultants and
specialists, that intended strategies to allow to remove all of the obstacles that impede the
organization of growing, and facing the constant challenges, that more and more demanding.
For such it presents a new paradigm, the one of pro-bureaucratic organizations, whose
diffuse and dynamic hierarchical structure, it is based on the knowledge and in the
competence, and the relationship between group members detached of the traditionalisms.
It is also presented a new concept, the organic system, more adaptable and flexible that the
bureaucratic systems, mechanics, with changeable organizational structure, it emphasizes the
relationship between group members, based on the reciprocal trust, interdependence and
shared responsibility, in the multigroup participation, sharing of responsibility and control,
and in an approach anthropologist in the negotiation and resolution of conflicts. All this
seeking to reach the strategic objectives and to answer from an appropriate way to the
challenges that the demand presents.
The following methodology seated, fundamentally in the bibliographical research on the
theme in study, or in some way, other to her related.
Keywords: development, organizational, systems
Índice
Introdução ....................................................................................................................................................... 1
Teoria Geral de Sistemas................................................................................................................................. 2
Características dos Sistemas ................................................................................................................... 2
Tipos de Sistemas ................................................................................................................................... 2
Parâmetros dos Sistemas ........................................................................................................................ 3
A Organização como um Sistema Aberto .............................................................................................. 3
Abordagem Sistêmica ..................................................................................................................................... 5
Cibernética e Administração ....................................................................................................................... 5
Teoria Matemática Da Administração ........................................................................................................ 6
Processo Decisorial ................................................................................................................................ 6
Necessidade de Modelos Matemáticos em Administração .................................................................... 6
Teoria do Desenvolvimento organizacional .................................................................................................... 7
Conceito desenvolvimento organizacional ................................................................................................. 7
Origens da Teoria do Desenvolvimento Organizacional ............................................................................ 8
Processo de Desenvolvimento organizacional ................................................................................................ 8
Mudanças Estruturais .................................................................................................................................. 9
Características das organizações pré-burocráticas, burocráticas e pós-burocráticas ............................ 10
Mudanças Comportamentais ..................................................................................................................... 11
Conclusão ...................................................................................................................................................... 12
Referências .................................................................................................................................................... 13
Introdução
O ser humano sempre esteve suscetível às leis da natureza, e dos seus peculiares
mecanismos. Desde a evolução das espécies à selecção natural, é por tais mecanismos que a
natureza actua. É, por conseguinte, nosso maior objetivo lutar pela sobrevivência e manter a
continuidade da nossa espécie, que desde cedo criou, aprendeu, e adotou mecanismos, técnicas
e posicionamentos que lhe garantiram, até agora, tal feito.
Uma das maiores descobertas do ser humano é, sem dúvida, a importância de trabalhar em
grupo. O homem percebeu que vivendo em grupos, aumentaria as suas chances de
sobrevivência.
Podemos pressupor que as teorias organizacionais nasceram todas da necessidade do
homem de formar e participar de organizações. Se quisermos obter sucesso na vida somos, de
algum modo, forçados a participar delas, então porque não estudar quais factores influenciam a
eficácia e eficiência que queremos que determinada organização alcance.
Normalmente as organizações, sejam elas públicas, privadas, educativas, recreativas,
religiosas ou filantrópicas, começam pequenas e tendem a evoluir para médias, grandes,
tornam-se conglomerados nacionais ou empresas multinacionais.
Objetivo Geral
O presente trabalho visa abordar o modelo de desenvolvimento organizacional. Serão
destacados assuntos como a teoria geral dos sistemas, e a abordagem sistémica, visando a
contextualização do que são áreas muito relacionadas senão as bases para as teorias
organizacionais modernas.
Aborda-se também a apreciação crítica do modelo de desenvolvimento organizacional, e os
paradigmas introduzidos, com sua flexibilidade e adaptabilidade, características que os
diferenciam dos paradigmas tradicionalistas.
A metodologia seguida assentou, fundamentalmente na pesquisa bibliográfica sobre a
temática em estudo, ou de alguma forma, outra a ela relacionada. Dada a vastidão de aspectos
1
encerrados pelo assunto, apenas alguns são abordados, enfatizando o desenvolvimento
organizacional, ficando outros para estudos futuros.
Teoria Geral de Sistemas
A Teoria Geral de Sistemas (T.G.S.) surgiu com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig von
Bertalanffy. A Teoria Geral de Sistemas não busca solucionar problemas ou tentar soluções
práticas, mas sim produzir teorias e formulações conceituais que possam criar condições de
aplicações na realidade empírica.Bertalanffy criticava a visão que se tem do mundo dividida em
diferentes áreas, como física, química, biologia, psicologia, sociologia, etc. São divisões
arbitrárias. E com fronteiras solidamente definidas. E espaços vazios entre elas. A natureza não
está dividida em nenhuma dessas partes. A Teoria Geral dos Sistemas afirma que as
propriedades dos sistemas não podem ser descritas significativamente em termos de seus
elementos separados. A compreensão dos sistemas somente ocorre quando estudamos os
sistemas globalmente, envolvendo todas as interdependências de suas partes. (Wikipedia.org,
2021)
Um sistema é um conjunto de elementos interdependentes, que interagem como um todo
organizado visando um objectivo comum.
Características dos Sistemas
Dois conceitos retratam duas características básicas de um sistema:
•
Propósito ou objetivo: todo sistema tem um ou alguns propósitos ou objetivos.
•
Globalismo ou Totalidade: todo sistema tem uma natureza orgânica, pela qual uma ação
que produza mudança em uma das unidades do sistema, com muita probabilidade
deverá produzir mudanças em todas as outras unidades deste.
Tipos de Sistemas
Quanto à sua constituição, os sistemas podem ser físicos ou abstratos: Sistemas concretos e
Sistemas abstratos .Quanto à sua natureza, os sistemas podem ser abertos, apresentam relações
de intercâmbio com o ambiente, ou fechados, herméticos a qualquer influência ambiental.
(Valera, 2018)
2
Parâmetros dos Sistemas
De acordo a Valera (2018), sistema caracteriza-se por determinados parâmetros. Parâmetros
são constantes arbitrárias que caracterizam, por suas propriedades, o valor e a descrição
dimensional de um sistema específico ou de um componente do sistema.
Os parâmetros dos sistemas são:
•
Entrada ou insumo ou impulso: (input) é à força de arranque ou de partida do sistema que
fornece o material ou energia para a operação do sistema.
•
Saída ou produto ou resultado: (output) é a finalidade para a qual se reuniram elementos e
relações do sistema.
•
Processamento ou processador: (throughput) é o fenômeno que produz mudanças, é o
mecanismo de conversão das entradas em saídas.
•
Retroação, retroalimentação ou retro informação: (feedback) é a função de sistema que
visa comparar a saída com um critério ou padrão previamente estabelecido. A retroação
tem por objetivo o controle.
•
Ambiente: é o meio que envolve externamente o sistema. O sistema aberto recebe entradas
do ambiente, processa-as e efetua saídas novamente ao ambiente, de tal forma que existe
entre ambos - sistema e ambiente - uma constante interação.
O modelo de sistema aberto é sempre um complexo de elementos em interação e em
intercâmbio contínuo com o ambiente. Dentro desse novo posicionamento, a abordagem
sistêmica teve profundas repercussões na teoria administrativa.
A Organização como um Sistema Aberto
A descrição de sistema aberto é exatamente aplicável a uma organização empresarial. Uma
empresa é um sistema criado pelo homem e mantém uma dinâmica interação com seu meio
ambiente. (Universidade Federal de Alfenas, 2011)
As organizações possuem as características dos sistemas abertos. É importante alinhar algumas
características básicas das organizações enquanto sistemas:
•
Comportamento
Probabilístico
e
Não-Determinístico
das
Organizações:
O
comportamento humano nunca é totalmente previsível. As pessoas são complexas,
3
respondendo a muitas variáveis, que não são totalmente compreensíveis. Por estas
razões, a Administração não pode esperar que consumidores, fornecedores, agências
reguladoras e outros tenham um comportamento previsível.
•
As organizações como Partes de uma Sociedade Maior e Constituída de Partes
Menores: As organizações são vistas como sistemas dentro de sistemas. Os sistemas são
complexos de elementos colocados em interação. Essa interação entre os elementos
produz um todo que não pode ser compreendido pela simples investigação das várias
partes tomadas isoladamente.
•
Interdependência das Partes: A organização é um sistema social com partes
independentes e inter-relacionadas. O sistema organizacional compartilha com os
sistemas biológicos a propriedade de uma intensa interdependência de suas partes, de
modo que uma mudança em uma das partes provoca um impacto sobre as outras.
•
Homeostase ou Estado Firme: A organização precisa conciliar dois processos opostos:
(1) homeostasia; e (2) adaptabilidade. A homeostasia garante a rotina do sistema,
enquanto a adaptabilidade leva a ruptura, a mudança e a inovação.
•
Fronteiras ou Limite: É a linha que serve para demarcar o que está dentro e o que está
fora do sistema. Nem sempre a fronteira de um sistema existe fisicamente.
•
Morfogênese: A organização pode modificar sua constituição e estrutura por um
processo cibernético.
A Teoria de Sistemas baseia-se no conceito do “homem funcional”, que se comporta em um
papel dentro das organizações, inter-relacionado-se com os demais indivíduos como um
sistema aberto. (Valera, 2018)
A perspectiva sistêmica trouxe uma nova maneira de ver as coisas não somente em termos de
abrangência, mas principalmente quanto ao enfoque. o enfoque do todo e das partes, do dentro
e do fora, do total e da especialização, da integração interna e da adaptação externa, da
eficiência e da eficácia.
4
Abordagem Sistêmica
O biólogo alemão Ludwig von Bertalanffy elaborou por volta da década de 50 uma teoria
interdisciplinar capaz de transcender aos problemas exclusivos de cada ciência e proporcionar
princípios gerais e modelos gerais para todas as ciências envolvidas, de modo que as
descobertas efetuadas em cada ciência pudessem ser utilizadas pelas demais. Essa teoria
interdisciplinar - denominada Teoria Geral dos Sistemas - demonstra o isomorfismo das várias
ciências, permitindo maior aproximação entre as suas fronteiras e o preenchimento dos espaços
vazios entre elas. (Wikipedia.org, 2021)
Essa teoria é essencialmente totalizante: os sistemas não podem ser plenamente compreendidos
apenas pela análise separada e exclusiva de cada uma de suas partes. Ela se baseia na
compreensão da dependência recíproca de todas as disciplinas e da necessidade de sua
integração.Assim, os diversos ramos do conhecimento - até então estranhos uns aos outros pela
intensa especialização e isolamento conseqüente - passaram a tratar seus objetivos de estudos
como sistemas. Dentre eles está a Administração. (Wikipedia.org, 2021)
A Abordagem Sistêmica da Administração trata de três escolas principais:
•
Cibernética e Administração;
•
Teoria Matemática da Administração;
•
Teoria de Sistemas.
Cibernética e Administração
A Cibernética é uma ciência relativamente jovem, foi criada por Norbert Wiener entre os anos
de 1943 e 1947, na época em que surgiu o primeiro computador, bem como a Teoria de
sistemas. Cibernética é a ciência da comunicação e do controle, no animal e na máquina. A
comunicação é que torna os sistemas integrados e coerentes e o controle é que regula o seu
comportamento. A Cibernética é uma teoria dos sistemas de controle baseada na comunicação
entre o sistema e o meio dentro do sistema, e do controle (retroação) da função dos sistemas
com respeito ao ambiente, e compreende os processos e sistemas de transformação da
informação e sua concretização em processos físicos, fisiológicos, psicológicos etc. de
transformação da informação.
5
Teoria Matemática Da Administração
A Teoria Matemática aplicada aos problemas administrativos é mais conhecida como Pesquisa
Operacional.
Teoria Matemática põe ênfase no processo decisório e procura tratá-lo de modo lógico e
racional, através de uma abordagem quantitativa. (Wikipedia.org)
Processo Decisorial
A Teoria Matemática desloca a ênfase na ação para a ênfase na decisão que a antecede.O
processo decisorial é a seqüência de etapas que formam uma decisão. A Tomada de decisão,
conforme apresentada pelos defensores dessa teoria, possui um aspecto matemática,
dicotômico, permitindo uma análise teoricamente precisa dos problemas (abordagem
quantitativa). (Wikipedia.org, 2021)
Segundo a Teoria da Decisão, todos os problemas administrativos equivalem a um processo de
decisão. Existem dois tipos extremos de decisão, as programadas e as não - programadas.
Decisões Programadas
Dados adequados
Dados repetitivos
Condições estáticas
Certeza
Previsibilidade
Decisões Não-Programadas
Dados inadequados
Dados únicos
Condições dinâmicas
Incerteza
Imprevisibilidade.
Necessidade de Modelos Matemáticos em Administração
A Teoria Matemática preocupa-se em construir modelos matemáticos capazes de simular
situações reais na empresa. A criação de modelos matemáticos volta-se principalmente para a
resolução de problemas de tomada de decisão. Vimos que o modelo é a representação de
alguma coisa ou o padrão de algo a ser feito. Sejam matemáticos ou comportamentais, os
modelos proporcionam um valioso instrumento de trabalho para a administração lidar com
problemas. Os problemas podem ser classificados em dois grandes grupos: Problemas
estruturados e Problemas não estruturados (Wikipedia.org)
Pesquisa operacional é a aplicação de métodos, técnicas e instrumentos científicos para
fornecer subsídios racionais para a tomada de decisões nas organizações. (Wikipedia.org, 2021)
6
Teoria do Desenvolvimento organizacional
Conceito desenvolvimento organizacional
O Desenvolvimento Organizacional pode ser definido como um "esforço de longo prazo,
apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de
renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e
administração da cultura organizacional - com ênfase especial nas equipes formais de trabalho,
equipes temporárias e cultura intergrupal - com a assistência de um consultor facilitador e a
utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais, incluindo ação e pesquisa".
(Mr.Fulano, 2020)
Tem como características:
Focaliza a organização como um todo;
Processos grupais;
Orientação sistêmica e abrangente;
Orientação contingencial;
Agentes de mudança;
Retroação dos dados;
Ênfase na solução de problemas;
Efetivação da proatividade como um todo.
Aprendizagem através de experiências;
Desenvolvimentos de equipes;
Enfoque interativo;
Dinamismo na interação;
Qualificação interpessoal;
Organização das tarefas;
Facilitação da comunicação;
Para Warren Bennis, desenvolvimento organizacional é uma estratégia educacional adotada
para trazer à tona uma mudança organizacional planejada, exigida pelas demandas às quais a
organização tenta responder, e que enfatiza o comportamento baseado na experiência.
Normalmente a mudança é conduzida por agentes externos à organização, trabalhando em
conjunto com participantes internos”.
A maioria dos autores concorda que DO é a mudança organizacional planejada, isto é, um
esforço educacional complexo destinado a mudar os comportamentos e a estrutura da
organização para que ela possa se adaptar melhor às exigências de novos mercados, tecnologias
e toda ordem de desafios impostos pelo seu funcionamento interno e pelo ambiente. (Almeida,
2001)
Essa mudança planejada passa normalmente por quatro etapas: Diagnóstico; Planejamento
da ação; Implementação da ação; Avaliação. (Wikipedia.org, 2022)
Mas o processo é conduzido de forma sistêmica, onde o resultado obtido em cada fase pode
alterar a visão das outras fases.
7
Origens da Teoria do Desenvolvimento Organizacional
A abordagem do desenvolvimento organizacional ou DO surgiu a partir de 1962 em função
das finanças no mundo das organizações e da adequação das estruturas convencionais a essas
novas circunstâncias.O DO não teve apenas um autor, mas quem á iniciou foi Leland Bradford
e pode ser considerado um desdobramento da Teoria comportamental em sentido a abordagem
sistêmica. (Wikipedia.org, 2022)
Desenvolvida por autores que procuraram sistematizar todo o conhecimento sobre estruturas
e comportamentos organizacionais até então desenvolvidos, visava facilitar as intervenções dos
consultores organizacionais convidados a introduzir melhorias ou solucionar problemas nas
organizações. Aliás, foram os próprios consultores que deram impulso ao desenvolvimento
teórico do DO, criando aplicações de métodos e técnicas que fizeram tanto sucesso que
atualmente as empresas gastam fortunas com consultorias. (Mr.Fulano, 2020)
Alguns dos fatores atribuídos a origem:
•
A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas;
•
Os estudos sobre a motivação humana;
•
A fusão do estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano nas organizações,
integrados por meio da abordagem sistêmica;
•
Os estudos sobre conflitos interpessoais;
•
Os modelos de DO se baseiam em quatro variáveis básicas: ambiente, organização,
grupo e indivíduo.
(Wikipedia.org, 2022)
Processo de Desenvolvimento organizacional
O esforço de mudança começa sempre com uma solicitação de alguém que ocupe posição no
nível estratégico da organização, preferentemente o Presidente, e tem como objeto o aspecto
estrutural ou comportamental da organização. Normalmente o esforço de desenvolvimento
envolve ambos, pois eles estão naturalmente inter-relacionados. Dessa forma as técnicas
destinadas à condução de mudanças estruturais são quase sempre combinadas com técnicas
8
voltadas para os aspectos comportamentais, conforme o grau de mudança desejado. (Almeida,
2001)
Os teóricos do DO, quase todos vindos de uma tradição comportamentalista, tendem a valorizar
uma coleção de valores modernos, contrários aos defendidos pela administração tradicional,
como mostra o quadro a seguir:
TEÓRICOS
TRADICIONALISTAS
• O homem é mau
• É visto como peça ou cargo
• É avesso ao risco
• Prefere competir
TEÓRICOS DO DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
• Homem é essencialmente bom
• É visto como um ser humano integral
• Está em constante processo de desenvolvimento
• É merecedor de confiança
• Está disposto a aceitar riscos
• Prefere colaborar
Portanto as técnicas de mudança focam os aspectos vinculados:
À organização formal ou a estrutura - alterações estruturais com redesenho do organograma,
modificações nos métodos de trabalho, nas rotinas e procedimentos, na definição dos cargos,
com base em princípios de engenharia e economia
Ao comportamento - formas de comunicação interpessoal, intergrupal e modos de interação
entre os indivíduos, os grupos e a organização, adotando abordagens próprias da psicologia,
sociologia, antropologia e ciências políticas.
Mudanças Estruturais
As mudanças estruturais apontam para o desenho organizacional, cujo grande precursor foi
Weber ao analisar as estruturas burocráticas em comparação as organizações tradicionais ou
carismáticas, isto é, as pré-burocráticas. Entretanto já existem estruturas propostas a partir da
visão sistêmica e contingencial consideradas pós-burocráticas cujas características diferem das
organizações burocráticas. (Almeida, 2001)
Na estrutura burocrática, onde prevalece o padrão monocrático de chefia, e os participantes
com papéis rigorosamente definidos (Almeida, 2001), existem inconvenientes tais como:
•
•
O poder centralizado frusta e aliena o empregado;
A divisão do trabalho em migalhas fragmenta o compromisso do empregado;
9
•
A unidade de comando restringe a comunicação entre empregados e os cargos imutáveis
tornam as organizações imóveis e estáticas frente a necessidade de mudança imposta
pelo ambiente.
Características das organizações pré-burocráticas, burocráticas e pós-burocráticas
FATOR
SELEÇÃO
PRÉ-BUROCRÁTICAS
Linhagem, Relações Sociais
BUROCRÁTICAS
Treinamento Específico
PROMOÇÃO
Favoritismo, Corrupção
Mérito ou Antiguidade
BASES DE
ESPECIALIZAÇÃO
HIERARQUIA
Arbitrariedade ou
Hereditariedade
Baseada nas Classes
Sociais
Treinamento na Organização
Autoridade Legal, Sistema de
Status
REGRAS
Tradição ou Capricho
Legalísticas, Rígidas
MANDATO
Dependente de Favores
Permanente
TRATAMENTO DOS
CLIENTES
Pessoal, Particularista
Impessoal, Universalista
PÓS-BUROCRÁTICAS
Potencialidade e Educação
Generalizada
Conhecimento e Desempenho
Passado
Profissional: Baseada na
Estrutura do Conhecimento
Difusa: Respeito
Baseado no
Conhecimento e na
Competência
Pragmáticas, Temporárias
Baseado na Vida do
Projeto
Universalístico, Democrático
Daí a necessidade de um movimento organizado e planejado em direção às mudanças
necessárias à sobrevivência da organização, num mundo em mudança cada vez mais acelerada.
Bennis contrapôs ao modelo burocrático com características rígidas que chamou de sistema
mecânico, um modelo mais flexível e adaptável denominado sistema orgânico (Almeida, 2001),
cujas principais características são as seguintes:
SISTEMA MECÂNICO
Ênfase no individual
Obediência à autoridade
Delegação e responsabilidade
dividida
Divisão do trabalho
Decisões centralizadas
Repressão e arbitrariamento de
conflitos
SISTEMA ORGÂNICO
Ênfase no relacionamento intra e inter-grupal
Confiança recíproca
Interdependência e responsabilidade
compartilhada
Participação multigrupal
Compartilhamento de responsabilidade e
controle
Negociação e resolução de conflitos
Podemos concluir que o esforço de DO busca sempre a modificação de estruturas
conservadoras para estrutura mais flexíveis. (Almeida, 2001)
10
Um exemplo de conservadorismo é dado pelo modelo funcional, proposto por Fayol, no qual
cada órgão da estrutura organizacional desempenha uma função fixa e imutável,
como:
produção, finanças, vendas, etc.
Mudanças Comportamentais
Os modelos de DO voltados para os aspectos comportamentais objetivam encorajar maior
participação nas decisões, melhor distribuição da autoridade e responsabilidade entre os
participantes da organização. Logo não devem ser aplicadas em organizações que utilizam
eficientemente o modelo burocrático. No entanto, quando o diagnóstico indicar maior
necessidade de flexibilização, a adoção de tipos alternativos de estrutura, mais flexíveis e
sensíveis às mudanças ambientais, torna-se questão de vida ou morte. (Almeida, 2001)
Basicamente as técnicas de DO, aplicadas nesses casos, são as seguintes: Feedback de
dados, Desenvolvimento de equipes - team building , Análise Transacional , Reuniões de
confrontação , Resolução de conflito intergrupal, e Treinamento de sensibilidade - sensitivity
trainning. O Desenvolvimento Organizacional é uma abordagem rica e ampla, mas não se pode
deixar de destacar algumas críticas. (Almeida, 2001)
Os mitos criados, como o de que o DO é delimitado, dependente e com embasamento
científico, pois na verdade há uma resistência à pesquisa convencional. Outro mito é o da
novidade, já na realidade o DO apresenta métodos e processos antigos com novos nomes. O
aumento da eficácia através do Desenvolvimento Organizacional também é discutível. Há
imprecisão na sua delimitação, por ser um assunto controvertido e com base muito heterogênea,
além de enfatizar demais a educação emocional. As aplicações de DO também podem ser
consideradas distorcidas, pois não há comprovação científica de que as técnicas realmente
melhoram o alcance de objetivos das organizações. (Wikipedia.org, 2022)
O desenvolvimento deve ser compreendido como algo intencional, dirigido conforme
um plano definido pela cúpula diretiva da empresa.
No DO é muito criticada a exagerada ênfase dada aos aspectos comportamentais, não
recebendo a devida atenção os aspectos estruturais que, em alguns casos, pode ser o ponto
chave. (Almeida, 2001)
11
Conclusão
Enquanto alguns teóricos defendem que as organizações não conseguem sobreviver sem
a estrutura burocrática que lhes dá forma, o desenvolvimento organizacional é uma abordagem
da teoria geral dos sistemas, valorizando seu lado humano sem deixar de considerar os aspectos
estruturais.
No entanto, o desenvolvimento organizacional ao centrar a atenção no desenvolvimento
do relacionamento interpessoal não deve descuidar do desenvolvimento das habilidades
gerenciais, como a direção, e os objetivos estratégicos económicos ou financeiros da empresa
que pretende desenvolver.
12
Referências
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13