Pengertian dan Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu
dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya
dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap
mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk
meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat
produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out
put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak
hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode
pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu
dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks,
sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam
dan dalam proporsi yang berbeda-beda.
Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini,
keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi
terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu
pertama faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor yang
berpengaruh secara tidak langsung.
Remunerasi
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu
organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung
dengan pencapaian tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat
dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi
kelangsungan hidup perusahaan.
Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu
kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut
masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku
dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun
pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan
dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing
perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan
karyawan).
Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda.
Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya,
yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan
keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko
pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup.
Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama
kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan
Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang sumber daya
manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena
itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi
perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai
dinamika (perubahan) yang terjadi dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan
produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat
dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas perusahaan,
moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.
Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien, maka
ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2)
berhubungan dengan analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5)
pemilihan metode yang tepat.
Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada dua
kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk
kepada kelompok tenaga kerja operasional, kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga
kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial.
Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan
yang berbeda satu sama lain
Pengertian dan Proses Perencanaan Tenaga kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan
pembangunan.
Rencana
pembangunan
memuat
berbagai
kegiatan
yang
akan
dilaksanakan di seluruh sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan yang akan dilaksanakan
membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan
permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan
maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang keberhasilan
pelaksanaan pembangunan.
Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga
pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga kerja seperti ini
disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya juga membuat perencanaan
tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun secara nasional. Jenis perencanaan
tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja makro, nasional atau
perencanaan tenaga kerja regional.
Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan tenaga
kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan
pembangunan yang disertai dengan data-data kependudukan dan informasi pasar kerja
merupakan masukan utama dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil
perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja.
Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga kerja sebagai
bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses perencanaan tenaga kerja
akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan
langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.
Definition and Factors
Influencing Work Productivity
The concept of labor productivity can be viewed from two dimensions, namely
individual dimensions and the dimensions of organizing. Dimensional look at the
productivity of individuals in relation to personality characteristics of individuals who
appear in the form of mental attitude and the desire and efforts to contain meaning
individuals who are always trying to improve the quality of life. While the dimensions of
organizational view of productivity within the framework of the technical relationship
between inputs (input) and output (output). Therefore, in this view, the increase in
productivity is not only seen from the aspect of quantity, but also can be seen from the
aspect of quality.
Both productivity pengerian contains certain way or method of measurement is in
practice difficult to do. These difficulties were due to, first the characteristics of
individual personality is complex, while the second inputs due to a variety of resources
and in different proportions.
Labor productivity as one of today's management orientation, being influenced by
various factors. Factors affecting the productivity can be basically classified into two
types, namely first the factors that affect it directly, and both the factors that influence
indirectly.
Remuneration
Remuneration is the reward or remuneration given to the company's workforce as
a result of the achievements that have been given in order to achieve corporate objectives.
This understanding suggests that the presence in an organization can not be ignored.
Therefore, it would be directly related to the achievement of corporate goals. Low
remuneration which can not be accounted for, whether viewed from the side of humanity
and of the company's survival.
Theoretically can be distinguished two remuneration systems, namely the
reference to the theories of Karl Mark and that refers to the Neo-classical theory. Both of
these theories each has drawbacks. Therefore, the system currently prevailing wage
always lies between the two systems. Means that no single pattern that can be generally
accepted. That need to be understood that any pattern that will be used should be adjusted
with the remuneration policy of each company and refers to the sense of justice for both
parties (company and employee).
The level of remuneration for each company is different. The difference is caused
by several factors that influence them, namely demand and labor supply, capabilities,
capabilities and skills of the workforce, the role of companies, trade unions, the size of
the job risk, government intervention, and cost of living.
Judging from the purchase of the remuneration system can be distinguished on work
performance, length of employment, seniority or length of service, needs, and premium
or piece rate
Education and Training
Education and training is seen as a invesatasi in the field of human resources
aimed at improving the productivity of labor. Therefore education and training is one
important factor in the organization of the company. The importance of education and
training in addition associated with a variety of dynamics (changes) that occur in a
corporate environment, such as changes in production, technology, and labor, is also
associated with benefits that can be felt. Benefits include: increased productivity, morale
and discipline of work, facilitate control, and stabilize the workforce.
Providing education and training in order to effectively and efficiently managed, then
there are 5 (five) things that should be understood, namely 1) the existence of individual
differences, 2) associated with the job analysis, 3) motivation, 4) selection of students,
and 5) selection of appropriate methods.
Education and training for workers can be classified to two groups, first, namely
education and training to workers belonging to labor groups operational, second,
education and training to workers belonging to labor groups who occupy managerial
positions. For each group the necessary workforce education methods are different from
each other
Understanding and Workforce Planning Process
Manpower planning is an integral part of development planning. The construction plan
includes a variety of activities to be implemented in all sectors or subsectors. Any
activities to be implemented requires an appropriate workforce. Workforce planning load
forecast demand and supply or demand or supply of manpower, as well as employment
policies and programs that are needed in order to support the successful implementation
of development.
Workforce planning can be performed on stage companies, government agencies
or units of other private organizations. Manpower planning is called micro workforce
planning. The government usually also make workforce planning within the scope of a
particular region or nationally. This type of workforce planning as it is known as macro
workforce planning, national or regional workforce planning.
Workforce planning system shows the position of workforce planning within the
framework of overall development planning. Development planning, along with
demographic data and labor market information is a major input in the preparation of
workforce planning. The results of workforce planning is a form of employment plan.
In the development planning system who see workforce planning as an integral part of
development planning, the workforce planning process will involve the agency.
Workforce planning process itself shows the steps that need to be taken in the
implementation of workforce planning
Definition and Factors
Influencing Work Productivity
Oleh
:
Mei Vita D.R
A.210100033
Pendidikan Ekonomi Akuntansi
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Muhammadiyah Surakarta
2001/2012