Talent Management
Accelerating Organization’s Future Challenges with Talent Development
30 Oktober 2014
Seminar Talent Management Perbankan
Lembaga Sertifikasi Profesi Perbankan
Anggoro Eko Cahyo
General Manager Human Capital Division
PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk
LinkedIn : Anggoro Eko Cahyo
Jaringan dan Distribusi BNI
BNI memiliki sejumlah jaringan global untuk melayani nasabah individu dan korporasi
Mobile
banking
ATMs
(13.370)
Indonesia (1742 Outlets)
Overseas
Office
(5)
Domestic
Outlets
(1742)
Consumer
loan centers
(12)
Overseas offices
Singapore (Nov 1955)
Hong Kong (Apr1963)
Tokyo (Sep 1969)
London (1987)
New York Agency (Apr 1971)
Small
business
centers
(58)
Medium
Medium
business
business
centers
centers
(20)
(24)
Evolusi BNI
• Free flow of Goods
Program transformasi
secara komprehensif
menuju organisasi
customer centric
Program
peningkatan
kapabilitas
pegawai
Global Crisis
Penghentian
rekrutmen
1946
BNI didirikan
sebagai bank
pertama yang
dimiliki
pemerintah RI.
1989
1996
1998-99
Go Public
Bank milik
pemerintah yg
pertama go
public.
2000
2004
2005
2010
Recovery
First
Product
Post Crisis
Kebijakan Zero centric Right Issue rekrutmen
pegawai
growth sampai
(capacity)
2008
Second
Right Issue
2011
• Free flow of Service
• Free flow of Investment
• Free flow of Skilled
Labour
ASEAN ECONOMIC
COMMUNITY (AEC)
2015
2012 - 2013
2015
• ASEAN Most Admired Enterprises
2011 & 2012 in the Employment
Category
• Best of The Best BUMN 2011
• Pelayanan Prima Terbaik 2, 2013
• Best Trade Finance 2014, The
Asian Banker, Alpha SEA
Magazine
• Banking Service Monitor MRI 2014,
ATM & Phone Banking Machine
• Indonesia Best Overall Corporate
Governance 2014 AsiaMoney
• Indonesia Best for Investor
Relation 2014 AsiaMoney
• Indonesia Best for Responsibilities
and Ethical Behavior of
Management and the BoD 2014,
AsiaMoney
Demand – Supply Talent by Levels
Terdapat ketidakseimbangan antara Supply-Demand yang semakin nyata dari 2011 - 2020
Tantangan :
Meningkatkan kualitas
Tantangan :
Peningkatan kebutuhan yang
signifikan, kualitas yang tersedia
kurang memadai
Tantangan :
Tersedianya tenaga kerja yang
berkualitas
Tantangan terbesar adalah gap pada Middle
Management, yang merupakan Pool of Future Leaders
©2011 The Boston Consulting Group analysis. BCG Leaders Forum
Talent Infographic Index
Global Talent Index 2011
Negara SEA
Asia Pacific Talent Index 2012
#
Negara SEA
#
HDI
Singapore
6
Singapore
1
9
Malaysia
39
Malaysia
10
62
The Philippines
44
Thailand
11
89
Thailand
45
The Philippines
12
117
Vietnam
53
Vietnam
13
121
Indonesia
56
Indonesia
14
108
Cambodia
n/a
Cambodia
17
136
Laos
n/a
Laos
n/a
139
Myanmar
n/a
Myanmar
n/a
150
Brunei
n/a
Brunei
n/a
30
Timor Leste
n/a
Timor Leste
n/a
128
Negara dalam list
60
Negara dalam list
17
187
Overall score GTI didapatkan atas analisa dari :
•
•
•
•
•
•
•
Human Development Index
Demographics, usia angkatan kerja : 20-59 tahun
Compulsory Education, kualitas pendidikan dasar dan wajib
University Education, jumlah dan kualitas pendidikan tinggi
Quality of Labor Force, kualitas tenaga kerja, incl. keterampilan teknis dan berbahasa
Talent Environment, regulasi ketenagakerjaan dan meritrocracy remunerasi
Openness, talent mobility dan keterbukaan atas kultur lain yang berbeda
Proclivity to attract talent, kemenarikan negara menjadi tempat bekerja
HDI, Human Development Index, Data UNDP 2014.
HDI merupakan pengukuran komparative atas angka
harapan hidup, angka buta huruf, pendidikan,
standar hidup, dan kualitas hidup.
©2013 Heidrick & Struggles International, Inc. Global Talent Index Report. The Outlook to 2015
Our Challenges and Opportunities
General
INDONESIA
- Negara terbesar di Asia Tenggara
- Sumber daya alam tinggi, namun tata kelola relatif
rendah
- Human Development Index (HDI) tergolong
medium
Human Capital Related
- Cluster usia produktif tinggi, namun kapabilitas
relatif rendah
- Daya saing global relatif rendah
- Nasionalisme tinggi
General
ASEAN
- Sebagai wilayah kolektif, kekuatan ekonomi
relatif berbobot
- Tingkat kemajuan negara berbeda-beda
- Kesan rivalry antar negara masih ada
Human Capital Related
- Terdapat sejumlah sumber daya manusia dengan
kapabilitas tinggi dan cost yang bisa jadi bersaing
- Penguasaan bahasa global relatif tinggi,
pemahaman bahasa dan kearifan lokal masih
dipertanyakan
- Adaptability atas kultur negara dan korporasi
setempat
Talent Management Strategy
High
Pace of Change
Menyelaraskan
Strategi Bisnis dan
Pengelolaan Talent
BUY
BORROW
BUILD
BROADEN
High
Low
Level of Ambiguity
©2014. Managing Talent. Devine & Syrett.
BNI’s Talent Management Strategy
Menyelaraskan
Strategi Bisnis dan
Pengelolaan Talent
Strategi
Utama
Strategi
Pendukung
Strategi
Alternatif
Benefits
•
•
•
•
•
Challenges
Memaksimalkan internal talent
Terbentuknya kultur suksesi
Peta kapabilitas dapat diketahui
Test drive dapat dilakukan
Meningkatkan motivasi pegawai
• Membutuhkan waktu yang relatif
panjang
• Perlu infrastuktur yang lengkap
• Ineffective & inefficient training
dapat terjadi
• Akuisisi talent relatif lebih cepat
• New perspectives, fresh ideas
• No Domino Effect, tidak perlu
mengganti beruntun, hanya
posisi kosong saja
• Adaptasi atas perbedaan culture,
challenges, dan target organisasi
• Biaya akuisisi relatif besar
• Buy-in pegawai internal
• Perubahan yang diinginkan relatif
lebih cepat terjadi
• Fleksibel atas kebutuhan
perusahaan
• Biaya konsultan relatif besar
• Kemungkinan hilangnya
intellectual properties
• Strategi ekuivalen kompetitor
• Buy-in pegawai internal
• New perspective, fresh ideas
• Market / competitor intelligence
• Intellectual properties meningkat
jika ditunjang knowledge
management yang baik
• Effort spesifik untuk menciptakan
talent ecosystem
• Ambiguitas atas kondisi yang
menjadi tujuan organisasi
semakin tinggi
BNI’s Talent Management Strategy
Menyelaraskan
Strategi Bisnis dan
Pengelolaan Talent
BUILD

BIND
BOUNCE
BOUND
Melakukan retention
terhadap pegawai
yang tergolong core
talent, dhi yang
memiliki potensi dan
performa tinggi
Memberhentikan
pegawai yang tidak
memberikan
kontribusi signifikan
pada organisasi
Membantu
menyediakan iklim
kerja yang lebih
kondusif untuk
menciptakan kinerja
yang lebih baik
TINGKATKAN
KURANGI
UPAYAKAN DEVELOP
TINGKATKAN
BALANCE
BNI’s Talent Management Cycle
Sourcing Channel, DN & LN
Process & Organization
Technology
!
1
Talent
Acquisition
2
Talent
Development
!
Targeted Talent Sourcing
Talent Sourcing akan semakin besar
dan beragam.
Cost per hire Perusahaan akan
memilih alternatif terbaik untuk
direkrut, termasuk source Regional
5Review
Talent
Talent
Management
Cycle
Focused Development Programs
Executive education dari institusi
pendidikan yang kredibel.
Pengembangan non classical
development program for Gen Y
3
Talent
Performance
Management
Revisit
Recruit
!
Setting Attributes
Future Leader Identification
Strengthening
Capitalizing Knowledge
4
Talent
Retention
Segmented Retention Program
Perusahaan berinvestasi lebih tinggi
untuk talent, memberikan stretched
assignment dan secara berkala
melakukan identifikasi development
opportunities & career path
Special Development Plan
Compensation & Benefit
Accelerated Career Path
Plan
Perform
Review
Candidates’ Profile

Kekuatan

Area Pengembangan
• Initiating Action
• Business & Industry Acumen
• Communication
• Relationship Building
• Continuous Learning
• Innovation
Skills in High Demand Over the Next 5 – 10 years
Menyelaraskan
Strategi Bisnis dan
Pengelolaan Talent
Awareness Level
via e-Recruitment,
penggunaan Social
Media, online survey
& communication,
online assessment,
e-learning,
maximizing email
usage
Telah dilakukan
melalui berbagai
program
pengembangan
pegawai saat ini
©2012 Towers Watson. Talent Management and Rewards Study
Managing The Generation Y
Kesempatan
Belajar Jangka
Panjang
Keberagaman
Kesesuaian
Nilai
Organisasi
dengan Nilai
Personal
Fleksibilitas
dalam Bekerja
Ekspektansi
Gen Y
Corporate
Brand yang
Positif
Lingkungan
Kerja yang
Menginspirasi
• Educational Institution
Penyelarasan atas Ekspektansi Gen Y dengan
Harapan Dunia Kerja perlu diakomodir sejak dini
oleh Institusi Pendidikan
• Perusahaan
Organisasi perlu lebih mengembangkan programprogram spesifik yang mengakomodir ekspektansi
Gen Y saat bekerja.
Kompensasi
yang Menarik
Jalur Karir
yang Cepat
dan Jelas
©2013 The Boston Consulting Group analysis. Dusseldorf.
Kebebasan
Tinggi dalam
Berpendapat
Tanggung
Jawab dan
Keterilbatan
TInggi
Job Switching
Kesempatan
Pengalaman
Global
Faktor – Faktor Pendorong Talent Attraction (focus : Gen Y)
International Mindset
•Work aboard
•Minimal oversight
•Local Business practices
Merging Markets
Global
Competition
Younger Talent :
• Meaningful jobs
Connected
Knowledge
Worker
• Professional freedom
• Higher rewards
• Work-life Balance
• Flexibility
Social
Responsibility
“Save the Planet”
Four Generation
Working Together
War for
talent
•Traditionalist
•Baby Boomers
•GenX
•GenY
Multiple
Generations &
Diversity
Out of the Door
Loss of Intelectual
Property
2013. Towers Watson, Talent Management Implication for 2015.
Conclusion
Pembuat
Kebijakan
Synergy
Sektor
Perbankan
Sektor
Pendidikan
Talent is the multiplier.
The more energy and attention you invest in it,
the greater the yield.
The time you spend with your best is, quite simply,
your most productive time
- Marcus Buckingham