CAPITAL HUMANO EN SU
ORGANIZACIÓN
ALUMNO: JUAN MANUEL RUIZ PÉREZ
MATERIA: CAPITAL HUMANO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE HOSPITALES
PROFESOR: OSCAR GUZMÁN FERNÁNDEZ
CÓMO RETENER
LA IMPORTANCIA DE LA RETENCIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES
En tiempos de millenials e internet, la retención y el
compromiso del capital humano se han convertido en
enormes desafíos para las organizaciones. La retención de
personal es un indicador indispensable para minimizar la
rotación laboral y lograr estabilidad y continuidad en las
empresas, dos elementos clave que permiten mantener su
competividad en un mercado global, cambiante e
hiperconectado
como en el que vivimos en la actualidad. Las altas tasas
de rotación restan credibilidad en la compañía y
provocan inestabilidad e incomodidad entre los
colaboradores. El constante cambio de personal
termina por afectar la marcha de los proyectos, reducir
la cohesión de los equipos de trabajo y disminuir la
confianza de los empleados que ven como sus
compañeros van y vienen continuamente en los
diferentes cargos.
FACTORES QUE DISMINUYEN LA
RETENCIÓN DE SUS COLABORADORES
Las razones por las cuales un empleado decide abandonar su
trabajo suelen variar y dependen de la óptica personal de cada
persona, sin embargo, existen algunos aspectos que se vuelven
comunes a la hora de justificar las renuncias en las
organizaciones.
Mal clima laboral
Desmotivación y falta de
compromiso
Falta de oportunidades de
desarrollo personal
Es una de las principales causas para abandonar
un empleo. Cuando la oficina se convierte en
un escenario de tensiones permanentes,
discusiones continuas y falta de respeto, el
empleado preferirá renunciar que
desempeñarse en un ambiente desgastante y
negativo. Los excesivos, a veces injustificados,
regaños por parte de los jefes y los conflictos
con los compañeros llevan a que el
colaborador busque un empleo que si le
brinde un clima laboral saludable.
Cuando el colaborador siente que su trabajo
no es valorado por la compañía, que su trabajo
no aporta nada a la evolución de la empresa y
que sus opiniones no son tenidas en cuenta, es
muy posible que prefiera abandonar la
organización. Muchas veces la empresa no
tiene un plan definido para mostrarle al
trabajador que está ocupando ese cargo
porque su aporte es fundamental para la
compañía.
La posibilidad de crecer laboralmente y
adquirir y renovar los conocimientos
vinculados con su carrera profesional es un
aspecto importante para los colaboradores a la
hora de tomar la decisión de dejar su empleo.
Sentirse estancados y sin oportunidades para
desarrollar su carrera al interior de la
compañía reduce su motivación y compromiso
con sus labores.
Desequilibrio entre la vida personal
y laboral
Necesidad de adquirir mayor
experiencia
La imposición de horarios de trabajo extenso y
agotadores son un factor decisivo para renunciar a la
compañía. Las pocas posibilidades para atender los
asuntos personales y dedicar el tiempo necesario para
la familia y el cuidado de sí mismo provocan un
inconformismo entre los empleados que necesitan
flexibilidad laboral para cumplir con todos sus
compromisos y no centrarse únicamente en los
laborales.
Este aspecto va de la mano con el de falta de
oportunidades de desarrollo profesional, en ocasiones
cuando los empleados sienten que su trabajo se está
volviendo monótono y no ofrece ninguna experiencia
nueva durante un largo periodo de tiempo prefieren
retirarse de la empresa y buscar un empleo donde
existan mejores condiciones de crecimiento laboral y
personal.
¿CÓMO RETENER A SU CAPITAL
HUMANO?
Las empresas tienen que entrar frontalmente en la lucha por el
talento humano si quieren aumentar la productividad en un
mercado cada vez mas dinámico y diverso como el actual. las
estrategias de atracción y retención son básicas para aumentar
el compromiso y minimizar la rotación laboral. El compromiso
de los colaboradores es clave para lograr retenerlos y es el
mejor camino para alcanzar un nivel de competitividad que
permita afrontar los retos del mercado.
Los beneficios de una plantilla de
colaboradores comprometida son múltiples y
se evidencian fácilmente en el día a día en la
compañía. El crecimiento del negocio, de la
productividad, de la eficiencia y de la cohesión
de los equipos de trabajo son los principales
efectos de consolidar el compromiso y la
satisfacción de las personas que conforman su
organización.
Impulsar el compromiso y aumentar la retención
lleva a reducir esas sensibles perdidas de talento
humano que afectan los equipos de trabajo y su
planeación, productividad, efectividad y
competitividad. Frente a esta situación, las
organizaciones deben encontrar nuevas formas para
ganar el compromiso de su plantilla y lograr la
retención de sus mejores talentos.
ESTRATEGIAS
PARA
AUMENTAR LA
RETENCIÓN EN
SU COMPAÑÍA
Existen diferentes mecanismos y herramientas para crear
planes de retención y reducir notablemente la rotación
del personal.
FLEXIBILIDAD Y
EQUILIBRIO
Las organizaciones necesitan diseñar estrategias de
bienestar que beneficien a todas las generaciones
presentes en sus equipos. En cuanto la flexibilidad, por
ejemplo, los estudios sobre millenials indican que
prefieren el trabajo remoto y los horarios laborales
ajustados a sus necesidades, al tiempo que las personas
de la generación X le da una gran importancia al
equilibrio entre vida personal y laboral.
PROMOVER UNA
CULTURA DE
COMUNICACIÓN
La cultura se compone de los valores y prácticas de la
organización y se alimenta de las formas y estilos de
liderazgo de los directores que día a día dan forma al
ADN de la empresa y sus colaboradores. Teniendo esto
claro, las compañías deben definir su cultura
organizacional y asegurarse que todos los colaboradores
la conozcan, se apropien de ella, la cultiven y ejerzan con
orgullo. Para esto es fundamental establecer canales de
comunicación que permitan un dialogo fluido entre
colaboradores, jefes y colegas. Esto contribuirá a generar
transparencia en la organización y aumentará la retención
de capital humano.
DEFINIR CARGOS Y FUNCIONES
CLARAMENTE
Para comprometerse realmente con su empresa, las personas
necesitan saber la manera como su trabajo contribuye al éxito
de la compañía. Es fundamental comunicarles puntualmente sus
funciones, tareas y objetivos individuales, esto les permitirá
establecer una hoja de ruta para cumplir sus obligaciones y
tendrán claro su aporte al funcionamiento de la organización.
PROMOVER UNA
CULTURA DE
COMUNICACIÓN
Esto es especialmente importante para los millenials,
ellos suelen buscar empleos con un propósito definido
para el crecimiento de su carrera. La mejor manera de
mantener a sus colaboradores alineados con los
objetivos de la compañía es proporcionándoles la
información necesaria para desempeñar sus cargos con
éxito y compartiéndoles el producto de su esfuerzo.
CREAR UN PLAN
DE
OPORTUNIDADES
DE CARRERA
Un factor para las personas que deciden dejar su trabajo es
la percepción de la falta de oportunidades para desarrollar
su carrera, avanzar dentro de la organización y adquirir
nuevos conocimientos. La organización debe
proporcionarles información clara respecto a las
posibilidades de crecer laboralmente dentro de la empresa
con base en el cumplimiento de los objetivos individuales
establecidos. Es importante ofrecer programas de
capacitación que permitan a los colaboradores desarrollar
sus habilidades, explotar su potencial y ponerlo al servicio
de la organización para que tanto su carrera profesional
como la compañía crezcan en paralelo y se complementen
armoniosamente.
LA IMPORTANCIA DEL SALARIO EMOCIONAL PARA
LA RETENCIÓN
El concepto de salario emocional ha tomado un lugar preponderante a la hora de elegir irse
a un nuevo trabajo. Como lo veíamos antes, las personas quieren un sueldo adecuado para
cubrir sus necesidades, pero también necesitan flexibilidad, ascender, continuar sus estudios
y dedicar tiempo de calidad a su familia. El salario emocional se relaciona directamente con
el equilibrio entre vida laboral y personal. El objetivo de este mecanismo de compensación
es que las personas cuenten con el tiempo adecuado para atender asuntos personales a la
par que pueden cumplir sus tareas y objetivos personales en el tiempo y forma esperados
por la empresa.
¿CÓMO ENTREGAR SALARIO EMOCIONAL?
Existen diferentes formas de establecer un programa de salario emocional, pero debe
quedar claro que cada una de esas medidas está encaminada a reconocer el esfuerzo de las
personas y a crear las condiciones para optimizar su desempeño y equilibrar las diferentes
esferas de su vida.
¿CÓMO ENTREGAR SALARIO EMOCIONAL?
Crear un plan de beneficios
complementarios
Establecer una política de
ascensos
Las becas de estudio, los viajes, los seguros de
vida, los préstamos para autos y casas, los bonos
de alimentación y los subsidios de transporte
son una gran alternativa para premiar el
desempeño de los colaboradores. Estos son
beneficios que pueden descontarse del salario o
adicionarse a la remuneración convencional.
Generar planes para ascender dentro de la
organización hasta llegar a ocupar cargos
estratégicos y ejecutivos a través de la
meritocracia es un aliciente para mejorar la
productividad y optimizar el liderazgo, el trabajo
en equipo y ejecución orientada a resultados por
parte de los integrantes de la compañía.
¿CÓMO ENTREGAR SALARIO EMOCIONAL?
Realizar eventos fuera de la oficina
Promover el teletrabajo
Promover la interación entre los compañeros de
trabajo es la mejor forma de optimizar el clima laboral
de la empresa y de crear espacios para compartir fuera
de la oficina, pasar tiempo de calidad y aumentar la
satisfacción y el compromiso hacia la compañía.
Celebraciones como el día de la familia, la navidad, etc,
son la oportunidad para mejorar las relaciones entre
compañeros, crear un clima distendido y mejorar la
productividad de la compañía.
El teletrabajo es una buena opción para que las
empresas y las personas ahorren dinero en
desplazamientos, mantenimiento de instalaciones,
mobiliraio y equipos de trabajo. La disciplina y la
adecuada distribución del tiempo para completar las
tareas son claves para el éxito de esta modalidad de
trabajo, pero sin duda los colaboradores se sentirán
motivados y comprometidos al poder realizar su
trabajo desde su ambiente familiar.
ENTREVISTAS DE SALIDA PARA
AUMENTAR LA RETENCIÓN
Las entrevistas de salida permiten a los líderes conocer las
razones puntuales por las que sus colaboradores han decidido
terminar su ciclo en la organización. Este es un mecanismo
fundamental para entender los motivos de la renuncia del
empleado y para crear estrategias orientadas a prevenir la fuga
de talento humano de la compañía.
Las entrevistas deben de planearse cuidadosamente e incluir preguntas concretas que permitan
obtener respuestas abiertas para conocer las verdaderas razones por las que la persona decidió
abandonar la empresa y buscar un nuevo camino profesional.
Las causas precisas para abandonar la compañía (mayor salario, mejor
posición, nuevos retos, motivos personales, problemas con compañeros,
etc.)
Cantidad de tiempo durante el cual lleva pensando en abandonar la
organización.
Grado de satisfacción durante su instancia en la compañía, carga de trabajo,
equipo, reconocimientos, ascensos, etc.