UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y HUMANAS
ÍNDICE
ASIGNATURA
Gestión de Talento Humano
TRABAJO ENCARGADO
DISEÑO Y ANÁLISIS DE PUESTOS
DOCENTE
Lic. AROHUANCA PERCCA PAULA ANDREA
INTEGRANTES:
● Machaca Mamani, Handel Duberly
● Loayza Arela Zenon Vidal
● Pacari Pilco Franz Jhon
● Lipa Chambi Yesenia
IV SEMESTRE
2024
Metalurgica Santa Rita S.A.
La Metalúrgica Santa Rita, S.A (Mesarisa), con alrededor de 1,400 empleados, carece de un
registro formal de sus puestos, incluyendo empleados por hora, empleados por mes y
supervisores. Alberto Oliveira, gerente de Recursos Humanos, reconoce la necesidad de
iniciar un programa de descripción y análisis de puestos para fundamentar las políticas de
recursos humanos. A pesar de limitaciones económicas y la falta de personal especializado,
Oliveira cree que la responsabilidad recae en los jefes y supervisores de línea. Propone la
formación de una comisión liderada por él para aprobar y coordinar todas las etapas del
proceso, dividiendo los puestos en tres categorías con metodologías específicas. Oliveira,
entusiasmado pero nervioso, debe presentar un plan detallado al director presidente, abordar
la coordinación del programa con pocos subordinados y trabajar la información obtenida con
diversas áreas del departamento de Recursos Humanos.
¿Cómo lo haríamos?
La implementación de un programa de descripción y análisis de puestos, liderado por figuras
como Alberto Oliveira, busca mejorar la eficiencia operativa y fortalecer las políticas de
recursos humanos. Este enfoque estratégico implica la definición de objetivos, la persuasión
de líderes clave, la formación de comisiones especializadas y la coordinación eficiente. La
integración con recursos humanos y mecanismos de retroalimentación son cruciales para el
éxito a largo plazo del programa.
1. Planificación Detallada
En la etapa inicial de la Planificación Detallada, Alberto Oliveira se embarca en un proceso
meticuloso para definir claramente los objetivos específicos del programa de descripción y
análisis de puestos. Este paso implica identificar detalladamente los resultados deseados,
priorizando mejoras en la eficiencia operativa y el establecimiento de una base sólida para las
políticas de recursos humanos. Asimismo, Oliveira se adentra en la delimitación precisa del
alcance del programa, especificando las categorías de puestos que serán abordadas y
evaluando la necesidad de incluir todos los niveles de empleados. Durante esta fase, se
abordan posibles desafíos mediante la identificación proactiva y la elaboración de estrategias
específicas para superarlos. Este enfoque estratégico y detallado sienta las bases necesarias
para un despliegue exitoso del programa, anticipando y abordando de manera efectiva los
desafíos potenciales.
2. Venta de la Idea al Director Presidente
En el proceso de Venta de la Idea al Director Presidente, Alberto Oliveira se embarca en una
presentación con un enfoque persuasivo, centrado en resaltar los beneficios concretos del
programa de descripción y análisis de puestos. Oliveira destaca específicamente cómo la
creación de una comisión, bajo su coordinación, contribuirá a mejorar la eficiencia
organizativa y fortalecerá las políticas de recursos humanos de la empresa. La propuesta se
esfuerza por subrayar cómo esta iniciativa abordará tanto las necesidades actuales como
futuras de la empresa, buscando asegurar el respaldo del director presidente a través de una
clara articulación de los beneficios que conlleva.
3. Organización de la Comisión
En la crucial tarea de seleccionar miembros para la comisión, Alberto Oliveira reconoce la
importancia fundamental de esta decisión. Su enfoque se centra en la elección de individuos
con experiencia y representación en diversas áreas y niveles jerárquicos dentro de la empresa.
La claridad en la definición de roles y responsabilidades de cada miembro se convierte en la
clave para asegurar una colaboración efectiva y garantizar una contribución significativa por
parte de todos los participantes. Este enfoque estratégico no solo asegura la diversidad de
perspectivas, sino que también sienta las bases para un equipo cohesionado y eficiente.
4. Desarrollo de Metodologías Específicas:
La fragmentación de los puestos en categorías y la creación de metodologías específicas para
cada una constituyen un paso esencial en el proceso. Alberto Oliveira debe establecer un
enfoque claro para la recopilación y procesamiento de información, asegurándose de que
cada categoría, ya sea por horas, por mes o para ejecutivos, cuente con una estrategia
adaptada a sus características únicas. La participación activa del personal de línea se vuelve
crucial en este contexto, ya que contribuye significativamente a obtener una visión precisa y
detallada de cada puesto dentro de la organización. Este enfoque minucioso garantiza la
efectividad y relevancia de la descripción y análisis de puestos en todos los niveles de la
empresa.
5. Coordinación y Supervisión
La coordinación efectiva requiere una planificación detallada de tiempos y recursos. En este
sentido, Alberto Oliveira debe establecer un cronograma realista y supervisar de forma
continua el progreso del programa. La capacidad de anticipar y abordar proactivamente
cualquier desafío se convierte en una estrategia fundamental para asegurar que el programa
avance según lo planificado y que se mantenga la calidad del trabajo. Este enfoque proactivo
contribuye a la eficiencia y eficacia en la implementación del programa de descripción y
análisis de puestos, garantizando resultados consistentes y alineados con los objetivos
establecidos.
6. Integración con Departamentos de Recursos Humanos
La colaboración estrecha con los departamentos de recursos humanos se convierte en un
elemento esencial en el proceso. Alberto Oliveira debe trabajar de la mano con áreas clave
como selección, capacitación, administración de sueldos y salarios, y evaluación del
desempeño. Garantizar una integración efectiva en estas áreas asegura que los resultados del
programa se reflejen de manera coherente en las políticas y prácticas existentes de la
organización. Esta sinergia facilita una implementación más suave y una alineación más
efectiva con los objetivos estratégicos y operativos de la empresa en el ámbito de recursos
humanos.
7. Informe y Retroalimentación
La presentación de informes periódicos sobre el progreso del programa se vuelve
fundamental. Alberto Oliveira debe comunicar de manera transparente los logros alcanzados
y cualquier ajuste realizado en el proceso. La recopilación de retroalimentación, tanto de la
comisión como del personal involucrado, se revela como una fuente valiosa de información
para realizar mejoras continuas y asegurar la eficacia a largo plazo del programa. Este
enfoque de comunicación abierta y receptiva contribuye a la adaptabilidad y al éxito
sostenido del programa de descripción y análisis de puestos.