Inteligência Relacional nas Profissões Brasília-DF. Elaboração Alex Fabiano Viana Costa Produção Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração Sumário APRESENTAÇÃO.................................................................................................................................. 4 ORGANIZAÇÃO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA..................................................................... 5 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 7 UNIDADE I INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES.......................................................................................... 9 CAPÍTULO 1 A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL POR TRÁS DOS RELACIONAMENTOS............................................. 9 CAPÍTULO 2 INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL E AS RELAÇÕES HUMANAS.......................................................... 17 UNIDADE II TEORIAS E TESTES DE PERFIL.................................................................................................................. 23 CAPÍTULO 3 TESTES E PESQUISAS COMPORTAMENTAIS QUE VISAM APRIMORAR O AUTOCONHECIMENTO, O CONHECIMENTO DO OUTRO E, CONSEQUENTEMENTE, AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.............. 23 REFERÊNCIAS................................................................................................................................... 88 Apresentação Caro aluno A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se entendem necessários para o desenvolvimento do estudo com segurança e qualidade. Caracteriza-se pela atualidade, dinâmica e pertinência de seu conteúdo, bem como pela interatividade e modernidade de sua estrutura formal, adequadas à metodologia da Educação a Distância – EaD. Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da pluralidade dos conhecimentos a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos específicos da área e atuar de forma competente e conscienciosa, como convém ao profissional que busca a formação continuada para vencer os desafios que a evolução científico-tecnológica impõe ao mundo contemporâneo. Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo a facilitar sua caminhada na trajetória a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na profissional. Utilize-a como instrumento para seu sucesso na carreira. Conselho Editorial 4 Organização do Caderno de Estudos e Pesquisa Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em capítulos, de forma didática, objetiva e coerente. Eles serão abordados por meio de textos básicos, com questões para reflexão, entre outros recursos editoriais que visam tornar sua leitura mais agradável. Ao final, serão indicadas, também, fontes de consulta para aprofundar seus estudos com leituras e pesquisas complementares. A seguir, apresentamos uma breve descrição dos ícones utilizados na organização dos Cadernos de Estudos e Pesquisa. Provocação Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para o autor conteudista. Para refletir Questões inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faça uma pausa e reflita sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocínio. É importante que ele verifique seus conhecimentos, suas experiências e seus sentimentos. As reflexões são o ponto de partida para a construção de suas conclusões. Sugestão de estudo complementar Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo, discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso. Atenção Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a síntese/conclusão do assunto abordado. 5 Saiba mais Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões sobre o assunto abordado. Sintetizando Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos. Para (não) finalizar Texto integrador, ao final do módulo, que motiva o aluno a continuar a aprendizagem ou estimula ponderações complementares sobre o módulo estudado. 6 Introdução Este curso de inteligência relacional nas profissões foi desenvolvido para levar o estudante a um nível mais adequado de conhecimento a respeito das perspectivas e exigências dos ambientes organizacionais, tocante ao processo das relações. Nesse sentido, a fim de que a estrutura de sua formação intelectual e profissional sigam o caminho da excelência, neste curso você será levado a confrontar-se e buscar, por si próprio, mecanismos e tendências que melhorarão suas relações de trabalho. Nos temas abordados, você aprenderá técnicas e adquirirá habilidades poderosas para aprimoramento em suas relações interpessoais, desenvolvendo processos de persuasão e autocontrole. O conhecimento adquirido neste curso, portanto, proporcionará a você elementos fundamentais na descoberta de tendências e perfis comportamentais de seus interlocutores. O passeio pelos estudos deste curso revelará e aguçará seus canais sensoriais para uma realidade até então pouco explorada, temos certeza disso. Assim, boa leitura e boa viagem. Vamos juntos! Objetivos »» Contribuir para aumentar o autoconhecimento, melhorando a percepção acerca dos estilos pessoais nas relações, a fim de proporcionar maior valorização socioambiental. »» Ampliar o conhecimento a respeito do comportamento e das preferências do ser humano, visando gerar ambiente favorável ao bem-estar e à felicidade. »» Sensibilizar líderes e colaboradores para o compromisso mais amplo com a vida e com as relações humanas. »» Ampliar conhecimentos teóricos acerca das concepções da inteligência relacional. 7 »» Promover o desenvolvimento de competências relacionadas ao comportamento individual (automotivação) para ganho de produtividade e desempenho. »» Proporcionar uma experiência enriquecedora em termos de evolução pessoal e profissional. »» Proporcionar um espaço de reflexão a respeito dos pressupostos da inteligência emocional. 8 INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES UNIDADE I Nesta unidade, você aprenderá a respeito dos princípios da área da psicologia que estuda a linguagem na condição de código das emoções. Evidenciaremos como a linguagem influencia sentimentos e emoções, e o quanto saber lidar com o tema é importante para o desenvolvimento do ser humano para que um comportamento inadequado não destrua uma elevada competência pessoal e profissional. CAPÍTULO 1 A inteligência emocional por trás dos relacionamentos A forma como nos relacionamos conosco reflete diretamente na maneira como nos relacionamos com os nossos pares. Além disso, é importante compreender que, quando estabelecemos uma comunicação, as mensagens enviadas não são construídas apenas com palavras. Estudos comprovam que o tom de voz, a linguagem corporal e as emoções possuem um impacto significativo no processo. Do mesmo modo, é por meio de um controle emocional mais aprimorado que muitos conflitos são evitados ou resolvidos. Inteligência emocional não é genética. Essas habilidades são aprendidas mais do que inseridas. De certa forma, podemos dizer que possuímos duas mentes e, consequentemente, dois tipos diferentes de inteligência: racional e emocional. Nossa performance na vida é determinada não apenas pelo QI (Quociente de Inteligência), mas principalmente pelo QE (Quociente Emocional), sobretudo pela inteligência emocional. Na verdade, o intelecto não pode dar o melhor de si sem a inteligência emocional – ambos são parceiros integrais na vida mental. Quando esses parceiros interagem bem, a inteligência emocional aumenta – e também a capacidade intelectual. Isso derruba o mito de que devemos sobrepor a razão à emoção, mas, ao contrário, devemos buscar um equilíbrio entre ambas. 9 UNIDADE I │ INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES Conseguir esse objetivo implica, primeiro, entender com exatidão o que significa usar inteligentemente a emoção. A formação acadêmica não oferece praticamente nenhum preparo para as tempestades ou oportunidades que a vida impõe. Apesar de um alto QI não ser garantia de prosperidade, prestígio ou felicidade, nossas escolas e cultura concentram-se na capacidade acadêmica, ignorando o desenvolvimento da inteligência emocional. As emoções são um campo com o qual podemos lidar, da mesma forma como matemática ou física, com maior ou menor talento, e exige seu conjunto exclusivo de aptidões. Essas aptidões são decisivas para a compreensão de por que um indivíduo prospera na vida, enquanto outro, de igual capacidade intelectual, não passa da estaca zero. A chave para a liderança está nos domínios da QE, não do QI. Liderança requer habilidades para persuadir e inspirar, enfatizar e articular sentimentos. O conceito de inteligência emocional descreve as competências das pessoas que precisam lidar e se adaptar às extraordinárias mudanças que ocorrerão nas próximas décadas. Componentes básicos, segundo Daniel Goleman e baseados em estudos de especialistas norte-americanos: »» autoconsciência: observar-se e reconhecer os próprios sentimentos; formar um vocabulário para os sentimentos; saber a relação entre pensamentos, sentimentos e reações; »» tomada de decisão pessoal: examinar suas ações e conhecer as consequências delas; saber se uma decisão está sendo governada por pensamento ou sentimento; »» lidar com sentimentos: monitorar a “conversa consigo mesmo” para surpreender mensagens negativas como repreensões internas; compreender o que está por trás de um sentimento; encontrar meios de lidar com medos e ansiedades, ira e tristeza; »» lidar com tensão: aprender o valor de exercícios e métodos de relaxamento; »» empatia: compreender os sentimentos e preocupações dos outros e adotar a perspectiva deles; reconhecer as diferenças no modo como as pessoas se sentem em relação a fatos e comportamentos; 10 INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES │ UNIDADE I »» comunicações: falar efetivamente de sentimentos; tornar-se um bom ouvinte e perguntador; distinguir entre o que alguém faz ou diz e suas próprias reações ou julgamento a respeito; enviar mensagens do “Eu”, em vez de culpar; »» autorrevelação: valorizar a franqueza e construir confiança num relacionamento; saber quando é seguro arriscar-se a falar de seus sentimentos; »» intuição: identificar padrões em sua vida e reações emocionais; reconhecer padrões semelhantes nos outros; »» autoaceitação: sentir orgulho e ver-se numa luz positiva; reconhecer suas forças e fraquezas; ser capaz de rir de si mesmo; »» responsabilidade pessoal: assumir responsabilidades; reconhecer as consequências de suas decisões e ações; aceitar seus sentimentos e estados de espírito; ir até o fim nos compromissos; »» assertividade: declarar suas preocupações e sentimentos sem ira nem passividade; »» dinâmica de grupo: cooperação; saber quando e como conduzir e ser conduzido; »» solução de conflitos: saber lutar limpo com outras pessoas; adotar o modelo vencer/vencer para negociar acordos. REGRA 10/90 (Stephen Covey): Nós não temos qualquer controle sobre 10% do que nos acontece. Não podemos impedir o carro de quebrar; o avião de chegar atrasado, o que atrapalhará completamente nossos compromissos. No entanto, os outros 90% são diferentes, nós podemos determinar como será o seu desfecho. Autoconhecimento (domínio das próprias emoções) “Observar-se e reconhecer os próprios sentimentos; formar um vocabulário para os sentimentos; saber a relação entre pensamentos, sentimentos e reações. Autoconsciência do indivíduo, incluindo autoconfiança e capacidade para reconhecer 11 UNIDADE I │ INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES um sentimento quando ele ocorre e controlá-lo, de maneira a ter maior autonomia sobre a própria vida”. Autocontrole (lidar com emoções) Examinar suas ações e conhecer as consequências delas; saber se uma decisão está sendo governada por pensamento ou sentimento. A incapacidade de observar nossos verdadeiros sentimentos nos deixa à mercê deles. As pessoas de maior certeza sobre os próprios sentimentos são melhores pilotos de suas vidas, tendo um sentido mais preciso de como se sentem em relação a decisões pessoais, desde com quem se casar a que emprego aceitar. As pessoas fracas nessa aptidão vivem constantemente combatendo sentimentos de desespero, enquanto as boas nisso se recuperam com muito mais rapidez dos reveses e perturbações da vida. Habilidade da pessoa para lidar apropriadamente com seus sentimentos, confortando-se ou livrando-se das emoções negativas. Uma pessoa não é o seu sentimento ou suas emoções. Sentimentos e emoções também são gerados a partir de comportamentos. Ao recebermos uma notícia ruim, qual é o estado físico (comportamento – linguagem não verbal) do porta-voz da má notícia? A emoção do outro não precisa, necessariamente, influenciar a minha. Automotivação (lidar com a vontade) Pôr as emoções a serviço de uma meta é essencial para prestar atenção, para a automotivação e a maestria, e para a criatividade. O fato de o autocontrole emocional adiar a satisfação e reprimir a impulsividade está por trás de todo tipo de realização. E a capacidade de entrar em estado de “fluxo” possibilita excepcionais desempenhos. As pessoas que têm essa capacidade tendem a ter mais alta produtividade e eficácia em qualquer atividade que empreendam. Resiliência é a palavra-chave para uma pessoa constantemente motivada. 12 INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES │ UNIDADE I Empatia (aptidão pessoal) Reconhecer emoções nos outros, outra capacidade que se desenvolve na autoconsciência emocional. O preço social da ausência de ouvido do emocional e os motivos pelos quais a empatia gera altruísmo. As pessoas empáticas estão mais sintonizadas com os sutis sinais sociais que indicam de que os outros precisam ou o que querem. Saber ouvir mais e de forma mais aguçada (escuta atenta). Prática social (relacionamento interpessoal) A arte dos relacionamentos é, em grande parte, a aptidão de lidar com as emoções dos outros. São as aptidões que reforçam a popularidade, a liderança e a eficiência interpessoal. As pessoas excelentes nessas aptidões se dão bem em qualquer coisa que dependa de interagir tranquilamente com os outros; são estrelas sociais. A competência em lidar com as emoções dos outros e trabalhar em equipe: essa é a chave para a popularidade e a liderança. As emoções são um campo com o qual podemos lidar, da mesma forma como matemática ou física, com maior ou menor talento, e exige seu conjunto exclusivo de aptidões. Quando QI e QE interagem bem, a inteligência emocional aumenta, aumentando também a capacidade intelectual. O filme Divertidamente é um bom ingrediente para avaliação dos sentimentos humanos. Figura 1. Fonte: adaptada pelo próprio autor. 13 UNIDADE I │ INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES Nós somos o que aprendemos (impacto emocional) e repetimos (reforço/treino). A linguagem das emoções Tente “adivinhar” que tipo de sentimento cada rosto da imagem abaixo está expressando, de acordo com a classificação: 1. Surpresa 2. Raiva 3. Desprezo 4. Tristeza 5. Desgosto 6. Medo 7. Alegria Figura 2. Fonte: adaptada pelo próprio autor. O resultado você encontra na última página. Vá lá e confira seus acertos. “Zangar-se com a pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira certa” (Aristóteles). 14 INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES │ UNIDADE I As lições emocionais que aprendemos na infância, em casa e na escola, modelam circuitos emocionais, tornando-nos mais aptos ou inaptos nos fundamentos da inteligência emocional. Isso significa que a infância e adolescência são janelas críticas de oportunidade para determinar os hábitos emocionais básicos que governarão nossas vidas. Nossa herança genética nos dota de uma série de pontos-chave que determinam nosso temperamento. Mas os circuitos cerebrais envolvidos são extraordinariamente maleáveis; temperamento não é destino. As amígdalas Nos seres humanos, a amígdala (da palavra grega para “amêndoa”) é um feixe, em forma de amêndoa, de estruturas interligadas situado acima do tronco cerebral, perto da parte inferior do anel límbico. Há duas amígdalas, uma de cada do lado do cérebro, instaladas mais para o lado da cabeça. O hipocampo e a amígdala deram origem ao córtex e depois ao neocórtex. Até hoje, essas estruturas límbicas são responsáveis por grande ou a maior parte do aprendizado e da memória do cérebro; a amígdala é a especialista em questões emocionais. Enquanto o hipocampo retém a informação, a amígdala determina se ela tem valência emocional. A amígdala pode fazer-nos lançar à ação, enquanto o neocórtex – ligeiramente mais lento, porém mais plenamente informado – traça seu plano de reação mais refinado. O hipocampo é crucial no reconhecimento de um rosto como o de sua sobrinha. Mas é a amígdala que acrescenta que você na verdade não gosta dela. Quanto mais intenso o estímulo da amígdala, mais forte o registro; as experiências que mais nos apavoram ou emocionam na vida estão entre nossas lembranças indeléveis. Isso significa, na verdade, que o cérebro tem dois sistemas de memória, um para fatos comuns e outro para os emocionalmente carregados. 15 UNIDADE I │ INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES A amígdala recebe a informação e, se houver uma carga emocional muito grande, o hipocampo não recebe o repasse devido a bloqueio. Assim, o neocórtex pode não armazenar a informação. O otimismo, como a esperança, significa uma forte expectativa de que, em geral, tudo vai dar certo na vida, apesar dos reveses e frustrações. Do ponto de vista da inteligência emocional, o otimismo é uma atitude que protege as pessoas da apatia, desesperança ou depressão diante das dificuldades. O otimismo paga dividendos na vida (contanto, claro, que seja um otimismo realista; o otimismo demasiadamente ingênuo pode ser desastroso). Seligman define o otimismo em termos de como as pessoas explicam a si mesmas seus sucessos e fracassos. Os otimistas veem um fracasso como devido a alguma coisa que pode ser mudada, para que possam vencer na próxima vez, enquanto os pessimistas assumem a culpa pelo fracasso, atribuindo-o a alguma duradoura característica que não podem mudar. Essas explicações diferentes têm profundas implicações sobre como as pessoas reagem à vida. Por exemplo, em resposta a uma decepção como a rejeição num emprego, os otimistas tendem a reagir ativa e esperançosamente, formulando um plano de ação, digamos, ou buscando ajuda e conselho; veem o revés como uma coisa que pode ser remediada. 16 CAPÍTULO 2 Inteligência interpessoal e as relações humanas As Relações humanas podem ser entendidas como atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas. Todo tipo de relacionamento envolve convivência, comunicação e atitudes que são recíprocas. Quando uma das partes não desenvolve os atributos necessários para uma boa convivência, o relacionamento tende a ser dificultado. Um bom relacionamento se desenvolve quando há confiança, empatia, respeito e harmonia entre os envolvidos na relação interpessoal. A Teoria do relacionamento humano surgiu da necessidade de corrigir a forte tendência na qual trabalhadores eram submetidos a métodos entendidos como desumanos, revelando uma preocupação psicológica e sociológica quanto à influência da civilização sobre as relações humanas. Havia, portanto, a necessidade de humanizar os padrões rígidos e mecanizados, sobretudo decorrentes da relação de trabalho, adequando-os a novos padrões de vida. A dignidade passou a ser buscada sobre todos os argumentos da relação e interação social. A desconsideração dos valores humanos e da ética também são exemplos de realidades desumanizadoras a serem combatidas também na atualidade. Especialistas em comportamento e relacionamento humano têm dito que as necessidades interpessoais passam por necessidade de ser aceito, de responsabilizarse pela existência e manutenção do grupo, de ser valorizado pelos companheiros, entre outros. Assim, concluímos que necessidade de inclusão, controle e afeição acabam sendo os três alvos mais comuns no objetivo da relação interpessoal. Interação significa agir mutuamente. É o que faz provocar uma ação ou reação no outro. As relações interpessoais surgem quando iniciamos o processo de autoconhecimento, estudando nossos sentimentos e conflitos internos. 17 UNIDADE I │ INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES Estudos realizados pelo Instituto de Tecnologia de Massachussets (M.I.T.) relatam a importância das relações interpessoais para a qualidade de vida pessoal e profissional, em que o indivíduo que conhece bem seus sentimentos e emoções consegue se expressar melhor e manter uma rede de relacionamentos em sua área de atuação e gostos pessoais. Um relacionamento interpessoal positivo contribui para um bom ambiente dentro da empresa ou mesmo no ambiente familiar, o que pode resultar em um aumento da produtividade e de bem-estar. No trabalho, esse relacionamento saudável entre duas ou mais pessoas é alcançado quando se melhora o conhecimento mútuo, quando há capacidade de um se colocar no lugar do outro. Estudos mostram que indivíduos muito fechados e introvertidos sentem uma grande dificuldade durante a execução de tarefas e estão mais propícios ao erro, por não se comunicarem adequadamente com seus colegas, trocando informações que auxiliam na eficiência de todo o processo. Lócus de Controle Resumidamente, Lócus de Controle Interno (LCI) está relacionado a esforço, decisões empreendidas para assegurar o controle das circunstâncias. E Lócus de Controle Externo (LCE) está relacionado à crença de que a vida é influenciada principalmente por circunstâncias além de nosso controle. Geralmente, pessoas com LCI mais desenvolvido são mais bem-sucedidas na vida, possuem mais dinheiro, mais amigos e casamentos mais duradouros. Por outro lado, pessoas com LCE figuram correlacionadas com maiores índices de estresse e costumam ser mais problemáticas. Veja na tabela abaixo as diferenças básicas para melhorar sua compreensão. Tabela 1. Lócus de Controle Interno Lócus de Controle Externo Controle da vida. Controladas por fatores externos. Consideram-se fortes. Sentem-se impotentes diante da vida. Confiantes. Sentem-se fora do controle. Costumam ser otimistas. Sentem-se fracas e irritadas. Sentem-se satisfeitas consigo mesmas. Costumam ser pessimistas. Sentem-se no controle do seu destino. Sentem muito medo. Fonte: próprio autor. 18 INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES │ UNIDADE I Responda as duas perguntas abaixo, com bastante sinceridade: Quem tem sido responsável pela vida que você tem vivido? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ Quem está no controle da sua vida? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ Credo do clube dos otimistas Prometa a si mesmo »» Ser tão forte que nada poderá perturbar sua paz de espírito. »» Falar de saúde, felicidade e prosperidade a cada pessoa que encontrar. »» Fazer todos os seus amigos sentirem que há algo de valor neles. »» Olhar para o lado bom de tudo e fazer com que seu otimismo se torne realidade. »» Pensar apenas no melhor, trabalhar apenas para o melhor e esperar o melhor. »» Ser tão entusiasmado pelo sucesso dos outros quanto é pelo seu. »» Esquecer os erros do passado e se empenhar por maiores realizações no futuro. »» Exibir uma expressão jovial em todas as ocasiões e oferecer um sorriso a cada criatura viva que encontrar. »» Dispensar tanto tempo à melhoria de si mesmo que não terá tempo para criticar os outros. 19 UNIDADE I │ INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES Ser grande demais para se preocupar, nobre demais para se irritar, forte demais para ter medo e feliz demais para permitir a presença de problemas. Os efeitos do estresse e conflitos nas relações profissionais O estresse é o terceiro motivo que mais provoca afastamento do trabalho por mais de 15 dias, de acordo com dados do INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social) em 2015. Segundo a Previdência Social, no ranking de doenças que mais afastam os trabalhadores das atividades, o problema só perde para traumas provocados por acidentes e pelas doenças por esforço repetitivo. A estimativa é de que, em 2020, o estresse seja a maior fonte de ausências ao trabalho. Preocupante, não? Estresse é entendido pela medicina como estado gerado pela percepção de estímulos que provocam excitação emocional e, ao perturbarem a homeostasia [estado de equilíbrio das diversas funções e composições químicas do corpo (p. ex., temperatura, pulso, pressão arterial, taxa de açúcar no sangue etc.)], levam o organismo a disparar um processo de adaptação caracterizado pelo aumento da secreção de adrenalina, com várias consequências sistêmicas. Durante eventos de excitação emocional como fadiga, dor, esforço excessivo, medo, humilhação ou até mesmo uma grande notícia positiva e inesperada podem desencadear o estresse. Segundo Selye (1982), o estresse pode ser dividido em três fases: 1. Fase de alerta Resposta inicial do organismo diante de situação de exigência, preparando o indivíduo para o enfrentamento. Pode durar algumas horas. 2. Fase de resistência Com a situação não solucionada na primeira fase, o organismo começa a se acomodar ao estado de estresse, consumindo energias. Pode levar dias ou semanas. Alguns sintomas típicos dessa fase são problemas com memória, cansaço constante, irritabilidade, confusões, entre outros. 20 INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES │ UNIDADE I 3. Fase de exaustão Sem a resolução das fases anteriores, o organismo perde suas energias, e doenças crônicas podem surgir, como hipertensão, depressão, infarto etc. Como superar o desânimo? Alterar a postura é uma das possibilidades. Figura 3. Fonte: Schultz, 1983. Organizações que integram o cobiçado ranking das melhores práticas de gestão organizacional já despertaram para o fato de que confiança e respeito são as bases sólidas para conquistar e engajar as equipes, e que funcionário feliz é um diferencial competitivo que resulta em produtividade, inovação e lucro. Figura 4. Fonte: <http://espiritualidadenosnegocios.com.br/wp-content/uploads/2014/09/happy-employees-450x264.jpg>. 21 UNIDADE I │ INTELIGÊNCIA RELACIONAL NAS PROFISSÕES Compreender a importância dos estudos da inteligência emocional e da relação com a inteligência interpessoal faz diferença para profissionais coaches. Os procrastinadores do prazer acabam lamentando as viagens que deixaram de fazer e o divertimento do qual se privaram. Quer você esteja trabalhando ou se divertindo, você será mais feliz e ficará menos estressado se “partir para o ataque”. Você precisa desenvolver o LCI com treino e esforço. Você precisa se sentir no controle da sua vida. Tome as rédeas dos acontecimentos em sua jornada. A vida não é uma competição de corrida, é como uma maratona. Mais importante que velocidade é direção e constância. Tenha planos bem definidos na vida. Seja ousado e aja! Clareza e ação geram poder e controle. Pessoas com uma força de vontade mais vigorosa são mais altruístas. A força de vontade evoluiu porque era crucial para os nossos antepassados se relacionar com o resto do clã, e isso ainda hoje atende a esse propósito. A disciplina interna ainda conduz à bondade externa. A energia é única, advém de um único sistema. A energia possui estágios. Dois tipos de processos mentais: automático e controlado. A força de vontade vem da energia que está em você, a qual pode ser maximizada se você cuidar da alimentação, do sono e da atividade física regular, além de um propósito de vida resiliente. Você sabia que juízes criminais, nos momentos seguintes às refeições, são mais favoráveis aos pedidos de liberdade condicional e de abrandamento das condições de encarceramento? As hipóteses mais prováveis são: »» os níveis glicêmicos são variáveis cruciais na tomada de decisão; »» a atividade decisória causa fadiga mental significativa, de modo que, quando forçadas a continuar decidindo, as pessoas acabam por buscar as respostas mais fáceis. 22 TEORIAS E TESTES DE PERFIL UNIDADE II Nesta unidade, você aprenderá a respeito de alguns testes, oriundos de pesquisas científicas que validam os pressupostos em relação à ideia de tipos de comportamentos e preferências pessoais de cada ser humano. Assim sendo, você poderá observar quão importante é compreender a preferência das pessoas na forma de se relacionar, aprender e responder a certos estímulos. De posse desse conhecimento e acertando na análise e interação com o adequado perfil do seu interlocutor, sua comunicação, liderança e persuasão, isto é, os seus relacionamentos a partir de agora serão mais pragmáticos e terão muito mais qualidade. Então corra para realizar cada teste disponível neste curso. CAPÍTULO 3 Testes e pesquisas comportamentais que visam aprimorar o autoconhecimento, o conhecimento do outro e, consequentemente, as relações interpessoais A teoria das cinco linguagens de valorização pessoal O que mais faz você se sentir valorizado e amado? No mundo, existem muitas línguas diferentes, o que dificulta a comunicação. Além disso, mesmo quando estamos falando a mesma língua, muitas vezes não conseguimos compreender corretamente o que o outro quer nos dizer. Em seus muitos anos de pesquisas e aconselhamento de casais, Gary Chapman, conceituado antropólogo americano, doutor em Filosofia e Psicoterapeuta Familiar, percebeu que o mesmo acontece quando tentamos expressar o nosso amor. Ou seja, 23 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL podemos amar sinceramente e ainda assim não somos capazes de comunicar isso de forma que o outro se sinta amado. É como se tentássemos expressar o nosso amor em japonês para uma pessoa que só se sente amada em inglês! Portanto, ser sincero e ter boa vontade para valorizar as pessoas muitas vezes não é o suficiente. Segundo os estudos de Gary Chapman, se quisermos comunicar o nosso sentimento de amor de forma efetiva, devemos buscar descobrir qual é a principal linguagem de valorização de quem se relaciona conosco, pois temos a tendência de expressar o nosso amor da maneira como NÓS nos sentimos mais valorizados, e não da forma como os outros se sentem. Exemplo: Alex Baker é diretor do departamento de logística de uma fábrica de cosméticos em Saint Paul, Minnesota, e lidera uma equipe da qual Mark Clean faz parte. As últimas semanas têm sido difíceis para os dois, pois os ruídos na comunicação e os desentendimentos foram frequentes. Acontece que Mark não se sente valorizado por Alex, achando que ele não lhe dá a devida atenção (tempo de qualidade). Há dois meses, Mark pediu uma reunião de feedback sobre o seu trabalho e não obteve esse momento. Além disso, ele acha Alex muito fechado e muito pouco acessível. Por outro lado, Alex está impaciente e um pouco descontente com Mark. A empresa está passando por uma crise que vem se prolongando, e ele está sendo pressionado insistentemente pela presidência. Sua agenda nunca esteve tão apertada, e ele acha que agora não é o momento de perder tempo, mas de manter o foco nos objetivos, prazos e resultados. Alex acha Mark talentoso e o elogia com frequência (palavras de afirmação), mas, ao mesmo tempo, acredita que ele deveria ter mais autoconfiança e independência, pois fica lhe perguntando muita coisa e fazendo contatos desnecessários. Na última reunião da equipe, Mark chegou a externar que a “empresa” não está reconhecendo o esforço de seus colaboradores, inclusive o dele. Apesar de preferir não estender o assunto naquele momento, Alex não conseguiu esconder do grupo a sua frustação e discordância. Para ele, Mark está sendo ingrato por não levar em conta os seus frequentes elogios, pois essa é a forma que ele sempre adotou para motivar a sua equipe e sempre deu certo, até o momento. Estudos comprovam que sentir-se amado é a principal necessidade do ser humano. Alguma coisa em nossa natureza clama por ser amado, e o isolamento é devastador para a psique humana. Gary Chapman, em sua consagrada obra que já vendeu mais de 8 milhões de exemplares intitulada As cinco linguagens do amor, defende que existem 5 linguagens pelas quais expressamos e recebemos o sentimento de amor e valorização: 24 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II Palavras de afirmação Algumas pessoas se sentem mais reconhecidas e valorizadas quando recebem palavras que emitam mensagens de reforço positivo, encorajamento ou motivação. É importante salientar que as palavras em si correspondem apenas ao conteúdo literal de uma mensagem. Segundo o clássico estudo do Professor e Psicólogo Albert Mehrabian, o tom de voz, a expressão facial e corporal são canais muito poderosos que também compõem a mensagem. Às vezes, nossas palavras dizem uma coisa, enquanto o tom de voz afirma outra completamente diferente. Podemos, portanto, enviar mensagens dúbias ou incongruentes, e isso pode fazer toda a diferença. Dessa forma, cabe ao bom comunicador alinhar o seu tom de voz e a sua linguagem corporal às palavras que ele verbaliza. Dicas para valorizar quem tem como principal linguagem as “palavras de afirmação” »» Obviamente existem muitas palavras positivas que você pode escolher para demonstrar o seu afeto ou admiração. Entretanto, lembre-se sempre de que o importante não é o que se diz, mas sim como se diz. »» Cuidado: elogiar por elogiar, sem sinceridade, será como um tiro no pé. »» Esteja mais atento para identificar os momentos que mereçam um elogio ou reconhecimento. Temos tantas coisas ocupando a nossa mente durante o dia que muitas oportunidades simplesmente passam batidas. »» Quem disse que você não pode também elogiar no dia seguinte ou depois do fato ocorrido? Se você é do tipo que não tem o costume ou não se preocupa tanto em elogiar as pessoas, pode ser interessante fazer o seguinte exercício: à noite, antes de se deitar, faça a seguinte pergunta para si mesmo. “Por algum motivo ou distração eu perdi alguma oportunidade hoje de elogiar ou expressar a minha gratidão a alguma pessoa? Como posso entrar em contato com ela amanhã para reaver essa emoção positiva?”. »» Saiba quais são as forças pessoais ou pontos fortes das pessoas as quais você deseja valorizar e use essa informação para reforçar a autoestima delas. Faça uma lista de possíveis elogios relacionados a essas forças que você pode utilizar no momento certo. »» Cuidado com o seu nível de exigência. Cada indivíduo possui habilidades e limitações singulares. Se você é do tipo que enxerga muito mais as 25 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL falhas do que os acertos, pode ser que você esteja deixando de reconhecer também o esforço presente nas ações alheias. »» Algumas pessoas são mais reservadas e menos expressivas. Se você for uma delas, pode ser que você esteja deixando de verbalizar seus sentimentos, mesmo que positivos. Aliás, muitas pessoas deixam de expressar a sua admiração, carinho ou sentimento por outra pessoa com medo de se expor ou de ser, de alguma maneira, rejeitado. Compreenda que grande parte das emoções positivas que você pode intencionalmente se permitir sentir requer alguma forma de exposição. »» Em determinadas fases da vida, todos nós nos sentimos inseguros. Esse medo nos impede de realizar certos atos positivos que gostaríamos de concretizar. Escolha palavras que encorajam, que edificam e que incentivam. »» Um detalhe importante é que, para quem tem “palavras de afirmação” como principal linguagem, o efeito das palavras positivas é tão maior quanto o das palavras negativas. Tenha, portanto, muito cuidado com as críticas e com as mensagens ofensivas e destrutivas. »» Pratique a empatia e se permita enxergar o mundo pelos olhos das pessoas que você deseja valorizar. Compreenda que, se uma pessoa é importante para você, você deve considerar importante para si aquilo que é importante para ela. »» Experimente dizer mais: “Obrigado pelo seu esforço em...”, “a sua (habilidade x) é muito importante para a nossa equipe”, “mais uma vez percebi o seu talento para..., Parabéns!”. Existem inúmeras palavras que você pode escolher para afirmar que a pessoa ao seu lado tem valor para você! Tempo de qualidade Para outras pessoas, a linguagem principal de valorização tem a ver com a atenção e o tempo que são dedicados a elas. Nesse caso, o ato de estar próximo e de fazer junto possui um significado muito mais valioso. Imagine um casal que chega ao supermercado para fazer compras. O marido, então, diz para sua esposa: “tive uma excelente ideia! Vamos pegar dois carrinhos, dividir a lista de compras e, enquanto eu pego uma parte, você pega a outra. Dessa forma, ganharemos tempo”. A esposa logo 26 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II fecha a cara e dispara: “Lá vem você querendo fazer tudo sozinho mais uma vez”. Para ela, aquele momento seria uma oportunidade para conversar e estar próximo, uma situação que não ocorre com frequência há muito tempo. Tempo de qualidade tem a ver com passear juntos, escutar, dividir bons momentos e olhar “olho no olho”. Tem a ver com conceder a nossa total atenção à pessoa que queremos valorizar. Enquanto as palavras de afirmação focalizam o que queremos dizer, o ato de ceder o nosso tempo e atenção para o outro focaliza em nossa disposição para ouvir. Certas pessoas focam tanto nos seus objetivos e no trabalho que se esquecem de dedicar um tempo mínimo de convívio e atenção genuína aos seus familiares, amigos, colegas ou liderados. Aliás, em uma época de tantas cobranças em que temos que dividir o nosso tempo com tantas tecnologias em prol de nossa produtividade e crescimento profissional, nunca nos foi exigida tanta sabedoria para reconhecer o que realmente importa e dedicar o devido tempo a isso! Muitas vezes um simples diálogo acolhedor em que experiências, pensamentos, emoções e desejos possam realmente ser compartilhados e compreendidos é porta mais eficaz para a nossa verdadeira ascensão. Dicas para valorizar quem tem como principal linguagem o “tempo de qualidade” »» Tenha a consciência do tempo que você tem e do quanto você está realmente dedicando dele às pessoas que deseja ou precisa valorizar. »» Defina os momentos DIÁRIOS que você pode compartilhar. No trabalho, aproveite as pausas como o almoço, o lanche ou o cafezinho para estar junto e dar atenção para o seu colega ou liderado. Se estiver indo para algum lugar, de carro ou mesmo caminhando, veja se é viável aproveitar o tempo de deslocamento, convidando-o para ir junto. »» Todo trabalho oferece oportunidades sociais e de compartilhamento. Se você é do tipo que foge delas, cuidado para não estar construindo barreiras entre você e as pessoas que devem ser valorizadas. »» Lembre-se de que, para doar o seu tempo com qualidade, a sua atenção, consciência e olhar deverão estar totalmente focados na pessoa e, principalmente nos relacionamentos pessoais. A ênfase deve estar no fazer JUNTOS e na busca por aproveitar os momentos e as experiências que possam construir um armazém de memórias positivas. Existem diversas atividades que você pode fazer junto com a pessoa que você deseja valorizar. Pode-se ouvir música, plantar no jardim, descobrir uma 27 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL liquidação para fazer compras, fazer exercícios, correr ou caminhar, fazer piqueniques ou cozinhar, lavar o carro etc. »» Apesar de sermos seres relacionais por natureza, somos treinados para agir com a razão e solucionar os problemas que estão obstruindo nossos objetivos. Com essa premissa, muitas vezes esquecemos que os relacionamentos são estruturas muito mais complexas e dinâmicas que os projetos ou trabalhos a serem concluídos. Uma interação ou relação com qualidade carece da disposição para ouvir com a clara intenção de entender o que o outro pensa, sente e deseja. A maioria de nós não sabe ouvir. Somos mais eficientes em pensar e falar. Pesquisas recentes indicam que, em média, as pessoas ouvem apenas 17 segundos antes de interromperem para inserir na conversa as próprias ideias. Acontece que, muitas vezes, seu parceiro ou amigo precisa simplesmente ser ouvido e compreendido. Provavelmente você já deve ter ouvido falar dos termos “Escuta empática”, “Ouvir na essência” ou “Escuta ativa”. »» Esteja atento às reações emocionais presentes na conversa. Observe a postura corporal e as expressões faciais que estão nas entrelinhas do que o seu parceiro está dizendo. »» Olhe nos olhos, demonstre interesse, sinalize que o está escutando assentindo com a cabeça ou dizendo: “Aham, Ahum, Ah, é?” E se a conversar permitir, não hesite em compartilhar o seu sorriso. »» Recapitule o que ele está dizendo para confirmar se o que você entendeu é o que ele realmente está querendo dizer. Use a expressão: “...então, você está me dizendo que...”. »» Compartilhe as interpretações que você faz e confira se elas estão condizentes com o que ele está querendo dizer. “Quando você me diz que..., eu estou entendendo que você está querendo me dizer que... É isso mesmo?”. »» Explore um pouco mais o assunto e busque aprofundar sobre a mensagem que está sendo passada. “E o que mais? Você realmente não gostaria de dizer mais nada a respeito disso?”. 28 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II Presentes Em suas inúmeras viagens conduzindo estudos antropológicos, Gary Chapman observou que em todas as culturas o ato de presentear faz parte do processo de reconhecer e valorizar as pessoas com as quais nos relacionamos. Na realidade, esse processo vem sempre acompanhado do ato de conceder algo (tempo, elogios, carinhos...). Para algumas pessoas, faz diferença quando o que é cedido pode ser tocado, não importando, na grande maioria das situações, se é caro ou se é barato. O que importa é o símbolo concreto, visual e palpável dessa ação. É como se funcionasse como uma prova dos sentimentos envolvidos. Além disso, enquanto existir o símbolo, os sentimentos poderão ser revividos, e as memórias dos bons momentos poderão ser despertadas. Você muito provavelmente deve ter em sua casa um ou mais presentes que recebeu há tempos e que, se os vir e tocar agora, com certeza isso despertará em você boas memórias. Dicas para valorizar quem tem “presentes” como principal linguagem »» Na maioria das vezes, quem gosta de receber presentes não se preocupa tanto com o valor, mas com a criatividade e o esforço de quem o dá e com a frequência com que isso ocorre. Com esse pensamento, um presente não necessariamente precisa ser comprado, mas pode ser confeccionado, criado ou achado. Você, por exemplo, já pode ter recebido uma rosa “roubada” de um jardim que teve mais valor do que muitos outros presentes comprados em uma loja. »» Usando a sua criatividade, você pode dar um simples bilhete com os dizeres certos ou, quem sabe, fazer um desenho que representa o seu sentimento. Na lista de presentes relativamente “baratos” não faltam opções. Você pode dar bombom, um doce, um chaveiro, uma pizza, uma flor, um cartão etc. »» Não se esqueça de que, principalmente em momentos difíceis ou importantes, a sua presença certamente será o melhor presente a ser recebido. E se porventura ouvir a expressão “gostaria muito que você estivesse lá comigo amanhã (hoje à noite, esta tarde etc.)”, por favor, leve esse pedido a sério, mesmo que para você isso não tenha tanta importância. »» Se você é daqueles que diz não saber dar presentes e está do lado de quem valoriza isso, então uma boa sugestão é fazer uma lista de todos os presentes que ele ou ela gostaria de receber. A lista deverá facilitar a 29 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL sua vida e diminuir os momentos de indecisão ou desacertos. Se isso parecer difícil para você, então peça dicas aos seus familiares e amigos. O problema é que muitas pessoas não se preparam e ficam aguardando os momentos especiais. Um hábito que não só denota a baixa frequência com que se dão presentes, como também favorece a ocorrência de dúvidas e indecisões. »» Se você é do tipo “mão fechada”, que faz questão de deixar o seu dinheiro investido, e que provavelmente pensa “eu não compro nem para mim, porque deveria comprar para ele(a)?”, talvez seja o momento de refletir: quanto vale o seu investimento em relação ao valor que você dá ao relacionamento com a pessoa que você ama? »» Se for alguém no seu trabalho, procure algo que você possa dar que simbolize o seu reconhecimento por uma meta atingida ou por um ajuda prestada. Atos de serviço Para certas pessoas, o ato de ajudar e de servir conta mais no processo de reconhecimento e valorização. Se o seu parceiro ou colega tem essa linguagem como sua principal, então certamente existem tarefas que ele(a) gostará que você faça. Do mesmo modo, se ele(a) estiver atarefado(a) com alguma coisa e receber uma providencial ajuda sua, muito provavelmente suscitará o seguinte pensamento: “nossa, como ele(a) se preocupa comigo e com o que eu tenho que fazer... Ele(a) realmente me valoriza”. Portanto, para valorizar alguém com um ato de serviço, basta se preocupar mais com as coisas que ele faz ou tem que fazer e ajudá-lo com tarefas que você, muito provavelmente, sabe que ele gostaria que você fizesse. Dicas para valorizar quem tem como principal linguagem “Atos de serviço” »» Valorizar alguém com um ato de serviço pode ser feito das mais variadas formas, mas é importante que seja feito com boa vontade, e não com reclames e insatisfação, como se fosse uma obrigação. Portanto, em um relacionamento, há que se ter um cuidado quando é você quem espera que outro lhe ajude ou lhe “sirva” de alguma forma. Você deve saber expressar que isso é importante para você e fazer pedidos da maneira certa, com o tom de voz e linguagem corporal adequados. Quando as cobranças e críticas são destrutivas, passando uma mensagem negativa, 30 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II e quando o silêncio é cúmplice do distanciamento gradativo, as coisas tendem a sair do eixo. Segundo Gary Chapman: “os pedidos direcionam o amor, mas cobranças impedem que ele seja liberado”. »» Assim como na linguagem de “presentes”, é bem interessante fazer uma lista dos possíveis “atos de serviço” que o seu colega ou parceiro gostaria que você fizesse. Listas ajudam a organizar o pensamento de forma concreta e evitam o esquecimento. Em um relacionamento, quando você identifica que essa é a principal linguagem do seu parceiro, cabe, inclusive, pedir para que ele(a) fale quais são as melhores formas de ajuda e serviço que ele espera, desde que isso seja feito com bom senso para que não haja excesso de tarefas ou desconforto. »» Uma boa dica também é buscar identificar quais tarefas o seu parceiro não gosta de fazer e, se for possível, realizá-las para ele. »» O que certamente não falta no livro As cinco linguagens do amor são exemplos de como valorizar alguém com atos de serviços. Você pode preparar uma boa refeição, pôr uma mesa bem arrumada, lavar a louça, passar o aspirador, arrumar a cômoda, limpar o pente, tirar os cabelos da pia, remover as manchinhas brancas do espelho (aquelas causadas por pasta de dente), tirar os insetos mortos do vidro do carro, levar o lixo para fora, trocar a fralda do bebê, pintar o quarto, aspirar a estante, manter o carro em boas condições de uso, limpar a garagem, cortar a grama, tirar o mato do jardim, retirar as folhas mortas, aspirar a persiana, levar o cachorro para passear, dar comida para o gato, trocar a água do aquário etc. »» Se o seu parceiro é mais voltado para as coisas relacionadas ao trabalho, mesmo que você não possa ajudá-lo muito, procure mostrarse interessado(a) e preocupado(a) com os seus projetos e tarefas e, de alguma maneira, busque participar de sua vida profissional. »» No trabalho, você pode se propor, por exemplo, a ajudar o seu colega a finalizar um projeto ou relatório que ele esteja fazendo, ficar de olho se ele está sobrecarregado de tarefas e oferecer alguma ajuda; perguntar se ele não quer que você lhe traga um lanche ou o próprio almoço enquanto ele está concentrado fazendo algo; organizar a sua mesa ou o seu local de trabalho (desde que ele não se incomode com isso) etc. Às vezes, a simples pergunta “posso lhe ajudar em alguma coisa?” já fará com que ele perceba que você se importa com ele. 31 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL Toque físico (apropriado) Segundo Gary Chapman, inúmeras pesquisas na área de desenvolvimento infantil denotam o quão importante é o toque físico para a comunicação do amor, o processo de valorização e a consequente construção da autoestima da criança. Estudos comprovam que os bebês que são tomados nos braços, beijados e abraçados desenvolvem uma vida emocional mais saudável do que os que são deixados durante um longo período de tempo sem contato físico. O toque físico é, portanto, quando apropriado, um poderoso veículo de comunicação para dizer o quanto você ama ou valoriza a pessoa ao seu lado. Dicas para valorizar quem tem “toque físico” como principal linguagem »» Em um relacionamento, andar de mãos dadas, beijar, abraçar e manter relações sexuais são formas expressivas de comunicar o quanto você ama a pessoa ao seu lado. Quando a principal linguagem do seu parceiro é toque físico, mesmo os pequenos toques, os beijos e abraços ligeiros e afagos ao sair e ao chegar a casa farão a diferença. Descobrir novas formas e lugares de toque pode ser um excitante desafio. »» Se perceber que o seu parceiro está tenso, uma boa massagem relaxante certamente será bem-vinda e o fará sentir-se mais valorizado e amado. »» Momentos difíceis podem gerar oportunidades singulares para que um ombro amigo ou um abraço sincero faça muita diferença. Provavelmente essa demonstração real de afeto será lembrada durante muito tempo após as dificuldades terem passado. Por outro lado, a ausência desse afeto pode, talvez, jamais ser esquecida. »» No trabalho, principalmente em alguns países, é muito importante ter o discernimento para saber se o toque físico é realmente apropriado. Dependendo da liberdade, da afinidade e do grau de amizade que você tenha com o seu colega, um abraço sincero de agradecimento, congratulação e saudação, um “tapinha” no ombro ou um aperto de mão mais expressivo podem fazer com que ele se sinta mais valorizado. Mas será que os conceitos das linguagens de valorização pessoal funcionam nas relações profissionais? Poderíamos chegar à resposta dessa pergunta com as seguintes reflexões: passamos mais tempo no trabalho com os nossos colegas do que em casa com os nossos familiares e, por outro lado, vimos que a necessidade de ser amado é uma característica da 32 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II natureza humana. Então, será que as pessoas querem se sentir amadas e valorizadas apenas em casa? Apesar do potencial conclusivo dessa reflexão, Gary Chapman propôs a construção de uma resposta cientificamente comprovada ao se unir ao psicólogo organizacional Paul White para aplicar os princípios das linguagens de valorização em várias empresas e lançar o livro As cinco linguagens de valorização pessoal no ambiente de trabalho. Vejamos alguns trechos que, inclusive, apresentam outros estudos de mais obras e autores que também são unânimes em apontar para a real importância do sentimento de valorização nesse ambiente. Trechos do livro: Gary Chapman e Paul White, As cinco linguagens de valorização pessoal no ambiente de trabalho. Trecho 1: “O resultado das pesquisas é claro e nossa experiência com empresas confirma as descobertas: empresários e gerentes que utilizam os princípios eficazes para comunicar apreciação e valorização recebem muito retorno para seu negócio em função do investimento feito. E a questão não está limitada à América do Norte: empresas multinacionais e negócios por todo o globo descobriram que as expressões de apreço no ambiente de trabalho têm um impacto positivo”. Trecho 2: “Por que é tão importante sentir-se valorizado no ambiente profissional? Como reflexo da necessidade básica de sermos amados, todos queremos ter a confirmação de que aquilo que estamos fazendo é significativo e importante. Ninguém quer se sentir apenas como uma máquina ou um bem da empresa. Queremos ser valorizados como pessoas únicas e especiais. E assim como cada pessoa possui sua principal linguagem de amor nos relacionamentos familiares, elas também possuem sua principal linguagem de valorização pessoal no ambiente profissional. Outro fator importante a relatar é que na atual conjuntura econômica muitas empresas desejam reduzir custos e o número de funcionários, situação que aumenta as exigências para aqueles que ficam. Mais trabalho, menos apoio, redução dos benefícios e medo em relação ao futuro constituem um cenário mais do que indicado para a disseminação da filosofia de valorização pessoal que, diga-se de passagem, requer pouco investimento”. 33 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL Trecho 3: “A realidade é que aquilo que faz com que uma pessoa se sinta apreciada não necessariamente faz com que outra pessoa se sinta assim. Desse modo, até mesmo em empresas nas quais o reconhecimento é considerado importante, esforços para expressar apreciação costumam ser ineficazes. Para que o reconhecimento e a valorização sejam eficientes, eles devem ser individualizados e concedidos pessoalmente”. Trecho 4: “Todos nós temos a tendência de nos comunicar com os outros de uma maneira que seja significativa para nós. Ou seja, falamos a nossa própria linguagem de reconhecimento. Contudo, se a mensagem não estiver na linguagem da valorização pessoal de nosso colaborador, muito provavelmente ela não terá o impacto positivo desejado”. Trecho 5: “O que ocorre quando os relacionamentos profissionais não são nutridos por um senso de valorização e apreciação pessoal? - Falta de conexão uns com os outros e com a missão da organização; - Tendência ao desânimo e à desmotivação. “Sempre há mais coisas a executar e ninguém valoriza o que eu estou fazendo”; - Aumento dos conflitos internos e reclamações gerais; - Absenteísmo e procura por novas oportunidades de trabalho. Perca de talentos”. Trecho 6: “Segundo o Instituto Gallup, 70% dos norte-americanos dizem não receber elogio ou reconhecimento no ambiente de trabalho”. Trecho 7: “Quando líderes procuram ativamente comunicar apreciação aos membros de suas equipes, a filosofia de trabalho melhora como um todo. E também os gerentes relatam que estão gostando mais de seu trabalho. Todos prosperam em uma atmosfera de apreciação e valorização”. Trecho 8: “Comunicar apreço e valorização em relacionamentos profissionais tem se mostrado uma maneira de melhorar a qualidade das relações entre funcionários 34 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II e seus supervisores, assim como entre colegas de trabalho. Uma das observações interessantes que fizemos em nossa atuação nas empresas é que os subordinados (com maior frequência que os supervisores) valorizam muito o fato de saber como comunicar encorajamento e apreciação por seus companheiros”. Outras fontes: “‘Descobrimos que no mundo dos negócios muitas pessoas fazem pressuposições equivocadas sobre a valorização pessoal no ambiente de trabalho’. Crença: a maioria dos gerentes (89%) acredita que os empregados saem da empresa para ganhar mais; apenas 11% acreditam que os empregados saem por outras razões. Fato: apenas 12% dos empregados relataram estar deixando o emprego para ganhar mais; 88% dos empregados afirmam que os motivos de seu desligamento são outros que não o dinheiro”. Fonte: Leigh Branham, The 7 Hidden Reasons Employees leave: How to recognize the Subtle Signs and Act before It´s Too Late. “De acordo com pesquisas realizadas pelo Ministério do Trabalho dos Estados Unidos, 64% dos norte-americanos que deixam o emprego dizem fazê-lo por não se sentirem valorizados. Os funcionários chegam a valorizar duas vezes mais o reconhecimento vindo de seus superiores do que o recebido de seus colegas de trabalho”. Fonte: Mike Robbins, Focus on the Good Stuff: The Power of Appreciation. A teoria dos Sistemas Representacionais O significado da comunicação é a resposta que se obtém. A partir desse entendimento, é necessário conceber que, na comunicação, o diálogo existe de fato entre duas pessoas, as quais interagem por meio de toda a sua estrutura corporal e mental. Todas as distinções que os seres humanos são capazes de fazer relacionadas ao ambiente e ao comportamento podem ser representadas por meio dos canais de percepção visual, auditiva, cinestésica, olfativa e gustativa. Assim, aprendemos por meio de todos os nossos canais sensoriais, também conhecidos como sistema representacional. Nós experimentamos o mundo por meio dos cinco sentidos mais conhecidos, quais sejam: visão, audição, cinestesia (sensações e toque), olfato e paladar. É mais que 35 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL provável que você utilize um preferencialmente em relação aos outros para coletar dados sobre o mundo. As modalidades sensoriais com a quais as pessoas codificam, organizam, guardam e anexam significados são chamadas de sistema de representação. As experiências sensoriais são internamente processadas (representadas) e se traduzem nas suas correspondentes representações sensoriais (mapas) que se constituem como sínteses ou análogos do original recebido. Isso pode parecer óbvio, mas mesmo assim é importante lembrar-se de que a realidade e a nossa percepção da realidade não são a mesma coisa. O mapa não é o território. Em PNL, existem três sistemas representacionais básicos conhecidos como: sistema visual externo (visualização do mundo) e interno (visualização mental); sistema auditivo externo (sons externos) e interno (sons internos); sistema cinestésico externo (sensações táteis) e interno (sensações lembradas, emoções e a sensação proprioceptiva), bem como as sensações gustativas e olfativas (menos importantes) e o sistema vestibular (controla a sensação de equilíbrio do corpo), pertencentes ao sistema cinestésico. Apesar de usarmos todos os sentidos, falo das pessoas com plena saúde, na fase de pré-adolescência – em torno dos 12 anos – definimos nossas preferências. Por isso, umas pessoas tendem a ouvir muito a “voz interna”, outras tendem a imaginar demais, e outras, ainda, a sentir bastante. Tente recordar uma pessoa de seu relacionamento que costuma utilizar muito palavras para descrever algo, como: “viu”, “vejo”, “ilustrar”, “lindo”, “brilhante”, “ofuscante”, “imagine” e tantas outras que remetem ao sistema visual. Agora, tente recordar outra pessoa que usa muito as palavras “dizer”, “tom”, “penetrante”, “marcante”, “profundo”... Estas têm preferência pelo sistema auditivo. E o terceiro tipo, pessoas que usam demais palavras que retomam as sensações, tais como: “equilibrar”, “sentir”, “tocar”, “bom” e “maravilhoso”. São palavras do sistema cinestésico. A partir do conhecimento acerca da maior tendência do uso de tais predicados, é possível promover uma poderosa e eficiente comunicação com o indivíduo. Utilizar a mesma linguagem sensorial do outro torna o diálogo além de sensacional. O nível de entrosamento e “hipnotismo” entre os falantes chega a ser eletrizante. 36 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II Facilmente um dirá “nossa, ele pensa do mesmo jeito que eu penso”, e a conexão estará plenamente estabelecida. Pense em professores com essa acuidade sensorial falando com seus alunos. Imagine um médico prestando muita atenção aos sintomas que você descreve e lhe falando com o coração. Agora escute o telefone tocando; é ele ligando para você no dia seguinte a fim de checar se o medicamento o qual receitou está fazendo efeito. Sinta como seria bom se o motorista do ônibus, do táxi, o atendente de uma loja, o segurança de banco, a moça do caixa do supermercado, todos fossem muito simpáticos, gentis. Isso é inteligência relacional nas profissões! O mais interessante é que temos esse teste disponível para você participar e fazer com outras pessoas. Assista à nossa videoaula do Teste de Sistema Representacional. Mais abaixo você encontrará a interpretação dos resultados do teste que você fará conosco pela videoaula. Ok?! É importante frisar que nossa comunicação se dá da seguinte forma: »» verbal 7%; »» tonalidade 38%; »» fisiologia 55%. Ou seja, 55% de nossa comunicação se dá por linguagem corporal, 38% pela entonação voz e 7% das palavras (conteúdo) que são ditas. Então, devemos estar muito atentos ao nosso comportamento, porque somos a nossa mensagem. E é necessário que todo o seu conjunto trabalhe em harmonia: palavras, imagens e sons. Se você não parecer confiante e se não acreditar na sua mensagem, as pessoas não ouvirão o que você tem a dizer. Então, 93% de sua comunicação não ocorre pelo que você diz, mas pela forma como fala e como demonstra apreciar os pensamentos e sentimentos das outras pessoas. Com o advento das tecnologias e da pós-modernidade, o ser humano passou também a ser catalogado como pessoais digitais. Por digitais entende-se como pessoas mais racionais e lógicas, que possuem muita produção de diálogos internos. São pessoas que necessitam de mais informações e fatos para o dia a dia e que possuem capacidade analítica acima da média. 37 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL Interpretação dos resultados Tabela 2. Critérios Visual Cinestésico Auditivo Digital O sistema visual é usado para nossas imagens internas, visualização, “sonhar acordado” e imaginação. Com uma preferência visual você pode ter interesse em desenhar, decorar interiores, moda, artes visuais, TV, filmes, fotografia etc. O sistema cinestésico é feito de sensação de equilíbrio, de toque e de nossas sensações. Com a preferência cinestésica, você pode ter interesse em esportes, ginástica, dança etc. O sistema auditivo é usado para ouvir sons internamente e reouvir as vozes de outras pessoas. Com uma preferência auditiva, você pode ter interesse em línguas, escrever, música, treinamentos etc. O sistema digital (ou auditivo digital) é a maneira de pensar usando palavras e falar consigo mesmo (diálogo interno). Quando o sistema representacional for o digital, você pensa basicamente conversando com você e tende a ser mais racional e lógico. Comportamento Faz uso da visão como meio de obter e reter as informações. Abraçar, dançar, sentir as pessoas, sentir seu próprio corpo. Vale-se da audição para absorver informações. Pergunta muito, precisa de informações e fatos. Pontos Fortes Percebe coisas impares e que quase ninguém percebe no ambiente. Habilidade para usar a Gosta de ouvir as pessoas. coordenação motora grossa ou fina em esportes, artes cênicas ou plásticas no controle dos movimentos do corpo e na manipulação de objetos com destreza. Capacidade analítica. Como você aprende? Vendo, sendo capaz de fazer uma imagem imediata do que está recebendo como informação. Fazendo ou executando, sendo capaz de guiar-se pela experiência motora. Sendo capaz entender e montar uma história estruturada com a informação que está recebendo. O que mais distrai sua atenção Estímulos visuais em demasia ou conflitantes. Grande número de informações recebidas. Estímulos conflitantes visuais e/ Ruídos de fundo. Estímulos ou auditivos. Ser impedido de auditivos dados rapidamente mover-se ou de fazer algo. para serem convertidos em informações auditivas. Ruídos de fundo. Estímulos auditivos dados rapidamente para serem convertidos em informações auditivas. Processamento de Informação Tende a devanear quando está pensando. Pensa em ritmo rápido. Pessoas que tendem a olhar para baixo quando estão pensando. Seus pensamentos ocorrem em um ritmo mais lento. Os olhos tendem a ficar fixos quando está pensando. Seus pensamentos ocorrem em uma velocidade moderada. Os olhos tendem a ficar fixos quando está pensando. Seus pensamentos ocorrem em uma velocidade moderada. Como você interage com o ambiente Verifica sempre o que está acontecendo ao seu redor. Mais focalizado em si, bastante consciente do clima que o circunda; não parece consciente da atividade visual. Ouve o que está sendo dito a sua volta e não parece consciente de modificações no plano visual. Ouve entende, cria estruturas visuais e informacionais do que está sendo dito a sua volta e não parece consciente de modificações no plano visual, utilizando o diálogo interno. Estilos de organização A percepção é global; percebe o todo e, se necessário, decompõe em partes a percepção inicial. Organização gradual, criativa e divergente. Não há modelos definidos e estatísticos para aprendizagem · Chega a conclusões diferentes da maioria. Organizados; dependem de informações detalhadas e de instruções passo a passo· São orientados pela linguagem · Repetem para si o que devem memorizar. Organizados; dependem de informações detalhadas e de instruções passo a passo. São orientados pela linguagem. Repetem para si o que devem memorizar. Geral Visual Percebem as coisas como imagens e podem passar de um tema a outro facilmente. São capazes de fazer generalizações rapidamente inclusive partindo de uma informação escassa. Para as pessoas visuais, o mais importante é o “conceito geral”, e podem aborrecer com as explicações detalhadas. Dão-se bem em organizar as coisas, já que visualizam o conceito geral rapidamente. As pessoas visuais gesticulam quando falam. Falam rápido e de maneira confusa, já que tendem a seguir suas imagens interiores sem se dar conta de que outros não veem essa mesma imagem. Respondem brevemente às perguntas. As pessoas visuais têm memória fotográfica e frequentemente custam a repetir instruções orais. Preferem ler por eles mesmos a escutar a outra pessoa que as lê. As pessoas visuais podem ter problemas para debater e são um público impacientes. Gostam de escrever notas ou desenhar. As pessoas visuais se fixam no aspecto e valorizam o esmero, nem tanto a voz, a que não prestam atenção. O sistema 38 Ouvindo, sendo capaz de montar uma história com a informação que está recebendo. TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ Critérios Visual Cinestésico Auditivo UNIDADE II Digital Geral Cinestésico Percebem as coisas por meio do corpo e da experimentação. São muito intuitivos e valorizam especialmente o ambiente e a participação. Para pensar com clareza, necessitam de movimento e atividade. Não concedem importância à ordem das coisas. As pessoas cinestésicas se mostram relaxadas ao falar, movem-se e gesticulam. Falam devagar e sabem como utilizar as pausas. Como público, são impacientes porque preferem passar à ação. As pessoas cinestésicas preferem as atividades e o movimento, e emprestam atenção ao seu desenvolvimento. Do mesmo modo, requerem seu tempo para analisar o que se sente fazendo as coisas. As pessoas cinestésicas gostam de tocar e aproximar-se de outros. Percebem facilmente o ambiente e o mobiliário incômodo, assim como o frio e o calor. Ao falar, as pessoas cinestésicas não mantêm um grande contato visual com outros. Para descrever o que têm feito, concentram-se na ação. Aprendem melhor fazendo as coisas e recordando a sensação e a ação. Ocasionalmente caminham e gesticulam para recordar as coisas. Geral Auditivo Gostam de escutar e contar histórias, seguem um procedimento lógico ao longo de cada história e se concentram em uma só coisa de uma vez. Não gostam que os temas sejam tratados de forma desordenada. Pessoas auditivas possuem um vocabulário amplo, expressam-se com clareza e não gesticulam muito ao falar. As pessoas auditivas têm um discurso próprio: ouvem uma pergunta, repetem na cabeça e a respondem antes de responder em voz alta. Isso pode incomodar as pessoas visuais e cinestésicas, que tendem a ser mais rápidos. As pessoas auditivas aprendem escutando e prestam atenção à ênfase, às pausas e ao tom da voz. Uma pessoa auditiva desfruta do silêncio. Geral Digital São pessoas que estão se mexendo, conversando e, ao mesmo tempo, conversando consigo mesmo. Tem tendência a realizar constantemente a autoanálise e a ponderar consequências para cada decisão. Têm dificuldade em ler textos ou livros por um longo período e, quando conseguem, estão o tempo inteiro pensando no que farão no minuto seguinte. Quando começam a prestar atenção aos sinais, percebe que o auditivo digital está ouvindo e entendendo, mas ao mesmo tempo seu olhar se distancia em dados momentos. Em alguns momentos fica em silêncio durante a negociação. Fonte: adaptação do próprio autor. As pessoas não são suas emoções nem seu comportamento, mas existe a escravidão comportamental voluntária ou inconsciente. Teste seu mindset O teste abaixo foi extraído na íntegra do livro da doutora Dweck (2017), devidamente referenciado neste material didático. Qual o seu mindset? Responda a estas perguntas sobre inteligência. Leia cada uma das afirmativas seguintes e diga se, na maior parte das vezes, concorda ou discorda delas. 1. Sua Inteligência é algo muito pessoal, e você pode transformá-la demais. 2. Você é capaz de aprender coisas novas, mas, na verdade, não pode mudar seu nível de inteligência. 3. Qualquer que seja seu nível de inteligência, sempre é possível modificá-la bastante. 4. Você é capaz de mudar substancialmente seu nível de inteligência. As afirmativas 1 e 2 referem-se ao Mindset Fixo. As de número 3 e 4 refletem o Mindset de Crescimento. Com qual dos dois grupos você concorda mais? É possível que sua resposta seja mista, mas a maioria das pessoas se inclina mais para um grupo do que para o outro. 39 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL Você possui crenças a respeito de outras capacidades. Pode substituir “inteligência” por “talento artístico”, “tino comercial” ou “aptidão para esportes”. Tente fazer isso. Não se trata de somente de suas aptidões, mas também de suas qualidades pessoais. Veja estas afirmações sobre personalidade e caráter e decida se concorda ou discorda. 1. Você é certo tipo de pessoa, e não há muito que se possa fazer para mudar esse fato. 2. Independente do tipo de pessoa que você seja, sempre é possível modificá-lo substancialmente. 3. Você pode fazer as coisas de maneira diferente, mas a essência daquilo que você é não pode ser realmente modificada. 4. Você é capaz de modificar os elementos básicos do tipo de pessoa que você é. 5. Você é capaz de mudar substancialmente seu nível de inteligência. Aqui, as afirmativas 1 e 3 referem-se ao Mindset Fixo. As de número 2 e 4 refletem o Mindset de Crescimento. A doutra Carol Dweck sugere que identifiquemos os gatilhos, aqueles fatores que nos fazem agir no mindset fixo. Mas fatores externos também podem tirar o foco do aprendizado para mirar apenas as entregas. Uma maneira de mapear seus gatilhos é prestar atenção em qual é a sua reação diante de uma experiência desconhecida. Se a sua sensação é uma ameaça ou preocupação só em acertar, o risco de cair no mindset fixo é grande. Por outro lado, se, ao se deparar com a dificuldade, você consegue transformá-la em algo positivo, como a possibilidade de aprender, aí seu mindset é de crescimento. Os empregos do futuro estarão cada vez mais em ambientes incertos e expostos ao erro. Saber lidar com os altos e baixos e buscar melhorar será essencial para prosperar nos ambientes corporativos. Concentre-se na operação de seu mindset 1. Se você identificou que tem um Mindset Fixo, aceite essa realidade. Assim, você já começará a entender como funciona sua mente. 40 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II 2. Imagine situações hipotéticas e avalie como você reagiria a elas com o Mindset Fixo e com o Mindset de Crescimento. Por exemplo: como seria sua reação a uma rejeição em um processo seletivo? 3. Se você sempre foi elogiado(a) pelos seus pais quando criança (“você é muito inteligente”), saiba que isso pode ter um efeito negativo e, quando você se depara com o contrário, é como se o mundo desabasse. 4. Descubra quais são os gatilhos que acionam seu Mindset Fixo. O aprendizado e a transformação surgem como base na análise do comportamento. 5. Treine constantemente seus hábitos e avalie em qual mindset você se encaixa no momento. Sair da zona do conformismo exige energia, encarar coisas novas, pensar coisas diferentes, desapegar de ideias de si mesmo como se fosse alguém que não erra. 6. Evite o perfeccionismo medroso. Dialogue com o seu “mindset fixo” e procure se entender, mas diga: “eu quero ocupar menos espaço em minha mente e não quero mais o ‘eu ideal’, quero me permitir errar e tentar de novo”. Assim você não se limitará a realizar atividades que apenas validem sua inteligência e que não a deixe vulnerável. A vida não se esconde apenas nesse mecanismo de defesa e medo. Uma dica de milhares de reais Figura 5. Imagem ilustrativa da matriz de resultados. Fonte: adaptação do autor. 41 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL Seus resultados jamais serão maiores que seu autoconceito! Autoconceito pode ser bem representado pela célebre frase de Henry Ford, repetida aqui: “Se você pensa que pode ou se você pensa que não pode, de qualquer forma você estará certo”. Assim, autoconceito está relacionado a 3 premissas: 1. Autorreflexão – linguagem]; percepção do diálogo interno [comunicação / 2. Autoimagem – percepção da visão do próprio ser [pensamento/foco]; 3. Autoestima – percepção das próprias sensações [sentimento / fisiologia]. Ou seja, o autoconceito pode ser tanto um limitador pessoal quanto um impulsionador. Saber lidar com as características pessoais de autorreflexão, autoimagem e autoestima refina a percepção sobre a realidade à sua volta. Modelo/atitude mental (mindset) O modelo mental (mindset) do ser humano vem habilitado com um programa (espécie de “software” do aparato do circuito cerebral) para resolução de incapacidades e problemas. Isso mesmo, viemos a este mundo capacitados a superar todas as barreiras. Caso não consigamos bloquear o fluxo de um rio, temos a capacidade de alterar o seu curso para onde e como desejarmos. Assim, nosso modelo mental é construído ao longo da vida, da experiência nossa de cada dia, a cada exercício, persistência e aprendizado. Significa afirmar, no entanto, que podemos diminuir ou ampliar a capacidade de nosso “mindset”, porque esse programa jamais trava. O conceito da neuroplasticidade cerebral refere-se à capacidade de adaptação ou readaptação dos caminhos e sinapses neuronais para codificação do conhecimento. Tudo dependerá de quem alimentarmos mais durante a jornada do dia, da semana e assim por diante. 42 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II Você tem diminuído ou aumentado a capacidade do seu cérebro de buscar novos caminhos e alternativas? Seus olhos devem estar em sua mente! O que você vê pode ser uma mera realidade representada e manipulada por seus cinco sentidos, quais sejam: visão, audição, cinestesia, olfativo e gustativo, além, é claro, do chamado sexto sentido: intuição ou inespecífico. Portanto, a máxima é: “o que você ainda não possui é porque você ainda não aprendeu como conquistar ou superar”. Tudo está relacionado à forma, ao modelo como pensamos e ao que pensamos. Se você é otimista, enxergará as coisas com otimismo; se for uma pessoa com predisposição negativa, será levada a enxergar maior quantidade das situações adversas com pessimismo. E essa maneira de interagir com o mundo é um “problema” da mente humana. A forma como fomos criados e toda representatividade associada a respeito do que aprendemos sobre as coisas é uma referência, um padrão de comportamento e de pensamento. É como um programa instalado e carregado diuturnamente em nosso cérebro. Já ouviu a expressão “parece que nasci para sofrer”? Como você acha que essa pessoa se apresentará para a vida? Isto é, como deverá ser a atitude mental dessa pessoa ante as dificuldades da vida? Em grande parte, sem sombra de dúvidas, será uma atitude nada otimista. E aqui reside um dos problemas. Veja, não é o mero fato de ser otimista, de pensar positivo – no melhor estilo The Secret. Isso somente não é o bastante. Contudo, estudos científicos têm demonstrado que as pessoas que possuem um modelo mental mais otimista (mindset de crescimento), mais voltado à atitude em resolver as coisas, são as pessoas mais bem-sucedidas. Por outro lado, as pessoas que vivem procrastinando tarefas e se eximindo de responsabilidades, justificando ser problema de outrem, são pessoas mais próximas da depressão e do insucesso. 43 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL Observe abaixo uma proposição sobre os dois mindset. Figura 6. Imagem ilustrativa do gráfico de Nigel Holmes. Fonte: rede mundial de computadores. Observando, então, a imagem da pirâmide supramencionada, adaptada do conceito de Maslow (hierarquia das necessidades), é possível inferir alguns pressupostos, quais sejam: a. nossos resultados, como demonstrado no topo da pirâmide (matriz de resultados), estão diretamente relacionados com os fatores inferiores. Assim como em Maslow, para se chegar a autorrealização é necessário passar pelos níveis hierárquicos inferiores. Nossos resultados são consequência dos níveis hierárquicos abaixo; b. o modo como nos enxergamos, isto é, o que nossa mente (consciente e inconsciente) verbaliza a nosso respeito, além de toda comunicação externa observada e apreendida, gera um autoconceito poderoso. Ou 44 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II seja, meu autoconceito é formado a partir daqueles três fundamentos básicos (autorreflexão, autoimagem e autoestima); assim, eu me torno exatamente o modelo de como me ouço, me vejo e me sinto; c. meu autoconceito influencia diretamente minha atitude e modelo mental (mindset), minha forma de pensar. Se eu possuir um autoconceito vibrante, meu mindset será vibrante; se, por outro lado, eu possuir um autoconceito melancólico, meu mindset será melancólico. A doutora e professora de psicologia da Stanford University Carol Dweck desenvolveu, ao longo de décadas de pesquisa, o conceito de que a atitude mental com a qual encaramos a vida é chamada de mindset. Para a pesquisadora, o sucesso pode ser alcançado pela maneira como lidamos com nossos objetivos. O mindset não é um mero traço de personalidade; é a explicação de por que somos otimistas ou pessimistas, bem-sucedidos ou não; d. o mindset pode ser fixo ou de crescimento, e a grande sacada é que podemos melhorar essa atitude mental. A verdade é que possuímos a mistura dos dois mindset (fixo e de crescimento); no entanto, há predominância de um deles. Quem possui um mindset de crescimento consegue lidar melhor com os desafios da vida e não se envergonha de tentar, errar e se esforçar, pois sabe que só a dedicação leva ao desenvolvimento. Abaixo deixaremos um teste para você descobrir qual é a predominância de seu mindset; e. os hábitos são influenciados e sedimentados pelo mindset. Apesar de não sermos nosso comportamento (hábito), a constância dessa atitude/ modelo mental fortalece a manutenção do hábito. Assim, para mudar hábitos, é necessário mudar os níveis inferiores, começando pela base da pirâmide. É necessário haver nova percepção/perspectiva a respeito do autoconceito a fim de alterar o mindset para que novos hábitos/ comportamentos sejam acomodados. A teoria DISC e o Assessment de mapeamento de Perfil Comportamental Definitivamente, não é de hoje que buscamos compreender os mistérios e nuances de nossa personalidade. Na realidade, muito antes do que se imagina, observações, pesquisas e teorias já eram construídas na tentativa de encontrar padrões e desvendar a complexidade do comportamento humano. Na Grécia Antiga, há dois mil anos, o estudioso Hipócrates, então considerado o pai da medicina ocidental, apresentava um 45 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL modelo quadriforme que buscava retratar os principais padrões de comportamento humano. Rompendo com o misticismo da época, elaborou um método de diagnose pautado na observação não só dos sintomas da doença, mas também nos traços de personalidade que acompanhavam cada enfermo. Com a frase “é muito mais importante sabermos qual pessoa a doença aflige do que qual doença aflige a pessoa”, Hipócrates já rompia paradigmas percebendo a imensa interação entre corpo e mente que, para ele, interferia diretamente no processo de cura ou avanço da enfermidade. Buscou, então, entender a personalidade de seus pacientes e propôs um modelo no qual relacionava quatro tipos de “humores” ou temperamentos com o que ele chamava de fluidos corporais fundamentais. Segundo ele, se fosse o sangue o fluido predominante, o indivíduo seria do tipo “Alegre”; se fosse a bile negra, seria do tipo “Triste”; se fosse a bile amarela, “Entusiasmado”; e, por último, se fosse o fleuma (fluido dos pulmões), o tipo seria “Calmo”. E embora já tenha sido descartada pela ciência moderna, essa tipologia proposta por Hipócrates foi a base da medicina greco-romana e influenciou poetas e cientistas ao longo da história, como Francis Bacon e William Shakespeare. Mais à frente na história, o psiquiatra suíço Carl Jung desenvolveu um modelo baseado na maneira como nós seres humanos nos relacionamos com o meio interno e externo, e propôs uma conjectura em que tal relação se daria por intuição, reflexão, emoção ou razão, nascendo, assim, a sua tipologia comportamental que, por sinal, também era quadriforme, constituída pelos tipos Produtor, Sensitivo, Intuitivo e Analítico. Foi, contudo, em 1928 que o estudo do comportamento humano tomou forma e começou a chamar a atenção dos estudiosos e pesquisadores. O Psicólogo William Moulton Marston, em sua obra Emotions of normal people, apresentou o seu método de compreensão dos padrões de comportamento, temperamento e personalidade das pessoas. Então titulada como DISC, essa metodologia apresentava uma visão abrangente da maneira como as pessoas pensam, agem e interagem. Marston, influenciado pela obra The Principles of Psychology, do professor de Harvard Willian James, desenvolveu seu método após estudar os traços de personalidade, padrões de comportamento e reações instintivas de milhares de indivíduos. Segundo ele, todos nós apresentamos traços e padrões de comportamento que se relacionam com quatro estilos básicos de perfil que, por sua vez, explicam a origem da palavra DISC: Dominance (dominância), Influence (influência), Steadiness (estabilidade) e Conscientious (consciência). Apesar de ter sido Marston o autor do método DISC, foi o psicólogo organizacional Walter Vernon Clarke que, em 1948, com o propósito inicial de recrutar as pessoas certas para 46 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II os cargos certos, transformou as teorias de Marston em uma ferramenta de pesquisa comportamental, então denominada como assessment. Era um questionário de múltipla escolha projetado para identificar os traços característicos do comportamento de um indivíduo e assim poder determinar a sua personalidade. Entretanto, embora a maioria das pessoas apresente um estilo comportamental mais predominante, todos apresentam traços dos quatro estilos em proporções variadas que resultam em um perfil característico. Dentre as diversas vantagens e aplicações dos assessments, estão: »» possibilitar o aprimoramento relacionamento interpessoal; das habilidades de liderança e »» permitir a construção de metas congruentes com cada composição de perfil, levando-se em consideração os seus pontos fortes e pontos de melhoria; »» diminuir conflitos e ruídos de comunicação entre os colaboradores de uma equipe; »» oferecer um direcionamento eficaz para a contratação e realocação de colaboradores de modo a colocar as pessoas certas nos lugares certos; »» aumentar a produtividade por meio da congruência entre diferentes tarefas e seus respectivos perfis; »» construir equipes de alta performance. O tempo passou, e vários outros psicólogos, estudiosos e pesquisadores aprimoraram os estudos, aperfeiçoaram as ferramentas de pesquisa e propuseram a sua versão de estilos comportamentais, mas praticamente todos derivados dos estudos de Jung e Marston. O perfil de dominância, por exemplo, já pode ser encontrado na literatura denominado como, entre outros, perfil “Produtivo” ou “Executor”; o perfil de influência, como “Expressivos”, “Comunicadores” ou “Interpessoais”; o perfil de estabilidade, como “Afáveis”, “Sensatos”, “Pacientes” ou “Planejadores”; por último, o perfil de “consciência”, que pode ser encontrado como perfil “analítico”, “Analista” ou perfil de “Conformidade”. A equipe técnica Coachecom, juntamente com sua rede credenciada de coaches, psicólogos, analistas comportamentais e estudiosos do assunto, decidiram propor uma abordagem que mais conservasse a terminologia proposta inicialmente por Marston. Como no Brasil o termo “Consciencioso” não é muito utilizado, decidiu-se, portanto, adotar o termo “Analítico” para retratar o perfil de “consciência”. 47 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL Figura 7. Fonte: Manual do ECB Assessments. O perfil dominante As pessoas com o estilo Dominante são diretas e decididas. Assumem confortavelmente posições de liderança e lidam bem com situações de conflito e pressão. São autoconfiantes, audaciosas, competitivas e gostam de desafios. Trabalham geralmente com o foco nos resultados e objetivos a serem atingidos e estão acostumadas a agir de maneira mais ativa e enérgica. Possuem iniciativa própria e geralmente são determinadas e perseverantes. Esse tipo de pessoa acredita que estando no controle e na posição de dominância conseguirá comprovar o seu valor e ser reconhecida. Ter autonomia, portanto, é fundamental. Por serem controladoras, podem demonstrar inflexibilidade e inacessibilidade. São práticas e intuitivas. A tendência é de que elas queiram executar logo o que acreditam que deve ser feito, antes mesmo de planejar. São geralmente otimistas, assertivas e 48 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II possuem a tendência a conflitos interpessoais, principalmente com as pessoas que não acompanham o seu ritmo mais acelerado. »» Traços mais marcantes: ›› autoconfiantes; ›› firmes e decididos; ›› diretos e acelerados; ›› audaciosos; ›› independentes; ›› comandantes; ›› enérgicos; ›› competitivos; ›› ambiciosos. »» Características marcantes: ›› gostam de desafios e são focados em resultados e objetivos; ›› precisam de autonomia e de visualizar oportunidades de crescimento; ›› assumem cargos de liderança com conforto e naturalidade; ›› lidam bem com situações de conflito e pressão. »» Outros traços e características: ›› racionais, produtivos, empreendedores, destemidos, corajosos, fortes e exigentes. »» Possíveis traços e características negativas relacionadas a índices altos do perfil dominante Quanto maior for a presença do estilo Dominante em um indivíduo, maior será a probabilidade de ele apresentar algumas das características relacionadas abaixo: ›› impaciência; ›› agressividade; 49 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL ›› individualismo; ›› intolerância; ›› arrogância; ›› tendência a ser controlador; ›› generalismo; ›› ambição; ›› tendência a ser intimidante e mandão; ›› insensibilidade; ›› inacessibilidade; ›› egocentrismo; ›› obstinação; ›› frieza e aspereza; ›› rigidez; ›› sarcasmo; ›› tendência a ser vingativo; ›› orgulho; ›› tendência a usar as pessoas para satisfazer os seus próprios interesses, forçando-as a concordar com a sua estratégia. »» Pontos limitantes do estilo dominante presentes na pesquisa comportamental: ›› intimidante; ›› autoritário; ›› insensível; ›› individualista; ›› exigente; 50 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II ›› impaciente; ›› agressivo; ›› teimoso; ›› nervoso; ›› questionador; ›› dominador; ›› intolerante. »» Traços e características para quem tem o estilo dominante muito baixo Quem tem um baixo índice de dominância provavelmente vai ser do tipo que necessita de mais dados, informações e pesquisas antes de tomar uma decisão. Precisarão mais de supervisão e encorajamento, e não gostarão de assumir riscos. Provavelmente serão conservadores, cooperativos, calculistas, modestos e tranquilos. Índices extremamente baixos do estilo dominante podem estar relacionados com pessoas medrosas, frustradas, pacatas, acomodadas, submissas, tímidas e com baixa autoestima. »» Possíveis pontos de melhoria para quem tem o estilo dominante alto ou muito alto: ›› ser menos autoritário e controlador; ›› ter mais paciência; ›› ter mais disposição para ouvir o que as pessoas têm a dizer; ›› prestar mais atenção aos detalhes que fazem diferença; ›› estar mais aberto às ideias dos outros membros da equipe; ›› buscar um consenso do grupo em vez de tomar as decisões sozinho(a); ›› ter mais cuidado para explicar os “porquês” de suas propostas; ›› ter mais cuidado com o seu tom de voz e com a linguagem corporal para evitar mensagens de agressividade; 51 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL ›› desenvolver mais as habilidades interpessoais, fazendo um esforço para reconhecer os sentimentos e desejos dos outros; ›› ser mais amigável, acessível e flexível. »» Necessidades e medos dos dominantes: Geralmente vaidosos, os Dominantes possuem a necessidade de estar no controle de suas próprias atividades e de agir individualmente. Portanto, carregam o medo de perder a autonomia, e é por isso que eles são competitivos. Para eles, estar no controle e no poder é a melhor forma de obter reconhecimento. Por isso, é importante também que eles enxerguem oportunidades de crescimento para que possam provar a sua capacidade. »» Fatores motivadores para os dominantes: ›› estabeleça sempre novos desafios e objetivos, mas não se esqueça de que, apesar de audaciosos, devem ser tangíveis; ›› não perca a oportunidade de reconhecer o seu dinamismo, suas ideias e resultados não só com palavras, mas também com prêmios e prestígio; ›› é muito importante lhes dar autonomia em cargos e tarefas que possam assumir riscos e tomar decisões; ›› por serem geralmente ambiciosos e buscarem o poder, é importante que eles visualizem oportunidades de crescimento; ›› evite tarefas rotineiras, pois a repetição pode ser frustrante; ›› cuidado com a falta de objetividade e não se esqueça de dar condições funcionais para que possam comprovar a sua eficiência. »» Ambiente ideal para os dominantes: ›› ambientes dinâmicos e competitivos, com tarefas desafiadoras; ›› a organização não precisa ser impecável, desde que o ambiente seja funcional. »» Convivendo com um dominante e influenciando-o. O que devemos lembrar de fazer? ›› aja como um dominante. Esteja confiante e focado na resolução dos problemas; 52 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II ›› de preferência, vá direto ao ponto e seja breve. Evite detalhes em demasia; ›› em vez de falar como fazer, concentre-se em falar o que fazer e nos prazos envolvidos; ›› concentre-se nos resultados e números em vez de nos métodos, aspectos sociais e pessoas envolvidas; ›› em vez de enumerar os pontos que podem acarretar falhas, faça sugestões de como alcançar o objetivo; ›› procure não abusar da sua sociabilidade;. »» Como os dominantes costumam agir diante de suas tarefas, novos projetos e desafios? ›› São práticos e intuitivos e por isso terão um raciocínio rápido e grande capacidade de ação. Geralmente são bons em promover e organizar eventos. ›› Tendem a olhar para frente e pensar em termos maiores, ignorando informações e experiências passadas, bem como outros detalhes de um projeto. ›› Tendem a ignorar os riscos potenciais de uma possível decisão, não levando em consideração a opinião dos colegas e liderados. ›› Provavelmente apresentarão ideias e soluções inovadoras, progressistas, mas vão precisar de alguém para detalhar o projeto e trabalhar as suas peculiaridades. ›› Maneira como os dominantes preferem liderar: ›› focando nas metas e nos resultados, dando muita importância aos prazos a serem cumpridos; ›› valorizando a inovação, mesmo que isso signifique correr riscos; ›› provavelmente serão vistos como controladores e autoritários, pois tendem a querer tomar as rédeas do grupo. Mas, devido à sua autoconfiança e grande capacidade de ação, provavelmente persuadirão as demais pessoas do grupo. 53 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL »» Reação sob pressão: ›› aceitam bem novos desafios e riscos; ›› eles funcionam bem com cargas maiores de trabalho e conseguem lidar melhor com situações estressantes e conflitos. Porém, se a tensão passar do limite, podem reagir com agressividade; ›› são rápidos e eficientes em situações de emergência. ›› Forma como os dominantes tendem a tomar decisão: ›› de forma intuitiva, rápida e racional. »» Possíveis combinações com os outros estilos: Se você é do tipo que possui uma alta incidência do estilo Dominante, não quer dizer que não possuirá também traços e características dos outros estilos. Na realidade, será a combinação variada entre os quatro perfis que determinará mais especificamente a sua personalidade. Se você, por exemplo, possui o estilo Dominante alto combinado com uma baixa intensidade do estilo analítico, certamente ficará muito mais incomodado com regras, regulamentos e qualquer excesso de detalhes que possa jogar um balde de água fria em sua necessidade de ação e autonomia. Agora, se a combinação for com uma baixa intensidade do estilo influente, então o foco nas pessoas e nos relacionamentos, que já não é mesmo o forte do estilo Dominante, diminuirá ainda mais, e essa situação, provavelmente, aumentará a sua visão direta e objetiva das coisas, juntamente com a sua determinação em atingir seus objetivos. Todavia, o preço a pagar pode ser a ocorrência de conflitos e falta de harmonia nas relações interpessoais. E, por último, se o estilo Estável estiver baixo, a falta de paciência e da necessidade de estabilidade, características desse perfil, podem, além de prejudicar suas relações interpessoais, aumentar a ousadia e a necessidade de dinamismo do estilo Dominante. 54 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II O perfil influente As pessoas com o estilo influente são faladoras, extrovertidas, amigáveis e disponíveis para os outros. Necessitam estar com outras pessoas e desenvolver relacionamentos. Adoram expressar suas ideias e quase nunca lhe faltam assuntos para conversar. São geralmente otimistas, alegres, entusiasmadas e, por isso, possuem facilidade para motivar e influenciar as pessoas ao seu redor. Trabalham melhor em equipe e costumam manter os ambientes positivos com seu entusiasmo e senso de humor, o que acaba contagiando as pessoas ao seu redor. Vaidosos, estão sempre buscando reconhecimento social e normalmente valorizam status e prestígio, pois não gostam de passar despercebidos. Envolvem-se, portanto, em oportunidades sociais para desenvolver relacionamentos, tais como viagens, festas e outros entretenimentos em grupo. Raramente se entediam e gostam de viver o momento presente sem se preocupar muito com o que está por vir. Preferem manter os relacionamentos leves e pacíficos, evitando situações conflitantes. Por serem ativas, gostam de dinamismo e não apreciam rotinas, mas sua possível superficialidade e descontração podem, contudo, exigir monitoramento em tarefas e prazos a cumprir. »» Traços mais marcantes: ›› comunicativos; ›› conversadores; ›› extrovertidos; ›› entusiasmado; ›› bem-humorados; 55 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL ›› emotivos; ›› amigáveis e acessíveis; ›› persuasivos; ›› bem relacionados. »» Características marcantes: ›› gostam de fazer parte de grupos e sentem necessidade de desenvolver relacionamentos; ›› contam com suas habilidades de comunicação e com o seu networking para conseguir o que querem; ›› possuem facilidade para expressar os seus sentimentos. »» Outros traços e características: ›› animados, persuasivos, emotivos, festivos, descontraídos, alegres, intuitivos, espontâneos, calorosos, simpáticos, convincentes e empolgados. »» Possíveis traços e características negativas relacionadas a índices altos do estilo influente Quanto maior for a presença do estilo influente em um indivíduo, maior a probabilidade de apresentar algumas das características relacionadas abaixo: ›› indisciplina; ›› esquecimento; ›› desorganização; ›› ingenuidade; ›› tendência a falar em excesso; ›› imaturidade; ›› tendência a ser impulsivo; ›› extroversão em excesso; 56 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II ›› inconveniência; ›› idealismo; ›› superficialidade; ›› egocentrismo; ›› tendência a querer ser o centro das atenções; ›› exagero; ›› sentimentalismo em excesso; ›› orgulho; ›› impaciência com questões fora do seu interesse; ›› procrastinação; ›› tendência a ser barulhento; ›› dificuldade para dizer não. »» Pontos limitantes do estilo influente presentes na pesquisa comportamental: ›› brincalhão; ›› indisciplinado; ›› instável; ›› conversador; ›› desorganizado; ›› desatento; ›› esquecido; ›› precipitado; ›› superficial; ›› inconveniente; 57 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL ›› emotivo; ›› folgado; ›› barulhento; ›› extravagante; ›› generalista; ›› aventureiro. »» Traços e características para quem tem o estilo influente muito baixo Quem tem o estilo influente muito baixo provavelmente vai ser do tipo mais realista, calculista e cético, que busca os fatos e a lógica para embasar as suas ações. Provavelmente mais sérios, reservados e antissociais, podem ser também desconfiados, críticos e pessimistas. »» Possíveis pontos de melhoria para quem tem o estilo influente alto ou muito alto: ›› prestar mais atenção aos detalhes; ›› concentrar-se mais nos resultados e nos processos do que nos relacionamentos e em sua popularidade; ›› falar menos e ouvir mais; ›› concentrar-se mais no que os outros estão dizendo em vez de ficar preocupado com o que dirá; ›› ser menos impulsivo na tomada de decisões; ›› pesquisar e raciocinar um pouco antes de agir; ›› evitar reações e comportamentos que denotem infantilidade ou ingenuidade; ›› desmembrar metas grandes em menores para torná-las mais tangíveis; ›› fazer planos e talvez listas para ter mais controle de suas ações; ›› ter mais controle emocional e pensar um pouco mais antes de falar; 58 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II ›› pensar com mais cautela e acompanhar o ritmo de pensamento dos outros; ›› saber dizer não; ›› buscar assumir somente o que será possível cumprir; ›› ser mais disciplinado e organizado; ›› buscar mais exatidão e finalizar aquilo que você se propõe a fazer; ›› perder menos tempo conversando e focar mais nas ações e nos objetivos; ›› dar mais atenção aos prazos e horários. »» Necessidades e medos dos influentes: ›› os influentes necessitam de aceitação e aprovação pelos outros. Portanto, a rejeição é o seu maior medo; ›› os influentes precisam ser estimados, aceitos e reconhecidos por sua criatividade, capacidade de motivar e influenciar, e também pelo seu senso de humor. »» Fatores motivadores para os influentes: ›› precisam mais de reconhecimento, elogios e aceitação do que os demais estilos comportamentais. Estão sempre em busca de oportunidades para conquistar e manter a sua popularidade; ›› gostam de dinamismo e descontração. É por isso que rotinas e detalhes provavelmente o desmotivarão. »» Ambiente ideal para os influentes: ›› por sua maior necessidade de aprovação, precisam estar perto de outras pessoas e em ambientes mais dinâmicos e divertidos para que possam ter mais oportunidade de aparecer; ›› também preferem ambientes isentos de muito controle, rigidez e apego às regras e regulamentos; ›› precisam de ambientes em que tenham a oportunidade para expressar suas ideias; ›› atividades em grupo também são importantes. 59 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL »» Convivendo com um influente e influenciando-o. O que devemos lembrar de fazer? ›› seja amigável e se preocupe em construir uma relação; ›› prefira interagir em ambientes dinâmicos, mais descontraídos e amigáveis; ›› dê-lhes muitas oportunidades para verbalizar suas ideias e extravasar a sua criatividade, que deve ser elogiada sempre que possível; ›› recapitule os itens e, quando necessário, ajude-o com os detalhes; ›› valorize as atividades sociais no trabalho e construa oportunidades para que ele possa exercer a sua capacidade de motivação; ›› não diga exatamente o que fazer. Deixe que ele participe; ›› não reaja de forma que eles possam se sentir rejeitados, pois isso resultará em insegurança e desmotivação. »» Como os influentes costumam agir diante de suas tarefas, novos projetos e desafios? ›› Estão sujeitos a perder a concentração quando muitos detalhes estão presentes. ›› Podem ignorar informações e fatos importantes. Mas, por outro lado, podem ser grandes solucionadores de problemas devido à sua criatividade. Por isso, não devem ser deixados de fora do processo. ›› Respondem bem às mudanças e ao inesperado, não tendo medo de expressar as suas opiniões. »» Maneira como os influentes preferem liderar: ›› preferem ser líderes mais participativos e agradáveis; ›› preferem um estilo de liderança sem regras rígidas e com mais descontração e motivação; ›› preferem liderar com espontaneidade, entusiasmo, senso de humor e por meio das pessoas, influenciando-as e inspirando-as. 60 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II »» Reação sob pressão: ›› reagem bem e mantêm o seu ritmo desde que não se sintam rejeitados. Mas podem prometer o que não dão conta de entregar. »» Forma como os influentes tendem a tomar decisão: ›› de forma emocional e intuitiva. »» Possíveis combinações com os outros estilos Como mencionamos anteriormente, o fato de ter um estilo comportamental com maior intensidade em relação aos outros não quer dizer ausência de traços e características dos outros estilos. Se o estilo influente vier, por exemplo, acompanhado da falta do estilo Dominante, o foco nos resultados, a objetividade e a determinação diminuirão enquanto, em contrapartida, a sociabilidade e a extroversão estarão mais aguçadas ainda. Já a falta da passividade e da paciência, características do estilo Estável, promoverão um aumento na energia e no ritmo do indivíduo. A combinação do estilo influente alto com a escassez do estilo analítico geralmente vem acompanhada de uma boa dose de autoestima e confiança, principalmente se o estilo dominante estiver mais presente. O perfil estável As pessoas com o estilo Estável, assim como os Influentes, estão voltadas para os outros e para os relacionamentos interpessoais. Geralmente simpáticos, são de fácil convivência, afáveis 61 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL e compreensivos, apresentando, comumente, uma preocupação com as necessidades alheias e dificuldade para dizer “não”. São bons ouvintes e flexíveis com suas ideias. Também são pacientes e, por isso, possuem disciplina e perseverança para seguir com o que foi planejado. A tranquilidade e a mansidão também ajudam a configurar esse estilo reservado, introvertido e equilibrado, que pode também apresentar dificuldade para expressar seus sentimentos e tendência a guardar rancor. Buscam por segurança e estabilidade e, por isso, possuem um ritmo estável, gostam de rotinas e não costumam reagir bem às mudanças repentinas. Precisam de tempo para se adaptar. Para manter o ambiente harmônico e estável, buscam trabalhar em equipe por meio de consenso e em prol de um objetivo comum. Para isso, consideram importante receber orientações e deixar claro, por meio de estruturas, planos e métodos, o que cada pessoa da equipe fará. Quando as regras do jogo estão claras, sentem-se bem em atuar com pessoas mais dinâmicas e ativas. »» Traços marcantes: ›› calmos e pacientes; ›› conservadores e leais; ›› bons ouvintes; ›› agradáveis; ›› prestativos; ›› compreensivos; ›› conciliadores; ›› perseverantes; ›› equilibrados. »» Características marcantes: ›› preferem trabalhar em grupo; ›› valorizam planejamentos com orientações claras e responsabilidades bem definidas; ›› gostam de rotinas, situações estáveis e ambientes harmônicos; ›› precisam de tempo para se adaptar às mudanças. 62 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II »» Outros traços e características: ›› possuem espírito de equipe, são agradáveis, pacifistas, cautelosos e geralmente tranquilos, mesmo em situações emergenciais. São consistentes. Uma vez que tenham deixado tudo bem planejado, terão paciência e persistência para seguir as orientações até o fim. »» Possíveis traços e características negativas relacionadas a índices altos do estilo estável Quanto maior for a presença do estilo Estável em um indivíduo, maior a probabilidade de ele apresentar algumas das características relacionadas abaixo: ›› passividade; ›› vagarosidade; ›› previsibilidade; ›› indecisão; ›› introversão; ›› procrastinação; ›› insegurança; ›› medo de ousar; ›› desmotivação. »» Pontos limitantes do estilo estável presentes na pesquisa comportamental: ›› acomodado; ›› previsível; ›› reprimido; ›› complacente; ›› lento; ›› conservador; 63 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL ›› rotineiro; ›› passivo; ›› permissivo; ›› conformado; ›› dependente; ›› submisso. »» Traços e características para quem tem o estilo estável muito baixo: ›› quem possui o estilo Estável com pouca intensidade vai ser do tipo que gosta de mudanças e de fazer diferente. Provavelmente, serão inquietos, impacientes, ansiosos e podem agir mais de maneira impulsiva e inflexível. »» Possíveis pontos de melhoria para quem tem o estilo estável alto ou muito alto: ›› ser mais flexível às mudanças e aberto às oportunidades; ›› se atentar mais aos prazos e ser mais rápido; ›› ter mais coragem para enfrentar os problemas de frente; ›› ser menos sensível às críticas construtivas; ›› saber dizer não, estabelecendo o que é prioridade; ›› estar mais aberto à inovação; ›› pensar um pouco mais nas suas próprias necessidades e desejos; ›› ser mais direto e assertivo; ›› expressar mais os seus sentimentos, pensamentos e opiniões; ›› ser menos rancoroso; ›› ser mais decidido; ›› não se desgastar tanto com os problemas alheios. 64 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II »» Necessidades e medos dos estáveis: ›› quem tem o estilo Estável com mais intensidade necessita de estabilidade e segurança. Por isso, é importante que as interações sejam tranquilas e os ambientes sejam seguros, estruturados e com rotinas definidas. Mudanças bruscas e situações de pressão imprevistas podem ser muito desgastantes. »» Fatores motivadores para os estáveis: ›› segurança e estabilidade; ›› ausência de conflitos com ambientes pacíficos compostos por grupos que estão em harmonia; ›› reconhecimento de sua lealdade e confiabilidade. »» Ambiente ideal para os estáveis: ›› ambientes estáveis com poucas mudanças ou surpresas; ›› ambientes harmônicos com poucos conflitos e com grupos de pessoas confiáveis, colaborativas e tranquilas. »» Convivendo com um estável e influenciando-o. O que devemos lembrar de fazer? ›› Esforce-se para ser gentil e simpático. ›› Construa uma relação de confiança. ›› Demonstre um interesse genuíno na sua pessoa. ›› Se quer motivá-lo(a) a fazer algo, faça planejamentos e deixe claras as orientações. ›› Concentre-se mais no “como fazer”, em vez de “o que fazer”. ›› Tenha paciência com a sua hesitação. ›› Evite mudanças bruscas. Prefira mudanças graduais. ›› Compreenda o tempo de que eles precisam para se adaptar. ›› Evite ser muito exigente. ›› Evite passar qualquer mensagem de agressividade com tom de voz forte e linguagem corporal incisiva. 65 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL »» Como os estáveis costumam agir diante de suas tarefas, novos projetos e desafios? ›› Concentram-se nos processos, no como fazer e gostam de envolver todos da equipe; buscam visualizar o panorama geral do projeto, bem como os pequenos passos para atingir o objetivo. ›› Tendem a trabalhar de forma lenta e sistemática, o que pode retardar a ação. »» Maneira como os estáveis preferem liderar: ›› com paciência, valorizando as pessoas da equipe, escutando cada opinião, buscando o consenso e a harmonia do grupo; ›› construindo um ambiente seguro e sem conflitos, com pessoas leais e apoiadoras, pois precisam desse ambiente para ficar mais à vontade para expressar suas opiniões e dúvidas. »» Reação sob pressão Em situação de pressão, podem não expor suas ideias e sentimentos para evitar conflitos, o que demonstra a sua dificuldade para dizer não. Há a tendência em concordar com os seus colegas para não magoá-los. Todavia, essa dificuldade de expor seus sentimentos e opiniões pode fazer com que guardem rancor ou não cumpram posteriormente com o combinado. É importante salientar que um pouco de pressão para os indivíduos com predominância do estilo Estável pode ser saudável e indicada para combater a possível passividade e procrastinação que os acompanha. »» Forma como os estáveis tendem a tomar decisão: ›› cautelosa e emocional. »» Possíveis combinações com os outros estilos As pessoas com o estilo Estável alto também poderão apresentar variações de intensidade dos demais estilos. Essas combinações poderão determinar características bem específicas de sua personalidade. Se elas, por exemplo, possuírem uma combinação com uma baixa intensidade do estilo analítico, a sua persistência não será incomodada por excessos de possibilidades e detalhes. Se a combinação, por sua 66 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II vez, for com uma baixa intensidade do estilo influente, o cuidado com as palavras e a baixa impulsividade aumentarão a confiabilidade nos relacionamentos. Já a combinação com uma baixa intensidade do estilo Dominante certamente aumentará a paciência e a condescendência, enquanto diminuem o ritmo e o senso de urgência. O perfil analítico Quem tem o estilo analítico como predominante é do tipo lógico, analítico e racional, que pensa de forma sistemática, baseada nos fatos, tomando decisões com cuidado, analisando todos os detalhes. A sua busca por exatidão, contudo, vem acompanhada de rigidez e de preocupação. O hábito de sempre analisar todos os pontos de vista antes de agir expressa um tom de pessimismo que também é sua característica. Os Analíticos apresentam-se como pessoas discretas, caladas e retraídas, mas comumente são reconhecidos por sua intelectualidade e habilidade com tarefas que exigem alta concentração e sensibilidade. Pelo fato de enxergarem muitos detalhes e informações que os outros estilos não conseguem ver, eles tendem a ser bons solucionadores de problemas e pessoas muito criativas, capazes de uma rápida improvisação. O seu alto grau de perfeccionismo pode estar relacionado com problemas de baixa autoestima, pois tendem a não admitir erros e estão sempre achando que o seu trabalho será imperfeito. Precisam, portanto, de estimulação, monitoramento e incentivos dos outros para vencerem o período de hesitação diante das tarefas e desafios. O medo de não serem aprovados podem travar o processo de execução e deixá-los também mais sensíveis a eventuais críticas. Por outro lado, a combinação de sua sensibilidade, intelectualidade e tendência ao perfeccionismo os faz ter padrões muito elevados, tanto para si quanto para os outros. 67 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL »» Traços marcantes: ›› cautelosos e precisos; ›› específicos e minuciosos; ›› lógicos e racionais; ›› exigentes com a qualidade; ›› organizados; ›› sistemáticos; ›› discretos e retraídos; ›› autodisciplinados; ›› tendência ao perfeccionismo. »» Características marcantes: ›› forte tendência ao perfeccionismo; ›› buscam observar todas as regras e procedimentos para garantir a exatidão do que se propõem a fazer; ›› possuem dificuldades para iniciar tarefas, mas são muito bons no acabamento. »» Outros traços e características: ›› teóricos, habilidosos, gostam de acertar de autodisciplinados, obstinados, críticos, exigentes, discretos, conservadores, calados e introspectivos. primeira, delicados, »» Possíveis traços e características negativas relacionadas a índices altos do estilo analítico Quanto maior for a presença do estilo analítico em um indivíduo, maior a probabilidade de ele apresentar algumas das características relacionadas abaixo: ›› pessimismo; ›› vagarosidade; 68 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II ›› indecisão; ›› introversão; ›› procrastinação; ›› insegurança; ›› medo de ousar; ›› desmotivação; ›› alto nível de exigência; ›› tendência a ser sistemático e metódico. »» Pontos limitantes do estilo estável presentes na pesquisa comportamental: ›› mal-humorado; ›› sistemático; ›› crítico; ›› detalhista; ›› centralizador; ›› inseguro; ›› preocupado; ›› pessimista; ›› retraído; ›› perfeccionista; ›› rígido; ›› desmotivado. »» Traços e características para quem tem o estilo analítico baixo ou muito baixo: ›› quem tem o estilo analítico muito baixo provavelmente vai ser do tipo mais prático, independente, ousado e descontraído. Não terá apego à teoria e à organização, e reagirá bem às eventuais mudanças. 69 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL »» Possíveis pontos de melhoria para estilo analítico alto ou muito alto: ›› ser menos exigente consigo e com os outros; ›› ser menos crítico e valorizar as diferenças; ›› se concentrar mais em fazer a coisa certa do que fazer todas as coisas direito; ›› estar mais aberto a outras ideias e opiniões; ›› pensar mais no grupo e nas pessoas envolvidas; ›› trabalhar mais em grupo do que sozinho; ›› estar mais atento às necessidades, emoções e sentimentos dos outros; ›› delegar mais tarefas e aceitar ajuda; ›› ser mais decidido e corajoso; ›› automotivar-se mais; ›› ser menos perfeccionista; ›› ser menos analítico e exigente com questões menores. »» Necessidades e medos dos analíticos: ›› possuem a necessidade de fazer corretamente o que se propõe a fazer, por isso temem imprevistos, críticas e rejeições. Valorizam as garantias para que tudo ocorra da maneira correta; ›› são, de certa forma, conservadores, assim como os Estáveis, mas aceitam as mudanças se elas forem bem pensadas, criteriosas e necessárias; ›› para garantir a perfeição de seus trabalhos, buscam a compreensão exata das regras envolvidas e carecem de tempo para estudar, treinar e se preparar, pois evitam qualquer exposição ao risco de errar. »» Fatores motivadores para os analíticos Por possuírem padrões elevados de qualidade, são motivados por descrições detalhadas de suas tarefas, das expectativas e das metas que são 70 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II tão necessárias quanto a autonomia e as garantias de que precisam para sentir que entregarão o que se espera deles. Devem ser rotineiramente estimulados para que vençam a fase de análise e hesitação. Precisam de reforços contínuos de aprovação. Também é importante frisar o cuidado que se deve ter ao fazer críticas a um analítico, pois a sua autoavaliação já tende a ser negativa e exigente. Portanto, sua sensibilidade é maior nessa situação e pode ser bastante desmotivadora se não for feita de forma cuidadosa e específica. »» Ambiente ideal para os analíticos: ›› preferem ambientes organizados, muitas vezes reservados e sem conflitos, pois precisam de condições para se concentrar; ›› comumente preferem trabalhar sozinhos a trabalhar com os outros ao seu redor; ›› também valorizam ambientes em que as tarefas e os projetos, além de bem definidos, possam ser acompanhados até a sua conclusão. »» Convivendo com um analítico e influenciando-o. O que devemos lembrar de fazer? ›› Prepare-se com antecedência quando possível, pois seus padrões são elevados. ›› Preste atenção aos detalhes. ›› Apoie suas afirmações em dados precisos e úteis. ›› Seja sistemático e lógico em seus pensamentos e planejamentos. ›› Seja específico ao discordar e concordar. ›› Concentre-se mais nos fatos e nas regras do que nas pessoas. ›› Ofereça segurança e garantias. ›› Seja paciente e persistente. ›› Evite críticas excessivas ou contundentes. ›› Não seja generalista, evitando responder de forma vaga ou casual. 71 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL ›› Evite situações de conflito. »» Como os analíticos costumam agir diante de suas tarefas, novos projetos e desafios? ›› Cautelosos e hesitantes, os Analíticos costumam se destacar em tarefas especializadas ou técnicas devido à sua atenção e sensibilidade aos detalhes, um hábito que lhes confere a habilidade de analisar e encontrar possíveis erros que precisam ser corrigidos, mas que também podem prejudicar a visão geral do projeto. »» Maneira como os analíticos preferem liderar: ›› observando as regras e regulamentos existentes de forma a buscar o máximo de exatidão; ›› de forma sistemática, baseada nos fatos e na lógica. São muito exigentes com a qualidade do trabalho, situação que os torna mais centralizadores e com dificuldade para delegar as tarefas. »» Reação sob pressão: ›› sua hesitação e cautela excessiva não combinam muito bem com a pressão de prazos curtos e possíveis imprevistos. »» Forma como os analíticos tendem a tomar decisão: ›› cautelosa e racional. »» Possíveis combinações com os outros estilos Se uma alta intensidade do estilo analítico estiver combinando com uma alta intensidade do estilo estável, certamente aumentarão a concentração e a sensibilidade para os detalhes e sutilezas diversas. Já uma combinação com uma baixa intensidade dos estilos estável ou influente aumentará o foco no trabalho e na exatidão das tarefas, juntamente com o nível de exigência para consigo mesmo e para com os outros, com a provável diminuição das habilidades interpessoais. 72 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II Leitura dos perfis comportamentais Figura 7. Fonte: Manual do ECB Assessments. Os quatro estilos de liderança de cada perfil comportamental Não existe um estilo de liderança ideal para todos os casos. Para cada tipo de cargo, empresa, equipe ou liderado, existe um estilo mais indicado. Se, por exemplo, uma equipe for formada exclusivamente por pessoas com alta intensidade do estilo estável, pode ser indicado um líder que desenvolva um estilo de liderança mais por comando em prazos para impor um ritmo mais dinâmico e produtivo. Portanto, mais eficaz é o líder que molda e adapta a sua forma de gerir e de se comunicar de acordo com os diferentes perfis comportamentais, competências e necessidades de cada membro da sua equipe. 73 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL Figura 8. Fonte: Manual do ECB Assessments. O relatório de mapeamento do perfil comportamental A pesquisa comportamental da ECB Assessments gera um relatório de mapeamento de perfil com até 30 páginas e inúmeros insights de autoconhecimento. Ele pode ser dividido em 6 partes com objetivos discriminados abaixo: »» Parte 1: capa e informações gerais de preparação para a leitura ›› Capa com o nome do pesquisado e data da pesquisa ›› A história por trás do mapeamento do perfil ›› Aplicações do mapeamento »» Parte 2: a composição dos perfis e a comparação com o que o meio está exigindo do pesquisado ou candidato ›› Gráfico de composição dos perfis e apresentação com as características gerais do pesquisado 74 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II ›› Gráfico da Autopercepção da Exigência do Meio e o índice de exigência isolado para cada estilo, podendo ser inicial e atualizado quando o pesquisado convida pessoas para participar de sua pesquisa ›› Índice geral de exigência do meio, podendo ser inicial e atualizado quando o pesquisado convida pessoas para participar de sua pesquisa »» Parte 3: identificação dos pontos fortes e avaliação do seu aproveitamento ›› Mapa de Autodesempenho com a especificação dos pontos fortes de acordo com a sua composição de perfil comportamental ›› Mapa de Autodesempenho desejado pelo meio, podendo ser inicial e atualizado quando o pesquisado convida pessoas para participar de sua pesquisa ›› Sobreposição do Mapa de Autodesempenho com o(s) mapa(s) de Autodesempenho desejado(s) pelo meio, podendo ser inicial e atualizado quando o pesquisado convida pessoas para participar de sua pesquisa ›› A Autopercepção do Aproveitamento dos Principais Pontos fortes, podendo ser inicial e atualizada quando o pesquisado convida pessoas para participar de sua pesquisa »» Parte 4: análise do estilo de liderança comparando com a exigência do meio ›› Apresentação dos estilos e de suas características principais ›› Gráfico do estilo de liderança, podendo ser inicial e atualizado quando o pesquisado convida pessoas para participar de sua pesquisa ›› Dicas para aumentar ou diminuir o índice de cada estilo ›› Forma como o pesquisado costuma tomar suas decisões »» Parte 5: índices de validação da pesquisa, sugestão de pontos de melhoria e avaliação da influência do ambiente no desempenho do pesquisado ›› Índice de positividade seletiva 75 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL ›› Índice de pontos de melhoria, podendo ser inicial e atualizado quando o pesquisado convida pessoas para participar de sua pesquisa ›› Possíveis pontos de melhoria para que o pesquisado faça uma autoavaliação ›› Índice de influência do ambiente e ambiente favorável para um melhor desempenho do pesquisado ›› Índice de tempo consumido na pesquisa »» Parte 6: análise da preferência do pesquisado no que tange às suas relações interpessoais ›› Forma como o pesquisado prefere que as pessoas se relacionem com ele Principais gráficos e índices do relatório de mapeamento de perfil O Gráfico de Composição do Perfil Comportamental: define o quanto que você possui em porcentagem de cada perfil e quais são os seus perfis principais, lembrando que a somatória total das porcentagens corresponde a 100% das possibilidades para a sua orientação comportamental. Abaixo desse gráfico, você terá um texto de 2 páginas com as suas características principais. Figura 9. Fonte: Manual do ECB Assessments. 76 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II O Gráfico da Autopercepção da Exigência do Meio: compara a composição de perfis do pesquisado com a composição exigida pelo meio, ou seja, com as pessoas do seu convívio. Quando o pesquisado finaliza a pesquisa sem convidar pessoas para participar dela, a composição do meio será um retrato da sua autopercepção de como ele acredita que deveria ser para apresentar um melhor desempenho. Entretanto, caso ele convide pessoas, a pesquisa gerará um segundo gráfico: o Gráfico da Autopercepção da Exigência do Meio “atualizado”, que, por sua vez, retratará a média aritmética dos resultados das participações concluídas. Assim, o pesquisado terá a oportunidade de reduzir uma possível discrepância entre a sua autopercepção e a exigência “real” do meio. Figura 10. Fonte: Manual do ECB Assessments O Mapa de Autodesempenho: permite avaliar com maior detalhamento os pontos fortes comportamentais que você possui de cada estilo. As letras “D.I.S.C.” posicionadas nas diagonais do mapa indicam os quadrantes com os 6 pontos fortes específicos que juntos mais caracterizam cada estilo: 77 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL Figura 11. Fonte: Manual do ECB Assessments. DINAMISMO Objetividade Senso de urgência Ousadia Comando e firmeza Independência SOCIABILIDADE Persuasão Entusiasmo e motivação Flexibilidade com mudanças Extroversão Carisma ESTABILIDADE Empatia Paciência Persistência Conciliação e consentimento Planejamento 78 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II RACIONALIDADE Prudência Organização e controle Concentração e precisão Detalhismo Disciplina Mapa de Autodesempenho desejado: as pessoas que convivem contigo representam o meio em que você desempenha as suas funções e papéis. Na fase 3 da pesquisa comportamental, você constrói, segundo a sua autopercepção, o seu Mapa de Autodesempenho, que apresenta os pontos fortes que o meio está exigindo para que ele tenha um melhor desempenho. Figura 12. Fonte: Manual do ECB Assessments Sobreposição dos Mapas: a sobreposição dos mapas permite identificar os seus gaps de pontos fortes comportamentais, avaliando aqueles que não estão sendo aproveitados e enxergando o quanto você precisaria desenvolver a mais de cada ponto que o meio está exigindo. 79 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL Figura 13. ‘ Fonte: Manual do ECB Assessments Gráfico de Estilo de Liderança: indica a sua composição dos estilos de liderança e a compara com o que o meio está exigindo. Dessa forma, você pode avaliar quais comportamentos e pontos fortes deveria desenvolver para melhorar o seu desempenho como líder. Figura 14. Fonte: Manual do ECB Assessments 80 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II Preferências de relacionamento interpessoal de acordo com o perfil comportamental »» Forma como os dominantes se relacionam e preferem que os outros se relacionem com eles: ›› não gostam de muitos detalhes, portanto esperam que as pessoas vão direto ao ponto e sejam objetivas, assim como eles são; ›› não gostam de analisar propostas e planejamentos extensos e esperam que as pessoas, em vez de enumerar os pontos que possam acarretar falhas, foquem na solução do problema; ›› como o seu senso de urgência é aguçado, esperam que as pessoas sejam rápidas e deixem claro que também estão preocupadas com os prazos envolvidos; ›› tempo é muito importante para eles; portanto, esperam que as pessoas não os deixem esperando e sejam o mais pontual possível. A simples sensação de estar perdendo tempo pode lhes deixar bem impacientes; ›› eles gostam de pessoas confiantes, decididas e focadas nos resultados e objetivos. Pessoas inseguras, pacatas e acomodadas perdem espaço com eles; ›› Durante uma apresentação ou projeto, eles preferem, portanto, que as pessoas se concentrem mais nos resultados e nos números, em vez dos métodos, aspectos sociais e pessoas envolvidas. Pra eles, o mais importante é focar em “o quê e quando fazer”, e não em “como e com quem fazer”; ›› eles valorizam as pessoas que, com segurança, apontam o caminho certo a seguir, mas é importante também que as pessoas lhes deem autonomia para fazer as coisas do seu jeito. Tirar a sua autonomia ou dizer exatamente o que fazer sem escutar sua opinião será motivo de desmotivação; ›› eles gostam, portanto, de sentir que estão no comando e, se não for para apresentar verdadeiramente a opção mais eficaz, é melhor apresentar mais de uma e deixar que eles mesmos façam a escolha; ›› como eles são mais reservados e voltados para seus objetivos e resultados, esperam que as pessoas não os façam perder tempo 81 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL com excesso de sociabilidade e descontração, principalmente em momentos inoportunos; ›› eles são firmes, fortes e sem rodeios. Excessos de sentimentalismo ou sensibilidade podem, portanto, causar algum incômodo. »» Forma como os influentes se relacionam e preferem que os outros se relacionem com eles: ›› gostam de pessoas amigáveis iguais a eles e que se preocupam em construir uma relação. Portanto, provavelmente gostarão de receber convites para fazer alguma coisa mesmo que fora do trabalho e de já quem sabe deixar marcado o próximo encontro; ›› como eles são provavelmente mais otimistas e sonhadores, esperam que as pessoas também consigam enxergar o lado bom das coisas; ›› eles gostarão se lhes convidarem para interagir em ambientes dinâmicos, mais descontraídos e acolhedores; ›› elogios e atos de reconhecimento são muito importantes para eles, e, se isso acontecer em público, serão ainda mais efetivos; ›› compartilhar momentos agradáveis, passear, passar um tempo juntos e receber atenção pode fazer a diferença para eles; ›› eles gostam de pessoas que lhes deem muitas oportunidades para verbalizar suas ideias e extravasar a sua criatividade; ›› eles não se atêm a detalhes e esperam que as pessoas sejam mais diretas. Por outro lado, pode ser interessante a ajuda de alguém recapitulando os itens e os detalhes de algum trabalho ou projeto de sua responsabilidade; ›› eles gostam de promover ou participar de reuniões ou eventos sociais no trabalho e esperam ter oportunidades para que isso ocorra; ›› liberdade de expressão é importante para eles. Por isso, gostam de pessoas que lhes permitam participar e fazer as coisas também do seu jeito. Dizer exatamente o que fazer sem escutar a sua opinião pode lhes deixar desmotivados; 82 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II ›› alguém que lhes dê suporte com números, relatórios e que ajude a controlar a sua agenda pode ser bem interessante; ›› pessoas muito sérias, sistemáticas, inflexíveis ou rígidas e muito presas a regras e regulamentos poderão fazer com que eles se afastem. »» Forma como os estáveis se relacionam e preferem que os outros se relacionem com eles: ›› eles esperam que as pessoas sejam gentis, prestativas e simpáticas como eles são; ›› como valorizam a lealdade e relacionamentos duradouros, também esperam que as pessoas se preocupem em construir uma relação de confiança; ›› eles têm uma natureza conciliadora e acreditam que é benéfico ceder em prol do consenso comum, e por isso esperam que as pessoas também tenham um pensamento ganha-ganha; ›› como eles são bons ouvintes e geralmente atenciosos, esperam também que as pessoas demonstrem um interesse genuíno em sua pessoa; ›› eles ficam motivados para trabalhar em equipe, mas gostam que o grupo faça planejamentos deixando bem claras as orientações de cada um; ›› se alguém está lhes fazendo uma proposta, eles provavelmente ficarão mais interessados nos detalhes de “como fazer”; ›› devido ao seu estilo mais ponderado e comedido, eles esperam que as pessoas tenham paciência com a sua hesitação e deem tempo para que eles decidam; ›› mudanças bruscas e situações imprevistas podem desmotivá-los. Por isso, preferem que as mudanças sejam introduzidas de forma gradual, e que tenham tempo para se adaptar; ›› eles gostam de ter momentos de privacidade para se concentrar, e a presença de interrupções, barulho ou desorganização provavelmente irá aborrecê-los; ›› não se sentem à vontade com atitudes individualistas ou competitivas, tampouco com confrontações diretas, posturas agressivas ou excesso de pressão; 83 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL ›› esperam que as pessoas sejam tolerantes, pacientes e saibam se comunicar com suavidade, sem alterar o tom de voz; ›› a observância de rotinas, métodos e processos agradará; ›› atitudes de cooperação, altruísmo e prestatividade conquistam a sua admiração, e eles esperam contar com o apoio das pessoas de seu convívio; ›› admiram também pessoas dedicadas como eles e esperam que elas sejam igualmente perseverantes; ›› assim como eles são compreensivos com as falhas alheias, também esperam que as pessoas não exagerem nas cobranças ou no nível de exigência; ›› eles também esperam que as pessoas se esforcem para manter a harmonia entre elas e provavelmente não se sentirão tão à vontade em ambientes muito agitados e com muita coisa acontecendo ao mesmo tempo. »» Forma como os analíticos se relacionam e preferem que os outros se relacionem com eles: ›› gostam de ter as coisas sob controle e de assegurar que tudo ocorra da maneira mais correta possível. Portanto, esperam que as pessoas lhes deem liberdade para agir de forma mais sistemática, estruturada e seguindo o seu raciocínio; ›› esperam que as pessoas compreendam o seu jeito mais reservado e introspectivo de ser e respeitem os seus momentos de privacidade e de silêncio para se concentrar; ›› como eles têm padrões elevados de qualidade e de expectativas, esperam que as pessoas se preparem com antecedência para lhes apresentar suas ideias ou propostas de forma lógica, estruturada, detalhada e precisa; ›› eles não são o tipo de pessoa que deixa escapar os detalhes, portanto esperam que as pessoas também os observem; ›› eles não gostam de muito subjetivismo e esperam que as pessoas façam argumentações baseadas em fatos concretos, lógicos, realistas, precisos e úteis; 84 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II ›› consideram importante que as pessoas sejam bem específicas ao discordar deles e que, nesse caso, de preferência utilizem dados e testemunhos de especialistas no assunto; ›› gostam de planejar o futuro, mas tem que ser de forma bem estruturada para ter certeza de que tudo sairá como planejado; ›› não são muito de jogar conversa fora e provavelmente preferirão abordar assuntos relacionados ao trabalho ou crescimento profissional; ›› acreditam que regras e os processos bem definidos garantem melhores resultados. Por isso, gostam de criá-los e segui-los, esperando o mesmo das outras pessoas; ›› gostam de segurança e de garantias para evitar possíveis perdas ou erros futuros; ›› esperam que as pessoas compreendam o seu jeito de ser mais cauteloso e comedido; ›› evitam conflitos, rejeitam qualquer tipo de agressividade e esperam que as pessoas sejam polidas e controladas como eles; ›› pessoas pouco disciplinadas, desorganizadas e generalistas, que geralmente argumentam de forma casual ou vaga, provavelmente serão motivo de afastamento; ›› críticas contundentes ou exposições desnecessárias vão contra o seu jeito recatado e sensível de ser, podendo lhes causar constrangimento e desmotivação. Portanto, esperam que as pessoas sejam delicadas, cordiais e discretas. Até mesmo elogios em público também podem lhes causar certo constrangimento; ›› costumam agir com certa desconfiança com as pessoas que não lhe são muito próximas. Portanto, além de esperar que elas mantenham certa distância e lhes deem garantias de que farão o que se comprometem a fazer, esperam que elas também lhe deem tempo para constatar a sua credibilidade e construir de forma gradual uma relação de confiança. 85 UNIDADE II │ TEORIAS E TESTES DE PERFIL Conclusão Assim, como demonstrado ao longo do curso, é possível que você tenha percebido que os perfis comportamentais apontam para o estilo de cada pessoa, e que, ao respeitar-se tal estilo, gera-se empatia no relacionamento. A própria ideia da gestão das emoções confere a possibilidade de mensurar o nível de satisfação e felicidade em todo e qualquer ambiente. Não é porque eu sou de um jeito que meu interlocutor deva ser como eu sou. São apenas estilos, formas diferentes e complementares de visão de mundo, e isso se restringe a gostos e preferências. Portanto, uns são mais sensíveis a determinados assuntos, e outros nem tanto... e tudo bem. Por outro lado, pesquisas recentes vêm apontando que o nível de felicidade é proporcional ao seu nível de desempenho, ou seja, quanto mais feliz, mais produtivo, seja trabalhando, estudando ou até no relacionamento sentimental. A questão essencial, portanto, não parece ser afeta se você se sente nascido para determinada profissão, área de estudo ou se você está realmente se sentindo pertencido, mas o quanto você se sente feliz. Fundamental mesmo é notar se sentimentos são interpretados por percepção e, não poucas vezes, percepção falível. Ou seja, o que percebemos é apenas uma representação da nossa própria interpretação de algo. A inteligência relacional, por fim, deve estar inserida no contexto dessas aprendizagens acerca da valorização humana. Temas como autoestima, resiliência, empatia, respeito, validação e afins devem ser integralizadas nas relações socioambientais. Nós, seres humanos, carecemos de afeto e consideração e no ambiente de trabalho não pode ser diferente. A cada ano, no Brasil, os afastamentos do trabalho superiores a 15 dias em decorrência de depressão só aumentam. A estimativa é que a partir de 2022 esses transtornos psíquicos ligados ao trabalho ocupem o primeiro lugar no ranking de auxílios-doença do INSS. A proposta deste curso, portanto, é auxiliar você a refletir que é sim possível neutralizar as consequências de relações socioambientais não sadias, antes mesmo que elas virem contágios tóxicos ou comunicação violenta. A partir de agora você possui um arsenal de informações e conhecimentos suficientes para reagir adequadamente ao estilo do chefe, do colega de trabalho e de qualquer pessoa do seu convívio. 86 TEORIAS E TESTES DE PERFIL │ UNIDADE II Se você gostou do curso e deseja se aprofundar ainda mais, temos mais novidades para você. Preparamos 3 cursos fantásticos para auxiliar sua carreira e dar mais vigor à sua vida pessoal e profissional: »» Curso de Extensão da Formação de Analista de Comportamento e de Carreiras (60h); »» Curso de Extensão da Formação de Analista em Inteligência Emocional (60h); »» Curso de Extensão da Formação em Leader Coach (60h). Você também pode adquirir o seu teste de Perfil Comportamental DISC. Confira aqui seus acertos. Estes são os sentimentos envolvidos em cada rosto. Figura 14. Fonte: adaptada pelo próprio autor. 87 Referências CARUSO, D. R.; SALOVEY, P. Liderança com inteligência emocional liderando e administrando com competência e eficácia. São Paulo: M. Books do Brasil Editora Ltda, 2007. CARVALHO, C.; LOURENÇO, P. R.; PERALTA, C. F. A Emoção nas Organizações. Viseu: Psico & Soma Livraria, Editora, Formação e Empresas, Ltda, 2012. CHABOT, D. Cultive a sua Inteligência Emocional. Cascais Editora, 1998. CHAPMAN, Gary. As 5 linguagens do amor. 3.ed. Mundo Cristão, 2013. 216 p. 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