TRABAJO FINAL
Programa formativo:
MBA en Administración y Dirección de Empresas
Bloque:
Gestión de personal y habilidades directivas
Enviar a: arearrhh@eneb.es
Apellidos: Gonzalez Arjona
Nombres: Aitor
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 50618135B
Dirección: C/ La Oca nº15
Provincia/Región: Madrid
País: España
Teléfono: 654652899
E-mail: a.gonzalezarjona@alumnos-eneb.es
Fecha: 14/02/2022
Escuela de Negocios Europea de
Barcelona
Página
1
Instrucciones del Trabajo Final
A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente
para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se
realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión
finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir
redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:
•
Letra Arial 12
•
Márgenes de 2,5
•
Interlineado de 1,5
•
Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
•
Tener una correcta paginación
Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier
similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.
Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,
docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.
El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:
Página 2
ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf
Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf
La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la
portada, bibliografía y anexos.
Criterios de Evaluación
El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:
•
Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos
adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.
•
Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del
enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.
•
Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,
si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.
•
Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán
los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA
Página 3
ENUNCIADO
Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca
(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.
Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la
responsabilidad.
Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin
formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.
Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo
desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:
-
No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y
mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
-
La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía email.
-
Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
-
Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
Página 4
-
Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
-
Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
-
No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
-
Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar
las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
-
Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.
Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.
De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a
distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:
-
Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que
Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han
decidido adoptar esta actitud tan destructiva.
Página 5
-
De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo
muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias
para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene
exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder
realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos,
sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la
que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no
ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.
Los integrantes de este grupo son los siguientes:
o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas
que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el
Página 6
trato con el público y con un carisma especial para ser
escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre
intenta ver el lado bueno de las cosas.
SE PIDE
1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:
A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.
2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:
-
Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos
-
Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
-
¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar
el conflicto que tienen con Silvia?
-
Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a
cada trabajador. Justifica tu decisión.
3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:
-
¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
-
¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
-
De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
-
Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.
Página 7
4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
-
Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.
1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic
Fruits.
Exotic Fruits es una empresa dedicada a cultivar y comercializar frutas exóticas
en Europa y EEUU sin competencia directa de otras grandes empresas por lo
que goza de una situación económica muy buena y donde D. Antonio Salarte,
administrador de su propia empresa ha inculcado un buen ambiente de trabajo,
con un carácter bondadoso y siendo un líder para su equipo dirigiendo sin
necesidad de imponer sus decisiones.
No obstante, la situación ha empezado a tambalearse desde que D. Antonio, a
sus 60 años ha tomado la decisión de jubilarse dando el testigo de su cargo a
Silvia Pereira, mujer de este.
La decisión tomada unilateralmente, ha generado un malestar general ya que a
pesar de que Silvia tiene un carácter emprendedor y estar muy motivada con el
nuevo cargo, solo lleva 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa
y sin formación alguna.
Posteriormente tras 6 meses en el cargo, se ha confirmado el descontento de
los colaboradores y equipo laboral por ciertas decisiones tomadas como nueva
líder.
Página 8
Su mandato se caracteriza por:
•
Ser resultadista, sin importarle las explicaciones de por qué se han
llegado a esos resultados, llegando al punto de que para reducir
gasto ha decidido prescindir de la cena de Navidad para los
trabajadores.
•
Distante; con creación de barraras que antes no existían tanto con
colaboradores como empleados de la empresa, Su comunicación es
únicamente por mail, sin cercanía en sus palabras y muy distante,
creando una brecha entre gerencia y empleados que trabaja
actualmente con miedo a ser sancionados y expuestos públicamente
o incluso de ser despedidos.
•
Ser estricta y rígida con la definición de cada puesto y de tareas de
trabajadores hasta el punto de tener que recuperar las horas que
estos han dedicado para comer o ir al médico.
Debido a todo esto los 30 empleados se muestran desmoralizados con una
actitud sumisa y obediente a las ordenes de Silvia ya que no quieren ser
sancionados, enfocándose en resultados individualistas.
Si esta dinámica continua con el paso del tiempo causará un desequilibrio de la
empresa que se reflejará tanto interna como exteriormente, afectando el estado
financiero de la misma.
Además, la cohesión dentro del equipo de trabajo que gestionaba D. Antonio se
perderá ocasionando que los trabajadores pasen de ser un equipo a un simple
grupo cayendo como hemos comentado en el individualismo, resultadismo y sin
sinergia entre los empleados.
Con esta actitud Silvia se ha convertido en un jefe autoritario de un grupo en
lugar de un líder como era D. Antonio para su equipo.
Página 9
La importancia de una gestión de personal adecuada en la empresa es muy
importante ya que se ha demostrado que trabajar en equipo es eficaz para los
resultaos de la empresa.
Para lograrlo hace falta convertir un grupo de trabajo en un equipo, ya que este
último se caracteriza por tener, y deber tener, sinergia, y lograr juntos lo que no
serían capaces de alcanzar individualmente.
2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:
2.1 Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando
las principales diferencias entre ambos.
Dentro de una empresa los individuos pertenecerán a uno o más grupos o
equipos. Como hemos comentado anteriormente, un equipo es un conjunto de
personas con una amplia gama de diferentes habilidades que hacen sinergia
para logar los objetivos que contribuyen a la estrategia corporativa global de la
empresa, dirigidos por una persona identificada como líder.
Podemos identificar dos tipos de equipos:
•
Equipos informales: Se caracteriza por ser un grupo de dos o más
individuos que se asocian entre si bajo ninguna directiva de gestión con
un interés común compartido. Pueden centrarse en temas que van en
contra de las normas organizativas o pueden existir para mejorar las
funciones del puesto de trabajo.
Se desarrollan de forma natural entre el personal de una organización
siendo difícil para esta prohibirlos.
Página 10
•
Equipos formales: Se caracterizan por ser creados por la organización y
están intencionalmente diseñados para dirigir a los miembros del grupo
a un importante objetivo dentro de la empresa o una tarea específica.
Aplicando esta información a la situación actual de Exotic Fruits podemos
afirmar que no existe ningún equipo formal dentro de la empresa debido a la
ausencia de competencia y de gozar de una buena situación económica ya que
el producto prácticamente se vendía solo, careciendo de la necesidad de
planes estratégicos y de personal.
No obstante, debido a la nueva situación tras el cambio de líder, si se puede
ver claramente la existencia dos equipos informales en la empresa
desarrollados de manera espontánea y de manera no oficial, con grupos de
gente con un interés en común entre sus miembros.
2.2 Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic
Fruits y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos
equipos
Los equipos informales identificados en Exotic Fruits son dos:
El primer grupo corresponde a los denominados veteranos. Lo conforman
Carolina y Miguel los cuales tienen el interés común de boicotear a la empresa
mediante la realización incorrecta de sus labores como protesta. Además,
solicitan bajan laborales constantemente provocando mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
La existencia de este grupo no es positiva ya que van en contra de los interés
de la empresa y de sus propios compañeros de departamento perjudicándoles
a ellos también con su lucha.
Página 11
Lo único que hace este tipo de grupo es fomentar el malestar general
quemando el ambiente de trabajo.
El segundo grupo lo conforma Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel
y Julio los cuales tiene un mismo interés de mejorar las condiciones laborarles.
Todos no corresponden al mismo departamento, pero se unen como equipo
para repartirse el trabajo y ayudarse entre ellos. Tiene como objetivo luchar por
unas condiciones de trabajo mejores o iguales a las iniciales con D. Antonio a
través del apoyo de los sindicatos. Están dispuestos a emprender incluso
acciones legales con tal de conseguir sus objetivos.
La existencia de este grupo a diferencia del primero si es positivo ya que se
buscan un fin común para todos los trabajadores y sus acciones no están
perjudicando el rendimiento de los departamentos y/o negocio.
2.3 ¿Qué aciertos y errores están cometiendo estos equipos para
gestionar el conflicto que tienen con Silvia?
El equipo de los veteranos, como hemos comentado anteriormente, esta
siguiendo una mala estrategia, con repercusiones negativa ya no solo contra la
empresa, sino contra sus propios compañeros de departamento, sin ningún tipo
de acierto a destacar.
En cuanto al otro equipo, podemos destacar el acierto en cuanto a la actitud de
no bajar el rendimiento y apoyarse entre ellos para evitar sanciones mientras
llevan su lucha por la vía legal de los sindicatos, mostrando su descontento por
escrito directamente a la gerencia actual, proponiendo cambios y soluciones.
Lo que considero erróneo por su parte es ocultar la comunicación con el
sindicato ya que puede crear una mayor fricción con Silvia orientándolo a un
tema más personal y con consecuencias más negativas.
Página 12
2.4 Siguiendo la metodología de Meredith Belbin, te pedimos que
otorgues un rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.
Meredith Belbin identifica nueve estilos de comportamiento diferentes que las
personas muestran en el lugar de trabajo. Estos roles de grupo los llama los
nueve Roles de Equipo Belbin.
Al identificar nuestros Roles de Equipo en una empresa, nos aseguramos de
utilizar nuestras fortalezas de la manera más ventajosa posible y de gestionar
nuestras debilidades lo mejor que podamos. Este test nos ayuda a ser
consciente de nuestras posibles dificultades y por tanto hacer un esfuerzo para
evitarlas.
Los Roles dentro de Exotic Fruits serían:
•
Cerebro: Es una persona creativa e imaginativa, genera ideas y
resuelve problemas difíciles. Por contra, ignoras las cuestiones diarias y
es demasiado ensimismado como para comunicarse eficazmente.
Este Rol lo desempeña Ricardo ya que es el analítico dentro del grupo
con capacidad para resolver problemas de manera efectiva.
•
Investigador de recursos: Es una persona extrovertida, entusiasta y
comunicativa. Busca oportunidades y desarrolla contactos. Por contra,
pierde el interés una vez pasado el entusiasmo inicial.
Este Rol lo desempeña Julio ya que es el optimista del optimista del
grupo ya que piensa en que un cambio de actitud es posible en Silvia y
tiene buena comunicación y carisma.
•
Coordinador: Es una persona madura, segura de si misma e identificar
el talento. Por contra, al saber delegar y fijar los objetivos se la capta
como una persona manipuladora.
Página 13
Este Rol lo desempeña Rosario ya que es la que esta organizando el
grupo y la que redistribuye las tareas. Además, tiene claro que la
situación hay que cambiarla y lucha por ello.
•
Monitor evaluador: Persona sería, crítica, estratégica y perspicaz.
Analiza todas las opciones y juzga con precisión. Por contra, no tiene
iniciativa y habilidad para inspirar a los demás.
Este Rol lo desempeña Milagros ya que es una persona introvertida con
los compañeros (excepto con su grupo) ya que es muy analítica y critica
con ellos.
•
Impulsor: Persona dinámica que tiene iniciativa y coraje para superar
obstáculos. Por contra, Es propensa a ofender a los demás y a provocar.
Este Rol lo desempeña Laura ya que es una persona dinámica y que
puede llegar a ofender por su personalidad.
•
Especialista: Persona resulta, dinámica y entregada que aporta
habilidades y conocimientos muy concretos. Por contra, contribuye solo
en áreas específicas.
Este Rol lo desempeña Marcos ya que aporta experiencia y
conocimiento muy específico en la investigación y análisis de mercados.
•
Implementador: Persona práctica, fiable y eficiente. Por contra, es algo
inflexible y lento en responder a nuevas posibilidades.
Este Rol lo desempeña Israel ya que es practico y eficiente con su
trabajo administrativo.
Página 14
•
Cohesionador:
Persona
colaboradora,
perceptivo
y
diplomática.
Escucha y evita los roces. Por contrario, es indecisa en situaciones
cruciales.
Es Rol asumimos, por falta de información, que lo podría desempeñar
Miguel o Carolina ya que entendemos que antes de todo esto eran
personas así, pero han tomado una mala decisión y han cambiado su
forma de actuar. Es un rol adecuado para una persona que trabaja en el
departamento logístico de una empresa.
•
Finalizador: Persona esmerada, concienzuda y ansiosa. Busca errores
para corregirlos. Por el contrario tiende a preocuparse excesivamente y
es reacia a delegar.
Es Rol asumimos, por falta de información, que lo podría desempeñar
Miguel o Carolina ya que entendemos que antes de todo esto eran
personas así, pero han tomado una mala decisión y han cambiado su
forma de actuar. Es un rol adecuado para una persona que trabaja en el
departamento logístico de una empresa.
3. Hablemos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:
3.1 ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad?
Silvia no es una líder para el equipo. Simplemente es un jefe que ha provocado
malestar y descontento a la mayoría de sus trabajadores. Se muestra
inaccesible, quién se vale de su secretaria Yolanda para cumplir sus órdenes.
El poder lo ejerce la persona sobre otras personas y suele estar asociado al
miedo o castigo por lo que considero que Silvia lo que tiene es poder sobre sus
empleados.
Por el contrario D. Antonio actuaba como líder con autoridad ya que es algo
Página 15
que proporcionan las personas al líder que las dirige. Se considera respeto y
confianza otorgadas por el propio personal del equipo.
3.2 ¿Qué tipo de poder crees que tiene?
La figura de Silvia corresponde a un líder autoritario/coercitivo con el que se
tiene que hacer lo que ella diga, y si se hace mal, habrá un castigo.
Es un liderazgo que exige a los subordinados acatar ordenes, sin explicación
de ningún tipo.
3.3 De las características de un líder, ¿qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
Podemos afirmar que una persona es un buen líder si cumple las siguientes
características.
•
Seguridad: Un buen líder debe tener confianza en sí mismo. La geste
seguirá a un líder si este es capaz de creerse esa sensación y
transmitirla al resto del equipo.
Silvia carece de confianza en sí misma y aunque de cara a los demás
intente mostrar seguridad.
•
Empatía: Es una de las características que la gente más valorar en un
líder ya que es capacidad de conectar con los demás poniéndose en el
lugar del otro.
Silvia no es capaz de conectar con los demás ya que su comunicación
es nula y solo vía mail. La relación es fría con sus empleados y no
Página 16
entiende lo que le pasa a cada miembro de su equipo, ni se preocupa
por ello. Solo le interesa el resultado final.
•
Responsabilidad: Es un rasgo muy importante de un líder ya que tiene
que ser capaz de ponerse al frente y dar la cara en situaciones menos
favorables.
Silvia carece de ella porque no afronta ni propone soluciones ante un
problema, solo castiga a los culpables públicamente.
•
Optimismo: Es muy importante transmitir energía positiva al equipo ya
que les darás confianza en ellos mismos y ganas de actuar.
Silvia en este caso si creo que sea optimista, ya que antes de coger el
puesto estaba motivada y entusiasmada porque a pesar de su corta
experiencia lo podría hacer bien pero el problema ha sido que no ha
sabido transmitírselo correctamente a su equipo.
•
Honestidad: La transparencia es muy necesaria a la hora de que la
gente que trabaje contigo confíe en ti. Ser honesto y sincero genera un
ambiente de trabajo mejor.
Silvia no es evaluable en este punto por la falta de información, pero por
su forma de actuar podemos afirmar que solo es honesta y sincera con
su mano derecha Yolima.
•
Determinación: Un líder debe actuar fiel al plan y no salirse del camino
predeterminado hasta el final. Tiene que ser un persona centrada y
motivada en sus objetivos.
Silvia, debido a su forma de actuar, no está comprometida con el equipo
al 100% implicando no estar comprometida tampoco con el negocio.
Página 17
•
Inspiración: la capacidad de poder inspirar a otras personas siendo uno
mismo es una característica fundamental de un líder.
Silvia no es capaz de inspirar porque su visión de cómo construir una
compañía mejor choca directamente con casi la mayoría de la plantilla
de Exotic Fruits.
Como habilidades clave de un líder encontramos:
•
Liderar
•
Motivar
•
Comunicar
•
Delegar
•
Dirigir reuniones.
En todas estas habilidades, Silvia debe trabajar profundamente porque no
cumple con ninguna de ellas.
Ya hemos comentado anteriormente que no es un líder, actualmente es un jefe.
Capacidad comunicativa nula con sus empleados por lo estos carecen también
de motivación.
Delegar significa involucrar a otras personas en la responsabilidad de los
resultados. Debido a su forma de actuar de Silvia, la gente no quiere esta
responsabilidad porque si lo hacen mal serán castigados públicamente.
En cuanto a la habilidad de dirigir reuniones la desconocemos porque no nos
dan información acerca de estas.
Página 18
3.4 Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, permisos y cohesión grupal.
Silvia debería ser consciente del momento actual que vive la empresa y dar un
giro radical en sus formas. Debe aprender a delegar y posicionarse como un
líder de la empresa en todas sus facetas.
En materia de comunicación lo primero que debe realizar es hablar
directamente con sus empleados y colaboradores, generando una empatía con
ellos, dándoles acceso a ella para poder hablar libremente sin miedo, expresar
sus preocupaciones y aportar nuevas ideas.
Para poder llegar a este punto, tiene que empezar por ampliar las vías de
comunicación. Además del mail los trabajadores puedes poder acercase al
despacho libremente para poder exponer vía verbal sus necesidad o
inquietudes.
El lenguaje verbal tiene que ser con carácter cercano, no les debe tratar de
usted y siempre mirarlos a los ojos para generar confianza y empatía.
Por otro lado, se deberán implementar reuniones internas tanto operativas,
tácticas y estratégicas para que el equipo este bien enfocado y con buena
determinación. Silvia debe desarrollar la habilidad de dirigir bien las reuniones
con el fin de quitarles la mala reputación que tienen entre los empleados. Para
ello hay que afrontarlas positiva, abierta y directamente al objetivo de la reunión
ganado interés y compromiso con los asistentes de estas.
En materia de motivación, debería de volver a instaurar la cena de navidad ya
que para muchos empleados era un reconocimiento a su trabajo de todo el año
por parte de la empresa. Además, instaurar otros incentivos que ayuden a la
valorización de sus empleados, mejorar la productividad y eficiencia de la
empresa.
Página 19
En materia de premios o refuerzo positivos, implantar mecanismo de
conciliación laborar y familiar es algo muy importante ya que mejorará la
honestidad a la hora de necesidad médicas siendo transparentes cuando el
trabajador realmente tenga una ausencia justificada. Obviamente Silvia tiene
que retirar la recuperación de esa hora cuando la ausencia este justificada
generando un sentimiento fuerte de confianza con el equipo.
En materia de cohesión grupal, lo que se busca es la capacidad de que los
miembros de un equipo de trabajo mantengan vínculos estrechos entre ellos
orientando sus esfuerzos a un mismo fin. Para ello, Silvia puede incorporar una
técnica muy popular actualmente que son los team building a través de
diferentes actividades.
De esta manera crearemos un clima favorable dentro del equipo y
fomentaremos el trabajo en equipo incluso entre departamentos de una manera
divertida y distinta.
Ejemplos de team building pueden ser; scape room, actividades deportivas,
amigo invisible, eventos internos….
Página 20
4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento
de Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los
dos trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado
costoso para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el
empowerment como último recurso. Se pide elaborar un Plan de
Acción de Empowerment para Exotics Fruits.
El termino empowerment viene de “power”, que significa “poder”, así que su
traducción literal sería como “dar poder”.
El empowerment es una técnica que consiste en delegar autoridad, autonomía
y responsabilidad a los trabajadores o equipos de trabajo de una empresa para
que puedan tomar decisiones, resolver problemas o ejecutar tareas sin
necesidad de consultar u obtener aprobación de sus superiores.
De esta manera maximizaremos la utilización de las diversas capacidades,
destrezas, habilidades y competencias del capital humano de nuestra
organización.
Como alternativa al despido de los empleados, se establece la aplicación del
empowerment con la intención de cambiar y mejorar la situación de Exotic
Fruits y los empleados.
Para conseguir esto, existen cuatro puntos principales fundamentales para
conseguirlo:
•
Poder: para que la filosofía funcione, cómo he comentado antes, Silvia
debe delegar responsabilidad y autoridad tanto a Carolina como a
Miguel. Es imprescindible volver a confiar en ellos y darles libertad para
la toma de decisiones.
Se eliminarán las restricciones que tiene los empleados, permitiendo una
comunicación con Silvia en todos los sentidos.
Página 21
El tiempo de aplicación de este punto es inmediato y los resultados
deben ver tras pasar un mes. Tiene que haber un tiempo para que ellos
también den el paso de retomar la confianza con Silvia.
•
Motivación: Silvia debe reconocer y recompensar su gran trabajo y
esfuerzo realizado durante sus 30 años en la empresa, dejando de lado
los resultados y ayudándolos a solucionar los errores cometidos.
También se escucharán sus ideas ya que no sufren el acoso de un jefe
autoritario y verán que pueden aportar ideas sin miedo ni castigo. Esto
provocará un incremento en su autoestima y, como consecuencia,
mayor productividad. Son dos empleados veteranos que pueden aportar
mucha experiencia a la empresa. Silvia tiene que darse cuenta de esto,
no verlo como una debilidad y aprovechar y rodearse de ellos ya que
aportan algo que a ella le falta.
El tiempo para un primer reconocimiento y ver que todo vuelve a la
normalidad es mínimo de un trimestre. Tras pasado este periodo,
podremos verificar la obtención de este objetivo.
•
Desarrollo: Silvia debe hacer hincapié en la importancia de formase
continuamente dentro de la empresa para mejorar el desempeño de
estos dos trabajadores dentro de la organización. Como consecuencia,
podrán conseguir metas y resultados más altos, incrementando la
competencia y aumentando la autoestima.
Este objetivo es de mas largo tiempo y logra a lo largo de un año de
trabajo formación.
•
Liderazgo: Silvia tiene que aplicar todo lo anteriormente comentado para
convertirse en un buen líder que se capaz de tener una visión de 360 y
tomar decisiones de forma honesta, directa y correcta, respetando los
pensamientos y creencias de Carolina y Miguel, al a vez que se
defienden los valores y necesidades de Exotics Fruits.
Página 22
Gracias a ello, los dos trabajadores aceptaran trabajos más difíciles y
con mayores riesgos porque saben que detrás tienen el apoyo de un
gran líder que les ayuda si comenten algún error.
El tiempo de conversión de Silvia a un líder es progresivo y constante
donde continuamente deberá aprender para seguir convirtiendo en su
mejor versión de líder. No obstante, el trato con los empleados tiene que
ser un cambio directo y ver la mejoraría en menos de un mes.
Tras analizar la situación y el problema que estamos atajando con los
dos empleados de Exotics Fruit podemos definir que nuestro tipo de
empowerment es psicológico ya que la idea general es querer fomentar
un cambio estructural en el ambiente de trabajo.
El factor principal que define los diferentes tipos de empowerment es
generalmente la fuente de inspiración de este. Con la situación actual
de la empresa, la intención que se pretende con la implementación del
empowerment es con la inspiración de dispersión de poder y autoridad,
ya que ejercicio tradicional de poder y autoridad sumado al control de la
empresa que lleva desarrollado Silvia en estos meses, no es la manera
apropiada de dirigir la empresa.
Página 23
Bibliografía:
-
ENEB módulo 1 – Bloque 4
-
ENEB módulo 3 – Bloque 4
-
https://www.gestiopolis.com/grupos-formales-e-informales-y-equipos-detrabajo/
-
https://www.belbin.es/roles-de-equipo/
-
https://www.up-spain.com/blog/7-caracteristicas-de-los-buenos-lideres/
-
https://www.eaeprogramas.es/blog/negocio/empresa/que-es-elempowerment-y-como-puede-beneficiar-una-empresa#toc-haz-que-elempowerment-forme-parte-de-la-cultura-y-visi-n-de-tu-organizaci-n-
Página 24