CONSULTORIA:
DEFINIENDO EL
MODELO DE NEGOCIO
Consultores de Negocios y
Tecnologia SA de CV
Consultores/Facilitadores:
Ing. Emilio Belismelis
FUNDAMENTO DEL
RENDIMIENTO DE
PERSONAS
El rendimiento en los trabajos de
las personas depende de dos
fundamentos:
1.El Sistema de Recompensas y
Castigos
2.El Ajuste al Rendimiento de
Cuentas a las personas
1. FUNDAMENTO DEL SISTEMA DE
RECOMPENSAS Y SANCIONES.
Los sistemas de recompensas en el ambiente laboral:
Son una herramienta importante para la empresa para alcanzar su misión y
visión, encontrando la armonía entre el empleador y el empleado y establecer
compromisos y comunicación entre los diferentes niveles que la conforman.
También, proporciona en la estructura de la empresa un personal con
conocimiento de lo que la empresa desea ser y alcanzar, facilitándole la
oportunidad de conocer cuál es el esfuerzo que necesita realizar, brindándole a
la vez autonomía, poder de decisión e innovación en la organización
Hay dos tipos de recompensas:
1) Recompensas extrínsecas
2) Recompensa intrínsecas
1) Recompensas extrínsecas
SON DESEADAS POR LAS PERSONAS, PERO SU VALOR ESTA DETERMINADO POR FUERZAS EXOGENA. NO SE
DERIVAN DEL DESEMPENO DE LA TAREA
1.1 Renp- Recompensa extrínseca no monetarias
1.2 Re$- Recompensa extrínseca económicas
2) Recompensa intrínsecas
ESTAS NO REQUIEREN VERFICACION EXTERNA PARA SU VALOR PERCIBIDO. SE DERIVAN DEL DESEMPENO
DE LA TAREA. CUANDO SE ELIMINA LA TAREA, TAMBIEN SE ELIMINA LA FUENTE DE LA EXPERIENCIA
GRATIFICANTE.
2.1 -Rim Recompensa intrínseca misión
2.2- Rip Recompensa potencia
2.3- Rit Recompensa intrínseca tarea
FORMAS DE RECOMPENSAR A LOS EMPLEADOS
1) Recompensas extrínsecas
SON DESEADAS POR LAS PERSONAS, PERO SU VALOR ESTA DETERMINADO POR FUERZAS
EXOGENA. NO SE DERIVAN DEL DESEMPENO DE LA TAREA
1.1 Recompensas informales
1.2 Reconocimientos sin costos
1.3 Recompensas de Bajo Costo
1.4 Actos de Reconocimiento
1.5 Reconocimiento Publico/ Reconocimientos Sociales
1.6 Comunicacion
1.7 Tiempo Libre
1.8 Dinero/ Sustitutivos de dinero.
1.9 Recompensas por logros especificos
1.10 Recompensas para empleados excepcionales
1.11 Premios a la productividad y a la calidad
1.12 Premios para las sugerencias de los empleados
1.13 Recompensas por servicio al cliente
1.14 Premios por lograr objetivos de ventas
1.15 Recompensas para equipos
1.16 Recompensas por asistencia y seguridad
1.17 Recompensas Formales
1.18 Concursos
1.19 Educación / Desarrollo personal /Automejoramiento
1.20 Acciones / Sentido de propiedad
1.21 Aniversarios del empleado / Aniversarios de la empresa
FORMAS DE RECOMPENSAR A LOS EMPLEADOS
2) Recompensa intrínsecas
ESTAS NO REQUIEREN VERFICACION EXTERNA PARA SU VALOR PERCIBIDO. SE DERIVAN DEL
DESEMPENO DE LA TAREA. CUANDO SE ELIMINA LA TAREA, TAMBIEN SE ELIMINA LA FUENTE
DE LA EXPERIENCIA GRATIFICANTE.
2.1 -Rim Recompensa intrínseca misión
RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA SENSACION DE QUE AVANZAMOS HACIA UNA MISION. LAS PERSONAS
VAN A LA GUERRA, MATAN Y MUEREN POR AQUELLO EN LO QUE CREEN.
2.2- Rip Recompensa potencia
ES DE LA PERCEPCION DE PODER DE HACER ALGO. EL HECHO DE PODER HACERLO ES RECOMPENSANTE
2.3- Rit Recompensa intrínseca tarea
ME GUSTA LO QUE HAGO”. TRABAJO AQUI PORQUE ME GUSTA MI TRABAJO
Asi que las recompensas pueden ser de tres tipos diferentes:
Ri (tarea)
Ri (potencia)
Ri (misión)
Analicemos más detalladamente cada una de las recompensas:
Re$ (salario) =
La persona no tiene que desempeñar la tarea para sentirse recompensada, siempre
que recibe un salario. Ahora bien, el valor de ese dinero dependerá de lo que él
piensa que otros están recibiendo por desempeñar tareas similares, así como lo
que pueda comprar con ese dinero.
El dinero, así como su valor, tiene que ser evaluado a través de un mecanismo
de verificación externa de la tarea y también por la persona que lo recibe
Renp (no pecunaria) =
Las recompensas no pecuniarias también necesitan la verificación externa de su
valor. Una mesa cubierta por un cristal no significa nada en los Estados Unidos,
pero en Turquía indica que esa persona es un ejecutivo, con una determinada
posición y rango.
En Turquía, las alfombras lujosas no tienen ningún significado, pero si en Estados
Unidos.
El valor depende del significado simbólico atribuido a esos signos, y de lo que la
persona que los entrega desea comunicar.
Renpn no necesita una tarea o responsabilidad recompensante. Necesita que
los demás la reconozcan.
Cuando alguien es nombrado director adjunto, y le asignan una plaza de
aparcamiento especial, pero nadie lo sabe, el secreto lo elimina la recompensa, ya
que las recompensas extrínsecas, no pecuniarias, lo que ofrecen es un nivel
jerárquico superior y hecho público.
 Las recompensas intrínsecas suponen una experiencia gratificante, incluso
cuando nadie conozca la existencia.
Existen durante todo el tiempo que se invierta en el desempeño de la tarea
Rit (tarea)=
es la recompensa intrínseca derivada en el desempeño de la tarea.
» Me gusta lo que hago. Trabajo aquí porque me gusta mi trabajo».
Es función del ajuste de quien desempeña la tarea.
Rip (poder)=
es la recompensa intrínseca derivada de la sensación de potencia, de la
percepción de poder hacer algo, incluso cuando ese algo no sea necesariamente
algo que nos guste hacer. El hecho de poder hacerlo es recompensante
Podemos comparar el obrero japonés con un coche que funciona con cinco
cilindros, mientras que el occidental solamente funciona con uno, el peor.
El occidental necesita arreglos constantes, ya que el abanico de motivación de su
sistema de recompensas es muy limitado.
Las cinco fuentes de recompensas
1. AJUSTE DEL RENDIMIENTO DE
CUENTAS.
¿Qué es autorancia, competencias, clima y recompensa en el desempeño de los
empleados?
La intención es predecir el comportamiento y ajustarlo de la siguiente manera para
mejorar la eficiencia y efectividad del personal:
Los resultados de la eficiencia y efectividad están determinados por dos causantes :
1. El nivel de conciencia misma del individuo y esta depende de:
1.1 Su Necesidad,
1.2 Sentido de Capacidad de Hacer el Trabajo y
1.3 De la Actitud hacia el Objetivo a trabajar.
De esto se determina el Sentido de Compromiso del empleado.
2. Al comportamiento de la cultura organizativa y clima laboral.
Que es el proceso de lo que sucede dentro de la empresa.
Son las interacciones entre las personas y la estructura de la empresa:
2.1 Autorancia: capacidad (herramientas, capacitaciones, reglas, metas,
políticas, etc) que da la empresa para que pueda hacer bien la tarea.
2.2 Su Sentido Propio de Poder Hacer el Trabajo (competencias) asignado
2.3 Del Clima Laboral de la empresa
2.4 Y de la percepción del nivel de Recompensas y Sanciones que esta
recibiendo
Cuando todos en la empresa tienen que rendir cuentas, el rendimiento es superior
cuando se ajusta el rendimiento de cuentas.
Cuando pedimos “rendimiento de cuentas” a los empleados. Podemos mejorarla
exponencialmente la Eficacia del Desempeño del Trabajo de una persona cuando
se ajusta este rendimiento,
Que es ajustar el rendimiento:
La empresa ha preparado los recursos, reglas, políticas, metas adecuados para
el puesto, el empleado conoce como hacer su trabajo, esta en un buen clima
laboral y recibe las recompensas deseadas.
Si estas no están ajustadas el factor del desempeño será en el punto mas bajo
de cualquiera de estas variables.
Veamos:
El rectángulo es ahora la famosa caja negra de la teoría de sistemas. A la
izquierda, tenemos el »input» (SENTIDO DE COMPROMISO) de los empleados y a la
derecha los resultados de los desempeños de los empleados y la estructura de la
empresa. Y dentro de la caja, los procesos internos entre los empleados y la
estructura y cultura de la empresa.
4
3
NECESIDADES
SENTIDO DE
CAPACIDAD
ACTITUD
SENTIDO
DE
COMPROMISO
2
4
3
AUTORANCIA
COMPETENCIAS
CLIMA
RECOMPENSA
2
1
1
0
0
EFICACIA DEl
TRABAJO
SENTIDO DE
COMPROMISO
DE RESOLTADOS
LA MEJORA DEL RENDIMIENTO DE CUENTAS DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SE
OBTIENE CUANDO LOGRAMOS EQUILIBRAR LOS CUATRO SUBSISTEMAS DE LA ESTRUCTURA
EN NIVELES SUPERIORES
El ajuste entre los subsistemas determina el nivel de responsabilidad exigido a la
persona. Cuando los subsistemas no están ajustados pasa esto:
La empresa ha dado la capacidad a nivel 3 para que el empleado haga bien su
trabajo. Tambien el empleado tiene las competencias a nivel 3. El clima esta a nivel 3
pero la recompensa percibida por el empleado esta a nivel 2
¿qué sucederá?
No es difícil pronosticar que esa persona hará todo lo que pueda, es decir hasta nivel 2.
4
3
NECESIDADES
SENTIDO DE
CAPACIDAD
ACTITUD
SENTIDO
DE
COMPROMISO
2
AUTORANCIA
COMPETENCIAS
4
3
CLIMA
RECOMPENSA
2
1
1
0
0
EFICACIA DEl
TRABAJO
SENTIDO DE
COMPROMISO
DE RESOLTADOS
El ajuste entre los subsistemas determina el nivel de responsabilidad exigido a la
persona. Cuando los subsistemas no están ajustados pasa esto:
La empresa ha dado la capacidad a nivel 3 para que el empleado haga bien su
trabajo. Tambien el empleado tiene las competencias a nivel 3. El clima esta a
nivel 1 y la recompensa percibida por el empleado esta a nivel 4
¿qué sucederá?
No es difícil pronosticar que esa persona hará todo lo que pueda, es decir hasta nivel 1.
4
3
NECESIDADES
SENTIDO DE
CAPACIDAD
ACTITUD
SENTIDO
DE
COMPROMISO
RECOMPENSA
AUTORANCIA
COMPETENCIAS
2
1
0
4
3
2
CLIMA
1
0
EFICACIA DEl
TRABAJO
SENTIDO DE
COMPROMISO
DE RESOLTADOS
Por esto, para establecer un Sistema de Recompensas que verdaderamente sea
una herramienta que levante a niveles de clase mundial la eficiencia y efectividad
de los empleados, es necesario analizar y estas ajustando todas estas variables
que son las que influyen en los resultados
El departamento de Recursos Humanos periódicamente debe de estar midiendo y
analizando el clima laboral, las competencias necesarias de los empleados, la
capacidad que la empresa ha otorgado a cada puesto laboral y el nivel de
percepción de salario de los empleados y asi medir los distintos niveles de cuenta
de cada uno de ellos
Estos cuatro subsistemas vibran, lo que significa que cuando alguno de ellos está
siempre contento y satisfecho, en otro algo va mal.
MUCHAS GRACIAS