QUARTA-FEIRA, 27 DE ABRIL DE 2016 G DIÁRIO COMÉRCIO INDÚSTRIA & SERVIÇOS
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Gestão e Carreira
INOVAÇÃO E TECNOLOGIA
PERFIL
FINANÇAS PESSOAIS
SUSTENTABILIDADE
QUINTA -FEIRA
SEXTA -FEIRA
SEGUNDA-FEIRA
TERÇA -FEIRA
Interesse dos jovens de hoje por propósitos mais amplos do que a ascensão
profissional exige adequação das companhias para engajar novos talentos
Inovações do mundo
digital mudam gestão
de RH, diz estudo
O mundo digital está obrigando as empresas a mudar
radicalmente sua estrutura
organizacional e suas estratégias de gestão de talentos.
Essa é a conclusão de estudo
global da Deloitte com mais
de 7 mil líderes. A pesquisa
mostrou que as empresas
estão se transformando a
fim de se tornarem mais
ágeis, colaborativas e focadas no cliente. “Passa a ser
essencial empoderar equipes, desenvolver metodologias de gerenciamento modernas e propor estruturas
de liderança novas e inclusivas”, afirma em nota Roberta
Yoshida, sócia da Deloitte
Brasil. / Da Redação
45%
Dos executivos ouvidos
na pesquisa da Deloitte
afirmaram que suas
empresas estavam passando
por algum processo de
reestruturação organizacional
G
21%
Dos entrevistados se dizem
preparados para construir
equipes multifuncionais e
apenas 12% entendem o modo
como as pessoas trabalham
em conjunto atualmente
G
A edição 2016 do programa
de trainees do Grupo MGB
vai incluir a passagem dos
selecionados por várias
áreas. O programa do grupo,
que controla as marcas
Supermercados Mambo, Giga
Atacado e Giga Associados,
envolve as áreas de TI,
e-commerce, operações,
logística, finanças, comercial,
marketing e RH / Agências
G
A OdontoPrev abriu
inscrições para o programa
Jovens Empreendedores. Os
interessados em participar
da seleção precisam ter a
graduação concluída até
julho de 2016 nas áreas de
administração, ciências da
computação, economia,
engenharias, marketing,
odontologia e relações
internacionais. / Agências
G
Cerca de 35% dos
profissionais de RH nunca
entrevistaram uma pessoa
com deficiência. O número é
de pesquisa da Catho e da
iSocial. Embora tenha
diminuído, o percentual ainda
elevado indica que a
contratação dessas pessoas
não é realidade em muitas
empresas . / Agências
G
Ambição de estagiários
extrapola a cadeira de CEO
DREAMSTIME
RECURSOS HUMANOS
Marco Bissi
São Paulo
marco.bissi@dci.com.br
G O sonho dos jovens de classe
média nos anos 70 de fazer carreira em uma empresa não é
unanimidade entre quem ingressa no mercado de trabalho
hoje. A nova geração busca propósito no que faz e prefere experiências em várias companhias
a se apegar a um emprego.
“A carreira dentro de uma
empresa demora muito mais
do que o jovem quer esperar,
pois é uma geração que tem
pressa e quer uma velocidade
que essas companhias não
oferecem”, diz José Antônio
Prudente de Siqueira, sócio-diretor da consultoria Wiabiliza.
Para ele, os jovens procuram
empresas que ‘tenham a cara
deles’ e por isso acabam migrando até encontrar algo que
os satisfaça. “Antigamente essas pessoas buscavam apenas
estabilidade. Hoje em dia elas
querem ser felizes e procuram
isso em diferentes empresas,
por isso são menos fiéis ao local em que trabalham”, diz.
Segundo Marina Pontin, gerente da Red Consulting, especializada em recrutamento, seleção e desenvolvimento de
executivos, o foco dessa geração não é mais trabalhar muito
para gerar resultados e evoluir
em cargos. O objetivo passou a
ser qualidade de vida, com
equilíbrio entre vida profissional e pessoal, deixando o lado
financeiro em segundo plano.
Envolvimento e motivação
Pouco se sabe como essa mudança de pensamento se deu
ao longo dos anos, mas o momento atual mostra que essa
faixa etária não se dedica tanto
a esse tipo de trajetória. Para
Siqueira, da Wiabiliza, a nova
geração tem dificuldades para
trabalhar em cima de projetos
que não sejam próprios e não
está disposta a se submeter a
muitas regras, o que leva a
uma grande rotatividade.
“Devido ao volume de informação disponível hoje em dia,
os jovens acham que estão
mais preparados do que estão
realmente, daí a ideia de não
querer acatar decisões de seus
superiores. Eles acreditam que
têm uma flexibilidade tão
grande que não precisam se
sujeitar a isso”, diz ele.
De acordo com Marina, da
Red, essa geração já nasceu conectada e não vivenciou nenhum tipo de mudança em relação a um mundo com mais
tecnologia. “Com isso, esses jovens adotaram uma postura
imediatista e se acostumaram
a uma resposta rápida para tudo. Isso reflete diretamente no
mercado de trabalho”, afirma.
O diretor técnico da Socie-
Mais que um cargo: para especialistas, autorrealização é o que move jovem que chega ao mercado hoje
EVOLUÇÃO DAS ESPÉCIES
CONTEXTO FAZ DIFERENÇA EM CADA GERAÇÃO
Muito se fala sobre o perfil
dos jovens que saem das
universidades hoje e quais são
suas perspectivas em relação à
carreira. Caracterizada como
impaciente, insubordinada e
muito ligada à tecnologia, essa
nova geração, nascida nos anos
80 e 90, representa uma
mudança na forma como
empresas e funcionários se
relacionam atualmente.
A definição de ‘Geração Y’ e
‘Geração Z’ ainda deixa dúvidas,
como, por exemplo, o ano de
“nascimento” de cada uma, mas
é fato que ambas trazem
consigo uma forma de
pensamento totalmente
diferente em relação aos
nascidos nos anos 50 e 60,
época do “Baby Boom”, e nos
70, conhecidos como ‘Geração
X’. “A diferença entra a geração
Y e X é gritante, com a primeira
vivendo para se contrapor à
G
dade Brasileira de Programação Neurolinguística, Edson
Carli, diz que essa nova visão
foi construída a partir da relação dos jovens com os pais.
“Em algum momento – durante os anos 70 e 80 – os pais se
sentiram na obrigação de proporcionar tudo para os seus filhos, como uma forma de resgatar uma frustração que
tiveram quando mais jovens.”
DIVULGAÇÃO/ABRH
segunda. Já a ‘Geração Z
digital’, os nascidos no início dos
2000, consegue olhar para elas
e ter uma visão mais ampla
sobre tudo, buscando mais
respostas e significados nas
coisas”, explica Luiz Edmundo
Rosa, diretor de
desenvolvimento de pessoas da
Associação Brasileira de
Recursos Humanos (ABRH).
Segundo ele, isso fez com que
essa geração se tornasse menos dependente do mercado
de trabalho para ter seus bens,
e sua motivação se tornou
“apenas” a autorrealização.
Desafio para as empresas
Acompanhando essa mudança, as empresas também precisam se adaptar a esse novo
perfil de funcionário para for-
mar suas equipes, criando ambientes mais modernos, com
jornadas de trabalho mais flexíveis, lideranças participativas
e modelos alternativos, como,
por exemplo, o home office.
Grandes corporações ainda
apostam em programas de estágio e trainee para formar
profissionais em seu próprio
ambiente. Alguns desses programas são ultradisputados,
como o da Ambev. Para Fabíola
Higashi Overrath, diretora de
desenvolvimento de gente da
fabricante de bebidas, o método de recrutar pessoas recém-saídas das universidades
ainda é a melhor maneira de
preparar futuros líderes.
“Nossa filosofia é formar o
profissional dentro da empresa, valorizando o seu desenvolvimento. Através de desafios e
integração dentro da companhia, acreditamos que o funcionário se sinta importante
vendo que foi investido tempo
e dinheiro nele”, explica.
Segundo ela, esse modelo
faz com que os jovens deixem
de migrar pelo mercado em
busca de algo com que se
identifiquem mais e vivam essas experiências em uma única
empresa. Ao rodar por diferentes ambientes dentro da Ambev, o profissional pode encontrar sua melhor área de
atuação, afirma.
“A cultura de meritocracia
mantém os funcionários sempre motivados e deixa claro
para eles o quanto seu trabalho tem ligação com a entrega
final”, defende.