Capítulo 10: Cultura organizacional y valores éticos
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¿Cómo adapta usted el diseño?
Preferencia
en
nci
cia
i de cultura corporativa
La afinidad entre un gerente o un empleado y la cultura
corporativa puede determinar tanto el éxito como la satisfacción personales. Para comprender su preferencia en lo
concerniente a la cultura, califique los siguientes aspectos
del 1 al 8, con base en lo firme de su preferencia. (1 = nivel
más alto de preferencia; 8 = nivel más bajo de preferencia.)
1. La organización es muy personal, muy semejante a una
familia numerosa. _____
2. La organización es dinámica y cambiante, donde las
personas asumen riesgos. _____
3. La organización está orientada a los logros y el enfoque
en la competencia y en desempeñar el trabajo.
_____
4. La organización es estable y estructurada, con procedimientos claros y establecidos. _____
5. El estilo gerencial se caracteriza por el trabajo en
equipo y la participación. _____
6. El estilo gerencial se caracteriza por la innovación y la
asunción de riesgos. _____
7. El estilo gerencial se caracteriza por demandas de un
alto desempeño y logros. _____
8. El estilo gerencial se caracteriza por la seguridad y lo
predecible. _____
Calificación: Para calcular su preferencia en cada tipo de
cultura, sume las calificaciones para cada serie de dos preguntas, como sigue:
Cultura de clan: total para las preguntas 1, 5:____
Cultura adaptable: total para las preguntas 2, 6:____
Cultura de misión: total para las preguntas 3,7:____
Cultura burocrática: total para las preguntas 4, 8:____
Interpretación: Cada una de las preguntas anteriores
corresponde a uno de los cuatro tipos de cultura en la figura
10.4. Una calificación más baja significa una marcada preferencia por esa cultura específica. Es probable que se
sienta más cómodo y efectivo como gerente en una cultura
corporativa que sea compatible con sus preferencias personales. Una calificación más alta significa que la cultura no
se ajusta a sus expectativas y sería necesario cambiar su
estilo para ser efectivo. Repase la discusión del libro sobre
los cuatro tipos de cultura. ¿Las calificaciones de sus preferencias culturales le parecen correctas? ¿Puede pensar en
algunas empresas que se ajustarían a sus preferencias
en lo concerniente a la cultura?
Fuente: Adaptado de Kim S. Cameron y Robert E. Quinn, Diagnosing
and Changing Organizational Culture (Reading, Massachusetts:
Addison-Wesley, 1999).
Fortaleza de la cultura y subculturas organizacionales
La fortaleza de la cultura se refiere al grado de acuerdo entre los miembros de una organización acerca de la importancia de valores específicos. Si existe un amplio consenso
acerca de la importancia de esos valores, la cultura es cohesiva y fuerte; si existe muy
poco acuerdo, la cultura es débil.35
Una cultura sólida a menudo está asociada con el uso frecuente de ceremonias, símbolos e historias, como describimos antes, y los gerentes alinean las estructuras y los procesos para respaldar los valores culturales. Estos elementos incrementan el compromiso
del empleado con los valores y la estrategia de una empresa. Sin embargo, la cultura
no siempre es uniforme en toda la organización, en particular en las empresas grandes.
Incluso en las organizaciones que tienen culturas sólidas, puede haber varias series de
subculturas. Las subculturas se desarrollan para reflejar los problemas, las metas y experiencias comunes que comparten los miembros de un equipo, de un departamento o de
otra unidad. Una oficina, una sucursal o una unidad que están físicamente separadas
de las principales operaciones de la empresa pueden adoptar una subcultura distintiva.