Olivier Jonkers (3914143),
Frederike Brattinga (3747158),
Lobke van den Dop (4021223),
& Lotte van Houwelingen (3958027)
Performance management
Essay over performance management aan DB Schenker
Inhoudsopgave
Inleiding .................................................................................................................................................... 3
Doelen en planvorming gaat in overleg. .............................................................................................. 3
Trends ................................................................................................................................................... 3
Performance management op drie niveaus. ....................................................................................... 4
Knelpunten ........................................................................................................................................... 4
Analyse ..................................................................................................................................................... 5
Advies ....................................................................................................................................................... 5
Competenties in het model.................................................................................................................. 5
Samenvatting ....................................................................................................................................... 6
Literatuurlijst ............................................................................................................................................ 7
Inleiding
Performance management gaat over het sturen van een organisatie om de ambities te kunnen
bereiken en resultaten te verbeteren. Hierbij wordt vaak gekeken naar productiviteit, kwaliteit,
flexibiliteit en innovatie. Performance management kan ervoor zorgen dat de organisatie beter
inzicht krijgt in haar doelen en die behaald. In dit essay worden bevindingen en analyses gedeeld
over DB Schenker op gebied van performance management. Vervolgens wordt er een advies
uitgebracht die voor de organisatie relevant is. In het essay zal de nadruk liggen op strategieën op
het gebied van Human Resources.
Doelen en planvorming gaat in overleg.
Je stelt strategische doelen voor de organisatie, vervolgens kijk je naar de doelen en plannen per
afdeling en dit stem je af met de medewerkers. De doelen en plannen kunnen altijd aangepast
worden en stem je af met de top, hierna stel je de definitieve plannen en doelen op en dit wordt
individueel besproken.
Om een succesvol bedrijf te creëren kijk je naar de kritische succesfactoren (KSF).
Doelen
KSF
- Marktpositie
- Marktaandeel, groei, BSC-matrix
- Output
- Kwaliteit en kwantiteit
- Flexibiliteit
- Beschikbaarheid personeel
- Innovatie
- Nieuwe producten, time-to-market
- Management
- Ondernemerschap, verbinding
- Personeel
- Motivatie, verzuim, ontwikkeling
- Maatschappelijk verantwoord
- Milieu, sponsoring, bijdrage
Als je deze doelen meetbaar wilt maken moet je kijken naar:
1. Simpel: Makkelijk, meetbaar en herhaalbaar
2. Informatief: Valide & betrouwbaar, maak de trend zichtbaar
3. Motiverend: Uitdagend, vergelijkbaar
4. Beïnvloedbaar: Valt binnen eigen verantwoordelijkheden
5. Onderdeel van beleid: Sluit aan op organisatiedoelen
6. Opgesteld in overleg: Top-down en bottom-up
Afspraken maken over gewenste resultaten
1. Breng de resultaatgebieden van iedere medewerker in beeld in een
‘verantwoordelijkheidsstructuur’
2. Vertaal doelstellingen die voldoen aan criteria
3. Maak resultaatgerichte afspraken met medewerkers
4. Zorg voor duidelijke spelregels over samenwerking, feedback, rapportage, etc.
Trends
Performance management kan gerealiseerd worden door het vormen van een strategie.
Tegenwoordig veranderd de wereld steeds sneller en zijn er verschillende trends zichtbaar waardoor
een strategie steeds aangepast moet worden.
De vijf meest opvallende trends zijn internationalisering, individualisering, informalisering,
informalisering en intensivering. De eerste, internationalisering, is een trend waar DB Schenker veel
mee te maken heeft. Ze hebben medewerkers over de hele wereld. Om hierop in te spelen hebben
ze zowel een algemene HR-strategie als een voor de Benelux apart. Individualisering gaat erover dat
de samenleving steeds minder collectief wordt. Iedereen heeft zijn eigen doelen en wensen. Dit is
iets waar in een HR-strategie ook zeker ruimte voor moet zijn. De volgende trend is informalisering.
Hiermee wordt bedoeld dat er minder vaste relaties en minder vaste regelingen. DB Schenker heeft
hiermee zowel te maken door hun product maar ook op het gebied van personeel. Informatisering
zorgt ervoor dat er steeds meer transparantie en toegankelijkheid is tot informatie. Social media, ICT
en robotisering hebben hier grote invloed op. De laatste trend is intensivering. Hiermee wordt
bedoeld dat klanten een steeds hogere verwachting hebben en beleving en imago belangrijker
worden.
Door deze trends moet strategievorming niet uitgaan van voorspelbaarheid en planbaarheid omdat
de wereld snel verandert. Echter gaf DB Schenker aan net vaak hun strategie aan te passen. Hierin is
dus zeker ruimte voor verbetering.
Performance management op drie niveaus.
Van een strategisch doel naar operationele doelen doe je vanuit een prestatieafstemming. Je vertaalt
de strategische doelen onder onderdelen, aanpassing van specifieke doelen van de afdeling en
vervolgens kijk je naar de aansluiting op ambities en mogelijkheden van de individuen. Doelen
bepalen gaat via de traditionele top-down.
Knelpunten
Performance management kan onderverdeeld worden in drie niveaus: Organisatie, team en
individueel. Hieronder zijn ze beschreven samen met algemene knelpunten ervan. (Serra , z.d.)
Organisatie: De vacatures zijn niet duidelijk genoeg. Hierdoor kunnen mensen het verkeerde idee
hebben bij de organisatie. Dit realiseren ze pas nadat ze zijn aangenomen en al werkzaam zijn. Deze
mensen zullen de organisatie ook weer snel verlaten. Maak duidelijk in de vacature wie je zoekt en
wat hij/zij moet kunnen. Zo kunnen mensen zich er een beter beeld bij scheppen hoe het is om bij
jou organisatie te werken en dan zal het verloop verminderen.
Team: Er wordt gekeken naar zwakte punten en niet je sterken. Er wordt nog te vaak gekeken naar
hoe jij je zwakke punten kan ontwikkelen. In tegen stelling zou je je juist moeten focussen op je
sterke punten en die proberen te verbeteren. Werken aan zwakke punten zorgt alleen voor frustratie
en geringe groei. Als jij je focust op jouw talenten ontwikkeling zal je er meer energie van krijgen en
voelt alles alsof het een stuk natuurlijk gaat.
Individueel: Weet het verschil tussen competenties en talenten. Veel mensen weten niet het verschil
tussen hun competenties en hun talenten. Dit kan ervoor zorgen dat je de compleet verkeerde
eigenschap van jezelf gaat ontwikkelen en zoals nog geen groei ervaart in je talenten. Competenties
krijg je via ervaring en die heb je jezelf aangeleerd. Talenten zijn dingen waar je van nature goed in
bent. Je leert er snel dingen over en je krijgt er energie van als je met die dingen bezig bent.
Analyse
Uit onderzoek blijkt dat financiële beloningen niet of nauwelijks invloed hebben op de tevredenheid
of prestaties van de medewerkers. Ook is er aangetoond dat de financiële beloningen niet bijdragen
aan het behalen van de bedrijfsdoelstellingen (Eversdijk, 2018).
Een beloningssysteem enkel gebaseerd op financiële beloningen zal daarom niet leiden tot betere
prestaties van medewerkers. Het advies is dan ook, om de financiële beloningen los te koppelen van
de beoordeling van de medewerker. Salaris is volgens Herzberg wel een hygiëne factor dus dat
betekend dat het salaris enkel hoog genoeg moet zijn, omdat het anders voor ontevredenheid onder
medewerkers kan zorgen (Motivatie- & Hygiëne Theorie (Herzberg), z.d.).
Voor een succesvolle performance managementstrategie is het dus van belang, dat er een
beloningsstrategie is ontworpen die zorgt voor intrinsieke motivatie. Voorbeelden van immateriële
beloningsvormen zijn: autonomie, vrijheid, investeren in leiderschap, coaching en de ontwikkelingen
van medewerkers (Eversdijk, 2018).
Advies
DB Schenker geeft aan moeite te hebben met het behouden en aantrekken van talent. Het
aantrekken en behouden van talentvolle medewerkers is wel een ambitie van DB Schenker.
Zoals in het bovenstaande model staat aangegeven zijn er een aantal HR-instrumenten kunnen
worden ingezet rondom performance management. Het op een juiste manier inzetten van de HRinstrumenten: belonen, beoordelen en opleiden, kan bijdragen aan het realiseren van de
bedrijfsdoelstellingen.
Het beloningsbeleid kan helpen bij het aantrekken en behouden van nieuw talent. Het draagt
namelijk bij aan de aantrekkingskracht van het bedrijf voor sollicitanten. En door bekwame
medewerkers slim te belonen, kun je ze in veel gevallen langer behouden voor je bedrijf
(Beloningsbeleid - Hoe beloon je personeel? 2020).
Het advies aan DB Schenker is om voor een nieuwe vorm van belonen te kiezen. Bij de nieuwe vorm
van belonen is het belangrijk dat er beoordeeld wordt op basis van een tweepuntschaal. De
prestaties van de werknemer worden dan beoordeeld op voldoet wel of voldoet niet. Op deze
manier van beoordelen is het makkelijker voor de lijnmanager, om de medewerker eerlijk te
beoordelen. Ook wordt het hierdoor duidelijker en ontstaat er een beter overzicht van de prestaties.
Voor de mensen die niet voldoen zou er een traject moeten worden ingezet, die gericht is op het
verbeteren van de prestaties (Het nieuwe belonen: hoe werkt dat?, 2020).
Er ontstaan na het beoordelen 2 groepen werknemers. De werknemers die niet goed presteren en de
werknemers die wel goed presteren. In het ene geval gaat het om groeien om te bloeien en in het
andere geval om groeien om te blijven.
Competenties in het model.
Een ander belangrijk aspect van het nieuwe belonen is het omvormen van het beoordelingsgesprek,
naar een soort coaching gesprek. Het verleden dient dan alleen nog als input voor het gesprek over
hoe iemand beter kan functioneren.
De werknemers die echt uitzonderlijk goed
presteren kunnen beloond worden met een pro
sociale bonus. Dat is een bonus voor een
werknemer die iets exceptioneels heeft
gepresteerd. Deze bonus kan worden aangevraagd
door zijn of haar collega’s (Beentjes, 2019).
Een punt van kritiek is wel dat de kans ontstaat dat
de medewerkers die over betere sociale
vaardigheden beschikken wellicht vaker in
aanmerking komen voor de bonus. Terwijl de
werknemer die wellicht minder goed in het team
ligt minder snel wordt aangedragen om in
aanmerking te komen voor de bonus.
Samenvatting
In dit essay is beschreven wat het nut is van performance management. Dit kan de ambities en
resultaten verbeteren in een organisatie. Eerst is beschreven hoe doelen en planvorming kan leiden
tot gewenste resultaten. Daarna is duidelijk geworden dat inspelen op trends essentieel is.
Performance management speelt af op drie niveaus; organisatie, team en individueel. Hierbij kunnen
verschillende knelpunten een rol spelen.
Vervolgens hebben we een analyse gedaan waaruit bleek dat voor succesvolle performance
management een beloningsysteem gericht op intrinsieke motivatie van belang is. Daaruit volgend
hebben is er een advies uitgebracht aan DB Schenker. Dit advies is om een nieuwe vorm van belonen
te ontwikkelen en een aanpassing te maken in de gesprekscyclus.
Literatuurlijst
Beentjes, J. (2019, 9 april). Het nieuwe belonen: zo overtuig je het management. Geraadpleegd 27
maart 2021, van PW. https://www.pwnet.nl/instroom/nieuws/2018/09/het-nieuwe-belonen-zoovertuig-je-het-management10128044?io_source=www.google.com&_ga=2.92948893.1681827389.16161540601460926761.1616154060
Beloningsbeleid - Hoe beloon je personeel? (2020, 16 december). Geraadpleegd 26 maart 2021, van
Tentoo. https://www.tentoo.nl/beloningsbeleid/
Eversdijk, D. (2018, 28 november). Performance management in 4 clichés (en hoe het wél moet).
Geraadpleegd 26 maart 2021, van HR Praktijk. https://www.hrpraktijk.nl/topics/beoordelenfunctioneren/achtergrond/performance-management-4-cliches-en-hoe-het-wel-moet
Het nieuwe belonen: hoe werkt dat? (2020, 30 juni). Geraadpleegd 26 maart 2021, van Salarisnet –
platform voor salarisprofessionals. https://www.salarisnet.nl/loonzaken/artikel/2018/08/hetnieuwe-belonen-hoe-werkt-dat-1014569?_ga=2.106703107.1681827389.16161540601460926761.1616154060
Motivatie- & Hygiëne Theorie (Herzberg). (z.d.). House of control. Geraadpleegd op 17 maart 2021,
van http://www.house-of-control.nl/motivatietheorie-hygiene-herzberg.html
Serra, M. S. (z.d.). 7 manieren om je talenten te verspillen. Geraadpleegd op 29 maart 2021, van
https://serracoaching.nl/2016/07/7-manieren-om-talenten-verspillen/