Конспект эфира Андрея Курпатова
Формула сильной
команды
Как находить и привлекать людей, которые принесут
максимум пользы вашему бизнесу?
1/12
Бизнес — это люди
Наши клиенты, сотрудники, партнеры, поставщики… И сейчас психология, отношение к работе, восприятие
самих себя, навыки социальной коммуникации,
мотивация этих людей существенно меняется.
Можно спрогнозировать будущее, если посмотреть, в какой среде оказываются люди. Среда влияет на
наше поведение, мышление, эмоциональные реакции,
взаимодействие с другими людьми.
И анализ того, каким образом внешние факторы
меняют современного человека, является очень
важным прогностическим критерием того, с чем мы
столкнемся в бизнесе. 2/12
Какие именно происходят
изменения?
Образ будущего
Горизонт планирования становится очень
небольшим. Сотрудники не смотрят в будущее,
наблюдается проектное отношение к работе, люди
все чаще ее меняют и это уже кажется совершенно
нормальным. При этом нужно понимать, что на
адаптацию уходит до полугода, после начинается
период привыкания, а потом сотрудники снова
находят себе другую работу. Сейчас присутствует
сильный дефицит кадров.
Компании больше не рассматриваются
сотрудниками как бренды, под которыми они
находится, амбассадорами которых являются. Будущее не становится тем, ради чего стоит
вкладывать силы, стараться, строить карьеру.
3/12
2. Отношение к другим людям.
Люди начинают относиться друг к другу все более и
более функционально. Из-за того, что огромное
количество коммуникаций ушло в виртуальную
среду, получается, что в ней люди перестают быть
людьми, они больше функции, с которыми
необходимо обмениваться короткими сообщениями.
Но команда — это плечо, взаимная помощь,
коллаборация, понимание, чувствование и так
далее.
Отсутствие командности, взаимодействия сегодня —
очень серьезный показатель. Удаленный формат
работы снижает рост эффективности, об этом
говорят все консалтинговые компании. К примеру, в
Америке у 42% сотрудников наблюдается
профессиональное выгорание, а 25% готовы
уволиться «в никуда». 4/12
3. Самоощущение.
Мы социальные существа и должны соизмерять
себя с другими людьми. Раньше все институты
социальные предполагали наличие своего места в
общей социальной среде, было понятно, кто
старший, кто младший, была иерархия. Сейчас все
изменилось, эта система сломалась, каждый имеет
право на собственное мнение, новые поколения A
и Z порождены культурой, в которой нет иерархии.
4. Отношение к работе.
Раньше работа была суровой необходимостью с
точки зрения важности и веса, это был способ
обеспечить свое существование. Сейчас молодые
люди не имеют образа будущего и не пытаются в
него инвестировать, как и в образование. Все чаще
они приходят на работу, потому что им хочется
просто пообщаться, иначе становится скучно.
Работу теперь выбирают по интересу.
5/12
Например, появление бирюзовых организаций в
качестве формы управления — симптом нового
времени, который свидетельствует о том, что больше в
иерархической, сложно организованной системе люди
не работают.
Только 17% представителей поколения Z считают, что
нужно подчиняться руководителю только потому, что
он руководитель.
Важно учитывать эти изменения в людях и понимать,
что у нас есть те люди, которые есть, со своими
особенностями и нужно научиться перестраивать то,
как мы думаем, свой подход.
6/12
3 принципа для создания
эффективной команды
Принцип 1. Учет психотипов
Нам кажется, что все люди одинаковые, мы страдаем
когнитивным искажением «иллюзии понимания» и
проецируем самих себя на других людей.
Стоит понимать, что то, что нам кажется странным,
нормально для другого психобиологического типа.
Эти типы были описаны еще Павловым, который
разделил людей на «художников» и «мыслителей»,
рациональные и чувственно-креативные типы. Есть
еще и третий тип — социальный. Все три типа мотивируются по-разному. Предлагая
работу, вы должны использовать отличные друг от
друга стратегии объяснение ее интересности,
ценности, чтобы привлечь человека. Потому что эти
три типа имеют разные дефициты, что связано с
базовыми потребностями, а также разные полюса
ценностей.
7/12
Дефицит всегда говорит нам о том, что есть желание.
Эти дефициты постоянные и глубинные. Давайте
немного подробнее рассмотрим эти типы с точки
зрения мотивации.
Конструкторы или мыслительный тип. Это люди,
которым действительно интересны сложные задачи,
в которых нужно разбираться, большое количество
задач и ответвлений. Поэтому их будет
мотивировать рассказ о причинно-следственных
связях, структуре, сложных схемах, с которыми им
нужно будет работать. Это такое математическое
любопытство.
Центристы или социальный тип. Для них важно
наличие социальной коммуникации и полезности
для других людей, чтобы окружающим было
хорошо. На 68% повышается вовлеченность
человека в работу, если он знает, что то, что он
делает — важно другим. Поэтому представителей
такого типа стоит мотивировать полезностью,
важностью для других того, над чем они будут
работать.
8/12
Рефлекторы или художники. Для них важна
собственная презентация, восхищение. Это
креативный тип. Поэтому мотивировать их нужно
тем, что в работе они смогут проявить себя, давать
им необходимое восхищение.
В каждом из этих типов есть важное, что позволяет
собрать хорошую команду. Например, центристы
хорошо выстраивают связи между людьми,
конструкторы решают сложные задачи, а рефлекторы
— креативно упаковывают и презентуют продукт.
Принцип 2. Изменение системы иерархии и
подчиненности.
Старые иерархические системы не работают, все
больше появляется новых форм управления —
бирюзовые организации, Agile и так далее. Необходимо выстраивать такие системы отношений,
при которых сотрудники будут чувствовать себя
вовлеченными в процесс. Важно создавать
правильную обратную связь для такого вовлечения.
Нужно обучиться тому, чтобы обратная связь настигала
сотрудника не тогда, когда вы с ней приходите.
9/12
Правильная обратная связь будет тогда, когда в
рамках своей деятельности человек либо достигает
результата и чувствует положительное подкрепление,
либо не достигает и ощущает фрустрацию.
И руководителю нужно создавать такие ситуации в
рамках самого производственного процесса. Также
важна такая обратная связь, которая после будет
работать без вашего контроля.
Принцип 3. Понимание себя.
У вас как у руководителя есть свои сильные и слабые
стороны, которые нужно понимать.
Для того, чтобы собрать эффективную команду мало
видеть эти стороны у других людей, важно осознавать
свое влияние на команду, чтобы ее усиливать. Знать
свои сильные и слабые стороны с точки зрения
лидерства, управления. Эта рефлексия очень важна.
Чем лучше вы будете понимать себя, тем
гармоничнее и эффективнее будет ваша команда.
10/12
http://brain-and-business.ru/?
utm_source=konspekt&utm_medium=efir-21-10&utm_campaign=final-page
http://brain-and-business.ru/?
utm_source=konspekt&utm_medium=efir-21-10&utm_campaign=final-page