職場壓力管理
Control-標準與定義
指導教授：李金泉教授
碩專教評一甲
組別：第二組
報告人：王美玲
人有發言權來說明他們工作的方式。
標準有：
How much say the person has in the
way they do their work
The standard is that:
員工表示，他們能夠說出關於他們工作
的方式
Employees indicate that they are able to
have a say about the way they do their
work; and
系統會就地的反應任何個別的關注
Systems are in place locally to respond to
any individual concerns.
為了達到目標，什麼應該發生/陳述：
What should be happening / states to be
achieved:
在可能的情況下，員工有控制自己工作
步調(進度)的權利
Where possible, employees have
control over their pace of work;
我們鼓勵員工利用他們的技能且主動的
去做他們的工作
Employees are encouraged to use
their skills and initiative to do
their work;
在可能的情況下，我們鼓勵員工開發新
的技能，以幫助他們進行新的且具有挑
戰性的工作
Where possible, employees are
encouraged to develop new skills to
help them undertake new and
challenging pieces of work;
該組織鼓勵員工發展他們的技能;
The organisation encourages
employees to develop their skills;
當想要稍作休息時，員工可以說出來
Employees have a say over when
breaks can be taken;
徵詢員工的工作型態
Employees are consulted over their
work patterns.
低水平(層級)控制
Low levels of control
「控制」的風險因素是指，影響一個人在
兩個方面的程度－他們如何滿足其任務需
求，以及在一般狀況下，他們如何執行自
己的工作（也稱為自治）。
The risk factor of ‘control’ refers
to how much influence a person has in
how they meet their task demands and
how they perform their work in
general (also known as autonomy).
不必要的監督和監測水平，以及過多的
責任，但是過小的權力或決策權，以及
沒有或太少地說明工作是如何完成的，
將會導致應激反應（壓力的反應）。
Unnecessary levels of supervision and
surveillance, excessive responsibility but
little authority or decision making and little
or no say in how work is done can all lead
to a stress response.
應激是加拿大病理生理學家 Hans Selye於
1936年首先提出的。所謂應激是機體在各種
內外環境因素及社會、心理因素刺激時所出
現的全身性非特異性適應反應，又稱為應激
反應。應激反應指所有對生物系統導致損耗
的非特異性生理、心理反應的總和。這些刺
激因素稱為應激原(外部物質環境、個體的內
環境、心理社會環境)。應激是在出乎意料的
緊迫與危險情況下引起的高速而高度緊張的
情緒狀態。應激的最直接表現即精神緊張。
他將這些與刺激原關係不大的非特異性變化
稱為全身適應症候群（GAS），後來改稱為應
激（stress）。
一個人的任務必須是有意義的，多變化
的被賦予且允許適度的自主權。
A person’s tasks need to be meaningful,
varied and allow for an appropriate degree
of autonomy.
一個組織中的每個人（不只是那些在高
階職位的人們）會藉由工作團隊中利用
到的溝通與協商策略，感覺到他們在其
工作上有所產出，是有可能的。
It is possible for everyone in an organisation
(not just those in senior positions) to feel
they have input into their work simply by
the communication and consultation
strategies that are utilised in the work team.
重點整理
一.控制定義：
(一) 控制的風險因素是指工作者對於他們如
何達成任務要求和平常工作表現能夠影
響的程度。
(二)不必要監督、監測水平、過多責任、權
力或決策權不足與不足的工作說明，會
導致壓力反應。
(三)任務必須有意義，且允許適度的自主權。
(四)利用溝通與協商策略，能使其在工作上
有所成效。
二.控制標準：
(一) 員工能說出工作方式
(二)系統會反應出任何關注。
(三)員工有控制工作步調的權利
(四)鼓勵員工用技能且主動完成工作
(五)鼓勵員工開發新技能，以助於有挑
戰性工作
(六)徵詢員工的工作模式。
possible solutions
這個風險因素，意旨工作者對於他們如何
達成任務要求和平常工作表現能夠影響的
程度。
This risk factor addresses the level of
influence workers have on how they meet
their task demands and the way they
perform their work in general.
對於工作的控制程度低，存在高度的工作
要求且獲得太少來自同事或上司的支持，
會增加工作者產生壓力的可能性。
Low levels of job control, where there is high
work demand and low support from coworkers or supervisors, can increase the
likelihood of worker strain occurring.
有些職務本身就較難以控制，例如電話客
服中心，但任何組織都有可能採取一些措
施提高工作者對其工作的控制程度。
Some jobs are inherently low in control–for
example call centres–but it is possible for all
organisations to enhance workers’ control
over their work in a number of ways.
Possible solutions可能的解決方案
需要做出決定，是關於在工作場所中的實
際解決方案(控制措施)，以防止、消除或
者盡量減少對工作者有健康影響的職業壓
力來源。
Decisions need to be made about what
practical solutions (control measures) will be
used in the workplace to prevent, eliminate or
minimise the effect of occupational stressors
on worker health.
在組織層面上，控制以工作本身作為目標，
以及聚焦在工作設計、工作環境和工作條
件上。
At the organisational level, controls target the
work itself and focus on job design, the work
environment, and on working conditions.
由於風險因素中”低程度的控制”，組織
層面的解決方法針對了自我方向的程度，
允許投入決策，促進協商和溝通，並適當
的監督工作人員。
For the risk factor ‘low levels of control’,
organizational level solutions address levels of
self direction, allowing input into decision
making, fostering consultation and
communication and supervising workers
appropriately.
Choice/self direction選擇/自我方向的
＊一名工作者的任務必須是有意義的，是
有變化的，且允許適度的自我方向。
＊ A worker’s tasks need to be meaningful,
varied and allow for an appropriate degree of
self direction.
＊讓工作者有發言權說明自己的工作是如
何組織的，而不是強加方向。允許他們能
投入其中：
＊ Let workers have a say in how their own
work is organised rather than imposing
direction. Allow them to have input on:
★工作任務是如何被完成的（任務的順序
和時間的結果並不重要）
how job tasks should be completed (where
the order and timing of tasks are not critical
to the outcome)
★如何解決問題
how problems should be tackled
★他們的工作步調(進度)
the pace of their work.
＊確保工作者擁有能夠用來完成他們大部
分的目標的技能。有技能缺乏的地方，就
需要討論發展的機會。
＊ Ensure workers have the skills required to
achieve most of their goals. Where skills are
lacking, discuss opportunities for
development.
＊使用績效評價作為一個正向的機會，使
得工作者投入他們工作的方式，而不是只
專注於不足的表現。
＊ Use performance reviews as a positive
opportunity for workers to have input into
the way they do their work, rather than
focusing only on inadequate performance.
＊提供輪調的機會，使技能的發展和工作的
變化。
＊ Provide opportunities for job rotation to
enable skill development and job variation.
Input into decision-making投入決策
組織中的每個人都應該覺得他們有投入工
作 - 不只是那些在高階職位的人。這裡有
若干方法可以讓組織確保每個人都有對於
決策有所貢獻：
Everyone in an organisation should feel they
have input into their work — not just those
in senior positions. There are a number of
ways an organisation can ensure everyone
contributes to decision-making:
＊定期召開常態團隊會議，在這期間，工
作者可以投入跟他們工作有關的決策。
＊ Hold regular team meetings during which
workers can have input into decisions that
concern their work.
＊參與的工作者需負責團隊內的任務和決
定工作目標和預期的產出，角色，時限和
資源。
＊ Involve workers in the allocation of
responsibility for tasks within teams and in
determining work objectives and anticipated
outputs, roles, timeframes and resourcing.
＊提供做為代表者培訓來發展成領導人、
鼓勵參與和歡迎新的想法。
＊ Provide training to develop supportive
leaders who delegate and encourage
participation and welcome new ideas.
＊通過上述的方法來鼓勵員工參與管理。
＊ Encourage a participative approach to
management through all of the above.