一、緒論 1.1 研究動機與研究問題
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一、緒論 1.1 研究動機與研究問題 隨著經濟發展與科技的進步，加上高等教育的擴充對兩性教育提供均等機 會，連帶男女參與就業市場比例的機會已無明顯差異。然有些研究指出兩性在高 等教育科系的選擇卻有明確的差異，男性大都選擇以理工為主的自然科學科系， 反之女性大都選擇以人文商管為主的人文科學科系 (Charles and Bradley, 2002; 許雅玲，2008)。另一方面，以往文獻指出，勞動市場中一直存在著兩性薪資缺口 (male-female wage gap)，雖然此差異隨著女性教育程度的提升與勞動參與率的提 高而逐年縮小，但此差異仍然顯著的存在。 長久以來，會計系學生結構一向是陰盛陽衰，而會計師事務所一直是國內大 都數會計相關科系畢業生的第一份工作。五大會計師事務所的從業人員相同的也 是女性多於男性，每年新進的員工同樣以女性居多，然在高階職位上卻是男性遠 多於女性。換言之，若女性從業人員在事務所裡沒有遭受任何升遷上的障礙，理 論上，在高階職位上女性從業人員亦應多於男性，然真實的情況卻正好相反。根 據「會計師事務所服務業調查報告」中顯示，會計師事務所男性從業人員比例由 2004年的27.9％下降至2007年的27.3％，反之女性從業人員比例由1989年的72.1 ％上升至2007年的72.7％，然職務比愈高女性從業人員比例反而逐漸下滑，如 2007年男女執業會計師比例為67.7％及32.3%，男女助理人員比例為19.6％及 80.4%。陳冠妏 (2008) 以1996年及2001年行政院金融監督管理委員會「會計師 事務所服務業調查報告」資料庫之資料說明在各類型事務所中男女員工比例，女 性從業人員比例顯著多於男性從業人員比例。曾斯翰 (2004) 即說明因加班時數過 多造成會計師事務所離職率高，且女性離職傾向高於男性。 另一方面，男性從業人員的平均薪資係逐年上升，女性從業人員的平均薪資 係反而逐年下滑，男女的平均薪資比例由1989年的1.47倍擴大至2007年的1.49倍 1。張瑞當、羅悅文 1 (2001) 研究亦指出台灣地區之會計師事務所似乎可能存在著 根據「會計師事務所服務業調查報告」中顯示，2004 年男性從業人員平均薪資為 762,784 元，女 1 性別歧視，而歧視之來源則偏重於中南部地區、非六大會計師事務所、及目前服 務年資為5~20年之群體。陳冠妏 (2008) 雖說明在各類型事務所中男女員工比 例，女性從業人員比例顯著多於男性從業人員比例，且男性從業人員平均薪資高 於女性從業人員，卻未實證探討不同規模及類型之會計師事務所，在不同職務之 男女從業人員之平均薪資差異。基此，引發本文研究動機：以2004年至2007年行 政院金融監督管理委員會來探討不同規模及類型之會計師事務所，在不同職務之 男女從業人員的結構比例，進而平均薪資差異是否存在顯著差異。 性從業人員平均薪資為 519,354 元；1989 年男性從業人員平均薪資為 822,547 千元，女性從業人 員平均薪資為 550,652 元 2 二、文獻回顧 2.1 性別薪資差異文獻回顧 2.1.1 國內文獻 王麗容(1995)&Thomson(1980)社會學典範強調男性與女性的薪資分配是以 其在勞動市場所扮演的性別角色為依據，此為「性別社會化」的觀點。此觀點認 為性別角色的差別社會化是造成職業性別隔離之根源所在，亦即，社會規範結構 強調傳統母職責任和女性屬於家庭的性別角色觀念，並以社會化的方式形成女性 的價觀。而這個價觀有如一隻看不見的手，影響著女性的就業型態。 張晉芬(1995)&張晉芬、吳燕秋(2003)不論是出於政治的考慮（如，爭取婦女 選票或是受迫於民意代表的要求）、運動團體的遊說、現實的需要（婦女勞動參 與率偏低）、或是家長式的保護心態，政府對於女性的就業處境確實提出一些政 策、方案、或法案。本文並無法一一檢視過去所有與促進女性就業相關的政策或 法律。在有限的篇幅中，作者先利用官方及學術調查資料，說明婦女就業的處境， 並提出強調性別薪資不平等的問題。接著檢視政府「干預」的效果，主要是勞委 會的婦女勞動政策，「勞動基準法」（勞基法）、「就業服務法」（就服法）、 及「兩性工作平等法」（兩平法）。關切的議題是政策或法規對於促進性別薪資 平等的成效。 人力銀行(2005)男女薪資大不同！根據人力銀行的調查發現，男生平均薪資 37927 元，女生平均薪資 28363 元，男生比女生多了 9564 元，相差了 1.3 倍， 且男性上班族升遷的機會高於女性，這在強調兩性平權的時代相當不公平。「男 女大不同」這句話不只反映在兩性的個性、體力上，在職場上更是明顯。調查顯 示，男生上班族每月平均薪資為 37927 元，女生的平均薪資為 28363 元，而隨著 年資的增加，男女薪資比例更為懸殊，由於男性在職場上升官加薪通常較容易， 但有些女性工作了 10 年有可能只是基層員工而已。 台灣立報(2010)報導，根據勞委會最新發布的「女性僱用管理調查」以及「婦 女就業平等概況調查」顯示，在職場性別歧視上，女性在工作分配部分受到不公 平待遇為最多根據調查顯示，在性別歧視方面，事業單位有性別考量者以在「工 作分配」最高占 34.8％，其次為「薪資給付」占 14％；在「資遣員工」、「員工 福利措施」及「員工考核」方面，有性別考量之事業單位比率較低，都在 3％以下。 至於女性受僱者認為遭遇不平等待遇者以「調薪幅度」最高占 5.3％，其次為「陞 遷」占 5.0％；「資遣、離職或解僱」、「訓練及進修」比率較低，均不及 2.5％。 而在職場性騷擾方面，民國 98 年內有遭受性騷擾之女性受僱者占 5.4％，其中性 騷擾加害者（可複選）為「同事」占 2.5％、「客戶」占 2.1％、「上司」占 1.3 3 ％調查結果也顯示大多數（4.5％）女性受僱者並未提出申訴，主要原因是「尚為 可忍受的範圍（占 1.7％）」，其次是「怕丟工作（占 1.0％）」。勞委會所舉辦 的「女性僱用管理調查」、「婦女就業平等概況調查」2 項調查，於 98 年 11、12 月間以「事業單位」及「女性受僱者」為調查對象，回收樣本分別為 3,373 份、 3,026 份。 2.1.1.1 研究資料取得來源年度 范麗娟(1985)試圖了解當時台灣勞動市場男女薪資差異的形成原因，她以社會 學為出發點，提出衡量薪資的多項因素，為獲得性別歧視之客觀證據，建立男女 混合工資率迴歸模型，並採用民國 72 年「勞動力調查暨其人力運用調查原始資料」 進行線性迴歸分析。實證的結果發現性別變項的 beta 係數估計值高居所有變項的 第二位，所以認為台灣勞動市場中性別歧視現象十分值得關切。 林忠正(1989)以民國 73 年主計處的「勞動力運用調查」中初入市場者為分 析 對象，將工資之性別預期差異分解成「可解釋」、「職業分隔」、「同工不同酬」 效果等三個部份，發現對初入勞動市場而言，兩性同工不同酬（性別歧視）的情 況 非常嚴重。而且對人力資本相同的男女而言，女性進入專業性職業的機率僅及 男 性之半，但卻有較高機率進入傳統女性職業。 鍾谷蘭(1987)使用民國 75 年「勞動力調查暨其人力運用調查原始資料」，觀 察台灣勞動市場上男女薪資差異中「生產力差異」、「性別差異」、「職業隔離」 個人的比重，所採用的統計方法，基本上沿用 Gannicott (1986)的模式，並納入 Heckman(1979)的二階段估計法，以修正樣本選擇偏誤所造成的偏差，也就是觀 察 的比率倒數)之迴歸係數估計值是否顯著，結果發現並不顯著，所以 直接以最小平方法來估計，仍可維持估計的不偏及一致的良好估計特性。經實證 結果顯示男女薪資差異中 21.83%~41.63%可由「生產力差異」的部分來解釋； 58.37%~78.17%可由「性別差異」的部分來解釋；0.49%~10.89%可由「職業隔 離」的部分來解釋，就性別差異和職業隔離之比重來看，可知台灣性別歧視的現 象非常嚴重。勞動歧視方面相關文獻表示，大多數企業在僱用員工時認為女性勞 動者在某方面是不如男性勞動者，如男性勞動者適合從事高技術性的工作而女性 勞動者則較不適合且男性勞動者通常較女性勞動者更有機會升遷，因此在相同的 條件之下，將較不利於女性勞動者之就業機會與薪資。經由上述文獻表示，在特 定產業中女性進入勞動市場機會較男性低，且女性勞動者薪資報酬也較低於較男 性。 張敬業(2008)台灣產業不斷的發展與轉型，勞動力有效的運用已成為現今重要 的課題。然而，在產業的轉變及婦女意識的抬頭下，兩性薪資差異的問題更值得 加以探討。本研究依人力資本理論及勞動市場歧視理論來探討兩性薪資差異是否 有所變化，並利用 Mincer 薪資方程式來探討不同的解釋變數對薪的資影響程度又 4 如何？且運用 Oaxaca 薪資分解方程式來了解，歧視因素影響兩性薪資差異有多 大。本研究樣本資料係採用 2005 年台灣地區「人力運用調查」之橫斷面資料。其 結果發現： (一) 教育年數對女性薪資有明顯的改善； (二) 在技術密集產業對女性薪資有不利的影響； (三) 男女薪資以北部地區較其他地區者為高，而以南部地區差距最大； (四) 在技術密集的產業下，性別歧視依舊存在。 2.1.1.2 產業別 劉錦添(1989)嘗試以「職業選擇」解釋性別工資差異，將 1989 年台灣區人 力運用調查觀察樣本職業重分為五大類分析，結果發現在平均工資水準較低的兩 類職業中，不利於女性的工資歧視情形頗為嚴重。 余漢儀(1992)在「台灣地區就業市場性別待遇之研究」中指出，這些資料偏鉅 視分析，並不能進一步提供資訊了解性別歧視是如何透過雇主和員工的互動在就 業市場中運作。因此余漢儀即嘗試加上社會調查法來了解這個現象的內涵。加上 社會調查法後，發現目前台灣有所謂的潛在之差別待遇：有些機構會以「嫁妝補 貼」或「生育補助」的名目為誘因，提供那些自願離離職的女性員工一筆可觀的 金錢。有些機構另一項有意無意發展出的「重男輕女」的薪資貼補類型是僅有男 員工領有眷屬津貼雇主在招募員工時所設的性別偏好，如刊登人事廣告時，限女 性、男性。在限制女性的職務忠側重內勤文書，限男性的以外勤工作為主。 中正大學勞工研究所教授嚴祥鸞(2001)在「她們的真正平等工作權──同工同 酬到同值同酬的意義」的論文中特別指出，工作場所的性別區隔是社會制度以及 政策形塑的結果；本質上不只是原因，而是工作場所性別歧視的形式。而實際上， 所謂女性行業或職業，其所需的技能、努力、責任和工作條件、環境和男性的行 業或職業是一樣的，但是她們薪資就是比男性低。為達到兩性的薪資平等，必需 透過政策和法令的改革，才能改變。 台灣地區 1995 年婦女滿意度民意調查分析報告(1995)該研究以電話訪問方 式，對台灣地區年滿 20 歲以上成年女性進行調查。結果指出，已有工作的成年 女性，在被詢問到「若與公司裡做同樣工作的男性比較」時，45%表示男同事比 較有升遷的機會；46%表示男同事比較有接受訓練的機會；52%表示男同事的薪 水比較高。換言之，雇主對於從事同樣工作的女性可能存有差別待遇，讓女性感 受到組織歧視她們。 高長(1991)該研究的資料取自行政院主計處「人力資源運用調查」，以未滿 65 歲受僱於私人部門的勞動者為研究對象。作者以每小時的工資率為應變數，教 育程度、每週工作時數、婚姻狀況和性別等為自變數，進行薪資迴歸式的檢定， 5 探討男女的薪資是否存在差異的情況。研究結果顯示，在控制相關的自變數後， 性別具有顯著的解釋力，亦即就業市場中女性遭受到薪資上的性別歧視。 2.1.1.2.1 一級產業 周孟熹(1989)則使用民國 77 年「勞動力調查暨其人力運用調查原始資料」， 針對資料中所列的七大行業和六大職業，分別探討個別行、職業間男女工資差異 和性別歧視之情況，在統計上亦分別採用直線迴歸和逆向迴歸二項統計方法，以 收相互驗證之效。實證的結果似乎亦顯示台灣勞動市場上存在性別歧視之現象， 但除了農林漁牧礦水電業的女性受到較嚴重的差別待遇外，其餘類別之性別歧視 皆不如想像中嚴重。 2.1.1.2.2 二級產業 費景漢、曹添旺、賴景昌(1982)認為此種著重於個人屬性對「工資水準」的解 釋，忽略了勞工分化的屬性對於「工資不平均度」影響， 為了予以彌補，其特別 擬定了一個理論模型－所得分配模型，依據工人的屬性解 析工資不平均度，並利 用實際資料不平均度的合理成份與不合理成份。結果發現： (一)同級教育的男工平均工資高於女工平均工資，但其平均工資差異，近年 逐漸 呈遞減的趨勢。 (二)歷年的工資所得分配愈來愈平均。 (三)教育的直接效果越來越大，性別的直接效果越來越小，而教育此項評價 工資 差異的合理因素，其功能益形明顯。 劉鶯川(1989)運用 1987 年主計處之勞動力調查及其附帶之人力運用調查的 12 行職業分組的受雇人員，以工資函數之直接迴歸與逆向分析來研判工資性別歧 視，結果顯示製造業生產工人可能最嚴重，其次為商業服務工作者及服務業之生 產工人。 張晉芬(1993)該研究對一家員工接近 600 人的食品公司進行訪談和問卷調 查。研究結果指出，高達 83%的女性認為自己沒有升遷的機會，但卻只有 40%的 男性認為自己沒有升遷的機會。作者另以現職（課長、組長、班長、業務員、公 務員）為應變數，性別、省籍、教育程度、父親教育程度、年資、在公司的第一 個職務和部門別等為自變數，探討該公司現職的決定因素，研究結果指出在控制 相關自變數後，性別具有顯著的解釋力。由此可知，不管是員工主觀的認知或是 客觀的統計模型皆顯示該公司的女性遭受到性別歧視。 2.1.1.2.3 三級產業 陳詩韻(2005)本研究主要為研究在不同之產業中，男女薪資差異在勞動市場需 求面之主要影響因素，因此主要使用「薪資與生產力調查資料」，觀察台灣三級 6 產業發展概況及四大代表產業之結構轉變情況。研究結果發現，台灣已由工業為 主轉變為以服務業為經濟發展之主要產業，且在服務業之中，男女薪資差異現象 較小，較有利於女性之就業機會與薪資報酬。另外，為了瞭解產業結構轉變對女 性就業與薪資之影響，本研究使用 Panel Data，設立了迴歸模型加以分析，得到 之結果發現: (一)市場區隔現象是不利於女性之就業與薪資的原因之一。 (二)當產業擴大其規模時，有利於降低男女薪資差異的程度。 (三)在出口導向為主之產業中，女性之薪資相對於男性較其他產業有所提昇。 藉由實證分析之結果得知，產業特性、男女受雇人數、流動率、各業 GDP、進/GDP 及出口/GDP 皆為男女薪資差異之影響因素。各項因素對於男女薪資差異之影響情 形皆為不同，且對於男女薪資差異之影響效果除了出口/GDP 之外，其餘皆為效果 顯著。 許逸吟(2007)以往有關薪資報酬之相關文獻，研究對象多集中於製造業或所有 產業之整體平均趨勢，而針對金融從業人員薪資報酬之相關研究，則相對缺乏。 本研究嘗試以金融產業為研究對象，採用 Mincer (1974)人力資本薪資所得模型， 探討我國金融產業自 1988-2006 年，各教育別薪資報酬率及薪資差異之變化走 勢，以及性別、年齡及職業別等個人特性對薪資之影響是否產生顯著變化。研究 實證結果顯示，年齡及教育程度對薪資所得有正向顯著的影響，且教育報酬率隨 著教育程度的提高而增加，而在 2000 年至 2006 年間，碩士生之教育報酬率顯著 走升，並與大學、專科學歷者之教育報酬率差距明顯拉大，另教育程度為大學者、 專科者之投資報酬率，在 2004 年以降呈現顯著下降走勢。而女性相對男性而言， 對薪資造成負向之影響，然長期而言，性別所造成之薪資差異呈現逐步改善趨勢。 另外，職業別對薪資亦造成正向顯著的影響，而「行政及主管人員」對薪資所得 之正向影響最大，其次為「專業及監督人員」，「一般職員」則最低；值得注意， 所有職業別對薪資之影響皆在 2002 年以降呈現遞減趨勢，顯示職業別對薪資報酬 之影響力不如以往。 羅文輝(1998)針對新聞工作者整體的勞動條件所作的研究，問卷調查的對象包 括 1000 餘名的報紙、廣播及電視台的新聞工作者，詢問內容包括年齡、性別、省 籍、政黨、教育與收入等基本資料，及包括工作滿意度、自主性及專業性的自我 評估變項。在性別差異方面，研究發現：在廣播、電視及報紙三種媒體中，除了 廣播之外，男性的從業人員比例皆高於女性，三者總合來看，男性以 62.3﹪遠高 於女性的 37.7﹪。此外，在薪資上性別呈現顯著的差異，男性薪資平均為每月 1830 美元，女性則只有 1500 美元，（女性為男性的 82%）。羅文輝進一步從「年資」 來解釋這個差異，由於男性在媒體工作的平均年資為 10.7 年，而女性則是平均只 有 7.4 年，可能是造成新資差異原因。在工作自主性上，男性普遍比女性同意他們 的工作有完全或相當大的自主性。在工作滿意度及專業性自我評估上男女則是沒 7 有顯著差別的。 嚴祥鸞(1996)以社會文化制度的角度，依據行政院主計處民國 82、84、87 年 統計資料，描述和解析 1951-1997 年台灣勞動市場的行業和職業的性別化變動， 再根據個別行業的職業性別化現象相關研究進行討論。文中指出，女性原先被排 除在傳統男性的職業，一但進入傳統男性的職業，或進入新興的職業（如 高科 技），出現仍然從事女性工作的職業性別化的現象；嚴祥鸞強調，台灣勞動市場 之行業和職業性別化分工不僅鑲嵌在家務和工作場所，而且根植在社會文化和制 度，已形成制度的性別歧視。 林忠正(1988)男女新進人員的薪資確實有所差異，顯示台灣同工不同酬的現象 嚴重。根據對一家公有事業所做的研究，同樣年資的男女清潔工人，前者離職前 的月薪是 32,000 元，後者為 21,000 元，只有男性的三分之二。 廖書敏(2003)兩性薪資差異一直是大家關注的話題，從 1990 年後台灣的資料 來看，雖然兩性薪資差異有逐漸縮小的趨勢，但製造業與服務業的兩性薪資差異 趨勢線始終維持固定的差距，是否因不同的產業特性，使得製造業對男性必然較 具優勢，服務業對女性必然較有利？本研究首先參考 Fan and Lui(2003)的假說， 由於兩性先天上差異使得各有其相對優勢的部門，假設製造業為體力密集、服務 業傾向心智密集，由於男性體力先天條件較女性佳，在製造業較為有利，因此， 服務業的兩性薪資差異將小於製造業。在衡量方法上，除採用 Fan and Lui (2003) 分別將兩性薪資視為相同結構與可能不同結構下觀察，同時參考 Field and Eolff (1995)、Oaxaca (2001)將產業視為虛擬變數，用不同的指標衡量產業對兩性薪資 的影響。實證結果並不完全支持此項說法，推測是由於製造業與服務業並非以體 力密集/心智密集作為區分，男性在製造業非表示一定具有優勢，服務業非對女性 一定較有利。爲更了解產業特性與兩性薪資差異的關係，本研究進一步將各產業 內的員工分為代表管理階層的白領階級與勞力密集為主的藍領階級，實證結果發 現，製造業的白領階級，男性薪資相較高，白領階級女性員工薪資，在服務業相 對較高，但藍領階級方面，產業特性對兩性薪資的影響未有明顯的絕對關係。顯 示最初資料觀察到製造業與服務業兩性薪資的差距，非兩產業內員工的共同現 象，藍領階級在製造業與服務業兩性薪資差異的差距較不具一致性。 2.1.1.3 教育程度 許碧峰(2004)利用 1978-2002 年之《人力運用調查》，觀察台灣近二十多年 來之薪資差異變化，發現包含勞動者未觀察到能力報酬的大專教育溢酬自 1980 年 以後男性約下降了 30.1%，而女性亦減少了 9.2％。此外，男性與女性每年薪資方 程式之殘差項變異數亦呈下降趨勢。因此進一步檢測大專教育溢酬之減少，以及 性別間變化之差異是否因勞動者未觀察到能力(unobserved ability)報酬之變化。以 Chay and Lee(2000)之誤差分解模型(error component model)，假設勞動者本身 8 天賦並不隨時間而改變，在誤差項裡形成一永久性組成份子(permanent error component)；因此藉由相同天賦族群之薪資殘差變化，可估計勞動者未觀察到能 力報酬之變化。實證發現 1990-2000 年大專男性之勞動者未觀察到能力報酬約下 降了 11-30 %，女性則為 5-11％。而此男性勞動者未觀察到能力報酬的減少約解 釋了 10.0-31.3％之大專教育溢酬下降，女性則為 5.0-14.3％。而且因男性之勞動 者未觀察到能力報酬降幅大於女性，導致大專生的性別薪資差異減少。 江豐富(1988)在 1986 年台灣地區人力運用調查資料選出 65 歲以下，未婚 或 有偶且同居專門從事某種工作（非政府雇用或無酬家屬）已一年以上者，以勞 動 力預期參與的人力資本模式來研討國中程度的男女工資差異，他認為男性勞動 的 生命期間人力資本投資較女性高，可能是工資性別差異的主因。 周蒔霈(2006)在薪資的性別歧視分析中，並無證據顯示在「兩性工作平等法」 施行之後，薪資性別歧視的情況較為減緩。當使用「分解法」進行薪資差異分析 時，在本研究既定的模型下，發現在兩性的薪資差異中，有 73.89%是由於稟賦上 （Endowment）的差異，26.11%則可歸因於性別歧視。另由上述結果可以發現， 教育對性別薪資歧視具有平減的效果，也就是說，若女性可以得到更多的教育， 除有助於其人力資本的提升外，似乎亦能有效地改變性別薪資歧視的情況。 2.1.1.4 工作有酬時間 王素彎、連文榮(1989)該研究的資料取自行政院主計處的「勞動力調查報告」， 以「主要的工作有酬時間」40 個小時以上的勞動者為對象。作者以每月主要工作 的收入為應變數，年齡、婚姻狀況、每週工作時數、工作經驗、職業別、教育程 度、都市化程度和性別等為自變數，進行薪資迴歸式的檢定，探討男女的薪資是 否有不合理的現象。研究結果顯示，即使在控制相關的自變數後，女性的薪資仍 然低於男性，亦即就業市場中女性遭受到薪資上的性別歧視。 2.1.1.5 薪資差異縮小 徐美、陳明郎、方俊德(2006)近年來台灣男女薪資差距趨於縮小中，並呈現出 二項重要的經濟發展結果。其一是產業結構性變動，其二是女性就業者教育的快 速提升，造成產業內男女平均生產力顯著的差異變動和兩性薪資差異趨向縮小。 產業的技術進步和資本密集化，女性生產力上揚，使得重心智性產業和傳統重體 力性產業中，男女薪資溢酬型態轉變。本研究延伸薪資差異、歧視和產業結構變 動之研究，運用 1978-2003 年二十六年的「人力運用調查」資料，探討台灣產業 結構變遷，兩性生產力和性別歧視變動對於男女薪資溢酬改變的影響。實證結果 支持「伴隨經濟成長而來的產業結構性變動會造成男女薪資差異縮小」和「台灣 勞動市場對於女性薪資歧視的減少是造成男女薪資差異縮小的原因」之兩項假 說。1978-2003 年整段期間來看，男女平均生產力差異解釋男女薪資差異的比例 9 呈現逐年增加的現象，無法解釋而歸於性別歧視的比例則呈逐年縮小。相鄰兩年 之跨期男女薪資差異變動之分解推估值均為負值，且其絕對值呈現逐年上升的趨 勢，表示女性生產力相對男性生產力在提升中，亦即女性薪資成長速度大於男性 薪資成長速度，因而產生男女薪資差異逐年縮小的結果。 聯合晚報(2010)儘管女性投入職場比例增幅大，但是「男女」薪資仍然大不同， 十年來，男女性經常薪資差距已由 89 年的 24.2%逐年降到 98 年的 17.8%。若與 美、日相較，97 年我國女性薪資為男性薪資的 81.7%，高於美日的 79.9%、67.8%。 另一方面，勞委會針對事業單位與女性受僱者的調查顯示，受訪事業單位有 34% 因為性別進行「工作分配」，14%「薪資給付標準」也有差異。但是女性受僱者 自認因為性別而在「工作分配」受到不平等對待只有 2.5%，因為「調薪幅度」受 不平等待遇者為 5.3%，勞資感受略有差距。 經濟日報(2010)行政院主計處調查，過去十年女性平均每月經常性薪資成長 17%，成長幅度比男性高，但 2008 年的平均每月經常性薪資還是只有男性的八成 左右。學者認為，性別歧視難消，是兩性薪資差異主因。根據主計處「受雇員工 薪資調查」顯示，2008 年女性平均每月經常性薪資為 3 萬 2,466 元，比 1999 年 的 2 萬 6,657 元成長 21%，遠高於男性過去十年從 3 萬 6,056 元調漲至 2008 年 的 3 萬 9,728 元，約一成的成長率。但即使女性每月經常性薪資成長率是男性的 兩倍，目前台灣女性的每月經常性薪資還是約維持男性的八成。台灣大學國家發 展研究所副教授辛炳隆指出，台灣男女薪資有別，除女性工作內容主要以行政職， 而非執行、管理角色外，職場的性別歧視還是難以根除。不過從國際趨勢來看， 各國女性平均薪資大約是男性的六成到七成，台灣近幾年女性意識抬頭，且政府 持續推動性別工作平等法，讓兩性薪資的差距縮小至不到二成。 經濟日報(2006)1980 年代到 1990 年代，整體而言，男女薪資不平等的現象 逐步改善。但 1990 年代中期後，同為大學畢業的男女員工，薪資差距卻稍微擴大。 這代表近來女性在各領域開始和男性平起平坐，但大部分女性在職場上仍受到不 公平待遇。1990 年代中期左右，男女薪資差距從 15 年前的 35%縮小至大約 25%， 但從 1990 年代中期之後，受過大學教育的女性與資歷相當的男同事，薪資差距反 而稍有增加。高中以下女性和男性的薪資差距也僅微幅縮小。例如經濟政策研究 所（Economic Policy Institute）的資料顯示，去年有大學學歷、年齡在 36 至 45 歲的員工中，女性員工的時薪只有男性員工的 74.7%；十年前女性的時薪尚有男 性的 75.7%。還有一個奇怪的現象，愈是高所得的領域，男女所得差距愈大。例 如去年薪資排行在所有女性前 5%的人，時薪大約為 36 美元，年薪則有 9 萬美元。 但同樣薪資在所有男性前 5%的人，年薪卻達 11.5 萬美元，兩性的差距達 28%。 女性薪資未增加的原因很複雜，受歧視和自己的選擇都包括在內。據美國勞工部 統計，近年選擇在家專職照顧小孩的婦女愈來愈多，尤其高學歷的婦女最多，所 以失去高薪工作機會的機率也提高。 10 2.1.1.6 工作年資 1111 人立銀行(2005)根據 1111 人力銀行調查結果顯示，男生平均薪資 37,927 元，女生平均薪資 28,363 元，男生比女生整整多了 9,564 元，男生是女生 的 1.3 倍，女生薪資只有男生的 75%，比例和去年幾乎相同，呈現極度不公平狀 態，不過和去年相比男女薪資都有小幅度增加。而隨著年資的增加，男女薪資比 例更為懸殊，由於男性在職場上升官加薪通常較容易，年資越久薪水越高，而有 些女性辛苦工作 10 年，有可能仍是基層員工，差距自然越大。根據 1111 人力銀 行針對女性薪資做調查，月薪 2.5－3 萬元佔 26.93%、月薪 2－2.5 萬元佔 26.79%、月薪不到 2 萬元佔 15.43%，顯示出有高達 6 成 9 的女性，每個月薪水 不到 3 萬元。 104 人力銀行(2003) 男女新鮮人對起薪的預期有顯著的差異！有 50.1%的女 性社會新鮮人，認為起薪會低於 25,000 元；但只有 22.6%的男性社會新鮮人，認 為起薪會低於 25,000 元。調查結果顯示，在新鮮人對起薪的預期上，男性社會新 鮮 人 顯 然 比 女 性 有 自 信 的 多 。 有 21.4% 的 男 性 社會新鮮人，認為起薪會在 30,000-35000 元之間(女性 8.3%)。另外還有 10.2%的男性社會新鮮人，認為起薪 會在 35,000-40,000 元之間(女性 4.3%)。男女對起薪的「自信」，的確會影響社 會新鮮人的實際起薪。以 2002 年的社會新鮮人平均月薪來看，男性平均為 30,368 元，女性平均為 25,535 元，相差了近 5000 元。不難想像在這個男女「學歷、能 力、付出」都相當的時代裡，男女薪資卻始終有如此大的差異，並非是企業故意 給予女性虧待，而是與一開始要求起薪時，男女持有不同的自信及要求水準，有 絕對的相關。 勞委會統計長林麗貞(2009)表示，女性勞工在薪資、升遷、考績、工作配置、 福利措施等項目，認為在性別上有差別待遇的比例比較高，但與往年相較，則有 「略為下降」的趨勢。林麗貞強調，在剛步入職場時，男女的薪資並沒有明顯的 差異。但由於男性比較容易獲得升遷機會，女性則常因為結婚、懷孕等因素中斷 工作年資，使得兩性的薪資差異隨著年資逐步拉大。在薪資方面，有超過 7 成的 女性勞工在去年並未調整薪資。有 6.7％的受訪者認為有性別差別待遇，20.9％的 受訪者則認為沒有。 在工作分配方面，受訪者也普遍認為男性在職場上較易獲得外勤等相對重要的工 作，有 3.3％的受訪者認為有感受到性別差別待遇，勞委會所公佈的調查以私人企 業的女性勞工作為調查對象，採分層隨機抽樣通信調查，有效樣本有 7107 份，在 95％的信賴水準下，誤差為正負 1.2％。 TVBS 記者蘇瑜棻(2007)研究專家：「我們發現，在大學畢業的第一年，女性 的收入，就已經比男性少，大學畢業的 10 年之後，這個差距變得更大了。」專家 說，大學剛畢業的時候，女性的年收入大概只有男性的 80%，就業 10 年後，女性 11 的年收入，居然只有男性的 69%；1960 年代，女性的收入，大約是男性的 59%； 到了 90 年代，上升到了 87%。值得注意的是，過去幾年，女性收入的成長，卻呈 現停止現象；有人認為，薪水有差，代表了性別歧視，但也有人分析，女性會傾 向於選擇較低收入的職業，譬如教育界；男性則普遍 會想做高收入的行業，像是 機械或者金融業。還有一個，那就是女性往往被家庭綁住，無法長時間投入工作， 這也是無法獲得高薪的原因之一。根據追蹤研究，光是去年，女性 CEO 的數字， 就下降了 14%到 15%。記者：「14%到 15%，聽起來沒有很多啊？」研究專家： 「是啊，但卻是朝著錯誤的，方向發展。」分析各國的兩性薪水比例，幾乎都是 男高女低，南韓的女性薪水比男性低了 44%，香港低了 22%，日本女比男低了 40%。專家認為，唯有塑造對女性更為友善的工作環境，讓更多女性有機會成為 主管，也讓她們有時間照顧家庭，才有機會縮短薪水差距。 2.1.2 國外文獻 Truman、Baroudi(1994)進一步地以資訊系統部門之管理階層為對象，以了解 此一具高度專業技術的資訊管理高階管理領域中，是否存在性別歧視。他們提出 兩個測試的主要議題： 1. 當能夠解釋薪資差異的人力資本因素都已控制時，男性薪資是否高於女性薪資。 2. 當能夠解釋不同工作層級的人力資本因素都已控制時，男性的工作層級是否依 舊高於女性的工作層級。 其所指的人力資本因素，包含教育、年齡、及在資訊系統部門的服務年數等項目。 實證結果認同第一個議題，否決第二個議題，也就是說擁有相同人力資本因素的 勞動者，不會因性別而進入不同的工作層級，但卻會因性別而獲得不同的薪資， 此顯示該領域可能存在著性別歧視。 Gannicott(1986)曾融合 Oaxaca(1973)&Malkiel & Malkiel(1973)的觀念，將薪 資差異分為稟賦差異(endowment)及歧視兩部分，以台灣勞動市場為對象，使用 1982 年-包含 10970 位男性和 6156 位女性之官方勞動力調查資料，並納入教 育、工作經驗、婚姻狀況、公司大小、工作時數、產業、職業等個人及制度性變 數進行分析。迴歸分析結果顯示， 40.3%的薪資差異可由性別間稟賦差異來解釋， 而其餘的 59.7%雖然無法完全歸屬於性別歧視，但 Gannicott 認為台灣女性在勞 動市場上所受到之不平等待遇，是相當嚴重的。 Ilgen、Youtz(1986)&Kanter(1977)在個人的職業生涯成就中職業生涯良師 (mentors)和贊助者(sponsor)扮演了很重要的角色，而大部份職業生涯良師和贊助 者通常會選擇賦予和自己社會背景相同者－男性－較大的職責，因此男性工作者 在各部門或子公司間協調事務時可以有較大的空間展現才能，反觀女性受到提攜 的機會不多，所以接觸跨部門活動的機會相對較少，且女性長久以來接受低薪資 及低生產力的職位，不是組織中主要的角色，因而被排除在正式與非正式人際關 12 係網路上。 O’Neill(1990)在其探討「婦女與薪資」中指出，每年全職工作之男女薪 資比 率為 1:0.6。 DeFiore、Hermsen、Kowalewski & Vanneman (1997) 以宏觀的角度探討男 女薪資差異，發現職業整合（occupational integration）與性別薪資差異有很 強 的關連，完全的職業整合將消除薪資差異。 北卡羅來納大學社會學教授柯恩 Philip Co-hen(2006)表示，所有女性在職場 都會遇到「玻璃天花板」的問題，但如果能突破這個障礙，「就能幫助其他女性 同僚。」 ，女性若能晉升到高階主管之列，公司裡其他女性員工也能跟著受惠。 不僅薪水提高，且和男同事的薪資差距也會縮小。但平均而言女性的薪資仍比男 性低 20%。研究也發現，女性若擔任中、低階主管，對同性員工的薪資則無太大 影響。 (2007)一向重視女權的芬蘭，女性平均薪資仍只有男性的 80%，甚至在最新 出爐的歐盟男女薪資差距的調查中幾乎敬陪末座，殿後的只有塞埔勒斯、斯洛伐 克、愛沙尼亞、和德國，芬蘭位居倒數第五名，而鄰國瑞典在這個指標上，則排 在歐盟的中間，不像芬蘭那麼難堪。重視男女平權的芬蘭，人們還是很難擺脫「男 女工作領域不同」這種潛在觀念，而男性佔多數的工作領域，似乎就是比女性佔 多數的領域，平均薪資高，有位受訪者就表示，曾聽到自己的女兒跟兒子說：「你 是男的，你當醫生，我是女的，我當護士。」她無從得知孩子這樣的分野從何而 來，至少家裡從來沒有灌輸過，也許是生活環境，也許是電視電影，無論如何， 潛移默化的力量，十分驚人。 2.1.2.1 種族差異 Oaxaca(1973)曾採用 1967 年美國的經濟機會調查資料(Surveyof Economic Opportunity)，以了解種族、性別之間為何會產生薪資差異，並針對性別歧視的部 分，測試歧視之嚴重程度。在歧視衡量方面，Oaxaca 透過歧視定義—同工不同酬 的概念下，建立可採用統計迴歸分析的薪資差異分解式，在納入各種可能變數(教 育、勞工群體、產業、職業、健康狀況、工作時數、遷移次數、婚姻狀況、都市 領域、地區等)以達成「同工」之環境後，仍無法解釋之薪資差異的部分，則可視 為歧視。而研究結果顯示，歧視占薪資差異的部分-白人為 58.4%；黑人為 55.6%， 證實性別歧視現象十分嚴重。 2.1.2.2 工作時數及績效 Malkiel、Malkiel(1973)&Mincer、Polachek(1974)&Becker(1985)認為，人力 資本差異是造成性別薪資差異的主要成因，而實證上亦顯示，大約有 33%~40%的 13 薪資差異，可由性別間實際工作經歷的差異來解釋。另外，Wood、Corcoran & Courant(1993)以密西根大學法學院 1972~1975 年的畢業生，畢業後第 15 年之 年薪為對象(包括 803 位男性及 81 位女性)，探查導致性別薪資差異的原因。在 實證上，作者沿用 Oaxaca 的概念，將性別薪資差異分為可解釋及不可解釋兩部 分，而使用的變數則包括人口統計特性、法學院成績、家庭狀況、工作時數、工 作經歷及工作領域等六大部分。迴歸分析的結果顯示，這些變數能解釋 74%的薪 資差異，而其中較具顯著的影響因素為工作時數、工作經歷-因育兒而從事半職 (part-time)工作月數等兩變項，由此可說明育兒責任(家庭因素)對女性之工作經歷 和所得，存有很大的負面影響。實證結果發現在具高度專業性組織之律師領域中， 女性只能賺取男性薪資的 61%，而性別歧視現象依然存在。 David Neumark (1999)此研究以控制績效來衡量兩性起薪差異，不論男性或 女性，即使最後績效相同，比起白人工作者皆受到較低薪資的待遇。此研究 加入 “ 績 效 ” 的 衡 量 和 控 制 ， 或 許 可 以 支 持 薪 資 差 異 所 反 映 的 偏 好 歧 視 （ taste discrimination）。如果雇主基於期望的生產力或績效，而弱勢團體的平均績效 的 確 低 於 其 他 團 體 ， 那 所 估 計 出 來 的 薪 資 差 異 即 可 反 映 統 計 歧 視 （ Statistics discrimination）。然而，此研究中的女性平均績效高於男性，因此統計歧視在 此 無法解釋性別起薪的差異。此種情況下，此研究亦指出，勞動市場或雇主對某 特 定團體的資訊接收較差的資訊而導致薪資差異，為較具中肯的因素。勞動市場 中，雇主所接收到的男性資訊優於女性，此可解釋為何男性的起薪高於女性。 經 濟 日 報 (2010) 根 據 聯 邦 統 計 局 ， 2008 年 德 國 女 性 平均工時較男性少 23.2%，即每名女性一年需要多勞碌 3 個月，才能賺到一樣的薪水。歐洲聯盟的平 均薪資差是 18%，只有愛沙尼亞、捷克、奧地利和荷蘭在同工同酬方面表現較差。 義大利在歐盟27 國中，男女薪資差異比例最小，僅 4.9%，斯洛維尼亞8.5%、比 利時與羅馬尼亞9.0%、馬爾他9.2%。英國則為 21.4%。 2.1.2.3 人力資本 Baroudi、Igbaria(1994)探討資訊系統人員之性別在職場成就上之差異，同時 亦調查男性與女性資訊系統人員在人力資本（年齡、教育程度、組織及職位以及 在資訊系統工作之年資）上之相異與相似之處，其目在於瞭解這些差異對男女性 工作表現之影響，其結果發現即使已將人力資本控制住，女性資訊人員在組織中 的職位及薪資仍然較低，且離職意願偏高。 Bergmann & Darity(1981)指出當具有歧視的男性員工強迫與女性員工工作 時，將影響士氣與生產力，將使雇主不情願雇用女性員工。在這種情形下雇主雇 用女性員工，將支付較少的薪資以補償男性員工生產力的降低。另外，女性員工 的生產力亦將因在職訓練(OJT) 的支援較少而低於男性。如此一來，使得原本能 14 力、生產力與男性員工相同的女性員工生產力下降與薪資差異。 Cain(1976)&Lazear and Rosen(1990)均認為男性在市場上的工作機會多於 女性，而且雇主較偏愛雇用男性，因為雇主對應徵者無法獲得完整資訊時，會使 用性別來預測該勞動者未來工作成就及其離職或缺席之可能性，雇主認為女性在 勞動市場的生命週期與穩定性均不及男性，即使提供職業訓練等相關投資，欲增 加其穩定性使其多留於其職位上，結果仍無法如願。因此，在追求最大利潤之前 提下，雇主喜歡雇用相同教育程度之男性，而不喜歡雇用女性。 Schwartz(1989)指出受過高等教育的女性可能因為工作的不確定性而有較高 的離職意願，同時也可能因結婚、生育、照顧小孩而中斷職業生涯，使得她們每 一次都要重新累積人力資本，因此女性在組織中有較高的離職意願及較低的忠誠 度。 Auster(1989)主張個人在目前工作上所獲得的報酬是來自於對教育、工作訓練 的投資，而男女性在工作上之所以會有不同的結果，乃是因為女性所累積的人力 資本（例如：來自於工作訓練時所獲得的知識與技能、持續的工作經驗）比男性 少的緣故。 Igbaria、Greenhaus(1992)由於教育和經驗之投資決定了工作之技能（或生產 力），進而決定了工作的報酬，普遍的情況是，男性通常擁有較豐富的工作經驗、 較高的教育程度、較多的工作訓練機會以及較少的職業生涯中斷機率，因此與女 性相比，男性有較高的投資報酬率。 Weinberger (1999)指出 Paglin & Rufolo (1990) 認為女性選擇較少的數 科系為教育主修的性格傾向，可解釋性別薪資差異。然而 Weinberger (1998) 發現在同一數理主修中，白人女性薪資少於白人男性 9 個百分比，顯示其中有 矛盾之處。因此，Weiberger 在其延續的研究中做樣本控制後，便發現除了科 因素外，仍有其他因素是勞動市場的評價標準。另外，擁有數理科系背景的女 較其他科系的女性高薪，且較無勞動市場薪資性別差異的困擾。 理 卻 其 系 性 Mincer、Jacob(1974)認為男女性的工作經驗－尤其是非正式的工作訓練或是 在職訓練－更足以彰顯工資的差異。由於教育和經驗之投 資決定了工作之技能 （或生產力），進而決定了工作的報酬，普遍的情況是，男性通常擁有較豐富的 工作經驗、較高的教育程度、較多的工作訓練機會以及較少的職業生涯中斷機率， 因此與女性相比，男性有較高的投資報酬率。 Wood et al.(1993)以密西根大學法學院 1972-1975 年的畢業生，畢業後第 15 年之年薪為對象，探討性別薪資差異的原因，結果指出具有高度專業性知識的律 師領域，女性只能賺取男性薪資的 61%，且有 24%不可解釋，律師界也確實存在 15 著性別歧視。 Truman、Baroudi(1994)指出高度專業技術的資訊管理高階管理中，擁有相同 人力資本因素的勞動者，雖不會因性別而進入不同的工作層級，但卻會因性別而 獲得不同的薪資。 Dipboye(1987)則是提到女性擔任的職務通常薪資較低、工作訓練機會較少且 地位亦較低。根據人力資本理論，所有職業群體的投資報酬率應該平等，但上述 實證資料皆顯示出，男性的投資報酬率比女性來得高。 Neuman、Weisberg(1998)從管理階層來觀察男女薪資差異，其結果發現以 色列管理階層的男性薪資比女性高 36%，其中稟賦差異占 27.9%，歧視占 72.1%。 Heywood、Nezlek(1993)控制了教育程度、年齡、婚姻、種族、產業、人口 及勞動力等因素後，男性薪資仍高於女性 25%-47%，所以性別歧視程度還很高。 O’Neill and Polachek(1993)探討人力資本中經驗與教育對工資的影響，其指出因 為個人的努力與雇主歧視的降低，使得在職訓練所累積的人力資本對女性的影響 越來越大，性別歧視有下降現象但仍存在。 Petersen、Morgan (1995)針對工作類別、公司類別與職業類別三個層次所 作 的性別薪資差異研究顯示，職業類別對性別差異的影響最大，而工作類別的影響 最小、最不重要。 Gannicott(1986)融合 Oaxaca(1973)&Malkiel、Malkiel(1973)的觀念，將薪資 差異分為稟賦差異(endowment)及歧視兩部分，以台灣勞動市場為對象，使用 1982 年-包含 10970 位男性和 6156 位女性之官方勞動力調查資料，並納入教育、工作 經驗、婚姻狀況、公司大小、工作時數、產業、職業等個人及制度性變數進行分 析。迴歸分析結果顯示，40.3%的薪資差異可由性別間稟賦差異來解釋，而其餘的 59.7%雖然無法完全歸屬於性別歧視，但 Gannicott 認為台灣女性在勞動市場上所 受到之不平等待遇，是相當嚴重的。王素彎與連文榮(1989)利用 1984 年的人力運 用調查資料來檢測台灣勞動市場性別薪資差異的程度與型態，研究顯示男女薪資 不只在起始薪資上有顯著的不同，在相同生產力下女性仍然低於男性，由此可知 台灣勞動市場上仍有濃厚的性別歧視存在。范麗娟(1985)試圖了解當時台灣勞動市 場男女薪資差異的形成原因，她以社會學為出發點，提出衡量薪資的多項因素， 而後為獲得性別歧視之客觀證據，建立男女混合工資率迴歸模型，並採用民國 72 年「勞動力調查暨其人力運用調查原始資料」進行線性迴歸分析。由實證的結果 發現性別變項的 beta 係數估計值高居所有變項的第二位，故認為台灣勞動市場中 性別歧視現象十分值得關切。 Becker(1974)&Mincer(1960)’(1974)&Polachek(1978)’(1981)江豐富,1988;高 16 長,1993）。Polachek(1978、1981)發現在同樣的環境條件之下，在高等教育方面 的投資女性較男性略遜一籌；高長（1993）用 Oaxaca(1973)分解法對 1989 年台 灣個體資料估計，也發現教育程度的差異也是兩性薪資差異的主要成因；江豐富 （1988）在 1986 年台灣地區人力運用調查資料選出 65 歲以下未婚或有配偶且同 居從事某種工作(非政府僱用或無酬家屬)已一年以上者，以勞動力預期參與的人力 資本模式研討國中程度的男女工資差異，他認為男性勞動的生命期間人力資本投 資教女性高，可能是工資性別差異的主因。除了上述教育程度不同的因素外，產 業結構轉變之故也造成兩性薪資有所差異。在國內相關文獻吳惠林（1985）指出 勞動生產力的提升中直接由產業結構變動所造成的效果有逐漸增加的趨勢，在生 產力提高的情況下，對勞動者的薪資也會隨著提高，因此在性別薪資上對男女的 薪資報酬增加程度也會有所不同。李誠（1980）研究調查台灣 122 家製造業廠商， 此研究結果表示約有三分之二的廠商只僱用男性從事專業性、管理性及技術性工 作，而女性則是集中在紡織、成衣業的低薪工作。 Truman、Baroudi (1994)針對美國資訊經理人性別差異的研究結果指出，在 年齡、教育程度及工作經驗等變數皆已控制住的情況下，男性的薪資仍顯示顯著 的大於女性薪資；此外，在工作職級（job level）上，男女性則無顯著差異。曾歸 納一般上常使用的歧視研究之理論架構，可分為三種觀點：經濟、社會學、和心 理學觀點： (一)經濟上之觀點：通常由人力資本及資本形成過程的差異來解釋性別薪資的不 同，例如：女性由於家務責任，會出現較高的離職率及缺席率較少的工作經驗工 作訓練等特徵，因而導致女性人力資本價值降低，而賺取相對於男性較少的薪資。 然性別的差異，若無法以人力資本的差異來完全解釋時，其剩餘的部分，則歸因 於歧視。 (二)社會學之觀點：認為性別歧視的來源有兩種：其一是歧視者與被歧視者間的權 利基礎不同所引起的，因為工作場所中男性大多佔據了支配性的位置，為了維護 其既得利益，會盡力打壓女性在工作場所中權利的增長。另一種看法則認為，依 「性別」而給予差別待遇，是由於社會結構或經濟結構上的差異所引起的，例如 薪資差異可能是男女在產業或職業上不同的僱用比例，或是經由組織特性(組織規 模大小等)等因素所造成的。如果女性在組織中大多集中在較低的職位，那就會產 生與男性在薪資上的明顯差距。然此種差異若是因結構上的特性所形成，則不可 視為歧視；但若這些結構上的特性，反而成為兩性平等的障礙，那就是歧視了。 (三)心理學的觀點：集中在個人的知覺、認知，以及行為的偏見所導致的歧視行為。 例如對男女性別角色的刻版印象，或社會化過程所導致個人對本身責任及角色的 認知，而這些認知會逐漸形成男性應以工作為重，女性應以家庭危重的普遍社會 意識，因此，男性會排斥工作中的女性，而女性也會認同自己在工作中的附屬角 色。 17 國際網路工會世界婦女委員會(2006)有關男女薪資差異，同工不同酬由來已 久。在非洲，即使女性接受與男性相同的教育，在觀念影響下，女性仍有極大比 例走入家庭，擔任起照料家庭的責任。 在日本，即使政府推動兩性平等法案，同 工不同酬仍然普遍存在於職場。與其它區域相較，歐洲的男女薪酬差異較小，這 可稱為是歐洲女性勞工的成功，不過這項成績不能夠自滿，薪資的差異仍有縮小 的改善空間。 2.1.2.4 政府政策及資本主義 Acker(1989) 強調，如果政府不積極訂定政策，改變社會性別階級的階層化 環境，同值同酬的假設不變，性別階級的階層化的結構依舊存在，工作性別不平 等就沒有消除。Armstrong 和 Armstrong (1990)也強調，政府在工作性別不平等 的回應和態度很重要。Armstrongs (1990：113-115)指出，政府不但可以公共政 策規範公共部門的正式經濟，也可以公共政策規範私人企業的正式經濟。同時， 政府可以公共政策規範私領域的家庭結構。加拿大的女性主義學者對於政府是否 與女性站在同一邊，有不同的意見。自由派的女性主義學者主張，政府是中立的， 可以提供保障、服務、以及立法的。相對於自由派女性主義學者的主張，激進派 女性主義學者則主張，" 政府不是和女性站在同一邊的，政府對工人階級的關心超 過對女性的關心"(Smith, 1977:25)。Randall(1988)則認為政府已失去自主性，完 全是男性宰制的關係和結構。 Brenner(1987)&Acker(1989)&Blum(1991)批評，同值同酬的策略係以資本主 義勞動市場的階層化的分工和薪資區隔為假設前提，資本主義勞動市場的本質沒 有改變，階級的改變不大，同值同酬立法意義不彰，即同值同酬應包括性別和階 級（還包括族群），否則會產生專業女性和底層女性事務人員的區隔。 Hartmann、Roos、Treiman(1985)&Paul(1989)同值同酬的爭議在西方一直存 在著，爭議的焦點是贊成者和反對者詮釋同值同酬的概念不同。贊成者主張男、 女被區隔在不同的職業，但是經過工作評鑑認定，兩者的工作技術、能力、工作 條件都「相當」，則應獲相同的薪資，因此同值同酬立法有必要 (Hartmann, Roos and Treiman,1985)。同值同酬的爭議約包括市場和歧視、薪資差距、性別區隔、 女性工作的低估、以及工作價值的評估幾個面向（Paul，1989）。贊成者批判市 場的運作充滿性別歧視，性別區隔，以致產生性別薪資差距、低估女性工作。反 對者多數是經濟學者，則從自由經濟市場和性別人力資本差異反駁，勞動市場一 如消費市場是自由競爭的，薪資的高低源自市場的供需以及個人技術的資本而 定，無關乎市場歧視和性別（Paul，1989：39-61）。其次，爭議最大的是工作評 估制度。包括如何評估？如何建立可比較的價值？工作本身是否就有價值？反對 者的假設有下列幾項：如果工作本身不存有價值，我們即無法客觀的評估或比較； 基本而言，可比較的價值和市場是不相容的，因此只能擇其一；歧視無法救濟， 18 可比較價值也不能消除之；同時，公平著重機會，並非結果（Paul，1989：109-122） 。 Cameron、Heckman(1998)。這兩位作者並發現，這種改善家庭經濟體質的 作法遠比教育補助或救濟金有用。公部門的工作穩定，工作場所相對較為友善， 讓更多的女性有機會進入，是逐漸達成性別經濟平權的可行方案。有很多的女性 確實是一人成家，當然也就需要有一份收入適中的工作以維持生計。多數的女性 生活在有其他男性的家戶中。當這些女性獲得平等的待遇時，所改善的是整個家 庭的經濟狀況時，對於整體的家庭福祉和社會的發展也都有正面的影響，而不只 是達到促進女性就業的目的而已。 Bergmann(1974)提出此假設，以雇主的角度來詮釋性別的職業隔離現象， 來說明女性勞動者受困於某些低薪職業中的處境。所謂過度擁擠是指某種特定 質的勞動力供給量太多，而需求量太小，因而產生失調的現象。因此，如果求 女性大於市場需求，將造成性別薪資差異；若女性勞動市場沒有過度擁擠，而 場沒有歧視，兩性薪資將會平衡到同一薪資，但勞動市場的歧視已抵消兩個市 的自由流動性。 用 性 職 市 場 Bergmann(1987)卻主張， 同值同酬策略的公平薪資是沒有歧視的自由經濟 市場結果，會減少女性的貧窮。同時，Bergmann(1987：47)也強調，同值同酬的 工作評鑑認定和無歧視市場的正統理念是和諧的，每個職業的薪資最後仍依照職 業要求的人力資本而定。同時，Bergmann (1989)批評，反對同值同酬的經濟學家 的論點，僅根據薪資和價格組合的抽象模型，這些抽象模型並沒有包含與經濟關 係相關的社會和心理因素。此外，Bergmann (1989)表示，同值同酬的實施不會扭 曲，只會有助於勞動市場的改善。 2.1.2.5 產業別 Fan、Lui(2003)採 1981-1991 年對香港人口普查資料作實證，探討香港服務 業蓬勃發展與性別薪資差異縮小是否互為因果關係，其結果發現香港性別差異縮 小與產業對勞動需求力的不同有關，且以服務部門為大宗的趨勢讓女性薪資相對 過去更具優勢。 Fields、Wolff(1995)根據美國 1988 三月的普查所作的研究發現，當控制員 工生產力特質後，兩性薪資依產業別有顯著差異。另外，以各產業之女性做 比較， 其薪資差異並不小於各產業之男性薪差異，且男女性薪資差異間存有高度 相關。 平均而言，女性薪資只有男性薪資的 65%，其中，12-22%可以產業別兩性 薪資 差異解釋；15-19%可以產業別兩性人數分布解釋。因此，產業因素的效果即 可 解釋約 31%-38%的性別薪資差異。此研究亦可看出兼職（part-time）的女性 有 集中在低薪產業中的傾向。 19 2.2 會計師產業性別薪資差異文獻回顧 2.2.1 國內文獻 石倉安(1999)參考之前研究彙總出台灣五大會計師事務所女性審計人員可能 面臨到的四個升遷障礙，包括性別歧視、性騷擾、家庭與工作衝突和缺乏良師益 友 (mentor) 等，以問卷調查方式蒐集實證資料，並進行統計分析。實證結果顯示 僅有工作與家庭衝突得到支持，即工作與家庭衝突是目前五大會計師事務所女性 審計人員所共同面臨到的升遷問題。 張瑞當、羅悅文(2001)分別以客觀衡量與主觀感受二個方向來探討台灣的會計 師事務所中，是否可能存在著性別歧視、嚴重的程度和可能發生的原因。在客觀 衡量部分，發現台灣地區之會計師事務所似乎可能存在著性別歧視，而歧視之來 源則偏重於中南部地區、非六大會計師事務所、及目前服務年資為 5~20 年之群 體。在主觀認定部分，則針對雇主、顧客、及同僚三方向，經歸納分析後推測事 務所中性別歧視現象，較可能因雇主 (對合夥人階層) 及顧客的優先選擇男性而引 發。同時研究結果亦指出不論就整體或各類別 (地區、事務所類型、性別) 而言， 多數受測者皆一致性地傾向同意男性合夥人較易被拔擢及顧客較偏好選擇男性會 計師的觀點。 曾斯翰(2005)以台灣大型會計師事務所審計部人員為對象進行問卷調查，實證 結果顯示有高離職傾向者的基本特徵為女性大於男性，角色超載是直接影響會計 師事務所員工離職傾向高低的主要因素之一，角色衝突、角色模糊、內外控人格 特質所造成的直接影響並不顯著。而加班過多，是目前會計師事務所離職率高的 主要原因之一。 陳冠妏(2008)以 1996 年及 2001 年行政院金融監督管理委員會「會計師事務 所服務業調查報告」資料庫之資料為樣本，將樣本依職務別區分為執業會計師、 助理人員具有會計師資格者、助理人員未具會計師資格者、行政人員、其他員工， 依職務別再分為常雇員工、臨時員工。探討分別在國際型會計師事務所、大型會 計師事務所、中型會計師事務所、小型會計師事務所中從業人員之薪資結構。實 證結果顯示在各類型事務所中男女員工比例，女性從業人員比例顯著多於男性從 業人員比例。常雇全體員工平均薪資 (不含會計師) 平均薪資，在國際型會計師事 務所薪資水準顯著高於其他類型會計師事務所；大型會計師事務所薪資水準顯著 高於中型及小型會計師事務所等；中型會計師事務所薪資水準則顯著高於小型會 計師事務所。 程慧芬(2006)本文探討開業會計師之性別與其會計師事務所財務績效間之關 係，是否因淨利率之大小及從業人員之規模而改變。依據我國財政部統計處出版 之服務調查資料庫中 1989 年至 2003 年之單獨開業會計師事務所資料進行分析， 20 實證結果顯示，以我國單獨開業會計師事務所為例，在未進行淨利率大小及從業 人員規模分類時，其迴歸結果與文獻類似，即男性開業會計師之財務績效顯著大 於女性開業會計師之財務績效。然而前述之關係，將因淨利率大小及從業人員規 模之不同而改變。亦即，當將淨利率以不同大小區分，如以四分位數加以區分後 分別進行迴歸測試，開業會計師之性別與其會計師事務所財務績效間之顯著關係 即不復存在。其次，當會計師事務所之從業人員規模昇高時，尤其在較大型的單 獨開業會計師事務所(如 21 人以上之從業人員者)，開業會計師之性別與其會計師 事務所財務績效間之顯著關係亦不復存在。 2.2.2 國外文獻 Stillabower(1985)以問卷研究調查男女審計人員對「女性在會計師專業有足夠 的發展空間」之看法，結果指出女性認為升遷機會不單是不平等，且為極端困難。 然男性卻認為造成事務所缺乏合夥人及經理，並非事務所的因素，而是肇因於女 性本身待在事務所的時間不夠長、缺乏成為主管的特質等問題。 Hunton、Neidermeyer、Wier(1996)在性別薪酬差距現象方面，會計與組織 研究者發現：公司的會計部門中，即使女性員工在現有的職位上比男性員工擁有 較多的經驗，但不管是在哪一個職務層級，男性員工所賺取的薪酬都多於女性員 工。 Olson、Frize(1986)研究調查205位男女從業人員，結果說明雖然一開始男女 起薪相同，但工作數年後女性的薪水卻明顯少於男性。而在控制工作經驗、職位、 產業別等相關變數後，女性從業人員的薪水仍然少於男性從業人員4,000元。且女 性對於「升遷是否公平」及「是否曾經在工作上感受到被歧視」時，明顯較男性 感受到不公平。 Lane、Lubatkin(1998)助理查帳員藉由做中學的方式，向會計師學習會計師 產業相關的知識與技能，並希望日後助理查帳員能取得晉升為合夥會計師的機 會。因此，就理論觀點，會計師與助理查帳員層級間之薪酬差距最大 4，也最可提 供事務所助理查帳員努力工作的誘因，進而提昇會計師事務所的整體績效。此外， 由於性別存在的自我認知差異，男性較女性偏好競爭、女性較男性傾向連結與共 享的性別差異等皆可能對會計師事務所的生產效率產生影響，故本研究擬在檢視 競賽理論的同時，納入性別差異可能造成的衝擊。 Gammie、Gammie(1995)針對蘇格蘭六大會計師事務所的 9 位女性合夥人進 行合夥人稀少的原因之訪談。其中 6 位表示事務所認為男性對組織有較高的承諾， 女性卻常被懷疑對組織缺乏向心力，同時女性要比男性在工作上表現得更傑出方 會受到注意。 21 Hull、Umansky(1997)&Hunton、Neidermeyer、Wier(1996)也發現性別角色 的刻板模式（sex-role stereotypes）亦負面地影響女性會計人員的評估，因而減 少合夥會計師事務所女性升遷的機會；而且，男性經理人會降低女性經理人展現 男子領導風格（masculine leadership styles）的價值。在性別薪酬差距現象方面， 會計與組織研究者發現：公司的會計部門中，即使女性員工在現有的職位上比男 性員工擁有較多的經驗，但不管是在哪一個職務層級，男性員工所賺取的薪酬都 多於女性員工。 Cao、Buchanan(1987)該研究以 National Association of Accountants(NAA) 會員為對象，發出 1500 份問卷，有效問卷為 494 份，運用迴歸式檢定教育背景、 專業能力、工作經驗、職位和性別等變數對薪資水準的影響，以了解是否有薪資 歧視的現象。研究結果顯示，這五個變數對薪資水準的解釋能力達 42.88%，且每 一個變數加入後皆對迴歸模型具有顯著的解釋能力。若將之排序，對薪資水準的 解釋能力由高到低分別為經驗、職位、教育、能力和性別。性別加入後解釋力只 增加 1.33%，作者因而歸結出或許薪資上的性別歧視並不如想像中的嚴重。 Schaefer 、 Zimmer(1995) 利 用 1989-1991 年 United States Current Population Survey(CPS)資料庫資料進行男性與女性在人力市場的差異分析其原 因，其指出男性會計及審計人員平均報酬高於女性平均報酬 49%，男性會計及審 計人員平均教育年資 16 年顯著高於女性平均教育年資 14.9 年。 Hunton et al.(1996)對產業、私人企業、會計部門等員工發出問卷，調查 1995 年在職員工及 1990-1994 離職員工，依員工任職分為 5 個層級顯示，結果指出在 所有的工作層級上，男性所得到的報酬皆大於女性。 Anderson et al. (1994)女性審計人員因升遷與調薪方面受到歧視，致使女性 審計人員離職意願高於男性，特別是資深人員。 Fasci、Valdez(1998)探討男性獨資與女性獨資事務所的經營績效，以探討男 性獨資與女性獨資之小事務所存在著性別的差異，結果指出開業可能提供女性在 會計專業方面達到職業成功的一條路，但女性開業者的經營績效並不如男性。 Rhoda(1998)研究中提到女性會計專業人員比男性會計專業人員薪資低的原 因係女性工作的中斷與性別歧視之故。 Gaertner(1987)該研究對 1983 至 1985 年同一地區的離職會計師事務所員 工進行問卷調查，以避免因地理區的不同，而在離職原因上產生差異。作者依事 務所是否可以藉由改變人事政策，以降低員工離職率的程度，將離職原因區分為 三種：事務所能重大控制、有限控制和很難控制等三種。研究結果顯示，在 92 位 男性及 69 位女性受試者中，因對工作指派不滿意而離職的女性明顯較男性多，而 22 工作指派是事務所可以重大控制的。作者因而建議會計師事務所應對能控制的離 職原因加以管理，以降低離職率。 Myers et al.(1989)引述 New York State Society of CPAs 的調查報告，指出 有 49%的女性從業人員認為她們的升遷機會明顯比男性受到較多限制，且比男性 不容易升上合夥人。 Hunton et al.(1996)該研究以三個製造業共 145 家公司的男女會計人員為研 究對象。研究結果顯示，在被問到「我相信現在的雇主在升遷機會、工作指派和 每年薪資上歧視我」這三個問題時，愈高職位的人所感受到的歧視愈少，且所有 階層職位的女性所感受到的歧視皆明顯高於同階層的男性。 Cheng et al.(2000)&Banker et al.(2003)&Bankeret al.(2005)。以 Banker et al. (2003) 為代表的這脈研究，主要透過會計師事務所投入產出的效率值來觀察會 計師產業的變化，然而這類研究並未探討性別差異對會計師事務所生產技術效率 的影響。從經濟理論的觀點，所謂的生產函數係指在給定要素投入的水準下，以 達到最大可能的產出來定義；但在實務上，組織卻可能會因為技術不效率或是隨 機因子，而使其在轉換要素投入為產出時，出現不同生產效率的現象。例如：性 別薪酬差距可能係來自於管理不效率。因此，本研究延伸會計師產業投入產出效 率性的研究，並同時考量生產函數與技術效率，以 SFA 來探討台灣會計師產業的 生產技術效率。本研究推測若事務所管理不效率來自於男女平均薪酬的差異，則 吾人應可觀察到男女平均薪酬的差異係會計師事務所生產技術效率顯著的影響因 子。 Wootton、Hogan、Huie(1992)作者引述 1983 年 Hopkins 女士向法院控告 Price Waterhouse 這家事務所存在性別歧視之法院判例。在此案例，PW 認為 Hopkins 女士常常堅持己見，無法傾聽上司、同事和部屬的意見，導致人際關係 不佳，因而拒絕讓她升任合夥人。然而 Hopkins 女士卻認為事務所是基於性別歧 視，所謂「有主見行為」在男性而言，被解釋為有主見，在女性則被解釋為具防 衛性、一意孤行和令人無法忍受。由於 PW 無法舉出另一位女性經理因為人際關 係良好而升任合夥人的證據，因此該案於 1990 年最後上訴到最高法院時， PW 仍 被 判 敗訴，須賠償 Hopkins 女士若自 1983 年起擔任合夥人應得的薪資 $371,000 及訴訟費。 Bank et al.(2003)探討會計師事務所人力資源投入中不同職務之薪酬結構，其 研究結果顯示合夥人、專業人員及其他從業人員的薪資比為 6:2:1 的高度差異，而 對事務所的邊際收益生產力的比卻是 18:2:1，可知高階人員並無溢領薪酬現象。 職位雖無溢領薪酬現象，但一般勞動男女薪資卻普遍存在著差異現象，故本研究 擬探討會計師事務所是否與一般勞動男女一樣，存在著男女薪資差異，且此男女 薪資差異是否與男女生產力不同有關，而有性別溢領薪酬現象，或是因為性別歧 23 視致使男女薪資有所不同，以做為管理者擬定薪資結構之參考。 Greenhaus et al. (1997) 則探討工作及家庭對從業人員離開會計師事務所之 影響，實證結果說明女性從業人員離職傾向高於男性從業人員，然女性從業人員 離職原因並非為家庭壓力，而是對於未來合夥人之升遷較無明顯渴望 (desire)。 綜上所述，以會計師事務所從業人員性別為研究對象之文獻，若以研究資料 取得來源可分為兩類，第一類係以問卷調查的方式進行性別差異對離職傾向、升 遷、及薪資差異進行探討；第二類則以會計師事務所從業員工實際資料為研究樣 本。而在研究主題大都探討性別升遷差異、離職原因、及薪資差異。主要實證結 果顯示在會計師事務所中似存在著性別升遷歧異，雖然女性從業人員比例顯著多 於男性從業人員比例，在高階職位上反而是男性多於女性。同時，女性從業人員 的平均薪資亦較男性從業人員的平均薪資低。 三、研究樣本及設計 3.1 資料來源及研究期間 本研究旨在探討台灣會計師事務所從業人員男女薪資差異之比較分析。實證 資料係取自「會計師事務所服務業調查報告」之普查資料庫，調查對象以在台灣 地區從事會計師事務所業務，並核准登記有案會計師事務所為限。因該資料庫從 業人員之分類在各年度迭有差異，在資料分析一致性下，本研究以2004年至2008 年為樣本涵蓋期間。 24 四、研究樣本 九 十 一 年 度 男 女 合夥 理級 領組 助理 行政 合計 組 會計 主管 _男 _男 人員 _男 織 師_ _男 _男 型 態 男 合夥 理級 領組 助理 行政 合計 合計 會計 主管 _女 _女 人員 _女 師_ _女 _女 女 四 大 合 夥 非 四 大 198 456 0 0 626 160 0 383 0 4 658 84 741 0 0 8 833 1491 0 64 850 231 340 0 0 134 705 1555 0 54 499 153 125 0 0 合 夥 非 四 大 62 54 332 831 獨 資 由上圖可看出，在 91 年度時，非四大 合夥及四大 合夥雇用的女性員工人數 是差不多的，但在男性員工人數方面，非四大 合夥及四大 合夥所雇用的人數卻 是比非四大 獨資多的。 四大會計師事務所與非四大會計師事務所男女比例約為１：２，但如果只論 合夥會計師卻是男性大於女性且有相當大的差距。 25 91年 四大 合夥 四大 合夥, 領組_女, 0% 四大 合夥, 合夥會計師_ 男, 13% 四大 合夥, 行政人員_女, 1% 四大 合夥, 助理_女, 0% 四大 合夥, 理級主管_男, 31% 四大 合夥, 理級主管_女, 49% 四大 合夥, 合夥會計師_ 女, 6% 四大 合夥, 領組_男, 0% 四大 合夥, 行政人員_男, 0% 四大 合夥, 助理_男, 0% 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 91年 非四大 合夥 非四大 合夥, 助理_女, 非四大 合夥, 行政人員_ 女, 9% 0% 非四大 合夥, 領組_女, 0% 非四大 合夥, 合夥會計 師_男, 40% 非四大 合夥, 理級主管_ 女, 22% 非四大 合夥, 合夥會計 師_女, 15% 非四大 合夥, 行政人員_ 男, 4% 非四大 合夥, 理級主管_ 男, 10% 非四大 合夥, 領組_男,非四大 合夥, 助理_男, 0% 0% 26 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 91年 非四大 獨資 非四大 獨資, 助理_女, 0% 非四大 獨資, 領組_女, 0% 非四大 獨資, 行政人員_ 女, 6% 非四大 獨資, 理級主管_ 女, 15% 非四大 獨資, 合夥會計師 _男, 47% 非四大 獨資, 合夥會計師 _女, 19% 非四大 獨資, 行政人員_ 男, 6% 非四大 獨資, 理級主管_ 男, 7% 非四大 獨資, 助理_男, 0% 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 非四大 獨資, 領組_男, 0% 91年個別組織男女比 100% 332 499 80% 705 60% 850 非四大 獨資 非四大 合夥 40% 20% 0% 四大 合夥 833 658 合計_男 合計_女 27 九 十 二 年 度 男 女 合夥 理級 領組 助理 行政 合計 組 織 會計 主管 _男 _男 人員 _男 _男 型 師_ _男 態 男 合夥 理級 領組 助理 行政 合計 合計 會計 主管 _女 _女 人員 _女 師_ _女 _女 女 四 大 合 夥 非 四 大 199 408 0 0 607 196 0 367 0 5 612 91 654 0 0 8 753 1365 0 54 857 226 433 0 0 130 789 1646 0 46 474 132 145 0 0 合 夥 非 四 大 61 62 339 813 獨 資 由上圖可看出，在 92 年度時，非四大 合夥及四大 合夥雇用的女性員工人數 是差不多的，但在男性員工人數方面，非四大 合夥及非四大 合夥所雇用的人數 卻是比四大 獨資多的。從整體男性員工人數分布來看，大多集中在非四大 合夥。 九十二年度與九十一年度的資料兩相比較落差並不大，四大與非四大合計而 言，男女比例也大約為１：２。 28 92年 四大 合夥 四大 合夥, 領組_女, 0% 四大 合夥, 助理_女, 0% 四大 合夥, 合夥會計師_ 男, 15% 四大 合夥, 行政人員_ 女, 1% 四大 合夥, 理級主管_ 男, 30% 四大 合夥, 領組_男, 0% 四大 合夥, 理級主管_ 女, 47% 四大 合夥, 行政人員_ 男, 0% 四大 合夥, 合夥會計師_ 女, 7% 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 四大 合夥, 助理_男, 0% 92年 非四大 合夥 非四大 合夥, 領組_女, 非四大 合夥, 行政人員_ 0% 女, 8% 非四大 合夥, 助理_女, 0% 非四大 合夥, 合夥會計 師_男, 37% 非四大 合夥, 理級主管_ 女, 26% 非四大 合夥, 理級主管_ 男, 12% 非四大 合夥, 合夥會計 師_女, 14% 非四大 合夥, 領組_男, 0% 非四大 合夥, 行政人員_ 男, 3% 非四大 合夥, 助理_男, 0% 29 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 92年 非四大 獨資 非四大 獨資, 助理_女, 0% 非四大 獨資, 領組_女, 0% 非四大 獨資, 行政人員_ 女, 8% 非四大 獨資, 理級主管_ 女, 18% 非四大 獨資, 合夥會計 師_男, 44% 非四大 獨資, 合夥會計 師_女, 16% 非四大 獨資, 行政人員_ 男, 6% 非四大 獨資, 助理_男, 0% 非四大 獨資, 理級主管_ 男, 8% 非四大 獨資, 領組_男, 0% 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 92年個別組織男女比 100% 339 474 80% 60% 789 857 非四大 獨資 非四大 合夥 40% 20% 0% 四大 合夥 753 612 合計_男 合計_女 30 九 十 三 年 度 男 女 合夥 理級 領組 助理 行政 合計 組 織 會計 主管 _男 _男 人員 _男 _男 型 師_ _男 態 男 合夥 理級 領組 助理 行政 合計 合計 會計 主管 _女 _女 人員 _女 師_ _女 _女 女 四 大 合 夥 非 四 大 216 439 462 881 77 2075 113 681 817 2069 485 4165 6240 556 174 104 461 127 1422 222 401 535 2773 500 4431 5853 合 夥 非 四 大 341 85 51 178 137 792 146 156 282 1607 307 2498 3290 獨 資 由上圖可看出，在 93 年度時，非四大 合夥及四大 合夥雇用的女性員工人數 是差不多的，且有大幅度增加的現象，但在男性員工人數方面，非四大 合夥及四 大 合夥所雇用的人數卻是比非四大 獨資多的，人數雖然也有增加的趨勢，但幅 度並不大。 九十三年度會計師事務所增加了領組與助理的職位，對於會計師事務所產業 的從業人員有增加的趨勢，但男女比例的差距卻是落差更大，以九十一年度跟九 十二年度比較，男女比例從 1:2 上升到了 1:3.4。 31 93年 四大 合夥 四大 合夥, 行政人員_ 女, 8% 四大 合夥, 合夥會計師_ 四大 合夥, 理級主管_ 男, 3% 男, 7% 四大 合夥, 領組_男, 7% 四大 合夥, 助理_男, 14% 四大 合夥, 助理_女, 34% 四大 合夥, 行政人員_ 男, 1% 四大 合夥, 領組_女, 13% 四大 合夥, 理級主管_ 女, 11% 四大 合夥, 合夥會計師_ 女, 2% 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 93年 非四大 合夥 非四大 合夥, 行政人員_ 女, 9% 非四大 合夥, 理級主管_ 非四大 合夥, 合夥會計 男, 3% 師_男, 9% 非四大 合夥, 領組_男, 2% 非四大 合夥, 助理_男, 8% 非四大 合夥, 行政人員_ 男, 2% 非四大 合夥, 助理_女, 47% 非四大 合夥, 合夥會計 師_女, 4% 非四大 合夥, 領組_女, 9% 非四大 合夥, 理級主管_ 女, 7% 32 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 93年 非四大 獨資 非四大 獨資, 合夥會計 非四大 獨資, 理級主管_ 男, 3% 師_男, 10% 非四大 獨資, 領組_男, 2% 非四大 獨資, 行政人員_ 女, 9% 非四大 獨資, 助理_男, 5% 非四大 獨資, 助理_女, 49% 非四大 獨資, 行政人員_ 男, 4% 非四大 獨資, 合夥會計 師_女, 4% 非四大 獨資, 領組_女, 9% 非四大 獨資, 理級主管_ 女, 5% 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 93年個別組織男女比 100% 792 2498 80% 1422 4431 60% 非四大 獨資 非四大 合夥 40% 四大 合夥 2075 4165 20% 0% 合計_男 合計_女 33 九 十 四 年 度 男 女 合夥 理級 領組 助理 行政 合計 組 織 會計 主管 _男 _男 人員 _男 _男 型 師_ _男 態 男 合夥 理級 領組 助理 行政 合計 合計 會計 主管 _女 _女 人員 _女 師_ _女 _女 女 四 大 合 夥 非 四 大 228 460 500 889 100 2177 118 686 825 2285 552 4466 6643 597 216 137 520 170 1640 243 495 691 3092 453 4974 6614 合 夥 非 四 大 333 90 59 182 149 813 153 174 325 1663 339 2654 3467 獨 資 由上圖可看出，在 94 年度時，非四大 合夥及四大 合夥雇用的女性員工人數 是差不多的，但在男性員工人數方面，非四大 合夥及非四大 合夥所雇用的人數 卻是比四大 獨資多的。從整體男性員工人數分布來看，大多集中在非四大 合夥。 從九十四年度以後會計師事務所的從業人員呈現穩定的增加或小幅減少，並 不像九十三年從業人員大幅增加的狀況；以九十四年度可以觀察到非四大合夥會 計師事務所的從業人員增加了約五百人，總共在會計師事務所產業的從業人員已 達到一萬六千多人。 34 94年 四大 合夥 四大 合夥, 合夥會計師_ 四大 合夥, 理級主管_ 男, 7% 男, 3% 四大 合夥, 行政人員_ 女, 8% 四大 合夥, 領組_男, 8% 四大 合夥, 助理_男, 13% 四大 合夥, 行政人員_ 男, 2% 四大 合夥, 合夥會計師_ 女, 2% 四大 合夥, 助理_女, 35% 四大 合夥, 領組_女, 12% 四大 合夥, 理級主管_ 女, 10% 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 94年 非四大 合夥 非四大 合夥, 合夥會計 師_男, 9% 非四大 合夥, 行政人員_ 女, 7% 非四大 合夥, 理級主管_ 男, 3% 非四大 合夥, 領組_男, 2% 非四大 合夥, 助理_男, 8% 非四大 合夥, 行政人員_ 男, 3% 非四大 合夥, 合夥會計 師_女, 4% 非四大 合夥, 助理_女, 47% 非四大 合夥, 領組_女, 非四大 合夥, 理級主管_ 女, 7% 10% 35 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 94年 非四大 獨資 非四大 獨資, 合夥會計 師_男, 10% 非四大 獨資, 理級主管_ 男, 3% 非四大 獨資, 領組_男, 2% 非四大 獨資, 行政人員_ 女, 10% 非四大 獨資, 助理_男, 5% 非四大 獨資, 行政人員_ 男, 4% 非四大 獨資, 合夥會計 師_女, 4% 非四大 獨資, 助理_女, 48% 非四大 獨資, 領組_女, 9% 非四大 獨資, 理級主管_ 女, 5% 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 94年個別組織男女比 100% 813 2654 80% 1640 60% 4974 非四大 獨資 非四大 合夥 40% 四大 合夥 2177 20% 0% 合計_男 4466 合計_女 36 九 十 五 年 度 男 女 合夥 理級 領組 助理 行政 合計 組 織 會計 主管 _男 _男 人員 _男 _男 型 師_ _男 態 男 合夥 理級 領組 助理 行政 合計 合計 會計 主管 _女 _女 人員 _女 師_ _女 _女 女 四 大 合 夥 非 四 大 226 633 351 999 96 2305 115 920 801 2516 530 4882 7187 571 224 130 504 160 1589 240 473 718 3061 498 4990 6579 合 夥 非 四 大 369 108 63 189 146 875 172 205 370 1845 392 2984 3859 獨 資 由上圖可看出，在 95 年度時，非四大 合夥及四大 合夥雇用的女性員工人數 是差不多的，且有小幅度增加的現象，但在男性員工人數方面，非四大 合夥及四 大 合夥所雇用的人數卻是比非四大 獨資多的，人數卻是有減少的趨勢，但幅度 並不大。 九十五年度在四大會計師事務所的從業人員較去年增加五百人，而女性在四 大會計師事務所有超過一半是助理的職位，女性擔任會計師只有 115 名 37 95年 四大 合夥 四大 合夥, 行政人員_ 女, 7% 四大 合夥, 合夥會計師_ 男, 3% 四大 合夥, 理級主管_ 男, 9% 四大 合夥, 領組_男, 5% 四大 合夥, 助理_男, 14% 四大 合夥, 行政人員_ 男, 1% 四大 合夥, 助理_女, 35% 四大 合夥, 領組_女, 11% 四大 合夥, 合夥會計師_ 女, 2% 四大 合夥, 理級主管_ 女, 13% 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 95年 非四大 合夥 非四大 合夥, 理級主管_ 男, 3% 非四大 合夥, 合夥會計 師_男, 9% 非四大 合夥, 領組_男, 2% 非四大 合夥, 行政人員_ 女, 8% 非四大 合夥, 助理_男, 8% 非四大 合夥, 行政人員_ 男, 2% 非四大 合夥, 助理_女, 46% 非四大 合夥, 領組_女, 11% 非四大 合夥, 合夥會計 師_女, 4% 非四大 合夥, 理級主管_ 女, 7% 38 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 95年 非四大 獨資 非四大 獨資, 合夥會計 師_男, 10% 非四大 獨資, 理級主管_ 男, 3% 非四大 獨資, 領組_男, 2% 非四大 獨資, 助理_男, 5% 非四大 獨資, 行政人員_ 女, 10% 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 非四大 獨資, 行政人員_ 男, 4% 非四大 獨資, 合夥會計 師_女, 4% 非四大 獨資, 助理_女, 47% 非四大 獨資, 領組_女, 非四大 獨資, 理級主管_ 10% 女, 5% 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 95年個別組織男女比 100% 875 2984 80% 1589 60% 4990 非四大 獨資 非四大 合夥 40% 四大 合夥 2305 20% 0% 合計_男 4882 合計_女 39 九 十 六 年 度 男 女 合夥 理級 領組 助理 行政 合計 組 織 會計 主管 _男 _男 人員 _男 _男 型 師_ _男 態 男 合夥 理級 領組 助理 行政 合計 合計 會計 主管 _女 _女 人員 _女 師_ _女 _女 女 四 大 合 夥 非 四 大 203 669 386 1074 84 2416 121 972 932 2579 546 5150 7566 580 227 145 544 157 1653 246 542 724 3063 544 5119 6772 合 夥 非 四 大 393 111 67 198 152 921 195 228 383 1824 419 3049 3970 獨 資 由上圖可看出，在 96 年度時，非四大 合夥及四大 合夥雇用的女性員工人數 是差不多的，但在男性員工人數方面，非四大 合夥及四大 合夥所雇用的人數卻 是比非四大 獨資多的，其男性及女性員工的人數都有增加的趨勢，但幅度並不大。 40 96年 四大 合夥 四大 合夥, 合夥會計師_ 四大 合夥, 理級主管_ 男, 9% 男, 3% 四大 合夥, 領組_男, 5% 四大 合夥, 行政人員_ 女, 7% 四大 合夥, 助理_男, 14% 四大 合夥, 助理_女, 34% 四大 合夥, 行政人員_ 男, 1% 四大 合夥, 合夥會計師_ 女, 2% 四大 合夥, 領組_女, 12% 四大 合夥, 理級主管_ 女, 13% 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 96年 非四大 合夥 非四大 合夥, 合夥會計 師_男, 9% 非四大 合夥, 行政人員_ 女, 8% 非四大 合夥, 理級主管_ 男, 3% 非四大 合夥, 領組_男, 2% 非四大 合夥, 助理_男, 8% 非四大 合夥, 行政人員_ 男, 2% 非四大 合夥, 助理_女, 45% 非四大 合夥, 合夥會計 師_女, 4% 非四大 合夥, 領組_女, 非四大 合夥, 理級主管_ 11% 女, 8% 41 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 96年 非四大 獨資 非四大 獨資, 理級主管_ 男, 3% 非四大 獨資, 合夥會計 師_男, 10% 非四大 獨資, 領組_男, 2% 非四大 獨資, 行政人員_ 女, 10% 非四大 獨資, 助理_女, 45% 非四大 獨資, 助理_男, 5% 非四大 獨資, 行政人員_ 男, 4% 非四大 獨資, 合夥會計 師_女, 5% 非四大 獨資, 理級主管_ 女, 6% 非四大 獨資, 領組_女, 10% 合夥會計師_男 理級主管_男 領組_男 助理_男 行政人員_男 合夥會計師_女 理級主管_女 領組_女 助理_女 行政人員_女 96年個別組織男女比 100% 921 3049 80% 1653 60% 5119 非四大 獨資 非四大 合夥 40% 四大 合夥 2416 20% 0% 合計_男 5150 合計_女 42 91~96各年度男女比例分配圖 6000 4974 5000 5150 5119 4882 4990 4466 4431 4165 4000 3049 2984 3000 2654 2498 2177 2075 2416 2305 2000 1640 1653 1589 1422 1000 857 850 833 753 789 705 612 658 499 474 339 332 921 875 813 792 0 9 1 年 男 9 1 年 女 9 2 年 男 9 2 年 女 9 3 年 男 9 3 年 女 9 4 年 男 43 9 4 年 女 9 5 年 男 9 5 年 女 9 6 年 男 9 6 年 女 四大 合夥 非四大 合夥 非四大 獨資 四大、合夥 男女各年度趨勢圖 8000 7000 6000 5000 女 男 4000 3000 2000 1000 0 91年 92年 93年 94年 95年 96年 91年度其男生的任用人數約700人，女生的任用人數約1400人，男生的比率約為 女生的二分之一倍，自92年度起，女生的任用比率大幅度的超過男生的任用比率。 93年時，女生的任用人數約為6200人，男生的任用人數約2100人。直至96年，男 生與女生的任用人數都有微幅成長，且女生的成長人數較男生多，女生的任用人 數約為7600人，男生的任用人數約為2400人，所以性別上的差距仍非常疏遠。 以四大會計師事務所從九十一年度到九十六年度的圖表中，可以觀察到從九十二 年度開始會計師事務所的從業人員有大幅增加的趨勢，九十三年度女性增加近五 千人，男性增加一千多人，之後的每個年度男女比例就維持著1:3的比例增加，到 了九十六年度會計師事務所的從業人員總共就達到了一萬人。 44 非四大、合夥 男女各年度趨勢圖 8000 7000 6000 5000 女 男 4000 3000 2000 1000 0 91年 92年 93年 94年 95年 96年 91年度其男生的任用人數約800人，女生的任用人數約1500人，男生的比率約為 女生的二分之一倍，自92年度起，女生的任用比率大幅度的超過男生的任用比率。 93年時，女生的任用人數約為5800人，男生的任用人數約1400人。93年度，男生 與女生的任用人數都有成長，至94年時，女生的成長人數較男生多約4900人。94 年度男女人數有等數減少的趨勢，男女生人數減少約各100人，95年起，男女人數 則有等數微幅成長，96年時，女生的任用人數約為6800人，男生的任用人數約為 1700人，所以性別上的差距仍非常疏遠。 若以非四大合夥會計師事務所的資料，男女比例在九十三年達到近1:4，從業人員 每年所加入非四大會計師事務所的人員並不多，九十五年度也有些微的下滑以 外，從業人員從九十三年起至九十六年度女性的從業人員有增加外男性的從業人 員就維持持平的狀況。 45 非四大 獨資 男女各年度趨勢圖 4500 4000 3500 3000 2500 女 男 2000 1500 1000 500 0 91年 92年 93年 94年 95年 96年 91年其男生的任用人數約500人，女生的任用人數約700人，91年度男生、女生的 人數皆有些微的等數下降，男女生人數減少約各100人，自92年度起，女生的任用 比率大幅度的超過男生的任用比率，93年時，女生的任用人數約為3600人，男生 的任用人數約600人。93年度女生的人數有些微成長，男生亦是，但並不明顯，94 年度女生的人數有成長約500人，男生雖也有成長，但仍不明顯。96年時，女生的 任用人數約為3900人，男生的任用人數約為800人，所以性別上的差距仍非常疏遠。 非四大獨資會計師事務所的圖表與非四大合夥會計師事務所兩相比較，從業人員 就顯得比較少，在九十三年度以後男女比例也都是呈現約1:4的狀況，以男性而言 增加的幅度並不像女性增加的那麼的多，女性從九十二年度開始至九十六年度從 業人員增加了約三千兩百人，是九十二年的四倍之多，這也可以觀察到目前就算 非四大且獨資的會計師事務所也與合夥會計師的情況相同，呈現出男女比例落差 相當大。 46 參考文獻 許雅玲，2008，「學習也分男女？」-再探台灣高等教育科系性別隔離現象，國立 台北大學社會學研究所碩士論文 陳冠妏，2008，會計師事務所從業人員薪資分析，國立雲林科技大學會計研究所 碩士論文。 張瑞當、羅悅文，2001，我國會計師事務所性別薪資差異之經濟分析與性別歧視 之認知分析，當代會計，第 2 卷第 1 期:75-96 頁。 曾斯翰，2004，審計人員離職傾向之探討：人格特質與角色壓力之影響，南台科 技大學會計資訊研究所碩士論文。 石倉安，1999，台灣五大會計師事務所女性審計人員升遷問題之研究，國立政治 大學會計研究所碩士論文。 嚴 祥 鸞 ， 2001 ， 她 們 的 真 正 平 等 工 作 權 - 同 工 同 酬 到 同 值 同 酬 的 意 義 ， http://taiwan.yam.org.tw/nwc/nwc6/safe/16.htm，2010.0611。 吳慈恩，1998，由婦女之照顧者角色、經濟需求及工作權談婦女之福利政策規劃， http://taiwan.yam.org.tw/nwc/nwc2/0002_4.htm，2010.06.11。 姚毅婧，2010，性別歧視難消 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