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Hausarbeit - Hshshshdnnd
Organizational Behavior (IU Internationale Hochschule)
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Internationale Hochschule Düsseldorf - Fernstudium
Betriebswirtschaftslehre (B.A.)
Fallstudie
Entwicklung eines Papers für
die Führungskraft der TommBau GmbH
Aleyna Aslan
Matrikelnummer: 3201617
Biggeweg 13, 41540 Dormagen
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Inhaltsverzeichnis
I.
Abbildungsverzeichnis ......................................................................................................... - 1 -
1
Einleitung ............................................................................................................................. - 2 -
2
1.1
Fallvorstellung............................................................................................................... - 3 -
1.2
Zielsetzung und Vorgehensweise ................................................................................. - 4 -
Hauptteil .............................................................................................................................. - 5 2.1
Problemfelder der TommBau GmbH ............................................................................. - 5 -
2.2
Organisationale Mechanismen...................................................................................... - 7 -
2.2.1
Organisationsstruktur ............................................................................................. - 8 -
2.2.2
Organisationskultur .............................................................................................. - 10 -
2.3
Führungsstil ................................................................................................................ - 11 -
2.4
Individuale Mechanismen ........................................................................................... - 12 -
2.4.1
Arbeitszufriedenheit ............................................................................................. - 12 -
2.4.2
Stress .................................................................................................................. - 13 -
2.4.3
Motivation ............................................................................................................ - 14 -
3
Fazit ................................................................................................................................... - 15 -
II.
Literaturverzeichnis ............................................................................................................ - 16 -
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I.
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Integratives Modell des Organisationsverhaltens ................................................ - 7 Abbildung 2: Organigramm der TommBau GmbH ................................................................... - 8 -
-1-
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1
Einleitung
Aufgrund der heutigen Komplexität wirtschaftlichen Handelns, stellt sich die Frage nach Fähigkeit
und Unfähigkeit von Führung neu. Mit wachsender Komplexität und Beschleunigung entfaltet sich
die Unfähigkeit der Führer. Die wachsende Komplexität und der Druck sind Gründe für Fehlentscheidungen und Führungsfehler. Nicht nur diese sind aber der Grund dafür. Auch der Umgang mit Ihnen
ist entscheidend (Okun/Hoppe 2017, S.2).
Während der Gründung einer Firma durch Unerfahrenheit kommt es zu einer Führungskrise. Die
meisten Menschen gründen selbstständig eine Firma, ohne sich bewusst zu machen, dass diese
Führungskompetenzen benötigen. Um solche Hindernisse zu vermeiden, werden organisatorische
Kompetenzen benötigt. Jede Persönlichkeit hat unterschiedliche Führungsstile und kommt damit
auch unterschiedlich gut klar. Auch unterscheidet sich die Organisation der Führung in den jeweiligen Situationen. In einer großen, internationalen Firma wird eine bestimmte Organisation benötigt
und ist notwendig, welches aber wiederum nicht heißt, dass dies nicht für kleinere Unternehmen
weniger von Bedeutung ist. Deswegen ist es umso wichtiger sich gewisse Kompetenzen für die
Stelle der Führungskraft zu aneignen, um ein Unternehmen erfolgreich zu führen.
Häufig glauben wir zu wissen, was ein guter Führungsstil ist, welche Verhaltensweisen der Vorgesetzten motivierend oder demotivierend für die Angestellten sind. Jedoch können uns unsere Einschätzungen täuschen. Um die Situation richtig einschätzen zu können, muss das Verhalten der
Menschen in einer Organisation bewertet und analysiert werden, um bestmöglich zu handeln. Das
Studium des Organizational Behavior beschreibt das menschliche Verhalten am Arbeitsplatz sowie
die Interaktion und Kommunikation in einer Organisation zwischen verschiedener Individuen. Organizational Behavior hat die Absicht dieses menschliches Verhalten zu verstehen, erklären und teilweise auch vorherzusagen und damit zum Ergebnis der Verbesserung zu kommen (Robbins/Judge
2017, S.48).
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1.1
Fallvorstellung
Die Fallstudie befasst sich mit dem mittelständischen und modernen Holzbauunternehmen, die TommBau GmbH, welches über 80 Mitarbeiter beschäftigt und ca. 30 Millionen Euro Umsatz im Jahr
erwirtschaftet. Durch den Tod des vorherigen Führers, der Vater von Sabine, der TommBau GmbH,
wurde Sabine die neue Führerin der Firma. Die Firma führte Sie nun als unerfahrene Enkelin und
Gesellschafter- Geschäftsführerin des ehemaligen Firmengründers Ludwig Tomm.
Paul, der Bauleiter hat angerufen und Sabine mitgeteilt, dass das Fertigstellungstermin des Kunden
Dr. Friedrich nicht eingehalten werden kann, da aufgrund eines Sturms der Großteil der aufgestellten
Hallenbauteile niedergerissen und beschädigt wurden. Als Folge der Beschädigung, müsse Sabine
den Schaden der Versicherung mitteilen und dem Kunden Dr. Friedrich über die Situation und die
Fertigstellung aktualisieren. Sabine hasst Unsicherheiten und dementsprechend fällt es Ihr auch
schwer, mit der Versicherung und dem Kunden zu telefonieren.
Damit Sabine in kaufmännischen Entscheidungen und Vorgehen unterstützt wird, hat Sie vor über
10 Jahren Ihrem Mitarbeiter Alexander Maywald eine Prokura erteilt. Sabine ist nicht vollkommen
zufrieden mit Ihrer Entscheidung und hinterfragt diese, da Alexander sich mehr um neue Ideen kümmert, als die vereinbarten kaufmännischen Themen.
Die Planung und Fertigung von Bauteilen der TommBau GmbH ist digitalisiert und Sie bieten „Virtual
Reality Room‘‘ an, womit Kunden Ihre künftigen Gebäuden in visueller Weise zu sehen bekommen.
Auch um die Digitalisierung von Häusern wird sich gekümmert. Sabine ist im Allgemeinen von der
Digitalisierung überzeugt und bedauert, hier nicht viel mehr widmen zu können.
Kurze Zeit später erscheint Gerhard Pfeiffer, der Architekt, in Sabines Büro und teilt Ihr mit, dass er
kündige. Gerhard ist unzufrieden mit der Entwicklung der TommBau GmbH und empfindet nur noch
Chaos und Unordnung in der Firma. Sabine versucht Ihm entgegen zu kommen, da Gerhard für Sie
Ihr Bester und einzig Vertrauter Mann sei. Doch Gerhard ist fest entschlossen die Firma zu verlassen. Nach dem Gespräch zwischen Ihr und Gerhard wird Sabine klar, dass Sie Überblick schaffen
muss und setzt sich somit an den Tisch und zeichnet jeweils die Geschäftsbereiche in Ihrem Unternehmen auf. Im nächsten Moment begibt sich Alexander Maywald, der Prokurist, in Sabines Zimmer
und teilt den verärgerten Anruf des Kunden Dr. Friedrich mit. Daraufhin gesteht er Sabine ebenfalls,
dass in der Firma keine Struktur herrscht und alles aus dem Ruder läuft. Sabine stellt fest, dass Sie
gar nicht weiß, was in Ihrem Unternehmen passiert, wobei Ihr gleichzeitig auch die Probleme des
Unternehmens unbekannt sind.
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1.2
Zielsetzung und Vorgehensweise
Ziel dieser Fallstudie ist es, Sabine, die Führungskraft der TommBau GmbH einen Überblick über
die Problemfelder in Ihrem Unternehmen zu verschaffen. Anknüpfend daran Maßnahmen sowie die
Zielsetzung der Handlungsfelder empfehlen, damit Sie mit Ihrem Unternehmen vertraut ist und den
Überblick über das Geschehen im internen sowie externen hat. Durch die jetzige Unordnung und
die fehlende Organisation, ist es schwierig die TommBau GmbH erfolgreich zu führen und gleichzeitig die Mitarbeiter glücklich zu stellen. Es ist wichtig, dass sich die Mitarbeiter in einem Unternehmen wohl fühlen und Freude an der Arbeit haben, um eine Firma zu seinem Erfolg zu führen. Dies
wird durch die Harmonie und Organisation in einem Unternehmen gefördert.
Um die Zielsetzung zu ermöglichen, spielt die Vorgehensweise der Fallstudie eine bedeutende Rolle.
Zuerst einmal werden die Problemfelder der TommBau GmbH erläutert und aufgezählt. Nach dieser
Aufzählung folgt der Input der Organisationalen Mechanismen, die aus der Organisationsstruktur
und -kultur bestehen. Im weiteren wird auf den Führungsstil der TommBau GmbH und auf den optimalen Führungsstil eingegangen. Im Anschluss daran werden die Individualmechanismen Arbeitszufriedenheit, Stress und Motivation in der TommBau GmbH näher eingegangen und erläutert. Die
Fallstudie wird anhand der im Fazit vorhandenem Untersuchungsergebnis und der empfohlenen
Maßnahmen abgerundet, damit Sabine Ihre Problemfelder erkennt und durch die genannten Maßnahmen und daraus resultierenden Ergebnisse das Unternehmen in Zukunft bedachter, erfolgreicher und vor allem organisierter führen kann.
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2
2.1
Hauptteil
Problemfelder der TommBau GmbH
Durch den plötzlichen Tod des Vaters von Sabine, musste Sie von heute auf Morgen das Unternehmen leiten und führen. Durch die plötzliche Übernahme dieser Verantwortung musste Sich Sabine
unbekannten und herausfordernden Aufgaben stellen und kam nicht immer zurecht damit. Die
Schwierigkeit der Führung des Unternehmens von Sabine spiegelte sich im Unternehmen ab. Die
TommBau GmbH entwickelte sich trotzdem schnell. Dennoch herrschten hier auch Problemfelder,
die überwältigt und angegangen werden müssen.
Durch die Überforderung Sabines mit der Führung der TommBau GmbH, gelingt es Ihr nicht sich
vertrauter mit dem Unternehmen zu machen. Sabines einzig Vertrauter Mann in der Firma ist
Gerhard Frisch, welcher jetzt bei der TommBau GmbH kündigt.
Das erste Problemfeld ist die fehlende Organisation. Es wird kritisiert, dass im Unternehmen ein
,,Chaos‘‘ herrscht und jeder das macht, was er möchte und gar nicht weiß, was zutun ist. Auch wird
hier kritisiert, dass eine klare Struktur im Unternehmen versäumt wird.
Ein weiteres Problemfeld der TommBau GmbH sei die Staffelung neuer Aufgaben, ohne Beendigung
der bereits angefangenen Aufgaben. Ständig wird ein neues Projekt, beziehungsweise ein neuer
Auftrag angenommen, ohne ein bereits bearbeitetes abzuschließen. Dies führt dazu, dass das Unternehmen sowie die Lagerräume überlastet werden. Auch können teilweise die Beendigung alter
Projekte beziehungsweise Aufträge untergehen und somit auch nicht beendet werden. Die NichtBeendigung führt somit auch zur Unzufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.
Der nächste Punkt wäre die Einhaltung von Verabredungen. Auch hier scheint es ein Problem zu
geben. Es wurde schriftlich vereinbart, dass bei der Fertigteilproduktion auf den Hallenbau fokussiert
werden sollte, jedoch es hierbei ständig zu Störungen durch die Studenten aus einer Hochschule
kommt, die parallel beauftragt sind, sich mit dem Thema des ,,Smart Homes‘‘ zu beschäftigen.
Der Hallenbau finanziert den Rest der Firma, da andere innovative Projekte nicht herauskommen,
weil sich keiner um diese kümmert. Es fehlt ein Individuum, dass die notwendigen Entscheidungen
trifft.
Die Aufteilung im Unternehmen hat ebenso keine klare Struktur. Da der Zimmermeister Robert
Neumann, sowie seine zehn Gesellen und zwei Ausbilder meist nicht ausgelastet sind, springen Sie
in anderen Bereichen der Firma ein, um diesen in Notsituationen zu helfen.
Durch die Kündigung von Gerhard Fischer fehlt es im Unternehmen jetzt auch noch an Aufsicht im
Bereich der zweiten Produktionshalle, wo 18 Angestellte beschäftigt werden.
Im weiteren beaufsichtigt Tim Kaufmann, ein weiterer Bauleiter, die 15 Angestellten, die auswärts
die Montage der Produktionshalle durchführen. Tim Zimmermann ist im Bereich der IT ein besserer
Ansprechpartner als bei der Beaufsichtigung bei der Montage, stellt Sabine fest. Er hat mit Sabine
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ebenso den VR-Room eingerichtet und kümmert sich darüber hinaus noch um die Software des
Unternehmens.
Der Kalkulator des Unternehmens spricht das nächste Problem der TommBau GmbH an. Die Ausschreibungsverfahren werden immer mehr und komplizierter, wodurch der Kalkulator ausgelastet
wird.
Die grundsätzlichen Problemfelder werden anhand der Fallstudie deutlich. Der TommBau GmbH ist
zu unterwerfen, dass das Unternehmen keine klare Struktur und Organisation hat. Ebenso ist die
Aufgabenverteilung im Unternehmen und untereinander unklar. Sabine gewährt und nimmt immer
mehr neue Projekte beziehungsweise Aufträge auf, welches zu einem Chaos und Durcheinander
führt. Auch wird im Unternehmen keine klaren Entscheidungen durch eine Führungskraft getroffen,
sowie Vereinbarungen eingehalten.
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2.2
Organisationale Mechanismen
Die Organisationale Mechanismen sind ein Teil des Integratives Modell des Organisationsverhaltens. Das Modell wird im Folgenden dargestellt.
Abbildung 1: Integratives Modell des Organisationsverhaltens
Quelle: Colquitt/Lepine/Wesson 2018, S.4
Das Modell unterscheidet drei Arten von Variablen: Input-, Prozess- und Outputvariablen. Die Variablen werden weiterhin auf drei Analyseebenen aufgeteilt: Individual, Group und Organizational.
Die Inputvariablen führen zu Prozesse und unterteilen sich ebenfalls in drei Kategorie: Organizational mechanisms, Group mechanisms und Individual characteristics.
Prozesse sind individuelle Mechanismen, die aufgrund von Inputs zu bestimmten Outputs führen.
Die Outputvariablen sind schließlich die sogenannten Individual mechanisms: ,,Job Performance‘‘
und ,,Organizational Commitment‘‘. Diese Variablen lassen sich von den Input- und Prozessvariablen beeinflussen. Außerdem möchte man die Outputvariablen vorhersagen und erklären.
Im weiteren der Fallstudie werden die Organizational Mechanismen auf die TommBau GmbH bezogen. Die Organizational Mechanismen teilt sich in die Unterkategorien ,,Organisationsstruktur‘‘ und
,,Organisationskultur‘‘ auf.
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2.2.1 Organisationsstruktur
Die Organisationsstruktur ist ein Teil der Organisationalen Mechanismen. Die Organisationsstruktur
stellt im Grunde die Struktur der Organisation dar. Dabei wird betrachtet, wie die Einheiten miteinander kommunizieren und zusammenarbeiten. Die Organisationsstruktur der TommBau GmbH wird
im Folgenden durch das Organigramm dargestellt:
Abbildung 2: Organigramm der TommBau GmbH
Quelle: eigene Darstellung
Das Organigramm befasst sich mit den folgenden Elementen: Arbeitsteilung, Weisungsbeziehungen
und -befugnisse, Grad der Zentralisierung und Formalisierung.
Wie schon vorher bekannt, ist die Organisation bei der TommBau GmbH nicht erfolgreich und vorteilhaft. Viel zu viele Mitarbeiter werden für verschiedene Aufgaben eingesetzt, obwohl diese nicht
für die Aufgabenbereiche spezialisiert sind. Auch herrscht in der TommBau GmbH keine klare Arbeitsteilung. In einem großen Unternehmen ist es wichtig, Aufgaben fair zu verteilen. Die TommBau
GmbH hat verschiedene Aufgabenbereiche, die vollständig und vertrauensvoll besetzt und zugeordnet werden müssen. Anhand des Organigramms entnehmen wir, dass im Unternehmen zur Zeit vier
Bauleiter eingestellt sind. Durch diese zur Verfügung stehenden Bauleiter können theoretisch vier
Bauprojekte ohne Probleme geleitet werden. Wobei uns ebenfalls bekannt ist, dass Robert
Neumann für die Zimmerarbeiten, Tim Kaufmann und Paul für die Montage des Hallenbaus und
Arnold Hofbauer und Sven Frei im Bereich der ,,Schlüsselfertiges Bereich von Ein- und Zweifamilienhäuser zum Festpreis‘‘ eingeteilt sind. Um die Ordnung im Unternehmen zu beherrschen, ist es
wichtig, dass jeder Bauleiter auf einem Bereich im Unternehmen spezialisiert ist und die vorhandene
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Truppe mit seinen vorhandenen Kenntnissen unterstützt und führt. Durch die Spezialisierung der
Bauleiter auf einen bestimmten Bereich im Unternehmen, haben die Mitarbeiter einer Truppe immer
ein direkten Ansprechpartner. Auch durch die Aufteilung gelingt das Teamwork, da sonst in einem
großen Unternehmen schnell der Überblick verloren gehen kann.
Der nächste Punkt der Organisationsstruktur wäre die Weisungsbeziehung. Aktuell ist in der TommBau GmbH unbekannt, wer an wen berichtet. Es herrscht deswegen auch ein Chaos und ,,jeder
macht das, was er will‘‘. Um das Element der Weisungsbeziehung zu perfektionieren, ist es wichtig,
dass die jeweiligen Mitarbeiter an die Teamleiter berichten, damit anstehende Probleme beziehungsweise Punkte direkt angegangen werden können. Dadurch ist auch der Kommunikationsweg
viel kürzer als bei einer Weisungsperson. Auch hat man permanent Ansprechpartner zur Verfügung.
Durch die Teamleiter wären die Mitarbeiter beziehungsweise die Untergesetzten versorgt. Bei Problemen beziehungsweise größeren und bedeutenderen Entscheidungen sollten sich die Teamleiter
an Sabine, der Gesellschaft- Geschäftsführerin wenden. Auch ist es wichtig, dass Sabine regelmäßig über den Ablauf der Projekte informiert wird, um auf den neusten Stand zu sein.
Damit auch die Teilung in den jeweiligen Gruppen funktioniert, ist die Führungsspanne ein bedeutendes Element. Es ist wichtig, dass den Teamleitern vertraute Anzahl an Mitarbeitern zugeteilt werden, damit diese nicht zu Überforderungen kommen und das Projekt sauber und reibungslos durchzuführen. Durch die begrenzte Führungsspanne können die Bauleiter effektiver überwachen, sowie
die Zusammenarbeit und die Beziehung zwischen dem Team wird gefördert.
Der Grad der Zentralisierung im Unternehmen sagt aus, wo Organisationen im Unternehmen getroffen werden. Sabine hat für die betriebswirtschaftlichen Entscheidungen Ihrem Mitarbeiter Alexander
Maywald eine Prokura erteilt. Wir nehmen also an, dass Sabine die alleinige Entscheidung nicht
zum Vorteil zu scheinen mag. Werden Entscheidungskompetenzen an untergeordnete Mitarbeiter
verlagert, so hat das Unternehmen eine dezentralisierte Struktur. Die dezentralisierte Struktur der
TommBau GmbH ist vom Vorteil, da so Entscheidungen schneller getroffen werden können und
dadurch auch der Ablauf eines Projektes schneller zum Ende kommt. Die Mitarbeiter sollten mit der
Entscheidung vertraut sein und die Kompetenzen für die Entscheidung haben.
Formalisierung im Unternehmen bezieht sich auf die Regeln und Verhaltensweisen. Da somit vorgenommene Ziele mit bestmöglicher Qualität erreicht werden können. Laut der Fallstudie stellt sich
heraus, dass in der TommBau GmbH keine Regeln und Verhaltensformen aufgeführt werden. Die
Formalisierung wird anhand des Organigramms nicht ersichtlich, ist jedoch ein großer Aspekt für
das Unternehmen. Es ist wichtig, dass Sabine Regelungen aufstellt, damit die Entscheidungen und
Verhaltensweisen standardisiert werden. Zuerst einmal müssen die schriftlich vereinbarten Regelungen im Unternehmen eingehalten werden. Sabine muss Ihr Versprechen halten, um eine Bindung
mit den Mitarbeitern zu haben. Auch sollte in der TommBau GmbH vereinbart werden, dass neue
Projekte erst aufgenommen werden, wenn vorherige abgeschlossen werden, damit nichts offen liegen bleibt.
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Die Organisationsausprägung der TommBau GmbH wäre die organische Organisation, da hier eine
weniger formalisierte Struktur herrscht, sowie eine dezentrale Entscheidungsfindung.
Das Organisationsdesign des Unternehmens ist der Projektorganisation zurück zu führen. Die TommBau GmbH wickelt Ihre Geschäfte in Projekten ab und die Projekte werden durch die Teams vollendet. Die Projekte zeigen gewöhnlicherweise auch ein Anfang und ein Ende. Neben den Projekten
ist in der TommBau GmbH ebenfalls der Prokurist, Verkäufer, Kalkulator, sowie ein Buchhalter für
das Unternehmen tätig.
2.2.2 Organisationskultur
Die Organisationsstruktur beeinflusst die Organisationskultur. Die Organisationskultur wird als das
gemeinsame soziale Wissen innerhalb einer Organisation in Bezug auf die Regeln, Normen und
Werte, welche die Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter prägt. Die Organisationskultur befasst sich im Unternehmen mit dem Aspekten wie z.B.: Kleiderordnung, Arbeitszeiten sowie
auch zu Einstellung von Frauen und Minderheiten.
Um ein gutes Klima im Unternehmen zu haben, sollten Ungerechtigkeiten wie zum Beispiel die NichtEinstellung von Frauen vermieden werden. Damit das Arbeitsklima noch angenehmer wird, ist es
ebenfalls zu empfehlen, keine strenge Kleiderordnung einzuführen, sowie angemessene und familienfreundliche Arbeitszeiten zu beschaffen. Diese Ansätze sind höchst motivierend für die Mitarbeiter, was sich wiederum auf die Arbeitsleistung auswirkt.
Laut Edgar Henry Schein gibt es in einer Unternehmenskultur drei Ebenen: Artefakte, Werte und
Grundannahmen. Die Artefakte beschreibt das Erscheinungsbild des Unternehmen, wie zum Beispiel die Kleiderordnung oder die Einrichtung. Die zweite Ebene befasst sich mit den Werten der
Mitarbeiter, die einen Einfluss auf die Organisationskultur haben. Die dritte Ebene beschreibt die
Grundannahmen der Mitarbeiter, die verborgen bleiben, aber dennoch die Organisationskultur beeinflussen und ausmachen.
Die Organisationskultur zeichnet ein Unternehmen aus und Mitarbeiter oder eventuell potenzielle
Bewerber fühlen sich in einem Unternehmen wohler, je mehr Sie sich mit der Organisationskultur
des Unternehmens identifizieren. Die Organisationskultur ist ebenfalls ein Faktor für die Zufriedenheit. Zufriedene Mitarbeiter führen zu einer effektiven Arbeitsweise, die wiederum zum Erfolg des
Unternehmens führt.
Die Organisationskultur ist ein optimaler Indikator für den globalen Vergleich der Kulturdimensionen,
auf die Hofstede in seinen sechs Kulturdimensionen eingeht.
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2.3
Führungsstil
Als Mitglied einer Organisation wird immer mit anderen zusammen gearbeitet. Wir bekommen Aufträge, Anweisungen von unseren Vorgesetzten oder geben als Vorgesetzter solche weiter. Mit
gleichgesetzten im Unternehmen entsteht ein Team, welches zusammen und miteinander agiert und
gewisse Regeln befolgt.
Führung hat das Ziel, das Verhalten anderer zu beeinflussen. Führung bedeutet, dass eine Aufgabe
durch die Bereitschaft eines Anderen erledigt wird.
Um die TommBau GmbH, näher Sabine, die Gesellschafts- Geschäftsführerin, bei Ihrer Führung zu
helfen, gehen wir auf eine Führungstheorie mit den dazugehörigen Hilfestellungen und Empfehlungen ein.
Wir können vorerst ausschließen, dass die Merkmalstheorie der Führung, auch genannt: ,,Trait Theory of Leadership‘‘ auf die TommBau GmbH zutrifft oder empfohlen werden kann. Diese Theorie
besagt nämlich, dass die Führungskräfte als solche geboren sind und alle Fähigkeiten zum Führen
besitzen. Da uns aus der Fallvorstellung bekannt ist, dass Sabine mit der Führung Ihres Unternehmens Probleme hat und gar nicht damit zurecht kommt, kann diese Theorie nicht auf Sabine zutreffen, da die Merkmale nicht vorhanden sind.
Das Kontingenzmodell der Führung, auch genannt: ,,Contingency Model of Leadership‘‘ besagt,
dass das Führungsverhalten situationsabhängig ist und demnach kein richtiges Führungsverhalten
vorhanden ist. Auch besagt das Modell, dass Führungskräfte Ihr Stil der Führung nicht jeder Situation anpassen können und deshalb ist es empfehlenswert, dass die Situation den Stil der Führungskräfte entsprechen. Wichtig ist, die Situation zuerst zu analysieren und danach dementsprechend
das geeignete Führungsverhalten anzuwenden. Bei der Analyse sind vor allem die Aspekte der Positionsmacht, Strukturierung und die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten wichtig.
Führungskräfte erlernen ein Fachgebieten und haben dadurch auf diesen Fachgebieten gute Kenntnisse, wie jedoch mit anderen umzugehen ist, fachübergreifend denkt, koordiniert, strategische Entwürfe hin auf die Zukunft entwickelt und richtig kommuniziert, wird in der Regel nicht erlernt oder nur
kurz angerissen. Auch Sabine sind diese Kompetenzen zu kurze gekommen, da hier Schwierigkeiten bestehen.
Um erfolgreich mit der Führung zu werden und das Führungsverhalten zu fördern, ist das Training
in dem Fall für Sabine notwendig und hilfreich. Sabine soll das erlernen, was Sie in Ihrer Führung
braucht. Zuerst einmal wäre es hilfreich, dass Sabine ein Teammeeting führt, wo grundlegende
Probleme und Anliegen angesprochen werden. Auch die Kritik an die Führung wäre hier erwünscht,
um diese anzugehen und gegebenenfalls zu verbessern. Aufgrund des Inputs des Teams hat Sabine
Anhaltspunkte, die Sie angehen kann. Empfehlungen, Ideen sowie Vorschläge seitens des Teams
sind zuerst einmal ein Fortschritt für die Verbesserung. Durch die verschiedenen Meinungen entstehen gegebenenfalls Diskussionen mit Argumenten und Hilfestellungen, mit denen Sabine etwas
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anfangen könnte. Für die anhaltende positive Führung von Sabine ist es ebenso wichtig, dass Sie
immer Feedback bekommt und weitergibt. Externe Seminare für die Führungskräfte sind ebenfalls
fördernd und auch eine weitere Handlungsempfehlung für Sabine. Innerhalb eines mehrtätigen Seminars werden zumeist inhalts- und prozessorientierte Techniken einander abwechseln und somit
vielfältig gelernt werden. Um dann Ihr Transferwissen in der Praxis anzuwenden, muss Sabine überlegen, ob das Trainingsziel mit den Zielen des Unternehmens beziehungsweise der Organisation
übereinstimmt und ob die neuen Maßnahmen von der Organisation akzeptiert werden.
2.4
Individuale Mechanismen
Die zweite Variable des integrative Modells sind Prozesse, die aufgrund der vorherig genannten
Inputs, also durch Group mechanisms und Individual mechanisms zu einem Output führen. Ob und
wieso eine bestimmte Tätigkeit zu einem Engagement oder einer Arbeitsleistung führt, hängt von
vielen Faktoren ab.
2.4.1 Arbeitszufriedenheit
Arbeitszufriedenheit ist eine positive Empfindung und zählt zu den individuellen Faktoren, die das
organisationale Engagement und die Arbeitsleistung beeinflussen. (Locke 1976, S.34)
Die Arbeitszufriedenheit hängt sowohl mit der Motivation der Mitarbeiter, aber auch mit dem Erfolg
des Unternehmens ab. Die Arbeitszufriedenheit kann durch folgende Faktoren beeinflusst werden:
Vielfalt, Identität, Bedeutung, Autonomie und Feedback.
Damit der Aspekt der Arbeitszufriedenheit auf die TommBau GmbH zutrifft, ist es wichtig, bestimmte
Maßnahmen einzuführen. Sabine kann in diesem Fall als Geschäftsführerin und Ansprechpartnerin
der Mitarbeiter die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter hinterfragen. Eine anonyme Mitarbeiter Befragung wäre zum Einen eine Möglichkeit, die Zufriedenheit zu messen. Sabine sollte einmal im
Monat ein Umfragebogen von Ihren Mitarbeitern ausfüllen lassen, wo die Mitarbeiter Probleme und
Bedenken angeben. Dies sollte natürlich Anonym ablaufen. Denn aus Erfahrung ist bekannt, dass
die Ergebnisse der Umfrage erst dann richtig und ehrlich erfolgen. Um diese Fragebögen auszuwerten wäre es ebenfalls empfehlenswert, dass sich zuerst Sabine mit den angegeben Problemen und
Bedenken beschäftigt, nachdem Sie die Kompetenz hierfür durch das vorher genannte Training erlernt hat. Anschließend kann Sabine das Ergebnis, sowie das Anliegen mit dem Team besprechen
und so noch Meinungen einholen und alle Mitarbeiter einbeziehen.
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2.4.2 Stress
Es gibt zwei Arten von Stress. Der funktionale und dysfunktionale Stress.
Der funktionale Stress ist die positive Reaktion auf Stress, welches ebenfalls zur Vollkommenheit
führt. Hingegen wird der dysfunktionale Stress als negativ empfunden und kann dazu führen, dass
bestimmte Leistungen nicht erbracht werden können.
Aufgrund der Fallstudie ist uns auch hier bekannt, dass in der TommBau GmbH aktuell der dysfunktionale Stress empfunden wird und dieser hat einen schwach negativen Zusammenhang mit der
Arbeitsleistung und ein stark negativen Zusammenhang mit dem Engagement. Der Stress wird durch
Stressfaktoren ausgelöst, die unterschiedlich stark auftreten können.
Die Mitarbeiter der TommBau GmbH sind durch die Vielzahl der Aufträge, sowie durch die fehlende
Organisation im Unternehmen dazu geleitet, Stress zu empfinden. Um den Stress der Mitarbeiter zu
bewältigen kann folgendermaßen vorgegangen werden. Zuerst einmal sollte der Stress der Mitarbeiter akzeptiert werden, in aller erster Linie von Sabine. Danach ist es wichtig, die Haltung gegenüber dem Stress zu erkennen, da aufgrund einer Stresssituation eine Handlung anders empfunden
werden kann, als dies wirklich ist.
Durch die Einhaltung der vorher genannten Empfehlung für die Organisation wäre ein Teil des Stresses in der TommBau GmbH bereits schon bewältigt. Um aber den dysfunktionalen Stress noch einmal mehr zu verringern oder komplett zu beseitigen, gibt es Techniken, die angewendet werden
können. Durch die Organisation wird auch das Problem des Zeitmanagements geklärt, welches eine
Technik ist. Auch könnte Sabine in der TommBau GmbH einen Raum zur Verfügung stellen, wo
sportliche, körperliche und entspannende Übungen gemacht werden. Wichtig wäre hierbei, dass das
Unternehmen die benötigten Geräte zur Verfügung stellt. Ein Beispiel hierfür wäre z.B. die zur Verfügung Stellung von Yoga Matten, sowie Trainingsgeräten, die den Rücken stärken, um sich von
dem Büroalltag oder auch von der körperlichen Arbeit zu erholen. Eine weitere Handlungsempfehlungen für Sabine wäre die zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachten Leistungen
zur Förderung der Gesundheit in Betrieben zu finanzieren, die gemäß §3 Abs. 1 Nr.34 EstG für
Arbeitnehmer bis zu einem Betrag von 600€ jährlich steuerfreie Einnahmen sind. Auch die Überlassung eines betrieblichen Fahrrads wäre eine Empfehlung, die ebenfalls gemäß §3 Abs. 1 Nr.37 EstG
steuerfreie Einnahmen für die Arbeitnehmer sind. Diese Maßnahmen führen ebenfalls zu einer
Stressbewältigung und wirken sich somit positiv auf die Arbeitsleistung aus.
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2.4.3 Motivation
Motivation wird definiert, als die Anstrengung, die gemacht wird, um Bedürfnisse und Wünsche zu
befriedigen.
Die Motivation wird durch zwei Arten der Anreizsystemen unterschieden. Die monetären sind die
materiellen Anreize, wie zum Beispiel die Gehaltserhöhung. Die nicht-monetären Anreize wären die
nicht materiellen, wie zum Beispiel die Anerkennung und Wertschätzung in einem Unternehmen.
Ein gutes Arbeitsumfeld ist entscheidend für die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter (Becker 2019,
S.67).
Lob und Anerkennung der Arbeitsleistung, sowie Herstellung eines positiven und motivierenden
emotionalen Klimas im Team führen zu einer Motivation der Unternehmer (Becker 2019, S.75). Sabine ist zu empfehlen, die Mitarbeiter der Leistung gerecht zu loben und die erforderliche Anerkennung zu geben. Auch das Arbeitsklima ist ein wichtiger Faktor der Motivation. Durch das angenehme
Arbeitsklima neigen die Mitarbeiter zur Arbeitszufriedenheit und werden zusätzlich motiviert. Um das
Arbeitsklima angenehm zu halten, könnte Sabine dafür sorgen, dass Konflikte, die in Ihrem Unternehmen herrschen, anzugehen und bestenfalls zu beseitigen. Auch die Beziehung der Mitarbeiter
der TommBau GmbH beeinflussen das Arbeitsklima und somit auch die Motivation. Um die Beziehung innerhalb des Teams angenehm zu halten, ist der Personalauswahl, sowie die Personalentwicklung wichtig. Die richtigen Personen auswählen, diese zu entwickeln und ein tolles Klima schaffen für die Arbeitsmotivation (Becker 2019, S.76).
Werden diese Punkte und Aspekte beachtet, so kann sich die Arbeitsmotivation voll entfalten und
Sabine kann so eine durchschlagende Dynamik entfesseln.
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3
Fazit
Aufgrund des erfolgreich ausgearbeiteten Papers für Sabine von der TommBau GmbH, ist es möglich, Sabine, die Gesellschaft-Geschäftsführerin auf die Führung der TommBau GmbH bestmöglich
vorzubereiten. Die Organisation, sowie der Führungsstil über ein Unternehmen ist in der heutigen
Zeit sehr essentiell und ebenfalls erforderlich.
Durch die in der Fallstudie aufgegriffene Themenbereiche, wie zum Beispiel der Führungsstil, Organisationale- und Individuelle Mechanismen, sind die im Unternehmen vorhandenen Probleme für
Sabine ersichtlich und nachvollziehbar. Durch die dazugehörigen Handlungsempfehlungen kann
Sabine die Führungskrise in Ihrem Unternehmen angehen und sogar bewältigen.
Die zentrale Zielgröße des Integrative Modells sind job performance und commitment, die wir betrachten, verstehen und positiv beeinflussen wollen. Aufgrund des Integratives Modell und der dazugehörigen Handlungsempfehlungen gelingt Sabine die Job Performance positiv zu beeinflussen.
Die Job Performance der Mitarbeiter einer Organisation bestimmt die Performance im gesamten
Unternehmen. Aufgrund der Job Performance der Mitarbeiter der TommBau GmbH, werden diese
befördert und bezahlt.
Seitdem die Welt miteinander verknüpft und vernetzt ist, werden immer mehr Unternehmen gegründet. Unwissenheit und Schwierigkeiten während der Zusammenarbeit beziehungsweise der Führung
vermindert das Ergebnis des Unternehmens. Durch das Organizational Behavior werden Führungskräften und deren Mitarbeiter ermöglicht, das Unternehmen positiv zu beeinflussen. Dadurch gelingt
es zur Arbeitszufriedenheit, der Stress wird reduziert und die Mitarbeiter werden für Ihre Aufgaben
motiviert. Eine weitere Handlungsempfehlung für die Motivation der Mitarbeiter wäre die Schenkung
eines Gutscheins in der Höhe von 44€ pro Monat, die gemäß §8 Abs. 2 S.11 EstG nicht als Einnahmen für die Mitarbeiter gelten und somit steuerfrei sind. Durch diesen monetären Ansatz der Motivation gelingt es Sabine ebenfalls, Ihre Mitarbeiter zu motivieren und positiv zu beeinflussen.
Sabine, die Gesellschaft- Geschäftsführerin sollte nach diesem ausgearbeiteten Paper sich mit der
Führungskrise in Ihrem Unternehmen beschäftigen, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter, aber auch
den Erfolg des Unternehmen unterstützen und begleiten zu können. Je größer und erfolgreicher das
Unternehmen wird, desto wichtiger ist die Organisation und die damit verbundenen Aspekte, die in
der Fallstudie behandelt werden. Deswegen ist es wichtig, dass Sabine sich mit den einzelnen Aspekten der Organisation auseinander setzt und sich vertraut macht.
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II.
Literaturverzeichnis
Becker, Florian (2019): Mitarbeiter wirksam motivieren. Mitarbeitermotivation mit der Macht der Psychologie, München.
Colquitt, J./Lepine, J. A./Wesson, M. J. (2018): Organizational behavior. Improving performance and
commitment in the workplace. 6. Auflage, McGraw-Hill Irwin, New York.
Coulter, M/ Fischer, I./ Robbins, S.P. (2017): Management. 12. Auflage, Pearson Studium, München.
Hofstede, G (2017): Lokales Denken, globales Handeln. Interkulturelle Zusammenarbeit und globales Management. Beck, München.
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