lOMoARcPSD|9000981 Organizational Behavior Hausarbeit Organizational Behavior (IU Internationale Hochschule) Studocu wird von keiner Universität gesponsert oder unterstützt. Heruntergeladen durch Denis Hartl (denis.hartl@icloud.com) lOMoARcPSD|9000981 I. Inhaltsverzeichnis I. Inhaltsverzeichnis 1 II. Abkürzungsverzeichnis 2 III. Abbildungsverzeichnis 3 1. Einleitung 4 2. Situationsanalyse 5 3. Auswirkung auf Performance und Commitment 5 3.1. Organizational Commitment 5–6 3.2. Job Performance 6–7 4. Führungsqualifikation und Individualmechanismen 4.1. IV. 7 7–8 Motivation und Stress bei Mitarbeitern 5. Teambildung und Kommunikation 8–9 6. Lösungsvorschlag für TommBau GmbH 9 – 10 7. Fazit 11 12 – 13 Literaturverzeichnis 1 Heruntergeladen durch Denis Hartl (denis.hartl@icloud.com) lOMoARcPSD|9000981 II. Abkürzungsverzeichnis bzw. beziehungsweise Dr. Doktor (Titel) GmbH Gesellschaft mit beschränkter Haftung vgl. vergleiche z.B. zum Beispiel 2 Heruntergeladen durch Denis Hartl (denis.hartl@icloud.com) lOMoARcPSD|9000981 III. Abbildungsverzeichnis Eigene Darstellung eines Organigramms für TommBau GmbH 3 Heruntergeladen durch Denis Hartl (denis.hartl@icloud.com) lOMoARcPSD|9000981 1. Einleitung Die TommBau GmbH ist ein Unternehmen, das im Jahr 1952 von Ludwig Tomm gegründet wurde. Anfangs war es noch ein Zimmereibetrieb gewesen in dem fünf Mitarbeiter tätig waren. Durch die Übernahme des Betriebes vom Sohn des Gründers, der Zimmerer war, wurde TommBau GmbH zu einem bekannten Betrieb, das sich nicht nur populär erwies, sondern auch mehrere Mitarbeiter einstellen konnte. Nach dem Abschluss des Bauingenieurstudiums stieg im Jahr 1993 die Enkelin des Gründers ins Familienunternehmen ein. Aufgrund der Zusammenarbeit von Tochter und Vater und den wandelnden Anforderungen, wurde der Betrieb modernisiert. Derzeit beschäftigt die TommBau GmbH 80 Mitarbeiter und erwirtschaftet einen hohen Umsatz. Im Jahr 2006 hat Sabine Tomm die Geschäftsführung von TommBau GmbH übernommen, nachdem ihr Vater plötzlich umgekommen ist. Sabine ist seitdem in einer von ihr unvorhersehbaren Position. Durch die Verstärkung ihres Kollegen, Alexander Maywald, auch Alex genannt, einem Betriebswirtschaftler der seit mehr als zehn Jahren bei TommBau tätig ist, konnte sich Sabine auf andere Aufgaben fokussieren als auf kaufmännische Tätigkeiten. Da sie sich selbst als Technikerin sieht, bevorzugt sie das auch. Sie ist sich jedoch unsicher über die Ausführung der kaufmännischen Aufgaben, da Alex eher auf neue Produktionen und Ideen hinzielt, die das Unternehmen bestärken können. Alex arbeitet oft mit Tim zusammen, der Bauleiter bei der Firmer ist und sich auch mit IT auskennt. Gemeinsam arbeitet sie an der Steuerung der Arbeits- und Ausführungsschritte, weshalb Sabine verärgert ist, da Tim vergessen hat eines der noch auszuführenden Projekte, die Baustelle, abzusichern und ein Sturm Schaden angerichtet hat. Daraufhin muss der Termin zur Fertigstellung des Objekts verschoben werden. Auch der Kunde, Dr. Friedlich, ist darüber empört. Zudem teilt einer der vertrauten Bauingenieuren mit, dass er das Unternehmen demnächst verlassen wird und aufgrund dessen, ist die Geschäftsführung mit der Situation überfordert. Im Unternehmen TommBau GmbH fehlen Strukturen und Prozesse. Die Geschäftsführung ist mit dieser Problemstellung nun konfrontiert. Die Teamdynamik nimmt erheblich ab, was auch zu einer komplizierteren Kommunikation und zu wenig Vertrauen im Team führt. Auch ist ein gemeinsames Ziel nicht vorhergesehen, da die Gruppenentwicklung nicht stattfindet. Es herrscht ein kontraproduktives Arbeitsverhalten, welches die Mitarbeiter unmotiviert. Das hat nicht nur erhebliche Auswirkungen auf das Unternehmen, sondern auch auf die Bindung zu den Auftraggebern. Mithilfe vom Integrative Model of Organizational Behavior von Colquitt, Lepine und Wesson, sowie auch anderen Konzepten und Modellen, soll diese Fallstudie eine Lösung für die Entwicklung der TommBau GmbH darstellen, um das Unternehmen zu organisieren und strukturieren, die Mitarbeiter zu motivieren, die Kundenbindungen aufrecht zu erhalten und die Gruppenentwicklung zu fördern. 4 Heruntergeladen durch Denis Hartl (denis.hartl@icloud.com) lOMoARcPSD|9000981 2. Situationsanalyse Im Unternehmen TommBau GmbH sind einige Probleme aufzufinden, die die Entwicklung dessen beeinträchtigen. Durch die mangelnde Struktur fehlt sowohl den Mitarbeitern als auch der Führungskraft die nötige Orientierung, um das Unternehmen wieder voranzubringen. Die fehlende Einstellung über die Arbeitsverteilung ist nicht nur für TommBau bedrohlich, sondern auch für die Motivation der Mitarbeiter und dem Vertrauen der Führungskraft ihnen gegenüber. Auch die Kundenbindung kann darunter leiden, da einige Projekte neugestartet werden, obwohl andere noch nicht vervollständig wurden. Der Führungskraft fehlt der Einblick über ihr eigenes Unternehmen und dadurch erweckt sie den Eindruck, dass die Mitarbeiter ihr nicht vollkommen vertrauen können. Bei TommBau GmbH sollen vorhandene Konflikte gelöst werden. Zunächst ist es vom Vorteil zu erkennen worin die Probleme bestehen. Man kann durch die Kündigung von Gerhard Frisch feststellen, dass durch die fehlende Struktur die Arbeitszufriedenheit, Leistungsfähigkeit und die Motivation der Mitarbeiter sinken. Dies führt zu Stresssituationen, die die Mitarbeiter nicht loswerden können. Die Abteilungen folgen keinen festen Organisationsstrukturen, die sie auf ihre Aufgabeneinteilungen hinweisen. Zudem sind die gemeinsamen Ziele der Gruppe nicht vorhanden, was auf eine geringe Gruppendynamik vorweist und auf niedriges Leistungspotenzial. Die Geschäftsführung Sabine Tomm scheitert durch ihren Führungsstil und steht selbst unter Leistungsdruck. Das Ziel ist, die Mitarbeiter und die Geschäftsführung des Unternehmens, sowie das Unternehmen selbst zu einer konstanten positiven Entwicklung zu verhelfen. 3. Auswirkungen auf Performance und Commitment Zwei Hauptziele für Führungskraft und Mitarbeiter sind die beruflichen Leistungen beider Parteien, sowie auch Bestandteil des Unternehmens bzw. der Organisation zu sein und das zu respektieren und anzunehmen. Dabei geht es um Job Performance und Organizational Commitment. 3.1. Organizational Commitment Organizational Commitment ist eine Ergebnisvariable, in der die Einstellung des Individuums beschreibt, inwieweit sich ein Mitarbeiter mit der Organisation, in der er tätig ist, identifizieren lässt (vgl. Vandereer / Manefee 2010). Beim Organizational Commitment ist es wichtig zu beachten, dass es für die Organisation spricht, wenn ein Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum in der Organisation beschäftigt ist. Das Engagement dieser Mitarbeiter ist für das Unternehmen womöglich eine hervorragende Quelle für bessere Umsätze und Verkäufe. Im Mittelpunkt sollen im Organizational Commitment die Mitarbeiter sein, die das Unternehmen behalten möchte. Wenn es an Engagement in einer Organisation fehlt, könnte es zu einem beabsichtigten Verhalten kommen, der Withdrawal Behavior, die das Vermeiden von Arbeit widerspiegelt. Man kann zwischen physical Withdrawal, z.B. im Fall von einer Kündigung, und psychological Withdrawal, wenn die Aufgaben nicht mehr mit Vorsicht erarbeitet werden, 5 Heruntergeladen durch Denis Hartl (denis.hartl@icloud.com) lOMoARcPSD|9000981 unterscheiden. Zudem werden drei Arten von Commitment differenziert: Affective, Continuance und Normative Commitment. Wenn Mitarbeiter einem Unternehmen erhalten bleiben wollen durch die sozialen Beziehungen und Bindungen zu Kollegen, spricht man vom Affective Commitment. Bei Continuance Commitment werden Mitarbeiter durch ökonomische Anreize motiviert im Unternehmen zu bleiben. Manche Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen erhalten, da sie sich dem gegenüber dankbar für ihre Dienste fühlen, z.B. in Form von Weiterbildungen. Wenn dies der Fall ist, spricht man vom Normative Commitment. Das Organizational Commitment ist in der TommBau GmbH unzureichend vorhanden. Gerhard Frisch, der Bauingenieur ist seit 15 Jahren dort beschäftigt und hat lange den Holzsystembau weiterentwickelt. Aufgrund der Situation hat er vor TommBau zu verlassen, da er keine Fortschritte in der Entwicklung des Unternehmens sieht. In seinem Fall stellt sein Verhalten physical Behavior dar. Nachdem er mehrmals auf Sabine zugekommen ist und sie seine Anmerkungen nicht berücksichtigt hat fehlt es ihm an Affective Commitment. Das fehlende Engagement bei der TommBau GmbH ist auch Alexander Maywald, dem Prokuristen, aufgefallen, der Sabine auch darauf hingewiesen hat. Durch die mangelnde Arbeitszufriedenheit und Strukturen im Unternehmen ist es sehr vermutlich, dass mehrere Mitarbeiter ihre Arbeit vermeiden und das Verhalten von Withdarawal aufzeigen. Auch bei Tim, dem Bauleiter, macht sich das psychological Withdarawal Verhalten bemerkbar. Erkennen ist dies durch das nicht bedachte Absichern der Baustelle vor dem Sturm. Auch durch die Zusammenarbeit mit Alex kann man erkennen, dass Tim sich nicht ausreichend um sein Gebiet kümmert. 3.2. Job Performance Job Performance ist die Leistung eines Mitarbeiters in einer Organisation, die auf das Verhalten dessen zurückgehen. Job Performance kann sich positiv sowie negativ bei der Zielerreichung auswirken (vgl. Coulter / Fischer / Robbins 2017). Job Performance wird in Task Performance, Citizenship Behavior und Counterproductive Behavior unterteilt (vgl. Colquitt / Lepine / Wesson 2018). Die Aufgabenbereiche und die Voraussetzung dieser werden Task Performance genannt. Oft sind diese während dem Bewerbungsprozess anhand der Stellenbeschreibung zu entnehmen. Oft trägt die willkürliche Übernahme von Aufgaben zur positiven Entwicklung des Unternehmens bei. Wenn ein Mitarbeiter aufgehalten wird und seine Aufgaben übernommen werden, spricht man von Citizenship Behavior. Task Performance und Citizenship Behavior gehören zu der positiven Job Performance. Counterproductive Behavior wirkt sich negativ aus. Mobbing kann z.B. zum kontraproduktiven Arbeiten beitragen. Das Integrative Model of Organizational Behavior von Colquitt, Lepine und Wesson kann über Job Performance und Organizational Commitment Auskunft geben. Drei Arten von Variablen Input-, Prozess- und Output-Variablen werden bei diesem Modell unterschieden. Input-Variablen leiten zu Prozessen über. Zu ihnen gehören Organizational Mechanisms, Group Mechanisms und Individual Characteristics. Zu den Organisationalen Mechanismen zählen die Elemente Organizational 6 Heruntergeladen durch Denis Hartl (denis.hartl@icloud.com) lOMoARcPSD|9000981 Culture, das Wissen über die Sachlage in Organisationen, und Organisational Structure, die interne und externe Zusammenarbeit. Die gruppenbezogenen Mechanismen beinhalten eine Gruppenbasis. Dabei wird das Verhalten, die Zusammenarbeit und die Festigung von Mitarbeitern im Team beobachtet. Die Führungsfaktoren beziehen sich auf das Verhalten, die Autorität und die Führungsqualität der Führungskraft. Die Individualcharakteristika gehören ebenfalls zu den Input-Variablen. Dabei wird der Mitarbeiter als Individuum betrachtet. Die Persönlichkeit ist für die Interaktionen und das Verhalten eines Mitarbeiters entscheidend, genauso wie seine individuellen Fähigkeiten. Die Prozesse im integrativen Modell bilden das durch die Inputs gewonnene Zwischenergebnis, welches zum Output führt. Dazu gehören die Faktoren: Zufriedenheit im Beruf, Stress, Motivation, Vertrauen, Gerechtigkeit, sowie Lernen und Entscheiden. Die Output-Variablen sind Job-Performance und Organizational Commitment, die von den Input-Variablen und den Prozessen hergeleitet werden. Der Entwicklungsprozess der TommBau GmbH wird durch die Projekte, die neustarten, obwohl die ehemaligen nicht abgeschlossen sind, beeinträchtigt, genauso wie die Job Performance. Durch das Vernachlässigen der Aufgaben von Mitarbeitern wird die Task Performance ebenso verhindert. Die Übernahme von Aufgaben, bei der nicht deutlich ist, ob das freiwillig geschieht, ist zwar ein positiver Aspekt jedoch werden somit auch die Grundaufgaben ausgeblendet. Die Mitarbeiter könnten unter Stress leiden und auch an Motivation verlieren. Durch die unzureichende Führungsqualität sind Group Mechanisms auch eingeschränkt. Organizational Culture fehlt bei TommBau auch, da nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Geschäftsführerin keine Übersicht haben. Dadurch, dass bei jeder Input-Variable mehrere Faktoren fallieren werden die Prozesse negativ gesteuert, was zu einem negativen Output, also geringe Job Performance und begrenztem Commitment, führt. 4. Führungsqualifikation und Individualmechanismen Vor Jahren ist man davon ausgegangen, dass Menschen mit Führungsqualitäten geboren werden. Nun kann man durch gezieltes Training dennoch erfolgreich als Führungskraft agieren. Merkmale wie Ehrgeiz, Ehrlichkeit oder auch das Wissen über den Beruf sind einige dieser. Oft hängt das Verhalten von einer Situation ab. Es ist jedoch zu erwähnen, dass es verschiedene Führungsstile gibt, die eine Unternehmensstruktur zusätzlich reflektieren kann. 4.1. Motivation und Stress bei Mitarbeitern Bei der Job Performance und dem Organizational Commitment handelt es sich um die Output-Variablen des integrativen Modells. Um ein gelungenes Output herzustellen ist es von Bedeutung die Prozesse durchzugehen. Bei Motivation handelt es sich um die beabsichtigte Initiative, die ein Individuum ergreift, in der Arbeit dahintersteckt, sodass die Wünsche und Bedürfnisse erfüllt werden. Dabei wird zwischen materiellen / monetären und immateriellen / nicht-monetären Faktoren unterschieden (vgl. Loffing 2010). Hohe Motivation der Mitglieder eines Unternehmens erbringen auch positive Auswirkungen, auch gegenüber Job Performance und Commitment. Oft wird nicht erkannt, dass Stress ein negativer Einfluss auf die Leistung der Mitarbeiter ist. Stress kann funktional und 7 Heruntergeladen durch Denis Hartl (denis.hartl@icloud.com) lOMoARcPSD|9000981 dysfunktional sein. Der funktionale Stress ist eine positive Reaktion, die erzeugt wird, um die Bedürfnisse zu erfüllen. Dysfunktionaler Stress dagegen kann eine negative Konsequenz mit sich tragen und verhindert die Leistung der Meschen. Laut Gerhard Frisch mangelt es im Unternehmen an Struktur und Prozesse. Damit ist die Organisationsstruktur gemeint. Organisationsstruktur bezieht sich auf die Kommunikation in einem Unternehmen. Durch Kommunikation können Arbeitsverhältnisse, Kooperationen oder auch Arbeitsteilung entstehen. Bei TommBau mangelt es an Führungsqualifikationen. Sabine Tomm musste schlagartig die Rolle der Geschäftsführung übernehmen ohne viele Vorkenntnisse. Durch die bisherige Leitung, ihrem Vater, konnte sie einiges erlernen hat dies aber nicht nutzen können, da sie selbst im Studium war. Durch gezieltes Training kann Sabine trotzdem eine gute Führungsrolle übernehmen. Die Mitarbeiter sind mittlerweile aufgrund der chaotischen Situation nicht mehr motiviert ihre Arbeit gründlich zu erledigen. Durch monetäre oder immaterielle Anreize könnte sich dies einigermaßen zum positiven wenden. Sabine ist seit dem Gespräch mit Gerhard und Alex aufgewühlt. In dem Fall kann man von negativen Gefühlen sprechen, also dysfunktionalem Stress, den man mit Stressbewältigung verhindern und beheben kann. Sabine versucht ein Organigramm herzustellen. Ein Organigramm skizziert die Struktur eines Unternehmens und damit auch die Beziehungen zwischen der Abteilungen bzw. Mitgliedern im Unternehmen. Sobald wichtige Merkmale und Aspekte erfolgen kann Sabine ein endgültiges Organisationsdesign und -Struktur herstellen. 5. Teambildung und Kommunikation Bevor es zu einer einheitlichen Lösung der Problemsitutation kommt sollte man das gesamte Team stärken und trotz Motivationsanreizen versuchen Arbeitszufriedenheit herzustellen. Die Arbeitszufriedenheit der gesamten Gruppe eines Unternehmens hat großen Einfluss auf Job Performance und Organizational Commitment. Wichtig dabei ist das Bilden von Teamdynamik. Die Interaktionen in einer Gruppe sind vielfältig. Unterschieden werden Gruppen anhand der Basis von Organisationsstruktur (formale Gruppe), oder anhand von Beziehungen, die nicht durch die Struktur, z.B. Abteilung festegellegt sind (informelle Gruppe). Wichtig ist auch, dass ein Team gemeinsam Phasen durchläuft und entwickelt und somit zusätzlich Ziele, ob für das Unternehmen oder für die eigene Unternehmensidentität, festlegt. Um die Kommunikation in einem Team stärken zu können bedarf es an Vertrauen, Respekt und Akzeptanz von allen Mitgliedern. Wie und welche Entscheidung getroffen wird, wird durch den Führungsstil definiert. Damit Mitarbeiter ihre Sorgen, Ideen und Vorstellungen äußern können, gibt es mehrere Möglichkeiten, das zu tun. Nicht nur können Mitarbeiter so ihre Meinung äußern, auch die Arbeitszufriedenheit kann somit gemessen werden. Einige Handlungen könnten anonyme Mitarbeiterbefragungen oder eine Ideenbox sein. Zurzeit herrscht eine Art Laissez-Fair-Führungsstil. Das heißt, dass Mitarbeiter ihre Aufgaben so gestalten, wie sie es für angemessen halten. Die Führungskraft überprüft es nicht, da sie sich auch 8 Heruntergeladen durch Denis Hartl (denis.hartl@icloud.com) lOMoARcPSD|9000981 um ihre Aufgaben kümmert statt um die Überprüfung von Aufgabenerledigungen. Es fehlt an Informationsaustausch oder Feedbackgespräche, um die Arbeitszufriedenheit ermitteln zu können. Es gibt im Unternehmen mehrere Gruppen, wie z.B. Robert Neumann, ein Zimmermeister, der gemeinsam mit weiteren zehn Mitarbeitern und zwei Auszubildenden Zimmereiaufgaben ausführt. Es ist gut möglich, dass diese Personen den Rest des Teams flüchtig kennen oder auch, dass es Konflikte zwischen ihnen geben kann. Das Teambuilding ist dazu da, um Gruppen zu stärken und somit die Ausführung jeglicher Aufgaben erfolgreicher und motivierter auszuführen. Ebenfalls ist es nicht in Ordnung, dass die Geschäftsführerin den Kalkulator des Unternehmens meidet. Es ist ihm gegenüber ungerecht und auch kann es vorkommen, dass das Team sich von Sabine abwendet bzw. sich ein schlechtes Bild macht, was zu Verlust der Autoritätsperson führen kann. 6. Lösungsvorschlag für TommBau GmbH Zuvor wurden einzelne Faktoren und Bereiche beschrieben und erklärt. Auch wurde auf die Problemsituation im Familienunternehmen TommBau GmbH eingegangen. Dementsprechend werden nun Lösungsvorschläge dargestellt, die sich auf die Entwicklung des Unternehmens beziehen. Bei TommBau fehlen die Struktur und die Orientierung des Unternehmens welche dazu geführt haben, dass die Geschäftsführerin Sabine Tomm mittlerweile keine Übersicht mehr über die Situation hat. Zuerst wäre es vom Vorteil sich eine Übersicht zu schaffen. Möglich ist das mit einem Organigramm. Ein Organigramm ist eine Darstellung über die Struktur eines Unternehmens, indem die einzelnen Bereiche strukturiert und gekennzeichnet sind. Mithilfe von einem Organigramm kann Sabine die Mitglieder und ihre Aufgaben differenzieren. Zunächst soll ein Überblick erschafft werden, wo und für was welche Mitarbeiter zuständig sind und auch, wo es eventuell Bedarf an neue Mitarbeiter gibt. Bürokratisches Organigramm für TommBau GmbH Unternehmensleitung Assistenz Kaufmännische Leitung Zimmereimeister 2 Halbtageskräfte 10 Gesellen + 2 Auszubildende Bauzeichnung, IT & Software Kalkulator Bauleiter 3 Montage Gruppen 1 Vorarbeiter und 4 Gesellen Eigene Darstellung eines Organigramms für TommBau GmbH 9 Heruntergeladen durch Denis Hartl (denis.hartl@icloud.com) lOMoARcPSD|9000981 Vorteilhaft ist es auch, wenn Sabine mehr Personal einstellt die als Führungskräfte beitragen. Das würde den Mitarbeitern Sicherheit verschaffen, indem mehrere Ansprechpartner für die jeweilige Abteilung zur Verfügung stehen würden. Auch gebe es eindeutige Anweisungen, was zu einer verbesserten Kommunikation beitragen würde. Durch gezieltes Training kann Sabine auch eine gute Führungsrolle übernehmen. Dieses Training erfolgt meistens in Form von Seminaren oder Weiterbildungen. Durch Mitarbeiter- und Feedbackgespräche können beidseitige Unklarheiten und Konflikte gelöst und Vorstellungen und Bedürfnisse geäußert werden. Durch eine Ideen Box oder Mitarbeiterbefragungen kann nicht nur die Arbeitszufriedenheit gemessen werden. Solche Ressourcen tragen dazu bei den Mitgliedern die Möglichkeit zu geben ihre Wünsche zu äußern. Führungskräfte sollten diese Bedürfnisse und Vorschläge berücksichtigen und den Mitarbeitern Zugehörigkeit und Wertschätzung vermitteln. Zudem sollten die Mitarbeiter durch die Führungskräfte Lob und Anerkennung bekommen, denn dies führt zu hoher Arbeitszufriedenheit und das wiederum zu einer besseren Job Performance und einem besseren Organizational Commitment. An der Kündigung von Gerhard Frisch kann Sabine nichts ändern, jedoch könnte sie ihm einen Arbeitsplatz im Home-Office anbieten, sodass er weiterhin im Unternehmen tätig ist und auch Zeit für seine Familie hat. Das trägt ebenfalls dazu bei die Modernisierung von TommBau GmbH noch weiter auszubauen. Sabine muss akzeptieren, dass sie sich in dieser Situation befindet. Das ist der erste Schritt, um Stress bewältigen zu können. Sie könnte zusätzlich nach einer Lösung suchen, den Mitarbeitern langfristig eine Möglichkeit bereitzustellen, die dazu verhelfen soll, besser mit Stress umgehen zu können, z.B. kleine Pausen einlegen, Gleitzeitarbeit oder auch Meetings für Stressabbau. Sabine kann den Mitarbeitern je nach Arbeitsaufwand materielle oder immaterielle Ressourcen anbieten, um ihre Motivation zu steigern. Vor allem ist es aber wichtig Teamfähigkeit auszubauen und sich allen Mitarbeitern gegenüber fair zu verhalten. Sabine sollte sich mit dem Kalkulator aussprechen, um eine bessere Zusammenarbeit herstellen zu können. Ein Beispiel, um die Gruppendynamik zu fördern, wäre ein Betriebsausflug, bei dem Vertrauen geschaffen oder Konflikte gelöst werden. 10 Heruntergeladen durch Denis Hartl (denis.hartl@icloud.com) lOMoARcPSD|9000981 7. Fazit Mit dieser Fallstudie sollen die Probleme und Risiken in einem Unternehmen aufgezeigt werden. Anhand mehreren Situationen konnte ein Lösungsvorschlag als Ergebnis resultiert werden. Durch die Übernahme des Familienunternehmens TommBau GmbH wurde Sabine Tomm nach ihrem Studium mit neuen Aufgaben konfrontiert. Aufgrund der Ungewissheit und der fehlenden Struktur steht sie vor einer kritischen Situation, die zum Großteil Folgen mit sich bringt. Durch das fehlende Engagement der Mitarbeiter und der Geschäftsführung leidet das Unternehmen an Produktivität und Leistungsfähigkeit. Das kann in Zukunft bisherige Erfolge eliminieren. Bedauerlicherweise ist Sabine Tomm nicht den Herausforderungen der Geschäftsführung gewachsen. Durch Betrachtung der Problemsituation wird resultiert, dass es dem Unternehmen an Maßnahmen Bedarf, um geeignet fortgeführt zu werden. Die Festlegung deutlicher Ziele trägt effektiv dazu bei. Das bedeutendste Ziel ist die Übereinstimmung von Organisationsstruktur, die dem Unternehmen nun verhelfen kann. Es wird nur das Unternehmen TommBau GmbH betrachtet, welches nach einer Lösung strebt. Durchaus kann eine solche Situation auch bei anderen Unternehmen auftreten. 11 Heruntergeladen durch Denis Hartl (denis.hartl@icloud.com) lOMoARcPSD|9000981 IV. Literaturverzeichnis Adler, S., & Golan, J. (1981): Verspätung als Entzugsverhalten. In: Zeitschrift für Angewandte Psychologie, Heft 66, S. 544-554. Bensch, K. (2021): Stress am Arbeitsplatz reduzieren und Mitarbeiter schützen. 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