‫איך בניית מצוינות יכולה להתחיל כבר‬
‫בשלב הגיוס?‬
‫סיפורו של תהליך‬
‫לאון מאלאלל‬
‫‪21.10.2010‬‬
‫‪1‬‬
‫שני תהליכים מנותקים‬
‫גיוס‬
‫עובדים‬
‫‪2‬‬
‫הערכת‬
‫עובדים‬
‫תהליך גיוס – מצב קיים‬
‫גיוס‬
‫מדדי התאמה למשרות‪:‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫‪3‬‬
‫השכלה‬
‫ניסיון‬
‫כישורים‬
‫‪....‬‬
‫קורות חיים‪:‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫השכלה‬
‫ניסיון‬
‫כישורים‬
‫‪....‬‬
‫תהליך הערכת עובדים – מצב קיים‬
‫‪ (1‬תהליך הערכת עובדים הוא אחד השלבים בתהליך בנית‬
‫מצוינות‬
‫‪ (2‬אחת לתקופה כל העובדים בארגון מוערכים ברמת ביצועים‬
‫‪ (3‬מיפוי עובדים לפי רמת ביצועים‪:‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫מצטיינים‬
‫טובים‬
‫בעלי פוטנציאל‬
‫טעוני שיפור‬
‫‪ (4‬לכל קבוצת עובדים נבנית‬
‫תכנית שמטרתה לשפר את‬
‫ביצועיהם‬
‫‪ (5‬בשלב הזה ברור וידוע לנו מי‬
‫שייך לכל קבוצה‬
‫‪4‬‬
‫תהליך הגיוס – בעיות במצב קיים‬
‫‪ (1‬התהליך מוכוון בעיקר מוכוון למשרה ופחות לעובד‬
‫‪ (2‬המידע שנצבר על העובדים בתהליך ההערכה לא בא לידי ביטוי‬
‫בתהליך גיוס‬
‫‪ (3‬אם אנחנו יודעים מי המצטיינים בארגון‪ ,‬איך אנחנו יכולים לגייס‬
‫עוד עובדים כאלה?‬
‫‪ (4‬תהליך הגיוס לא מבטיח‬
‫שהעובד שייקלט יהיה‬
‫עובד מצטיין‬
‫‪ (5‬איכותו של העובד תתברר רק‬
‫בשלב מאוחר (הערכת העובדים)‬
‫‪ (6‬איך אנחנו יכולים להעריך במהלך‬
‫הגיוס מי יהיה (בהסתברות גבוהה) עובד מצטיין ?‬
‫‪5‬‬
‫שני תהליכים מנותקים‪ .‬האומנם ?‬
‫גיוס‬
‫עובדים‬
‫‪6‬‬
‫הערכת‬
‫עובדים‬
‫בניית פרופילי ביצועים‬
‫‪13‬‬
‫‪11‬‬
‫יצירתיות‬
‫‪14‬‬
‫‪12‬‬
‫איכות עבודה‬
‫‪7‬‬
‫הערכת‬
‫עובדים‬
‫בניית פרופילי ביצועים‬
‫‪__________ .1‬‬
‫‪__________ .2‬‬
‫‪__________ .3‬‬
‫‪__________ .4‬‬
‫‪__________ .5‬‬
‫‪__________ .1‬‬
‫‪__________ .2‬‬
‫‪__________ .3‬‬
‫‪__________ .4‬‬
‫‪__________ .5‬‬
‫‪__________ .1‬‬
‫‪__________ .2‬‬
‫‪__________ .3‬‬
‫‪__________ .4‬‬
‫‪__________ .5‬‬
‫‪__________ .1‬‬
‫‪__________ .2‬‬
‫‪__________ .3‬‬
‫‪__________ .4‬‬
‫‪__________ .5‬‬
‫‪8‬‬
‫פרופיל עובדים‪:‬‬
‫איתור תכונות משותפות של‬
‫עובדים באשכולות השונים‪:‬‬
‫• מאפייני התנהגות‬
‫• מאפייני הצטיינות‬
‫הערכת‬
‫עובדים‬
‫בניית פרופילי ביצועים‬
‫‪__________ .1‬‬
‫דוגמאות לפרופיל התנהגות‬
‫‪__________ .2‬‬
‫‪__________ .3‬‬
‫‪__________ .4‬‬
‫‪__________ .5‬‬
‫‪ (1‬תחומי עניין מעבר למקצוע ותפקיד‬
‫‪__________ .1‬‬
‫‪__________ .2‬‬
‫‪ (2‬כישורים מעבר לתחום המקצועי‬
‫‪__________ .3‬‬
‫‪__________ .4‬‬
‫‪__________ .5‬‬
‫‪ (3‬לימודים נוספים מעבר למקצוע‬
‫‪__________ .1‬‬
‫‪__________ .2‬‬
‫‪ (4‬תחביבים‬
‫‪__________ .3‬‬
‫‪__________ .4‬‬
‫‪__________ .5‬‬
‫‪ (5‬תחומי עיסוקים אחרים‬
‫‪__________ .1‬‬
‫‪ (6‬התרשמות‬
‫‪__________ .2‬‬
‫במהלך ראיון‬
‫התנהגותית‬
‫משותפות של‬
‫איתור תכונות‬
‫עובדים באשכולות השונים‪:‬‬
‫• מאפייני התנהגות‬
‫• מאפייני הצטיינות‬
‫‪__________ .3‬‬
‫‪__________ .4‬‬
‫‪__________ .5‬‬
‫‪... (7‬‬
‫‪9‬‬
‫פרופיל עובדים‪:‬‬
‫הערכת‬
‫עובדים‬
Hi Leon,
Very good meeting you today Leon! You seem to have a strong product.
I will share one example that I can recall. We measured the success of call centre staff in several call centers
at the Deluxe Corporation.
The metric we introduced was measuring manager evaluation of the overall success of the hire (measured 6
and 12 months after recruitment). One finding was that managers identified a correlation between
employees who at the time of being recruited presented themselves as being extremely positive and
seemingly engaged individuals who were very excited about the job opportunity. Overwhelmingly, these
employees scored better after 6 and 12 months on customer satisfaction metrics, had higher sales, better
attendance and had better overall performance as measured by their managers. Clearly there was a
strong relationship between attitude and performance. These employees at the time of hire did not rate
higher on the behavioral competencies required for the job, but did end up with better performance
outcomes. This was an interesting finding.
I hope this helps Leon.
All the best with your lecture Leon!
Best regards,
Alec
Alec Marks
:‫פרופיל עובדים‬
‫• מאפייני התנהגות‬
‫• מאפייני הצטיינות‬
‫איתור תכונות משותפות של‬
‫עובדים בקבוצות השונות‬
10
‫תהליך גיוס משופר‬
‫גיוס‬
‫מדדי התאמה למשרות‪:‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫‪11‬‬
‫השכלה‬
‫ניסיון‬
‫כישורים‬
‫‪....‬‬
‫קורות חיים‪:‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫השכלה‬
‫ניסיון‬
‫כישורים‬
‫‪....‬‬
‫‪.1‬‬
‫__________‬
‫‪.2‬‬
‫__________‬
‫‪.3‬‬
‫__________‬
‫‪.4‬‬
‫__________‬
‫‪.2‬‬
‫‪.5‬‬
‫__________‬
‫‪.3‬‬
‫__________‬
‫‪.4‬‬
‫__________‬
‫‪.5‬‬
‫__________‬
‫‪.1‬‬
‫__________‬
‫‪.1‬‬
‫__________‬
‫__________‬
‫‪.2‬‬
‫__________‬
‫‪.3‬‬
‫__________‬
‫‪.1‬‬
‫__________‬
‫‪.4‬‬
‫__________‬
‫‪.2‬‬
‫__________‬
‫‪.5‬‬
‫__________‬
‫‪.3‬‬
‫__________‬
‫‪.4‬‬
‫__________‬
‫‪.5‬‬
‫__________‬
‫תהליך גיוס תומך מצוינות‬
‫‪ (1‬ממוקד בעובד – ברור לנו יותר מה אנחנו מחפשים‬
‫‪ (2‬תהליך לומד – שינויים בפרופילי עובדים יתבטא מיד בתהליך הגיוס‬
‫‪ (3‬סיכויים גבוהים לאיתור עובדים עם פוטנציאל הצטיינות‪ ,‬כבר בתהליך הגיוס‬
‫‪ (4‬צמצום הסיכוי לגיוס עובד עם פוטנציאל הצטיינות נמוך‬
‫‪ (5‬תהליך גיוס "מודע" יותר לצרכי הארגון‬
‫‪12‬‬
‫תודה על ההקשבה‬
‫שאלות?‬