ORGANISATIEVERNIEUWING:
HOE en WAAROM
ONDERZOEKEN
Geert Van Hootegem
Structuur
 Probleemstelling: Hoe en vooral waarom
 De smeekbede van het beleid
Voorbeelden
Kenmerken
 Hoe te onderzoeken
 En PASO ???
Hoe en/of Waarom onderzoek naar organisatievernieuwing
 PASO als bloemschikken
 Impact van organisatievernieuwing op 4 A’s
 Organisatievernieuwing als kogellager tussen
duurzame economie en arbeidsmarkt
 Speerpunt van het beleid
Supranationaal
Nationaal
Regionaal
De Europese Commissie over IOR (1)
•…new
forms of work organisation, including new
organisational structures, more flexible and less
hierarchical working methods, stronger involvement of
employees and new reward and performance measurement
systems, tend to increase productivity and employment.
Social dialogue and industrial relations can play an
important role for improving quality in work and
productivity.
De Europese Commissie over IOR (2)
. “Innovation in work organisation and the exploitation of human
resources, together with the capacity to anticipate techniques and
trends in demand and the market, are frequently necessary
preconditions for the success of the other forms of innovation.”
De Europese Commissie over IOR (3)
. “. The very flexibility of the technologies means that they must be
embedded in the social organisation of the workplace in order to
achieve a competitive combination of productivity, performance
and quality. The key question therefore is how to increase
awareness of the potential of new approaches to organisation of
work.”
De Europese Commissie over IOR (4)
“A more fundamental change in the organisation of work is
emerging, a shift (…) to a flexible, open-ended process of
organisational development, a process that offers opportunities
for learning, innovation, improvement, and thereby increased
productivity. (…) This new concept of a process of continuous
change is sometimes described as “the flexible firm” and the
workplaces as high trust and high skill workplaces’
Het europees parlement over een betere KvdA
work organisation is seen as a central issue:
“that work must be adapted to people’s abilities and needs and not
vice-versa and notes that by preventing a disparity rom arising
between the demands of work and the capacities of workers it is
possible to retain employees until retirement age”;
“draws attention to the problems resulting from a lack of
autonomy at the workplace, monotonous and repetitive work and
work with a narrow variety of content.”
De ILO over IOR
HPWOs are totally different; “the organisation of production is based
on the assumption that competition is based not just on cost but
also on incremental improvements in the quality of the goods or
services produced… the division of labour is organised to ensure
that all employees are in a position to contribute towards the
overall performance of the organisation… Management is no
longer the sole repository of knowledge… [and] for the workers,
also means that they must acquire the social and problem-solving
skills required for the management of production, in addition to
the technical skill required for their immediate work tasks. This
generates the conditions not just for higher levels of learning and
skill formation but for learning to become a continuous process”
De OESO over IOR

“Organisational change, understood as the
implementation of new work practices such as
teamwork, flatter management structures and job
rotation, tends to be associated with higher
productivity growth. Interestingly, productivity gains of
firms that combine new technology with organisational
change are considerable, whereas there does not
appear to be much economic benefit in implementing
new technology alone. In other words, work needs to
be reorganised to use information and
communications technology effectively.”
Het staatssecretariaat A0 & WbA over IOR

Arbeidsorganisatie en welzijn op het werk zijn
onlosmakelijk met elkaar verbonden. De Welzijnswet
van 1996 legt de nadruk op de (‘stresserende’)
arbeidssituatie en niet zozeer op de (‘gestresseerde’)
werknemer. Het is niet de werknemer die zich moet
aanpassen aan de arbeidssituatie, maar wel de
arbeidssituatie die anders moet worden
georganiseerd. Een probleem van welzijn op het werk
wordt m.a.w. eerder als een organisatieprobleem
gezien dan als een individueel probleem. Door te
sleutelen aan arbeidsorganisatie kan er preventief
worden gewerkt aan welzijn op het werk
Pact van Vilvoorde over IOR en KvdA
“Dankzij een verhoging van de kwaliteit
van de arbeid, de kwaliteit van de
arbeidsorganisatie en de kwaliteit van de
loopbaan is in 2010 werkzaam worden en
blijven voor iedereen aantrekkelijk. In
2010 ligt de werkbaarheidsgraad
substantieel hoger.”
SERV over IOR en KvdA
“De performantie van bedrijven en
economie enerzijds en de gezondheid,
het welbevinden en de motivatie van
werknemers anderzijds blijken daarmee
twee zijden van één medaille.
Kenmerken van smeekbeden (1)
IOR en KvdA: één front
Economie en arbeidsmarkt: één front
Achterliggend consensusmodel
Kenmerken van de smeekbeden (2)
 Hoog managements fads & fashions-gehalte
Vaag, multi-interpretabel
Breed accepteerbaar
Veel tekst, weinig definitie
 Idee van innovatiebundels
Soms contradictorisch
Hoe te onderzoeken? Een case
Community Innovation Survey (CIS 1 t.e.m. 4)
Zwakke score België, Vlaanderen
Effect sociale bescherming of …
Methodologisch effect ???
Een validiteitsonderzoek t.b.v. FWB (DWTC)
Hoe te onderzoeken: aanbevelingen (1)
Noodzaak vestigingsniveau
Voordeel face tot face
Maximale inclusie nastreven i.p.v. exclusie op
niveau van de vragenlijst
Interpretatieruimte respondent minimaliseren
 vooral bij sociaal wenselijke concepten
als innovatie, teamwork
Hoe te onderzoeken: aanbevelingen (2)
Praktijken bevragen
Desaggregeren in de vragenlijst, aggregeren
in de analyse
Moeizaamheid generieke IOR-bevraging i.p.v.
sectorspecifieke
IOR: hoe te onderzoeken
PASO???