”Age Management”
Åldersanpassad arbetsorganisation några praktikexempel
Praktikexempel
•Norge: Sandnes kommune
•Sverige: Vattenfall
•Tyskland: ABK Kiel
Evaluering av seniorpolitikken i
Sandnes kommune
31.10.13 Audun Gleinsvik, Proba
samfundsanalyse
Seniorpolitiken i Sandnes kommune
Började 2002, förstärktes 2008
Mål: Behålla kompetenta medarbetare och
senarelägga pensioneringstidpunkten
Seniorpolitiken i Sandnes kommune
Började 2002, förstärktes 2008
Mål: Behålla kompetenta medarbetare och
senarelägga pensioneringstidpunkten
Vad gjorde man?
Årliga seniorsamtal för alla 55+
Bonus: NOK18 000/år för dem som är 62+
Åtgärdsbudget: NOK 35 000/år
Arbetsplatsåtgärder, vikarie/ökad fritid/ utbildning, studieresa etc.
Reducerad arbetstid med full lön
10% för anställda 62-63 år
15% för anställda 63 år
20% för anställda 64+
Vad gjorde man?
Årliga seniorsamtal för alla 55+
Bonus: NOK18 000/år för dem som är 62+
Åtgärdsbudget: NOK 35 000/år
Arbetsplatsåtgärder, vikarie/ökad fritid/ utbildning, studieresa etc.
Reducerad arbetstid med full lön
10% för anställda 62-63 år
15% för anställda 63 år
20% för anställda 64+
Vad hade betydelse för dem som fortsatte jobba?
Är seniorpolitiken lönsam för Sandnes kommune?
• Kommunen bär kostnaden för pensioneringen.
• Om en anställd jobbar ett år till sparar kommunen NOK
200.000
• Årlig kostnad totalt: NOK 9 M
• Om alla anställda arbetar ett år längre är besparingen NOK
40 M/år
• Under projekttiden har pensioneringstidpunkten ökat från
64.0 till 64.8 år, men det räcker med en höjning med 0.2 år
för att nå lönsamhet
31.10.13 Audun Gleinsvik
Exemplet Vattenfall
No. of employees
No. of employees
1800
120
Sweden
1600
Finland
100
1400
1200
80
1000
60
800
600
40
400
20
200
0
Age
-19
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
0
60-
Age
-19
No. of employees
No. of employees
5000
700
Germany
4500
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-
Poland
600
4000
500
3500
3000
400
2500
300
2000
1500
200
1000
100
500
0
Age
-19
© Vattenfall AB
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-
0
Age
-19
20-24
25-29
30-34
Background: Top management on generation relay
”We have to take care of our competence”, says CEO of Vattenfall
”The age pyramid of Vattenfall shows that many our competent employees are nearing
retirement age. There is a risk that their competence will not be transmitted to the
younger employees before they leave company. We must to a greater extent make it
possible for younger employees to work together with more experienced employees. If
there was a more widely spread awareness of the issue, we would have a greater capability to
maintain needed competence.”
”Besides that, there is a group of employees who are of the opinion that they do not have enough to
do, that they are not efficiently used or that they are placed wrongly in the organisation. Even this is
a situation that we need to take care of. Actually it is a kind of redundancy, but it can be solved if we
relieve the pressure on those who have too much to do. This would mean that our total resources
will be utilized more efficiently. It is important that the managers identify such problems and
that the employee himself speak up with his point of view.”
- Lars G. Josefsson, CEO of Vattenfall 24th of April 2001
© Vattenfall AB
Samarbete med facket
Age Management bygger på samarbete
• Framgångsfaktorer:
– Fackligt stöd
– Attitydpåverkan
– Stöd från ledningen
© Vattenfall AB
Age Management: översikt
• Intern och extern arbetsmarknad
– Seniorpool
– “Arbetstorget”
• Kompetensöverföring
– Mentorskap
– Dialogseminarier
• Motivera anställda att fortsätta upp i åren
– Kurs ”Åldersmedvetet ledarskap”
– +57 seminarier erbjuds alla anställda
• Anpassade arbetstider för 58+
– 80/90/100
• Intern marknadsföring
© Vattenfall AB
80 / 90 / 100
• Nytt arbetsupplägg
– 80 % arbetstid
– 90 % lön
– 100 % pension
• Varför?
– Behålla den seniora kompetensen
• Vilka
– Alla 58+ får erbjudandet
• Hur
– Ansökan krävs
– Arbetsledaren beslutar baserat på
• Arbetsenhetens uppgift och situation
• Tillgång på kompetens
– Individuell prövning efter varje 6 månader
– Ny ansökan kan göras
© Vattenfall AB
Evaluation
“The Ageing Workforces Management Programme has been successful as
measured by a sharp increase of average retirement ages.
Sick-leave rates for those involved in the 80-90-100 schedule were at the same
level as the organisational average.
The quality of the work environment as perceived by the older workers was as
good or better than the younger workers and stable or improving over time.
The processes have been economically profitable for the company due to reduced
costs of early retirement, productive participation also from older workers and low
sick leave rates, and no observed drop in productivity in the working units.
The value of the competence retention should be added to this, as should the
positive image effects through media and external networking. “
Mykletun & Furunes 2011
Är en nedtrappningsmodell lönsam?
“The employer has a choice between a defensive model and an offensive model
when it comes to phasing out older employees.
A defensive model means that schemes are applied which imply that certain older
employees, who may intend to retire early, are given the opportunity to work
reduced hours. The idea behind this is that the employee would then be
encouraged to continue working part time until normal pension age. There are
different variants to the defensive model, for instance that the older employee is
given longer vacation or flexible hours.
The 80-90-100 model is a well-framed example of a defensive model.”
Malmqvist, C. (2007)
Defensive model, cost-benefit analysis
Example: an organisation with 350 employees, of
whom 50 persons are 55+
“It is difficult under the provisions given, to make a defensive model profitable: in
fact, the employer pays for not having work done.
For the 80-90-100 model, in the case of a monthly salary of SEK 20.000 (fairly
modest) this cost was estimated to SEK 114.000 annually. In order to compensate
for this loss, an increase in productivity of about 16% is needed.”
Malmqvist, C. (2007)
Offensive model, cost-benefit analysis
- applying age management principles in full
•
Competence development of the older people. Three days annually,
salary and production loss, SEK 15.000 per person
•
Seminars and follow up with managers, 35 participants, SEK 290.000.
•
Competence development of top managers in age management, 10
participants, SEK 11.000.
•
Inspiration day for the entire organisation, 350 participants, SEK 400.000.
•
Consultant, 15 days, SEK 300.000.
Total cost 1.0 million, to be depreciated over 5 years.
Introduction of age management principles in the organisation has most likely,
beneficial influence also on those not being best agers. Breakeven is reached
already at a productivity increase of 0.5% per employee.
Malmqvist, C. (2007)
The goals of Age Management training
programme
Increasing
knowledge in
work and age
issues
Tomi Hussi/ Finnish Institute
of Occupational Health /
23.5.2007
Improving
age related
attitudes
19
Enhancing the
abilities to
create
solutions
Workability: the house metaphor
Två exempel
DEMOGRAFISK UTVECKLING
I KIEL
• Stabil befolkningsprognos
• Andelen äldre i
befolkningen ökar
• Svårt att rekrytera unga
med rätt kompetens
Analys av åldersstrukturen
Två exempel
Abfallswirtschaftbetrieb Kiel (2012)
Cost-benefit analys ABK Kiel
•
•
•
•
Ökad motivation - bättre arbetsresultat
Bättre hälsa - höjd arbetsförmåga
Minskade sjuktal
Minskat behov av nyrekryteringar
Några slutsatser
Analysfas
• Ta reda på organisationens ålderssammanfattning
• Vilka kompetenser riskerar vi att förlora inom 5 år pga pensioneringar?
• Börjar vi ha problem att rekrytera nya medarbetare?
• Hur skulle ett åtgärdsprogram hos oss kunna se ut? Är det lönsamt?
Förankringsfas
• Är ledningen beredd att prioritera kompetensförsörjningen långsiktigt? Att
införa Age Management är inte bara ett projekt bland alla andra!
• Skapa ett problemmedvetande i hela organisationen, särskilt hos facket och
hos mellancheferna. Påverka attityderna till äldre
Genomförandefas
• Skapa en trovärdig organisation för genomförandet
• Utveckla insatsprogrammet
• Budget, tidplan, indikatorer
Återkopplingsfas
• Vidareutveckla den åldersanpassade organisationen
• Kommunicera resultat internt och externt