Alvaro Zapata Domínguez
Alfonso Rodríguez Ramírez
Facultad de Ciencias de la Administración
Cali, 2008
Universidad del Valle
Rector: Iván Enrique Ramos Calderón
Comité Editorial
Facultad de Ciencias de la Administración
Álvaro Zapata Domínguez
Alfonso Rodríguez Ramírez
Rafael Carvajal Baeza
Fernando Cruz Kronfly
Édgar Varela Barrios
Asistente Comité
Yamid Farid Espinosa Olaya
Editado por
Facultad de Ciencias de la Administración
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E-mail: publicaciones@univalle.edu.co
Gestión de la cultura organizacional.
Bases conceptuales para su implementación
© Alvaro Zapata Domínguez
© Alfonso Rodríguez Ramírez
2008
Primera edición: Diciembre de 2008
300 ejemplares
ISBN: 978-958-670-695-7
Diseño e impresión:
Artes Gráficas del Valle Editores-Impresores Ltda.
Tel.: (57) (2) 333 29 76
Cali, Colombia
2008
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las lecturas universitarias, sin previa autorización de(l) (los) autor(es).
Presentación ............................................................................................. 19
0. Introducción general .......................................................................... 23
0.1 De las ciencias de la vida y la gestión a la antropología
de la organización............................................................................... 23
0.2 El grupo de investigación .................................................................... 27
0.3 Algunos resultados ............................................................................. 28
0.4 Los puntos de vista de la filogénesis y de la ontogénesis ...................... 30
0.4.1 La perspectiva filogenética ....................................................... 31
0.4.2 La perspectiva ontogenética ..................................................... 34
0.5 La cultura organizacional .................................................................... 35
0.5.1 Dimensiones del análisis de la cultura organizacional .................. 36
0.6 La interdisciplinariedad en el conocimiento y la acción ......................... 38
0.6.1 Interdisciplinariedad y universidad ............................................ 39
0.6.2 Interdisciplinariedad y filosofía .................................................. 39
0.6.3 Interdisciplinariedad y especialización ....................................... 40
0.6.4 Interdisciplinariedad y transdisciplinariedad ............................... 40
0.6.5 Interdisciplinariedad, sistema, estructura, función
y complejidad .......................................................................... 41
0.6.6 Interdisciplinariedad y ciencias humanas ................................... 42
0.6.7 Interdisciplinariedad y contexto cultural .................................... 42
0.6.8 Interdisciplinariedad y lenguaje ................................................. 45
0.6.9 Los tipos o formas de la interdisciplinariedad ............................ 46
0.6.10 Multicomplementariedad en el conocimiento y en la acción ....... 47
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Primera parte. La naturaleza cultural del hombre ............................... 51
1. El estudio del hombre desde el punto de vista de la filogénesis ..... 53
1.1 Los orígenes del hombre .................................................................... 53
1.1.1 La transformación del pez en hombre ....................................... 56
1.1.2 Los primeros fósiles homínidos ................................................. 60
1.1.3 Pasos decisivos de la evolución humana ................................... 61
1.2 Conceptos básicos de la genética ....................................................... 63
1.3 El cerebro .......................................................................................... 65
1.3.1 El cerebro y la relación sistema nervioso medio ........................ 69
1.3.2 El cerebro humano en movimiento ............................................ 73
1.4 Noción de reflejo y noción de señal .................................................... 75
1.4.1 La excitación y la inhibición ...................................................... 78
1.5 El sistema nervioso ............................................................................. 78
1.5.1 Nociones fundamentales del comportamiento ........................... 79
1.6 La etología ......................................................................................... 83
1.6.1 Comunicación animal y lenguaje humano .................................. 85
1.7 Conclusiones...................................................................................... 87
2. El estudio del hombre desde el punto de vista de la ontogénesis ... 89
2.1 El desarrollo neurobiológico del niño................................................... 90
2.1.1 De la concepción a la madurez ................................................. 91
2.1.1.1 El recién nacido ........................................................... 92
2.1.1.2 Etapas de desarrollo en los dos primeros años ............. 93
2.1.1.2.1 Primeras doce semanas ................................ 93
2.1.1.2.2 Semanas 12 a la 28 ...................................... 94
2.1.1.2.3 Semanas 28 a 52 .......................................... 94
2.1.1.2.4 Desarrollo en el segundo año de vida ............ 95
2.2 Etapas del desarrollo humano ............................................................. 95
2.2.1 La inteligencia .......................................................................... 98
2.2.2 La inteligencia, según Piaget ..................................................... 99
2.2.2.1 Estructura de asimilación sensorio-motriz
(primeros dos años de vida) ....................................... 102
2.2.2.2 Estructura del pensamiento preoperatorio
(de dos a siete años) .................................................. 104
2.2.2.3 Estructura de las operaciones concretas ..................... 106
2.2.2.4 Estructura de las operaciones abstractas/formales ....... 108
8
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
2.3 El pensamiento .................................................................................. 111
2.4 La afectividad ...................................................................................113
2.5 Construcción del sujeto ..................................................................... 117
2.5.1 Estructura de la personalidad ..................................................117
2.5.2 El rol de la angustia ................................................................. 118
2.5.3 Los mecanismos de defensa .................................................... 119
2.5.4 El carácter en tanto que defensa ............................................. 120
2.6 La socialización ................................................................................ 121
2.7 Conclusiones.................................................................................... 125
3. El imaginario, la ideología y la identidad ........................................ 129
3.1 El imaginario .................................................................................... 130
3.1.1 El símbolo y sus motivaciones ................................................ 132
3.1.2 Método de convergencia y psicologismo metodológico ........... 134
3.1.3 Los conceptos de signo, esquema, arquetipo, símbolo,
mito, estructura y régimen en la teoría de Durand .................... 135
3.1.4 Simbologías ........................................................................... 137
3.1.5 Representaciones ................................................................... 139
3.1.5.1 Mitos ........................................................................ 142
3.1.5.2 Religión ..................................................................... 144
3.1.5.3 Magia ........................................................................ 146
3.2 La ideología ..................................................................................... 147
3.2.1 Ideología y cultura ................................................................. 151
3.2.2 Ideología marxista .................................................................. 153
3.3 La identidad ..................................................................................... 156
3.3.1 Identidad y cultura ................................................................. 157
3.3.2 En busca de la identidad ........................................................ 159
3.4 Conclusiones.................................................................................... 164
4. Habla, lengua y lenguaje ................................................................. 165
4.1 Contexto.......................................................................................... 165
4.2 El lenguaje, la palabra y las representaciones simbólicas .................... 167
4.2.1 El pensamiento de Ferdinand de Saussure .............................. 168
4.2.2 El pensamiento de Noam Chomsky ........................................ 170
4.3 Forma y sentido en el lenguaje .......................................................... 173
4.4 Comportamiento, pensamiento y lenguaje ......................................... 175
4.5 La palabra ....................................................................................... 176
4.6 Persona y tiempo en el discurso ........................................................ 178
9
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
4.7 Palabra y el contexto sociocultural .................................................... 179
4.8 De la palabra y las representaciones ................................................. 180
4.9 Signos.............................................................................................. 182
4.10 Conclusiones .................................................................................. 184
Segunda parte. Cultura y organizaciones ........................................... 185
5. Antropología de la cultura ................................................................ 187
5.1 Naturaleza cultural del hombre.......................................................... 188
5.2 A propósito de la cultura humana ...................................................... 191
5.2.1 Los arquetipos ....................................................................... 192
5.2.2 El símbolo ............................................................................. 193
5.2.3 Lo sagrado ............................................................................ 196
5.2.4 Conclusiones ......................................................................... 198
5.3 La noción de cultura ......................................................................... 198
5.4 Perspectivas antropólogicas de la cultura .......................................... 205
5.4.1 Perspectiva funcionalista ........................................................ 205
5.4.2 La perspectiva estructuralista ................................................. 207
5.4.3 La perspectiva marxista ......................................................... 212
5.4.4 La perspectiva psicoanalítica .................................................. 215
5.4.5 La perspectiva simbólica ........................................................ 216
5.4.6 La perspectiva evolucionista ................................................... 217
5.4.7 La perspectiva difusionista ..................................................... 218
5.4.8 La perspectiva cognitiva ......................................................... 219
5.4.9 Concepción “émica” y “ética” de la cultura ............................. 220
5.5 Teorías y paradigmas de las organizaciones ....................................... 222
5.5.1 Cultura organizacional ............................................................ 223
5.5.2 Las organizaciones como minisociedades ............................... 224
5.6 Conclusiones.................................................................................... 225
6. Paradigmas de la cultura organizacional ......................................... 227
6.1 El contexto de la cultura organizacional ............................................. 227
6.1.1 Definiciones de cultura organizacional ..................................... 229
6.1.2 Aproximación a las perspectivas de la cultura
organizacional ........................................................................ 234
6.1.3 Teorías de la cultura organizacional ......................................... 236
6.1.3.1 La cultura organizacional como sistema socio-cultural ..... 236
10
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
6.1.3.1.1 Escuela funcionalista ................................... 236
6.1.3.1.2 Escuela funcionalista-estructuralista ............. 237
6.1.3.1.3 Escuela histórico-difusionista ....................... 237
6.1.3.1.4 Escuela ecológico-adaptacionista ................ 238
6.1.3.2 La cultura organizacional como sistema
independiente de ideas ............................................... 238
6.1.3.2.1 Escuela cognoscitiva ................................... 238
6.1.3.2.2 Escuela estructuralista ................................. 238
6.1.3.2.3 Escuela de la estructura de
equivalencia mutua ..................................... 239
6.1.3.2.4 Escuela simbólica ....................................... 239
6.2 La perspectiva de la cultura corporativa (“Corporate Culture”).......... 240
6.2.1 Influencias de la cultura organizacional .................................... 241
6.2.2 Diferencias entre clima, identidad y cultura .............................. 243
6.2.3 Los componentes de la cultura corporativa ............................. 243
6.2.4 Las funciones y roles de la cultura corporativa ........................ 244
6.2.5 Las tareas del dirigente .......................................................... 245
6.2.6 El papel del fundador ............................................................. 246
6.2.7 El papel preponderante del líder ............................................. 246
6.2.8 La gestión de los recursos humanos ........................................ 247
6.2.9 El proyecto de empresa ......................................................... 248
6.2.10 Los aportes, las críticas y los límites ....................................... 249
6.2.11 Conclusiones ......................................................................... 253
6.3 La perspectiva humanista-radical ...................................................... 254
6.3.1 Historia, sociedad y subculturas ............................................. 256
6.3.2 Los aportes, las críticas y los límites ....................................... 259
6.3.3 Conclusiones........................................................................... 261
7. Componentes, rasgos y características de la cultura
en el análisis organizacional ................................................................ 263
7.1 La historia ........................................................................................ 264
7.1.1 El fundador ............................................................................ 265
7.1.2 Evolución de estrategias y estructuras ..................................... 266
7.2 El entorno y la sociedad ................................................................... 267
7.2.1 El entorno .............................................................................. 267
7.2.1.1 Características del entorno ......................................... 268
7.2.2 La cultura externa .................................................................. 271
7.3 El habla, la lengua y el lenguaje ......................................................... 271
11
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
7.3.1 El signo ................................................................................. 273
7.3.2 La significación ...................................................................... 275
7.3.3 La palabra ............................................................................. 275
7.3.4 Comunicación ........................................................................ 276
7.3.4.1 Jergas ....................................................................... 279
7.3.4.2 El chisme o comadreo ............................................... 281
7.3.4.3 Expresiones y/o refranes de lo organizacional ............. 281
7.4 Proyecto de empresa ....................................................................... 282
7.4.1 Principios corporativos .......................................................... 283
7.4.2 Valores corporativos .............................................................. 285
7.4.3 La misión ............................................................................... 287
7.4.4 La visión ................................................................................ 290
7.4.5 El proyecto de empresa y la cultura organizacional .................. 292
7.5 El sistema de producción de bienes materiales................................... 294
7.5.1 Oficio o actividad de la empresa ............................................ 296
7.6 El sistema de producción de bienes inmateriales ................................ 297
7.6.1 Simbologías ........................................................................... 299
7.6.2 Representaciones ................................................................... 300
7.6.3 Actitudes ............................................................................... 301
7.6.4 Creencias .............................................................................. 302
7.6.5 Mitos .................................................................................... 303
7.6.6 Religión ................................................................................. 304
7.6.7 Magia .................................................................................... 305
7.6.8 Hechicería y brujería .............................................................. 307
7.6.9 Historias ................................................................................ 307
7.6.10 Leyendas .............................................................................. 308
7.6.11 Las ideologías ....................................................................... 308
7.6.12 Las relaciones político-ideológicas ......................................... 309
7.6.13 La ideología gerencial .............................................................311
7.6.14 El imaginario organizacional ....................................................311
7.7 El sistema de producción de bienes sociales ...................................... 312
7.7.1 Bienes sociales diacrónicos o estructurales ............................. 314
7.7.1.1 Valores ...................................................................... 315
7.7.1.2 Ritos ......................................................................... 318
7.7.1.3 Ceremonias ............................................................... 322
7.7.1.4 Hechos sociales ......................................................... 323
7.7.1.5 Eventos ..................................................................... 324
7.7.1.6 Normas ..................................................................... 325
12
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
7.7.1.7 Reglas ....................................................................... 326
7.7.1.8 Control social ............................................................ 327
7.7.2 Bienes sociales sincrónicos o coyunturales .............................. 327
7.7.2.1 Conductas sociales .................................................... 328
7.7.2.2 Grupos de referencia ................................................. 329
7.7.2.3 Grupos informales ..................................................... 330
7.7.2.4 Uso del tiempo libre .................................................. 331
7.7.2.5 “Habitus” .................................................................. 332
7.7.2.6 Relaciones formales e informales ................................ 332
7.7.2.7 Arte, deportes y música ............................................. 333
7.8 Las relaciones interpersonales........................................................... 334
7.8.1 El papel de la cultura en las relaciones interpersonales ............. 335
7.8.2 Individual/colectivo ................................................................ 335
7.8.3 Distancia jerárquica ............................................................... 337
7.8.4 Masculino/femenino ............................................................... 338
7.8.5 Evasión de la incertidumbre .................................................... 339
7.8.6 Clima organizacional .............................................................. 340
7.8.7 Conflicto de intereses general/particular .................................. 340
7.9 Relaciones de parentesco ................................................................. 342
7.9.1 El contexto del parentesco ..................................................... 343
7.9.2 El parentesco y la cultura ....................................................... 345
7.9.3 Estructura del parentesco ....................................................... 346
7.9.4 Tipos de grupos de descendencia unilineal .............................. 347
7.9.5 Parentesco bilateral ................................................................ 349
7.9.6 Clasificación de los parientes .................................................. 351
7.10 Relaciones de poder ....................................................................... 353
7.10.1Poder y conflicto ................................................................... 356
7.10.2La naturaleza del poder en las organizaciones ......................... 358
7.10.3Clases de poder .................................................................... 359
7.10.4Fuentes y bases de poder ...................................................... 360
7.10.5Efectos de las relaciones de poder ......................................... 366
7.10.6Relaciones horizontales de poder ........................................... 369
7.11 Liderazgo y estilos de dirección ....................................................... 372
7.11.1 El contexto de la situación ...................................................... 372
7.11.2 Estilos de liderazgo ................................................................ 373
7.11.2.1 Carismático ............................................................. 376
7.11.2.2 Tradicionales ............................................................ 376
7.11.2.3 Legales .................................................................... 377
13
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
7.11.2.4 Democráticos .......................................................... 377
7.11.2.5 Tecnocráticos .......................................................... 379
7.11.2.6 Autocráticos ............................................................ 379
7.11.2.7 Burocráticos ............................................................ 380
7.12 Las subculturas ............................................................................... 380
7.12.1 Pública o privada .................................................................. 383
7.12.2 Profesión o formación ........................................................... 384
7.12.3 Funcionales ........................................................................... 385
7.12.4 Jerarquías, estructuras, niveles ............................................... 386
7.12.5 Étnicas y de raza ................................................................... 387
7.12.6 Religiones ............................................................................. 388
7.12.7 Ideologías políticas ................................................................ 389
7.12.8 Actividad económica ............................................................. 389
7.12.9 Clases sociales ...................................................................... 390
7.12.10 Localización geográfica ....................................................... 391
7.12.11 Actitud frente al trabajo ....................................................... 391
7.12.12 Tratamiento de las minorías.................................................. 391
7.13 La identidad organizacional ............................................................. 392
7.13.1 Identidad global .................................................................... 393
7.13.2 Estudios realizados sobre cultura global ................................. 395
7.13.3 Desarrollo de la cultura organizacional en el mundo ................ 395
7.13.4 Identidad nacional ................................................................. 398
7.13.5 La identidad organizacional.................................................... 401
7.13.6 Identidad individual ............................................................... 404
7.14 Conclusiones .................................................................................. 405
Tercera parte. Modelos, análisis, intervención y cambio
de la cultura organizacional ................................................................. 407
8. El esquema integrador propuesto por Renée Bédard ................... 409
8.1 Introducción..................................................................................... 409
8.2 Las dimensiones filosóficas ............................................................... 410
8.2.1 Las prácticas ..........................................................................411
8.2.2 Los criterios de validez .......................................................... 413
8.2.3 Los valores fundamentales ..................................................... 414
8.2.4 Los principios fundadores ...................................................... 416
8.2.5 Conclusión ............................................................................ 419
14
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
8.3 La triología administrativa ................................................................. 419
8.3.1 El nivel de la producción y la creación .................................... 421
8.3.2 El nivel de la seguridad y la protección ................................... 424
8.3.3 El nivel de la gobernabilidad e identidad ................................. 426
8.3.4 Conclusiones ......................................................................... 432
8.4 Los modos de ser ............................................................................ 433
8.4.1 El modo de ser mítico ............................................................ 433
8.4.2 El modo de ser sistemático ..................................................... 434
8.4.3 El modo de ser pragmático .................................................... 435
8.4.4 El modo de ser relacional ....................................................... 435
8.4.5 Conclusiones ......................................................................... 437
9. Modelos de análisis cultural. Schein, Hosftede,
Inkeles-Levison, Trompeenars ........................................................... 439
9.1 Introducción..................................................................................... 439
9.2 Clasificación de valores culturales de Inkeles y Levinson ................... 440
9.3 Las dimensiones culturales de Hofstede ............................................ 441
9.4 Las siete dimensiones de la cultura de Trompenaars ......................... 444
9.5 Modelo de la cebolla, de Schein ....................................................... 453
9.5.1 Los niveles de la cultura........................................................... 454
9.5.2 Los supuestos básicos ............................................................. 456
9.6 Conclusiones.................................................................................... 460
10. Cambio planificado de la cultura ................................................... 463
10.1 El concepto de cambio ................................................................... 464
10.1.1 Las perspectivas racionales-empíricas.................................... 464
10.1.1.1 Las estrategias normativas reeducativas .................... 464
10.1.1.2 Las estrategias coercitivas ........................................ 465
10.1.2 Perspectiva histórica del cambio en las organizaciones............ 465
10.1.2.1 Crecimiento y adaptación ......................................... 465
10.1.2.2 Muerte o transformación .......................................... 466
10.1.2.3 Aprendizaje e innovación ......................................... 466
10.1.3 El diagnóstico cultural ............................................................ 466
10.1.3.1 Situación antes de la intervención ............................. 467
10.1.3.1.1 La historia de la empresa .......................... 468
10.1.3.1.2 La actividad principal de la organización .... 468
10.1.3.1.3 Signos y símbolos ..................................... 468
10.1.3.1.4 Valores declarados ................................... 469
15
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
10.2 Etapas del proceso de cambio cultural ............................................. 469
10.2.1 Conciliar pasado y futuro....................................................... 469
10.2.2 Nueva misión-visión .............................................................. 469
10.2.3 Cambio de estructuras y procedimientos ................................ 469
10.2.4 Técnicas de intervención........................................................ 470
10.3 La viabilidad del cambio de la cultura organizacional ........................ 470
10.4 Conclusiones .................................................................................. 471
Cuarta parte. Investigación y gestión de la cultura
organizacional ....................................................................................... 473
11. Métodos para la investigación cultural ......................................... 475
11.1 Cultura e investigación cualitativa ..................................................... 476
11.1.1 Estudio cualitativo de casos ................................................... 477
11.1.2 Técnicas de investigación y recolección de la información ....... 479
11.1.2.1 Análisis de contenido de documentos ........................ 479
11.1.2.2 La observación participante ...................................... 480
11.1.2.3 La entrevista en profundidad .................................... 481
11.1.3 Problemas de fiabilidad y de validez ....................................... 482
11.1.4 Procedimiento de interpretación ............................................. 482
11.1.4.1 Evaluación y validez de la investigación ..................... 483
11.1.4.2 Credibilidad ............................................................. 484
11.1.4.3 Transferibilidad de los resultados .............................. 484
11.1.4.4 Fiabilidad ................................................................. 485
11.1.4.5 Confirmación ........................................................... 485
11.1.4.6 Integridad ................................................................ 486
11.1.4.7 Coherencia .............................................................. 486
11.1.5 Alcances de la investigación ................................................... 487
11.1.5.1 Originalidad y contribuciones .................................... 487
11.1.5.2 Contribuciones teóricas ............................................ 487
11.2 Conclusiones .................................................................................. 488
Quinta parte. Gestión y cultura organizacional,
cultura nacional y diversidad cultural ................................................. 491
12. La cultura organizacional y la gestión empresarial ...................... 493
12.1 Contexto de la relación ................................................................... 493
12.2 Cultura organizacional y Management .............................................. 497
16
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
12.3 Cultura organizacional y marketing .................................................. 499
12.4 Cultura organizacional y finanzas ..................................................... 501
12.5 Cultura organizacional y gestión de talento humano .......................... 502
12.6 Cultura organizacional y productividad ............................................ 503
12.7 Cultura organizacional y competitividad ........................................... 504
12.8 Cultura organizacional y gestión pública ........................................... 507
12.9 Cultura organizacional y gestión tecnológica ..................................... 509
12.10 Cultura organizacional y calidad total .............................................. 511
12.11 Cultura organizacional y mentalidad empresarial ............................. 513
12.12 Cultura organizacional y negociación internacional .......................... 515
12.12.1 El estilo de negociación norteamericano ............................... 516
12.12.2 El estilo de negociación japonés........................................... 519
12.12.3 El estilo de negociación latinoamericano ............................... 524
12.12.4 La negociación en Colombia................................................ 527
12.13 Conclusiones ................................................................................ 531
13. Diversidad cultural colombiana y cultura de empresa ................. 533
13.1 De la diversidad cultural .................................................................. 533
13.2 De la gestión y cultura organizacional ............................................... 537
13.3 Diversidad en la gestión de la cultura colombiana ............................. 539
13.3.1 Subculturas colombianas ....................................................... 543
13.4 Subculturas regionales y cultura de empresa .................................... 544
13.5 Los estudios de la cultura organizacional .......................................... 545
13.5.1 Dónde está la identidad nacional62 ........................................ 548
13.5.2 Algunos interrogantes para investigar...................................... 552
13.6 Conclusiones .................................................................................. 555
Bibliografía general ............................................................................. 557
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
18
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Este libro ha sido escrito con el propósito de reflexionar y llenar un vacío
existente en la literatura empresarial, donde no existe material aplicado al contexto colombiano sobre la cultura organizacional, lo cual dificulta la interpretación y comprensión de sus empresas, de por qué en Colombia no existe una
teoría propia que oriente, diferencie e identifique la administración, que dé identidad a las empresas colombianas y a la vez sirva de instrumento de apoyo para
la consulta, investigación y desarrollo de la actividad empresarial en Colombia.
La reflexión sobre la cultura organizacional se inició en el anonimato absoluto, hace más de cuarenta años, por investigadores tales como Elliot Jaques,
Erving Goffman, Chester Barnard y Paul Selznik, quienes estudiaron aspectos
como los valores y el estilo de dirección; sin embargo, el tema se encuentra en
primer plano hoy en día en razón de su relación con los problemas sociales,
culturales, organizacionales e individuales, lo que ha permitido que el concepto
adquiera mayor autonomía y sea estudiado con rigurosidad (Amado, 1986).
Colombia se caracteriza por ser un país de diversas regiones. La diversidad
regional colombiana constituye uno de los obstáculos más grandes en el proceso
de construcción de identidad nacional, pero además, puede ser su mayor riqueza. A pesar de la diversidad regional, el contraste subcultural de sus regiones,
hace de Colombia un país rico con relación a la diversidad de las manifestaciones culturales y simbólicas, que en el ámbito organizacional pueden dar lugar a
diversas manifestaciones de la cultura organizacional en todo el territorio colombiano, dando identidad a las actuaciones dentro de sus organizaciones.
La investigación en cultura organizacional en el contexto colombiano es escasa y reciente. Los estudios realizados se han caracterizado por reconstruir e
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
identificar unas variables sobre los patrones de interacción entre los trabajadores y de éstos con los supervisores, con los ingenieros y con los antiguos patrones; donde se identifican algunos tipos de prácticas tanto obreras como gerenciales. Según Carlos Dávila (2000, 4), algunos temas relacionados con la cultura
de la organización y del trabajo son: los valores comunitarios tradicionales
que el grupo exigía, los nuevos valores que encarnaban la nueva forma de producción, el proceso de cambio y el papel de los gerentes en los procesos de
cambio estructural.
Se pretende hacer una reflexión acerca del papel, los componentes y la
aplicación de la cultura organizacional en el ámbito colombiano donde se exploren, identifiquen, analicen, interpreten y se comprendan sus diversas variables
para estudio, dando orientaciones y adaptaciones que sirvan de apoyo a los
empresarios y directivos de las empresas colombianas. Para lograr este propósito, a lo largo del texto se desarrollará un lineamiento sistemático que describa
en forma simple y clara el sentido y significado de la cultura organizacional aplicada a las organizaciones colombianas.
Este texto sobre cultura organizacional consta de cinco partes, cada una de
ellas trata una temática relacionada con el tema general y en conjunto dan las
nociones de base para comprender la cultura de una organización, tema sobre el
que se ha venido trabajando desde finales de los años ochenta.
El contenido del texto se establece de la manera siguiente. En la Introducción se presenta una breve reseña histórica de la perspectiva de las ciencias
humanas y la gestión; los elementos generales de la dualidad de la perspectiva: el
estudio del hombre desde el punto de vista filogenético y ontogenético; una breve presentación de las ciencias humanas; los aspectos centrales del método de
estudio interdisciplinario: la multicomplementariedad en el conocimiento y en la
acción.
La primera parte consta de cinco capítulos, que tratan de dar respuesta al
interrogante: ¿de cuál ser humano hablamos? Se hace referencia a la importancia
del ser humano en las sociedades y se pretende estudiar su comportamiento y
las manifestaciones de su cultura. El primer capítulo trata el estudio del hombre
desde el punto de vista de la filogénesis: sus orígenes, el cerebro, los reflejos
condicionados y la neurosis experimental, la etología, el lenguaje, la palabra y las
representaciones simbólicas. El segundo capítulo aborda el estudio del hombre
desde el punto de vista de la ontogénesis analizando cinco aspectos: el desarrollo neurobiológico y aprendizaje del niño, la inteligencia, la afectividad, la construcción del sujeto y la socialización. El capítulo tres aborda el estudio de lo
imaginario, la ideología y la identidad. El capítulo cuatro presenta las manifesta20
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ciones del hombre como ser cultural, relacionando el habla, la lengua y el lenguaje, aspectos que establecen su naturaleza cultural.
La segunda parte la conforman tres capítulos que tratan sobre la cultura en
general y los componentes de la cultura organizacional. El capítulo cinco presenta la noción antropológica de cultura y las diferentes perspectivas que la estudian: funcionalista, estructuralista, marxista y nuevas perspectivas; una conclusión se impone: las concepciones “émica” y “ética” de la cultura. El capítulo seis
se refiere a los paradigmas de la cultura organizacional vigentes como una representación de sus modelos de gestión, analizando la cultura corporativa y el humanismo radical. El capítulo siete trata sobre los componentes de la cultura organizacional: los mitos, los ritos y las ideologías que constituyen los grandes
conjuntos simbólicos en la organización.
En la tercera parte se analizan los modelos de análisis, intervención y cambio de cultura organizacional. El capítulo ocho presenta el esquema integrador
de Renée Bédard con su análisis de dimensiones filosóficas, los modos de ser y
el esquema de la trilogía administrativa inspirada en la ideología de las tres funciones de Georges Dumézil. El capitulo nueve, se refiere a los modelos de intervención de la cultura de Inkelles y Levisson, Hofstede, Trompenaars y Schein.
El capítulo diez aborda la técnica del cambio planificado de la cultura.
Los tres capítulos de la cuarta parte hacen referencia a la investigación y la
gestión de la cultura organizacional. El capítulo once hace alusión a los métodos
de investigación en cultura; el capítulo doce se refiere a la cultura organizacional
y su relación con la gestión empresarial. El capítulo trece introduce algunos elementos de la diversidad cultural colombiana para gestionar la cultura organizacional.
21
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
22
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
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Se ha demostrado que para entender la organización y adicionalmente para
estudiar la cultura organizacional los investigadores tienen que recurrir a las ciencias sociales o del comportamiento, como son la psicología, la sociología, la
psicología social, la antropología y las ciencias políticas, que estudian las bases
del comportamiento de las personas tanto individual como colectivamente. Adicionalmente, el hombre como ser humano debe ser estudiado desde una perspectiva multidisciplinaria que desarrolle la complementariedad desde varios enfoques, entre ellos la antropología, el psicoanálisis, la metafísica, la biología y la
lingüística (Aktouf, 2002). En este contexto, las ciencias de la vida son bases
fundamentales para el estudio de las organizaciones y la cultura organizacional.
A través del tiempo, las ciencias de la vida han desarrollado una perspectiva
humanista integral y por qué no decirlo radical, donde el ser humano se constituye en la piedra angular sobre la cual giran todos los fenómenos organizacionales
para desarrollar la gestión administrativa, de ahí la importancia de que las teorías
organizacionales se orienten en la productividad de las personas en la organización, como fuente de investigación y desarrollo. En este sentido, desde las perspectivas de la gestión (Dufour, 1978), la administración cuyo objeto de estudio
es la organización, determina la orientación que han de tener las personas para
desarrollar las sinergias colectivas, producto de las interacciones personales en
la organización y su relación con el entorno en la cual está ubicada.
23
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
La perspectiva intelectual “Las ciencias de la vida y la gestión”, tiene como
pionero a Maurice Dufour quien en Francia, a comienzos de la década 19601970 inició los trabajos sobre el tema en la Escuela Superior de Ciencias Económicas y Comerciales de París (ESSEC). Estos han seguido siendo desarrollados en la Escuela de Altos Estudios Comerciales –HEC– de la Universidad de
Montreal por un grupo cada vez más numeroso de investigadores. La actividad
pionera en HEC fue precisamente el Seminario de Ciencias Humanas que se
viene ofreciendo ininterrumpidamente desde 1978. La perspectiva es hoy en día
reconocida como una disciplina científica al interior del campo del conocimiento
administrativo; varios autores se refieren a ella, como una apertura a repensar
radicalmente la Administración (Castro y Lauriol, 1989); como un llamado a
realizar la Administración con rostro humano (Aktouf, 1989); como una corriente dentro del pensamiento administrativo de nuevo tipo (Morgan, 1989).
Los coloquios y conferencias internacionales son reuniones de la familia
intelectual extendida. Algunos de estos eventos que han marcado el desarrollo
de esta corriente son: en 1980 se realiza en Montreal, en la Escuela de Altos
Estudios Comerciales –HEC–, un coloquio internacional sobre las ciencias de la
vida y la vida en la empresa, reuniendo una docena de eminentes pensadores
sobre el tema. Este coloquio permite la posterior publicación de un libro cuyo
título es bastante evocador: La ruptura entre la empresa y los hombres. Según
Omar Aktouf (1989), en este libro el punto de vista es unánime, del psicoanalista
al lingüista y del etnólogo al biólogo: la manera como nosotros conducimos las
organizaciones, las empresas y la vida económica, está cada vez más en retroceso con relación a las constataciones de las ciencias psíquicas, humanas, sociales
y biológicas. Lo anterior es valido tanto para lo que concierne con la persona y
la especie humana, como para lo que se refiere a la naturaleza, su calidad, su
equilibrio y su futuro.
Según Dufour y Chanlat (1985), la temática abordada en esta perspectiva
debería contribuir a esclarecer todo debate tratando del futuro de nuestras sociedades; del problema de la relación del hombre con él mismo y con su medio
ambiente y a responder a las preguntas siguientes: ¿nos comportamos de manera tal que podamos garantizar la supervivencia de nuestra especie? ¿Hacemos lo
necesario para hacer sentir bien, física, afectiva e intelectualmente a cada ser
humano?
El método de estudio propuesto por ellos consiste en remontarse a las características universales que están en el origen del comportamiento humano, de
buscar lo universal en las fuentes de varias de las ciencias de la vida y de adoptar
una perspectiva multidisciplinaria. Ellos nos invitan a tener en cuenta las enseñanzas de las ciencias de la vida en una reflexión sobre la gestión.
24
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Es en este sentido que Alain Chanlat (1985) nos propone, más que inventar
nuevas técnicas de gestión, “¿no sería preferible abordar los mismos problemas
de una manera diferente, de invertir las cosas y tomar a partir de ahora como
sistema de referencia las ciencias de la vida, que siempre han sido consideradas
como extrañas y contradictorias a la vida de la empresa?”.
Otro coloquio internacional, “Las nuevas tendencias en gestión”, realizado
igualmente en la Escuela de Altos Estudios Comerciales de Montreal, en junio
de 1986, reunía investigadores y dirigentes venidos de todos los continentes y
entre ellos los más indicados para hablar del tema. La discusión, centrada sobre
una perspectiva histórica puso al orden del día la cuestión de los valores morales
en juego y permitió constatar algo irrefutable y lleno de consecuencias: “El mundo no había estado tan lleno de diplomados en Administración como ahora y
nunca había estado tan mal administrado” (Aktouf, 1989, p.7).
Es con estos antecedentes que en junio de 1988 se desarrolla en la Universidad de Valle en Cali, Colombia, otro coloquio internacional, esta vez buscando
las especificidades de una “Administración propia para América Latina”. El coloquio dio nacimiento al libro En búsqueda de una Administración para América Latina. El planteamiento central que se deduce del estudio de las experiencias presentadas en el coloquio es el de que más que intentar construir una teoría
general o universal de la Administración debemos profundizar en la búsqueda de
las especificidades y particularidades de la Administración, en este caso particular, en América Latina.
El Grupo Humanismo y Gestión ha realizado otros coloquios en ciudades
latinoamericanas: En 1987 en Lima (Perú), “Las caras ocultas de la sociedad
informal. una perspectiva interdisciplinaria”. En 1989 en Porto Alegre (Brasil),
“Administración municipal, perplejidades e innovaciones”. En 1991 en Cali (Colombia), “¿Un programa de doctorado en América Latina?”. En 1991 en Ciudad de México, “Modelos organizacionales exitosos para América Latina”. En
2000 en Zacatecas (México), “Perspectivas latinas en la Administración y la
estrategia”. En 2001 en Querétaro (México), “La Administración en la sociedad
del conocimiento, un homenaje a Michel Crozier”.
Desde la realización de los primeros coloquios en América Latina, se constatan referencias acerca del surgimiento de la perspectiva intelectual conocida
como “la Escuela de la Administración latinoamericana”, alrededor de la cual
gravitan intelectuales que rompiendo las ataduras institucionales se han atrevido
a pensar la realidad de las organizaciones y de las sociedades latinoamericanas
de una manera diferente a la concepción ortodoxa tradicional dominante en las
escuelas de Administración.
25
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
En septiembre de 1990 asistimos en Montreal a otro coloquio y al lanzamiento del libro: El individuo en la organización: las dimensiones olvidadas,
realizado en HEC bajo la dirección de Jean Francois Chanlat. El alcance de los
textos presentados nos permite decir que la perspectiva de las ciencias de la
vida encuentra en este evento su reconocimiento como una explicación válida de
lo que debería ser la concepción del hombre en la organización. Las dimensiones olvidadas, objeto del coloquio, fueron las siguientes: la naturaleza genérica y
singular del ser humano; su carácter activo y reflexivo; el uso de la palabra; la
vida afectiva; la producción simbólica; la concepción espacio-temporal; la alteridad como proceso de construcción del individuo. Son significativas las palabras del director de HEC, quien al dirigirse a los asistentes a la inauguración del
coloquio, señaló: “Este seminario no es de marginales. Ellos (los profesores organizadores del seminario) están en el corazón mismo de nuestros esfuerzos de
formación y de investigación. Ellos influencian 180 profesores, ellos se dirigen a
más de 10.000 estudiantes, ellos trabajan en 16 programas de enseñanza. Ellos
representan de una manera muy importante lo que HEC ha resueltamente definido sobre el individuo en la organización y que cree que Montreal debe ser un
lugar privilegiado en este campo”.
La consideración de las dimensiones olvidadas del individuo en la organización conduce a la formulación de una Antropología de la organización que surge
al interior de la corriente de las ciencias de la vida y la gestión. Una antropología,
es decir, un sistema de interpretación dando cuenta simultáneamente de los aspectos físicos, fisiológicos, psíquicos y sociológicos de todas las conductas. Mauss
(1988, p. xxv) ha buscado, como lo escribe Lévi-Strauss en el prefacio a su
obra, tomar la iniciativa en la creación de esta antropología. Antropología aún en
formación en la cual, según J. F. Chanlat (1990, 14), se distinguen cinco niveles
estrechamente ligados: el del individuo, el de la interacción, el de la organización,
el de la sociedad y el del mundo.
Tanto la denominada Escuela de la Administración latinoamericana como la
Antropología de la organización, son consideradas como resultado del desarrollo de la perspectiva de las ciencias de la vida y la gestión.
En la misma perspectiva encontramos los diversos trabajos de Omar Aktouf
(1986) sobre el simbolismo y las actividades de palabra en las empresas, sobre
la cultura de empresa, sobre la ideología administrativa y la renovación del pensamiento administrativo; las investigaciones sobre la gestión comparada de Alain
Jolly, y las de Laurent Lapierre sobre la vida simbólica y la función de dirección.
26
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En 1991, se constituye institucionalmente en el HEC el grupo de trabajo e
investigación denominado “Humanismo y Gestión”. Su promotor, el profesor
Alain Chanlat, desea institucionalizar prácticas de investigación, de enseñanza y
de desarrollo internacional que tienen por común denominador preocupaciones
humanistas y que apuntan, en el dominio de la gestión, a hacer contrapeso a la
hegemonía de los valores económicos. A partir de la constatación de que en las
escuelas de gestión y en las empresas, las actividades que tienen que ver con la
buena “administración de las cosas” han logrado un nivel elevado de sofisticación, señala Chanlat A. (1991), hay que admitir, sin embargo, que todo lo que
trata con el “gobierno de las personas” está lejos de estar tan avanzado, de
lograr la legitimidad que merece y de ocupar el lugar que debería dársele en una
sana gestión. También, el feliz matrimonio que debería existir entre estas dos
perspectivas está por construirse. Alain Chanlat reitera que ha llegado el momento de decir claramente que la comprensión de los seres humanos en el trabajo pasa por la adopción de una hermenéutica, es decir, de una epistemología
comprehensiva sola capaz de dar cuenta del sentido que los seres humanos dan
a su vida.
Humanismo y Gestión efectuó en HEC-Montreal, del 15 al 20 de junio de
1992 un coloquio internacional sobre “El oficio de dirigente: pasado, presente y
futuro”. En él la profesora Bédard (1995) presentó su trabajo los fundamentos
filosóficos del Management, señalando que: “Las tensiones, las diferencias de
puntos de vista entre dirigentes, incluso los fracasos de un dirigente, a primera
vista se deben a sus prácticas; pero éstas últimas contienen dos dimensiones
ocultas: la idea que los dirigentes se hacen de aquello que es verdadero y su
jerarquía personal de valores”. Buscando profundizar sobre estas dos dimensiones ella descubrió “que la clave se encontraba no en la ciencia sino en la filosofía,
en particular en la praxeología, la epistemología, y la axiología”. Sus fundamentos y aquello que los une, dice Bédard, “es la rama más clásica de la filosofía,
aquella que se interroga sobre la naturaleza del ser y de la identidad, es decir, la
ontología”. Para salir de los enfoques tradicionales Bédard (1995) propone tres
esquemas integradores:
Primero, el análisis de las cuatro dimensiones filosóficas: praxeología, epistemología, axiología y ontología, que dan origen a lo que ella denomina el “rombo filosófico”, que las integra en un solo esquema. El análisis se efectúa desde el
punto de vista de las propias praxis, de los criterios de validez, de los valores,
de los preceptos y de las creencias subyacentes en la mente de los dirigentes y
de los principios e hipótesis fundamentales que los orientan en sus relaciones.
27
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Segundo, los cuatro “modos de ser”: mítico, sistemático, pragmático y relacional. Los “modos de ser” se presentan según cada una de las dimensiones
filosóficas planteadas en el rombo propuesto por Bédard (1995).
Tercero, la trilogía administrativa: inspirada en los trabajos de George Dumézil (1952) sobre la “ideología de las tres funciones” que da origen a la trifuncionalidad e involucra el nivel de la producción y la creación, el nivel de la seguridad y la protección, y el nivel de la gobernabilidad y la identidad. Según el
modelo de explicación trifuncional, toda sociedad, toda organización, reparten
el conjunto de las responsabilidades que ellas deben asumir para sobrevivir y
prosperar en estos tres dominios distintos y jerarquizados.
En 1998, por iniciativa del Grupo Humanismo y Gestión, en el Congreso
Mundial de Sociología, el tema “Sociología de las organizaciones” incluyó una
jornada dedicada a las organizaciones en América Latina. Igualmente, en 1999,
el Congreso Mundial de Socioeconomía, incluyó también una jornada dedicada
a los trabajos de investigación en América Latina.
De estos coloquios y de otros proyectos se han elaborado además varias
publicaciones relacionadas con América Latina: Libros: Toledo, A. y Chanlat, A.
Las caras ocultas de la sociedad informal. Lima, ESAN, 1988; Echeverry,
R., Dávila, C., Chanlat, A. et al. En búsqueda de una Administración para
América Latina, Cali, Univalle-Oveja Negra-HEC 1991; Fachin, R. y Chanlat,
A. Administración municipal; Aktouf, O. Administración: entre tradición y
renovación, Cali, Gaetan Morin-Univalle. 1998; Aktouf, O. Administración y
pedagogía, Medellín, Fondo Editorial EAFIT 2000; Aktouf, O. La estrategia
del avestruz racional. Cali, Univalle. 2001. Chanlat, J. F. Ciencias sociales y
Administración, Fondo Editorial EAFIT, Medellín, 2002.
Artículos y revistas: Cuadernos de Administración de Univalle. Números
20 (julio 1995) y 23 (diciembre de 1996) dedicados a los planteamientos del
grupo Humanismo y Gestión de Montreal. Chanlat, A. y Bédard, R. “La Administración, una cuestión de palabra”, en Revista Tecnología Administrativa,
Universidad de Antioquia, septiembre-diciembre de 1997. Chanlat, A. “El rol y
la importancia de la dimensión afectiva en la relación consultor-cliente”. Revista
Innovación, Universidad Nacional. Aktouf, O. “El simbolismo y la cultura de la
empresa”, Revista Ad Minister, Universidad EAFIT N° 1, julio-diciembre, 2002.
Es importante anotar que estas publicaciones sólo se refieren a las resultantes de las actividades de cooperación del grupo Humanismo y Gestión con uni28
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
versidades de América Latina, pues las publicaciones de cada uno de los miembros del grupo son incontables e imposible de transcribir en esta introducción.
El Grupo también ha participado en la creación de programas académicos.
Algunas evidencias son Universidad del Valle: Maestría en Ciencias de la Organización y Doctorado en Administración. Universidad Autónoma Metropolitana
(Iztapalapa): Maestría en Ciencias y Doctorado en Estudios de la Organización.
Universidad EAFIT: Maestría en Ciencias de la Administración y Doctorado en
Administración. Han tenido también una importante cooperación con el Doctorado en Administración de la Universidad del Rio Grande do Sul, en Brasil.
Otra actividad importante para el Grupo Humanismo y Gestión es el intercambio de profesores y estudiantes. Profesores visitantes en universidades latinas. En Perú: ESAN (Lima). En Colombia: Universidad del Valle (Cali), Los
Andes (Bogotá), EAFIT (Medellín), del Norte (Barranquilla), Surcolombiana
(Neiva), Distrital (Bogotá), del Magdalena (Santa Marta). En México: UAM
(Iztapalapa), ITAM, Autónoma de Querétaro. En República Dominicana: Universidad de Santo Domingo y PUMM. En Chile: Universidad de Santiago. Profesores invitados a Montreal de EAFIT (Medellín), Universidad del Valle (Cali),
UIS (Bucaramanga), Los Andes (Bogotá, Colombia). De UAM (Iztapalapa),
ITESM (Monterrey). De la Universidad de Santiago en Chile. Estudiantes becados completamente y/o en programas “sándwich” de Perú, Colombia, México, Ecuador, con el financiamiento de la Agencia Canadiense para el Desarrollo
Internacional (ACDI).
Como se puede apreciar el Grupo de Investigación Humanismo y Gestión
de Montreal tiene una gran trayectoria en formación, investigación y divulgaciones científicas en el campo de la administración y los estudios organizacionales,
tanto en su propio país como en América Latina.
En el año 2000, la Universidad del Valle, en Cali, Colombia, se constituye la
filial colombiana del Grupo Humanismo y Gestión, que es reconocido por Colciencias en la convocatoria nacional a grupos y centros de investigación 20022006, actualmente en categoría A. Son sus raíces los fundamentos epistemológicos de la perspectiva de las ciencias de la vida y la gestión, la epistemología del
“gobierno de las personas” lo que nos proponemos estudiar. Pretendemos profundizar en la epistemología propia del conjunto de conocimientos de las ciencias humanas. “...esta epistemología del ‘gobierno de las personas’ dentro de las
prácticas de gestión, apunta a permitir al dirigente desarrollar en cada situación
una comprensión precisa de las características específicas del contexto en el
cual se encuentra y de los rasgos únicos de las personas con las cuales él debe
entrar en relación” (Chanlat, A., 1991).
29
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Hablar de cultura necesariamente remite al ser humano. Cualquiera de las
definiciones de cultura establece esta base mínima de discusión; surge entonces
la pregunta: ¿de cuál ser humano hablamos?
El estudio del hombre debe ser abordado siguiendo una perspectiva dual:
por un lado el punto de vista de la filogénesis y por el otro el punto de vista de la
ontogénesis. Veamos brevemente algunos aspectos de estos conceptos.
La filogénesis (o filogenia) comprende el estudio de la formación y de la
evolución de las especies animales y vegetales con miras a establecer el conjunto
de relaciones que existen entre ellas. Hablar del estudio del hombre desde el
punto de vista de la filogénesis, exige que nos interroguemos sobre el problema
de su origen y que identifiquemos cuáles han sido las grandes etapas de la evolución del mundo viviente y las condiciones que han facilitado la aparición y el
desarrollo de la especie humana. Un cuadro parecido, nos dice Chanlat, A.
(1985a, 23), describe cómo el hombre “se inserta en la naturaleza y hace aparecer claramente lo que lo distingue de los otros seres vivientes y lo que comparte
con ellos. La reconstitución del árbol genealógico o filogénesis de una especie
determinada, a partir, por ejemplo, de la comparación de los animales vivos con
las formas fósiles, permite revelar las tendencias y las modificaciones evolutivas
de dicha especie”.
La ontogénesis (ontogenia) comprende el estudio del desarrollo del individuo desde el óvulo fecundado hasta el estado adulto. Según Chanlat (1985a,
24), “una descripción sistemática de la realidad humana exige paralelamente la
adopción de una perspectiva ontogénica. ¿Qué le ocurre a un individuo desde la
fecundación hasta el estado adulto?”. El conocimiento de los elementos esenciales de la embriología y del desarrollo neurobiológico del niño permiten establecer un vínculo entre la filogénesis y la ontogénesis. En este contexto, se presenta
la relación de descubrir cómo todo ser humano, en el curso de los primeros años
de su desarrollo, tiene tendencia a rehacer el camino recorrido por su especie en
el curso de su evolución. Este conocimiento es indispensable para el estudio de
las dimensiones psicológicas y sociales.
En la perspectiva propuesta, un dirigente, un gerente, un administrador, es
una persona que sabe manejar el “buen gobierno de las personas” a la altura del
grado de elaboración obtenido para la “buena administración de las cosas”.
Comprender lo anterior implica que, en tal perspectiva, hay que tener una buena
idea de lo que es un ser humano. Es necesario entonces, dotar al administrador
de una idea la más fiel posible de lo que constituye la especificidad del hombre.
30
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Para alcanzar este objetivo tenemos que adoptar un proceder interdisciplinario
con un hilo conductor que nos permitirá escoger las ciencias humanas adecuadas a nuestro propósito y enfocarnos sobre las nociones claves.
Cada ser humano tiene componentes biológicos, psíquicos y sociales que
interactúan continuamente. Hay que estudiarlos desde un punto de vista del género humano y de lo que le acontece a un individuo de nuestra especie, intentando apreciar las implicaciones prácticas y éticas de esos conocimientos en el
ejercicio de la administración como profesión. En este sentido, se impone que
para avanzar hacia un paradigma humano de la administración, el hombre sea
estudiado desde la perspectiva filogenética y desde la perspectiva ontogenética.
En primer lugar, tenemos que conocer sobre el origen del hombre e identificar cuáles han sido las grandes etapas de la evolución del mundo viviente y las
condiciones que han facilitado la aparición y el desarrollo de la especie humana.
Un cuadro parecido, Chanlat, A. (1985a, 23), describe cómo el hombre “se
inserta en la naturaleza y hace aparecer claramente lo que lo distingue de los
otros seres vivientes y lo que comparte con ellos”.
¿Quiénes somos? Cuestión de criterio de humanidad. ¿De dónde venimos?
No hay sociedad que no se cuestione esto. La mayoría de las sociedades tienen
un pensamiento mítico sobre el asunto. Desde el siglo XVII viene la ciencia. Es
el problema de Galileo. ¿Qué sabemos del origen del hombre? “La Tierra no es
el centro del Universo” y “La humanidad es una especie animal como las otras,
con sus especificidades”. Son las dos herejías o heridas narcisistas que la Iglesia
combate, condena a Galileo y condena a Darwin.
Una vez que la mano se ha liberado, la cara se vuelve plana. La liberación
de la mano tiene efecto sobre la estructura y es lo que da espacio para el cerebro. Todo el espacio liberado por las restricciones mecánicas está ocupado por
el cerebro. Hay una unidad estructural del hombre, no hay seres inferiores y
superiores. No debemos burlarnos de los dinosaurios, pues la existencia de la
especie humana no está garantizada; aun cuando se habla del HOMO SAPIENS (50
mil millones de años en comparación con 150 mil años).
Por otro lado, debemos comprender qué nos aporta la genética. Células,
núcleo, cromosomas, DNA y la estructura de combinación aleatoria de los cuatro elementos: ademina, cuamina, toxina, citocina. El patrimonio de los seres
vivientes son estas cuatro proteínas. Con la genética podemos conocer la unicidad de cada ser viviente, su continuidad, su diversidad. Entender que desde
1954 cuando se descubrió el código genético, la comprensión teórica de cómo
31
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
se construye el ser vivo, ya la tenemos; como lo señala Julien Huxley, “ahora la
evolución ha llegado a ser consciente de sí misma”. Tenemos la teoría de nuestra
propia construcción... y destrucción, como lo indica la elaboración del genoma
humano.
En segundo lugar, hay que estudiar ese maravilloso organismo que es el
cerebro. Así como en la época de Galileo no se podían mirar los planetas en
busca de los dioses, se decía. El cerebro fue un tabú hasta no hace mucho
tiempo. El cerebro ha evolucionado con el hombre: reptil, mamífero, mamífero
evolucionado. Se creía que uno percibía por los sentidos. El cerebro todo lo
construye, lo auto construye. ¿Dónde está lo humano en esa “bolsita” que es el
cerebro? El cerebro es un órgano de acción, no podemos separar cuerpo y
mente.
En el cerebro está el origen del pensamiento simbólico del hombre, se creía
que el cerebro era lo interior. Que lo importante era la masa, pero se sabe que la
corteza cerebral es lo importante. La célula controla el cerebro como el cerebro
a las células: La conclusión de la neurobiología es que no hay jerarquización, el
cerebro no está al tope. Hay que estudiar la sinapsis como función; en ella descansa todo lo relacionado con la información, lo emocional y lo intelectual. La
sinapsis es una de las claves del comportamiento. La clave de la neocorteza es la
sinapsis, con la posibilidad de multiplicar al infinito las interacciones. El cerebro necesita funcionamiento para desarrollarse, comprendiendo que la clave
de la creatividad, de la cual tanto se habla en la administración y en las organizaciones en general, está ligada a tres aspectos: automatización, memorización, asociación.
La función fundamental del sistema nervioso es lo central en nuestro contacto con el entorno. Por ello, en tercer lugar, es necesario hacer una introducción al
estudio del comportamiento estudiando los reflejos condicionados y la neurosis
experimental. La relación del sistema nervioso con el medio, su interacción. ¿Qué
ocurre cuando se empiezan a ver las relaciones entre el sistema nervioso y el
medio? Pavlov nos enseña la complejidad con la cual se crea un reflejo condicionado. Descubre la dialéctica compleja que existe entre la excitación/inhibición y las posibilidades de otras relaciones. En marketing se utilizan mucho los
reflejos condicionados. Pavlov nos da los conocimientos de base para comprender nuestro primer sistema de señales, el segundo es el lenguaje.
En cuarto lugar, aparece el estudio de la etología para saber qué es lo que
distingue al hombre de los otros seres vivientes y qué es lo que comparte con
ellos. ¿Qué tenemos en común con las otras especies? ¿Cuál es nuestra especificidad? Somos parte de la naturaleza y tenemos mucho dentro de nosotros que
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
es común con los otros animales. La etología estudia los animales, las especies,
en su medio, en su hábitat. Los etólogos son los antropólogos de los animales.
Han descubierto cual es la identidad de cada especie. Cada especie tiene su
mundo propio, tiene su propio código de señales, sus comportamientos son
diferentes de una especie a otra, es decir, que el comportamiento puede hacer
parte de la ontología de la definición de la especie. La etología acerca el animal
al hombre y nos permite ver otras cosas, como por ejemplo, el instinto y su
relación con lo adquirido.
Un ser viviente no puede desarrollarse sin mecanismos de excitación/inhibición. En la administración de organizaciones, hay que tratar de obtener el equilibrio entre los seres humanos. Siempre hay oscilación, ello es natural, por lo
tanto es mejor permitir la oscilación que intentar obtener el equilibrio, entendiendo que el equilibrio dinámico con el ambiente que nos rodea, es el resultado de
la dialéctica entre excitación e inhibición.
En quinto y último lugar, para completar el estudio filogenético del hombre,
aparece la referencia al lenguaje, a la palabra y a las representaciones simbólicas
en tanto que son especificidades propias del ser humano. Con la etología nos
acercamos a los animales, sin embargo, con la facultad del lenguaje, esencial y
propia al ser humano, nos alejamos. ¿Qué representa el lenguaje para nosotros?
Benveniste (1966) establece que en todas las especies existen sistemas de comunicación; es Chomsky (1968) quien resuelve este punto: los animales tienen
códigos de señales, no poseen lenguaje. Hay un horizonte humano que es posible con el lenguaje, entonces hay que separar el lenguaje, que es la herencia
filogenética de la capacidad de comunicarnos, la lengua (idioma) que determina
un horizonte cultural, y el habla que determina un horizonte personal.
Tres grandes temas deben ser estudiados para completar el estudio del lenguaje humano: la lingüística estructural de Saussure, quien nos dice que la relación entre el significado y el significante es arbitraria; la lingüística transformacional de Chomsky, quien se dio cuenta de la inmensa creatividad de cada hablante
al construir frases y la hipótesis Sapir-Worf sobre la construcción cultural de la
realidad por medio del lenguaje.
Para ser persona necesito que los otros me hablen para poder existir. Son
los otros quienes me dicen quien soy. “Los otros somos nosotros y sin los otros
no somos” (Sartre, 1986). La identidad de un ser humano particular es el resultado de sus interacciones, donde si no le menciono el nombre no lo reconozco
como persona. Cuando se entiende que necesitamos a los otros para tener una
identidad, el deseo de ser único, de ser superhombre, desaparece.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Se puede constatar que un individuo recorre en sus primeros veinte años de
vida toda la trayectoria de la evolución de la especie humana. En consecuencia,
se trata de comprender que el desarrollo sensorio-motriz del niño, la construcción de la inteligencia y el comienzo de la vida psíquica del hombre, están estrechamente ligadas y constituyen ellas mismas una evolución continua inscrita en
un contexto social, que se expresa a través de la socialización y de las relaciones
interpersonales. En consecuencia, el estudio del hombre desde la perspectiva
ontogenética abarca varias dimensiones.
En primer lugar hay que estudiar lo que ocurre desde la gestación, el nacimiento y el desarrollo del niño. Cada ser humano repite toda la evolución: se
gesta en medio líquido (líquido amniótico), no respira por los pulmones (este es
el choque cuando nace), gatea en cuatro extremidades y luego adquiere la posición erguida para siempre. Como dice Gusdorf (1952), “La infancia del hombre
repite la infancia de la humanidad”.
En segundo lugar hay que descubrir, con Piaget (1975), que el ser humano
es un ser de inteligencia, de conocimiento, y que la inteligencia empieza desde el
nacimiento y con acción. Hay que estudiar la epistemología genética de Piaget
para entender que la inteligencia comienza con la acción, con lo concreto y que
el conocimiento está en la interacción activa del sujeto y el objeto.
En tercer lugar debemos entender que el hombre es un ser de afectividad,
de subjetividad y de profundos conflictos intrapsíquicos. Esos conflictos intrapsíquicos tienen una realidad, son reales aunque inconscientes. El proceso de
entender la realidad interior, es lo que pretende Freud (1993). Para entender los
conflictos intrapsíquicos hay que tener una visión del aparato psíquico: el Yo, el
súper Yo y el Ello.
El administrador debe entender cómo se construye nuestra realidad interior
y saber que cada hombre es el resultado de una situación particular. El psicoanálisis rescata la individualidad. ¿Qué pasa en el mundo intrapsíquico? Con la teoría de las relaciones objetales es más clara la relación de cada individuo con el
mundo externo, con los otros.
En cuarto lugar, avanzando en la construcción interdisciplinaria de lo humano, una reflexión sobre las relaciones interpersonales se impone, de tal manera
que sea posible identificar y explicar las variadas formas en que tales relaciones
se establecen en diferentes sociedades. El esquema de análisis propuesto por
Vallée (1985) considera tres aspectos: la producción de bienes y servicios, el
sistema de representaciones simbólicas y las manifestaciones socio-políticas,
donde cada aspecto se interrelaciona con los otros. Las relaciones entre los
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
hombres están marcadas por el dar, recibir, entregar (ver Mauss, Ensayo sobre
el don). El éxito de muchas empresas es que han incorporado elementos de una
relación muy personal, muy cercana entre dirigentes y dirigidos; no solamente
relaciones económicas de oferta y demanda.
Finalmente, para completar el cuadro del análisis del ser humano desde la
perspectiva ontogenética una reflexión sobre el proceso de socialización es necesaria, y la disciplina para ello es la antropología; con ella tenemos una visión
amplia de la sociedad. La antropología es el estudio de todas las sociedades que
han existido en la humanidad. Entender que la antropología, es la disciplina más
potente para comprender una organización como un todo, involucra el comportamiento de los individuos en sus dimensiones biológicas, sociales y culturales.
En síntesis, como lo señala Laplantine, la socialización del hombre y su individualización son en efecto un mismo proceso: el de su humanización, es decir, el
de su emergencia progresiva de orden biológico. Aparece entonces, el estudio
de las relaciones entre el individuo y el grupo, que conocemos también como
socialización o integración cultural, el cual debe ser estudiado a partir de la obra
de Lévi-Strauss (1973) y Marcel Mauss (1960).
La perspectiva cultural de las organizaciones se afianza en los años 70,
cuando su interpretación y aplicación adquiere mayor complejidad. Así de una
concepción de empresa basada estrictamente en criterios económicos, se reconoce que la empresa es también una entidad social, por lo cual se le adjudican
nuevas responsabilidades hacia su personal y hacia su entorno, a la vez que se
hace más claro que la cotidianeidad de las empresas tienen la complejidad propia de los fenómenos sociales. Conforme se avanzó en esta línea se hizo claro
que no existía un método maestro para manejar a todas las empresas de manera
que las condujera al éxito; dado que, cada empresa tenía una herencia, un entorno, una historia, es decir, una cultura única y particular. De otro lado, el posicionamiento de la perspectiva de la cultura en las organizaciones también está íntimamente ligado a la transformación japonesa, que desde las cenizas de la Segunda Guerra Mundial, construyó un poderoso imperio industrial, que a finales
de los 70 y principios de los 80 irrumpió con gran fortaleza y dominó los mercados internacionales, a la vez que internamente obtuvo altas tasas de desarrollo y
bajas tasas de desempleo, lo que se explica según los teóricos de las organizaciones por una fuerte relación entre cultura y dirección organizacional.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Dicha transformación japonesa le demostró en los 80 al sorprendido Occidente a través de diversos autores, entre los que se destacaron Peters y Waterman (1982) y William Ouchi (1981), que hablar de cultura organizacional es tan
justificado como hablar de estructura organizacional, evidenciando a su vez que
los paradigmas administrativos tradicionales resultaron insuficientes para la comprensión de las organizaciones; más, si consideramos que las problemáticas sociales, culturales, organizacionales e individuales están a la orden del día, lo que
exige mayor complejidad en todos los elementos relacionados con la comprensión de la gestión organizacional. Dos paradigmas dominan el campo de la cultura organizacional, el paradigma funcionalista de la “Corporate Culture” y el paradigma humanista radical.
A partir de Boyer y Equilbey (1986), Vermont-Gaud (1986), Bédard (1995,
2000, 2002), Chanlat (1985, 1995), Vallée (1985), Dumézil (1985), Aktouf
(1990), Aktouf et Chretien (1987), Allaire et Firsirotu (1988), Thevenet (1986),
entre otros, Rodríguez y Zapata (2006) han elaborado un modelo de análisis de
la cultura organizacional, el cual permite un análisis de la cultura de una organización teniendo presente las diferentes dimensiones que la determinan o establecen. Se trata de un modelo amplio, exhaustivo, bastante cercano a lo que Max
Weber considera como un “ideal tipo” de construcción teórica en ciencias sociales, en este caso para el estudio de las dimensiones antropológicas de la organización. Se considera con Aktouf (1990), que la cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi todo aquello que constituye la vida en común en los
grupos sociales. El modelo propuesto parte de lo general a lo particular y está
dividido en grandes dimensiones: la dimensión histórica y social de la cultura; los
grandes conjuntos simbólicos en la organización, las subculturas y los elementos
de la cultura relacionados con la gestión empresarial.
Producto de una amplia y detallada revisión bibliográfica sobre el tema y de
la realización de varias investigaciones de campo en empresas colombianas, entre ellas Ecopetrol, Genfar, TNT, Goodyear, Molinos Roa, entre otras, se plantea el siguiente modelo que comprende trece dimensiones:
a. Identificación e historia de la organización. La historia se refiere al
desarrollo en el transcurrir de la vida en común de las personas. Permite comprender la evolución del contexto social en el que se efectúa el desarrollo de la
cultura organizacional: fundación, particularmente los mitos de fundación de la
organización. Todo acerca del fundador y sus legados. Los héroes que los miembros de la organización identifican, así como las etapas históricas y la evolución
de las estrategias y estructuras.
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
b. El entorno social o cultura externa. Es el contexto o medio del individuo y la organización. Involucra el análisis de variables seleccionadas de los
entornos generales que inciden sobre la cultura organizacional, tanto en el ámbito global, nacional, regional y local.
c. El lenguaje y la comunicación. Se refiere a los fenómenos bio-psicosociales de lengua, habla, palabras, comunicación, signos, símbolos, jergas,
dichos, apodos; lenguaje directo, lenguaje indirecto, lenguaje de los directivos
y lenguaje de los obreros; como fenómenos propios de la naturaleza humana
que conforman el lenguaje y por consiguiente la comunicación entre directivos
y obreros.
d. Proyecto formal de empresa. Involucra los elementos que conforman
el direccionamiento estratégico, como son misión, visión, credo organizacional,
principios y valores, mediante los cuales la empresa define sus objetivos, planes,
programas, presupuestos, procesos y actividades.
e. El sistema de producción de bienes materiales. Hace referencia a la
economía, a la producción, creación y el intercambio de bienes y mercancías,
técnicas y métodos de trabajo, etc. Permite comprender las condiciones materiales de vida de las personas en la sociedad en general y en la organización
en particular. Incluye la descripción de la actividad de la empresa y su función
técnica.
f. El sistema de producción de bienes inmateriales. Involucra aspectos
como los símbolos, las representaciones mentales, lo imaginario, la magia, las
religiones, las creencias, la brujería, las relaciones político-ideológicas, los mitos, entre otros aspectos.
g. El sistema de producción de bienes sociales. Comprende las reglas,
las leyes, las costumbres, las ceremonias, las normas, los valores y en general
todos los aspectos relacionados con la seguridad y la protección. Incluye, por lo
tanto, ritos, hechos sociales, eventos, celebraciones, reglas, formas de control
social, comportamientos y conductas sociales, valores y principios comunes a
las personas, grupos de referencia, grupos informales, uso del tiempo libre, hábitos y grupos deportivos y musicales.
h. Las relaciones interpersonales. Identifica los lazos sutiles que permiten moldear los individuos a la imagen considerada más conveniente para la
organización. Comprende dimensiones que definen valores, tales como la distancia jerárquica, el clima organizacional, las dualidades individual/colectivo,
universal/particular, masculino/femenino, relaciones neutrales contra afectivas, lo
específico contra lo difuso, el logro contra el atributo y el control de la incertidumbre.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
i. Las relaciones de parentesco. Reconoce los intereses grupales originados en los vínculos de consanguinidad o afinidad, por las cuales se establecen
y manifiestan relaciones interpersonales y/o sociales que van a perdurar en el
tiempo y en el espacio, diferenciándose en la sociedad mediante la unión de
familias o clanes que van a liderar procesos sociales. De esta manera se busca
estudiar tendencias sociales que configuran las características de parentesco,
relacionadas con la endogamia y la exogamia, la descendencia o la filiación, el
incesto, linaje, clan, línea, residencia y familia, conformando aspectos dominantes en la sociedad como sociales, políticos y económicos, que influyen en la
cultura de una determinada colectividad organizacional.
j. Las relaciones de poder. Identifica los intereses individuales, interpersonales y de grupos que generan conflictos de intereses. Comprende los mecanismos sutiles de solución de los mismos mediante el ejercicio del poder y el
manejo de las relaciones de subordinación. ¿Cuáles son las fuentes de poder en
la organización?
k. Liderazgo y estilos de dirección. Se refiere al rol y función de los
dirigentes en relación con la cultura organizacional. Implica conocer los modos
de ser de las personas en cargos de dirección. Sus estilos de dirección y liderazgos míticos, sistemáticos, pragmáticos, relacionales. Sus tipos de dominación:
carismáticos, tradicionales, legales. Su manera de gobernar a las personas: democráticos, tecnocráticos, autocráticos, burocráticos.
l. Subculturas. Comprende la identificación de variables comunes y homogéneas a los grupos que conforman la organización. ¿Es la cultura de la organización homogénea o por el contrario existen subculturas que pertenezcan a grupos profesionales, áreas de gestión, estatus social, ideologías políticas o creencias religiosas?
m. La identidad. Constituye el aspecto central de la cultura. Son cuatro las
dimensiones y los niveles de la identidad: las relaciones con nosotros mismos, las
relaciones con los demás, nuestra relación con la naturaleza y nuestra relación
con la trascendencia, especialmente con lo sagrado. En este contexto la identidad puede ser: global, nacional, regional, local e individual.
El concepto de interdisciplinariedad evoca la interacción entre las ciencias o
disciplinas, apareciendo la teoría a la par que la práctica, que es según Gusdorf
(1982), una de las afirmaciones maestras del pensamiento de las Luces y se
inscribe en la descripción del conocimiento desde los orígenes del saber en occidente. Al respecto plantea:
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“El conocimiento interdisciplinario debe ser una lógica del descubrimiento, una apertura recíproca, una comunicación entre los campos del saber, una fecundación mutua, y no un formalismo que neutraliza todos los
significados, cerrando todas las salidas” (Gusdorf: 1982: 49).
“El tema de la interdisciplinariedad no designa la búsqueda de un mínimo
común múltiplo o de un máximo común divisor; evoca el espacio epistemológico global, en cuyo seno se despliegan los saberes particulares,
como otros tantos caminos hacia lo desconocido” (Gusdorf: 1982: 50).
“Ha llegado el momento de sustituir las quimeras del panlogismo por la
exigencia de un reconocimiento mutuo del hombre por el hombre, bajo
la forma de un humanismo de la pluralidad y de la convergencia. El significado fundamental de la interdisciplinariedad es el de un recuerdo del
orden humano” (Gusdorf: 1982: 52).
Gusdorf (1982, 33) plantea que la universidad quería ser la comunidad de
los maestros y de los estudiantes, pero también la comunidad de las disciplinas
del conocimiento; la integración del saber: “la potencia y majestad de la naturaleza en todos sus aspectos no se impone a quien se contenta con contemplarla
en el detalle de sus partes y no en su totalidad”. En la Antigüedad, el Museo de
Alejandría encarna el proyecto de reagrupamiento de las ciencias, de las artes y
las técnicas en un hogar común, donde el acercamiento de los hombres y los
equipos tecnológicos deben ser facilitadores de un programa común de síntesis
cultural. El tema de la unidad del conocimiento, es una constante epistemológica.
Entre los contemporáneos nuestros, no es más que una reafirmación de la integridad perdida. Afirma el autor, que si continúa la fragmentación del saber, habrá
fragmentación y anarquía epistemológica. La institución universitaria define el
emplazamiento interdisciplinario por excelencia. Así fue la Universidad de Berlín
durante el siglo XIX.
Gusdorf (1982, 34) reconoce en Leibniz (1646–1716) uno de los maestros
del conocimiento interdisciplinario: “lo que más podría ayudarnos, sería aunar
nuestros trabajos, compartirlos con ventajas y regularlos con orden; pero por
ahora, (...) todos corren en masa a lo que otros ya han hecho, o se copian, o
incluso se combaten eternamente”. Igualmente, indica que Jean Amos Komenski, antes de Leibniz, advirtió que el remedio para la fragmentación interna del
saber, sería la pedagogía de la unidad (pansophia). La verdadera ciencia no
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
puede constituirse ni sostenerse aisladamente en egoísmo epistemológico, al
margen de la comunidad interdisciplinaria del saber y de la acción. La unidad de
la ciencia garantiza la solidaridad del equipo de los enciclopedistas; la dispersión
de los conocimientos si es por la división del trabajo intelectual, no debe traer
contradicciones o incompatibilidades entre los investigadores y los resultados de
sus trabajos.
Según Gusdorf (1982, 37), en el siglo XIX Michelet planteaba: “la ciencia
pierde su atractivo más vivo, su principal utilidad, cuando considera las diferentes ramas como extrañas entre sí, cuando ignora que cada estudio esclarece y
fecunda a los demás. La ciencia es una, forma todo un sistema. El espíritu humano primero ve la ciencia, después las ciencias, y luego, de nuevo, la ciencia”. El
siglo XIX parece caracterizado por un retroceso de la esperanza interdisciplinaria. La acumulación cuantitativa de la información parece exigir el precio de un
desmantelamiento de la inteligencia.
Para Gusdorf (1982, 40), el mal de la especialización produce una esclerosis mental. “El conocimiento deja de ser una relación con el mundo real, para
producir sistemas de abstracciones cada vez más estrechas y sin comunicación
entre sí. La patología del saber es expresión y componente de la crisis que atraviesa la civilización contemporánea. El tema de la unidad de la ciencia ha fracasado y ese fracaso de la epistemología, corresponde a un fracaso de la humanidad en su conjunto”. El tema de la interdisciplinariedad es uno de los aspectos
de la propia ciencia desde los orígenes de la cultura occidental. Este tema se
encuentra en el programa de la vida intelectual contemporánea. La interdisciplinariedad no es una unidad por acumulación, no sólo es yuxtaposición, sino puesta
en común. El interés no se centra en los confines y en los límites entre las disciplinas. Se trata de un conocimiento de los límites o en los límites, instituyendo entre
los diferentes ocupantes del espacio mental, un régimen de copropiedad que
justifica la posibilidad de un diálogo entre los interesados, es la idea de la universitas scientarum.
Según Gusdorf (1982, 41) “la transdisciplinariedad, en cambio, comunica la
idea de una trascendencia, de una instancia científica capaz de imponer su autoridad a las disciplinas particulares. Designa un hogar de convergencia, una perspectiva de objetivos que reunirá el horizonte del saber, según una dimensión
horizontal o vertical, las intenciones o preocupaciones de las diversas epistemo40
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
logías”. La transdisciplinariedad es una silla vacía en el que todos ambicionan
sentarse, es uno de los principales fines en la feria de las vanidades intelectuales.
La diversidad intrínseca de la realidad, no se deja digerir enteramente por el
formalismo del sistema. “El sistémico en las ciencias sociales y humanas a pesar
de su modernidad aparente, es un retorno cíclico de motivos tradicionales de la
conciencia intelectual” (Gusdorf, 1982, p.44). La interdisciplinariedad se encuentra localizada en el nivel de la comunidad y de las formas, de la analogía de
las expresiones.
Las modas epistemológicas se repiten como las modas en la vestimenta. La
obra de Piaget ofrece un ejemplo de pensamiento interdisciplinario, tal como lo
esbozan los fanáticos del constructivismo lógico. Para algunos teóricos, el hombre es un impedimento para la ciencia. El gran propósito de una ciencia del
hombre sin el hombre, choca como el desdén de una conciencia que se oculta en
los pliegues de un orden íntimo de preferencias y de significaciones imprevisibles, que las calculadoras no calculan más que a otro pasado, a la manera de los
economistas que nunca anuncian la crisis antes que ésta se produzca. El conocimiento interdisciplinario debe ser una lógica del descubrimiento, de una apertura
recíproca, una comunicación entre los campos del saber, una fecundación mutua, y no un formalismo que neutraliza todos los significados, cerrando todas las
salidas.
Gusdorf (1982, 49) recuerda que Edgar Morin dice que “hay un gran vacío
entre la noción de sistema abierto y la propia realidad del más elemental sistema
viviente porque falta una teoría del fenómeno auto-organizador, o la auto-reproducción permanente del sistema viviente o social, que vacía sin cesar y transforma la entropía de la auto-reproducción y de las estructuras organizativas de la
maquinalidad y de la animalidad”. Por eso Morin reclama la elaboración de una
“lógica de la complejidad” capaz de captar el papel del desorden, del “ruido”
extraño, del antagonismo, de la concurrencia en los fenómenos organizativos. Es
una lógica abierta al mismo tiempo a la indeterminación relativa y a una teoría de
los posibles.
Hay una lógica de la vida más rica que la lógica de nuestras ideas. La interdisciplinariedad evoca el espacio epistemológico global en cuyo seno se despliegan los saberes particulares, como otros tantos caminos hacia lo desconocido. “Un grado mínimo de interdisciplinariedad es indispensable. Todas las disciplinas se reúnen materialmente en el territorio del saber y se inscriben en la uni41
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
dad de un mismo lenguaje humano. La conciencia interdisciplinaria es una exigencia de comunicación” (Gusdorf, 1982, p.49).
Para Gusdorf (1982, 51) es absurdo y vano pretender constituir una ciencia
del hombre, si esta ciencia no sitúa en la existencia humana su punto de partida y
de llegada. “Una nueva epistemología interdisciplinaria, no sería ya la reflexión
de los saberes en cada ciencia sobre sus propios conocimientos, delectación
morosa en el espléndido aislamiento de un discurso que se toma a sí mismo
como objeto. Los maestros de nuestra época, renunciando a sus particularismos
deben buscar mancomunadamente la restauración de las significaciones humanas del conocimiento; pues el saber representa una de las formas de permanencia del hombre en su universo”.
Hay que restaurar los contactos perdidos entre ciencia y sabiduría. La noción de interdisciplinariedad debe evocar un horizonte global, no totalitario del
acontecimiento universal. El significado fundamental de la interdisciplinariedad
es el de un recuerdo del orden humano. Según Smirnov, citado por Gusdorf, la
interdisciplinariedad es uno de los problemas teóricos y prácticos más esenciales para el progreso de la ciencia. “Es la unidad interna de las diferentes ramas
del saber y de sus acciones y relaciones recíprocas, es un intercambio recíproco
de resultados científicos y un desarrollo mutuo de las diversas disciplinas. La
nueva disciplina nace del propio intercambio” (Gusdorf, 1982, p.52).
El contexto cultural de la interdisciplinariedad lo plantea Resweber (2000,
21), considerando la interdisciplinariedad como una “actitud mental que caracteriza desde su partida el comportamiento del investigador”. En este sentido, la
interdisciplinariedad ha existido siempre como preocupación de quien interroga,
no como exigencia objetiva, ni cuando el lenguaje del saber formaba cuerpo
común con el de la cultura.
Al hablar de interdisciplinariedad y su relación con el contexto cultural, hay
que remitirse a la evolución que ha tenido la ciencia y su variable cultural y, sobre
todo, epistemológica. Resweber (2000, 22) habla de la ruptura epistemológica,
“porque ante la desaparición de las antiguas maneras de pensar, de comportarse
y de gobernar no han aparecido nuevas formas, suficientemente codificadas como
para servirles de relevo”. Debido a ello, la adquisición de conocimiento no está
sujeta a una norma regulativa, sino que “se encuentra librada a la anarquía de los
métodos propios de las especialidades y a la espera de ser manipulados por
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
supradiscursos tales como el discurso político, el económico, el dogmático, el
religioso, que se constituyen en paliativos ante la ausencia de la recodificación”.
Como una reflexión epistemológica, el efecto del fenómeno de la deriva que
afecta al saber ha dado un vuelco a la problemática donde el discurso epistemológico planificaba el método, pero una vez cambia la manera de actuar y de
reaccionar, el método antiguo queda en desuso, debido a que no hay un lenguaje
común que circula entre las disciplinas. A partir de aquí, dice Resweber (2000,
22), “se deduce que la interdisciplinariedad impone la exigencia ética del saber
puesto que al desplegarse también inventa un lugar para su surgimiento y supervivencia. Es allí donde el lenguaje se despliega para suplir la ausencia de reflexión teórica y la imposibilidad de actuar”.
Resweber (2000, 23) hace un recorrido sobre cómo el contexto epistemológico en el mundo occidental ha ido cambiando, “donde la palabra y sus diversas manifestaciones y expresiones como el mito, el discurso, el lenguaje, son la
forma original de presencia del hombre en el mundo. En la antigüedad predominaba el régimen del lenguaje mítico, donde la palabra repetida en y por el mito,
era la forma original de la presencia del hombre en el mundo”. Con la cultura
griega, la palabra se hace discurso y el discurso se constituye en discurso del
mundo, luego será el cosmos el que asegure la función que detentaba el logos en
las sociedades de tradición oral, donde el sujeto reencuentra el objeto.
El pensamiento medieval integró en un mismo panorama la imagen inteligible
del cosmos aportada por la cultura griega con la imagen religiosa de la creación
surgida del mito judeo-cristiano; esta sobredeterminación teleológica ha dirigido
la construcción de una “significación escatológica”, donde según Resweber (2000,
24), “el discurso epistemológico practicado por la teología medieval es paradógicamente responsable de la uniformización de la concepción escatológica, del
retroceso de la teología del espíritu”. En este contexto se da el surgimiento de la
universidad en el siglo XIII como la institucionalización de esta epistemología
optimista que se fundamenta en una visión del mundo unificada, bajo los cuidados de la filosofía y de la teología, hecho que marca un cambio en la concepción
y utilización del saber. Esta visión del mundo unificada surge como el símbolo de
la posible coordinación de las disciplinas literarias y científicas representadas
por las artes liberales y como la posible recapitulación de los diversos sectores
de la realidad expresada a partir del saber, a manera de unidad sociocultural.
Para Resweber (2000, 26), durante el siglo XVII se presentan “las primeras manifestaciones del desmembramiento del saber, cuando los sabios prefieren en la universidad los pequeños grupos de las sociedades o de las academias reales. Este escenario se da mediante una serie de revoluciones que han
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
manipulado y estampado la imagen del cosmos remitida en espejo por el saber”.
La revolución efectuada por Galileo frente a la concepción del mundo; el Renacimiento y la Reforma tuvieron un gran impacto en la transferencia de la epistemología de la imagen del mundo a la del sujeto humano, de la del cosmos a la del
ethos. La obra de La Enciclopedia constituye otra manifestación de la revolución epistemológica, limitando a poner los conocimientos en perspectiva y a
sugerir una lectura transversal. En consecuencia, la información interdisciplinaria
es una compensación al fraccionamiento del saber tradicional.
El concepto moderno de ciencia constituye una etapa intermedia entre la
tendencia griega del saber unificado y la tendencia contemporánea del saber
como construcción. Señala Resweber (2000, 27) que “la “ciencia” nacida en el
siglo XVIII constituye un cambio que consiste en la toma de conciencia respecto
a que el orden de la naturaleza no está dado sino que se construye”. Dice que lo
que se fractura en el saber no es el saber, sino aquel sobre lo cual éste reposaba,
es decir, la representación de un orden de cosas. Por último, a finales del siglo
XIX y comienzos del XX, la ciencia occidental será remitida a la división que la
afecta. La distinción entre el comprender como actividad de las ciencias del
espíritu, y el explicar como el desarrollo de las ciencias de la naturaleza (Dilthey,
1911), constituye una manera de salvaguardar la idea de la división de la ciencia,
conservando la herencia del saber griego, donde el hombre emite opiniones,
formula hipótesis, ordena enunciados; en otra palabras, lleva al lenguaje el ser
del mundo y el del espíritu. Resweber (2000, 28) concluye la relación entre la
interdisciplinariedad y el contexto cultural, diciendo:
“Al desplegar los juegos del lenguaje y de la interpretación, la ciencia ya
no puede ser una sola, dado que las disciplinas expresan requerimientos
distintos al de la exigencia unitaria del espíritu ya que habla de la significación de la existencia y del lenguaje (logos), a través de los cuales el
hombre conquista su territorio (ethos)”.
Se observa en Resweber que la interdisciplinariedad se apoya en el lenguaje, donde éste como medio de comunicación y divulgación en el contexto epistemológico, se constituye en el núcleo articulador de los dominios de disciplinares de cada ciencia, donde se van construyendo en el tiempo y en el espacio
nuevos conocimientos que la conciencia del hombre a través de la comprensión
y la explicación, como procesos cognitivos, van produciendo.
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Como se ha citado, la interdisciplinariedad se apoya en la función simbólica
del lenguaje y sus articuladores la lengua y el habla, que relaciona una posibilidad
de significaciones en el discurso. Se deduce según Resweber (2000, 46), que
“no se puede proteger el territorio de una disciplina, así como tampoco su información o el simple conocimiento científico, rodeándolo de fortificaciones, sin
violentar las condiciones de la comunicación, la creación y la creatividad propia
del lenguaje”.
La interdisciplinariedad se basa desde una perspectiva de relatividad, a cuestionar la relatividad del sentido, rechazando el dogmatismo bajo todas sus formas, desde la certeza de la afirmación hasta la aseveración inmodificable de un
especialista, pasando por los logros normativos del consenso. Lo que le interesa, según Resweber (2000, 46), es “lograr que la “disciplina” de la verdad se
traicione entre las palabras; por ello, el lenguaje es el espacio privilegiado para
este descubrimiento y a la vez un instrumento de relación y de división. En consecuencia, en la palabra se encuentra codificado mediante el discurso imaginario
y los símbolos de cada disciplina, el bosquejo de un recorrido interdisciplinario”.
La interdisciplinariedad o método interdisciplinario requiere de un lenguaje
que al trabajar de manera constante sobre la lengua, sea comprendido y hablado
por los representantes de cada disciplina, y que al mismo tiempo, como lo señala
Resweber (2000, 95), sea “apto para traducir los planos y los desplazamientos
de la simbolización. Este lenguaje debe ser producto de la comunicación para el
diálogo o para la reflexión interdisciplinaria”. Solamente el lenguaje de la filosofía
parece apto para constituirse en el código de expresión adecuado para la problemática y las conclusiones interdisciplinarias, ya que permite la traducción de
los planos de la simbolización sin reducirlos a relaciones entre los signos y sin
confundir la verdad con la validez.
En este contexto, la filosofía como lenguaje de la interdisciplinariedad tiene
la función crítica, heurística, hermenéutica y epistemológica. Según Resweber
(2000, 96), la función crítica se refiere “al sentido de cuestionar lo que se esconde tras el saber y que se convierte en cuestionable gracias a la reflexión interdisciplinaria; por ejemplo, la relatividad, las figuras y la naturaleza del intercambio”.
En este sentido, la filosofía relaciona histórica y culturalmente el saber y la verdad, puesto que razonamos, vivimos, intercambiamos, amamos y nos situamos
en un tiempo, en un espacio y en una lengua, que forman el horizonte simbólico
donde se articulan todas nuestras maneras de pensar y de conocer, a manera de
inventario. En consecuencia, se hace alusión a la “función heurística de la filosofía como arte de inventar y de investigar con base en fuentes históricas”.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
La función hermenéutica de la filosofía entiende el intercambio interdisciplinario en un doble sentido, según Resweber (2000, 97). “En primer lugar, es el
discurso mediante el cual se efectúan la escucha y la traducción del mensaje
comunicado; sin embargo, dado que se aprende a medida que se habla, se inventa al dar cuenta de la interpretación sobre un interrogante común”. De esta
forma, la filosofía pone a prueba no una ciencia, ni una especialidad, sino el
lenguaje que fundamente y constituye tal interrogante. En síntesis, la interdisciplinariedad reemplaza los antiguos criterios, frutos de un consenso, por los nuevos
criterios establecidos a partir de la confrontación de los puntos de vista propuestos y por los logros alcanzados a pesar del peso de las convenciones.
El carácter epistemológico, está dado por una crítica radical de nuestros
conocimientos, al interrogar no solo aquello que conocemos, sino también la
manera como conocemos lo que conocemos. “La filosofía es siempre un cuestionamiento crítico que recae sobre nuestra manera de razonar, imaginar y de
sentir”. De esta manera, el logro de la interdisciplinariedad es precisamente la
idea de la “diferencia”, concepto clave en las ciencias del hombre y en las llamadas ciencias exactas, señala Resweber (2000, 98). Por lo tanto, “el método
interdisciplinario se apoya sobre la noción de diferencia que él mismo contribuye
a hacer explícita en la perspectiva de formalizar el nuevo episteme sobre el cual
se va a desplegar” (Resweber, 2000, p.100).
Para el padre Alfonso Borrero (1986, 12), la interdisciplinariedad “se opone a reducir el conocimiento válido a un solo orden, el científico –de las ciencias
naturales– como lo pregona el positivismo”. Interdisciplinariedad es la conveniente articulación de las ciencias o disciplinas particulares y de los diferentes
círculos epistemológicos o sectas de afinidad disciplinaria, para el estudio de
problemas complejos y para producir mejores y más integradas disposiciones
curriculares, para combatir la disparatada yuxtaposición de puntos de vista y de
asignaturas, fruto del enciclopedismo positivista. “La interdisciplinariedad responde al humano y justo anhelo de omnicomprensión o cosmovisión cohesionada de las ciencias y de las actividades humanas”.
Afirma Borrero (1986, 28), que la disciplina es sinónimo de “rama” de la
ciencia o simplemente ciencia. “Conlleva al sentido de rigor, dedicación, entrenamiento y ejercicio de los hábitos científicos de la persona, para obrar, trasmitir
y aprender una ciencia. Las formas de interacción de las disciplinas entre sí, van
a ser objeto de la interdisciplinariedad”. Por ultimo, dice que profesión es cuando la ciencia, el arte, la especialidad técnica, el pensamiento o el saber se consa46
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
gran a su quehacer u oficio con vocación y dedicación personal al ejercicio
científico y al servicio de la sociedad.
Borrero (1986, 30) identifica dos tipologías de interdisciplinariedad: la analítico descriptiva y la sintética o formal. La tipología analítica y descriptiva, tiene
cinco modalidades:
“La multidisciplinariedad o interdisciplinariedad paralela, que son varias
disciplinas del saber sin articularse y carentes de relación pensada, se
yuxtaponen, cada una habla de lo suyo sin ningún enlace. La pluridisciplinariedad, que es una forma de multidisciplinariedad, pero en donde una
disciplina descuella sobre las demás; prescinde de si las diversas disciplinas son articuladas. La transdisciplinariedad se da cuando varias disciplinas interactúan mediante la adopción de alguna o de algunas disciplinas o de otros recursos como las lenguas y la lingüística, que operan
como nexos analíticos; ejemplo: la lógica matemática. Interdisciplinariedad compuesta, supera la simple yuxtaposición pluridisciplinaria; se llama compuesta porque deben intervenir en la acción buscada, diferentes
disciplinas científicas y profesiones. Es interdisciplinariedad alícuota. Interdisciplinariedad suplementaria, es la integración teórica de dos o más
objetos formales unidisciplinarios”.
A su vez, la tipología sintética y formal (Borrero, 1986, p.33), determina las
siguientes modalidades:
“la interdisciplinariedad linear, que es la misma transdisciplinariedad; la
interdisciplinariedad auxiliar y la interdisciplinariedad suplementaria, ensartando las ciencias mediante la disciplina diagonal, dándose apoyo y
auxilio, supliendo alguna disciplina con la ley, para motivar su desarrollo.
Interdisciplinariedad estructural es la ínter fecundación de dos o más disciplinas isomorfitas que producen una nueva disciplina. Interdisciplinariedad restrictiva, es la interacción de disciplinas y profesiones para dar
respuesta a problemas concretos complejos, conservando la autonomía
y fisonomía propia de cada disciplina y profesión participante. La multidisciplinariedad y la pluridisciplinariedad, son sólo yuxtaposición, no son
formas de interdisciplinariedad e interacción de ciencias disciplinas”.
El método de estudio propuesto se enriquece con los planteamientos formulados por Alain Chanlat (1984), que plantea la necesaria multicomplementa47
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
riedad en el conocimiento y en la acción, lo cual significa considerar varias complementariedades posibles que nos conducen al conocimiento: analítico-globalista, disciplinario-multidisciplinario, sincrónico y diacrónico, variedad de teorías, variedad de paradigmas, variedad de modos de expresión, variedad de
tipos de explicación, la comparación, la esencia y la acción. Esta multicomplementariedad en el conocimiento y en la acción debería permitirnos corregir el
reduccionismo simplificador que reina tanto en la teoría como en la práctica de la
Administración, al interior de los cuales se ha privilegiado: la realidad exterior en
contra de la realidad interior; el análisis sobre la intuición; algunas disciplinas
como la economía, la sociología, la psicología en desmedro de la lingüística, el
psicoanálisis, la antropología; el punto de vista sincrónico con relación al punto
de vista diacrónico; el análisis funcionalista y sistémico con relación a los análisis
estructuralistas y dialécticos; las presentaciones cuantitativas en vez de las más
cualitativas; los problemas de definición con relación a la comprensión de la
acción1.
Chanlat (1984, 1) plantea que toda estrategia de largo plazo, debe trascender la simple racionalidad económica para poder considerar las otras dimensiones de la realidad. “Las consecuencias nefastas en muchas empresas, se deben
al hecho de no tener en cuenta elementos tan importantes de la realidad como las
dimensiones afectivas y simbólicas del ser humano. Las relaciones que los seres
humanos mantienen unos con otros, motivan fenómenos diferentes de los previstos por las estructuras”. La experiencia es un saber acumulado y por ello, se
convierte en una cualidad irreemplazable. La persona misma es la mejor o la
peor de las formas administrativas.
Para Chanlat (1984, 3), la perspectiva multicomplementarista se impone,
debido a las siguientes constataciones. 1) Los países industrializados sufren desde hace varios años una crisis caracterizada por las elevadas tasas de desempleo y de inflación. 2) Hoy se cree que la resolución de los problemas de nuestra
sociedad está en el saber de la administración y de la economía y en las posibilidades de la tecnología moderna. 3) Los formadores de las escuelas de administración deben cuestionarse sobre la pertinencia de los modelos formativos y
hacer esfuerzos por mejorarlos, sin dudar de apartarse de los caminos trillados.
4) El enfoque multicomplementarista es capaz de reconciliar el saber y la acción.
5) El enfoque complementarista se debe a Poincaré y Heisemberg; en esta perspectiva, la ciencia no puede ya conformarse con ofrecer una visión simplificada
Una exposición amplia de la multicomplementariedad en el conocimiento y en la acción se
encuentra en Chanlat, A. (1982, 1984).
1
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de la realidad. 6) Halton afirma: “La claridad no proviene de una simplificación,
de una reducción o de un modelo único mutuamente inteligible, sino más bien del
agotamiento por yuxtaposición de descripciones divergentes, asociadas a nociones en apariencia contradictorias”. 7) Piaget inscribe la complementariedad
en el corazón de las ciencias. 8) Complementariedad según Georges Revereux,
es “la posibilidad de explicar completamente un fenómeno humano, por lo menos de dos maneras (complementarias), lo que demuestra, por una parte, que el
fenómeno en cuestión, es a la vez real y explicable y, por otra, que ambas explicaciones son completas (por ende válida) en su propio marco de referencia”.
Plantea la interdependencia total de los datos sociológicos y psicológicos, y
plantea la anatomía tanto del discurso sociológico, como del discurso psicológico. 9) A la pregunta “¿qué conocer?”, se responde habitualmente, “la realidad”,
pero existen dos realidades: una exterior que delimita el mundo de los objetos y
una interior que delimita el mundo del sujeto. En los humanos siempre existen y
no puede reducirse una a otra. 10) La sociedad occidental privilegia la realidad
exterior y casi ignora la interior.
Respecto a los modos de conocer, Chanlat (1984, 6) plantea las siguientes
complementariedades. Analítico globalístico: Descartes propone el análisis
como la guía más productiva para conocer. Disciplinariedad y multidisciplinariedad: asociada a la división del trabajo, la conducta analítica ha favorecido
la proliferación y desarrollo de cada vez más disciplinas. Es la necesidad de un
esfuerzo de yuxtaposición y relación de diferentes saberes. Sincronía y diacronía: toda disciplina se puede analizar desde cualquiera de éstos dos puntos de
vista. La primera enfatiza en los elementos constitutivos y la disposición de sus
partes en un momento dado. En el segundo caso, se refiere a su génesis y su
desarrollo en los factores de tensión y de cambio. La sincronía enfatiza en los
invariantes, en la estabilidad. Variedad de los marcos de las teorías: en una
disciplina generalmente coexisten varias teorías. Variedad de los marcos de referencia: El funcionalismo, axioma según el cual cualquier fenómeno aislado, sólo
puede comprenderse preguntándose sobre la contribución que aporta al funcionamiento de un conjunto. El estructuralismo, que es descubrir el conjunto de
elementos y de relaciones. El análisis sistémico, que da mucha importancia a la
dimensión temporal. El análisis dialéctico, que estudia las relaciones de reciprocidad entre los fenómenos, las personas y los grupos. Variedad de modos de
expresión: los resultados de las disciplinas se pueden representar mediante modelos o esquemas, o de manera discursiva.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Diferentes tipos de explicación
Según Chanlat (1984, 8), basado en Bohr (1932), a la ciencia le es difícil
escapar a las diversas explicaciones, como las explicaciones mecánicas (determinismo o probabilidad) o explicaciones finalistas basadas en las metas perseguidas. La comparación descubre fenómenos que sin ella sería imposible de
advertir. Esencia y acción: una persona puede ser definida por lo que hace y
por lo que es. No es definir la administración de lo que ésta es, sino de comprender los actos administrativos. Chanlat (1984, 9) recuerda a Maurice Dufour,
para quien “La finalidad de las ciencias prácticas, es la acción. La acción humana se sitúa en el orden de lo particular, luego no depende de lo necesario; lo
universal y necesario, es la ley de la ciencia teórica pura, pero particular y contingente. Tampoco significa arbitraria”.
Un hecho considerado aisladamente, no tiene significación. Los diferentes
enfoques del conocimiento son, por lo general, mutuamente excluyentes. Todo
fenómeno puede explicarse de diferentes maneras, donde no existe una verdad
absoluta, sólo existen verdades parciales complementarias. Un fenómeno se
comprende mejor si entra en varios sistemas de explicación. Los tecnócratas
sólo tienen una mínima parte del saber disponible. Según Chanlat (1984, 10) “el
tratar la realidad interior según modalidades que se adecúan a la realidad exterior, sólo incrementa el sufrimiento de los seres humanos”. Nos conduce a formas de organización cada vez más opresivas, si negamos a la realidad interior de
las personas y a la vida simbólica, el lugar que les corresponde en la vida humana. Los problemas complejos exigen soluciones complejas. La multicomplementariedad es el reconocimiento de esta complejidad en el conocimiento y en
la acción.
Finalmente, Chanlat (1984, 12), plantea dos tipos de intervención que no se
excluyen mutuamente, por el contrario, pueden usarse de manera complementaria: 1) Intervención estructural: recolección de datos, diagnóstico, recomendaciones y aplicación. 2) Intervención formativa: el consenso, su principal herramienta que presenta a los interesados en entrevistas individuales o grupales, reúne a personas con visiones diferentes. La solución es la que las partes van
logrando con la ayuda del asesor.
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Se ha señalado que el concepto de filogénesis exige que abordemos el problema del origen del hombre, que establezcamos cuáles han sido las grandes
etapas de la evolución del mundo viviente, y las condiciones que han facilitado la
aparición y el desarrollo de la especie humana. Además de lo anterior, se estudiará ese maravilloso organismo que es el cerebro; se hará una introducción al
estudio del comportamiento estudiando los reflejos condicionados y la neurosis
experimental; se ocupará de igual manera del estudio de la etología para saber
qué es lo que distingue al hombre de los otros seres vivos y qué es lo que comparte con ellos.
!"#
Desde siempre, la búsqueda de los orígenes del hombre ha sido una de las
preocupaciones fundamentales de la humanidad. Se presentará la evolución
de la concepción del hombre que los mismos han tenido en diversos períodos
históricos.
En un período que se denomina precientífico, predomina una concepción
etnocentrista en la cual la acción de los héroes y de los dioses animaba toda
transformación; no podemos entonces hablar de un transformismo. El pensador
precientífico considera a los hombres esenciales, aquellos que constituyen su
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
propio núcleo étnico. La imagen del hombre, propia de la Edad Media, se caracteriza por la ausencia de una percepción de la profundidad del tiempo, donde
los mitos de origen resuelven el problema de la creación, que se confunden los
limites de lo natural y lo sobrenatural. La imagen del hombre es variable en el
espacio, más allá de toda coherencia biológica, pero estable en un tiempo sin
profundidad.
La introducción de una imagen racional de la humanidad y el sentimiento de
la evolución material de los hombres se va dando poco a poco a partir del siglo
XVI, cuando se van disipando los monstruos o animales (gorilas, cerdos y
peces), en la medida que el hombre descubre un universo más amplio, poblado
de hombres diferentes por el color o por las costumbres, pero humanos.
En los siglos XVII y XVIII se impone la idea de la continuidad zoológica.
En 1735, Carlos Linneo en su clasificación de los seres vivientes materializa
definitivamente la posición zoológica del hombre que llega a ser una especie,
homo sapiens, último escalón de la serie de los primates. Desde 1764, con
Daubenton se inician las preocupaciones acerca de la posición erguida del hombre, a diferencia de otros mamíferos. A finales del siglo XVII, en los estudios
sobre el hombre aparecen claramente la variedad de sus razas y su proximidad
zoológica con los mamíferos superiores.
El siglo XIX ve florecer diversas disciplinas que tienen como objeto el estudio del hombre, como la antropología, la paleontología, la prehistoria y la etnografía. La corriente evolucionista se ve fortalecida con la publicación en 1859
del libro de Darwin: El origen de las especies. Según Darwin, consecuencia o
logro de la evolución, el hombre sólo es comprensible en la totalidad terrestre. A
finales del siglo XIX la imagen que se tiene del hombre se resume en la frase de
Darwin, “El hombre desciende del mono”, que lentamente evolucionó en el transcurso de los siglos. Sin embargo, el error más grave y más persistente de esta
concepción, ha sido el de establecer desde entonces una línea recta que uniría al
hombre contemporáneo, por intermedio del hombre de Neandertal con el brillante grupo de los cuatro antropoides actuales: el gorila, el chimpancé, el orangután y el gibbon. Los científicos solo miraban lo que ellos estaban preparados a
ver, y no era el tiempo aún de comprender aquello que separa radicalmente la
línea humana de los antropoides.
En las primeras dos décadas del siglo XX, predomina aún la imagen del
hombre de Neandertal. Si bien en este período se encontraron más fósiles que
en todas las épocas anteriores, la paleontología humana no se libera del ancestro-mono de los años precedentes, a pesar de que a fuerza de encontrar fósiles
cada vez más antiguos y mejor conservados se hace cada vez más evidente que
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el ancestro del hombre tenía un pequeño cerebro y una cara grande, pero
caminaba erguido y sus miembros tenían las proporciones que conocemos en
el hombre.
Entre 1930 y 1950, la idea que predomina sugiere que las osamentas
encontradas denominadas “homo pre-sapiens”, son de un ser intermedio entre
el hombre y el mono, pero que la industria y el fuego son la huella de la existencia de un ser mucho más desarrollado. Hacia 1950 la imagen del hombre
primitivo estaba en camino de transformarse profundamente. La idea de una
posición vertical, adquirida de antemano por los pre-hombres comienza muy
discretamente a imponerse y la imagen del hombre-mono sufre una sustancial
transformación.
Contemporáneamente, la investigación sobre el hombre está dominada por
el clan de los Australopitecos. La constatación por Gabriel de Mortillet de un
hombre con un pequeño cerebro y no un superantropoide con una gran caja
craneana, obliga a revisar la noción de hombre, puesto que después de la constatación de Leakey, con el Zinjantrope, se ha confirmado la existencia de un ser
construido totalmente como nosotros, caminando erguido y trabajando los metales. De esta manera se rompe una línea de pensamiento que predominaba
desde el siglo XVIII.
¿Cuáles son entonces los criterios de humanidad? ¿Cuál imagen puede uno
formarse del hombre que reúna los criterios comunes a la totalidad de los hombres y de sus ancestros?. La primera y la más importante es la posición vertical.
Dos criterios que se desprenden de lo anterior son: la posesión de una cara corta
y la de la mano libre durante la movilización. La libertad de la mano implica casi
de manera forzada una actividad técnica diferente a la de los monos y su libertad
durante la movilización, junto a una cara corta y sin caninos ofensivos, demanda
la utilización de órganos artificiales como las herramientas. En resumen, posición
vertical, cara corta, mano libre durante la movilización y posesión de herramientas amovibles son los criterios fundamentales de la humanidad, que nos permiten
establecer lo que es propio del ser humano y lo que nos diferencia de los monos.
Luego de que la humanidad es adquirida, el volumen y el desarrollo del
cerebro tiene un papel decisivo en el desarrollo de las sociedades y, en el plan
estricto de la evolución, ya que es correlativo a la posición vertical y no primaria
como se ha creído siempre. En efecto, en una perspectiva que va del pez de la
era primaria al hombre de la era cuaternaria, asistimos a una serie de liberaciones sucesivas: la del cuerpo entero con relación al elemento liquido, la de la
cabeza con relación al suelo, la de la mano con relación a la locomoción y finalmente la del cerebro con relación a la cara. Siendo la mano la que libera la
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
palabra en el hombre y el considerar la locomoción como el hecho determinante
de la evolución biológica del hombre, lleva a plantear que el cerebro se ha beneficiado de los progresos de la adaptación locomotriz en lugar de provocarlos.
En resumen, las etapas de la evolución del hombre son: el Australopiteco
(tres millones de años); después las especies del género homo: homo habilis
(dos millones de años), homo erectus (millón y medio de años), homo sapiens
(doscientos mil años) con sus dos subespecies, el homo sapiens neandertal
(cien mil a treinta y cinco mil años) y el homo sapiens sapiens.
Según Hass (1987, 1), algunas características filogenéticas propias de los
seres vivos explican o sintetizan su evolución hasta la aparición de los primeros
homínidos. “El desarrollo de la mano ha sido considerado la transformación más
humana, puesto que la influencia en su uso se considera de trascendental importancia para la evolución del hombre”. En consecuencia, las manos son lo más
humano de nuestros órganos; sin ellas nuestra inteligencia no tendría la más mínima capacidad de acción e incluso difícilmente se hubiera desarrollado. Eso ocurrió con los delfines, grandes aletas que no le sirven para desarrollar su gran
inteligencia. Su cuerpo no es capaz de llevar a cabo lo que invente el órgano
creador.
Analógicamente, dice Hass (1987, 2) “las aletas pectorales del pez trucha y
nuestras manos se originaron de las aletas delanteras del pez primigenio que
vivió hace aproximadamente 450 millones de años”. A partir de ellas, se desarrollaron por un lado las aletas de los peces óseos y cartilaginosos actuales, y
por otro, las extremidades anteriores de los vertebrados terrestres: anfibios, reptiles, aves y mamíferos. Del mismo modo, de las aletas ventrales del pez primigenio surgieron las extremidades posteriores de los vertebrados terrestres: patas
traseras de anfibios, reptiles, aves y pies de mamíferos.
Hace más o menos 2000 millones de años en el mar sólo había órganos
unicelulares, parecidos a los que hoy encontramos en cualquier gota de agua.
Algunas células no se separaron, formaron conglomerados y pequeños grupos.
Hoy existen organismos pluricelulares. En el seno de estos grupos sencillos de
células se llegó a una división del trabajo, unos para obtener alimento de la
colonia, otros en la reproducción, etc.; ejemplo de ellos es los pólipos coralinos,
las medusas y las esponjas.
“Otras colonias celulares se transformaron hasta adquirir forma de gusanos, formaron un intestino continuo y adquirieron la capacidad de reptar
sobre la arena o fondo marino. Los antepasados del pez primigenio son
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
los animales vermiformes de este tipo y de él procedemos también. Los
equinodermos (erizos de mar, estrellas y holoturias), están más estrechamente emparentados con nosotros, que los cefalópodos, los crustáceos
o los insectos” (Hass, 1987, p.3).
Hace aproximadamente 1100 millones de años, el árbol de la vida se
dividió en dos ramas principales: una condujo a los erizos de mar, estrellas y
holoturias, y la otra a través de los vertebrados, hasta nosotros mismos. En el
proceso evolutivo, el paso del gusano al pez se dio en el anfioxo (todavía lo hay
en el fondo del mar), a diferencia de la forma primigenia de la primera comunidad de peces que desapareció.
El anfioxo, reliquia viviente, da una visión muy aproximada del primer
momento estelar en el proceso de aparición de nuestras manos; no tiene
aletas pares, sólo una aleta continua y nada con movimientos serpenteantes de su cuerpo en forma de palillo; su cabeza no se diferencia de
los ojos, el cuerpo con aparato branquial con cola adosada a él; con
cordón elástico a lo largo de la zona dorsal (notocordio), al que se insertan los músculos dispuestos lateralmente; alrededor de este cordón se
desarrolló la columna vertebral en los vertebrados; tiene dos pequeños
pliegues de piel formados a ambos lados de la parte ventral, de donde se
cree salieron las aletas pectorales y ventrales posteriores de los peces.
Se dice, éste fue el primer momento estelar del desarrollo de nuestros
brazos y piernas (hace 570 a 500 millones de años) (Hass, 1987,
pp. 3-4).
Los primeros peces dotados de una cabeza con ojos (agnados emparentados con los placodermos) no tenían aletas pares. Más tarde aparecieron dotados de elementos laterales de apoyo en la parte delantera;
“eran los órganos de estabilización y a partir de éstos aparecen los órganos de desplazamiento y de los pliegues de piel se formaron lóbulos
anteriores y posteriores, reforzados con tejido cartilaginoso en los que
se insertaron fibras musculares” (Hass, 1987, p.4).
El siguiente paso evolutivo no ocurrió en el mar sino en el agua dulce, en
pantanos ocasionalmente secos. De este periodo evolutivo (400 a 380 millones de años) existió un fósil en Australia. Es un pez pulmonado con aletas pectorales y ventrales bien desarrolladas, con la misma forma; este animal desarrolló un pulmón primitivo que puede respirar aire atmosférico; si el pantano se seca
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entonces sobrevive. Este pulmón se originó por evaginación del intestino. Estos
peces pulmonados pasaron a tierra firme; con el pulmón, inicialmente podían
desplazarse hasta aguas que no se hubieran secado para seguir viviendo en ellas.
Sin embargo,
“en tierra ya existían alimentos (plantas y animales inferiores) para ellos,
factor decisivo para el posterior desarrollo evolutivo; ya no necesitaban
otro pantano para seguir viviendo, pues en tierra había alimento para
ellos; algunos se transformaron en organismos terrestres, convertidos así
en los primitivos anfibios y más adelante reptiles, aves, mamíferos y el ser
humano” (Hass, 1987, p.5).
Las algas azules o plantas aparecieron en tierra (hace 400 millones de
años). Ellas fueron plantas que iniciaron la colonización de la tierra. Fueron las
pioneras de la vida en el mundo seco, otrora, completamente desierto. Para la
conquista de la tierra fueron muy importantes los líquenes o simbiosis entre algas
y hongos; ellos son capaces de formar capas vegetales someras. “Los primeros
helechos aparecieron hace 350 millones de años y hace 320 millones de
años existían plantas terrestres arbóreas de 20 metros de altura” (Hass, 1987,
p.5).
Bajo el agua, el cuerpo del pez es ingrávido. Pero en tierra era diferente, las
aletas no servían para el desplazamiento; sin embargo, los radios de las aletas de
los peces pulmonados estaban divididos en muchas secciones, condición ideal
para la aparición de las extremidades y los dedos. Por reducción y transformación de lo existente se desarrolló un brazo con hueso único y un antebrazo de
dos huesos articulados a cinco dedos y ellos pararon su evolución, pues esa era
la estructura fundamental. Así, “las aletas pectorales y abdominales se transformaron en órganos locomotores de los animales terrestres; es el segundo momento estelar en el camino a la evolución que condujo a la mano humana hace
400 a 380 millones de años” (Hass, 1987, p.9). En tierra las aletas transformadas debían desplazar el cuerpo sobre el suelo, demostrando la adaptación de los
seres vivos al medio natural, donde fue necesario la unión de las patas traseras
con la columna vertebral (cintura pelviana).
Los anfibios precedentes de los peces se independizaron del agua a medias.
Los adultos eran terrestres, pero los jóvenes vivían bajo el agua, por ejemplo,
las ranas, los anfibios, proceden de peces hace 360 a 340 millones de años.
Sólo cuando han alcanzado una determinada edad se trasladan a tierra firme y
comienzan a respirar por los pulmones. Las aletas se convierten en extremidades para desplazar su cuerpo en el medio terrestre. Parte de ellos se alejaron del
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
agua, los hay reptiles: lagartos, serpientes y tortugas. Otros regresaron al mar:
tortugas, serpientes y grandes saurios desaparecidos. “Hubo especies como los
tiburones que incubaban los huevos en su propio cuerpo, convirtiéndose en la
norma en el caso de los mamíferos, hace 240 a 210 millones de años en varias
líneas evolutivas a partir de los reptiles y las aves” (Hass, 1987, p.11). Los
cetáceos, los pinnípedos y los pingüinos, transformaron sus patas y alas en aletas. “Tuvieron nuevamente que transformar los huesos del húmero, el cúbito y el
radio, donde la eficacia de los órganos transformados la definía el medio, el tipo
de vida, la presa y los enemigos” (Hass, 1987, p.12).
Estas transformaciones de la evolución de la mano humana, tras la formación del primer par de aletas y su conversión en patas, se debieron a cambios en
el material genético. En nuestro antecesor inmediato, el primate de sangre caliente, la vida trepadora determinó su habilidad para asirse con fuerza a las ramas, resultando más eficaz cuando uno de los cinco dedos se libera de los restantes, se opone a ellos y forma de este modo una especie de pinza.
“El tercer momento estelar de la evolución de la mano: la aparición del
dedo prensil, hace 65 a 60 millones de años. Sólo quien lo ha perdido
puede medir la importancia de su caprichosa posición; en un principio,
nuestros antecesores simios nos aventajaban: no solo tenían un dedo
prensil en las manos, sino también en los pies. Esta es otra prueba de lo
poco cierto, que es el concepto de la irreversibilidad de la evolución”
(Hass, 1987, p.12).
El cuarto momento estelar de la evolución de la mano se manifestó cuando
nuestro antecesor simio abandonó los árboles de la selva y pasó a vivir en la
estepa (hace 10 a 8 millones de años). La posición erguida permite avanzar
con mayor rapidez y el alcance de la vista es mayor; los pies se transformaron en
órganos para la carrera, las manos en órganos prensiles y aptas para lanzar
objetos. “De esta forma los homínidos rodeaban en tropel a sus presas, les
cortaban el paso y las capturaban. Se demostró que la eficacia de la mano podía
aumentar cuando llevaba una piedra” (Hass, 1987, p.13).
El quinto momento estelar se originó con el desarrollo del cerebro (hace 4
a 2 millones de años), trajo consigo la facultad de vincular causas y efectos,
imposible para los antepasados inmediatos; condujo a un gran incremento de la
inteligencia, a la comparación de los actos de los demás con los propios, a la
contemplación de uno mismo.
“El cerebro humano se empezó a ocupar de sí mismo y de su entorno;
sólo mediante la vinculación con el órgano rector del cerebro, la mano se
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
convirtió en el órgano más humano, y sin duda, también en el más inhumano. Las manos unidas a nuestro desarrollo cerebral, crean todo lo que
nos conducirá, posiblemente a una destrucción total de la vida. Sólo con
el desarrollo del cerebro somos capaces de escribir con la mano” (Hass,
1987, p.14).
Estos primeros fósiles provienen de África oriental. Uno de ellos fue localizado en Hadar, Etiopía, con su principal representante “el esqueleto parcial de
Lucy, que vivieron y murieron al lado de un lago hace 3.6 y 3 millones de años”
(Lewin, 1986, p.76).
El segundo descubrimiento se llama Laetoli, cerca de Olduvai, en Tanzania.
Allí se encontraron huellas de tres homínidos en cenizas volcánicas. Se concluye
que estos hallazgos “datan de al menos 3.75 millones de años, donde ya se
había avanzado en el andar erguido, pero el tamaño del cerebro era muy modesto: sólo 400 centímetros cúbicos” (Lewin, 1986, p.76). La estructura de los
homínidos era como si hubieran puesto una cabeza de antropomorfo sobre un
cuerpo humano. “Los homínidos eran bípedos habituales cuando se desplazaban por el suelo, aunque tenían gran habilidad de andar entre los árboles; eran
una quimera de todo lo antiguo y lo moderno” (Lewin, 1986, p.77).
Johanson, Maurice Taieb y White, dicen de los hallazgos de Hadar que la
estructura de los dientes en los antropomorfos modernos es algo triangular con
los prominentes caninos marcando las dos comisuras. En cambio, la mandíbula
del ser humano actual es más arqueada y los caninos y los incisivos están muy
redondeados.
“Estas relaciones de Johansen y White los llevó a concluir que los ejemplares de Hadar y Laetoli eran una nueva especie de homínido, ancestro
de todos los homínidos posteriores, el Australopithecus afarensis. Esto
es aún muy polémico” (Lewin, 1986, p.82).
El esqueleto poscraneal de Lucy es humano en muchos aspectos, por ejemplo: pelvis alargada (bipedismo), estructura y ángulo de la cabeza del fémur, la
articulación de la rodilla y el carácter de plataforma de los huesos del pie coinciden con la marcha bípeda.
“La pelvis no es de antropomorfo, pero tampoco es humana por el ángulo de las paletas ilíacas; sin embargo, sorprende a Owen Lovejoy por su
clara adaptación al bipedismo avanzado. Milford Wolpoff dice que las
piernas cortas de Lucy tienen la longitud de un ser humano de diminuta
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estatura; antropomórficos son los huesos curvados de los dedos de pies
y manos. Brook, Susman y Stern dicen que estos rasgos son como adaptaciones a una vida arborícola” (Lewin, 1986, p.83).
Los homínidos de Hadar son de gran tamaño corporal en sus fósiles: desde
Lucy con más de un metro de alto y 25 kg de peso, hasta individuos de gran
tamaño: 1.7 mts de alto y 52 kgm de peso.
“Johanson y White dicen que esta diferencia se debe a la función del
sexo, parecido a lo que ocurre en primates como los gorilas donde el
macho es más corpulento que la hembra; este diformismo cultural se
asocia a una estructura social polígama: macho con harén de varias hembras, donde su tamaño corporal es importante en la competencia con
otros machos” (Lewin, 1986, p.83).
Con relación a los homínidos ancestrales, erróneamente podría decirse que
fueron versiones bastante pintorescas pero diminutas de la especie humana. Fueron criaturas bien adaptadas para desarrollar determinado tipo de vida y alcanzar unos méritos propios; algunos de ellos murieron y otros dieron origen a descendientes como el homo sapiens. Los paleontólogos tratan de comprender las
adaptaciones sociales, económicas y anatómicas de cada una de las especies de
homínidos, en sus cambios de adaptaciones asociados de vez en cuando a nuevas especies. Una de esas adaptaciones,
“quizá la primera, fue la marcha bípeda de los homínidos; la fabricación
de utensilios y la expansión del tamaño del cerebro surgen del registro
fósil de su aparición, hace unos dos millones de años. Esos atributos
iniciales no pueden vincularse con el andar erguido” (Lewin, 1986, p.43).
De acuerdo con Lewin (1986, 43) el común ancestro de los humanos y los
grandes antropomorfos africanos, “posiblemente la pasaban parte en los árboles
colgados por los brazos y parte se desplazaban por el suelo, como los antropomorfos; éstos sufrieron drásticas alteraciones del medio ambiente debido al decrecimiento de cobertura forestal y de extensión de árboles y prados”. El ancestro común del gorila y el chimpancé desarrolló la postura de andar de nudillos;
en cambio los homínidos desarrollaron la marcha bípeda para recoger alimentos, o lo que es lo mismo, como una solución energética, satisfactoria a la
necesidad de buscar el alimento en territorios relativamente grandes. En otras
palabras,
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
“el principal paso evolutivo de los seres humanos, pudo ser su cambio
anatómico que permitió a un antropomorfo quedarse y buscar alimento
en un terreno no apto para ellos; aquí también hubo cambios en la dentición y la mandíbula, pero no tan drásticos como la marcha bípeda. Durante un largo tiempo posterior, no se presentaron cambios sustanciales”
(Lewin, 1986, p.44).
Hace dos o tres millones de años, el clima experimentó otro cambio brusco
o de deterioro, cuando en África existían varias especies de homínidos: Australopitecos robustus, Australopitecos africanus, versión más pequeña que la
anterior, pero a su vez eran versiones más grandes que los homínidos ancestrales
de Etiopía. Una tercera especie, el homo habilis, marcó el inicio de la importante expansión cerebral de la familia de los homínidos; con esta aparición comienza el registro arqueológico, surgiendo toscas herramientas de piedra, hachas de
mano y pequeñas lascas afiladas a veces junto a huesos de animales. “Estos
cambios de cerebro y de herramientas, vinieron acompañados de un cambio de
dieta, especialmente la inclusión de la carne, pero no se distingue entonces una
caza regular a gran escala” (Lewin, 1986, p.44).
El desarrollo del cerebro originó un nuevo homínido, sucesor del homo
habilis hace 1.5 millones de años, el homo erectus. Se observan características muy humanas en lugares donde llevaban alimentos, repartían y consumían,
conducta impropia de los antropomorfos. Para los nuevos homínidos, “la carne
era muy importante en su dieta, aclarando como posible error imaginar al homo
erectus como cazador; su dieta era más ecléctica, explorando diversos medios”
(Lewin, 1986, p.45).
El homo sapiens posiblemente se originó hace 250.000 años y los humanos verdaderamente modernos datan de 100.000 años atrás o menos. Esta era
una especie “mucho menos robusta que sus antecesores, caracterizada por tener técnicas de fabricación de utensilios más delicados y en rápida evolución;
desde hace 30.000 años aparece el arte, la pintura y la escritura” (Lewin, 1986,
p.47). Según científicos, los seres que poblaban regiones entre Europa y Asia ya
usaban zapatos entre hace 26.000 y 30.000 años. Hasta ahora, había sido
imposible establecer un momento en la evolución del ser humano en que éste
comenzó a usar zapatos, debido a que éstos no sobreviven al paso del tiempo.
Los homínidos prehistóricos tenían una dieta de vegetales y granos, establecida a través de las dentaduras de los australopithecus y los paranthropus, sus
sucesores, que vivieron hace unos tres millones de años. Los homínidos vivieron
en el sur de Africa y los alimentos que consumían requerían mucha masticación,
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
según los estudios publicados por la revista Nature. Esto no significa, dicen los
investigadores, que cada especie se limitara a ese tipo de alimentación, pero este
trabajo ofrece por primera vez indicios sobre la existencia de netas diferencias
en la alimentación de los dos tipos de homínidos; el origen de estas diferencias
puede deberse más a las particularidades de las zonas donde vivían que a simples preferencias. Hace unos años, otro estudio comparativo confirmó que los
australopithecus consumían también cantidades importantes de carne: según el
examen isotópico de su esmalte dental, ingerían casi tanta como las hienas.
Las dos principales fuerzas del desarrollo humano fueron el desarrollo cerebral y el caminar erguido, y la aparición del lenguaje hablado debió ser el acontecimiento clave a esta red de factores interrelacionados; aunque no se ven el
lenguaje y la conciencia, esta última es la que ha llevado a los humanos la cuestión, ¿por qué?. Y esta característica humana, la más intangible de todas, creció
enormemente y puso de manifiesto lo que debían ser los humanos: animales
éticos culturales.
La genética como ciencia es una rama de la biología que estudia los procesos relacionados con la herencia, transmisión de genes y variaciones producidas
en ellos. Sus fundamentos los estableció Gregor Mendel (1822-1884), biólogo
y religioso austriaco, que realizó una serie de cruzamientos (hibridaciones) con
diversas variedades de guisante y estudió la descendencia producida en cada
caso. Resumió sus descubrimientos en tres leyes que habrían de constituir los
fundamentos de la genética: 1) Ley de uniformidad de la primera generación:
la primera generación del cruzamiento entre individuos homocigotos AA y aa es
uniforme (Aa) e idéntica en fenotipo a unos de los padres o bien intermedia entre
ambos. 2) Ley de segregación: al formarse los gametos de la primera generación, los genes A y a se separan y se forman en números iguales de gametos
portadores de gen A que del a. 3) Ley de independencia de caracteres: cuando están en segregación varias parejas alélicas, las diferentes combinaciones de
genes que reciben los gametos se producen al azar, a menos que haya genes
situados sobre el mismo cromosoma (Enciclopedia Salvat).
A continuación se referencian los hechos más importantes en la evolución y
el desarrollo de la genética: En la época de Darwin la teoría de la herencia dominante era la de mezcla de sangre, según la cual las potencialidades de los padres
se mezclaban como si fueran fluidos en los descendientes y los atributos paternos eran inseparables. “El estudio o compensación de la teoría de la herencia es
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
un requisito previo esencial para el estudio de la genética de las poblaciones y
por tanto de la especie humana” (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.5).
Teóricamente un hombre puede descomponerse en sus células constituyentes (100.000 billones en un adulto). Muchas de éstas células pueden cultivarse
in vitro; todas tienen una serie de características comunes: el citoplasma (envoltura externa) que tiene varios orgánulos comunes a la mayoría de tipos celulares.
“Cada célula capaz de reproducirse tiene un núcleo con una membrana
que lo rodea, el ácido desoxirribonucléico (DNA), organizado en cuerpos llamados cromosomas; casi todas las células de un organismo tienen
la misma cantidad y tipo de DNA, pero pueden existir diferencias notorias en: forma, tamaño, estructura interna, la composición y la función”
(Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.6).
El DNA contiene la información necesaria para conseguir que las nuevas
células sean esencialmente idénticas a las de sus progenitores y tiene la información para producir los diferentes tipos de células y para asegurar que las adecuadas estén presentes en el momento que es necesaria su intervención; entonces, “la célula contiene la misma información, pero para hacer sus actividades
específicas, sólo utiliza una fracción” (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.6).
La cantidad de DNA por célula humana es de 6x10 a la menos doce gramos, cantidad muy pequeña pero con una enorme información para producir la
síntesis de un ser humano. Una molécula de DNA es un doble filamento muy
alargado, cada uno formado por una serie de nucleótidos unidos unos a otros en
secuencia lineal; ellos tienen adenina, guanina, timina y citosina. El citoplasma
y el núcleo contienen otros constituyentes químicos importantes muchos de los
cuales pertenecen a otras clases de moléculas de elevado peso molecular, las
proteínas formadas por filamentos arrollados, los polipéptidos y éstos por aminoácidos.
“Existe por lo menos un kilogramo de proteína hemoglobina en la sangre
y varios kilogramos de proteína muscular, y en el cuerpo de un ser humano adulto un kilogramo de hemoglobina tiene 10 billones de billones de
moléculas” (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.8).
Cada proteína tiene una función diferente, consecuencia de su forma y propiedades físico-químicas. Las más comunes, son las enzimas, éstas son responsables del metabolismo de todas las moléculas de pequeño tamaño, es decir, de
las reacciones que liberan la energía química contenida en los diversos compuestos.
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“Existen miles de enzimas diferentes en cada molécula con función metabólica diferente. Las proteínas no pueden reproducirse a sí mismas, pero
su síntesis se ha logrado en un tubo de ensayo” (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.8).
El DNA tiene un papel fundamental en los procesos vitales, ya que contiene
la información para la síntesis proteínica y es capaz de duplicar dicha información. Es posible formar una copia idéntica de DNA, en presencia de precursores nucleótidos y de la enzima DNA polimerasa. Una célula humana posee 46
cromosomas; la mitosis es el proceso de reproducción celular que asegura la
distribución equitativa de los cromosomas a cada una de las células vivas. “En
los mamíferos la herencia del sexo está determinada por la distribución de los
cromosomas sexuales de los espermatozoides” (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981,
p.9).
El estudio del cerebro como un sistema integrado, se inicia con la definición
de cerebro como un conjunto de células excitables (neuronas) teniendo entre
ellas relaciones funcionales definidas, de tal manera que la excitación de células
particulares puede ser dispersada de manera definida en las otras células. La
función de las células solo puede ser considerada en el marco de la existencia de
un sistema nervioso del cual las células son unidades. Al respecto, existe una
situación multiparadigmática al interior de la cual se discute acerca de las técnicas de estudio (reduccionista y holística), entre las tentativas que determinan el
sistema como la suma de sus vías nerviosas, las que manipulan el sistema como
un todo y sacan conclusiones sobre su funcionamiento. Es posible entonces,
demostrar la existencia de vías nerviosas al interior del cerebro y de mecanismos
de transmisión de la información a lo largo de esas vías que pueden dar cuenta
del comportamiento del sistema cerebral en ese nivel jerárquico. A partir de tal
constatación es posible hablar de los mecanismos de entrada y salida del sistema
nervioso y sus correlaciones en el comportamiento y la percepción.
No obstante lo mucho que de él se conoce, puede decirse que el cerebro es
un órgano aún ignorado. Se sabe que en su intimidad se elaboran las percepciones inmediatas, tales como el tacto, el gusto, el olfato, la visión y la audición; se
almacenan los conocimientos; nacen las ideas, las emociones, la inspiración; en
otras palabras, es la fuente donde brotan los sentimientos y las expresiones artísticas, literarias, filosóficas y científicas. Asimismo, se ha comprobado que la ac65
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
tividad cerebral tiene como sustrato fisiológico la presencia de señales químicas
(los neurotransmisores) que inducen la secuencia de cambios moleculares intracelulares. El cerebro gobierna como un director de orquesta todo lo que ocurre
en el organismo; inclusive se le ha considerado un órgano sexual primario, pues
fabrica sustancias que van a desencadenar la maduración de los óvulos y espermatozoides, células encargadas de perpetuar la especie humana.
El cerebro es un continente interior que el hombre apenas ha comenzado a
explorar y a conocer su funcionamiento. El estudio del cerebro ha estado centrado en su anatomía y arquitectura pero la comprensión de su funcionamiento
no solo es importante sino incipiente. Basta mencionar, por ejemplo, que la Academia de Neurología de los Estados Unidos lanzó en 1989 una campaña de
“exploración del cerebro” y en noviembre de 1990 se reunió en la ciudad del
Vaticano la V Conferencia Internacional promovida por el Pontificio Consejo
para la Pastoral de los Agentes Sanitarios, esta vez para analizar como tema “La
mente humana”.
Según el profesor Edelman (1989), el desarrollo de las neurociencias permitirá comprender la base material de la conciencia, ese proceso introspectivo
que distingue al hombre de las demás especies animales. No olvidemos que
los filósofos de la antigüedad clásica sostenían que en el cerebro estaba el
alma. Estudiando el cerebro se facilitará el mejor conocimiento de la naturaleza humana.
De acuerdo con J.C. Eccles (1970, 21) “el córtex o la corteza cerebral del
hombre es una gran estructura plegada que forma la parte principal de nuestro
cerebro y constituye el nivel más alto del desarrollo evolutivo del sistema nervioso”. La corteza cerebral está formada por una espesa masa de unidades componentes del sistema nervioso: las llamadas células nerviosas, que son de diferente tipo y tamaño.
El cerebro en su forma parece una nuez, pesa alrededor de tres libras, su
color exterior es gris-rosado y al interior es de color blanco-amarilloso; su estructura posee la propiedad geométrica llamada simetría bilateral. Está conformado por cuatro lóbulos distintos: “el lóbulo occipital, es la zona de recepción
de estímulos visuales y área asociativa visual (atrás); el lóbulo temporal, que
contiene el área receptora de los estímulos auditivos (arriba de la oreja); el lóbulo frontal, funciona como córtex de asociación, controlando el movimiento de
los ojos y como córtex motor (detrás de la frente); y el lóbulo parietal, que
funciona como área de recepción sensorial o terminal de la mayor parte de fibras
nerviosas (debajo de los cabellos)” (Ronquillo, 1985, p.17). En los lóbulos temporal y frontal se cumplen las funciones del lenguaje, los conocimientos, la inte66
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ligencia, la memoria y la acción. En el lóbulo parietal la coordinación y el control
de los mensajes sensoriales y de las respuestas motrices.
La mitad izquierda del cerebro está ligada a la mitad derecha del cuerpo, y
la mitad derecha del cerebro a la mitad izquierda del cuerpo, con una sola excepción: la palabra, generalmente en el hemisferio izquierdo se desarrolla en las
personas derechas; para los zurdos el centro de la palabra se encuentra en el
hemisferio derecho.
Existe la división entre sustancia gris y sustancia blanca. La sustancia gris es
la parte del sistema nervioso central compuesta por fibras nerviosas cubiertas de
mielina (neuronas); se encuentra en gran parte en la superficie del cerebro. La
sustancia gris es la parte del sistema nervioso central compuesta por los cuerpos
celulares, dendritas y porciones proximales y distales de los axones; se encuentra arriba, en el interior; esta superficie es llamada córtex, que tiene un grueso de
3 a 4 milímetros, y es el componente del cerebro que distingue los seres humanos de los otros organismos. La sustancia blanca son paquetes de fibras o vías
nerviosas que van y vienen del cerebro.
La función cortical explica, en primer lugar, el hecho de que existan especificidades del cerebro como en los adultos, cuando regiones del cerebro son
destruidas, los tejidos destruidos no se recuperan. En segundo lugar, un principio unificador es el hecho de la duplicación de funciones del cerebro, de tal
manera que varias regiones pueden, según las necesidades, cumplir una tarea
particular. Por último, la plasticidad de función, realizada en virtud de la estructura extremadamente duplicadora del cerebro, puede explicar la especificidad
de las vías nerviosas.
El cerebelo es el órgano del sistema nervioso central, que junto al cerebro y
al bulbo raquídeo constituye el encéfalo, ocupando la parte posterior de la cavidad craneana, por detrás del puente de Valorio.
“Tiene el tamaño de un puño y, como el cerebro, está recubierto por su
propio córtex y posee la simetría bilateral; el cerebelo controla la fineza
de todos los pequeños movimientos musculares que se producen en el
curso de una acción premeditada” (Eccles, 1970, p.16).
El tronco cerebral es de hecho la continuación de la médula espinal, que
tiene de 40 a 45 centímetros de largo. La médula espinal y el encéfalo en conjunto, constituyen el sistema nervioso central del hombre. La médula espinal se
constituye de sustancia gris y de sustancia blanca. Más allá del puente que sostiene el cerebro hay un gran número de estructuras, entre las cuales encontramos: la glándula pineal, la glándula pituitaria o hipófisis, que produce un gran
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
número de hormonas diferentes que controlan, en particular, el crecimiento y el
desarrollo sexual. También se observan en el ámbito de la médula y del puente,
gruesas ramificaciones pegadas al tronco cerebral; son nervios diferentes de
aquellos que recorren la médula espinal; son los nervios de la cara y de los
principales órganos de los sentidos, de la cabeza, los ojos (nervio óptico), la
boca y la nariz, que transmiten al cerebro los mensajes de los sentidos de la
vista, del gusto y del olfato.
El líquido cefalo-raquídeo está en los ventrículos, cuya composición no es
diferente a la de la sangre la cual se le hubiera sacado los glóbulos rojos y blancos. El cerebro depende estrechamente de las dos sustancias vitales transportadas por la sangre: el oxígeno y la glucosa.
La sustancia gris se compone de neuronas. Hay diez mil millones de neuronas en el córtex del cerebro humano. El núcleo de la neurona contiene el DNA
celular, la materia genética responsable del mecanismo de síntesis de las proteínas. Las mitocondrias se encuentran en el citoplasma que cubre el núcleo, suministrando lo esencial de las necesidades en energía de la célula por oxidación de
sustancias derivadas de la glucosa, produciendo gas carbónico y agua, y los
ribosomas granulares que contienen el ácido ribonucléico (RNA) donde se fabrican de manera continua las proteínas de la célula.
Según la Escuela de Gerlach y Golgi, cada neurona estaría conectada por
sus dendritas (prolongamientos de la célula) a las otras neuronas, formando así
un tejido continuo. “Sin embargo, cada célula con sus prolongamientos estaría
separada de las otras células; habría puntos de contacto entre los prolongamientos, pero el tejido no sería continuo” (De la Fuente et al, 1998, p.24). La célula
se ubicaría borde a borde con la célula vecina; los puntos limítrofes o junciones
fueron llamados sinapsis por Charles Sherrington y Santiago Ramón y Cajal.
Las sinapsis son los puntos por donde pasan las señales entre las neuronas; ellas dan al cerebro la posibilidad de codificar, de clasificar, de funcionar a
partir de una información venida del mundo exterior. “Las sinapsis funcionan
como aparatos de transmisión de información; el número de contactos sinápticos para un solo córtex cerebral se eleva a diez a la catorce potencia” (De la
Fuente et al, 1998, p.74).
Cada célula nerviosa (o neurona) está compuesta de cuatro partes principales: “las dendritas, sobre las cuales las otras células entran en contacto sináptico;
el cuerpo de la célula; la axona, donde pasan los mensajes acumulados en el
cuerpo de la célula y que tiene propiedades conductrices análogas a las de un
cable eléctrico; y las sinapsis, por medio de las cuales la célula se comunica con
las otras” (Ronquillo, 1985, p.6). Los influjos que recorren la axona provocan la
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
liberación de cantidad de mediadores químicos que pueden bien sea excitar o
inhibir la célula post-sináptica o dendritas.
Las neuronas no son las únicas células presentes en el córtex. “Existen las
células gliales, ellas parecen pegar y cerrar todo el espacio disponible del córtex;
son diez veces más numerosas que las neuronas” (De la Fuente et al, 1998,
p.73). Hay que señalar que el espacio extracelular no está compuesto de células
y carece de tejido; es por este espacio que los elementos nutritivos pasan de la
sangre a las células que las hormonas quitan a la célula y penetran en la circulación. La barrera hemato-encefálica existe entre el cerebro y la sangre.
Con el auxilio de la genética se ha demostrado que muchos desórdenes
mentales están ligados a alteraciones de los genes. El desafío que se han impuesto ahora los hombres de ciencia es lograr entender el mecanismo de producción
de los procesos naturales, incluyendo el de la conciencia.
La generalización más importante que se puede hacer sobre el sistema nervioso central es que está compuesto por un inmenso número de células nerviosas individuales o neuronas, y que estos elementos se organizan en conjuntos
funcionales debido a los contactos sinápticos que hacen unos con otros. Según
Ronquillo (1985, 4), “el cerebro tiene algunas características propias en su relación con el sistema nervioso”.
El cerebro rige nuestro cuerpo y es el ordenador que determina el funcionamiento de nuestro organismo y de nuestra conducta. Por eso debe estar informado de lo que ocurre en el interior y en el exterior del cuerpo para actuar
después en consecuencia. “Los nervios, son conductos de transmisión, son las
vías de la relación del cerebro con el medio ambiente; en consecuencia el cerebro y los nervios constituyen el sistema nervioso” (Ronquillo, 1985, p.4).
Las especies con capacidad de adaptarse a las fluctuaciones de la luz, calor
y la alimentación, son las que han perdurado y en el hombre su perdurabilidad
lleva adicionada la categorización de los estímulos derivados de esas fluctuaciones. “Este proceso de adecuación necesitó de un complicado sistema de entradas y salidas de información en tanto las relaciones con el medio mejoraban
cualitativamente” (Ronquillo, 1985, p.4).
Así en el hombre, anatómicamente hablando, el cerebro tiene tres (3) estructuras diferentes con significado evolutivo diferente:
“en el centro, la formación reticular mesencefálica (la más antigua); mesencéfalo y las estructuras de la base cerebral en conjunto, son independientes al cerebro de los reptiles. La segunda, evolutiva propia de los
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
mamíferos, el primitivo núcleo reptiliano es recubierto por una capa cerebral o córtex primitivo llamado cerebro o lóbulo límbico; y la tercera
fase evolutiva, propia de los mamíferos mas evolucionados: el neocórtex
que es la envoltura de los cerebros primitivos anteriores” (Ronquillo,
1985, p.5).
La función integradora del cerebro es más importante, en la medida en que
los reflejos son más complejos, existiendo reflejos donde su función no es tan
relevante, ejemplo la rodilla. En el primer caso, es mayor el número de conexiones intercelulares y la complejidad de los circuitos de transmisión;
“el sistema nervioso no es sólo un sistema de transmisión que integra las
funciones corporales; es un sistema flexible a través de la experiencia
anterior y capaz de retener las experiencias pasadas, por eso ha aumentado su complejidad manifiesta en ramificaciones múltiples de axones,
dendritas y conexiones sinápticas, las vías alternativas excitadoras e inhibidoras y la expansión y elaboración de las áreas de asociación cortical,
donde pueden suceder procesos muy importantes como el aprendizaje y
el razonamiento” (Ronquillo, 1985, p.5).
La progresión del tamaño y la complejidad del sistema nervioso desde la
vida más primitiva y rudimentaria (los insectos) hasta el hombre (el más perfecto
de los mamíferos) se acompaña de la plasticidad y la selectividad de la conducta. “Conforme el sistema nervioso es más complicado y proliferativo, la conducta es más variable con respecto a la respuesta, ya que el animal puede seleccionar una acción entre una serie de posibilidades” (Ronquillo, 1985, p.5).
Las neuronas son el tipo de células que constituyen los verdaderos eslabones de que se construye el sistema nervioso rodeado de ramificaciones. La forma como la neurona produce el impulso nervioso, es similar al de una pila eléctrica. Los cambios exteriores producen alteraciones en su membrana celular,
como la apertura de un pequeño poro u orificio a través del cual la neurona
intercambia ciertas sustancias químicas con el exterior.
“Así, por algún tiempo, en el interior de la neurona existirán sustancias
químicas extrañas, capaces de producir modificaciones en su estado eléctrico. Después de un breve tiempo la neurona expulsa la sustancia química extraña, recuperando su estado normal; pero esa pequeña alteración
ocurrida, se transmite por el axón, convirtiéndose así en un impulso nervioso” (Ronquillo, 1985, p.6).
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Casi todas las neuronas funcionan así, pero existen algunas en los centros
periféricos de captación donde las dendritas se han adaptado para recibir directamente la información exterior en forma de energía luminosa, sonora, mecánica,
etc., y transformarla en energía nerviosa, para que el individuo sienta el impulso
luminoso, señal acústica, presión, etc.
“Por lo general las dendritas de una neurona conectan con el axón a otra,
a través de una forma especial de unión: la sinapsis, y la sinapsis de varias
neuronas forman una fibra nerviosa por la que circula la información desde los centros emisores hasta el cerebro y desde éste hasta los órganos
que desarrollarán la respuesta elaborada por el cerebro. Las neuronas
se pueden unir por los axones, formando paquetes de fibras, los nervios”
(Ronquillo, 1985, p.7).
Entre mayor sea la complejidad del sistema, mayor es el número de cruces
entre las fibras; entonces, las fibras del sistema nervioso conducen directamente
al impulso nervioso en los hombres. Una neurona puede unirse no sólo a un
componente de una fibra, sino a 4 ó 6 o más neuronas de fibras diferentes; en
este caso, la sinapsis como punto de unión entre dos neuronas es un elemento
retardador de la propagación del impulso nervioso, retardo necesario para que
opere el mecanismo de elección. La sinapsis posibilita la excitación o la inhibición de la neurona siguiente. “El impulso que llega por un axón, puede ser bloqueado por la llegada de otros impulsos simultáneos a través de otros axones o
aumentado y potenciado, seleccionándose en cada caso las dendritas de la neurona a la que ha de ir dirigido; se selecciona la información que llega al cerebro
y se elimina lo que no tiene interés para el estado general del individuo; se vive
entonces en un mundo con información abrumadora. Así potencia enormemente
los estímulos que le importan de modo que no le sean imperceptibles” (Ronquillo, 1985, p.9). El cerebro humano posee cientos de billones de uniones sinápticas que le permiten no solo seleccionar impulsos básicos y eliminar los superfluos, sino también orientar directamente el impulso hacia el órgano que ha de
recibir y desarrollar la acción.
En la unión sináptica de dos neuronas, queda un espacio entre las dendritas
de una y el axón de la otra (hendidura sináptica), que hace que el impulso nervioso se transmita en forma muy compleja. La llegada de un impulso nervioso al
terminal del axón, provoca la contracción de unas vesículas allí ubicadas y la
secreción de unas sustancias neurorreguladoras que van a la hendidura sináptica. Los neurorreguladores son de dos grupos: neurotransmisores y neuromoduladores. Ellos sirven para transmitir el impulso nervioso y para mostrar la génesis
71
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
de algunas enfermedades neurológicas (mal de Parkinson, esquizofrenia y depresión).
“Los neurotransmisores vertidos en la hendidura, hacen contacto con la
membrana celular de la neurona siguiente en un punto llamado receptor
postsináptico, produciendo una serie de cambios que siendo suficientemente intensos provocan en la membrana la apertura de un poro desencadenante del impulso nervioso. La cantidad óptima de neurorreguladores está controlada por un segundo receptor llamado presináptico: sirve
para avisar a los mecanismos de síntesis y producción de estas sustancias en la neurona e impedir su acumulación en la hendidura intersináptica. En cambio, el receptor postsináptico, exige la producción de más
neurorreguladores si la acción de ésta es insuficiente para producir los
cambios eléctricos deseados. En la esquizofrenia, se suministran fármacos para bloquear la acción del receptor postsináptico ante el neurorregulador: la dopamina” (Ronquillo, 1985, p.11).
Los neurorreguladores son sustancias que en vez de actuar directamente
sobre la transmisión nerviosa, lo hacen cambiando la receptividad y el estado
basal de neuronas situadas a considerable distancia de la que los produce, modificando también la transmisión nerviosa.
“Desempeña un papel similar al de las hormonas, o sea, sustancias capaces de actuar lejos de su punto de secreción, modificando el estado de
las otras células. Hoy se conocen más de 40 sustancias neurotransmisoras o neuromoduladoras (dopamina, acetilcolina, serotonina, endorfina,
etc.)” (Ronquillo, 1985, p.11).
La actividad fisiológica del cerebro determina todo lo que hacemos, sentimos, pensamos. Es el órgano de la conducta. Sus propiedades biológicas básicas vienen dadas por la herencia. Las características biológicas del cerebro que
influyen sobre la conducta y la mente humana están determinadas por la herencia
y el ambiente. Por eso en algunos casos es difícil averiguar el origen de algunas
enfermedades. En principio, las enfermedades como la depresión, esquizofrenia
o las demencias, se deben a alteraciones químicas de funcionamiento del cerebro. En cambio las reacciones (percepciones) anómalas que se manifiestan ante
los problemas de la vida, pueden ser efecto de experiencias o aprendizajes incorrectos. En el primer caso, el tratamiento será químico y en el segundo, reorientativo. Sin embargo, la curación no será totalmente satisfactoria. Falta conocer
aún más al respecto.
72
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Las endorfinas se encuentran en el cerebro y en otros tejidos del cuerpo, y
su acción es similar a los efectos de ciertos alcaloides derivados del opio como
la heroína y la morfina. Existen semejanzas entre la analgesia producida por
estimulación eléctrica y la conseguida por medio de la administración de morfina. La función precisa de las endorfinas aún no se ha resuelto por la ciencia. Lo
característico es que producen analgesia y provocan simultáneamente tolerancia
y dependencia y pueden producir efecto sobre el sistema motor.
“Parece que la concentración de endorfinas en la sangre incrementa las
situaciones de estrés, por eso tal vez, pueda que incida en las respuestas
emocionales y en las conductas inducidas por el ambiente; también se ha
descubierto incremento de esta sustancia en el líquido encefalorraquídeo
de los esquizofrénicos y de los depresivos. La administración de endorfinas tiene ciertos efectos antidepresivos. En todo caso, parece que su
transmisión puede ser neurotransmisora o neurorreguladora” (Ronquillo,
1985, p.13).
El electroencefalograma (EEG) es una serie de electrodos conectados al
cráneo de un individuo para detectar la actividad eléctrica del cerebro humano,
especialmente de su corteza, actividad que luego se amplifica. Esos electrodos
captan una serie de ondas eléctricas de diferente frecuencia con mayores o menores intensidades.
“El EEG es muy importante en neurocirugía y neurología, detectando
trastornos de tipo hemorrágico, formación de tumores, traumatismos o
focos epilépticos; pero como el cerebro tiene mas de 10.000 millones de
neuronas, el EEG capta sólo el ruido producido por este conjunto. Si un
conjunto de neuronas no levanta mucho la voz, difícilmente la escucha.
Es posible que con las técnicas computarizadas se avance mucho más;
igualmente ha dado información de la acción de los fármacos sobre nuestra
conducta” (Ronquillo, 1985, p.25).
El lenguaje aparece como la evolución más reciente de los seres vivos, es
decir, estrechamente vinculado a la presencia del hombre en el reino animal; el
único ser vivo dotado de esta facultad es el hombre. Ciertos simios interpretan
rudimentos lingüísticos y algunos pájaros reproducen el lenguaje humano, pero
no son capaces de interpretar su sentido.
“Todos los aspectos lingüísticos en el hombre están controlados por unos
centros ubicados en el lóbulo temporal del córtex cerebral y sus cerca73
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
nías, en el hombre están distribuidos en el hemisferio izquierdo, para los
diestros predominantemente. Ese dominio no se da en las mujeres, pues
los centros se distribuyen equitativamente en los dos hemisferios, por
eso en ellas las hemorragias cerebrales no causan trastornos en el lenguaje, pues los trastornos en un hemisferio pueden compensarse con los
centros del lado opuesto” (Ronquillo, 1985, p.28).
La comunicación lingüística exige la existencia de funciones asociativas, así:
“la representación sensorial de los objetos; la sustitución de esos objetos
por palabras o símbolos; la abstracción hasta poder efectuar la clasificación de los objetos; la abstracción superior para la clasificación de grupos o interrelaciones; la función lingüística asociada a la visión, al oído, al
habla y a la expresión escrita, por eso necesita de una amplia zona del
cerebro para su control” (Ronquillo, 1985, p.28).
La formación reticular aparece entre el bulbo raquídeo y el tálamo (por
debajo del cerebro), con una inextricable red de fibras y núcleos nerviosos,
intercomunicada con todas las fibras nerviosas que suben y bajan al y desde el
cerebro,
“que recibe conexiones tan importantes como los fascículos sensitivos
conductores de todas las modalidades sensoriales desde la periferia hasta el cerebro, los núcleos sensoriales del tallo cerebral, el cerebelo y en
general todas las áreas del córtex cerebral” (Ronquillo, 1985, p.38).
Al hacer una división transversal del tallo cerebral, se observa que se origina
un estado semejante al sueño, por eso el interés en la formación reticular debida
a una ausencia de influjos procedentes de esta formación y no del impulso de las
vías sensoriales.
“De todos los sistemas sensoriales capaces de activar la formación reticular y la actividad cortical, los más poderosos se encuentran en la cabeza. Por eso para despertar una persona, es más poderoso un contacto
en el rostro capaz de activar tal mecanismo que cualquier otro mecanismo (visual, auditivo o somático) en otra parte del cuerpo” (Ronquillo,
1985, p.39).
Algunos científicos tienen una explicación activa de los sueños, que en el
sistema nervioso existe un centro del sueño que periódicamente apaga el cerebro o la actividad cerebral. Otros científicos tienen una explicación pasiva, según
74
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
la cual los momentos del sueño son el estado normal del cerebro, alterado sólo
por la entrada de información sensorial y la consecuente provocación de los
estados de vigilia. Estos tiempos pasivos, cuentan con el control sensorial del
sueño. Por ejemplo, si se estimula la formación reticular, puede despertar no
sólo a un animal dormido, sino a un animal anestesiado, pero éstas teorías no
explican el carácter cíclico del fenómeno. “Hoy se dice que existen cambios
humorales durante el sueño y los excesos de liberación de serotonina producen
aumentos de sueño normal y disminución de sueños paradójicos” (Ronquillo,
1985, p.41).
La humanidad se interesa más en la interpretación de los sueños y en su
posible significado que en una explicación científica. Algunos dicen que los sueños tienen carácter profético y nos avisan en general sobre peligros o acontecimientos del futuro. La teoría psicoanalítica, dice que los sueños nos informan
sobre nuestro presente no resuelto y sobre nuestros complejos inconscientes;
dice que los sueños tienen significado, que los sueños contienen siempre un deseo de realización y que éste es rechazado por la consciencia y por eso debe
disfrazarse simbólicamente para poder aparecer.
Mientras la sangre lleva oxígeno y nutrientes, recogiendo los productos catabólicos del cerebro, él almacena el oxígeno para sólo 10 segundos de actividad; si no lo obtiene o se interrumpe el transporte, las neuronas sufren daños
irreparables. La curación de ciertas enfermedades mentales podría ser posible
haciendo que la sangre que riega el cerebro contenga una mezcla óptima de
sustancias adecuadas. El suministro de oxígeno y de nutrientes al cerebro depende del movimiento de la presión sanguínea adecuada en los vasos que irrigan
el cerebro. Los vasos más importantes son las dos arterias carótidas comunes,
que ascienden a cada lado del cuello. En el ángulo de la mandíbula, cada una de
estas carótidas se divide en dos: una lleva la sangre al cerebro (carótida interna)
y la otra irriga la parte externa del cráneo y de la cara (la carótida externa).
Según Klotz (1957, 11), la noción de reflejo hace referencia a “la respuesta
automática a un estímulo mediada por el sistema nervioso”. Luego, todas las
percepciones de los sentidos son respondidas de manera automática como efecto
de una excitación sensitiva en una incitación motriz o secretoria.
La causa primera de todo acto humano está fuera del hombre (Sechenov,
citado por Klotz, 1957, p.14), donde el problema de la actividad del hombre es
considerado como reflejo del mundo exterior. Pavlov se orientó hacia la fisiolo75
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
gía del sistema nervioso; “los fenómenos del mundo exterior obran directamente
sobre nuestra fisiología, por intermedio del sistema nervioso central y más particularmente de su parte más elevada, la corteza cerebral” (Klotz, 1957, p.15).
Para Pavlov el reflejo es la base fisiológica de la adaptación que permite al
organismo un estado de equilibrio con el medio. Las posibilidades de adaptación del ser vivo están ligadas a una propiedad fundamental de la materia viva: la
irritabilidad cuyo corolario es la reacción.
“En los organismos unicelulares, esta propiedad pertenece a toda la masa
del organismo, pero a medida que el animal evoluciona, una parte del
organismo se diferencia en un sistema que tendrá su misión de captar los
estímulos y de organizar las respuestas” (Klotz, 1957, p.16).
Entre los órganos más evolucionados, se encuentra el sistema nervioso.
Entonces el estudio filogenético muestra que la función fundamental del sistema
nervioso, la actividad refleja, es la base de nuestra adaptación. Si en el hombre
esta actividad refleja alcanza una complejidad suprema, ella no deja de conservar su carácter reflejo fundamental, aunque ésta no aparezca con evidencia o
simplicidad. “El estado de equilibrio con el medio, está asegurado por los reflejos condicionados y por los reflejos incondicionados” (Klotz, 1957, p.17).
Un reflejo incondicionado (RI) es una conexión nerviosa permanente entre
un excitante preciso, inmutable y una acción bien determinada del organismo; es
un estado de equilibrio con un elemento fijo del medio. Constituye en cada individuo, la herencia de la especie. Spencer afirmaba que las reacciones llamadas
instintos eran en realidad reflejos; reflejos e instintos son reacciones del organismo a agentes determinados, reacciones que son regidas por leyes.
Se dice que los reflejos son instintos innatos. De otra parte,
“existen reflejos condicionados (RC): Pavlov los descubrió en sus estudios sobre secreción salival. La salivación a la vista de la carne no es ya
un reflejo innato; el reflejo es condicionado a condiciones históricas, por
eso se llama condicionado; porque es una conexión nerviosa temporaria
entre uno de los innumerables factores del ambiente y una actividad bien
determinada del organismo” (Klotz, 1957, p.20).
Cualquier agente externo puede volverse un estímulo condicionado de un
reflejo, que requiere:
• Coexistencia en el tiempo, varias veces repetida entre este agente indiferente y el estímulo incondicionado. Es la condición fundamental.
76
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
•
•
•
El agente precedente debe preceder en poco tiempo al estímulo incondicionado.
Para que el reflejo se desencadene, no debe haber en ese momento
ningún otro estímulo que pueda conducir a una inhibición de causa
externa.
Para que el reflejo condicionado persista, se necesita reforzarlo eventualmente, asociando el estímulo condicionado al estímulo incondicionado.
Los reflejos condicionados son adquiridos, temporarios, ocasionales, característicos del individuo. Los reflejos incondicionados, son innatos, estables,
necesarios, característicos de la especie. Los RC pueden trasmitirse de una generación a otra y volverse RI. No existe oposición entre RI y RC. Ambos constituyen la trama fisiológica de la adaptación. Unos en la escala de la especie y los
otros en la escala del individuo. Los RI responden a relaciones durables y los
RC a relaciones temporales. Igualmente un RI puede desaparecer si las relaciones a las que respondía desaparecen o se transforman. “Los estímulos o relaciones temporales asumen el papel de señal, de anunciador, reemplazando los estímulos permanentes o durables” (Klotz, 1957, p.21).
Para Pavlov una señal es un elemento primitivamente indiferente para el
organismo que desencadena una reacción biológica si señala un estímulo absoluto, es decir, si se convierte en el estímulo condicionado del reflejo es un “estimulador a distancia”. Luego, la cualidad de señal es una cualidad que se adquiere y
que se pierde.
“La eficacia de la señal está definida por las condiciones históricas de su
modo de formación, es decir, si cambia de sentido, modifica su eficacia
de acuerdo a las variaciones mismas de las condiciones históricas”
(Klotz, 1957, p.22).
En el hombre es más complejo el RC por el llamado segundo sistema de
señales, el lenguaje, señales verbales; entonces la palabra oída, leída o concebida puede ser el estímulo condicionado de un reflejo. Las señales verbales son la
abstracción y la generalización de las señales directas; la palabra es un estímulo
condicionado tan real como la cosa que se designa.
Según Pavlov, la corteza cerebral es el aparato de reflexión y adaptación del
mundo exterior e interior de nuestro organismo.
“El condicionamiento es la ley de la corteza cerebral; si la corteza es el
aparato de reflexión y de adaptación frente a todos los estímulos del
77
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
mundo exterior, hay unidad del mundo y su medio en la adaptación”
(Klotz, 1957, p.27).
La adaptación del organismo animal a condiciones cambiantes del medio
exterior se cumple, en los animales superiores de manera refleja y por medio del
sistema nervioso,
“a través de correlaciones permanentes y estáticas, y luego por medio de
correlaciones temporarias y móviles: RI y RC. El RC formado sobre la
base de un RI, es el fenómeno central de adaptación a un medio continuamente cambiante” (Roelens, 1957, p.29).
Pavlov profundiza en la naturaleza fisiológica del proceso nervioso cortical y
diferenció detalladamente sus dos aspectos fundamentales: la excitación y la
inhibición, precisó sus relaciones y descubrió las leyes de su desarrollo en el
espacio temporal.
“La excitación sobre la base experimental de los RC precisan las propiedades de la excitación cortical formando parte del movimiento de la corteza que es la materia evolucionada y diferenciada. El RC representa una
síntesis de dos fenómenos diferentes: Reflejo absoluto y la excitación
sensorial” (Roelens, 1957, pp.30-31).
La acción inhibidora es un fenómeno que se desarrolla en el tiempo donde
su duración es más larga que la aplicación del agente que ha determinado; “se
manifiesta en una acción posterior equiparable a la contemplada anteriormente
en la excitación” (Roelens, 1957, p.37).
El sistema nervioso representa el último término de la evolución de la materia viva y la máquina más compleja que nos ofrece la naturaleza. De sus componentes y de la forma específica en la que éstos se organizan e interactúan, emergen propiedades tan sorprendentes como la percepción, la memoria, el lenguaje, la cognición, las ideas y la emoción.
“El sistema nervioso es un biosistema tan extraordinariamente complejo
que es imposible conocer su funcionamiento y que fenómenos como la
conciencia son imposibles de ser explicados en términos neurobiológicos” (De la Fuente et al, 1998, p.73).
78
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El tejido nervioso, del cual están formados órganos como el cerebro y la
médula espinal, está constituido por células especializadas: las neuronas y las
células gliales.
“Las neuronas son células especializadas en captar, integrar, conducir,
transmitir y procesar información contenida en las señales químicas (neurotransmisores y eléctricas) como son las potenciales de acción (impulsos nerviosos) y los potenciales sinápticos, es decir, la estimulación de
las neuronas por medio de los sentidos y la conciencia, las respuestas
motrices y emocionales, el aprendizaje, la imaginación y la memoria” (De
la Fuente et al, 1998, p.73).
La naturaleza incierta, probabilística del sistema nervioso depende de la
función contabilizadora de las dendritas y del cuerpo de la célula; la estructura
sináptica del sistema nervioso es tal que su funcionamiento sólo es en parte
previsible.
El sistema nervioso autónomo comprende dos partes cuyas actividades son
más o menos opuestas las unas a las otras: se trata del sistema nervioso simpático y del sistema nervioso parasimpático. El sistema nervioso funciona a la vez
con un código de posición (¿cuál axona emite, a partir de cuál célula y con
cuáles conexiones? Estos datos determinan la interpretación de la información,
por ejemplo, entre las modalidades sensoriales), y con un código de frecuencia
(la frecuencia del axona que emite en un momento dado, y a su propia frecuencia
poco tiempo antes).
Existe una propiedad fundamental de la vida citoplasmática: la irritabilidad,
es decir la aptitud a reaccionar a las modificaciones del medio ambiente. Sin
embargo, al contrario de la reacción de un objeto inanimado hacia una fuerza
exterior, la respuesta de un ser vivo es generalmente adaptativa a los cambios de
las condiciones ambientales.
Hay que considerar los antecedentes históricos del conocimiento del comportamiento animal. Por ejemplo, Aristóteles en su Historia Animalium describe el comportamiento de los animales de una manera detallada y precisa, pero
sus escritos carecen de precisión en los hechos. Al contrario, el rigor del análisis
de Darwin le permite señalar que la evolución es un proceso continuo y que las
diferencias de comportamiento entre el hombre y los otros animales son puramente cuantitativas, no cualitativas; en efecto, según él, todos poseemos las mismas emociones, los mismos instintos, las mismas capacidades de memoria, pero
79
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
en grados diferentes. Esta concepción antropomórfica fue una de las primeras
tentativas por hacer objetivas las comparaciones de comportamiento entre el
hombre y los animales, para buscar los puntos comunes entre ellos.
C. Lloyd Morgan (1894) enuncia en uno de los primeros libros de psicología comparada, un principio que ha pasado al rango de axioma en el estudio del
comportamiento animal: “En ningún caso debemos interpretar una acción como
el resultado de una facultad psíquica superior, si uno puede explicarla como
resultante de otra facultad colocada más abajo en la escala psicológica”. La
aplicación del modelo de Morgan a la psicología significa dos progresos importantes: el comienzo de la eliminación del antropomorfismo, es decir, la atribución
a los animales de características humanas; y el refuerzo de la concepción según
la cual hay diferentes niveles en la organización de las conductas.
Los psicólogos de la época de Darwin se interesaban sobre todo de los
conceptos de “espíritu” y de “conciencia”, prácticamente todos sus juicios e
interpretaciones estaban fundadas sobre los sentimientos propios del observador y sobre sus impresiones subjetivas. Es E.L. Thorndike quien rompe con esta
escuela introspeccionista, con su “ley de efecto”, que dice que las respuestas
seguidas por alguna recompensa o con el objeto de una satisfacción para el
animal tienden a ser asociadas a esa recompensa, mientras que al contrario,
todo estimulo doloroso o desagradable tiende a inhibir la respuesta comportamental a la cual está asociado. Todo el desarrollo de la psicología comparada en
los Estados Unidos ha sido influenciada directamente por la obra de Thorndike:
su “caja de problemas” fue el prototipo de dispositivos destinados al estudio
“objetivo” del comportamiento animal, en ese sentido ellos orientan la atención
del observador sobre las respuestas del animal más que sobre sus supuestos
estados del alma; por otro lado, ellos hacen énfasis en el aspecto de “enganche”
automático de la conexión estímulo-respuesta.
El comienzo del siglo XX vio formarse un buen número de “escuelas” de
psicología, y especialmente el conductismo radical o “behaviorismo”, atribuido a
J.B. Watson (1917), cuyas teorías han tenido mucha importancia en los Estados
Unidos. Watson rechazaba la idea de herencia del comportamiento, al mismo
tiempo que se plegaba con energía al objetivismo de Morgan y de Thorndike.
La influencia de Watson, como la de Thorndike, ha tenido por efecto reforzar la
tendencia de la psicología experimental americana a estudiar el aprendizaje como
la base misma del comportamiento.
Una importante contribución al estudio del comportamiento animal fue aportada por los fisiologistas, particularmente aquellos que estudian los mecanismos
del sistema nervioso y sus relaciones con el comportamiento; fueron ellos quienes desarrollaron
80
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“la idea de reflejo como una respuesta simple y automática a un estimulo
dado; algunos fisiologistas proponen la idea de que todo comportamiento podría ser explicado sobre la base de reflejos en interacción mutua”
(Klotz, 1957, pp.11-28).
Pavlov desarrolla a partir de su experimento con un perro su teoría del
reflejo condicionado y muestra cómo actos simples y elementales pueden asociarse a estímulos determinados por el hecho de su proximidad temporal. Los
desarrollos de la ciencia del comportamiento permiten señalar que no hay derecho a suponer la existencia de una especie de espíritu humano en el cuerpo de un
animal:
“el comportamiento de cada especie debe ser estudiado en los límites
que le son propios, y las técnicas de observación y de experiencia deben
ser adaptadas a las capacidades comportamentales de cada especie;
hay que basarse sobre observaciones objetivas y sobre experiencias bien
controladas más que sobre anécdotas” (Klotz, 1957, pp.11-28).
De la anatomía comparada se retiene el concepto de homología, que designa la idea de que dos estructuras presentes en diversas especies de manera no
parecida y funcionamiento diferente,
“pueden tener por origen una misma estructura ancestral común, y en
consecuencia, presentar un desarrollo embrionario parecido y un mismo
plan de organización. Así, el brazo humano, el ala de un pájaro y la aleta
pectoral de un pez son estructuras homólogas” (Klotz, 1957, pp.11-28).
Respecto a la idea de nivel de organización en materia de comportamiento
animal, hay que señalar varios aspectos. En el mundo, la organización se manifiesta en varios niveles: los átomos están organizados en moléculas, los cuerpos
simples en compuestos químicos, las bases púdicas y piramidales en ácidos nucleicos, las células en tejidos, los tejidos en órganos, y a menudo los individuos
están organizados en sistemas sociales o en civilizaciones. La investigación científica tiene como fin habitual la comprensión de esos niveles de organización,
bien sea por descripción o por experimentación.
El estudio de cada nivel de organización tiene sus propias particularidades y
sus propias teorías e hipótesis, de tal manera que los mismos métodos de estudio no pueden aplicarse a niveles de organización diferentes. Se recomienda
prudencia cuando se sacan conclusiones relativas a un cierto nivel de organización, a partir de datos recogidos en otro nivel. En el análisis causal del compor81
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
tamiento de una especie dada, es necesario saber bien en cuál nivel de organización nos situamos. La perspectiva ontogénica en el estudio del comportamiento
nos dice que en cada estado de su desarrollo, el organismo pasa por diversas
metamorfosis estructurales y funcionales, cada uno de estos estados representa
un grado o un tipo diferente de organización; el patrimonio hereditario y el medio
ambiente están inseparablemente unidos, mezclados en un mismo sistema, por
ello hay que tener cuidado cuando hablamos de conductas innatas y de conductas adquiridas.
En síntesis, el aspecto fundamental del análisis del comportamiento consiste
en comprender el funcionamiento del organismo entero y la manera como sus
partes y sus órganos actúan conjuntamente. Así, una de las expresiones del funcionamiento de conjunto de todo organismo es su comportamiento, es decir, lo
que hace un animal es el balance de interacción de todo lo que lo constituye y de
la interdependencia de todos sus órganos en el curso de su desarrollo. El gran
principio unificador de la biología es la evolución, concebida como la acción de
la selección natural sobre poblaciones de organismos que poseen constituciones
hereditarias diversas.
Finalmente, respecto a la metodología de estudio, es importante señalar
que, utilizando la observación, hay dos maneras fundamentales de estudiar el
comportamiento de un animal: empleando una respuesta que hace parte de su
repertorio normal o asignando artificialmente una respuesta a un estímulo definido, es decir, condicionada.
Concluyendo, el primer nivel en una investigación sobre el comportamiento
animal es puramente descriptivo, consiste en enunciar en detalle todos los actos
de los animales de una especie dada que constituyen un tipo de conducta determinada. El segundo nivel de la investigación es generalmente de orden experimental, consiste en la búsqueda de los mecanismos y de los factores de explicación. Finalmente, es posible emplear las hipótesis bien fundadas para probar una
teoría de conjunto.
La perspectiva experimental del comportamiento no difiere en lo fundamental de lo que ella es con respecto a otro objeto de estudio científico: el principio
esencial es siempre el control de las condiciones experimentales. Los principales
instrumentos técnicos para anotar los datos del comportamiento de los animales
son con seguridad, el papel y el lápiz, pero a menudo los eventos a registrar
ocurren muy rápido o son muy complejos; el observador debe entonces ayudarse de un dispositivo mecánico, como por ejemplo, cámaras, grabadoras, equipos de medición, etc.
82
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Konrad Z. Lorenz comienza una serie de publicaciones que terminan por
formar la base de una escuela europea del comportamiento llamada etología.
Retoma ciertas ideas de antiguos naturalistas y presenta una teoría del comportamiento basada principalmente en el concepto de herencia del comportamiento. Por una parte esta teoría significa una reacción contra la insistencia de los
investigadores americanos de estudiar solamente los procesos de aprendizaje y
contra su utilización sistemática de las ratas de laboratorio en sus experiencias.
“Para Lorenz es más revelador estudiar el comportamiento de patos,
gansos y cuervos en libertad, que los animales enjaulados que siempre
con ayuda de la estadística, terminan comportándose como el hombre
necesita para evaluar su hipótesis” (Andrade, 1989, p.1).
Sus obras que revolucionaron las ciencias del comportamiento –entre las
que se cuentan Cuando el hombre encontró al perro, Sobre la agresión y La
otra cara del espejo–, más que respuestas definitivas apuntan a una nueva manera de mirar el mundo animal. Naturalista de vocación y amante del campo,
muy pronto abandonó los laboratorios en busca de los animales en su medio
natural. Para muchos ésta fue la clave de su inspiración y éxito como científico,
pues en la naturaleza los animales despliegan su verdadero comportamiento.
Lorenz y sus colaboradores, especialmente N. Tinbengen, concebían el
comportamiento innato (o hereditario, instintivo) como resultante de la actividad de ciertos centros del sistema nervioso ligados entre ellos siguiendo un
plan jerárquico.
“Los etologistas han subrayado la importancia que tiene estudiar los animales en su medio natural y su atención se ha dirigido principalmente
hacia las conductas que caracterizan una especie particular” (Andrade,
1989, p.1).
Según Andrade (1989, 1), “Lorenz, Tinbengen y Karl von Frish –el descubridor de la danza de las abejas– fundaron en 1950 la escuela objetivista”. Con
ella iniciaron el estudio genético del comportamiento, sosteniendo que el comportamiento de los animales, al igual que las características físicas, tiene una base
genética modelada por la selección natural y cumple una función en la adaptación de las especies a su ambiente.
Andrade (1989, 2) señala igualmente que antes de Konrad Lorenz, el estudio del comportamiento animal estaba atado. “Los investigadores, basados en
83
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
prejuicios, no tenían derecho a comparar lo que observaban en los animales con
su propia experiencia como humanos, y sí podían hacerlo con las máquinas. La
idea de animal máquina ya había sido utilizada por Descartes y dominó el pensamiento de los investigadores hasta entrado el siglo XX”. Según esta manera de
ver las cosas, los animales se comportan simplemente por instinto y de esta
forma nosotros, los humanos, nos reservamos el privilegio de la inteligencia. A
los animales se les negaba la posibilidad de poseer inteligencia, conciencia y
emociones, así fuera en un grado menor al nuestro. Faltaba alguien que pacientemente se pusiera a mirarlos. Y eso fue lo que hizo Lorenz, armado de un par de
binóculos, un cronómetro, una cámara y una grabadora, a orillas del Danubio.
Para Andrade (1989, 2) “Lorenz a veces se sorprendía por el gran repertorio que mostraban los cuervos y cornejas, ante circunstancias diferentes. El comportamiento variaba enormemente y se asemejaba a lo que nosotros llamábamos inteligencia”. Pero otras veces, el comportamiento aparecía excesivamente
codificado y aún en aparente contradicción con las necesidades de su propia
supervivencia. Esto último sucedía con los gansos que, habiendo perdido un
huevo, se esforzaban inútilmente en empollar algún objeto de reemplazo que
fuera colocado en su nido. Lo que poco a poco fue apareciendo claro al investigador, era que los animales poseían en su repertorio comportamental, un componente heredado y relativamente invariable, producto de la evolución y con
valor adaptativo. Esto es lo que había sido denominado por los etólogos (psicólogos animales), como instinto. Los animales también mostraban una capacidad
de aprendizaje, y su gran mérito fue mostrar que el comportamiento modificable
también tiene una base genética. Con estos estudios se desvanecieron las líneas
gruesas que trazaban una frontera entre lo humano y lo animal.
Como lo indica Andrade (1989, 2), “fue una verdadera revolución científica, realizada por este Copérnico de los pájaros, quien encontró en los animales
un espejo dónde mirar las bases biológicas de nuestro comportamiento”. Lorenz
compara nuestra tendencia a la destrucción de los semejantes con los comportamientos agonísticos de otras especies.
En el momento actual, la antigua doctrina de la etología o teoría del instinto
se ha extendido tanto que el término etología ha llegado a ser prácticamente
sinónimo de estudio del comportamiento animal. Las ideas de Lorenz representan sin embargo, una ramificación particular en el desarrollo de esta ciencia,
debido a que su obra ha hecho conocer la importancia de los estudios dirigidos
en el medio natural del animal. Lorenz será recordado siempre porque “hablaba
con las bestias, los pájaros y los peces”.
84
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
De acuerdo con Andrade (1989, 2), las enseñanzas de Lorenz aún están
lejos de influir como debieran en nuestro comportamiento. Así, “la manera como
aún concebimos los animales –desprovistos de sensibilidad y de emociones–
tiene que ver con la forma como los humanos nos comportamos entre nosotros.
La mente humana es vista simplemente como un gran sistema computacional,
mientras que la conciencia no sólo no es reconocida a los animales, sino negada
a nosotros mismos”. En consecuencia, nuestros sistemas educativos se parecen
más a gigantescas cajas de Pavlov en las que nuestra respuesta comportamental,
como la de los perros que aprendieron a salivar con el ruido de la campana, se
adecúa a los estímulos de la sociedad, permaneciendo en nuestra conciencia.
Los sistemas carcelarios y correccionales se han inspirado más en el refuerzo
negativo del comportamiento, es decir los choques eléctricos y la privación de
las cajas de Skinner y Watson, que en la fresca luz que emanan los trabajos de
Lorenz.
En síntesis, el legado de Lorenz consistió en acercar el comportamiento
animal y humano, siendo éste el derrotero de su vida. Comprender que el mundo
interior de los animales es misterioso y muy próximo al nuestro, lleva de nuevo a
reconocer desde otro punto de vista nuestras raíces y nuestra dependencia con
la tierra; esta fue su gran contribución.
Se ha hecho referencia a K. von Frisch como uno de los fundadores de la
escuela objetivista; sin embargo, es interesante reseñar sus trabajos iniciales y
descubridores sobre el “lenguaje” o sistema de comunicación que utilizan las
abejas, lo que nos permitirá presentar algunas ideas preliminares sobre el lenguaje humano –a desarrollar luego– y establecer lo que es propio de los animales y lo que es del hombre, en términos de comunicación.
Inicialmente, von Frisch (1948) explicaba el comportamiento de “la danza
de las abejas”, a su regreso a la colmena, según lo que ella hubiese encontrado;
la danza en círculo o la danza en ocho, aparecían en estas primeras observaciones como verdaderos mensajes por medio de los cuales el descubrimiento era
señalado a la colmena. Pensaba que la diferencia entre las dos danzas se debía a
la naturaleza del botín: la danza circular anunciaría el néctar, la danza en ocho, el
polen.
Estas primeras apreciaciones fueron corregidas con los resultados de más
de cuatro mil observaciones, von Frisch (1948) indicaba que la danza de las
abejas no significaba, como él lo había creído, la naturaleza del botín, sino la
distancia que separa ese botín de la colmena. Así, la danza en círculo indica que
85
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
el alimento debe buscarse a una corta distancia de la colmena, más o menos 100
metros; la danza en ocho indica que el punto está ubicado a una distancia superior y el mensaje contiene dos indicaciones distintas: una sobre la distancia, otra
sobre la dirección. La distancia se indica por el número de figuras dibujadas en
un tiempo determinado; ella varía siempre en razón inversa a su frecuencia: cuando
la distancia es grande la danza es lenta. En cuanto a la dirección donde el botín
debe ser buscado, es el eje del “ocho” que lo señala con relación al sol; según
que se incline a derecha o a izquierda, este eje indica el ángulo que el sitio del
descubrimiento forma con el sol.
Las abejas aparecen como capaces de producir y de comprender un verdadero mensaje, que contiene varios datos. Ellas pueden entonces registrar relaciones de posición y de distancia; ellas pueden conservarlas en memoria; ellas
pueden comunicarlas simbolizándolas por diversos comportamientos somáticos.
El hecho importante es que ellas manifiestan una aptitud a simbolizar: hay una
correspondencia “convencional” entre su comportamiento y los datos que él
traduce (la existencia de una fuente de alimento, su distancia, su dirección). Comparando este comportamiento con el lenguaje humano, hay varias diferencias
importantes que es conveniente señalar (von Frisch, 1948):
• El mensaje de las abejas consiste enteramente en la danza, sin intervención de un aparato “vocal”, y se sabe que no hay lenguaje sin voz.
• No siendo vocal sino gestual, la comunicación entre las abejas se efectúa necesariamente en condiciones que permiten una percepción visual,
bajo la luz del día; ella no pudo realizarse en la oscuridad. El lenguaje
humano no conoce esta limitación.
• El mensaje de las abejas no espera ninguna respuesta de quienes lo
reciben, sino una determinada conducta, que no es una respuesta. Esto
significa que las abejas no conocen el diálogo, que es la condición del
lenguaje humano. Nosotros hablamos a otros que nos hablan; en el
diálogo encontramos la referencia a la experiencia objetiva, y la reacción a la manifestación lingüística que se entremezclan libre e infinitamente. Las abejas no construyen mensajes a partir de otro mensaje. Su
mensaje no se deja analizar.
El conjunto de las anteriores observaciones hace aparecer la diferencia esencial entre los procedimientos de comunicación descubiertos en las abejas y nuestro
lenguaje. Esta diferencia se puede resumir señalando que el modo de comunicación empleado por las abejas no es un lenguaje, es un código de señales. Todas
sus características apuntan a ello: la rigidez del contenido, la invariabilidad del
86
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
mensaje, la referencia a una sola situación, la naturaleza no descompuesta del
mensaje, y su transmisión unilateral.
Los estudios comparativos son muy interesantes para rastrear la filogénesis,
reconstruir los procesos de diferenciación, analizar la diversidad humana. Pero
no avalan ninguna idea de raza como tipo clasificatorio claro, ni siquiera a gran
escala para las llamadas razas continentales (los cuatro grandes troncos: caucasoide, negroide, mongoloide, australoide).
La evolución de la mano y la posición erguida constituyen las principales
demostraciones de diferenciación del ser humano con respecto a sus antepasados homínidos. De una parte la mano y su dedo prensil permitió la elaboración
de herramientas que sirvieron para adaptarse al medio ambiente y consecuentemente desarrollar habilidades tanto manuales como intelectuales para dominar
su hábitat, desarrollando una mejor capacidad cosmogónica y por ende su posición erguida. Aspectos fundamentales para el desarrollo del lenguaje y del cerebro en el hombre.
Toda la variabilidad genética de los seres humanos pertenece a la riqueza
del genoma humano, propio de la especie. Un individuo de una población puede
compartir más rasgos genéticos con individuos de otras poblaciones que con
otros individuos de la suya propia. La variabilidad genética intrapoblacional alcanza el 85% de los rasgos; mientras que la variabilidad entre una población y
otra sólo alcanza el 15%.
El sistema nervioso posibilita la acción con el exterior: en los vertebrados es
donde se desarrolla de una manera más llamativa el sistema nervioso que da
lugar al sensorium. Todo el desarrollo del reino animal no es más que un despliegue del sistema neurocerebral vinculado al sensorium y al motorium; es
decir, a una captación cada vez más perfecta de los estímulos del medio y saber
adaptarse y desenvolverse cada vez mejor.
El cerebro se forma a partir de la membrana exterior del embrión, digamos
a partir de la zona de contacto del ser vivo con el medio externo. No se ha
formado aparte de la realidad, sino en una confrontación permanente (a lo largo
de la evolución) con los ecosistemas, con la realidad donde esas especies han
sobrevivido. De alguna manera, de esa confrontación permanente la estructura
del cerebro debe haber recogido bastante de la estructura del medio que lo ha
ido tallando.
87
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Si bien establecer un tipo de continuidad entre comunicación y lenguaje
aparece como una forma de establecer procesos no-discontinuos entre animales
y hombres, reducir lenguaje sólo a los aspectos comunicacionales no resulta
fácil, ya que un lenguaje implica la posibilidad de reflexión sobre sí mismo, de
establecer vínculos entre pensamientos, y todo ello excede la voluntad comunicativa. Por otra parte, la categorización de lo real a que procede el lenguaje, la
elaboración de conceptos, parece un ámbito no limitado a las necesidades de
comunicación. La especificidad humana del lenguaje que Noam Chomsky sitúa
en el centro de su aporte teórico queda así abonada por estas experiencias. Lo
que no parece claro es por qué surge un sistema tan complejo y rico como el
lenguaje humano, cuando desde el punto de vista filogenético, y para las necesidades de la especie, con un sistema comunicacional mucho menos complejo
podíamos habernos arreglado.
La etología permite demostrar que la comunicación entre los animales se
realiza por señales y por el lenguaje. De esta manera la relación animal-hombre
permite demostrar que los animales constituyen una especie diferente de adaptación con el medio desarrollando comportamientos, sensaciones y reacciones
una vez análogos y otras veces diferentes a los del hombre; de ahí la afirmación,
de que el origen del comportamiento de los animales como del hombre primitivo
estén basados en el instinto, como elemento integrador de la conducta de los
seres vivos.
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“Cada hombre lleva en sí la forma entera de la humanidad”
Montaigne
El término ontogénesis u ontogenia se descompone del prefijo griego onto
que significa ser, ente, esencia, y del sufijo genia, que significa gen, unidad básica de la herencia biológica. Luego, la ontogenia hace referencia a la historia de
la formación y desarrollo biológico del ser, del ente, de la persona individualmente considerada. De esta forma, la ontogénesis estudia la formación y desarrollo del ser con el propósito de establecer el conjunto de relaciones que han
existido en su relación con el medio ambiente.
Desde el nacimiento de un nuevo ser, la persona atraviesa por diferentes
estadios en los cuales va desarrollando sus diferentes órganos, desde la fecundación del óvulo hasta la etapa adulta. Según Chanlat et al (1985: 24) “una
descripción sistemática de la realidad humana exige paralelamente la adopción
de una perspectiva ontogénica, el conocimiento de los elementos esenciales de
embriología y el desarrollo neurobiológico del niño permiten establecer un vínculo entre la filogénesis y la ontogénesis”. Todo este conocimiento es fundamental para el estudio psicológico, social y cultural del hombre.
Algunos autores modernos sobre el desarrollo del ser humano fundamentan
que una persona ha recorrido en sus primeros veinte años de vida toda la trayectoria de la evolución de la especie humana. En consecuencia, intentaremos com89
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
prender el desarrollo sensorio-motriz del niño, la construcción de la inteligencia
y el comienzo de la vida psíquica del hombre, están estrechamente ligadas y
constituyen una evolución continua y compleja, inscrita en un contexto psicológico, social y cultural, que se expresa a través de la socialización y las relaciones
interpersonales.
“La infancia del hombre repite la infancia de la humanidad”.
Gusdorf
Gusdorf (1952, 10), relata cómo todos los componentes de la palabra existen en los monos superiores, pero, si bien ellos llegan a emitir sonidos, ellos son
incapaces del lenguaje. “La función de la palabra no es orgánica, sino intelectual
y espiritual. El punto de partida es aparentemente el mismo. El bebé humano y el
bebé chimpancé utilizan recursos análogos para establecerse en su universo en
vía de dilucidación progresiva. De 9 a 18 meses, la partida permanece igualada”. Ellos responden a las mismas pruebas con éxito diverso, el uno y el otro dan
prueba de superioridad según las circunstancias. El pequeño mono es sin duda
más hábil; el pequeño hombre es capaz de una atención relativamente mejor
sostenida. Pero el momento viene bastante rápido donde el desarrollo del mono
se para, mientras que el del niño toma un nuevo camino. La comparación pierde
su sentido. El mono es definitivamente un animal. “El límite que los separa de una
manera absoluta es el umbral del lenguaje. El niño inicia una lenta educación que
hará de él un nuevo ser en un mundo renovado” (Gusdorf, 1952, p.11).
En el contexto de la fecundación, cuando el óvulo es fecundado por el espermatozoide, se inicia todo el proceso de vida en la persona, con lo cual se
genera la formación de un nuevo ser humano. Durante su etapa de gestación, el
feto evoluciona tanto fisiológica, biológica, psicológica como neurológicamente,
en su relación con su madre que le provee de todos los elementos necesarios
para su desarrollo.
El desarrollo sensorio-motriz del niño es una evolución caracterizada por
diferentes aspectos desde la flexión de los miembros hasta el caminar.
“Vemos la evolución y características de los reflejos que pueden ser arcaicos, definitivos, o de ambos; la motilidad facial, del tronco y de las
extremidades, recordando que la motilidad facial es uno de los elementos esenciales de la comunicación no verbal; el tonus muscular o sea, el
control de la cabeza y de la locomoción: el caminar, que permite que el
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
niño ‘camine hacia su destino dando sus primeros pasos’; la prehensión,
el uso voluntario, deliberado de la mano juega un gran rol en la relación
con los demás, ella da, ella recibe, ella rechaza, ella golpea” (Piaget,
1975).
Para McCarty y Atkinson (1986, 32) el desarrollo del sistema nervioso
desde la concepción hasta la madurez es un estudio complejo y fascinante. Durante los últimos 40 años el conocimiento del desarrollo neurológico, ha aumentado de manera importante debido a los aportes de diversas formas:
1. La observación detallada del niño normal cuando crece y durante el
primero o los dos primeros años de vida
2. La evaluación neurológica detallada del niño prematuro.
3. Neuropatología detallada del cerebro del niño correlacionada con signos neurológicos.
4. El desarrollo de la más precisa herramienta de ultrasonido para observar el progreso del cerebro del niño de pretérmino.
El desarrollo del feto y posteriormente del niño, trae consigo una serie de
etapas caracterizadas por la evolución ontológica que marcan diferencias en el
cerebro. Según Wigglesworth y Pape (1978) “En muchos aspectos hay mayores diferencias entre el cerebro de un feto de 28 y el de 36 semanas de gestación
que las que existen entre un lactante de tres meses y un adulto. Así, el concepto
de desarrollo implica tanto crecimiento como maduración que experimenta el
ser humano en su vida”. McCarty y Atkinson (1986, 32) dicen que el concepto
de crecimiento “no es solo crecimiento de tamaño, sino desarrollo de interconexiones cada vez más complejas dentro del cerebro”.
De acuerdo con O’Reilly y Gardner (1977), citado por McCarty y Atkinson, el desarrollo del sistema nervioso se origina a partir de la placa neural que
se invagina para formar el tubo neural alrededor de la tercera o cuarta semana
después de la concepción. Luego sucede el desarrollo de una serie de curvaturas que establecen divisiones entre las diferentes regiones del cerebro y se hacen
visibles los hemisferios cerebrales como un par de vesículas hacia el fin de la
quinta semana. El crecimiento no es sólo incremento de tamaño sino desarrollo
de interconexiones cada vez más complejas en el cerebro.
Durante la formación del cerebro, en sus inicios, el tallo cerebral, el tálamo
y los ganglios basales son dominantes en el desarrollo, ya que el rápido desarrollo de la corteza cerebral y el cerebelo tiene lugar en la última parte de la vida
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
real. El flujo sanguíneo se modifica durante el desarrollo, reflejando el crecimiento neuronal y la migración celular desde la placa subependimaria hacia la corteza
cerebral. Para Wigglesworth y Pape (1978), durante el tercer trimestre el lecho
vascular se remodela mientras el balance circulatorio pasa de la orientación central a la cortical y hacia la sustancia blanca.
De esta forma el cerebro humano se encuentra bien desarrollado en el momento del nacimiento; es un órgano complejo y relativamente más grande que el
de cualquier otro animal. Según McCarty y Atkinson (1986, 33), “el tamaño
relativo del cerebro es el 12% de la masa corporal, es también mayor que en la
madurez, cuando alcanza el 2%”.
El recién nacido es un ser humano complejo capaz de interaccionar con su
medio ambiente y con quienes se ocupan de él. Para McCarty y Atkinson (1986,
33) el lazo entre el niño y su madre “es un paso vital en el desarrollo y el lactante
es capaz de distinguir a su madre por la vista, el olfato y por la forma en que lo
toca desde los primeros días a partir del nacimiento”. Desde aquí se inicia el
fenómeno cultural para el niño, identificando las características de la relación con
su madre.
En el recién nacido de término, dicen McCarty y Atkinson (1986, 34)2,
“hay predominio del tono extensor en el cuello y del tono flexor en los
miembros. Cuando se le sostiene en posición prona, el recién nacido
mantendrá la cabeza al nivel del tronco y los brazos y las piernas flexionados. Con la maduración del niño se produce la extensión activa del
cuello, asociada con extensión de la cadera, desarrollando la respuesta
de Landau entre los 3 y 7 meses. En el caso del recién nacido de
pretérmino tiene un tono menor, que se comprueba en la postura supina cuando las piernas están extendidas y, al suspenderlo en posición
prona, la cabeza cae hacia delante y los brazos y las piernas cuelgan en
extensión”.
El desarrollo de la visión y sus respuestas, son importantes para el desarrollo motor, debido a que la orientación visual es utilizada en el mantenimiento de la
postura y el equilibrio. “El recién nacido es capaz de enfocar la visión, y muchos
pueden dirigir la mirada en torno vertical y horizontal” (McCarty y Atkinson,
1986, p.34).
El tono del niño se define como la resistencia de las partes del cuerpo a los movimientos
pasivos.
2
92
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Reflejos en el recién nacido
Los reflejos en el recién nacido son reacciones que pueden reproducirse
fácilmente tras un estímulo particular. Dicen McCarty y Atkinson (1986, 34) que
“hay cierto número de respuestas que son patrones de movimiento observados
regularmente en el período neonatal, pero que no son despertados tras cada
estímulo”.
Los reflejos neonatales están presentes en recién nacidos con anomalías
graves del cerebro, hasta en ausencia de la corteza como en la anencefalia.
Towen (1976), citado por McCarty y Atkinson, dice que deben considerarse
significativos los reflejos anormales, con asimetría, ausencia o persistencia. Las
respuestas estereotipadas son particularmente significativas.
Durante la evolución del niño normal, el desarrollo es un proceso continuo
que comprende la visión, audición, control y función motoras y respuestas sociales y emocionales. Dice Towen (1976) que no es necesariamente un proceso
uniforme, por lo que la visualización del patrón en forma clara requiere el examen periódico del niño. En la secuencia de su desarrollo, es importante el reconocimiento de que todos los niños se desarrollan de una manera particular, y
considerar este desarrollo en su totalidad. Para su explicación se tiene la obra de
McCarty y Atkinson (1986), El desarrollo del sistema nervioso.
Se desarrolla el control de la cabeza en posición prona, sentada y supina.
La cabeza se mantiene erguida cuando se lo sostiene sentado, pero aún se retrasa en el movimiento cuando se empuja al niño para sentarlo alrededor de la
semana 12.
“En posición prona, se desarrolla la extensión del cuello y los brazos
comienzan a sostener el cuerpo. En suspensión ventral la cabeza es
sostenida por encima de la línea del cuerpo, con las caderas y hombros extendidos hacia la semana doce” (McCarty y Atkinson, 1986,
p.37).
Con respecto a la visión el recién nacido está muy alerta a los estímulos
visuales, con creciente habilidad para fijar y seguir con la mirada. Se interesa en
especial por el rostro humano.
“Sus manos ya pueden sujetar un sonajero por pocos momentos, pero
no es capaz de mirarlo. En cuanto a la audición y el habla, hay desarrollo
93
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
del conocimiento, respuestas a sonidos significativos, se calma o sonríe
ante el sonido de la voz de la madre y vocaliza cuando se le habla”
(McCarty y Atkinson, 1986, p.39).
En esta etapa se desarrolla el control de la cabeza y el equilibrio del tronco.
La cabeza se mantiene al mismo nivel que el cuerpo cuando se lo empuja para
sentarlo alrededor de las 24 semanas, habiendo perdida gradual de la curvatura
lumbar en la semana 28 aproximadamente. El tronco se endereza gradualmente
con el desarrollo del equilibrio al sentarse. En un principio las piernas tienden a
flexionarse y abducirse ligeramente; cuando mejora el equilibrio del tronco, las
piernas se enderezan y rotan sobre la base.
“Desarrolla la capacidad de girar sobre sí mismo alrededor de la semana
24, primero desde la posición prona y extendiendo los brazos para iniciar el movimiento, luego desde la posición supina. El niño disfruta pateando y balanceando hacia arriba y abajo mientras se lo sostiene en
posición de pie” (McCarty y Atkinson, 1986, p.40).
En lo que se refiere a la visión, se incrementa el conocimiento del ambiente,
moviendo la cabeza a su alrededor para observar todo lo que entra en su campo
visual. Usa la mano para aferrar voluntariamente a partir de la semana 14 a 16.
Es capaz de trasladar y sostener un objeto en cada mano hacia la semana 24.
Comienza a observar la caída de un juguete dentro de su campo visual, pero no
fuera de él.
Con respecto a la audición y habla, hay un incremento de la vocalización,
grita y se ríe en voz alta. Al mismo tiempo hay un desarrollo de la interacción más
compleja en relación con el mejoramiento de la mano, donde alcanza fácilmente
el sonajero y lo sacude en la semana 24. “Se lleva objetos a la boca, se interesa
por las manos y los pies. Alrededor de la semana 28 comienza a recelar de los
extraños” (McCarty y Atkinson, 1986, p.40).
Hacia la semana 28 se mantiene usualmente sentado sin apoyo durante varios minutos. Mientras mejora el control del tronco y se desarrolla la rotación
sobre la base de asiento,
“la piernas se enderezan y el gateo se inicia, inclinándose hacia delante y
recogiendo las piernas por debajo alrededor de la semana 36. Usualmente es capaz de caminar si se lo sujeta de una mano y puede pararse
94
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
solo a la semana 52; habitualmente es capaz de pasar de posición de
acostado a la de sentado” (McCarty y Atkinson, 1986, p.41).
La capacidad visual se desarrolla con rapidez y es capaz de observar actividades de 3 a 3.5 metros sosteniendo el interés varios minutos seguidos. También desarrolla la manipulación fina: comienza a recoger objetos con el lado
radial de la mano. Hacia la semana 36 habitualmente señala con el índice y
utiliza una pinza de prensión inferior; en las siguientes semanas usa una pinza
de prensión.
En la audición y el habla, aumenta su conocimiento del ambiente. Hacia la
semana 36 vocaliza e imita sonidos. Alrededor de la semana 52 emite un balbuceo armonioso, sonidos conversacionales.
“En el comportamiento social, le gusta tener a la vista adultos conocidos,
incrementado la complejidad de los juegos y comenzando a colocar cubos de una caja y sacarlos. Entrega un juguete cuando un adulto se lo
solicita. Hacia la semana 52 bebe de una tasa y mastica” (McCarty y
Atkinson, 1986, p.42).
Señalan McCarthy y Atkinson (1986, 42) que “la edad promedio para caminar individualmente es de 15 meses, pero hay amplia variación en los niños
que tienen un patrón diferente de desarrollo motor, que tienden a caminar más
tarde. La mayor parte de los niños tiende a caminar sobre una amplia base con
los pies planos”. Alrededor del mes 18 la mayor parte de los niños caminan
independientemente, se las arreglan para subir escaleras. Durante su desarrollo,
practica en forma constante sus habilidades para perfeccionarlas. El estudio de
Towen demostró el desarrollo de habilidades en una investigación hasta que
caminaron individualmente.
!
Los trastornos neuróticos tienen su origen en los conflictos, frustraciones y
gratificaciones de la infancia. Una teoría de crecimiento y del desarrollo psicológico ha sido elaborada principalmente a partir de los procesos fisiológicos (Freud,
1905). Según estos conceptos, cada fase del desarrollo puede ser vista como
una progresión y un exceso de experiencias y de crisis del estado anterior.
En general el desarrollo humano se puede dividir en cuatro etapas principales: 1) primera infancia; 2) latente; 3) adolescencia; 4) edad adulta. Erikson (1963)
95
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
ha desarrollado esta clasificación, situando más la teoría del desarrollo psicosexual en el contexto del medio ambiente social. Esta teoría ampliada es conocida bajo el nombre de “teorías de los estados psicosociales del desarrollo”.
La primera infancia es el período que tiene más influencia sobre la personalidad. Según Mahler (1974) es el momento en el cual el niño es confrontado al
proceso de separación-individualización que corta la ligazón simbiótica del niño
con la madre y se apropia sus propias características. Comprende los cinco
primeros años de la vida del niño. Freud ha dividido este período en tres estados
de desarrollo que él ha denominado a partir de las zonas corporales; sostenía
que la excitación física sentida por el niño juega inicialmente un rol capital y hace
estas zonas muy importantes; el ego parece ser primero un ego corporal.
Durante el estado oral, que dura habitualmente año y medio, la boca es la
zona de actividad más importante. Chupar y tragar son las actividades de gratificación, cuya fuente es la madre. Según Erikson (1963), es el período donde un
sentimiento fundamental de confianza pero también de desconfianza se desarrolla. Ciertos rasgos de la personalidad como un espíritu abierto, el optimismo, una
dependencia excesiva, la ambición y el recelo, parecen ser herencia de este
estado de desarrollo.
Después del estado oral de desarrollo, el campo de interés del niño se extiende y se traslada alrededor de la zona anal, predominando hasta que el niño
llega a la edad de los tres años y medio. El entrenamiento de ir al baño toma
mucha importancia y puede convertirse en lucha de poder entre los padres y el
niño. Este es un período durante el cual el sentido de la autonomía se desarrolla,
pero donde igualmente, pueden aparecer sentimientos de vergüenza y de duda
en cuanto a sus propias habilidades. Un control excesivo sobre el niño puede
llevar al conformismo, una libertad muy grande a mucha confianza.
Cuando el niño tiene entre tres y seis años se producen hechos importantes
en su vida. La visión del mundo se amplía y la relación madre-hijo está en vía de
romperse, mientras que un tercer actor principal se hace más importante: el padre. Las condiciones están dadas para que se desarrolle el complejo de Edipo,
denominado así por Freud a partir de la tragedia de Sófocles, Edipo Rey, en la
cual el rey de Tebas mata a su padre y esposa, su madre. Para el niño la situación
se presenta de la siguiente manera: mientras él desea ser el preferido de un padre
y poseer completamente y exclusivamente al padre del sexo opuesto, el niño
encuentra un obstáculo mayor en el otro padre. Hay una tendencia a separar el
ser bueno del malo. El niño va a mantener deseos agresivos respecto a uno de
los padres que él percibe como obstáculo. Este es un período importante para la
formación del súper-ego, porque el niño debe aprender, a través de las reaccio96
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
nes de sus padres, a manejar y controlar su afirmación de sí mismo; las prohibiciones son interiorizadas. Como el niño se da cuenta que no puede poseer el
padre preferido bajo sus propias condiciones, habitualmente resulta que él se
identifica al padre del mismo sexo, alimentando así el fantasma de la posesión
por la identificación. Otro fenómeno que aparece durante la primera infancia es
la rivalidad entre hermanos y hermanas, la competencia entre niños para ganarse
el afecto y favores de sus padres.
La fase del complejo de Edipo es seguida por el período latente que dura
hasta el comienzo de la pubertad. El interés sexual se hace menos perceptible,
los sentimientos de rivalidad con el padre del mismo sexo disminuyen. Los fenómenos culturales se hacen más importantes, mientras que los fenómenos biológicos, si bien siguen siendo capitales, se hacen menos aparentes. El niño se aleja
del medio familiar protector y entra más en contacto con el mundo exterior. La
escuela, el trabajo y el juego cautivan la mayor parte del interés del niño. Él
maneja sus habilidades y adquiere gradualmente ciertas aptitudes. Según Erikson (1963), es en este período donde se desarrolla el sentido del trabajo.
La adolescencia es un período de trastornos. Este es un período durante el
cual el individuo debe descubrir lo que él es y lo que desea ser. El debe integrar
y conceptuar, para unir lo real y lo ideal, para ensamblar sus diversas percepciones del medio ambiente en un todo consecuente y sensato. Este es el período no
solamente de la formación de la identidad sino también de la confusión de los
roles.
Erikson (1963) distingue tres estados de la edad adulta. En tanto que joven
adulto, generalmente el individuo se descubre a sí mismo y sabe lo que él desea
ser. Un sentimiento de identidad personal se crea al mismo tiempo que un sentimiento de independencia con respecto a sus padres. Hacia la mitad de la edad
adulta, después de haber encontrado su propia identidad y adquirido una conciencia mayor de sus capacidades, el individuo se vuelca a aconsejar y estimular
la generación que le sigue, tanto en el hogar como en el trabajo.
El último ciclo de la vida humana, la edad avanzada, es un tiempo de reflexión. Este es un período durante el cual una persona es capaz de tomar distancia, de aceptar las realizaciones de su vida, de estar bien emotivamente frente a
ella y de tener un sentimiento de satisfacción. Solamente entonces puede uno
alcanzar un sentimiento de integridad.
En conclusión, según Freud, la personalidad se forma de la inhibición en el
inconsciente de situaciones vividas en la infancia, como fuentes de angustia y de
culpabilidad. La inhibición del recuerdo de estas situaciones traumatizantes es
debido al rol determinante que juega la figura del padre en el triángulo padre97
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
madre-niño en el momento donde se configura el “complejo de Edipo”. Freud
puso en evidencia la importancia de los actos no cumplidos, de los sueños, donde aparecen ciertos elementos inhibitorios. Elaboró dos modelos de conceptualización del aparato psíquico. El primero establece la distinción entre conciencia,
inconsciencia y preconciencia. El segundo describe la persona humana como
formada de tres instancias: el inconsciente, es decir las pulsiones latentes o yo; el
consciente o ello; y el súper yo, o modelo social, conjunto de reglas morales.
En psicoanálisis, un síntoma presentado por el sujeto es el sustituto de una
inhibición; la toma de conciencia por el sujeto de eso que ha sido inhibido debe
significar la desaparición del síntoma. En el proceso del psicoanálisis, la regla
fundamental es que el sujeto debe dejarse hacer libre asociación de las ideas que
le vengan al espíritu. Esta regla estructura la relación entre el sujeto y el analista:
ella permite la emergencia de la resistencia o del tránsfer. Resistencia al inconsciente, tránsfer de sentimientos de amor y de odio sobre el analista, que condicionan el resurgimiento por el sujeto de situaciones conflictivas antiguas, inhibidas, son fuente de neurosis.
Durante su desarrollo el recién nacido normal se caracteriza por ser un individuo complejo capaz de interaccionar con el medio ambiente y con quienes se
relacionan con él. Por un lado el lazo entre el niño y su madre es una etapa
fundamental en su desarrollo, siendo el lactante capaz de distinguir a su madre
por la vista, el olfato y por la forma del contacto físico en los primeros días de
nacimiento. Así, en la infancia la persona desarrolla de manera paulatina los cinco sentidos. Este desarrollo se realiza teniendo en cuenta la relación que tiene el
niño con su medio ambiente más próximo: su madre y su familia. A través de la
relación con su medio ambiente y principalmente con su madre, el niño desarrolla su percepción de tiempo y espacio con la cual va asimilando su progreso
físico y mental, por medio de signos, señales, símbolos y sonidos que relaciona
en su vida cotidiana.
Todo el desarrollo psíquico y mental que se da en el niño “consiste esencialmente en una marcha hacia el equilibrio con su medio ambiente y consigo mismo” (Piaget, 1975, p.11), tratando de interpretar la realidad de la manera más
objetiva posible, es decir, en la relación sujeto-objeto se representa la evolución
de mentalidad (ser) del niño y su medio ambiente, donde la dinámica del cambio
es una constante a tener en cuenta para alcanzar el equilibrio mental y la construcción de su ser.
La función de la palabra “no es orgánica, sino intelectual y espiritual” (Gusdorf, 1952, p.11). El origen del desarrollo de la palabra en el niño es el uso de
98
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
recursos provenientes de las analogías mediante el contexto de estímulo-respuesta, para establecerse luego en su universo en vía progresiva. “De 9 a 18
meses, la partida permanece igualada; responde a pruebas con diverso éxito. Es
capaz de una atención relativamente sostenida. El niño tiene lento aprendizaje
que hará de él un nuevo ser”.
Como lo señala Gusdorf (1952, 11), “el aprendizaje del niño que se desarrolla sobre un período largo de años, se fundamenta sobre la asociación de la
voz y de la audición al servicio de una función nueva en la cual las posibilidades
sobrepasan infinitamente las de los sentidos elementales así emparentados”. La
inteligencia humana se abre un camino a través de las estructuras sensorio-motrices que ella une por la afirmación de una finalidad superior. Se debe constatar
esta emergencia, y admitir que ella no se realiza en los animales, en los cuales la
voz no se emancipa jamás de la totalidad vivida, para hacer alianza con el sentido auditivo.
La formación de los conocimientos, desde el punto de vista de la epistemología genética de las relaciones entre el sujeto y los objetos, pone en evidencia la
actividad del sujeto sin ser idealista, se apoya sobre el objeto considerándolo
como un límite y ve en el conocimiento una construcción continua –ni empirista,
ni nihilista: constructivista–.
El surgimiento de analogías en el individuo constituye la primera aproximación en la formación de conocimientos, que surgen de las relaciones entre el
sujeto y el objeto, entre el hombre y su medio, poniendo en evidencia la actividad del sujeto apoyado sobre el objeto considerándolo como un límite y ve en el
conocimiento una construcción continua.
Piaget (1975) parte de las observaciones de la evolución de la inteligencia y
la afectividad3 , donde ellas “tienden hacia un equilibrio móvil; tanto más estable
más móviles, de tal forma que para los espíritus sanos el final del crecimiento no
indica en absoluto el inicio de la decadencia, sino que autoriza un progreso espiritual que no tiene nada de contradictorio con el equilibrio interno” (Piaget, 1975,
p.12). En este sentido, el desarrollo de la inteligencia y la afectividad es para él
un “progresivo equilibrarse” que, con el paso de un estado menos equilibrado,
se logra un estado superior de equilibrio.
Piaget dice: “afectividad e inteligencia son indisociables y constituyen los dos aspectos
complementarios de toda conducta humana”.
3
99
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Comenta que “desde el punto de vista de la evolución del niño, el desarrollo
mental del niño es una construcción continua, comparable a la edificación de un
gran edificio que, con cada adjunción, sería más sólido, o más bien, al montaje
de un sutil mecanismo cuyas fases graduales de ajustamiento tendrían por resultado una ligereza y una movilidad mayor de las piezas, de tal modo que su equilibrio sería más estable” (Piaget, 1975, 12). Se deduce que a partir de estados
mentales o esquemas, es posible construir o adquirir superiores estados, aclarando que no es posible deshacerse de los primeros que son el sustento de los
segundos.
Para comprender los trabajos de Piaget es necesario entender que “...el
intelecto se compone de estructuras o habilidades físicas y mentales llamadas
esquemas, que la persona utiliza para experimentar nuevos acontecimientos y
adquirir otros esquemas”4 . Estos esquemas o estructuras pueden ser: 1) variantes, que son unidades que componen el intelecto y varían en función de la edad,
las diferencias individuales y las experiencias. 2) invariantes, que son procesos
intelectuales compartidos por toda persona, independientemente de su edad o
experiencias individuales (Piaget, 1975, p.13)
Piaget fundamenta su teoría en la identificación de dos funciones o procesos
intelectuales que todos los seres humanos comparten independiente de la edad,
de las diferencias individuales o del contenido que procese. Ellas son adaptación como proceso doble, que consiste en adquirir información y en cambiar las
estructuras cognitivas previamente establecidas hasta adaptarlas a la nueva información que se persigue. La adaptación es un mecanismo por medio del cual
una persona se ajusta a su medio ambiente5 . El proceso con el cual se adquiere
la información del entorno se llama asimilación; llama acomodación al proceso
de cambio de las estructuras cognitivas previamente establecidas a partir de la
nueva información. Ejemplo, “al asir por primera vez un sonajero, el niño asimila
o adquiere sensaciones auditivas y táctiles nuevas, y acomoda sus anteriores
ideas. El niño puede decidirse a cambiar la noción de sensación para incluir las
percepciones de liso, redondo y frío al tacto”6 .
La otra función la denomina organización, refiriéndose a que “las estructuras se organizan a medida que se van adquiriendo y modificando a través de la
adaptación (...) la segunda función fundamental ‘organización’, es el proceso de
categorización, sistematización y coordinación de las estructuras cognitivas. La
organización de las estructuras ayuda a la persona que aprende a ser selectiva en
Enciclopedia de la Psicopedagogía. pp. 64-65.
Ibíd. p.66.
6
Ibíd. p.66.
4
5
100
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
sus respuestas a objetos y acontecimientos”7 . En el aprendizaje del ser humano
se efectúan continuas reorganizaciones a las estructuras cognitivas, cada vez que
el sujeto vive una experiencia, originando cambios en las relaciones existentes en
ellas. El gráfico No 1 describe los conceptos básicos de Piaget a cerca del
desarrollo cognitivo.
Gráfico No. 1. Conceptos básicos de Piaget
Fuente: “Conceptos básicos de la teoría del desarrollo congnitivo de Piaget”.
Enciclopedia de la Psicopedagogía. p. 65
Las estructuras variables “son formas de organización de la actividad mental
que componen el intelecto y varían en función de la edad, las diferencias individuales y las experiencias, bajo sus aspectos intelectuales y afectivos” (Piaget,
1975, p.13). En el desarrollo cognitivo, la epistemología de Piaget pone en evidencia cuatro tipos de niveles o estructuras de construcción de conocimiento en
el individuo: 1) Asimilación sensorio-motriz, anterior a todo lenguaje o a toda
conceptualización representativa o pensamiento. Se compone de tres etapas: a.
De reflejos o ajustes hereditarios, b. De las primeras costumbres motrices y
primeras percepciones, y c. De la inteligencia sensorio-motriz o práctica; 2) Del
pensamiento preoperatorio, con el lenguaje la toma de conciencia de la acción
es parcial; también llamada inteligencia intuitiva, caracterizada por preconceptos
y funciones constituyentes. 3) El estado de las operaciones intelectuales concretas, las agrupaciones concretas efectuadas mentalmente, la noción de conservación. Y 4) Las operaciones intelectuales abstractas o formales, estructura combinada de grupos, redes o armaduras del pensamiento y formación de la personalidad. Hay que anotar que el lenguaje aparece en la primera estructura, tercera
7
Ibíd. p.67.
101
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
etapa, a la edad de dos años. “Cada estructura es posible sobre la base de las
anteriores, y cada etapa es una forma particular de equilibrio, y la evolución
mental se efectúa en el sentido de un equilibrio cada vez mejor” (Piaget, 1975,
p.14).
En este proceso de equilibrio intervienen en forma constante las necesidades e intereses comunes a todas las edades. Es aquí donde intervienen los procesos de adaptación y organización; en este contexto, toda la vida mental y
orgánica tiende a asimilar progresivamente el medio ambiente y lleva a cabo esta
incorporación mediante estructuras u órganos psíquicos, elaborando procesos
cognitivos como la percepción, la memoria y la inteligencia; como también la
intuición y la deducción abstracta.
Este período se caracteriza por la asimilación del mundo o “universo práctico”, a través de las percepciones y movimientos del niño de 0 a 2 años. Durante sus primeros días la vida mental se reduce al ejercicio de los aparatos reflejos,
el bebé experimenta y explora el medio ambiente mediante reflejos innatos, como
gritar, prensar o asir y succionar; posteriormente el niño organiza sus percepciones y costumbres, para luego desarrollar su propia inteligencia sensorio-motriz.
Al principio, “el recién nacido lo refiere todo a sí mismo (...) a su propio cuerpo”
(Piaget, 1975, p.18), es decir, el bebé no tiene conciencia de que su cuerpo es
diferente de las cosas que le rodean, es egocéntrico; a esta edad los recién
nacidos no tienen conciencia de nada más que en ellos mismos. Entre los 18
meses y dos años con la aparición del lenguaje y el pensamiento, el niño toma
conciencia de que es un “elemento o cuerpo entre los demás, en un universo que
él ha construido paulatinamente y que siente ya exterior a sí mismo”, de esta
manera empieza a mermar un poco su egocentrismo, pero todavía siente una
gran preocupación por sí mismo.
El ser humano en sus primeros años de vida asimila una parte de su universo
a la succión, “se puede advertir que el bebé se mete en la boca, y chupa de
diferente modo, distintos objetos, según se trate de un pezón, un juguete, una
manta o un pulgar”8. Piaget (1975, 19) concluye del comportamiento inicial del
niño, “que el mundo es esencialmente una realidad que puede ser chupada”. En
unas semanas, el universo vivido se convertirá en una realidad que puede ser
mirada o escuchada, y cuando se lo permitan sus propios movimientos, zaran8
Enciclopedia de la Pedagogía. p. 68.
102
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
deada. De esta manera, se observa que los ojos del niño ya no miran fijamente
los objetos que aparecen delante de sus ojos, sino que los empieza a seguir
según sea su movimiento cuando empiezan a desaparecer de su campo visual.
Además, cuando el bebé tiene a su alcance un objeto de su interés, estira sus
brazos para asirle y llevarlo a su boca, denotando intencionalidad.
Posteriormente se verifica que los niños usan al unísono varias estructuras
desarrolladas, como cuando mientras miran los objetos que cuelgan de su cuna
a manera de adorno, intentan tomarlos estirando sus manos en dirección de
éstos. Esta combinación de estructuras denota que las estructuras cognitivas del
infante se están organizando a un nivel superior. A partir de la quinta semana el
infante hace reconocimiento de determinadas personas en oposición a otras,
esto se puede asegurar, concluye Piaget (1975, 19), “a partir de que el niño
sonríe o se alegra cuando ve una cara conocida. También se logra observar en el
infante los primeros sentimientos opuestos: agradable-desagradable, placer-dolor y, en algunos casos éxito-fracaso”.
Hacia el final de la estructura sensorio-motor, aparece un tercer nivel de
afectividad llamado “elección del objeto”9, que en primera instancia se encamina
hacia la madre y posteriormente, sobre el padre y las personas próximas a él.
Este es el principio de las simpatías y las antipatías que se desarrollarán en el
siguiente período. A continuación se relacionan las etapas por las cuales el infante experimenta a lo largo de sus primeros dos años (Ver cuadro No 1).
Según Piaget (1975, 22), el resultado de este desarrollo intelectual es “transformar la representación de las cosas, hasta el extremo de modificar o invertir
totalmente la posición inicial del sujeto con relación a ellas”. Inicialmente no hay
una diferenciación entre el yo y el mundo exterior; las impresiones vividas y
percibidas no son relacionadas con la conciencia personal sentida como “yo”, ni
con objetos concebidos como exteriores, sino que se encuentran a medio camino entre estos polos, debido a los niveles de inconciencia de sí mismo y la subjetividad interior. De esta forma, para Piaget (1975, 23) la conciencia se inicia
mediante
“un egocentrismo inconsciente e integral, mientras que los progresos de
la inteligencia sensorio motriz desembocan en la construcción de un universo objetivo, en el cual el propio cuerpo aparece como un elemento
entre los demás, y al cual se opone la vida interior, localizado en ese
cuerpo propio”.
Elección del objeto: acto por el cuál se elige a una persona o a un tipo determinado de
persona como objeto de una pulsión libidinal.
9
103
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Cuadro No. 1 Relación de etapas de desarrollo
en los dos primeros años
Fuente: Enciclopedia de la Psicología, p.66.
Para concluir, Piaget (1975, 23) distingue cuatro procesos fundamentales
que caracterizan esta revolución intelectual: construcción de las categorías de
objeto y espacio, de la causalidad y del tiempo, definidas como categorías prácticas o de acción pura, que no incluyen nociones de pensamiento.
Con la aparición del lenguaje las conductas se modifican profundamente en
su aspecto afectivo e intelectual, el infante “es capaz (...) de reconstituir sus
acciones pasadas bajo la forma de relato y anticipar sus acciones futuras me104
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
diante la representación verbal” (Piaget, 1975, p.28), de esto derivan tres consecuencias esenciales para el desarrollo mental de los niños:
• “Un posible intercambio entre individuos o principio de la socialización
de la acción”.
• Una interiorización de la palabra, o sea la aparición del pensamiento
propiamente dicho.
• Una interiorización de la acción como tal, que de ser puramente perceptiva y motriz, pasa a reconstituirse en el plano intuitivo de las imágenes y las “experiencias mentales”.
En la estructura del pensamiento preoperatorio cuando se produce la aparición del lenguaje, “el niño se enfrenta no solo con el universo físico sino con dos
mundos nuevos y solidarios: el mundo social y el de las representaciones interiores” (Piaget, 1975, p.29). Las nuevas conductas lingüísticas alcanzadas por el
niño y las destrezas de manipulación alcanzadas en la estructura sensorio motor
“se destacan generalmente por su egocentrismo y repetitividad, así como por el
uso de la experimentación y la imitación (...) El lenguaje del niño en la estructura
preoperatoria es egocéntrico. Aunque el niño habla en presencia de otras personas, lo hace sólo en su propio beneficio”10 . Lentamente, el niño se dará cuenta
de que el lenguaje es un medio por el que podrá expresar sus deseos y sus
anhelos, y poco a poco, hablará con la gente a su alrededor y no hablará a sí
mismo, es decir, cambiará sus monólogos a diálogos con los demás.
Con el uso de la palabra, la vida interior es puesta en común y se construye
conscientemente en la medida en que empieza a comunicarse. En cuanto a la
socialización, se empieza a ver en el niño que subordina sus conductas a los
designios del adulto, “sus padres y los adultos que le rodean (...) como seres
grandes y fuertes, fuentes de actividades imprevistas y a menudo misteriosas...”
(Piaget, 1975, p.31). Otro progreso en esta estructura se da cuando comienza a
intercambiar y a intercomunicarse con los adultos y con los demás niños que lo
circundan, “en la medida en que estos intercambios conducen a formular la acción propia y a hacer del relato de las acciones pasadas, también transforman las
conductas materiales en pensamientos”. Por último, “el niño no habla únicamente a los demás, sino que se habla a sí mismo sin cesar en monólogos diversos que
acompañan sus juegos y su acción” (Piaget, 1975, p.32). De esta manera empieza notarse en el niño la aparición de la memoria y la facilidad de remitirse a los
hechos pasados y relatarlos sin dificultad.
10
Enciclopedia de la Pedagogía. p. 77.
105
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Según Piaget (1975, 32), llegados los siete años de edad, se observa que en
los diálogos de los niños sólo se discutían temas relacionados con la acción
material, además, se limitan a discutir entre sí y se limitan a confrontar afirmaciones contrarias, “cuando intentan darse explicaciones unos a otros a duras penas
logran situarse en el punto de vista de aquel que ignora de lo que se trata y habla
como si lo hicieran para sí mismos (...) hablan cada uno para sí creyendo escucharse y comprenderse unos a otros”. Esta socialización demuestra en el niño,
que las primeras conductas sociales “permanecen en el camino de la auténtica
socialización, es decir, aún permanece inconsciente sobre sí mismo, sobresaliendo un egocentrismo social” (Piaget, 1975, p.33).
En esta estructura ocurre un progreso trascendental en la socialización del
niño. Las investigaciones realizadas por Piaget en escuelas de primaria, dan cuenta
que los niños a la edad de siete u ocho años comienzan a cooperar unos con
otros, disociando el punto de vista de los demás para coordinarlos, apareciendo
juegos reglamentados entre ellos, lo que no ocurría en la estructura anterior donde cada niño jugaba para sí mismo. Piaget (1975, 55) observa dos actitudes que
aparecen en la estructura de operaciones concretas:
“1) concentración individual cuando trabajan para sí mismos, y 2) colaboración efectiva cuando interactúa con más sujetos. Las explicaciones
entre niños se desarrollan en el plano del pensamiento; el lenguaje egocéntrico desaparece y sus frases espontáneas dan cuenta de una necesidad de conexión entre sus ideas y su lógica”.
Una constancia que se realiza a partir de la edad de siete años, es que se
logra ver cómo se abandonan los impulsos propios de las dos primeras etapas y,
así, el egocentrismo de la primera infancia, y entonces el ser comienza a alcanzar
el principio de reflexión; en otras palabras, el niño, que anteriormente obedecía
a su egocentrismo, ahora comienza a pensar antes de actuar y a “conquistar esa
difícil conducta de la reflexión” (Piaget, 1975, p.57).
Otra consecuencia del ordenamiento de la inteligencia en la estructura de
operaciones concretas es que cada vez más el niño va usando más lógica, “a
medida que adquiere y perfila la capacidad de efectuar lo que Piaget llamó operaciones: actividades mentales basadas en las reglas de la lógica”11 , constituyendo precisamente “el sistema de relaciones que permite la coordinación entre
11
Enciclopedia de la Psicopedagogía. p. 90.
106
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
los diversos puntos de vista entre sí, puntos de vista individuales que corresponden a percepciones o intuiciones sucesivas de un mismo individuo” (Piaget, 1975,
p.58). Sin embargo, los problemas abstractos están aún fuera de su alcance,
pero ya puede realizar operaciones con la ayuda de apoyos concretos:
“En la estructura de las operaciones concretas el niño analiza percepciones, advierte pequeñas pero a menudo importantes diferencias entre los
elementos de un objeto o acontecimiento, estudia componentes específicos de una situación y puede establecer una diferencia entre la información relevante y la irrelevante en la solución de problemas”12 .
Una vez empiezan a declinar las formas egocentristas de causalidad bajo las
influencias de factores lógicos, surgen nuevas formas de explicación que proceden de las precedentes, de causa efecto, como la explicación por identificación,
fundamentada en el principio de identidad, donde se transforma la asimilación
egocéntrica en asimilación racional, estructurando su realidad por la propia razón. Al preguntársele sobre los hechos tangibles y palpables, se descubre que a
partir de los siete años, el niño es capaz de construir explicaciones propiamente
atomísticas en la época en que apenas aprende a contar. Por ejemplo, cuando se
le presentan dos vasos con agua de forma parecida y de dimensiones iguales,
llenas en tres cuartas partes.
Muestra de lo anterior es que los niños pueden desde ahora clasificar y
ordenar cosas rápidas y fácilmente, como por ejemplo puede organizar carritos
de diferente tamaño en un orden lógico desde el más pequeño hasta el más
grande, o palitos de diferente tamaño desde el más largo hasta el más corto.
Sólo entonces es capaz de razonar y comprender que si A es mayor a B y B es
mayor a C, entonces, A es mayor que C. En esta estructura el sujeto también
aprende a contar y a leer.
De esta forma, a partir de los siete años, según Piaget (1975, 64) “se adquieren sucesivamente muchos principios de conservación que jalonan el desarrollo del pensamiento, como conservación de las longitudes en el caso de deformación de los caminos recorridos, conservación de las superficies, etc”. Estas nociones de conservación corresponden a lo que se llama en el plano del
pensamiento, la invariante práctica de la acción; son el resultado de juego de
operaciones coordinadas entre sí en sistemas de conjunto y cuya propiedad más
relevante es la de ser reversibles, es decir, la posibilidad de un riguroso retorno
al punto de partida.
12
Gibson, 1969. Citado en la Enciclopedia de Psicopedagogía p. 90.
107
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Por último se presentan grandes conquistas en el pensamiento transformado: “las del tiempo y la velocidad, y el espacio concebidos por encima de la
causalidad y las nociones de conservación, como esquemas generales del pensamiento” (Piaget, 1975, p.65). El desarrollo de la noción de tiempo plantea en
la evolución mental del niño, unos problemas curiosos de construcción del tiempo. La construcción del tiempo se realiza mediante coordinaciones de operaciones análogas: colocación en orden de sucesión a los acontecimientos, y ajuste de
las duraciones concebidas como intervalos entre estos acontecimientos, existiendo una coherencia en ambos sistemas debido a que se relacionan entre sí. En
lo que se refiere a la velocidad los niños poseen la intuición de que ésta se
elabora en conexión con el tiempo, apareciendo hacia los ocho años aproximadamente. Con respecto al espacio,
“es importante para la comprensión de las leyes del desarrollo en el niño.
A los siete años, se empieza a construir el espacio racional, produciéndose mediante las operaciones generales de orden, continuidad, distancia, longitud, medida, etc., dando lugar a intuiciones limitadas” (Piaget,
1975, p.66).
Aproximadamente entre los doce y los quince años, los adolescentes que
han superado con éxito las etapas anteriores, comienzan a efectuar operaciones
formales, las cuales se entienden como “un pensamiento altamente lógico sobre
conceptos abstractos e hipotéticos, así como también concretos”. Para Piaget el
desarrollo cualitativo del sujeto alcanza su punto más alto en esta estructura.
“Una vez dominadas las operaciones formales, solo se produce un desarrollo cuantitativo. En otras palabras, una vez que los niños han aprendido las operaciones precisas para resolver problemas abstractos e hipotéticos, el aprendizaje posterior se refiere únicamente a cómo aplicar
estas operaciones a nuevos problemas”13 .
Existen cinco características o habilidades fundamentales que caracterizan
al adolescente14:
• Lógico-combinatoria: es un razonamiento necesario para resolver
problemas de combinaciones o problemas relacionados con las diferentes formas en que se puede realizar una operación con un conjunto
de cosas. Ejemplo, Se le provee al sujeto de cinco vasos con líquidos
13
14
Enciclopedia de la Psicopedagogía. p.101.
Ibíd. pp. 101-113.
108
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
•
•
•
•
de diferentes colores y se le pide que los combine hasta obtener una
mezcla color verde. Los adolescentes logran entender en este estadio
que deberán combinar de varias maneras los líquidos hasta obtener el
resultado deseado.
Razonamiento hipotético: el niño utiliza el razonamiento hipotético
para abstraer los elementos esenciales de una situación no real y llegar
a una respuesta lógica. Por ejemplo, el niño puede encontrar la respuesta satisfactoria al siguiente interrogante: Si todos los gorilas de nueve años fueran médicos y si perro y gorila fueran dos palabras que
significan exactamente lo mismo, entonces un perro de nueve años sería: a) un gorila que ladra, b) un gorila pequeño, c) un médico, d) un
gorila de cuatro patas, y e) el problema no tiene solución.
Uso de supuestos: los supuestos son enunciados que se presumen
representan la realidad, pero sobre los cuales no se proporciona evidencia alguna. Por ejemplo, una persona, en el estadio de las operaciones formales a la que se le diga que suponga que el precio de los alimentos aumentará un 25% en los próximos tres años, mientras el precio de la ropa se incrementará en un 9%, y se le pide que explique las
posibles razones de la diferencia en la cuantía de éstas subidas, aceptará los supuestos y tratará encontrar sus causas.
Razonamiento proporcional: es la capacidad para usar una relación
matemática al objeto de determinar una segunda relación matemática;
estas operaciones dependen del uso de una ecuación algebraica. Ejemplo, un constructor tiene ladrillos de los tamaños. La altura de una casa
de un piso es de 60 ladrillos pequeños o 40 grandes. La altura de una
casa especial de dos pisos es de 150 ladrillos pequeños o grandes.
¿Cuál es la altura de la casa de dos pisos expresada en ladrillos grandes? a) 75, b) 80, c) 100, d) 120, e) 130.
Experimentación científica: permite a una persona formular y comprobar hipótesis de una manera muy sistemática, indicando que se han
considerado todas las soluciones posibles. La persona que efectúa operaciones formales puede realizar experimentos verdaderamente científicos, porque puede elaborar una lista de los factores relevantes en un
problema dado, así como de los niveles (o número de variables) de
cada factor.
109
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Cuadro No. 2. Modelo piagetiano de desarrollo
de la inteligencia y afectividad en el infante
Fuente: Autores (Síntesis).
110
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Según Piaget (1975, 34), el pensamiento surge “en el contexto y la influencia del lenguaje y la socialización”, dado que permite al sujeto el relato de sus
actos, le procura a su vez el poder de reconstruir el pasado. Éste es el punto de
partida del pensamiento.
“Pero inmediatamente viene a añadírsele el hecho de que como el lenguaje conduce a la socialización de los actos, aquellos que, gracias a él,
dan lugar a actos de pensamiento, no pertenecen exclusivamente al yo
que los engendra y quedan de rondón situados en un plano de comunicación que decuplica su alcance. En efecto, el lenguaje propiamente dicho
es el vehículo de los conceptos y las nociones que pertenecen a todo el
mundo y que refuerzan el pensamiento individual con un amplio sistema
de pensamiento colectivo. Y en él es donde queda virtualmente sumergido el niño tan pronto como maneja la palabra” (Piaget, 1975, p.34).
Con el fenómeno del pensamiento se desencadena la conducta en general.
“El sujeto tiene que comenzar con una incorporación laboriosa de los
datos a su yo y a su actividad, siendo esta asimilación egocéntrica la que
caracteriza los inicios del pensamiento en el niño, así como los de su
socialización” (Piaget, 1975, p.34).
La fenomenología principal que se realiza en la estructura preoperatoria es
la aparición del pensamiento como resultado de la influencia del lenguaje y la
socialización en el niño. Debido a éste el infante no solo comunica al mundo los
hechos pasados, sino que además le facilita simultáneamente “evocar en su ausencia los objetos hacia los que se han dirigido las conductas anteriores, y anticipar las acciones futuras, aún no ejecutadas, hasta substituirlas a veces únicamente por la palabra sin llevarlas nunca a cabo” (Piaget, 1975, p.34). Por medio
del lenguaje, es posible para el niño acceder a los conceptos y nociones colectivas para reforzar su pensamiento individual mediante el amplio sistema de pensamiento de la comunidad.
En esta estructura preoperativa dice Piaget (1975, 35) se encuentran transiciones entre dos formas extremas de pensamiento: “el pensamiento por incorporación o asimilación pura de la que el egocentrismo excluye la subjetividad; y el
pensamiento adaptado a los demás y a lo real que inicia el pensamiento lógico”.
Es en estos dos escenarios donde se encuentra la mayoría de los actos del pensamiento infantil.
111
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
El pensamiento egocéntrico, propio de los niños de esta edad, se ve reflejado en el juego simbólico que realizan. La función del juego consiste en satisfacer
el yo del bebé mediante una transformación inconsciente de la realidad en función de sus deseos; “la niña que juega con su muñeca rehace su propia vida,
reviviendo todos los placeres y/o sus conflictos, pero principalmente los resuelve y compensa o completa la realidad mediante la ficción” (Piaget, 1975, p.36).
En este contexto, el juego simbólico es una asimilación deformante de la realidad
al yo, donde el lenguaje y la imaginación generan el símbolo que constituyen su
instrumento; de otra parte, se encuentra la forma de pensamiento más adaptada
a la realidad que es el pensamiento intuitivo, donde se generan la experiencia y la
coordinación sensorio-motriz mediante la representación
A partir de los tres años, los niños se interesan por el mundo. Es aquí cuando empiezan a preguntar los ¿por qué? de las realidades que observan. “La
expresión por qué en el adulto puede tener dos significados distintos ‘para los
adultos’: la finalidad (¿por qué toma usted ese camino?) o la causa eficiente
(¿por qué caen los cuerpos?)” (Piaget, 1975, p.37). Para el infante, en cambio,
no existe esta distinción entre la causa eficiente y la finalidad de los acontecimientos y cosas; según Piaget, sus preguntas obtienen una significación situada a
medio camino entre la una y la otra, pero también implican siempre ambos significados simultáneos. Para Piaget (1975, 39), “el planteamiento de las preguntas
evidencia el carácter egocéntrico de su pensamiento en el ambiente de la representación del mundo en oposición con el de la organización del universo práctico”.
En este juego de simbolismo egocéntrico y los esquemas prácticos, surgen
el animismo y el finalismo infantil, dos aspectos complementarios en el pensamiento preoperatorio. El animismo infantil se refiere a concebir las cosas como si
estuvieran vivas y dotadas de intenciones, como el desarrollo de actividades
dirigidas a obtener utilidades; en este contexto se genera el finalismo. Piaget
(1975, 40), señala que “el animismo proviene de una asimilación de las cosas a
la actividad propia, al igual que en el finalismo, expresando una confusión o
indisociación entre el mundo interior o subjetivo y el universo físico”, como si
fuera una fenomenología de causa-efecto. “Todas estas manifestaciones consisten en una asimilación deformativa de la realidad a la actividad propia” de manera egocéntrica.
En la estructura preoperatoria, el niño se guía principalmente por su intuición más que por su lógica, “esta nueva forma de pensamiento, llamada pensamiento simbólico conceptual, consta de dos componentes; simbolismo no verbal
y simbolismo verbal”15. Veamos de qué tratan:
15
Enciclopedia de la Psicopedagogía. p.75.
112
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
•
•
Simbolismo no verbal: ocurre cuando el niño usa objetos con fines diferentes a los que fueron creados, por ejemplo, cuando usa un palo imitando una pistola o cuando una caja de cartón se vuelve una fortaleza
de batalla.
Simbolismo verbal: es la utilización del lenguaje por parte del niño o de
signos verbales que representan objetos, acontecimientos y situaciones. Por ejemplo, el niño puede preguntar por qué la luna se mueve
cuando él se mueve, o por qué la luna tiene caras.
Lo esencial de estas sucesivas construcciones subsiste en el curso de las
ulteriores etapas, como subestructuras, sobre las que vienen a edificarse los
nuevos caracteres y representaciones del pensamiento donde se fortalece el simbolismo.
Según Piaget (1975, 14), el desarrollo afectivo en el niño “se inicia en la
etapa sensorio motriz o práctica, de las regulaciones emotivas elementales y de
las primeras fijaciones exteriores de la afectividad. Con ello, la afectividad evoluciona antes del desarrollo del lenguaje y del pensamiento propiamente dicho”.
Así, la acción humana consiste en un mecanismo continuo de ajuste y equilibrio
formando estructuras mentales, en forma tal que los intereses del niño dependen
del conjunto de nociones adquiridas y sus disposiciones afectivas. La evolución
de la afectividad en los dos primeros años, da lugar al estudio conjunto de las
funciones motrices y cognoscitivas, estableciendo un paralelismo entre la vida
afectiva y la vida intelectual.
Piaget (1975, 25) dice que “las transformaciones de la acción surgidas de
los inicios de la socialización no interesan sólo a la inteligencia y al pensamiento,
sino que repercuten con la misma profundidad en la vida afectiva”. El desarrollo
de la afectividad y el de las funciones intelectuales, además de que se desarrollan
en un paralelismo son complementarios, debido a que se trata de dos aspectos
indisociables de cada acto: en toda conducta, en efecto, los móviles y el dinamismo energético se deben a la afectividad, mientras que las técnicas y el acoplamiento de los medios empleados constituyen el aspecto cognoscitivo (sensorio-motor o racional). Llegando a concluir que la conducta humana en la infancia
y la adolescencia es un restablecimiento constante del equilibrio entre la vida
afectiva y la vida intelectual.
113
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Para Piaget (1975, 26) no existe ningún acto puramente intelectual y no hay
tampoco actos puramente afectivos,
“sino que siempre y en todas partes, tanto en las conductas relativas a los
objetos como en las relativas a las personas, ambos elementos intervienen porque uno supone al otro. Lo que hay son espíritus que se interesan
más por las personas que por las cosas o las abstracciones y otros a la
inversa, y ello es la causa de que los primeros parezcan más sentimentales y los otros más secos, pero se trata simplemente de otras conductas
y otros sentimientos, y ambos emplean necesariamente, a la vez, su inteligencia y su afectividad”.
De acuerdo a lo anterior, en la primera fase de técnicas reflejas corresponden impulsos instintivos elementales relacionados con la nutrición, así como las
emociones primarias expresados en los reflejos afectivos, como las actitudes y
posturas. En la segunda fase corresponden una serie de sentimientos elementales o afectos perceptivos relacionados con la propia actividad, como lo agradable y lo desagradable, el placer y el dolor. Dice Piaget (1975, 26),
“en la medida en que estos estados afectivos dependen de la acción
propia y aún no de la conciencia de relaciones mantenidas con las demás
personas, este nivel afectivo testimonia una especie de egocentrismo general y da la impresión de que trata de una especie de amor hacia sí
mismo y hacia la actividad de ese yo, donde el lactante empieza a interesarse especialmente por su cuerpo, por sus movimientos y por los resultados de estas acciones”.
En la tercera fase, con el desarrollo de la inteligencia que pone en evidencia
el universo exterior, Piaget (1975, 27) señala que “con la construcción del esquema del ‘objeto’, aparece lo que en el psicoanálisis se llama la ‘elección del
objeto’, por la objetivación de los sentimientos y por su proyección sobre otras
actividades distintas a las del yo solo”. Con el progreso de las conductas inteligentes, los sentimientos relacionados con la actividad propia se diferencian y
multiplican como alegrías y tristezas, y esfuerzos e intereses. En este contexto,
los sentimientos elementales de alegrías y tristezas serán puestos a prueba en
función de la objetivación con las cosas y las personas, y con ello se inician los
sentimientos interindividuales. Esta “elección del objeto” se dirige hacia la persona de la madre y del padre, desarrollando simpatías y antipatías en el transcurso del siguiente período” (Piaget, 1975, p.27).
114
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Paralelamente al desarrollo sensorio-motriz y a la formación de la inteligencia, el niño inicia su vida psíquica: los primeros prototipos de respuestas afectivas (angustia, placer); las primeras respuestas cognitivas (la percepción, los estímulos, las relaciones objetales, los afectos); los esquemas de comportamiento
y su modificación por la experiencia; así como el establecimiento del objeto
libidinal: la madre (su objeto de amor). “Spitz señala que el punto culminante de
este proceso de diferenciación y de integración es el establecimiento del objeto
revelado por la aparición de la angustia del octavo mes” (Piaget, 1975).
Desde el punto de vista afectivo, la aparición del lenguaje tiene como consecuencia una serie de transformaciones paralelas como el desarrollo de sentimientos interindividuales (simpatías y antipatías, respeto) y una afectividad interior que se organiza de forma estable y más equilibrada con las personas próximas. Dice Piaget (1975, 48), “estas transformaciones repercuten profundamente en la vida afectiva, donde a partir del período preverbal se operacionaliza un
estrecho paralelismo entre el desarrollo de la afectividad y las funciones intelectuales, debido a que son dos aspectos indisociables de la acción, representados
en la conducta”. Por lo tanto, nunca se produce una acción totalmente intelectual, ni tampoco puramente afectiva, debido a la acción de los sentimientos,
reflejados por un lado, por intereses y valores, y por otro lado, el amor que
supone comprensión.
En este nivel de desarrollo las tres novedades afectivas esenciales son: 1) el
desarrollo de los sentimientos interindividuales (afectos, simpatías y antipatías)
ligados a la socialización de las acciones, 2) la aparición de los sentimientos
morales intuitivos surgidos de las relaciones entre adultos y niños, y 3) las regulaciones de intereses y valores, relacionadas con las del pensamiento intuitivo en
general. Según Piaget (1975, 54), “son las principales cristalizaciones de la vida
afectiva en la primera infancia”.
Piaget (1975, 49) analiza estas novedades desde el aspecto más elemental,
los intereses, considerándolos como la prolongación de necesidades; describiendo “la relación entre un objeto y una necesidad, resaltando que el objeto se
hace interesante en la medida en que responde a una necesidad”. En este contexto, el interés es la orientación propia de cualquier acto de asimilación mental,
iniciándose en la vida psíquica y representando un papel esencial en el desarrollo
de la inteligencia sensorio motriz. De otro lado señala Piaget (1975, 50), “el
interés implica un sistema de valores que el lenguaje normal denomina “los intereses”, que se diferencian durante el desarrollo mental atribuyendo objetivos
cada vez más complejos a la acción. Estos valores dependen de un sistema de
regulaciones que rige las energías interiores sin depender directamente de ellas y
115
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
que tiende a asegurar el equilibrio del yo, completando constantemente la actividad mediante la incorporación de nuevos elementos exteriores”. Así se perciben
intereses hacia las palabras, el dibujo, las imágenes, etc., adquiriendo un valor
para el sujeto.
El sistema constituido por valores va a condicionar las relaciones afectivas
interindividuales, relacionando e interactuando el lenguaje y los signos verbales,
donde la influencia del intercambio de valores refleja sentimientos espontáneos
en las relaciones interpersonales. De esta forma, señala Piaget (1975, 51), “a
partir de la factibilidad de comunicación entre el niño y su ambiente se desarrolla
un sutil juego de simpatías y antipatías, que completará o diferenciará indefinidamente los sentimientos elementales, como el respeto del niño hacia sus padres,
visto como un sentimiento moral, desarrollando principios morales como la obediencia y el criterio del bien”. Los valores así formados, son valores normativos
en el sentido en que ya no son determinados por simples regulaciones espontáneas, sino mediante reglas propiamente dichas. De esta forma, la moral de la
primera infancia es esencialmente heterónoma, supeditada a una voluntad exterior que es la de los seres respetados o de los padres.
En la segunda infancia, dice Piaget (1975, 74) que “el paso de la intuición a
la lógica se efectúa mediante la construcción de agrupaciones y grupos, donde
las nociones y relaciones no pueden construirse aisladamente sino que constituyen globalmente organizaciones de conjunto en la cual todos los elementos son
solidarios y se equilibran entre sí”. De esta forma se refleja una asimilación mental de orden superior al de la asimilación intuitiva, manifestando un equilibrio
permanente en la asimilación de las cosas, agrupando relaciones y alcanzando
un estado de coherencia y de no-contradicción paralelo a lo que es el plano
social. Complementariamente en la afectividad se manifiestan profundas transformaciones, en la medida en que la cooperación entre individuos coordina sus
puntos de vista en una reciprocidad que asegura a la vez autonomía y cohesión.
De forma perfectamente paralela con la elaboración de las operaciones formales y el perfeccionamiento de las construcciones del pensamiento, la vida
afectiva de la adolescencia se afirma por la doble conquista de la personalidad y
su inserción en la sociedad adulta.
Desde el punto de vista de la afectividad, el sujeto adquiere nuevos sentimientos morales. Al respecto Piaget (1975, 75) menciona:
“En la medida en que la cooperación entre individuos coordina sus puntos de vista en una reciprocidad que asegura a la vez su autonomía y su
cohesión, y en la medida en que, paralelamente, el agrupamiento de las
operaciones intelectuales sitúa los diversos puntos de vista intuitivos en
116
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
un conjunto reversible carente de contradicciones, la afectividad de los
siete a los doce años se caracteriza por la aparición de nuevos sentimientos morales y, principalmente, por una organización de la voluntad, que
desembocan en una mejor integración del yo y en un ajuste más eficaz de
la vida afectiva”.
Agrega que hay respeto mutuo en toda amistad fundada en la estimación, en
toda colaboración que incluya autoridad.
El psicoanálisis pertenece a la gran tradición científica que busca liberar el
pensamiento de los dogmas, sean de naturaleza religiosa o que provengan de la
tradición científica establecida. Como lo señala Ket de Vries (1981), la psicología psicoanalítica ha servido tradicionalmente a la comprensión clínica del individuo y de su desarrollo, pero el conjunto de sus conceptos y de sus teorías puede
también ser utilizado en un contexto más amplio con el fin de estudiar el comportamiento de grupos y de configuraciones sociales de mayor envergadura, incluido el mundo del trabajo. Dice que para estar en capacidad de dar el salto del
contexto individual al contexto social y poder comprender los motivos de los
comportamientos humanos en las organizaciones, es importante familiarizarse
con algunos conceptos fundamentales utilizados en la teoría psicoanalítica. La
presentación de estos conceptos es lo que realizaremos a continuación.
El psicoanálisis postula que hay dos fuerzas fundamentales que motivan el
ser humano: la libido (sentimientos de amor, de afecto) y la agresividad; estas
dos fuerzas se convierten en símbolos y signos a través de la transformación de
las experiencias perceptibles, fijadas a representaciones mentales que producen
imágenes.
Freud elaboró dos modelos de conceptualización del aparato psíquico. El
primero establece la distinción entre conciencia, inconciencia y preconciencia.
Las percepciones de estimulo en el medio ambiente, por efímeras que sean,
pertenecen al nivel de la conciencia, pero, estas imágenes, recuerdos, deseos,
son fácilmente olvidados y devienen inconscientes. La parte del inconsciente que
deviene fácilmente consciente se llama preconsciente.
El segundo modelo se basa en el punto de vista estructural de Freud y
describe la persona humana como formada de tres instancias o sistemas menta117
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
les: el inconsciente, es decir, las pulsiones latentes o yo; el consciente o ello; y el
súper yo, o modelo social, conjunto de reglas morales. Según esta conceptualización, el yo puede ser considerado como una fuente de símbolos, un recipiente
de las necesidades humanas fundamentales que representa el aparato psíquico
original tal como existe desde el nacimiento. Como señalan Amado, Faucheaux
et Laurent (1990), al contrario de las técnicas del potencial humano (Gestalt,
análisis transaccional, bioenergía, etc.), que atenúan o niegan el inconsciente, el
psicoanálisis aprende a vivir con la sorpresa del inconsciente, con su imprevisible y familiar presencia que da a los eventos un sentido a descubrir.
Mientras que el yo funciona según el principio del placer, es el ello que
mantiene las relaciones con la realidad. El ello actúa como mediador entre el
mundo interior y el mundo exterior; incluye funciones como el control motor, la
cognición y la percepción sensorial.
El tercer sistema de la personalidad es el súper yo, el cual se desarrolla
progresivamente en el curso del proceso de crecimiento y de maduración; representa el sentido de los valores morales y las creencias del individuo. Un subsistema del súper yo es el ego ideal o representación de sí mismo a la cual se
aspira; el ego ideal puede ser considerado como uno de los factores de motivación más potente en el ser humano.
Kets de Vries (1981), señala que no hay una sola respuesta para explicar la
motivación y el comportamiento humano y agrega que la existencia de la angustia complica el problema. Cuando el ello cumple su rol de mediador entre el
mundo interior y el mundo exterior, la angustia le sirve de mecanismo de advertencia. La angustia es un sentimiento difuso de inconformidad, una reacción al
peligro, que se acompaña de una sensación de desastre inminente.
Se pueden distinguir tres tipos de angustia: la angustia ante un peligro real o
miedo (ansiedad); la angustia neurótica, o angustia del yo, relacionada con el
peligro de perder el control de sus pulsiones y de encontrarse a merced de sus
necesidades y deseos arcaicos; por último, la angustia moral o del súper yo que
está relacionada a la conciencia del individuo; los deseos, fantasmas e impulsiones defendidas perturban la conciencia, lo que puede conducir a la culpabilidad.
En cada uno de los tres casos mencionados, hay tres reacciones posibles: el
combate, la huida, o la inmovilización.
118
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los mecanismos de defensa son medios utilizados por el ello para proteger
la personalidad contra un peligro percibido, bien sea de naturaleza interna o
externa. Su objetivo es el de construir barreras frente a los estímulos amenazantes y de eliminar la angustia excesiva (Freud, 1936), haciendo posible un funcionamiento normal. A continuación presentaremos un cierto número de defensas,
aclarando que habitualmente ellas no se manifiestan solas sino asociadas a otras.
El rol de la identificación como medio de reducir la tensión adoptando patrones de comportamiento de otra persona. Normalmente hay identificación con
un objeto amado, aunque lo contrario puede producirse, como cuando un individuo se identifica con alguien al que le tiene miedo; mediante este proceso de
identificación con el agresor, el individuo espera adquirir las características temibles de la persona que es fuente de angustia.
El desplazamiento es otra defensa. En este caso, una idea o una imagen es
substituida por otra a la cual está estrechamente ligada. El objeto original puede
ser inaccesible a causa de restricciones intra psíquicas o de restricciones externas. La sublimación puede ser descrita como la condición de funcionamiento
ideal del ello, donde las necesidades intrapsíquicas son satisfechas en acuerdo
con las restricciones del medio ambiente.
La regresión es considerada como uno de los más importantes mecanismos
de defensa asociados a los estados de desarrollo de la personalidad. Hay que
tener en cuenta que en el curso del proceso de maduración, la frustración y el
conflicto son inevitables y crean una oscilación entre movimientos progresivos y
regresivos en el desarrollo. En los casos de frustración severa, el individuo tiene
tendencia a buscar un “paraíso perdido”, a tener nostalgia de un período anterior
supuestamente más feliz de su vida y de regresar a él.
La represión es uno de los primeros mecanismos de defensa descritos en la
literatura psicoanalítica. Los deseos, impulsiones y fantasmas inaceptables son
proscritos de la conciencia porque ellos son percibidos como potencialmente
peligrosos. El olvido es el ejemplo más simple que se puede dar del funcionamiento de este mecanismo.
La proyección es un mecanismo de defensa muy común. En este caso, un
individuo atribuye al mundo exterior un deseo inaceptable originado en él mismo. En palabras simples, el individuo hace suyo aquello que es agradable y lo
que es penoso o insoportable es exteriorizado y atribuido al mundo exterior. Un
enunciado como “yo lo detesto” es invertido y se convierte en “él me detesta”.
Este mecanismo de defensa se encuentra en el centro mismo del funcionamiento
paranoide, donde predominan las ideas de persecución y de grandeza.
119
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
El mecanismo de formación reaccional está estrechamente ligado al concepto de ambivalencia. La actitud inicial con respecto a otra persona es guardada en el inconsciente y una actitud contraria es adoptada. Un sentimiento de
hostilidad es inaceptable al súper yo a causa de la angustia sentida con relación
a su potencial destructor y es transformado en sentimiento de amor y de afecto.
A causa de la existencia de este mecanismo de defensa es difícil distinguir entre
los sentimientos auténticos y los sentimientos reaccionales.
El rechazo sobreviene cuando un individuo desaprueba o refuta reconocer
un aspecto no deseado de la realidad exterior. El aislamiento es un mecanismo
de defensa típico de la personalidad compulsiva; se presenta como una separación entre una idea y la emoción a la cual ella estaría inicialmente asociada.
Estrechamente ligado al aislamiento, está el mecanismo de la anulación (deshacer). Recurrir a este mecanismo es un poco como lanzarse a la magia, como si
una formula mágica pudiera hacer desaparecer una experiencia, un pensamiento
o un deseo.
Por último se debe mencionar el volverse contra sí mismo. En lugar de que
la agresividad sea dirigida contra un objeto, ella es reorientada y el individuo
mismo se convierte en el objeto de esta agresividad. Se llama masoquismo moral el auto castigo de naturaleza moral. El volverse contra sí mismo puede sin
embargo ser de naturaleza libidinal. Una libido dirigida hacia sí mismo, una preocupación marcada por si mismo, es calificada de comportamiento narcisista en
referencia a la leyenda de Narciso quien cae amoroso de su propia imagen.
Hemos señalado como el ello funciona como mediador entre el mundo intra
síquico y el mundo exterior. De allí resulta que el individuo adquiere finalmente
una manera habitual de armonizar las actividades requeridas por las exigencias
internas y la realidad exterior, lo que constituye el carácter. La manera de reaccionar a las presiones del interior (principalmente las impulsiones del yo, pero
también los juicios del súper yo) y a las presiones del mundo exterior, se manifiesta bajo la forma de “rasgos de carácter” o características de un individuo, un
proceso en el cual los padres como objeto de identificación juegan un rol muy
importante. Así, podemos describir un individuo como caluroso, demostrativo,
reservado u hostil, entendiendo por ello que este individuo actúa habitualmente
de una manera amigable, distante u hostil. El conjunto de los rasgos de carácter
de un individuo constituye su carácter.
120
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Hay que recordar que Piaget (1975, 13) señala que las estructuras variables
“son formas de organización de la actividad mental, bajo su doble aspecto intelectual y afectivo, según las dimensiones individuales y sociales (interindividual)”.
En consecuencia, desde su infancia la persona debe lograr el equilibrio entre lo
intelectual y lo afectivo, desarrollando el lenguaje con su proceso cognitivo para
mantener un proceso de socialización acorde a la situación y a su desarrollo
psicoafectivo. De esta forma en la etapa de la inteligencia sensorio motriz, anterior al desarrollo del lenguaje y del pensamiento (Piaget, 1975, p.14),
“el infante va gestando con sus regulaciones afectivas la socialización,
primero con sus padres y luego con las personas próximas, de manera
evolutiva en una constante adaptación con su ambiente, reflejada en la
conducta”.
Mediante el surgimiento del lenguaje, “los comportamientos de los infantes
se modifican en su aspecto afectivo e intelectual” (Piaget, 1975, p.28), que luego se manifiestan en su conducta mediante el intercambio con las personas allegadas, resaltando el principio de la socialización de la acción, la interiorización
de la palabra mediante la aparición del pensamiento, sustentado en el lenguaje
interior y el sistema de signos. Según Piaget (1975, 29), con la aparición del
lenguaje “el niño se ve enfrentado no solo con el universo físico, sino también
con dos mundos nuevos y solidarios: el mundo social y el de las representaciones interiores”.
En este contexto el niño reaccionará respecto a las relaciones sociales y al
pensamiento naciente “mediante un egocentrismo inconsciente, adaptándose
solamente según las leyes del equilibrio análogas, en función de las nuevas realidades” (Piaget, 1975, p.29). Sin duda, estas relaciones interindividuales germinan debido a la imitación, cuyos progresos están relacionados con el desarrollo
sensorio-motriz, imitando movimientos y sonidos que posteriormente darán lugar a la adquisición del lenguaje.
“Mientras esto no haya sido adquirido en una forma definida las relaciones interindividuales se limitan, por tanto, a la imitación de los gestos
corporales y exteriores, así como a una relación afectiva global sin comunicaciones diferenciadas. Con la palabra, al contrario, es la vida interior como tal la que es puesta en común y, debemos añadir, lo que se
construye conscientemente en la medida misma en que empieza a poder
comunicarse” (Piaget, 1975, p.30).
121
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Durante la primera infancia, de los dos a los siete años, desde el punto de
vista de las relaciones sociales es importante registrar todo lo que dicen y hacen,
analizando las muestras de lenguaje espontáneo o provocado.
En primera instancia,
“los hechos de subordinación y las relaciones de coacción espiritual ejercida por el adulto sobre el niño, descubren riquezas espirituales de un
mundo de realidades superiores, donde sus padres se le presentan como
seres grandes y fuertes, siendo fuente de actividades imprevistas y misteriosas; así mismo el respeto por el mayor hace que acepte órdenes y las
crea obligatorias” (Piaget, 1975, p.31).
En segunda instancia, existen los hechos de intercambio con el adulto y con
los demás niños, representando un decisivo papel en el progreso de la acción.
Señala Piaget (1975, 31) que “en la medida en que estos intercambios conducen
a formular la acción propia y a hacer el relato de las acciones pasadas, se transforman las conductas materiales en pensamientos. En este proceso resulta fácil
constatar que las conversaciones entre niños son rudimentarias y que están relacionadas con la acción material propiamente dicha”. Finalmente, los caracteres
de este lenguaje de niños se encuentran en los juegos colectivos o en los juegos
que poseen determinadas reglas. En tercera instancia dice Piaget (1975, 32),
“el infante no se refiere únicamente a los demás, sino que se habla a sí
mismo sin cesar en monólogos diversos que acompañan en sus juegos y
su acción. La diferencia entre estos soliloquios, con los del adulto, radica
en que son pronunciados en voz alta y por su carácter de ayudantes de la
acción inmediata”.
En conclusión la relación lenguaje-comportamiento en los juegos colectivos
de los niños demuestran que las primeras conductas sociales permanecen aún en
medio camino de la auténtica socialización. “El niño permanece inconscientemente centrado sobre sí mismo, y este egocentrismo con respecto al grupo social reproduce y prolonga la relación del niño con respecto al universo físico, es
decir, la indiferenciación entre el yo y la realidad exterior, representada por los
demás individuos y no únicamente por los objetos” (Piaget, 1975, p.33). En este
contexto a partir del momento en que es factible la comunicación con los demás,
se desarrolla un sutil juego de simpatías y antipatías donde entran en juego sentimientos espontáneos de persona a persona, surgiendo de esta manera un intercambio más rico de valores.
122
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En la segunda infancia, de los siete a los doce años, en lo que respecta a
relaciones sociales se presenta la aparición de nuevas formas de organización
que completan los esquemas de las construcciones presentes y aseguran un equilibrio más estable, fomentando una serie de nuevas construcciones en la edad
escolar. Dice Piaget (1975, 56) que en las relaciones interindividuales,
“el niño es capaz de cooperar con los demás debido a que ya no confunde su propio punto de vista con el de los demás, sino que los disocia
para coordinarlos, surgiendo posibilidades de discusión que se desarrollan en el plano del pensamiento y no únicamente de la acción material”.
En lo que se refiere al comportamiento colectivo, se observa un notable
cambio en las actitudes sociales en los juegos reglamentados. Todo ese cuerpo
de reglas constituye una institución propia de los niños que se transmite de generación en generación, según Piaget (1975, 57), “con una fuerza conservadora
que resulta sorprendente”. En el contexto de la socialización se presenta un doble progreso en los jugadores.
“En primera medida, sin conocer las reglas de juego, la unificación de las
reglas admitidas en una misma partida y el control entre sí para mantener
la igualdad frente a una ley única. En segunda medida, la palabra ganar
adquiere un significado colectivo, donde se trata de triunfar después de
una competición reglamentada”.
De esta manera dice Piaget (1975, 57), se asiste en el plano social a
“diversas transformaciones de la acción individual que son simultáneamente sus causas y efectos, donde el niño es suceptible de un principio
de reflexión, donde el niño piensa antes de actuar y empieza de este
modo a conquistar la conducta de la reflexión, siendo definida como una
conducta social de discusión pero interiorizada de acuerdo con la ley
general de aplicar a uno mismo las conductas adquiridas en función de
los demás, donde la discusión socializada no es más que una reflexión
exteriorizada”.
Según Laplantine (1979), la socialización del hombre y su individualización
son en efecto un mismo proceso: el de su humanización, es decir, de su emergencia progresiva del orden biológico. El estudio de las relaciones entre el individuo
y el grupo, que denominaremos también socialización o integración cultural, será
estudiado a partir de la obra de Lévi-Strauss y de Marcel Mauss.
123
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Para Lévi-Strauss (1973) en primer lugar hay que considerar cómo cada
sociedad impone al individuo un uso rigurosamente determinado de su cuerpo.
Los etnólogos han constatado que es por intermedio de la educación de las
necesidades y de las actividades corporales que la estructura social imprime su
marca sobre los individuos. Mauss, citado por Lévi-Strauss (1973, 14), señala,
“La educación del niño está llena de eso que llamamos los detalles, pero que son
esenciales”, para entender los mecanismos por medio de los cuales el grupo
modela los individuos a su imagen. El proceso de socialización es objeto de
estudio de la etnografía moderna, pero los trabajos de Mauss producen el acercamiento entre etnología y psicoanálisis.
Aspectos tales como los límites de excitabilidad o los límites de resistencia
son diferentes en cada cultura. El esfuerzo “irrealizable”, el dolor “intolerable”, el
placer “increíble”, son aspectos menos funcionales de particularidades individuales que de criterios sancionados por la aprobación o desaprobación colectivas. Cada técnica, cada conducta, tradicionalmente aprendida y transmitida, se
fundamenta sobre ciertas sinergias nerviosas y musculares que constituyen verdaderos sistemas, solidarios de todo un contexto sociológico. La naturaleza social está ligada directamente a la naturaleza biológica del hombre, su vida social
es un “mundo de relaciones simbólicas”, dice Mauss (Lévi-Strauss, 1973, p.15).
Uno de los aportes fundamentales de Mauss al conocimiento del proceso
de socialización del hombre, es haber establecido la subordinación de lo psicológico a lo sociológico. “Las conductas individuales normales no son nunca simbólicas por sí mismas: ellas son los elementos a partir de los cuales un sistema
simbólico, que sólo puede ser colectivo, se construye” (Lévi-Strauss, 1973,
p.18).
Para Lévi-Strauss (1973, 20), “toda cultura puede ser considerada como
un conjunto de sistemas simbólicos, al primer rango de los cuales se colocan el
lenguaje, las reglas matrimoniales, las relaciones económicas, el arte, la ciencia y
la religión”. Todos estos sistemas expresan ciertos aspectos de la realidad física
y de la realidad social, más aún, las relaciones que estos dos tipos de realidad
mantienen entre ellas y los sistemas simbólicos, que mantienen los unos con los
otros.
En su obra maestra, Essai sur le don, donde Mauss (1950) introduce e
impone la noción de hecho social total; éste se presenta con un carácter tridimensional: debe hacer coincidir la dimensión propiamente sociológica con sus
múltiples aspectos sincrónicos; la dimensión histórica o diacrónica; y por último, la dimensión fisiopsicológica (Lévi-Strauss, 1973, 24). El hecho social
total comprende:
124
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
-
Diferentes modalidades de lo social (jurídica, económica, estética, religiosa, etc.).
Diferentes momentos de una historia individual (nacimiento, infancia,
educación, adolescencia, matrimonio, etc.).
Diferentes formas de expresión, desde fenómenos fisiológicos como
los reflejos, las secreciones, las disminuciones y aceleraciones, hasta
categorías inconscientes y de representación consciente, individuales o
colectivas.
Como el lenguaje, lo social es una realidad autónoma (la misma, por otro
lado); los símbolos son más reales que lo que ellos representan, el significante
precede y determina el significado. El carácter revolucionario de Essai sur le
don es el de orientarnos en este sentido. Más aún, esta obra es un esfuerzo por
comprender la vida social como un sistema de relaciones. Así, “el intercambio es
el común denominador de un gran número de actividades sociales en apariencia
heterogéneas entre ellas” (Lévi-Strauss, 1973, 32).
En síntesis, Lévi-Strauss y Mauss se han mostrado preocupados por el
precepto comtista, el cual dice que la vida psicológica sólo puede adquirir sentido sobre dos planos: el de lo social, que es el lenguaje; o el de lo fisiológico, es
decir, la otra forma muda, de la necesidad de lo viviente.
La ontogénesis es la manera de ver el desarrollo del hombre desde la fecundación hasta el estado adulto. El desarrollo humano se puede dividir en cuatro
etapas: la infancia, latente, adolescencia y adulta. La primera infancia comprende los cinco primeros años y es el periodo que tiene más influencia sobre la
personalidad, el niño es confrontado al proceso de separación-individualización,
en el cual adopta sus propias características.
Una de las cuestiones más fascinantes que aborda la psicología del desarrollo, es justamente la cuestión de la ontogénesis del lenguaje. Todos sabemos que
el niño recién nacido, “infans”, es decir, sin lenguaje, adquiere en un lapso que va
desde los dieciocho meses a los cinco años, el uso de la lengua materna. Sin
intervención sistemática de parte de los adultos, lo que excluye la conceptualización de esta adquisición como “aprendizaje”, y sin aparente esfuerzo, en el término de unos cinco años, el niño deviene en hablante nativo de la lengua proporcionada por el contexto.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
La adolescencia es un periodo durante el cual el individuo debe descubrir lo
que él es y lo que desea ser. Juega un papel importante la distinción entre qué es
lo “real” y qué es lo “ideal”, la formación de su identidad esta en juego. Los
cambios físicos, el estudio, el ser hijo, la consecución del ser querido, el pertenecer a un grupo, el peligro de caer en la tentación de la adición, son roles que van
a vivenciar con mucha mas profundidad el hombre en esta etapa.
Posteriormente hacia la edad adulta el hombre experimenta: 1) el descubrimiento hacia sí mismo y saber lo que desea ser. 2) Después de haber encontrado
su propia identidad y adquirido una conciencia mayor de sus capacidades, se
vuelca a aconsejar y estimular la generación anterior. 3) La edad avanzada es un
tiempo de reflexión; el hombre acepta las realizaciones de su vida y estar bien
emotivamente, alcanza el sentimiento de integridad.
El psicoanálisis postula que hay dos fuerzas fundamentales que motivan el
ser humano: la libido (sentimientos de amor, de afección) y la agresividad; estas
dos fuerzas se convierten en símbolos y signos, a través de la transformación de
las experiencias perceptibles, fijadas a representaciones mentales que producen
imágenes.
Freud argumenta en la parte psíquica que el inconsciente es un sistema constituido por el conjunto de contenidos reprimidos, a los que la misma represión
impide la salida al preconsciente y al consciente; pero sin que se pueda destruir
su actividad. Por otro lado, desde el punto de vista estructural describe a la
persona humana formada de tres instancias o sistemas mentales: el inconsciente
“el yo”, el consciente “o ello”, y el “súper yo” o modelo social, conjunto de
reglas morales. El yo puede ser considerado como una fuente de símbolos, según el principio del placer; pero el ello es el que mantiene las relaciones con la
realidad, mientras el súper yo representa el sentido de los valores morales y las
creencias del individuo.
Todo lo que el hombre hace es factible de ser interpretado, ya se trate de
obras materiales o de obras espirituales. “...toda vivencia se constituye en supuesto posibilitador de nuevas experiencias”, en donde todo lo que se nos pueda dar de la realidad es en el fondo un horizonte abierto por las vivencias más
antiguas. Cada ser humano, por así decirlo, vivencia la historia de su cultura, a la
vez le proporciona un sentido muy especial a sus vivencias particulares gracias a
los elementos de esa cultura.
El desarrollo humano, según Piaget, consta de cuatro estructuras o etapas:
la etapa de asimilación sensorio motriz caracterizada por la asimilación del mundo exterior por medio de percepciones y movimientos; la etapa del pensamiento
preoperatorio relacionado con la aparición del lenguaje en dos frentes, el mundo
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
social y las representaciones interiores; la etapa de operaciones concretas donde se manifiesta la socialización con dos criterios: la concentración individual y la
de colaboración efectiva; y la etapa de operaciones abstractas caracterizada
por la razón formal donde el pensamiento es lógico, hipotético y concreto.
De acuerdo con Piaget, el desarrollo del lenguaje se constituye en el facilitador del pensamiento en la primera infancia, fortaleciendo la socialización primero con su familia y luego con sus amigos, disminuyendo el egocentrismo en la
segunda infancia y determinando de esta manera el componente cultural en el
niño.
El desarrollo de la inteligencia en el niño va de la mano con la afectividad
desde la etapa sensorio-motriz, determinado por su relación con la madre, en un
proceso continuo de ajuste y equilibrio donde las nociones adquiridas se van
adaptando a su ambiente para abstraer la realidad, y el desarrollo de la inteligencia pone en evidencia el mundo exterior.
127
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
128
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“El imaginario, es decir, el conjunto de las imágenes y de las relaciones
de imágenes que constituyen el pensamiento del homo sapiens”.
Gilbert Durand.
Si el imaginario es un modo de expresión mayor del ser humano, como lo
dice Gastón Bachelard; si el espíritu tiene su pleno derecho dentro de la
naturaleza fundamental del ser, como lo dice Henri Bergson; si elhumano
es esencialmente un ser simbólico que guarda sus símbolos en su memoria
colectiva, como lo dice Ernst Cassirer; si lo social es metafórico y representacional, como lo dicen Gregory Bateson e Irving Goffman; si el imaginario es una síntesis ínter y mega conceptual, como lo dice Gilbert Durand; si la muerte de lo sagrado es una privación, como lo dicen Roger
Caillois y Albert Camus; si el espíritu de fineza es el estado verdadero de
una consciencia que sobrepasamos, como lo dice Jankélévitch; si el hombre ama pensar, como lo dice Claude Lévi-Strauss; si la lengua, la palabra
y la voz tienen poderes de creación, como lo dicen Sapir y Zunthor; entonces aceptemos que el imaginario merece una mirada
(Serge Bouchard).
Como señala Castoriadis (1975, 177), “simbólico e imaginario están estrechamente conectados: una imagen sólo puede expresarse por intermedio de un
símbolo y todo símbolo presupone la capacidad de ver en una cosa aquello que
ella no es”. Símbolos e imágenes han sido tratados desde diversas perspectivas
como la antropológica, sociológica, psicoanalítica, política y lingüística; donde
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
estos conceptos se tratan analógicamente sin establecer un contexto cultural y
por ende sin conocimiento.
Lo simbólico nos remite a otra cosa, tiene una significación. Esa otra cosa
ocurre en el espíritu de las personas y es lo que hace posible las manifestaciones
simbólicas. Esa otra cosa es el imaginario, es la invención en el pensamiento de
la gente de lo que es la sociedad, de lo que es el poder y de lo que ello significa
para cada uno.
Fue Ernest Cassirer quien a través de su obra La filosofía de las formas
simbólicas (1974, 25-29), hizo un profundo intento para interpretar la cultura
desde el enfoque simbólico. Se fundamenta sobre una amplia investigación interdisciplinaria donde incluye las ciencias humanas, las ciencias de la naturaleza, la
lingüística, la estética, la mitología y la historia de las religiones. Escribió Antropología filosófica (1944) que se ocupa de temas epistemológicos, antropológicos, psicológicos, ontológicos, girando en torno a la concepción del hombre
como un animal simbólico, “homo symbolicus”. La incidencia de su pensamiento
se observa en el movimiento estructuralista, como en la hermenéutica simbólica
en la escuela de Eranos en particular Gilbert Durand, quien considera a Cassirer
como uno de los fundadores del nuevo espíritu antropológico.
De igual manera, otro pensador que influyó en la construcción de lo imaginario fue Gastón Bachelard (1884-1962), quien estudió dos espacios fundamentales: la racionalidad científica y la creación poética. Su aporte a lo imaginario lo hace desde la interpretación de la poética, como una forma de comunicación donde las palabras adquieren nuevos significados y se unen a los símbolos
y los pensamientos. Para Bachelard, la poesía hay que entenderla no solo por lo
que describen sus palabras, ni lo que evocan o afirman, sino que en su significado, “prevalece el silencio que es un pensamiento oculto, secreto, aflorado desde
sus raíces hundidas en el sueño, en el imaginario (Montiel Acosta, 1995, p.13).
Su obra se dirige hacia la comprensión del imaginario” desde la poesía, y para
ello basa su obra en cuatro elementos, aire, tierra, agua y fuego: El agua y los
sueños (1942), El aire y los sueños (1943), La poética del espacio (1957) y
Psicoanálisis del fuego (1938). Según Bachelard, “El imaginario es un modo
de expresión mayor del ser humano” donde no toda la naturaleza humana conlleva aspectos racionalistas, filosóficos y psicológicos, sino aspectos más amplios del conocimiento.
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Gilbert Durand en sus obras Las estructuras antropológicas de lo imaginario (1960) y La imaginación simbólica (1964), muestra que el imaginario es
el fundamento mismo de la conciencia. Durand se apoya en Ernest Cassirer y
Gastón Bachelard, quien amplía el universo de lo simbólico para convertirlo en
imaginario (Bachelard), teniendo en cuenta el espíritu antropológico (Cassirer).
Según Durand (1981, 21) “el imaginario es el conjunto de las imágenes y de
las relaciones de imágenes que constituyen el pensamiento del hombre, en su
querer ser colectivo”. Es decir, todo el pensamiento del hombre esta rodeado de
puras imágenes que se manifiestan en analogías, relaciones y transformaciones
como ser racional que se reflejan en su vida cotidiana, hábitos y costumbres
como formas de ver la realidad, por lo tanto la relación con su medio ambiente
específico, como un sentido y un significado de su vida.
Para Durand (1981, 36) la estructura antropológica del imaginario “establece una serie de fenómenos bio-psíquicos que el hombre experimenta en su relación con el ambiente, como son: el signo, el esquema, el arquetipo, el símbolo, el
mito, la estructura y el régimen”. Durand y su escuela de Eranos, elaboraron una
hermenéutica simbólica partiendo del trayecto antropológico donde incorpora
“gran parte de las ideas de Bachelard, los aportes del psicoanálisis, de la antropología, de la historia de las religiones, de la reflexología, de la psicología genética en su obra de lo imaginario” (Montiel Acosta, 1995, p.14).
Cuando se habla de imaginario hay que referirse a la sociología profunda de
Durand, para quien el imaginario es el fundamento mismo de la conciencia humana, resultado de la interpretación de los símbolos y pensamientos relevantes
del hombre. Luego, lo simbólico y lo imaginario se relacionan profundamente,
“donde una imagen sólo puede expresarse por intermedio de un símbolo y todo
símbolo proyecta la capacidad del hombre de representar en una cosa aquello
que ella no es” (Castoriadis, 1975, p.177).
Durand (1981, 18-25) en su crítica general a otros pensadores16, les reprocha el hecho de minimizar la imaginación, ya sea tomando su objeto o despreciando la imagen como si fuera un gesto sensorial volátil sin sentido.
A partir de los desarrollos de Pradines, Jung, Piaget y Bachelard, Durand se
ubica dentro de una perspectiva simbólica para estudiar los arquetipos fundamentales de la imaginación humana. Agrega que “en el símbolo constitutivo de la
imagen hay la existencia de homogeneidad entre el significante y el significado,
como un fenómeno dinámico y organizador, siendo por esto que la imagen difiere totalmente de lo arbitrario del signo”. Luego, la imaginación humana es el
dinamismo organizador, como factor de homogeneidad en la representación.
16
Entre ellos Sartre, Bergson, Husserl y otros.
131
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Según Durand (1981, 25), Pradines señala que el pensamiento no tiene otro
contenido que el orden de las imágenes. Jung, con base en el psicoanálisis, también se da cuenta de que todo pensamiento reposa sobre imágenes reales, los
arquetipos, “esquemas o potencialidades funcionales” que “moldean inconscientemente el pensamiento”. Piaget muestra con base en observaciones concretas
la “coherencia funcional” del pensamiento simbólico y del sentido conceptual,
señalando con esto la unidad y la solidaridad de todas las formas de representación. Por último, Bachelard fundamenta su concepción general del simbolismo
imaginario en dos intuiciones que Durand (1981, 26) adopta: “la imaginación es
el dinamismo organizador, y este dinamismo organizador es factor de homogeneidad en la representación”.
Para Durand (1981, 26), “el símbolo no pertenece al campo de la semiología, sino a una semántica especial, es decir, posee más de un sentido dado de
manera artificial pero tiene un poder esencial y espontáneo de repercusión”. La
primera consecuencia importante de esta definición del símbolo es la anterioridad, tanto cronológica como ontológica del simbolismo a toda significación audiovisual. El “sentido” de las metáforas para Durand corresponde al gran semantismo de lo imaginario, que es la matriz original a partir de la cual se despliega todo pensamiento racionalizado y su cortejo semiológico.
Dado que el símbolo no sólo tiene una naturaleza lingüística, ya no se desarrolla en una sola dimensión. Durand (1981, 28), antes de elaborar un método
sólido, critica las diferentes “clasificaciones de las motivaciones simbólicas”.
En primer lugar, según Durand (1981, 29), “la mayoría de los analistas de
las motivaciones simbólicas, que son historiadores de la religión, se detuvieron
en una clasificación de los símbolos de acuerdo a una semejanza más o menos
clara con una de las grandes epifanías cosmológicas”. Fue así como Krappe
subdividió los mitos y los símbolos en dos grupos: los símbolos celestes (el cielo,
el sol, la luna, las estrellas) y los símbolos terrestres (mitos atmosféricos, volcánicos, acuáticos, cataclísmicos). Eliade, con más profundidad logra integrar los
mitos y los símbolos cataclísmicos, volcánicos y atmosféricos en categorías más
generales. Al criticar estos dos autores, Durand (1981, 30) indica que Eliade, en
sus últimos capítulos,
“reduce de manera insensible el problema de las motivaciones sobre la
asimilación de las imágenes, al drama de una duración íntima y le separa
del positivismo objetivo de los primeros capítulos; mientras que Krappe
termina de manera bastante confusa su libro haciendo consideraciones
132
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
sobre cosmogonías muy “diversas” y “mitos de origen” que, implícitamente lo conducen también a una motivación psicológica de las imágenes a través de una percepción muy subjetiva del tiempo”.
Durand (1981, 30) señala que las tesis de Bachelard le hacen abordar más
de cerca el problema, “al percibir de entrada que la asimilación subjetiva juega
un papel importante en el encadenamiento de los símbolos y sus motivaciones.
Supone que es nuestra sensibilidad la que sirve de medio entre el mundo de los
objetos y el de los sueños”. Pero el epistemólogo y el teórico del no-cartesianismo parecen negarse paradójicamente a entrar en la complejidad de los motivos y se refugian en una poética perezosa sobre el baluarte pre-científico del
aristotelismo.
De acuerdo con Durand (1981, 31), en lugar de buscar ejes de referencia
perceptivos o cósmicos en las categorías simbólicas, “en éstas también se pueden descubrir motivaciones sociológicas e incluso filológicas”. Esto fue lo que
implícitamente intentaron hacer Dumézil y Piganiol, el uno poniendo el acento en
el carácter funcional y social de las motivaciones del ritual, de los mitos y de la
terminología misma, y el otro en la diferencia de las mentalidades y de los simbolismos que se producen a partir del estatus histórico y político de ocupante y
ocupado.
Todas estas clasificaciones, según Durand (1981, 33),
“parecen pecar de un positivismo objetivo que intenta motivar los símbolos únicamente con la ayuda de datos extrínsecos a la conciencia imaginadora, en el fondo, obsesionados por una explicación de la semántica
imaginaria”.
Parece entonces que es necesario buscar las categorías motivadoras de los
símbolos en los comportamientos elementales del psiquismo humano. Con el
psicoanálisis, se trata de encontrar una síntesis motivadora entre las pulsiones de
una libido en evolución y las presiones represoras del micro grupo familiar. Durand (1981, 33) adopta “la importancia que Freud concede a las motivaciones
de la libido mediante las fijaciones orales, anales y sexuales”, pero también adopta
la crítica que Piaget hace al mecanismo mismo de la fijación, es decir al proceso
más o menos traumatizante de la represión. Porque es evidente que el simbolismo en su riqueza supera en gran medida la poca porción de represión y no se
reduce a los objetos convertidos en tabú, por la censura. La imaginación, de
acuerdo a los psicoanalistas (Freud, Adler, Jung), es el resultado de un conflicto
entre las pulsiones y su represión social, aunque, por el contrario, la mayor parte
133
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
del tiempo aparece por su propio impulso, como el resultado de un acuerdo
entre los deseos y los objetos del entorno social y natural. Para Durand (1981,
34), “lejos de ser un producto de represión, la imaginación es por el contrario el
origen de una liberación”.
Por lo anterior, para estudiar “in concreto” el simbolismo imaginario, parece
ser necesario tomar, de manera enérgica, la vía de la antropología, dando a esta
palabra su sentido completo actual, es decir: conjunto de ciencias que estudian
la especie homo sapiens. Para ello es necesario ubicarse de manera deliberada
en lo que Durand (1981, 36) denomina el trayecto antropológico, es decir “el
intercambio constante que existe a nivel del imaginario, entre las pulsiones subjetivas y asimiladas, y las intimaciones objetivas que surgen del entorno cósmico y
social”. El imaginario no es otra cosa que este trayecto en el cual la representación del objeto se deja asimilar y moldear por los imperativos pulsionales del
sujeto, y en el que recíprocamente, como lo mostró Piaget, las representaciones
subjetivas se explican “por las acomodaciones previas del sujeto” al medio objetivo.
Se parte de lo psíquico para llegar a lo cultural, haciendo una repartición
psico-tecnológica como base del trabajo. Primero se toma las “imágenes motoras” como punto de partida psicológico para una clasificación de los símbolos.
Durand (1981, 42) toma de la “reflexología betcheveriana” el principio de su
clasificación y la noción de “los gestos dominantes”, es decir, las tres dominantes: la dominante postural que coordina o inhibe todos los otros reflejos; la dominante de nutrición que en los recién nacidos se manifiesta por los reflejos de
succión labial y de las correspondientes orientaciones de la cabeza; la tercera, la
dominante rítmica se manifiesta por una concentración de las excitaciones con el
refuerzo de la opresión, del cual la sexualidad es el modelo natural perfecto, con
un carácter cíclico motivado interiormente, y que aparece en todos los niveles
con caracteres rítmicos sobredeterminados. La hipótesis de trabajo de Durand
(1981, 46) es que “existe una estrecha relación entre los gestos del cuerpo, los
centros nerviosos y las representaciones simbólicas”.
Luego, es en el entorno tecnológico humano en donde hay que buscar un
acuerdo entre los reflejos dominantes y su prolongación o confirmación cultural.
En términos de Pavlov, se podría decir que el entorno humano es el primer
acondicionamiento de las dominantes senso-motoras o, en términos piagetanos,
que el entorno humano es el lugar de la proyección de los esquemas de imita134
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ción; de esta forma, los reflejos humanos son capaces de un acondicionamiento
cultural muy amplio y muy variado. Durand (1981, 46) señala que
“lejos de ser la censura y la represión lo que motivan la imagen y dan
vigor al símbolo, parece ser, por el contrario, que es un acuerdo entre las
pulsiones reflejas del individuo y su entorno, lo que arraiga de manera
imperativa las grandes imágenes en la representación y las llena de una
felicidad suficiente para hacerlas perpetuas”.
Durand (1981, 48) constata que el objeto simbólico “se encuentra con frecuencia sometido a cambios de sentido, o al menos de incrementos que conducen a procesos de doble negación”. Esta complicación del objeto simbólico
justifica su método que consiste en partir de los grandes gestos reflexológicos
para desenredar las redes y los nudos que constituyen las fijaciones y las proyecciones sobre los objetos del entorno perceptivo.
La clasificación tripartita de las dominantes concuerda, entre otras, con una
clasificación tecnológica que
“diferencia las herramientas percutientes y las contundentes por un lado,
de los contenedores y los recipientes ligados a las técnicas de ahuecamiento por otro, y por último, de las grandes prolongaciones técnicas de
ese precioso utensilio que es la rueda: los medios de transporte tanto
como las industrias de los textiles o del fuego” (Durand, 1981, p.49).
De esta manera se reintegra, a este entorno tecnológico inmediato, lo que
Piaget llama los “esquemas afectivos” y que no es otra cosa que las relaciones
del individuo con ese entorno humano primordial, tan valiosas para los psicoanalistas. La clasificación que propone Durand “tiene el privilegio de integrar, al
lado de la tecnología, la clasificación sexual y parental que los psicoanalistas dan
muy a menudo a los símbolos” (Durand, 1981, p.50).
Cuando Durand (1981, 53) utiliza la palabra “signo”, es en sentido muy
general y sin querer darle “su sentido preciso de algoritmo arbitrario, de señal
restrictiva de un significado”.
El término genérico de “esquema” es tomado de Sartre, Burloud y Revault
d’Allonnes, que lo toman, por demás, de la terminología de Kant. El esquema es
“una generalización dinámica y afectiva de la imagen, constituye lo factual y la
no-sustantividad general de lo imaginario” (Durand, 1981, p.53).
135
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Los gestos diferenciados en esquemas, al entrar en contacto con el entorno
natural y social, determinan los grandes arquetipos, así como los definió Jung.
“Los arquetipos constituyen las sustantificaciones de los esquemas, el punto de
unión entre lo imaginario y los procesos racionales” (Durand, 1981, p.54-55).
Lo que diferencia precisamente al arquetipo del simple símbolo es, por lo general, su falta de ambivalencia, su constante universalidad y su adecuación al esquema. En este sentido, los arquetipos se unen a imágenes muy diferenciadas
por las culturas y en las que se mezclan varios esquemas.
Para Durand (1981, 55), mientras el arquetipo “se encuentra en la vía de la
idea y de la sustantificación, el símbolo está simplemente en la vía del sustantivo,
del hombre e incluso, algunas veces, del nombre propio”. De este acercamiento
semiológico, el símbolo hereda una fragilidad extrema y tiende a emigrar del
semantismo al semiologismo.
En la prolongación de los esquemas, de los arquetipos y de los simples
símbolos se puede ubicar al mito. Durand (1981, 56) no toma este término de
acuerdo “a la acepción limitada que le dan los etnólogos y que corresponde al
envés representativo de un acto ritual”. Por mito Durand entiende “un sistema
dinámico de símbolos, de arquetipos y de esquemas, sistema dinámico que,
bajo la impulsión de un esquema, tiende a componerse en relato”. El mito es ya
un esbozo de racionalización puesto que utiliza el hilo del discurso, en el cual los
símbolos se resuelven en palabras y los arquetipos en ideas. El mito explica un
esquema o un grupo de esquemas.
“De igual forma que el arquetipo promovía la idea y que el símbolo engendraba el nombre, se puede decir que el mito promueve la doctrina
religiosa, el sistema filosófico o, como lo consideró Bréhier, el relato
histórico y legendario”.
Por último Durand (1981, 57) dice que este isomorfismo de “los esquemas,
de los arquetipos y de los símbolos al interior de los sistemas míticos o de constelaciones estáticas, conduce a constatar la existencia de ciertos protocolos normativos de las representaciones imaginarias, bien definidos y relativamente estables, agrupados en torno a esquemas originales y que él denomina estructuras”.
La estructura está definida como una forma transformable, que “juega el papel
de protocolo motivador para todo un grupo de imágenes y susceptible de ser
agrupada en una estructura más general llamada régimen de lo imaginario”.
Cassirer (1944, 57) afirma que “el entendimiento no necesita solamente
imágenes, sino también símbolos. Por esta razón también reafirma que el conocimiento humano es simbólico”.
136
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Según Montiel Acosta (1995, 11), “la imaginación simbólica enfocada desde la perspectiva antropológica cumple ante todo una función de eufemización,
un dinamismo prospectivo que a través de las estructuras del trayecto imaginario
procura mejorar la situación del hombre en el mundo”. De esta forma, el hombre
trata de reflejar situaciones que muchas veces son contrarias y antagónicas a la
realidad (antítesis, antífrasis y síntesis), expresando con disimulo palabras de mal
gusto, inoportunas y malsonantes.
En este contexto, la imaginación simbólica es un factor de equilibrio del
individuo con la sociedad, es decir, un equilibrio psico-social, factor dinámico
que retroalimenta el equilibrio mental en las personas. Cassirer y Jung, citados
por Montiel Acosta (1995, 11) habían hablado de “la pérdida del equilibrio
psico-social con la sociedad como una enfermedad psíquica, es decir, una pérdida de la función simbólica en la persona”.
Hoy en día la razón y la investigación científica sólo relacionan los hombres
con las cosas, pero lo que integra a los hombres con los hombres en el ámbito de
las “dichas y penas cotidianas” de los seres humanos, es la representación de las
imágenes, el afecto por ser vivido o en otras palabras el reino de las imágenes.
Señala Montiel Acosta (1995, 12), que “detrás del museo imaginario en el sentido estricto, el de los íconos y las estatuas, se debe invocar al museo de los
poemas”, para tratar el tema en términos de Bachelard.
Luis Galagarza (1990, 11) seguidor de los trabajos de Durand, en La interpretación de los símbolos, señala que es a partir del “museo de los poemas”
que debe constituirse la antropología de lo imaginario, que no tiene por único fin
ser la colección de imágenes, analogías, metáforas y poemas, sino que debe
tener “además la ambición de componer el complejo cuadro de las esperanzas y
temores de la especie humana para que cada uno se reconozca y se confirme en
ella”.
Según Gilbert Durand (1985, 120), “el símbolo es siempre el producto de
imperativos bio-psíquicos a causa de las intimaciones del ambiente”, lo que nos
ubica en el llamado trayecto antropológico, donde las imágenes constituyen y
representan el dominio del pensamiento como la totalidad de la naturaleza humana en su relación con el ambiente, que posteriormente se expresan con ideas,
gestos, palabras, lengua, habla y el lenguaje para generar la comunicación.
Paul Ricoeur citado por Durand en La imaginación simbólica, señala que
todo símbolo auténtico tiene tres dimensiones concretas:
“Es al mismo tiempo cósmico, es decir extrae de lleno su representación
del mundo que nos rodea; onírico, donde se arraiga en los recuerdos, los
137
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
gestos que aparecen en nuestros sueños y constituyen la materia concreta de nuestra biografía íntima; y por último, la dimensión poética que
recurre al lenguaje más íntimo y por lo tanto al más concreto”.
De acuerdo con Durand (1985, 125), el símbolo surge cuando se “restablece el equilibrio vital comprometido por la comprensión de la muerte”. Luego es
utilizado en la pedagogía para establecer el equilibrio psico-social. Más tarde
establece un equilibrio antropológico que constituye el humanismo o el ecumenismo del alma humana, al examinar el símbolo a través de la coherencia de las
hermenéuticas al negar la asimilación racista de la especie humana a una animalidad. Según Durand (1985, 125),
“después de relacionar la vida frente al desorden psico-social como el
buen sentido del equilibrio y haber comprobado la universalidad de los
mitos y los poemas, identificando al hombre como HOMO SYMBOLICUS, el símbolo erige finalmente el dominio del valor supremo y equilibrio del universo, que evoluciona con un ser al cual pertenece la infancia
eterna, la eterna aurora y desemboca en una teofanía”.
En el espíritu humano habita el lenguaje, vive de lenguaje y se nutre de
representaciones. Así, las palabras son a la vez indicadores que designan cosas
y evocadoras que generan la representación de la cosa nombrada. Adicionalmente el nombre tiene una potencialidad simbólica inmediata de manera concreta, de tal manera que al nombrar la cosa hace surgir su fantasma simbólico. Así,
en el símbolo predomina un sentido evocador, concreto, y portador de la presencia, de la virtud de lo que es simbolizado.
Para Montiel Acosta (1995, 7) “el hilo de nuestras palabras, ideas y pensamientos, utiliza las palabras en su ambivalencia; pero cuando el pensamiento se
vuelve abstracto o técnico, manda el poder indicativo de las palabras y reprime,
controla y atrofia sus potencialidades simbólicas, la extrema abstracción borra
las palabras”. El poder evocador de las realidades concretas y subjetivamente
vividas se despliega en el poema, porque sus nociones claves son símbolos intensamente cargados de la presencia, la verdad, la virtud de lo que simbolizan,
siendo un modo de participación subjetiva de la concretud y el misterio del mundo. En este contexto, el símbolo refleja una relación de identidad con lo que
simboliza en la totalidad de la representación. El símbolo es lo que simboliza.
“El símbolo suscita el sentimiento de presencia concreta de lo que es
simbolizado y en plenitud de su fuerza, constituye con una sola palabra o
con una sola figura, una implicación o concentración hologramática original de la totalidad que él hace presente” (Montiel Acosta, 1995, p.8).
138
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Según Durkheim (1986) uno de los creadores de la escuela de la sociología
científica, la representación social surge como una necesidad de ampliar uno de
los componentes de la conciencia colectiva, lo referente a un estado mental de
carácter social. Descubre que en el comportamiento social hacen presencia las
representaciones de las instituciones, las acciones y los valores, que son aprobadas y aceptadas por la colectividad de personas que hacen parte de una sociedad. Durkheim, citado por Alpert (1945) “dio forma y figura con sus propias
fuerzas a una nueva disciplina. Y consiguió con ello un lugar inolvidable para sí no
solo en la historia de la sociología sino también en el pensamiento humano en su
conjunto”.
Para Durkheim (1986), el organicismo juega un papel importante en el estudio de la sociedad, tanto que le sirvió para alcanzar una conceptualización de la
sociedad como un organismo y la relación profunda que guardan las partes dentro de éste. Decía que la forma de aproximarse al estudio de la sociedad es
esencialmente biológica, empleando términos como “cuerpo social”, “órgano
social”, entre otros. Según Durkheim, lo social puede resultar de la interacción
vivida por los individuos en grupo y no como consecuencia de la experiencia
aislada y solitaria de las personas. Sostuvo que los hechos sociales no pueden
ser la expresión de las características individuales. Citado por Aguirre Dávila
(1997, 58), dice que “se debe estar seguro de que siempre que se explica directamente un fenómeno social mediante un fenómeno psíquico la explicación es
falsa”.
Según Lévi-Strauss (1958, 391), “la antropología siempre aspira a conocer
al hombre en su totalidad considerándolo y estudiándolo a partir de sus productos y sus representaciones”. Adicionalmente Vallée (1985) distingue el proceso
social propiamente dicho, eje de la organización del conjunto de las relaciones
colectivas. De esta manera pretende enfocar la interpretación en el hombre de
ciertos fenómenos naturales, sociales e individuales que lo rodean y lo afectan,
especificando el conjunto de creencias y representaciones que explican el funcionamiento del universo natural y humano (cosmología) por un lado, y el físico
y social (cosmogonía), por otro lado. Dice que “el mundo de las representaciones es complejo”, que está constituido por ideas y sentimientos sobre la existencia de potencias, de creencias y en el poder de ciertas cosas, por lo tanto, se
requiere constatar la existencia del mundo de las representaciones colectivas.
De acuerdo con Vallée (1985, 6) todas las sociedades “han producido y
manipulado las representaciones”. Se trata de un fenómeno que pertenece a una
“formación histórico social”, es decir, no solo existen en la mente y espíritu de los
139
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
individuos, sino ser consideradas como fenómenos de igual naturaleza humana.
Para la antropología, los sistemas de representaciones como religión, magia,
mitología, leyendas, etc., son producto de la creatividad de los hombres, quienes han hecho a los dioses a su imagen y semejanza. Dice que es en las relaciones cambiantes con el medio donde el hombre produce y transforma los símbolos, buscando medios sobrenaturales de supervivencia y de reproducción. Esa
producción la realiza por medio de la representación, donde se combina energía, reflejada en la vida social del hombre. Luego, el objeto de representación en
el hombre lo constituye la naturaleza o medio inmediato y la sociedad.
En las relaciones del ser humano con la naturaleza se da la relación dialéctica entre lo conocido y lo desconocido, el conocimiento y la representación; en
este contexto, cuando una tiene mayor preponderancia, la otra será más atrofiada. En las relaciones del hombre con la sociedad, se busca comprender y explicar las reglas que rigen el funcionamiento de la sociedad, por ejemplo, el liderazgo, la necesidad de asociación. Algunos análisis de representaciones separan al
hombre del objeto de sus representaciones, donde el ser humano integra este
objeto llamado sociedad y lo hace colectivamente.
Vallée (1985, 13) señala que las relaciones del hombre con la naturaleza y
con la sociedad a la que pertenece objeto de la representación, se perciben
como la...
“Transmisora de la ‘potencia’ superior a la sociedad y a la naturaleza.
Estas percepciones, por ser colectivas, jamás asumen la apariencia de
pensamientos acciones dispersas; muy por el contrario, son transpuestas por la colectividad en grandes conjuntos coherentes: de manera explícita (como en el caso de la religión) o implícita (como en el caso de la
mitología). La representación adquiere entonces un aspecto ‘sistemático’: está organizada, estructurada; sus elementos constituyentes y su articulación son comprensibles. Importa, pues, determinar sus coyunturas
con la vida real, la realidad de todos los días, es decir, enumerar los
instrumentos de este proceso de representación. Porque, para el ser humano, la naturaleza –incluyendo sus ‘potencias’ desconocidas e incontroladas– y la sociedad son realidades muy concretas, y es a ellas hacia
donde dirige sus prácticas simbólicas”.
Godelier, citado por Vallée (1985, 13), define el problema de la relación
entre “la representación (aspecto teórico) y los actos de acompañamiento (aspecto práctico) como los efectos dobles de la representación analógica e ilusoria de la naturaleza”: por un lado, la religión como medio y voluntad de conocer
140
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
la realidad, de explicarla; por otro lado, la religión se presenta como un medio
de acción sobre estos personajes ideales, análogos al hombre y capaces de
escuchar, de oír sus llamados y de responder en forma positiva. “Por esta razón,
toda representación religiosa del mundo es inseparable de una práctica (imaginaria) sobre el mundo: aquella de la oración, el sacrificio, la magia, el ritual”
(Godelier, s.f., 32).
Vallée (1985, 14) concluye que los instrumentos de la representación se
expresan
“bajo dos formas fundamentales: primero, bajo una forma teórica, por
medio de un sistema de ideas (organizadas y coherentes), y bajo una
forma práctica, por medio de un conjunto de actos, acciones, gestos,
fórmulas, ritmos y formas, de carácter simbólico”.
Maffesoli (1985) propone describir la vida social como una combinación de
lo inteligible y lo sensible, revalorizando el papel fundador que tiene lo pulsional,
la pasión, lo cotidiano y lo simbólico en la sociedad, destacando las representaciones colectivas en el desarrollo individual y colectivo. Acude a Durkeim para
explicar la estructuración del desarrollo colectivo. Señala su activa participación
en el fortalecimiento de lazos colectivos, la afirmación del sentimiento y la identidad de las sociedades y sus formas como estructuran sus mitos fundadores,
haciendo notar su influencia en las revoluciones y su institucionalización en las
organizaciones sociales. Las representaciones colectivas hacen que se consoliden los conjuntos sociales a pesar de su incoherencia, cumpliendo una función
de complementariedad.
El desarrollo de las civilizaciones se realiza de modo que construye los individuos que conforman la sociedad. Además, asume una posición holista en el
sentido de que la interpretación de las conciencias y las representaciones colectivas producen un ser psíquico que piensa y actúa. En este proceso fenomenológico se destaca la función como lazo colectivo y desencadenante del ser humano, como una dimensión representacional en la organización social.
El concepto de representación colectiva de Durkeim fue reformulado por
Moscovici (1961) con el fin de proveer un instrumento adaptado a la diversidad
y la pluralidad de las representaciones que organizan las relaciones simbólicas en
la sociedad. Según Moscovici (1997) una representación social tiene una estructura basada sobre un núcleo estable, regular, más algunos elementos periféricos, caracterizado por los rasgos de las características culturales y biológicas
atribuidas a un grupo determinado. Rechaza la devaluación del sentido común
en la sociedad burocrática, fundada sobre la autoridad de los expertos, mos141
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
trando el rol activo que juega la difusión, el saber científico o técnico en la cultura
contemporánea y su influencia sobre la gente, oponiéndose a la concepción elitista que ubica el sentido común en el orden de la ignorancia. Intenta mostrar que
se trata de un pensamiento estructurado en forma de “ciencia popular”. Según
Doise (1990), Moscovici analizó tres tipos de publicaciones, concluyendo que
los actores tenían distintos modos de comunicación con su medio ambiente social y cultural (la propaganda, la propagación y la difusión).
Para los primeros investigadores de la mitología, Tylor y Frazer, el mito
simboliza en el espíritu de los primitivos la historia olvidada de la humanidad,
donde se describe el origen del ser humano, las transformaciones del universo,
etc. “Esta óptica ve el contenido cosmológico del mito en estrecha relación con
las interacciones que los hombres mantienen entre sí y con su ambiente” (Vallée,
1985, 15).
Mauss, Durkheim, Lévi-Strauss y Leach, de la corriente estructuralista, proponen la necesidad de conceptualizar las relaciones sociales para la supervivencia del grupo. Descubren que los mitos no solo proceden de la elaboración de
categorías opuestas (macho-hembra, positivo-negativo, etc.), sino que su contenido esta relacionado con problemas humanos y sociales para los cuales no
hay solución aparente. De esta manera, el propósito del mito es dar un modelo
lógico y estructurado capaz de terminar con una contradicción. Luego, “la mitología es un lenguaje y sólo puede tener sentido en la medida en que todos sus
elementos constituyentes sean analizados en sus relaciones recíprocas” (Vallée,
1985, 16).
Para Durand (1981, 35) la estructura antropológica del imaginario establece una serie de fenómenos bio-psíquicos que el hombre experimenta en su relación con el ambiente, como son: el signo, el esquema, el arquetipo, el símbolo, el
mito, la estructura y el régimen. Plantea que “en la prolongación de los esquemas, los arquetipos y los símbolos, se localizan los mitos”. En el caso del mito, lo
define como “un sistema dinámico de símbolos, arquetipos y esquemas, donde
la impulsión de esquemas existe la tendencia a configurarse en relato, por lo cual
se hace uso de la razón. Luego, el mito es un esbozo de la racionalidad puesto
que utiliza el hilo del discurso, en el cual los símbolos se configuran y traducen en
palabras (interpretación) y los arquetipos en ideas (analogías)”. De esta manera
el mito explica e interpreta un esquema o grupo de esquemas. Continuando con
la secuencia,
142
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“al igual que el arquetipo promueve la idea y el símbolo generaba el
nombre, el mito bajo el hilo del discurso genera las historias y las leyendas (Bréhier), y de ahí que también promueva la religión y la filosofía
como producto de la evolución del pensamiento del hombre en su relación con el ambiente”.
Eliade (1963, 12) dice que la tarea principal del mito es la de fijar los modelos ejemplares de todas las acciones humanas significativas. “El mito le garantiza
al hombre que aquello para lo que se prepara a hacer ya ha sido hecho, y le
ayuda a disipar las dudas que pudiera tener en cuanto al resultado de su acción”.
La temática mítica no puede ser interpretada y comprendida sino haciendo
referencia al conjunto de la cual hace parte, complementariamente en su posición relativa a dicho conjunto. Es decir, desde una perspectiva estructuralista
hay que tener en cuenta el todo y a la vez la parte. Para Lévi- Strauss (1964), la
comparación con el lenguaje se impone: las posiciones, las oposiciones dan pertinencia a estos elementos y construyen el significado. Cada mito sólo se puede
comprender con relación a una totalidad mítica, elemento de fondo que se encuentra presente, utilizándose cada caso en forma particular. Agrega que el sentido del mito se interpreta teniendo en cuenta “la posición que ocupa con relación a otros mitos en medio de un grupo de transformaciones”.
“La mitología se presenta como un medio para conocer y explicar la
realidad. Un mito es un enunciado sobre la sociedad y sobre el lugar de
los seres humanos en ella, así como su inserción en determinado universo. Dicho enunciado adopta, la mayor parte del tiempo una forma simbólica. Así, un mito transpone en su lenguaje no solo las relaciones del
hombre con su naturaleza, sino, igualmente, sus relaciones mutuas” (Vallée, 1985, p.14).
En este sentido, agrega que la idea de que “la mitología es una ilusión de los
pueblos “primitivos”, es decir, que no han evolucionado a un estado más avanzado de civilización, no solo es muy propagada, sino que tiene un origen muy
lejano.
Marx, citado por Vallée (1985, 15), decía que “la mitología desaparecería
cuando el hombre hubiera dominado las fuerzas de la naturaleza, pasando de lo
imaginario a la realidad de un reflejo deformante (que existe solo en el cerebro
de los hombres) de las fuerzas que dominan su existencia, a un universo físico,
concreto y empírico”. Para Godelier, la mitología es “una representación ilusoria
del hombre y del mundo, una explicación inexacta del orden de las cosas”.
143
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
“La mitología concierne a la representación que los seres humanos se
hacen de sus relaciones con su realidad ambiental, así como de sus relaciones con su realidad social. Esta representación está cargada de sentido, es un lenguaje y como todo lenguaje es un instrumento. Luego, la
mitología tiene un rol de instrumento importante de la representación. Su
proceder es analógico y su sentido simbólico. Lo incontrolable debe
concordar con el universo conocido y controlable de la sociedad. No es
una representación ilusoria, puesto que nos revela lo que una sociedad
considera como importante para su supervivencia: sus problemas, sus
paradojas, sus ambigüedades, sus contradicciones irresueltas y sus soluciones. Ya no funciona como imagen o espejo el problema tratado. A
menudo opera por transformación. Y no obstante, la mitología –contra
las interpretaciones funcionalistas– se inscribe en la coherencia del conjunto del sistema representacional, y de manera más amplia, en la coherencia del sistema social total. Lo importante es tratar de explicar las
condiciones de aparición y el funcionamiento interno de esta forma de
representación” (Lévi-Strauss, 1955, p.440).
Para Lévi-Strauss (1964), los temas míticos no pueden ser comprendidos
sino por referencia al conjunto del que hacen parte, y en su posición relativa en
dicho conjunto; la comparación con el lenguaje se impone: las posiciones, las
oposiciones dan la pertinencia a estos elementos y construyen el significado.
Cada mito sólo se puede comprender con relación a una totalidad mítica, elemento de fondo que siempre se encuentra virtualmente presente y que se utiliza,
en cada caso, de manera particular; el sentido de un mito no puede ser interpretado sino teniendo en cuenta la “posición que ocupa con relación a otros mitos
en medio de un grupo de transformaciones”.
A través de la evolución del pensamiento del hombre, se sabe que todas las
sociedades han tenido creencias que pueden estudiarse en lo que denominamos
religión. La religión se refiere a aquellos hechos de dependencia de las personas
o la sociedad con un ser sobrenatural, en donde esta relación estandariza su
comportamiento expresado en actitudes y hábitos influidos por el ser sobrenatural.
Según Vallée (1985, 17) “ya en el siglo XIX aparecieron las bases del análisis materialista de la religión”. Max Müller (1889), citado por Vallée, decía que
“para mantener el lugar que le corresponde, en tanto elemento legítimo de nuestro conocimiento, la religión debe, como todos nuestros otros conocimientos,
144
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
comenzar por una existencia sensible”. Vallée agrega que en nuestras creencias
no puede existir nada que no haya sido experimentado en primer lugar por nuestros sentidos. Luego, los elementos incontrolados de la naturaleza (fuego, rayos,
etc.) fueron los primeros objetos a los cuales se adhirió el sentimiento religioso.
“Cualquiera que sea la variedad de las creencias en lo sobrenatural, la
religión es cualquier conjunto de actitudes, creencias y prácticas relativas
a los poderes sobrenaturales, referidos a las fuerzas, dioses, espíritus,
fantasmas o demonios. Cada sociedad tiene un concepto diferente de lo
que es sobrenatural (aquellos poderes que no son humanos, ni están
sujetos a las leyes de la naturaleza)” (Ember y Ember, 1997, 358).
Lo que se considera en muchas sociedades como religioso se confunde con
muchos aspectos de la vida diaria, donde es difícil separar lo religioso de otros
aspectos de la cultura. Después de todo, considerar las creencias como religiosas, políticas o sociales son aspectos muy recientes en el estudio de la sociedad.
Según Ember y Ember (1997, 358), “las creencias y prácticas religiosas se
encuentran en toda sociedad, a tal punto que se consideran universales para
todas las culturas, donde los arqueólogos han encontrado indicios de su existencia desde hace 60.000 años”. En aquellas sociedades las personas enterraban a
los muertos en forma intencional, encontrándose tumbas con restos de alimentos
y objetos que necesitarían para después de la muerte; en las pinturas rupestres
predominan las imágenes de animales de caza, por la creencia que tenían algún
poder en la buena suerte para cazar los animales. De acuerdo a lo anterior, se
considera que la religión ha sido el centro de atención de la reflexión, la investigación y la teoría.
Algunos científicos sociales aportan teorías que justifican la universalidad de
la religión (Vallée 1985 y Ember y Ember 1997). Piensan que los hombres crean
religiones como respuesta a ciertas necesidades o condiciones universales: la
necesidad de una comprensión racional (Tylor), reversión a los sentimientos de
la infancia (Freud), ansiedad ante lo desconocido (Malinowski, Maslow, James,
Jung y Fromm, como corriente psicológica), necesidad de crear una comunidad
(Durkheim, como corriente sociológica).
Edward Tylor (1871, 9-18) creador de la corriente evolucionista, estableció “una dicotomía entre lo natural y lo sobrenatural, para luego decir que la
religión se resume en la creencia en seres sobrenaturales”. Señala que la religión
se originó en las personas al intentar comprender sueños, trance y muerte. Creía
que las imágenes vivas de las personas y los animales de la imaginación sugieren
una doble existencia de todas las cosas, una física (el cuerpo) y otra psíquica (el
145
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
alma). Durante el sueño, el alma puede dejar el cuerpo y aparecerse a otras
personas; en la muerte, el alma se marcha del cuerpo para siempre. Decía que la
creencia en el alma fue la primera manifestación de la religión: el animismo.
Según Freud (1939, 126), “el hombre primitivo vivía en grupos dominados
por un tirano que retenía a todas las mujeres para sí, donde los hijos fueron
expulsados del grupo en la edad adulta, matando a su padre más tarde, porque
lo odiaban”. Sin embargo, los hijos sintieron gran culpa que expresaron mediante la prohibición de matar a los animales totémicos (sustituto del padre). Freud
pensaba que estas creencias fueron transformadas en cultos a deidades o dioses
que representaban al padre; algunos de sus contemporáneos están de acuerdo
de que los sucesos que acontecen durante la infancia, pueden tener graves consecuencias sobre sus creencias y prácticas en la madurez, en la que vuelven
inconscientemente a la niñez acudiendo a los dioses o a la magia para representar al padre en épocas de incertidumbre.
Malinowski (1948, 50-51) desarrolló una concepción de la religión en forma positiva, “observando que las personas se enfrentan a la ansiedad y a la
incertidumbre, asociando estos sentimientos a la muerte, por lo tanto, existe un
fuerte sentimiento de inmortalidad”. Según Malinowski, la religión nace de la
necesidad universal de hallar consuelo en tiempos difíciles. Por medio de la religión la persona afirma su convicción de que la muerte no es real, ni final y que a
las personas se les ha dotado con una personalidad que persistirá después de la
muerte. Otros teóricos (James, Jung, Fromm, Maslow) tienen una visión más
positiva de la religión, no solo como un alivio de ansiedad sino como una terapia.
James (1902) dice que la religión da un sentido de unión con algo más grande de
lo que es la persona. Jung (1938) señala que la religión ayuda a las personas a
resolver sus conflictos internos y a adquirir madurez. Fromm dice que la religión
proporciona un marco de valores, y Maslow que facilita una comprensión trascendental del mundo.
Al referirse a la magia, Godelier en su escrito Mito, infraestructura e historia en Lévi-Strauss, se opone a clasificarla como teórica, porque ve en ella
dos polos de una misma realidad propia del “pensamiento salvaje”, al señalar
que cierta antropología plantea arbitrariamente una diferencia de esencia entre
magia y religión. Para ello explica que la religión existe espontáneamente en
forma teórica (representación) y en forma práctica (acción mágica y ritual sobre
lo real); por lo tanto, la magia es un medio de explicar y transformar el mundo,
de obrar sobre el universo. Luego, los dos polos son interdependientes en el
146
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
nivel del pensamiento salvaje, no lo son en el nivel de la representación de las
sociedades nacionales.
Para Vallée (1985, 21) muchos autores dicen que “la magia no es solamente
una práctica, es también una creencia en las fuerzas sobrenaturales distintas de
los seres sobrenaturales, así como en los procedimientos que permiten manipular dichas fuerzas”. Como práctica es un conjunto de actividades reglamentadas
y técnicas orientadas a manipular las “potencias” desconocidas.
Si Tylor (1871) fue el que inició el estudio de la religión como representación colectiva, entonces Frazer (1890) lo es para la magia. Para quien la magia
es de base pragmática, que consiste en un control directo de las “fuerzas” de la
naturaleza, por parte del hombre, sobre la base de creencias fundadas en un
razonamiento falso. La magia es esencialmente un arte humano, son los seres
humanos quienes la practican y son éstos quienes se benefician de ella. Citado
por Vallée (1985, 22), para Frazer la magia es “una práctica que reconoce la
existencia de lo sobrenatural, es decir la creencia de la fuerza o el poder que ella
posee de alterar el curso normal de las cosas, de someter las fuerzas de la naturaleza a voluntad de los individuos”.
Malinowski (1954) pretendía que la gente recurriera a la magia en circunstancias de su vida en que los elementos del azar y la incertidumbre fueran predominantes, es decir, en circunstancias en que el hombre creyera no tener control
suficiente sobre la acción por emprender. Según Malinowski, “la magia sirve
para reducir o eliminar el miedo y la ansiedad que generan las condiciones de
actividades peligrosas” (Vallée, 1985, 22).
Autores como Mauss, Durkheim, Lévi-Strauss y Radcliffe-Brown han optado por un enfoque sociológico, que enfatiza el hecho de que los actos mágicos
no son individuales en absoluto, sino que se originan en la sociedad, transmitidas
por ella a cada generación, basando sus poderes en un conjunto de valores que
la sociedad global manifiesta. Para estos autores, son éstos los valores que interesan, más allá de los actos rituales que son los actos mágicos.
La ideología hace referencia al conjunto de ideas que caracterizan y predominan en una persona, grupo o colectividad, perteneciente a una época determinada o a un movimiento específico en el tiempo y el espacio, las cuales tienen
características particulares y concretas, fijando una posición de tipo filosófico,
antropológico, sociológico o político frente a una variedad de temáticas que han
perdurado en el tiempo.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Haciendo un análisis evolutivo del concepto de ideología, encontramos varios sentidos y significados: Al principio (finales del siglo XVIII), se concebía
como la “ciencia” que estudia las “ideas” comprendidas como “hechos” de conciencia, sus características y sus “leyes”, para marcar bien la oposición con las
ideas fundadas en la fe (religión) o en el pensamiento discursivo (filosofía).
El vocabulario marxista amplió la noción a todo el conjunto de las ideas,
creencias y doctrinas propias de una época, una sociedad o una clase. En un
sentido peyorativo, significa una doctrina desprovista de realismo, una filosofía
vaga y oscura. Mientras que la acepción del siglo XVIII indicaba una voluntad
clara de separarse de la mitología, de la religión o de la filosofía, consideradas
como artificios, como construcciones ingeniosas de la mente; la acepción actual
de ideología como un sistema de ideas, refleja la preocupación por tomar una
distancia respecto a la ciencia y al tipo de discurso que la caracteriza. Lo importante aquí es entender la diferenciación que el término ideología plantea desde
ahora entre el conocimiento científico y los otros tipos de conocimientos, estudios e investigaciones, y la rehabilitación de estos últimos en sus registros propios (Silva, 1971).
El primero que estudia y analiza la ideología es Carlos Marx, tras haber
elaborado “la primera teoría sociológica de la ideología”, proponiendo la condición de “falsa conciencia” característica de las sociedades alienadas; y la segunda desde el punto de vista general, designa a la ideología como las “formas de
conciencia social” son comunes en todo el mundo, organizan la vida y constituyen la sociedad. La primera concepción se debe a la creencia de que en el futuro
de la humanidad existirá una sociedad transparente, dividida en clases sociales.
La segunda define una propuesta de mayor alcance, en la que Marx pasa de un
concepto “crítico” de la ideología a uno “neutral” (Thompson, 1993).
Para Grinberg (1994, 89) la teoría marxista “considera la ideología como un
sistema deformado y falseado de la realidad y propone una teoría científica para
explicarla. El contenido de las ideologías estaría formado por dos tipos de sistemas: Los sistemas de ideas-representaciones sociales (ideología estrictamente)
y los sistemas de actitudes-comportamientos sociales (costumbres)”. Es decir,
una superestructura que abarca las ideas políticas, jurídicas, morales, religiosas,
estéticas y filosóficas de una sociedad determinada; y una infraestructura que
abarca las relaciones de los medios de producción y su integración con el entorno y la sociedad.
El análisis de la ideología se puede abordar a partir de los estudios de Marx
(1895), Marx y Engel (1846, 1848), Fromm (1961), McLelland (1973), Meszaros (1970) y Ollman (1976), quienes hacen énfasis en las teorías contemporá148
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
neas de la alienación. Burrel y Morgan (1979), Jay (1973) y Held (1980) hacen
la presentación de la Escuela de Francfort sobre la teoría crítica de los procesos
ideológicos que enfocan a los seres humanos dentro de los modos de existencia
alienantes.
Según Parsons (1951, 349), la ideología “es una clase especial de sistemas
de símbolos, es un sistema de creencias sustentado en común por miembros de
una colectividad ...”; sistema orientado a la integración evaluativa de una colectividad al interpretar la naturaleza empírica de la colectividad y la situación en
que ella está colocada, los procesos en virtud de los cuales se desarrolló hasta
su estado actual, y su relación respecto del futuro curso de los acontecimientos.
Silva (1971, 15) elabora una doble caracterización de la ideología:
“La primera consiste que en toda la humanidad, las relaciones sociales
más elementales y básicas, que son aquellas que los hombres contraen
en la producción de sus medios de vida y de su vida misma, engendran
en las mentes de los hombres una reproducción o expresión, ideal, inmaterial, de aquellas relaciones sociales materiales.
La segunda da por supuesta la anterior caracterización, una teoría contemporánea de la ideología, debe incluir por lo menos los siguientes rasgos definitorios. La ideología es un sistema de valores, creencias y representaciones que autogeneran necesariamente las sociedades en cuya
estructura haya relaciones de explotación (es decir, todas las que se han
dado en la historia) a fin de justificar idealmente su propia estructura
material de explotación, consagrándola en la mente de los hombres como
un orden natural e inevitable, o filosóficamente hablando, como una nota
esencial del ser humano”.
Godelier (1972, 64) demostró “cómo Lévi-Strauss dio un gran paso en el
desarrollo de la teoría de las ideologías, que él deseaba desarrollar a partir de
los estudios de Marx cuando analiza los mitos en América”; hace aparecer todos
los elementos de la realidad ecológica, económica y social transpuestos en esos
mitos y que hacen de ellos el pensamiento de hombres viviendo relaciones materiales y sociales determinadas, y por otra parte, pone en evidencia la presencia y
el funcionamiento en el pensamiento social de una lógica formal de analogía, es
decir, la actividad del pensamiento humano que organiza el contenido de la experiencia natural y social en las formas simbólicas de la metáfora y la metonimia.
El proceso evolutivo del concepto de ideología ha sido objeto de cambios y
transformaciones. El autor de la obra Ideología y utopía, Mannheim (1941,
59-83), tiene dos concepciones:
149
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
“por un lado, a través de un estudio psicológico, califica de ‘mentirosas’
las aseveraciones del rival; la otra, más general, donde toda afirmación
es condicionada por una situación social, concluyendo que todos los
puntos de vista deben ser analizados desde una perspectiva ideológica”.
Para Gruzinski & Alberro (1979), las expresiones principales de la ideología se encuentran en los textos eclesiásticos como tratados de cura de almas,
sermonarios, biografía de santos y venerables, vidas ejemplares, así como en los
textos jurídicos, en las fiestas y los rituales: “pues las ceremonias traducen visualmente la representación ideológica que una sociedad pretenda de sí misma”.
En el contexto antropológico y cultural, una tradición que requiere el análisis
de la mentalidad es con el estudio de las ideologías. Según Althusser (1976, 41),
“Una ideología es un sistema de representaciones, o sea, un conjunto de
presentaciones (pueden ser imágenes, mitos, ideas, conceptos) con lógica y rigor propios, provisto de una existencia y de un papel histórico
dentro de una sociedad dada; además, tal sistema es objeto de enunciación explícita y formal”.
De acuerdo con Althusser (1976, 41), la Escuela de Francfort parte de la
idea de que “una sociedad creada por el hombre domina sus miembros, buscando aparecer y colocar en evidencia la significación y la importancia política de la
cultura como la sociedad realmente construida, vivida y sentida como concreta y
real, en su naturaleza y en sus efectos”. De esta manera la cultura es un producto
del papel de la política en la sociedad.
El concepto de ideología es polisémico, es decir, se ha empleado para caracterizar un sistema filosófico, un enfoque político, una jerarquización de valores o una interpretación del mundo y del hombre en una época y en una sociedad
determinadas. Según Grinberg (1994, 89), la palabra ideología “fue creada por
Antoine Destutt de Tracy como designación de una disciplina filosófica destinada a formar la base de todas las ciencias”.
La ideología cohesiona a los individuos en sus roles, en sus funciones y en
sus relaciones sociales. Impregnan todas las actividades del hombre y gobierna
los comportamientos familiares de los individuos y sus relaciones con sus semejantes y la naturaleza. Está presente en sus juicios acerca del sentido de la vida.
“La ideología participa de todos los actos y gestos de los individuos; por
ello todo análisis de lo vivido está profundamente marcado por la acción
de la ideología. Si bien las ideologías comportan representaciones, imágenes, actitudes, comportamientos sociales, estos elementos considera150
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
dos aisladamente no hacen ideología; es la selección de esos elementos y
su modo de combinarse lo que les da un sentido, lo que determina su
significado y función” (Grinberg, 1994, 90).
Según Vergara Figueroa (2001, 30), el concepto de ideología
“busca un doble propósito: por un lado situar la ideología como un
posicionamiento social, es decir, que remite a sujetos interesados y que
contradice a la pretensión transclasista de las mentalidades; y la diferenciación a partir del carácter lógico y con ‘rigor propio’ que tiene la
ideología”.
Para la historia de las mentalidades, desde el punto de vista de la investigación no hay nada que pueda considerarse secundario o prescindible: lo importante es descubrir y definir su sentido y la relación con el todo o con el conjunto.
De esta manera, la evolución de la escritura de la historia no se da en el sentido
y en la temática, sino en sus fuentes y las relaciones.
La historia nos ha enseñado que los sistemas ideológicos están destinados a
satisfacer necesidades del individuo, de los grupos y de la sociedad. Entre las
necesidades psicológicas, en los jóvenes se encuentra el afianzamiento de la
identidad, lo cual lleva a integrarse en grupos ideológicos, como una forma de
terreno que abarca y delimita, a la vez que discrimina y consolida, la ideología y
la identidad de los miembros que lo constituyen. Les garantiza el mantenimiento
de su identidad con un plan de vida con vínculos sociales y temporales, asegurados por la pertenencia a un grupo que tendrá continuidad en el futuro.
En este sentido, la ideología como cultura, según Clifford Geertz (1973,
189-191), nos lleva a analizar el sentido de la ideología expresada “como un
sistema de representaciones expresadas en procesos de imágenes, símbolos,
mitos, ideas, conceptos, con la cual los individuos colectivamente considerados
se identifican, construyendo y estructurando así la identidad de una sociedad, o
lo que denominamos comúnmente como cultura”. Desde esta perspectiva la ideología se asemeja a la cultura.
Ideología es un término muy controvertido usado con distintas acepciones y
significados, y también con distintas connotaciones valorativas. Lo tomamos en
su acepción más corriente, “como una manera de ver el mundo, en función de
una convicción valorativa de los vínculos entre los individuos y la sociedad, en
cada individuo se incluyen fantasías inconscientes específicas” (Grinberg, 1994,
151
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
p.90). La ideología impregna todas las actividades del hombre, está presente en
todos sus actos y gestos y gobierna sus relaciones con los otros hombres y con
la naturaleza.
Adoptar una actitud ideológica determinada está influida predominantemente
por el ámbito socio-político-económico que rodea al individuo, el grado de sensibilidad y educación para registrar los problemas inherentes a dicho ambiente y
la gravitación directa o indirecta que ciertas figuras puedan ejercer sobre él.
“Pero a estos factores se agregan motivaciones profundas apoyadas en
fantasías inconscientes específicas y en la historia y naturaleza de las respectivas relaciones objetales infantiles con sus correspondientes identificaciones” (Grinberg, 1994, pp.92-93).
Las ideologías provienen de diferentes partes de la personalidad, tanto de
las partes sanas como de las enfermas. Si predominan las primeras, se llegará a
la ideología como producto de un proceso de elaboración que permitirá una
clara y meditada decisión e implicara un conocimiento más auténtico de los motivos que orientaron dicha elección. Si predominan las segundas, “será el conflicto neurótico el que empuje a asumir la ideología, muchas veces en forma
compulsiva y como respuesta a una necesidad interior perentoria e impostergable” (Grinberg, 1994, p.93).
Toda familia tiene su ideología privada y puede llegar a cubrir todo el ámbito
de la vida. El individuo puede llegar a creer firmemente en ideologías de muy
diversa naturaleza, sin reparar en sus contradicciones. Parte de las ideologías se
elaboran por identificación y parte por imitación; emergen de la situación libidinal de la primera infancia y se hallan en intima relación con las actitudes emocionales del niño frente a sus padres y otras personas que lo rodean (Schilder,
1945).
El término de ideología es usado corrientemente de una forma muy genérica:
como una manera de ver el mundo en función de una convicción social y política,
valorativa de los vínculos existentes entre los individuos y la sociedad a la que
pertenecen. Según Grinberg (1994, 90), la ideología es
“todo un sistema de fantasías, ideas y juicios de valor, que satisfacen
necesidades muy profundas del sujeto; cohesiona a los individuos en sus
roles, en sus funciones y en sus relaciones sociales, se contagia a todas
las actividades del hombre y gobierna todos los comportamientos de las
personas y sus relaciones con otras personas y con la naturaleza, al punto que está presente en todos nuestros juicios; participa en todos nuestros actos, gestos y comportamientos; en una frase: nuestra vida está
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
marcada por nuestra ideología, al punto que puede llegar a determinar y
a consolidar la identidad de alguien”.
Si consideráramos todas estas caracterizaciones de la ideología independientemente, no podríamos hablar de ella, ya que ella es la suma de todos estos
elementos y el modo en que se combinan es lo que le da un sentido, un significado y una función.
La ideología puede ser necesaria en algunos individuos para consolidar su
identidad. La continuidad vincula la ideología con la identidad, permitiendo la
trascendencia del yo. Para la consolidación del sentimiento de identidad es muy
importante la claridad entre las semejanzas y las diferencias con uno mismo y
con los otros con relación a la ideología.
“Aunque un individuo pertenezca a un grupo ideológico y comparta su
ideología común en función de semejanza, necesita poder diferenciarse
de los demás para no ser tragado por el grupo; pero el tener semejanza
respecto al grupo ideológico, le permite diferenciarse del resto de la comunidad” (Grinberg, 1994, p.92).
La comunicación masiva, llámese publicidad, televisión, radio, etc., permite
crear sistemas de represión ideológica, siendo éstos “responsables de la confusión de identidad que ello genera, especialmente en la gente joven, al manipular,
direccionar o empujar a estos jóvenes hacia una determinada ideología” (Grinberg, 1994, p.99).
Se observa que las ideologías han ejercido una fuerza tal que han llegado
a ser fundamentales en el desarrollo de nuestra identidad. Identidad a la
que se llega como resultado de una cadena que todos hemos vivido, es
decir, medio social, medio familiar, medio cultural, amistades, inconsciente y subconsciente.
En Teoría y práctica de la ideología, Silva (1971) nos muestra cómo las
ideas dominantes no son otra cosa que la expresión ideal de las relaciones materiales dominantes, por tanto las relaciones que hacen a una determinada clase, la
clase dominante, son también las que le confieren el papel dominante a sus ideas.
La oposición de la ciencia a la ideología radica en que
“si la ideología tiene un papel encubridor y justificador de intereses materiales basados en la desigualdad social, el papel de la ciencia debe consistir en lo contrario, es decir en analizar y poner al descubierto las rela153
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
ciones sociales, el carácter histórico y no natural de aquella desigualdad
social” (Silva, 1971, p.16).
La ideología es un sistema de valores, creencias y representaciones que
autogeneran necesariamente las sociedades, en cuya estructura hay relaciones
de explotación, a fin de justificar idealmente su propia estructura material de
explotación.
“Tiene su lugar de actuación en las zonas no conscientes del psiquismo;
el lugar social de la actuación de la ideología son los medios de comunicación de masas, los cuales la introducen en los individuos. Para Marx,
el reflejo y la superestructura son las claves científicas de la teoría marxista” (Silva, 1971, p.19).
Las claves de la teoría marxista de la ideología son la superestructura (metáfora usada por Marx y sustituida por otras metáforas) y el reflejo (metáfora
convertida en teoría). La idea de Marx es comparar la estructura económica de
la sociedad a los cimientos o fundaciones de una edificación, por un lado, y por
el otro, comparar la formación ideológica de esa sociedad a la edificación misma, que reposa sobre esos cimientos. “En esta teoría las relaciones sociales de
producción dominan y determinan todo el aspecto ideológico de la sociedad, es
decir, la parte jurídico-política, el Estado y las diversas creencias sociales” (Silva, 1971, p.17).
La ideología trabaja con ideas y con prejuicios, que impiden a las ideas
expresar la verdadera estructura de la sociedad y, por tanto, las llevan a hacerse
cómplices de la situación social. No consiste sólo en representaciones, valores y
creencias de aspecto religioso y popularizado, sino
“también en un sistema de abstracciones aparentemente científicas que
se difunden en las universidades y se popularizan. La ideología vive y se
desarrolla en la estructura social misma, es su continuación interior, y
tiene dentro de ella un papel cotidiano y activo” (Silva, 1971, p.22).
La palabra ideología ha llevado a muchas confusiones. Las ideas de la ideología no son tales ideas, son creencias; no son juicios, son prejuicios; no son
resultado de un esfuerzo teórico individual, sino la acumulación social de lugares
comunes; no son teorías creadas por individuos de cualquier clase social, sino
valores y creencias difundidos por la clase económicamente dominante. “Es creencia típicamente ideológica el suponer que son las ideas o las creencias mismas
las que dominan a la historia y no la historia a las ideas” (Silva, 1971, p.23).
154
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los elementos que componen la ideología se pueden considerar en dos
grupos: primero, los elementos políticos, científicos y artísticos, y en segundo
lugar, los elementos jurídicos, morales y religiosos. “Los primeros pueden ser
ideológicos o dejar de serlo en determinadas condiciones, los segundos siempre
serán ideológicos” (Silva, 1971, p.47).
La política puede entenderse como ciencia y como ideología. A lo largo de
la historia siempre ha tenido un carácter ideológico, pero ello no impide concebirla como una ciencia destinada no a encubrir ideológicamente el verdadero
carácter de la estructura social, ni a manipular intereses de las clases dominantes, sino por el contrario destinada a consolidar la cooperación de todos contra
todos. “La política entendida como ciencia y conciencia es la encargada de desenmascarar a la política entendida como ideología” (Silva, 1971, p.47).
La ciencia puede considerarse tanto en sus aspectos ideológicos como en
sus aspectos propiamente científicos. La noción misma de la ciencia, en cuanto
incluye la investigación y el descubrimiento, rechaza a la noción de la ideología
que implica el encubrimiento y la ocultación. “La ciencia puede pertenecer al
dominio de la ideología, pero también puede pertenecer al reino de la teoría y de
la conciencia” (Silva, 1971, p.49). La religión es la esencia misma de la ideología. “La carencia de dominio de las fuerzas humanas sobre las fuerzas naturales,
hizo que el hombre dominase por la imaginación a la naturaleza” (Silva, 1971,
p.56).
La ideología es un fenómeno implícito en el capitalismo e impide ver las
relaciones que se ocultan tras la apariencia social. La inconsciencia del obrero
explotado es ideológica porque justifica, sin saberlo, la explotación de que es
objeto; pero lo es más aún del que lo explota. En todas las sociedades ha existido la ideología, porque siempre ha habido un sistema de explotación. “Por
tanto, tal vez es posible la superación de la ideología, si hay abolición de la
propiedad privada, de la división del trabajo y de las clases sociales. Es decir la
ideología desaparecerá cuando desaparezca la explotación” (Silva, 1971, p.65).
Respecto a la ideología como sistema cultural se presenta una gran resistencia de la ideología al análisis sociológico, porque dichos análisis son inadecuados, porque el marco teórico es incompleto. Las ciencias sociales no han desarrollado una concepción no evaluativa de la ideología, ya que manejan la ideología como una entidad en sí misma y como un sistema ordenado de símbolos
culturales en lugar de discernir sus contextos sociales y psicológicos.
“Mientras la ciencia es el diagnóstico, la ideología es la dimensión justificativa. A pesar de que son diferentes no dejan de estar relacionadas. La
concepción de las ciencias sociales es una concepción meramente evaluativa” (Geertz, 1973).
155
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
La Real Academia de la Lengua define identidad como “Todo aquello que
permanece único e idéntico a sí mismo, pese a que tenga diferentes apariencias
o pueda ser percibido de distintas formas”. Tal afirmación se emplea desde Parménides para afirmar el carácter idéntico del ser, entra en contradicción con
otras ideologías que afirman que es la posibilidad de variación y modificación la
que caracteriza al ser.
La identidad es una de las palabras más utilizadas en los últimos decenios,
en el discurso de las ciencias sociales y humanas, en la retórica de los políticos y
en las creencias de las gentes que se han mirado en ella como en un espejo
narcisista: la identidad. Todo el mundo la busca y cree encontrarla, piensa haberla perdido y poder recuperarla. Pero, sobre todo, se cree en la existencia de
la identidad, una identidad propia frente a las otras ajenas. En ella se cifra el
fundamento de derechos, reivindicaciones o agravios, la pretendida legitimidad
de aspiraciones, privilegios, coerciones y violencias ejercidas. ¿De qué identidad se habla? Normalmente se ciñe a una restringida gama de calificativos, tales
como la identidad racial, la identidad genética, la identidad étnica, la identidad
cultural, la identidad popular, la identidad nacional, etc.
El término identidad puede significar la permanencia de las características
de uno mismo con relación a sí mismo (suponemos que en momentos diferentes
del tiempo); o bien la exacta semejanza de las características de uno con respecto a las de otro (en tiempos o espacios diferentes). En el primer caso, la
identidad de uno es lo que lo constituye la diferencia de otros, es decir, lo que
otros no comparten; en el segundo, es lo que tienen en común uno y otro u otros,
o sea, lo que todos comparten. Esta ambivalencia semántica ha escoriado con
toda inercia hacia la primera acepción; aunque, al predicarse generalmente de
colectivos, conserva algo del sentido de lo compartido, pero recalcando lo compartido por un conjunto en contraposición a todos los otros conjuntos, que supuestamente no lo comparten.
La obsesión por la “identidad” ha contaminado todos los discursos, haciendo un dudoso tratamiento del hecho y problema de las semejanzas y diferencias,
cuyas claves sólo pueden comprenderse adecuadamente desde un enfoque evolucionista. En épocas pasadas se tipificaban las razas, hasta que se llegó a la
conclusión de que la idea de “raza” no explica nada. Ahora se opera con etnias,
etnicidades o identidades étnicas. ¿Tiene esto más fundamento científico que
aquello? Un examen crítico del concepto de “etnia”, a través de sus diferentes
teorizaciones (esencialistas, objetivistas y subjetivistas), demuestra que no cabe
156
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ninguna descripción coherente. El estudio sistemático y evolutivo de las diferencias socioculturales apunta a la conclusión de que no existen etnias, exactamente
de la misma manera que, según la genética de las poblaciones, no es científico
sino ilusorio el concepto de raza.
Para revisar estudios sobre la identidad y la cultura, debemos situarnos en
un contexto social, cultural y epistemológico, construido históricamente.
“La diferenciación de la cultura se remonta a la era del establecimiento
de las grandes civilizaciones prehistóricas, para nuestro caso las civilizaciones Azteca, Maya, Inca, Chibcha, Nasa, entre otras” (García de la
Torre, 2000, p.7).
Los latinoamericanos somos el resultado del mestizaje a que se dio lugar
entre europeos e indígenas, integrándose influencias externas e internas, tomando así rasgos culturales de lado y lado y permitiendo así la formación de un todo
cultural. Las relaciones entre indios y criollos terminaron,
“expresándose en una simbiosis política, económica, social y cultural; en
la cual a pesar de las variaciones regionales y locales, hay rasgos comunes en todo el continente, es decir una cultura común, y con ella la de una
identidad particular latina, definible dentro del marco de una identidad
común hispana” (García de la Torre, 2000, p. 11).
La identidad latinoamericana estaba polarizada porque el criollo representaba el lado culto, civilizado e instruido; la iniciativa de la industria, la banca y el
comercio; los hábitos modernos de higiene y de consumo; y “la identidad del
latino, atribuible en la fe, en donde el catolicismo permite la transformación espiritual de América Latina” (García de la Torre, 2000, p.12).
Para hablar de identidad de los latinos, se debe pensar en un conjunto de
rasgos significativos de naturaleza exclusiva y excluyente en referencia a los miembros de otra colectividad cualquiera; pero lo más importante no es la semejanza
o la diferencia respecto a una determinada colectividad humana,
“sino a una cuestión de pertenencia y de contexto (biológico, de subordinación, de territorialidad común y de cultura), ya que para que esas
semejanzas y esas diferencias puedan llegar a percibirse, deberán darse
por necesidad en un contexto que proponga la comparación y en la que
se definan pertenencias” (García de la Torre, 2000, p.13).
157
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Respecto a la definición de cultura, Kluckhohn dice:
“...la cultura es la manera estructurada de pensar, de sentir y de reaccionar de un grupo humano, sobre todo adquirida y transmitida por los
símbolos, que representan su identidad específica; ella incluye los objetos concretos producidos por el grupo” (Bollinger et Hofstede, 1987,
p.27).
Para Consuelo García de la Torre (2000, 14), la cultura es una “noción
ontológica percibida axiológicamente que concierne al ser humano y sus relaciones praxeológicas y epistemológicas con los otros o con el medio”. El acceso a
la cultura no puede ser ni completo ni totalitario en la medida en que ella moviliza
la conciencia y la inconsciencia de la experiencia humana, sus dimensiones explícitas y tácitas así como su carácter imanente y trascendente.
La función social de la cultura permite esencialmente al individuo sentirse
integrado, seguro, con sentimiento de pertenencia por su universo moral, mental
y simbólico. La cultura elabora
“las leyes de la socialización del individuo y las normas del grupo. La
parte psíquica de la cultura genera en el individuo una identidad que guía
su comportamiento y lo prepara en los modos de pensar, en la expresión
y en los sentimientos” (García de la Torre, 2000, p.15).
El núcleo de la cultura está en el sistema religioso, la identidad colectiva
nace del consenso sobre los contenidos de este núcleo. Todo esto tiene que ver
con las organizaciones, las cuales pertenecen a un sistema capitalista, procedente de un núcleo religioso protestante, en donde la economía se basa en valor.
“Cada núcleo religioso define su sistema de valor frente a realidades
distintas. La identidad colectiva surge del acuerdo del consenso sobre
todo el sistema cultural; y las identidades individuales surgen de la totalidad de los roles que el individuo cumple dentro de la colectividad social
y cultural a la que pertenece” (García de la Torre, 2000, p.15).
Cultura y sociedad son cosas diferentes. La sociedad está compuesta de
individuos y en la cultura se traducen todas actitudes y las representaciones de
esos individuos. Otra definición es: “cultura es el modo de vida de un pueblo
dado y la sociedad representa el conjunto organizado de individuos que siguen
ese modo de vida” (Herskovitz, 1952, p.19).
Los términos identidad, legitimidad y cultura son muy diferentes y muy relacionados: La cultura tiene una función integradora que seduce, es decir, pode158
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
mos manipularla y oculta fenómenos de poder (anteriormente se han dado varios significados e interpretaciones).
La identidad es saber quién soy yo en relación con los otros y que son los
otros con relación a mí. “Concierne a la conciencia de los hombres; conciencia
de sus relaciones con la realidad; forma parte orgánica de la totalidad social de
la empresa; evita simplificación de lo real y remite a problemáticas fundamentales de la empresa: su legitimidad, sus juegos de poder y su función ideológica”
(García de la Torre, 2000, pp.23-24). La identidad corresponde a la definición
de los límites de la empresa, para los que trabajan en ella. “Ser legitimo es ser
capaz de responder a la pregunta quienes somos. La legitimidad corresponde a
la relación entre la empresa y su entorno; la legitimidad significa dominación o
poder” (Weber, 1971).
Uno de los primeros investigadores en utilizar el término identidad fue Sigmund Freud quien lo hizo una vez en toda su obra en forma incidental, con una
connotación psico-social. “Allí trató de explicar su vínculo con el judaísmo y
habló de oscuras fuerzas emocionales que eran tanto más poderosas cuanto
menos se las podía explicar con palabras y una clara conciencia de una identidad
interior, basada en la aptitud común de un grupo a vivir en oposición y a estar
libres de prejuicios que coartarían el uso del intelecto”. Freud se refiere a algo
fundamental del interior del individuo, que tiene relación con un aspecto esencial
de la coherencia interna de un grupo (Grinberg, 1994, p.17).
Al comentar la afirmación de Freud, E.H. Erikson (1956) define la identidad como “una relación entre un individuo y su grupo, con la connotación de la
persistencia en uno mismo y la persistencia en compartir cierto carácter esencial
con otros”. Dice que la formación de la identidad madura depende del desarrollo del yo que obtiene apoyo para sus funciones de los recursos de una comunidad más amplia; de esta forma, utiliza el término “identidad del yo” que no responde a un sentimiento de la realidad del ser en su realidad social.
Otra manifestación del estudio de la identidad es la de Víctor Tausk en su
obra El origen del aparato de influencia (1959), estudia cómo el niño descubría los objetos y su self, afirmando que el hombre en su lucha por su supervivencia debe constantemente encontrarse y experimentarse a sí mismo, influenciando su pensamiento y conducta.
Para Kramer (1958) el sentimiento de identidad es el conocimiento de la
persona de ser una entidad separada y distinta de las otras, todo aquello que el
individuo considera “suyo” está incluido en los límites fluctuantes del self, co159
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
rresponde al self con sus pertenencias. En este contexto la identidad es la unidad
del individuo en el tiempo en comparación consigo mismo, relacionando la continuidad y la unidad, donde se logra la individuación-diferenciación.
Para hablar de identidad hay que asociarlo como identificación. Según Edward T. Hall (1976, 201), en el psicoanálisis la identificación adopta dos formas:
una en cuanto a dinamismo individual, que es característico de una persona concreta; y en cuanto manifestación, probablemente una de las manifestaciones claves de la cultura. La identificación también describe los problemas cuando un
individuo ha hecho divisiones inadecuadas por las razones que sean, debido a
que en las transacciones cotidianas, éste puede hacer distinciones incoherentes
con respecto a la realidad.
La identificación tiene muchas significaciones. Desde los enunciados que
establecen la propia identidad hasta expresiones como “Jones se ha identificado
estrechamente con su empresa”. Hace referencia a un diccionario para definir la
postura psicoanalítica de identificación como “la reacción de transferencia de
una persona de los sentimientos o respuestas relevantes para otra...” (Hall, 1976,
202). Cita el concepto de Melanie Klein de identificación proyectiva cuando
examina las relaciones de los padres con los jóvenes (identificación individual) o
de los individuos en las interacciones culturales (identificación cultural), para incluir aquellos sentimientos que se tiene acerca de partes del ser o de aspectos de
la personalidad que han sido disociados y cómo se manejan esos sentimientos.
En este sentido, hay que tratar de definir con qué aspecto de la realidad se
identifica el individuo para establecer la identificación con su colectividad, con su
grupo de referencia, para, por último, hallar la identidad en la colectividad.
Según Grinberg (1994, 18) la formación de la identidad es un proceso que
“surge de la asimilación mutua y exitosa de todas las identificaciones fragmentarias a la niñez, que a su vez presuponen un contenido exitoso de las introyecciones tempranas con su madre y su familia”. Mientras otros autores reemplazan el
término “identidad del yo”, en Erikson, por el de “formación de identidad”, “identidad del self”, Grinberg lo denomina “sentimiento de identidad” . Para ello dice
que tiene identidad un individuo cuyas partes componentes están suficientemente integradas en la organización de un todo, de manera que produzcan efecto de
unidad y que al mismo tiempo tienen características únicas que permiten distinguirlo de los demás.
Grinberg (1994, 20) señala que actualmente el sentimiento de identidad es
“la resultante de un proceso de interacción continua de tres vínculos de integración que denominan espacial, temporal y grupal”. La integración espacial comprende la relación entre las distintas partes del self entre sí, incluso el self corpo160
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ral, manteniendo su cohesión y permitiendo la comparación y el contraste con
los objetos; tiende a la diferenciación: individuación; lo denomina “vínculo de
integración espacial”. La integración temporal señala un vínculo entre las distintas representaciones del self en el tiempo, estableciendo una continuidad entre
ellas, y otorgando la base del sentimiento de mismidad; lo denomina “vínculo de
integración temporal”. La integración grupal o social hace referencia a la connotación social de la identidad, y se da por la relación entre aspectos del self y
aspectos de los objetos, mediante los mecanismos de identificación proyectiva e
introyectiva. Dice que el sentimiento de identidad resultante del proceso de interacción de los tres vínculos, integración espacial del self, integración temporal
del self e integración social, “pasa por distintas crisis a lo largo de su evolución
del proceso psicoanalítico” (Grinberg, 1994, p.25).
En el estudio de la identidad hay diversas concepciones. Unos autores relacionan la aparición del sentimiento de la identidad con el desarrollo psicosexual,
destacando dos aspectos: el que acentúa las semejanzas consigo mismo, y el
que acentúa las diferencias específicas entre el self y los otros, que surge de la
comparación y contraste con los demás (Grinberg, 1994, p. 18).
Aplicando la idea de lenguaje de Saussure (1972) a las identidades, se
deduce que se constituyen a partir de las diferencias, así como las cosas se
definen lingüísticamente por lo que no son, por sus oposiciones mutuas, recíprocas, se plantea que la identidad del hombre se configura como un proceso que
concierne a su conciencia y su relación con la realidad que le rodea. Por consiguiente, es algo dinámico e inseparable de la relación con otros, en el juego entre
la semejanza y la diferencia, trascendiendo el tiempo y el espacio, e integrándose
en actividades que lo contienen y le permiten consolidar su ser.
El aspecto complejo de la identidad es una problemática de constructos
teóricos que dan cuenta de sus procesos de formación en el ser humano como
dimensiones psicológicas y sociológicas. Al respecto Ringuelet (1992) dice que
la noción de identidad adquiere un uso más preciso en la psicología, referida a la
formación de las características psicológicas globales del niño, a la crisis de vida
con foco en la adolescencia, a determinadas facetas de la salud mental.
Para el análisis de la identidad humana, es necesario no deducirla de las
condiciones materiales de vida como si fuera algo observable, “más bien partiendo del supuesto en que la identidad es simbólicamente representada en la
interacción continua del vínculo espacial, temporal y grupal” (Grinberg, 1994,
p.20). Las identidades son construcciones simbólicas que involucran representaciones y clasificaciones referidas a las relaciones y prácticas sociales donde se
juega la pertenencia y la posición relativa de personas. En este contexto, no se
161
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
trata de propiedades esenciales e inmutables, sino de trazos manipulados en
función de conflictos, que marcan las diferencias entre cada individuo; es decir,
se trata de una construcción evolutiva desde el pasado hasta el presente.
Para G. Marcus (1994) la identidad es consciente e inventada, señalando
que es determinada en última instancia por los esfuerzos de los sujetos para
resistir y adaptar sus situaciones históricas específicas a partir de estrategias.
Aquí aparece un componente político de la identidad, como una categoría eminentemente política en algunas de sus expresiones, luego la identidad responde a
condiciones socioeconómicas, políticas e históricas específicas.
En este contexto, García de la Torre (2000, 24) advierte que la identidad se
relaciona “con la conciencia del hombre, conciencia de las relaciones con la
realidad que ella moldea en tanto en ella se inspira”. Dice que la cuestión de la
identidad no puede separarse de la alteridad. La identidad como relación no es
¿quién soy yo?, sino ¿quién soy yo en relación con los otros? ¿quiénes son los
otros en relación conmigo?. De esta manera, la identidad se constituye por las
“representaciones conscientes e inconscientes que una persona se forma de su
medio, ambiente o contexto, teniendo en cuenta las dimensiones ideológicas,
sociológicas y psíquicas producto de la experiencia de la persona”.
En consecuencia, se concluye que el hombre posee una identidad en estado
inconcluso, donde la identidad no puede dejar de arraigarse en el tiempo. Luego
el análisis de la identidad “es producto del análisis de los contextos en cuyo
ámbito establecemos el contraste, donde destaca 4 contextos: el biológico, el
político, el territorial y el cultural” (García de la Torre, 2000, p.25).
Renée Bédard (2000), al analizar los modos de ser, estructura la identidad
bajo cuatro tipos de relaciones: la relación consigo mismo, el ser psicológico, es
decir la forma como un individuo se define, ¿quién soy?; la relación con el otro,
el ser social, ¿quién es el otro y cómo me relaciono?; la relación con la naturaleza, con su medio; y la relación con la trascendencia, con lo cultural, lo representacional, lo sagrado.
Por su parte, Alain Chanlat (2002) al responder ¿qué es la identidad del ser
humano?, establece que el hombre evoluciona a ritmo biológico y cultural, es
decir, se hace necesario conocer las características que le pertenecen (lo biológico) y las implicaciones que tienen las relaciones interpersonales, destacando el
predominio del uso del lenguaje y la palabra.17
CHANLAT, Alain. Palabras expresadas en el seminario de Ciencias Humanas. Universidad del Valle, 2002.
17
162
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Como una forma de síntesis, parece haber un consenso que la identidad es
el resultado de un proceso de interacción continua de tres vínculos: espacial,
temporal y grupal. El espacial comprende la relación entre el individuo mismo en
contraste con los objetos, por lo que se da en un contexto de diferenciación e
individuación. La temporal señala las representaciones del individuo en el tiempo, estableciendo una continuidad entre ellas, originando el sentimiento de mismisidad. El grupal se da en un contexto social de la identidad y está dado por la
relación del individuo con los demás.
En los postulados del psicoanálisis según Lacan18, en el proceso de configuración de la identidad el ser actúa, se manifiesta como un sujeto dividido, incompleto, mediado en el plano de la realidad y el imaginario. De esta manera el
hombre se moviliza entre lo imaginario y lo real, es decir, entre lo simbólico, lo
latente y la moral, la ética, la costumbre y lo cotidiano. Se deduce con ello, la
existencia de una identidad psíquica inconsciente, del “yo imaginario” que se
manifiesta en el habla, donde a partir de la relación con los demás, aparece la
palabra al unir el sujeto con el objeto, adquiriendo e institucionalizando las estructuras simbólicas, que más adelante originan el diálogo y la construcción del
lenguaje. Concluye Lacan que en el lenguaje, es decir, en el diálogo del individuo
con los demás, la persona se construye y se identifica necesitando la existencia
del otro.
Aquí es donde se merece resaltar la importancia del lenguaje en la formación de la identidad. Según Gusdorf (1952, 10), mediante la palabra y el lenguaje, el hombre busca la apertura a la trascendencia. Definiendo al hombre como
“el animal que habla” resalta la importancia del lenguaje en la historia de la civilización, en la evolución del hombre, originada en la facultad humana de abstraer
y generalizar. En este sentido, dice que el hombre es un “homo loquens”, que
construye su mundo a través del lenguaje y su espacio está conformado por un
universo de palabras, deduciendo que el hombre no se comprende solo, necesita complementariamente del otro para comunicarse, haciendo uso de símbolos
lingüísticos (Chanlat y Bédard, 1990).
Para Soares Costan (1998) a través del sistema simbólico y el proceso de
producción de la vida social, se construyen una serie de mecanismos psicosociales que transforman a las personas. Los seres humanos somos producto de la
interacción con los demás, donde el lenguaje confirma y valida su identidad.
Según Ronald Laing, son los demás los que nos dicen quiénes somos, es decir,
Conceptos recogidos del Seminario sobre Psicoanálisis en la Maestría en Ciencias de la
Organización de la Universidad del Valle, 2002.
18
163
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
es en la sociedad que nos producimos, que nos identificamos y que nos damos
una identidad.
El análisis del imaginario, la ideología y la identidad se fundamenta en un
contexto interdisciplinario donde interviene la antropología, la lingüística, el psicoanálisis, la sociología la biología y las ciencias políticas, que estructuran y aportan
elementos diversos para el entendimiento de la fenomenología de lo simbólico en
el desarrollo del hombre como ser social.
El desarrollo del hombre se constituye en el elemento articulador de la fenomenología simbólica del imaginario, la ideología y la identidad como proceso de
gestión de conocimiento en el hombre. Adicionalmente la fenomenología simbólica constituye el ambiente “humano” del hombre en su propósito de entender y
comprender la realidad que vive, modificándolo en la mayoría de las veces.
La fenomenología simbólica comprende el trayecto antropológico de percepción, interpretación y comprensión de la realidad, primero como individuo y
luego como ser social, donde lo imaginario fundamenta la formación de las representaciones con base en la percepción de su medio y su adaptación; lo ideológico es resultado del imaginario, ya que las ideas son el resultado de la estructuración parcial de la realidad como fenómeno social que predomina en una
colectividad; y la identidad es un fenómeno social que se caracteriza por la integración espacial, temporal y grupal de una colectividad determinada que se manifiesta no solamente en las ideas sino también en las acciones identificando su
forma de ser, para dar sentido a la existencia.
Teniendo en cuenta lo anterior toda colectividad, bien sea sociedad u organización debe desarrollar la interpretación simbólica de la realidad, teniendo en
cuenta procesos de introyección y extroyección de sus imágenes y representaciones para comprender la realidad, desde el signo como señal restrictiva del
significado, pasando por esquemas, arquetipos, símbolos, estructuras, mitos y
regímenes que dan sentido a su existencia por medio de ideas y acciones, que
ponen a disposición criterios predominantes en el tiempo, el espacio y lo colectivo para poder actuar de manera coherente. En el contexto organizacional todo
este proceso se forma con el análisis, formulación e implementación de la estrategia, como patrón de acción de la sostenibilidad de la empresa.
164
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los conceptos de habla, lengua y lenguaje, su análisis, interpretación y comprensión en el contexto cultural, constituyen la columna vertebral del hombre
como ser social, generando comportamientos y conocimientos esenciales para
el desarrollo de la persona. Dentro de esta estructura, el contexto y la situación
de la persona determinan el significado y sentido en el proceso de comunicación
de los integrantes de la sociedad, generando la diferencia entre los animales y el
ser humano como persona o agente social.
En la construcción de la lengua y el lenguaje, Saussure (1968) dice que hay
que tener en cuenta la noción de sistema, la noción de signo y la noción de
diferencia u oposición distintiva. De acuerdo a lo anterior, la lengua es un todo
organizado con funcionamiento de conjunto; el signo nos da una inducción en lo
que es el sentido y el significado, relacionando el concepto con el significante; y
la diferencia tiene relación con los términos usados representados como signos
diferentes que corresponden a diferentes ideas, es decir, “en la lengua cada término tiene su valor por oposición con otros términos” (Saussure, 1972, p.126).
También define la lengua como “un sistema de signos distintos correspondientes
a ideas distintas”, para establecer la indistinción entre la lingüística y la semiología que deseaba dejar precisada.
El habla es un acto individual de voluntad y de inteligencia. Para Saussure
(1972, 30) el habla es siempre un fenómeno secundario subordinado a la lengua.
Dice:
165
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
“Al separar la lengua del habla, se separa a la vez lo que es esencial de lo
que es accesorio y más o menos accidental (...) El habla es el mecanismo
psicofísico que le permite a la lengua exteriorizar las combinaciones del
código (...) El estudio del lenguaje se compone de dos partes: la una,
esencial, tiene por objeto la lengua que es social en su esencia e independiente del individuo, su estudio es psíquico; la otra, secundaria, tiene por
objeto la parte individual del lenguaje, es decir, el habla, incluida la fonación, y es psicofísica”.
Para Whorf (1969), citada por Schaft (1967, 98), el habla es la construcción de la realidad por medio de símbolos, de esta forma, sostiene que el lenguaje es creador de cultura, es decir, en cada lenguaje se halla contenida una concepción particular del mundo, estableciendo una relación entre la etnolingüística
y la antropología. De esta manera se conforma la “hipótesis Sapir-Worf” (Schaft,
1967, 100-101) que “todo lenguaje es una visión del universo, en un contexto
de conocimiento y consecuentemente su acción en el universo”.
El pensamiento de Whorf se sintetiza en dos ideas principales: 1) el lenguaje, que es un producto social, se configura como sistema lingüístico en el que nos
educamos y pensamos desde nuestra infancia y nuestra forma de aprehensión
del mundo que nos rodea; 2) considerando las diferencias entre los sistemas
lingüísticos, reflejo de los medios que los crean, los hombres que piensan por
medio de estos lenguajes aprehenden el mundo distintamente (Schaft, 1967,
p.107). Luego de las constataciones que hacen los autores, se concreta finalmente el principio de relatividad lingüística que constituye el punto central de la
hipótesis.
Según Saussure (1972), no es el lenguaje hablado lo que es natural al hombre, sino la facultad de constituir una lengua, es decir, un sistema de signos distintos correspondientes a ideas distintas. De esta forma la lengua se constituye en
una herramienta natural en el cual el hombre convierte el significante en significado, asociándolo y dándole sentido de manera arbitraria a su realidad, conformando de esta manera hábitos y costumbres comunes en el tiempo y en el
espacio.
De acuerdo con Benveniste (1966, 259), el lenguaje es significado, “lo cual
constituye su carácter esencial, su vocación original que trasciende y explica
todas las funciones que cumple en el medio humano, como la palabra, el pensamiento, la acción, las realizaciones individuales y colectivas, el discurso, etc”. En
otras palabras, el lenguaje es una forma de vida. Teniendo en cuenta la noción de
Saussure de que la lengua es un sistema de signos, Benveniste concluye que la
166
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
noción de signo es la que mejor integra en el estudio de la lengua la noción de
significación, es decir, como significante y significado.
Hay que tener en cuenta que es el lenguaje lo que distingue específicamente
los hombres de los animales. El hombre con su imaginación creativa utiliza el
lenguaje para poder comunicarse con sus semejantes. Chomsky (1969) hace
unas observaciones sobre lo que distingue el lenguaje humano del comportamiento animal y las computadoras, entre ellas tenemos: la capacidad innovadora, la ausencia de control por estímulos y la adecuación a la situación. Concluye
que el lenguaje humano no posee características condicionantes.
Grize (1985, 169) distingue tres aspectos de las actividades del lenguaje:
“las representaciones, la comunicación y la intervención”. Hace la distinción entre el decir y el hablar, señalando que el decir corresponde a lo que se denomina
transmisión de informaciones, y el hablar sirve para establecer relaciones entre
sujetos. Destaca la importancia que tiene el hablar que constituye una de las
maneras de tratar al otro como un ser humano.
Según Girin (1990), eso que se llama “la lingüística”, cuya influencia ha sido
desde hace mucho tiempo importante sobre el desarrollo del estructuralismo en
ciencias sociales y humanas, ha sido un dominio de investigación que durante
mucho tiempo ha estado dominado por dos corrientes. La primera, la de la
lingüística estructural de Saussure, había definido su objeto sobre la base de una
distinción rigurosa entre lengua y habla. La segunda, la del generativismo, partía
con Chomsky, de otra distinción entre la competencia y la perfomancia. Para
Girin (1990) en ambos casos se encuentra, de un lado, un código, formas, reglas, leyes, y del otro, libertad de usos, de errores, de variaciones y de transgresiones. Una lingüística científica debía, según sus fundadores, tomar por objeto
la parte homogénea y dura, es decir, la lengua (o la competencia), haciendo
abstracción de la parte heterogénea y blanda, o lo que es lo mismo, la palabra (o
la perfomancia).
Primero se elaborará una síntesis del pensamiento de Saussure y de Chomsky,
para llegar al estudio de los aspectos más importantes de la lingüística científica;
enseguida se hablará de la forma y del sentido en la lengua; de la comunicación
animal y el lenguaje humano; de las relaciones entre comportamiento, pensamiento y lenguaje. El estudio de la palabra será uno de los aspectos fundamentales a tratar, al igual que las funciones del lenguaje y de la palabra. Especial
atención será brindada al estudio de las representaciones simbólicas. Una reflexión final sobre la gestión y la palabra también será considerada.
167
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
El mérito esencial de Saussure ha sido el de saber hacer en su tiempo una
síntesis de ideas y de conocimientos de la invención o exploración de ciertos
hechos particulares. La teoría de Saussure reposa sobre una definición de la
lengua, esta definición establece que: “No es el lenguaje hablado lo que es natural al hombre, sino la facultad para constituir una lengua, es decir, un sistema de
signos distintos correspondientes a ideas distintas” (Saussure, 1972, p.26). Hay
tres ideas importantes en esta definición: La primera es la noción de “sistema”.
Saussure ha mostrado que la lengua, toda lengua, es un todo organizado con
funcionamiento de conjunto (lo que uno debe estudiar). Su postulado es el primer postulado estructuralista en ciencias humanas, llamando así la atención sobre lo que hoy día se conoce como la organización estructural (formal) de la
lengua.
La segunda noción importante es la de “signo”, el cual nos introduce en el
problema específicamente humano del sentido y de la significación. El signo concierne la función psicosociológica de la lengua. ¿Qué es un signo? Según Saussure (1972, 98), “el signo une no una cosa y un nombre, sino un concepto y una
imagen acústica”. La imagen acústica es la percepción psíquica de la palabra
fonética, es decir, el significante, que es la forma concreta, el símbolo gráfico del
signo lingüístico. El concepto, es la idea o conjunto de ideas que le están asociadas: el significado, o sea, el contenido semántico del signo lingüístico.
La tercera y última noción importante en la definición operatoria de Saussure es la de diferencia u oposición distintiva que implican los términos “signos
distintos correspondientes a ideas distintas”. Al respecto Saussure (1972, 126)
escribe: “En la lengua cada término tiene su valor por oposición con todos los
otros términos”. Lo importante a propósito de la noción de diferencia, es comprender que en la lengua el elemento no existe por sí mismo, lo que existe solamente es la relación de oposición entre elementos, de allí que Saussure defina la
lengua como un “sistema de signos distintos”. En cuanto al carácter psíquico del
signo, el objeto de los estudios lingüísticos no es accesible directamente por los
sentidos, en el fondo, todo es psicológico en la lengua, incluidas sus manifestaciones materiales y mecánicas. Como lo señala Saussure (1972, 28): “Es un
fenómeno enteramente psíquico, seguido a su vez de un proceso fisiológico: el
cerebro transmite a los órganos fonéticos una impulsión correlativa a la imagen”.
De aquí se desprenden dos características del signo: la primera, el signo
lingüístico es arbitrario. Esta noción hace referencia al hecho de que, “la lengua
es una conversión”. La relación que une el significante con el significado es arbitraria, y tiene un doble carácter: a) el carácter convencional de la asociación que
168
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
constituye el signo; b) el carácter social de la lengua. La lengua es un instrumento
complejo de la cultura y es ante todo un instrumento “natural”, más que un “consensus” es un “habitus” común a toda una clase de individuos situada en el tiempo y en el espacio (Saussure, 1972, pp.101-104).
La segunda: el carácter lineal del significante. Tiene que ver con la consideración de que la lengua es oral. El carácter lineal de la lengua excluye la posibilidad de pronunciar dos elementos a la vez.
“El significante siendo de naturaleza auditiva, se desarrolla solamente en
el tiempo y con las características que el tiempo le imprime, es decir,
tiene una extensión y esta extensión es medible en una sola dimensión:
una línea” (Saussure, 1972, 110).
En cuanto a los conceptos de diacronía y sincronía. Es sincrónico todo lo
que se relaciona con el aspecto estático de la lingüística; es diacrónico todo lo
que tiene que ver con la evolución. Por la tanto, diacronía y sincronía designan
respectivamente un estado de lengua (lingüística estática= sincronía) y una fase
de evolución (lingüística histórica o lingüística evolutiva= diacronía). Si bien Saussure nunca contestó el carácter evolutivo o histórico de la lengua, “su reflexión
sobre los problemas de la lingüística es sincrónica” (Saussure, 1972, pp.163165).
La lengua, objeto de la lingüística. Según Saussure (1972, 317), “...la
lingüística tiene por único y verdadero objeto la lengua considerada en sí misma
y para ella”. Desde la época de Saussure, la lingüística conoce de la discusión
acerca de su naturaleza y de las relaciones que la ligan a la filosofía y las fronteras
que existen entre ambas.
Finalmente, respecto a la posteridad de Saussure en las ciencias humanas,
con este autor se abre el período histórico de la lingüística “estructural” que, si
bien ella ha sido sobrepasada sobre su propio terreno, como lo veremos estudiando a Chomsky, ha aportado mucho como método a todos los dominios
limítrofes de la lingüística. Se puede decir que actualmente el léxico útil de base,
del cual disponen todos los investigadores en ciencias humanas y todos los teóricos, contiene las principales herramientas conceptuales inventadas por Saussure: la dualidad diacronía/sincronía; la oposición significado/significante al interior del signo; la noción de diferencia u oposición distintiva; en cuanto a la noción
de sistema, ella ha sido reemplazada hoy en día por el término equivalente de
estructura.
Por último, es bueno señalar que es históricamente en un dominio anexo a la
lingüística, el de la fonología o estudio del sistema de los fonemas (unidades
169
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
distintivas) característicos de cada lengua, que las intuiciones metodológicas de
Saussure, más que el detalle de su teoría general de la lengua, han dado sus
frutos.
La intuición básica de la cual procede la toma de conciencia teórica de
Chomsky y de los lingüistas que trabajan con él, es la de la creatividad del
lenguaje: todo individuo que habla una lengua o la comprende es capaz de producir o de recibir un número infinito de frases distintas de las cuales la mayoría
son enunciados absolutamente inéditos; dicho de otra manera, una lengua es
algo que crean los individuos que la hablan, algo de lo cual todos los individuos
poseen en común tanto en el sistema de producción como de comprensión.
Chomsky (1969) llama “competencia lingüística” la posesión intuitiva de tal
sistema por el individuo, por oposición a lo que él llama “performancia”, es
decir, el acto particular de producción de un enunciado en función de la competencia. Esta “competencia” es entonces, la intuición particular que todo individuo
posee de su propia lengua y de los medios de utilizarla. Chomsky y sus seguidores llaman “gramática generativa” a ese sistema motor que caracteriza la competencia lingüística de un individuo.
En la conferencia de Lenguaje y Pensamiento, titulada “El pasado”, Chomsky (1967) hace la crítica de la lingüística behaviorista. En ésta presenta la retrospectiva de las principales perspectivas teóricas más allá de las cuales se sitúa la
gramática generativa: su ancestro, la gramática filosófica, o sea, el conjunto de
textos teóricos que Chomsky (1969) llama “lingüística cartesiana” y las dos perspectivas que ella supera: la lingüística estructural y la lingüística behaviorista.
Chomsky (1970, 156), en sus Lecturas seleccionadas, considera como un
mito la idea de la lingüística behaviorista de que el comportamiento lingüístico
consiste en “respuestas” a “estímulos” y se propone superar este pensamiento
inadecuado buscando una explicación cualitativamente diferente, a través del
concepto de “competencia lingüística”. Chomsky (1967, 18-19) toma conciencia de que “ante todo es el lenguaje lo que distingue específicamente los hombres de los animales”, refutando admitir que el lenguaje humano sea una pura y
simple máquina, simplemente más complicada que las otras, que podría formalizarse o traducirse en términos de electrónica.
Para Chomsky (1967, 26-27), el aspecto creador de la utilización del lenguaje, que distingue al hombre del animal y de los computadores, se comprende
a partir de tres observaciones importantes:
170
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“La primera es que la utilización normal del lenguaje es innovadora, en el
sentido de que lo que nosotros decimos utilizando normalmente el lenguaje es enteramente nuevo.
La utilización normal del lenguaje no es solamente innovadora y de un
alcance potencialmente infinito, sino que está libre de todo control por
estímulos codificables, sean ellos externos o internos. Es gracias a esta
libertad frente al control de estímulos que el lenguaje puede servir de
instrumento de pensamiento y de expresión individual.
La tercera propiedad de la utilización del lenguaje es su coherencia y su
‘adecuación a la situación’, lo que es bien diferente al control por estímulos externos”.
En resumen, las tres características que distinguen el lenguaje humano de
todo comportamiento animal o de toda realización cibernética son la capacidad
innovadora, la ausencia de control por estímulos y la adecuación a la situación;
de las tres sólo la última es propiamente humana. A diferencia del lenguaje humano, “los sistemas de información o de comunicación animales o cibernéticos son
sistemas absolutamente condicionados y ellos constatan de explicación mecanicista” (Chomsky, 1967, 105).
Se puede decir que la gramática generativa, a diferencia de la lingüística
behaviorista, está fundada sobre la convicción que la esfera lingüística es absolutamente específica y no reductible a lo biológico. Chomsky pone fin al desorden que resulta de la confusión de los dos ordenes, biológico y lingüístico. Introduciendo el concepto de “competencia lingüística”, Chomsky (1967, 102)
define algo específicamente humano, probando al mismo tiempo que en “lo
que concierne a la esfera lingüística las explicaciones de tipo mecanicista no
son adecuadas a la realidad, lo cual desde el punto de vista filosófico es muy
importante”.
Partiendo de la idea de que todo enunciado en una lengua es el producto de
una operación creadora, la lingüística generativa aborda el problema del análisis
de los enunciados de una manera totalmente nueva desde la gramática generativa: son tres conceptos fundamentales que se determinan mutuamente: el de
estructura de superficie, el de estructura profunda y el de transformaciones
gramaticales.
Chomsky (1967, 104) distingue dos niveles de análisis del enunciado:
“por una parte hay que considerar el arreglo sintagmático aparente que
es emitido por el locutor o que es percibido por el auditor denominado
‘estructura de superficie’ y por otro lado, revelar a partir de lo anterior
171
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
las reglas que lo han hecho nacer, las ideas que contiene, la ‘estructura
profunda’ o conjunto de estructuras de base que combinadas y transformadas en el acto de la performancia se han concretado bajo la forma
generalmente compleja de este enunciado en particular. El análisis del
enunciado debe tener en cuenta, so pena de no ser más que descriptivo
y no explicativo, un conjunto oculto, aquél que constituyen las reglas
operatorias que han dado nacimiento al enunciado. Estas reglas, que el
lingüista ensayará de formalizar a partir del estudio de los enunciados
particulares, son las operaciones por las cuales un cierto contenido semántico se materializa en una secuencia fónica hecha a partir del arreglo
de un cierto número de fonemas”.
Para Chomsky, en su Lingüística cartesiana (1970, 62), “la estructura
profunda de una frase es la estructura abstracta y subyacente que determina la
interpretación semántica; la estructura de superficie es la organización superficial
de unidades que determina la interpretación fonética y que nos remite a la forma
física del enunciado efectivo, a su forma deseada o percibida”. En general, la
estructura de superficie no corresponde a la estructura profunda. Si bien la estructura profunda sólo aparece indirectamente en el enunciado, “es esencial a su
comprensión, es decir, a su interpretación semántica, debe encontrarse en el
espíritu del locutor o recomponerse en el del auditorio cuando el enunciado o
señal es emitido” (Chomsky, 1967, p.32). En consecuencia, las transformaciones gramaticales, definidas lógicamente, “son las operaciones, cualesquiera que
ellas sean, que caracterizan el paso de la estructura profunda a la estructura de
superficie” (Chomsky, 1967, p.33).
Una vez definidos los tres conceptos de base del análisis, Chomsky define
la gramática generativa y la competencia lingüística de una lengua, “como un
sistema de reglas que caracterizan la estructura profunda y superficial, y sus
relaciones transformacionales que, para dar cuenta del aspecto creador de la
utilización del lenguaje, las caracteriza en un dominio infinito de estructuras superficiales y profundas relacionadas” (Chomsky, 1967, p. 33). Como el número
de enunciados posibles en una lengua dada es infinito, infinito también es el número de estructuras profundas asociadas a los enunciados; lo que Chomsky y
los gramatólogos cartesianos suponen finito es en primer lugar el sistema de
reglas de transformación que caracterizan la relación: “el locutor hace un uso
infinito de medios finitos. Su gramática debe entonces contener un sistema finito
de reglas que genere infinidad de estructuras profundas y superficiales ligadas de
manera apropiada” (Chomsky, 1967, p. 33). Así, Chomsky llega a darnos defi172
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
niciones de la lengua mucho más precisas: “Cada lengua puede ser considerada
como una relación particular entre el sonido y el sentido”. El sonido es la forma
fonética determinada por la estructura de superficie, y el sentido, es el contenido
semántico determinado por la estructura profunda, la relación particular siendo
el sistema particular de reglas de transformación que determinan la relación de
ambas (Chomsky, 1967, p.34).
En el texto Naturaleza formal del lenguaje, Chomsky (1969a) define la
gramática de la siguiente manera:
“La gramática de una lengua es un sistema de reglas que determinan una
cierta relación entre sonido y sentido. Ella consiste de un componente
sintáctico, un componente semántico y un componente fonológico. El
componente sintáctico define una cierta clase (infinita) de objetos abstractos (P, S) donde P es una estructura profunda y S es una estructura
de superficie. La estructura profunda contiene toda información pertinente a la interpretación semántica; la estructura de superficie, toda información pertinente a la interpretación fonética. Los componentes semánticos y fonéticos son puramente interpretativos” (Chomsky, 1969a,
p. 138).
La reflexión de Benveniste (1966), en Los problemas de lingüística general sobre la articulación semántica entre “sentido” y “forma”, y los conceptos
derivados de semiótica y semántica, nos permite aclarar varios elementos importantes de la lingüística. En una primera aproximación, el sentido es la
“noción implicada por el término mismo de lengua como conjunto de
procedimientos de comunicación idénticamente comprendidos por un
conjunto de locutores; y la forma es al punto de vista lingüístico, sea la
materia de los elementos lingüísticos cuando el sentido es dejado a un
lado, el arreglo formal de estos elementos al nivel lingüístico del cual se
deriva” (Benveniste, 1966, p.217).
Con relación al problema de la significación, Benveniste (1966, 217) nos
dice que, ante todo, el lenguaje significa; “tal es su carácter primordial, su vocación original que trasciende y explica todas las funciones que cumple en el medio
humano. Estas funciones son entre otras: la actividad de palabra, de pensamiento, de acción, todas las realizaciones individuales y colectivas que están ligadas
al ejercicio del discurso”. En pocas palabras, según Benveniste, antes de servir a
173
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
comunicarse, el lenguaje sirve a vivir. Así, lo propio del lenguaje es primero
significar; el lenguaje es la actividad significante por excelencia, la imagen misma
de lo que puede ser significación y, tomando la idea de Saussure de que la lengua
es un sistema de signos, Benveniste llega a la conclusión de que es la
“noción de signo la que mejor integra en el estudio de la lengua la noción
muy general de significación, puesto que el signo, unidad bilateral por
naturaleza, se ofrece a la vez como significante y como significado” (Benveniste, 1966, pp.219-220).
El signo se define como la unidad semiótica, el cual es recibido como provisto de significación en la comunidad de aquellos que tienen el uso de una misma lengua, y la totalidad de estos signos forma la totalidad de la lengua. “Significar es tener un sentido. Cada signo tiene de propio eso que lo distingue de los
otros signos. Ser distintivo, ser significativo, es lo mismo” (Benveniste, 1966,
pp.222-223).
De lo anterior se derivan tres consecuencias. En primer lugar, la semiótica,
no se ocupa de la relación del signo con las cosas denotadas, ni de las relaciones
entre la lengua y el mundo. En segundo lugar, el signo tiene siempre y solamente
valor genérico y conceptual. En tercer lugar, las oposiciones semióticas son de
tipo binario. Por último, “los signos se organizan siempre y solamente en la relación con el contexto, llamada también paradigmática” (Benveniste, 1966, p.223).
Al contrario, la noción de semántica, nos introduce al dominio de la lengua
en empleo y en acción, nosotros vemos en ella su función de mediadora entre el
hombre y el hombre, entre el espíritu y las cosas, transmitiendo la información,
comunicando la experiencia, imponiendo la adhesión, suscitando la respuesta,
implorando, apremiando, en síntesis, organizando toda la vida de los hombres.
Es la lengua como instrumento de la descripción y del razonamiento. “Solo el
funcionamiento semántico de la lengua permite la integración de la sociedad y la
adecuación al mundo, por la tanto, la regulación del pensamiento y el desarrollo
de la conciencia” (Benveniste, 1966, p.224).
La expresión semántica por excelencia es la frase. Con el
“signo se logra la realidad intrínseca de la lengua; con la frase se liga a las
cosas fuera de la lengua; y mientras que el signo tiene por parte constituyente el significado que le es inherente, el sentido de la frase implica la
referencia a la situación de discurso, y la actitud del locutor” (Benveniste,
1966, p.225).
El sentido de la frase es en efecto la idea que ella exprime; este sentido es
realizado formalmente en la lengua, “por la escogencia, por la disposición de las
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
palabras, por su organización sintáctica, por la acción que se ejercen las unas a
las otras” (Benveniste, 1966, p.225).
Así, el “sentido” de la frase está en la totalidad de la idea percibida por una
comprensión global; la “forma” es obtenida por la disociación analítica del enunciado llevada hasta “las unidades semánticas, las palabras. Más allá, “las unidades no pueden más ser disociadas sin dejar de cumplir su función. Tal es la
articulación semántica” (Benveniste, 1966, p.228).
En el texto Lingüística y antropología las relaciones del pensamiento con
el lenguaje, estudiando el lenguaje de la tribu Hopi y comparándolo con algunos
elementos de las lenguas europeas, Benveniste (1966, 79) da respuesta a dos
inquietudes: 1) Los conceptos de tiempo, espacio y materia y su relación con el
desarrollo de la lengua y 2) la afinidad entre las normas culturales y las estructuras lingüísticas. Los conceptos de “tiempo”, de “espacio” y de “materia” que son
datos de la experiencia, no son, en su esencia, expresados de la misma manera
por todos los hombres, ellos dependen de la naturaleza de la o de las lenguas
que han contribuido a su elaboración. Ellos están menos ligados a un sistema
gramatical que al proceso del conocimiento que va de la experiencia al análisis y
cuyas modalidades han sido fijadas lingüísticamente en tanto que “expresiones
recibidas” y escapan a las clasificaciones gramaticales tipo. De tal manera que
una tal “expresión” puede incluir aspectos de léxico, morfológicos, sintácticos,
etc., todos estructurados en un cierto cuadro lógico (Benveniste, 1966, p.117).
En cuanto al concepto de “espacio”, éste varía poco según la lengua, pero, en
tanto que herramienta intelectual, está estrechamente ligado al uso de otras herramientas intelectuales como el “tiempo” y la “materia” los cuales están condicionados por la lengua (Benveniste, 1966, p.118).
En cuanto a la inquietud acerca de si
“hay afinidades entre las normas culturales y las normas del comportamiento, de una parte, y los modelos lingüísticos en su conjunto, por otro
lado, las conclusiones del autor apuntan a señalar que existen relaciones,
pero no correlaciones, o correspondencias diagnósticas entre las normas culturales y las estructuras lingüísticas” (Benveniste, 1966, p.119).
Lengua, cultura y comportamiento constituyen un conjunto complejo de influencias recíprocas. Las estructuras lingüísticas se desarrollan paralelamente a
las normas culturales, influenciándose mutuamente. Pero, la naturaleza de la len175
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
gua constituye el factor que limita el libre juego y la plasticidad de este ciclo de
influencias y la dirección que toman. Lo anterior tiene que ver con el hecho de
que una lengua es un sistema, y no un simple ensamblaje de normas. Un conjunto
estructural de esta amplitud sólo puede transformarse, en algo verdaderamente
nuevo, muy lentamente; mientras que numerosas innovaciones culturales lo hacen a un ritmo relativamente rápido. Así, la lengua refleja el pensamiento colectivo; ella es afectada por las invenciones y las innovaciones, pero lentamente y
muy débilmente, mientras que inventores e innovadores la reciben tal como es y
están sometidos a sus leyes.
“Las palabras son los testigos del ser: lo que se juega
en el universo del discurso, es el destino mismo de las almas”.
Georges Gusdorf
Basándonos en la obra de Gusdorf, La palabra (1952), el cual revela en
forma poética, con un brillante uso del lenguaje, todas las dimensiones de la
palabra, se presenta una síntesis de sus planteamientos.
Según Gusdorf (1952, 10-12), el lenguaje y la lengua “son datos abstractos
de las condiciones de posibilidad de la palabra, que las contiene y la asume para
hacerlas pasar al acto”. El hombre es el animal que habla; sólo existen hombres
hablantes; el animal no conoce el signo, sólo la señal.
El carácter mitológico y filosófico de la palabra, permite saber que la palabra ha existido siempre como elemento de dominación ideológica, política y de
conocimiento. El mundo mítico es un mundo de denominaciones, un nombre
para cada cosa, cada cosa según su nombre. “El mundo de la reflexión al contrario, es un mundo de sentidos: las denominaciones no valen sin las intenciones”
(Gusdorf, 1952, p.21).
Existe una alianza íntima entre la comunicación y la expresión, y la primera
tiene una virtud creadora. Así, en la vida cotidiana de una familia, de un grupo de
trabajo, el intercambio de palabras se realiza sobre el fondo de un acuerdo
global. Haciendo referencia a la autenticidad de la comunicación, Gusdorf (1952,
70-71) dice, que “el sentido de una palabra depende de tres elementos distintos
pero solo justificables en conjunto: de quién es la palabra; a quién la frase se
dirige; y, el momento”. El lenguaje es el pensamiento. Por eso, la noción de
comunicación indirecta debe ser revisada, pues no es la comunicación la que es
indirecta sino el hombre mismo. Los límites a la expresión y a la comunicación
176
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“son los límites mismos del ser personal. Temas como el silencio y el secreto
deben ser entendidos en esta perspectiva” (Gusdorf, 1952, p.74).
Convencer es vencer, dice Gusdorf (1952, 78), donde la palabra es la “dimensión capital de la expresión, utilizada a través de técnicas tales que la retórica, la dialéctica, los sofismas”, los cuales representan formas tradicionales de un
arte de persuadir que hace de la lógica el instrumento del deseo de dominación.
Si se desea enumerar las variedades del ejercicio del lenguaje, lo más sencillo sería adoptar un punto de vista cuantitativo. El número de los ejecutantes
modifica cada vez las leyes del género y su naturaleza misma, “según que se trate
de un monólogo, de un diálogo, de una conversación con varios participantes, o
por último, de una manifestación oratoria en un auditorio masivo” (Gusdorf, 1952,
p.81). El uso de la palabra aparece como un elemento constitutivo del encuentro
entre los hombres. Monólogo, diálogo, conversación, polémica, sermón o réplica representan formas de la coexistencia entre los hombres, “una vez más constatamos que las palabras son los testigos de ser: lo que se juega en el universo
del discurso, es el destino mismo de las almas” (Gusdorf, 1952, pp.81-87).
Hay una evolución de la palabra a través del tiempo. La aparición de técnicas nuevas multiplica su alcance, abriéndole dimensiones antes no conocidas
que transforman la estructura misma de la existencia. “El hombre ha dejado de
ser solamente el ser que habla, él es ahora el ser que escribe y que lee. Lo escrito
consolida la palabra” (Gusdorf, 1952, p.90).
La dimensión ética de la palabra se entiende en términos de una tarea moral
que consiste en tomar la iniciativa en el sentido de la obediencia a los valores y
no a la costumbre. Hay que ser verdaderos sin esperar que los otros lo sean, y
justamente para que los otros lo sean. La palabra no vale más que el hombre que
la compromete. La palabra dada manifiesta la capacidad humana de afirmarse
uno mismo a pesar de todas las restricciones materiales.
“El respeto a la palabra es entonces el respeto del otro y al mismo tiempo de uno, puesto que ello testimonia del respeto que me tengo yo mismo. Tenemos que saber dar palabra a los demás y saber escuchar. Tenemos que ser “hombres de palabra” (Gusdorf, 1952, pp.98-101).
Gusdorf (1952, 10-12) dice que el lenguaje y la lengua son “abstracciones
para interpretar las condiciones posibles de la palabra, que las contiene y las
asume para pasarlas a la acción. La palabra es la dimensión capital de la expresión”. Dependiendo de la intención perseguida la palabra es utilizada mediante
diversas técnicas como la retórica, la dialéctica, que representan formas para
persuadir y dominar. De esta manera, el uso de la palabra es un elemento constitutivo del encuentro entre los hombres.
177
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
El sentido ético de la palabra constituye hoy en día uno de los fundamentos
de las relaciones sociales, mediante la cual las personas se comprometen en
pensamiento y acción en términos morales a realizar determinada actividad. El
respeto de la palabra significa respetar a la persona a quien nos dirigimos y
respetarse uno mismo, debido a que ella testimonia el respeto de uno mismo.
Según Gusdorf (1952, 99) “la palabra dada manifiesta la capacidad humana de
afirmarse uno mismo a pesar de todas las restricciones materiales”.
Benveniste (1965) presenta una reflexión sobre estas dos categorías fundamentales del discurso. En cuanto a la persona, señala que todo hombre se coloca en su individualidad en tanto que yo con relación a tú y él. Quien habla se
refiere siempre por el mismo indicador yo a él mismo que habla. El yo aparece
cada vez que es reproducido, como el mismo acto para quien lo escucha, pero
para quien lo enuncia, es cada vez un acto nuevo, porque el yo realiza cada vez
la inserción del locutor en un momento nuevo del tiempo y en una posición diferente de circunstancias y de discurso. Este yo, puesto en acción en el discurso,
introduce la presencia de la persona sin la cual no hay lenguaje posible. Este yo
cambia alternativamente de estado en la comunicación: quien lo escucha lo traslada al otro del cual es el signo desigual; pero, hablando, a su vez, asume el yo
por su propia cuenta. Por fuera del discurso efectivo, el pronombre es una forma
vacía, que no puede ser ligada ni a un objeto ni a un concepto. El recibe su
realidad y su sustancia solo del discurso.
Según Benveniste (1965), de las formas lingüísticas reveladoras de la experiencia subjetiva, ninguna es tan rica como las que expresan el tiempo, y ninguna
es tan difícil de explorar. Las lenguas sólo nos ofrecen construcciones diversas
de lo real, y es precisamente en la manera en que ellas elaboran un sistema
temporal complejo que ellas divergen más. Para este autor, hay tres tiempos: el
tiempo físico, el tiempo crónico y el tiempo lingüístico. El tiempo físico del mundo es ininterrumpido, uniforme, infinito, lineal, segmentable a voluntad. El tiempo
crónico es el tiempo de los eventos, que engloba también nuestra propia vida en
tanto que continuación de eventos. En el tiempo crónico, eso que nosotros llamamos “tiempo” es la continuidad donde se disponen en serie esos bloques
distintos que son los eventos. Porque los eventos no son el tiempo, ellos están en
el tiempo.
En todas las formas de cultura humana y en toda época, constatamos de una
manera o de otra un esfuerzo por objetivar el tiempo crónico. Esta es una con178
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
dición necesaria de la vida de las sociedades, y de la vida de los individuos en
sociedad. Este tiempo socializado es el del calendario. Todas las sociedades
humanas han instituido un computo o una división del tiempo crónico fundada
sobre la ocurrencia de fenómenos naturales: alternancia del día y de la noche,
trayecto visible del sol, fases de la luna, movimiento de las mareas, estaciones
del clima y de la vegetación, etc. La estructura del tiempo crónico se caracteriza
por su permanencia y su fijeza, lo que determina su carácter intemporal.
Es por la lengua que se manifiesta la experiencia humana del tiempo, y el
tiempo lingüístico aparece igualmente irreductible al tiempo crónico y al tiempo
físico. Una cosa es situar un evento en el tiempo crónico y otra insertarlo en el
tiempo de la lengua. Lo que el tiempo lingüístico tiene de particular es que está
orgánicamente ligado al ejercicio de la palabra y que se define y ordena como
función del discurso. Este tiempo tiene su centro, un centro generador y axial a la
vez, en el presente de la instancia de palabra. Este presente es reinventado cada
vez que un hombre habla, porque esto es, a la letra, un momento nuevo, aún no
vivido. El presente lingüístico es el fundamento de las oposiciones temporales de
la lengua. Al contrario, los tiempos no presentes, aquellos siempre explícitos en
la lengua, a saber el pasado y el futuro, no están al mismo nivel de tiempo que el
presente.
La lengua debe por necesidad ordenar el tiempo a partir de un eje, y este es
siempre y solamente la instancia del discurso. El tiempo del discurso no está ni
reducido a las divisiones del tiempo crónico ni encerrado en una subjetividad
solipsista. El tiempo funciona como un factor de intersubjetividad, lo que hace
que de unipersonal que él debería ser se vuelve omnipersonal. Solo la condición
de intersubjetividad permite la comunicación lingüística. La unión entre el tiempo
lingüístico y el tiempo crónico se logra ligando cada una de las referencias intra
discursivas a un punto determinado en un conjunto de coordenadas espaciotemporales. Por último hay que señalar que la ínter subjetividad tiene su temporalidad, sus términos, sus dimensiones. Allí se refleja en la lengua la experiencia
de una relación primordial, constante, indefinidamente reversible, entre quien
habla y su interlocutor. Y, como lo señala finalmente Benveniste (1965), es siempre al acto de palabra en el proceso de intercambio que remite la experiencia
humana inscrita en el lenguaje.
El estudio de Sigman (1978), presenta una relación etnográfica de las reglas
de conversación en un establecimiento geriátrico, permite sacar varias reflexio179
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
nes sobre la influencia que ejerce el contexto socio-cultural sobre el ejercicio de
la palabra.
La primera observación es acerca de cómo se establece en su conjunto la
presencia o la ausencia de la palabra. Sigman (1978) confirma la apreciación de
Hymes, quien anota que la palabra no es tomada en todas partes de manera
idéntica y que los contextos donde su presencia es pertinente deben ser precisados para cada comunidad que habla; por ejemplo, hay que analizar de cerca las
relaciones entre los hombres y las mujeres del grupo; las relaciones entre quienes dirigen y sus subordinados.
En segundo lugar, del análisis de Sigman (1978) acerca de las conversaciones entre los pensionados del ancianato y los miembros del personal, surgen tres
categorías de temas de las relaciones conversacionales: 1) las que emergen del
contexto inmediato; 2) las que alteran ese contexto inmediato; y 3) los intercambios que parecen representar lo que Malinowski ha llamado la comunicación
fáctica, “... un tipo de propósito donde las relaciones se crean gracias a un simple intercambio de palabras”
Finalmente, otra constatación de Sigman (1978) es el concepto de “estatus
de participación” desarrollado por Goffman. El “estatus de participación” puede
entenderse como la posición que uno atribuye a sus interlocutores, en cuanto al
nivel de contribución a la interacción, y claramente en cuanto a sus derechos y
deberes en una relación de comunicación. Excluir de la conversación y excluir
ciertos temas de conversación eran también dos medios de comportamiento
utilizados por el personal del ancianato para definir el estatus de participación de
los pensionados. La conclusión de Sigman es que en el análisis de las reglas que
gobiernan un comportamiento social particular, la conversación, conduce a un
trabajo mucho más amplio: el estudio de las reglas que rigen la vida en sociedad.
Grize (1985, 169), analiza desde “un punto de vista semiológico tres aspectos de las actividades del lenguaje: las representaciones, la comunicación y la
intervención”. Si hablar es la actividad de un interlocutor, esta actividad debe
generar un producto. ¿Cuál es su naturaleza? Se trata del problema de las representaciones, sobre las cuales Grize (1985, 171) postula cuatro principios:
• Hacer un discurso sobre un tema dado es proceder a escogencias que
se apoyan sobre aquello que podemos llamar el “preconstruido cultural”, que se supone compartido por aquellos a los cuales uno se dirige.
180
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
•
•
•
Un discurso dado comprende a la vez elementos intra discursivos y
elementos ínter-discursivos.
La actividad de lenguaje tiene un aspecto creador que le permite engendrar una especie de micro universo llamado “esquematización”.
Trabajando sobre el sentido, la actividad de lenguaje crea sentido y
produce una representación, aquella que el locutor se hace de la
situación.
¿Qué representaciones están destinadas para acceder a ellas? Es el problema de la comunicación. Concebir la actividad de lenguaje como produciendo,
en situaciones dadas, una esquematización destinada a un interlocutor, hace insuficientes los modelos de comunicación en los cuales uno se imagina que una
información “pasa” a través de un canal. Grize (1985, 173) cita a Cloutier (1969,
35-40) quien señala que “La comunicación es entonces definida, no como una
transmisión de información entre dos o varias personas, sino como un sistema
abierto de interacciones de hombres entre ellos, con su soporte de difusión y
con su medio ambiente”. La consecuencia más importante de esta concepción
es que siempre nos dirigimos a un interlocutor, es decir, que cada vez que
producimos un discurso, nuestro interlocutor puede producir un contra-discurso, el cual estará condicionado, según Grize (1985, 174-175), por tres
tipos de situaciones:
• El rol determinante de la posición que ocupan los interlocutores, que
determinan los procedimientos de aclaración.
• Frente a un enunciado nuestro, el interlocutor puede estimar que él es
falso, o al menos, formulado sin razón. De allí se desprenden dos
grandes tipos de procedimientos: las tomas a cargo (“yo creo que...”,
“la experiencia muestra que... “, “se ha dicho que...”, “está escrito
que...”, etc.); y las inferencias relacionadas con el tema sujeto de la
comunicación.
• Nuestro interlocutor puede siempre demandarse por qué tal afirmación
que no se deriva de otra que ha sido ampliamente explicada. Esto conduce a que intercalemos en nuestra esquematización un cierto número
de micro-explicaciones.
En conclusión, para Grize (1985, 176) las actividades de lenguaje aparecen
siempre como las de un diálogo, y ésta es “la razón por la cual él abandona la
distinción locutor/escucha, emisor/receptor, expeditor/destinatario, orador/auditorio, en favor de la noción de interlocutores”. Finalmente, ¿con qué fines un
181
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
interlocutor fabrica representaciones? Es el problema de la intervención. Cuando nos dirigimos a alguien buscamos intervenir sobre él, dice Grize (1985, 177178), y señala dos tipos de intervención:
• De una parte, hay intervenciones que apuntan esencialmente a modificar los conocimientos de nuestro interlocutor.
• Por otro lado, existen las intervenciones que buscan ante todo modificar o crear en nuestro interlocutor actitudes y comportamientos. Se
trata entonces de discursos argumentativos o prácticos, que conciernen
no la búsqueda de la verdad sino la eficacia de la acción.
Por último, Grize (1985, 178) retoma las consideraciones de Ducrot (1973),
quien plantea dos maneras de utilizar el lenguaje: para decir y para hablar. “Decir
corresponde a eso que se llama generalmente una transmisión de información, y
hablar sirve a establecer relaciones entre sujetos, lo cual implica la argumentación y la explicación”. La copresencia de los interlocutores en la palabra permite
decir una cosa por otra. Lo que es reconstruido depende del estado de conocimiento del interlocutor.
En las interpretaciones psicológicas, donde se describe la teoría de la personalidad, es importante el inconsciente. Según Freud (1925) “el psicoanálisis
considera que lo mental es, en primera instancia, inconsciente. La cualidad de lo
consciente puede estar presente o por el contrario, puede estar ausente”. Por lo
tanto para él era la mente inconsciente y no la consciente, la base de la psicología. Luego “la recepción básica de la vida mental es el inconsciente” (Schellenberg, 1981, p.28). El inconsciente es una parte extremadamente activa de la
persona y que consta en lo esencial de deseos e impulsos a la acción que proporcionan un motivo poderoso de la experiencia psicológica.
Freud (1986) llama “consciente” a la representación que se haya presente
en nuestra conciencia y es objeto de nuestra auto percepción, y éste será por
ahora el único y estricto sentido que le atribuiremos. En cambio, denominaremos
“inconsciente” a aquellas representaciones latentes de las que tenemos algún
fundamento para sospechar que se hallan contenidas en la vida anímica, como
sucedía en la memoria. Una representación inconsciente será entonces una representación que no percibimos, pero cuya existencia estamos prontos a afirmar, basándonos en indicios y pruebas de otro orden. De esta manera consideramos que el inconsciente es el conjunto de procesos psíquicos que se desarrollan al margen de la conciencia.
182
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Según los estudios de Freud (1986), gran parte de la naturaleza humana es
producto del estado inconsciente. En el contexto antropológico, los signos pueden considerarse como los únicos elementos que originan el estudio de la cultura
en la organización, debido a que son efectos del estado inconsciente de las personas, donde la conducta de las personas en la organización se expresa en diversas maneras irracionales de conducta, de comportamiento, sin tener en cuenta la “intención”, lo “racional” o la “conciencia” que utilizan las personas en sus
actos. Luego, la esencia del estado inconsciente en la persona origina el signo
como representación o expresión humana dentro de la organización.
Los lenguajes forjados y adoptados por los miembros de los diferentes
grupos existentes en una empresa, manifiestan directa o indirectamente el sentido que ellos atribuyen a sus propios roles y funciones y a los demás.
A la vez, con Aktouf (1986), esto tiene influencia en las relaciones internas y
externas de la empresa, en las relaciones interpersonales y en el comportamiento
organizacional en general. En este contexto se origina el vocabulario, las expresiones organizacionales, los términos de jerga, el habla vulgar, las blasfemias y
maldiciones, es decir, el lenguaje organizacional.
Haciendo un análisis del habla en la vida organizacional, Aktouf (1986) identifica sistemas lingüísticos coexistentes en las organizaciones como el habla de la
jerarquía, donde se construye un dialecto propio por parte de todos aquellos
que constituyen la jerarquía, haciendo alusión al estilo; el habla de los obreros,
que es directa, libre de floreos y no busca efectos ni convenciones de estilo.
Así mismo, Aktouf (1986, 4-7) identifica algunas funciones del habla en la
empresa, haciendo referencia al “habla como forma de vida”, para referirse a
Lacan cuando dice que “hablar es vivir”, es “ser”. Luego, considera el uso de la
palabra como factor importante en la vida de las empresas. De ahí el análisis que
hace acerca del habla y sus relaciones con diversas variables como: la carrera y
el habla; los buenos supervisores, los malos supervisores y el diálogo; el noobrero y el manejo del rechazo al diálogo y la atención; los obreros no especializados y el uso de la palabra; el buen puesto y el derecho a la palabra; la concepción del papel del supervisor y el rol de la palabra; el proceso de reivindicación y el habla; y la prohibición de la palabra y su sustituto.
Se puede deducir que en el contexto organizacional el habla es una herramienta de poder, donde los únicos individuos que tienen derecho a ella son los
propietarios de la empresa y quienes los representan en la labor directiva, situación que refleja la subordinación de los colaboradores, porque sin habla y/o sin
palabra no se expresa la representación del “ser”.
183
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
El análisis del habla, la lengua y el lenguaje constituye el soporte fundamental
del hombre como ser social para lo cual desarrolla habilidades de adaptación,
pensamiento y comunicación en el trayecto diacrónico y sincrónico producto de
sus relaciones interpersonales básicas para su socialización.
Los aportes de investigadores como Freud, Saussure, Whorf, Benveniste,
Chomsky, Gusdorf, Chanlat A, Sigman y Grize, desarrollan toda una estructura
de la lengua y el lenguaje, la palabra y la comunicación, donde se resalta su
fenomenología cultural para hacer del hombre un ser social a partir del momento
en que nace y durante todo su desarrollo.
El desarrollo del fenómeno del lenguaje y la comunicación en el hombre
tiene en su estudio diversos matices apoyado en diversas disciplinas como el
psicoanálisis, la antropología, la biología, la sociología, la lingüística y la historia
que le proporcionan un contexto interdisciplinario sin el cual no sería posible
entenderlo como fenómeno cultural.
En la mayoría de las organizaciones y sus dependencias, el lenguaje se
utiliza como medio para integrar e identificar a sus miembros dentro de una
cultura o subcultura, donde para ello, sus integrantes deben aprenderla, aplicarla
y posteriormente asimilarla a las actividades diarias para preservarla, que con el
tiempo sirve de común denominador que integra a los miembros de la empresa
dentro de la cultura organizacional.
En el contexto organizacional, la comunicación adquiere una dimensión fundamental en las actividades cotidianas debido a la efectividad que se adquiere en
el desempeño en procesos y tareas, dando identidad a trabajadores y ejecutivos
donde gran parte del tiempo que permanecen en la organización la desarrollan
mediante la comunicación, soportada en el habla, la lengua y el lenguaje.
184
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
185
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
186
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La definición del hombre como ser humano tiene un matiz multidisciplinario
que desarrolla la complementariedad de varios enfoques, entre ellos la antropología, el psicoanálisis, la metafísica, la biología y la lingüística (Aktouf, 2002).19
Según la antropología el hombre es su objeto de estudio analizado desde su
relación con el ambiente natural, en sus estados conscientes e inconscientes,
asociados a sus creencias, pensamientos y prácticas, teniendo en cuenta su naturaleza biológica, la historia, sus comportamientos, y sus actitudes en un contexto dado.
El hombre según el psicoanálisis es el producto de dos estados representacionales. Por una parte, la dualidad entre lo consciente y lo inconsciente, y por la
otra el análisis de alteridad y del ego, donde sobresalen los estados del yo, súper
yo y el ello. Además resalta la libido como una fuerza natural representativa de
los seres humanos, que condicionan su comportamiento.
La metafísica tiene el carácter de definir al hombre bajo la dualidad del alma
y el cuerpo, donde se resalta el sentido de trascendencia producto de la relación
con un ser supremo y con los demás individuos, en relación con sus propiedades, principios y causas primeras de existencia.
Según la biología, el hombre es un ser vivo, quien tiene la característica de
reproducirse, estudiando la función de sus diversos componentes anatómicos en
Durante la disertación realizada en el curso de Economía de las Organizaciones, de la
Maestría en Ciencias de la Organización de la Universidad del Valle, realizada en agosto de
2002.
19
187
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
su relación con la naturaleza o medio ambiente. La lingüística define al hombre
como el animal que habla, resaltando las cualidades de la lengua y del lenguaje
en su relación con sus semejantes y sus componentes de sentido y significado en
la comunicación.
En consecuencia, se observa que la concepción de hombre tiene un matiz
multidisciplinario y complementario para analizar su naturaleza cultural, resaltando un sentido de complejidad para entender su significado. Para efectos de este
contexto analítico, se estudiará al hombre desde el punto de vista antropológico
como la manifestación más inherente y natural de la cultura.
Etimológicamente, la antropología es la “ciencia del hombre”, por cuanto
intenta estudiar lo que ha sido y es el hombre incluyendo sus obras. En consecuencia, la antropología es la más integral de las disciplinas que buscan explicar
al ser humano, en sus aspectos y rasgos físicos, biológicos, sociales y culturales.
Se interesa por el estudio del hombre primitivo como por el hombre socialmente
considerado, por la evolución de la humanidad como por las sociedades. Según
Muñoz (1990, 16), “la antropología realiza estudios comparativos de las civilizaciones”; se detiene en las diferencias y semejanzas de la cultura observada en
los variados grupos que estudia e intenta definir leyes que rigen la formación y
desarrollo de las sociedades.
Puntualizando, dice Muñoz (1990, 16), en el estudio del hombre la antropología se ocupa de:
- Su naturaleza biológica: conformación anatómica, genética, caracteres
raciales y sexuales.
- Su historia: origen, evolución, cambios físicos y socioculturales.
- Sus productos: técnicas, instrumentos para diversos fines, artes,
objetos.
- Sus comportamientos colectivos: costumbres, pautas de conducta,
ritos.
- Sus esquemas mentales: creencias, normas, valores.
- El hombre como producto y productor de cultura.
Hay definiciones del hombre que lo asocian como un ser cultural, que posee
un “conjunto de creencias, sentimientos y prácticas que han sido transmitidos a
lo largo de innumerables generaciones” (Beals, 1971, p.3). Es decir, definen que
los hombres son capaces de expresarse y comunicarse en términos de códigos
188
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
simbólicos denominados lenguajes, juegos o formas artísticas. Luego, la capacidad para construir cultura es lo que distingue al hombre de todos los seres vivos
conocidos, permitiéndole comunicarse por medio del lenguaje, cooperar en la
solución de problemas, desarrollar interpretaciones únicas acerca de la naturaleza de las cosas y formas organizacionales.
En este contexto, según Harris (1980, p.13), la antropología...
“Es el estudio de la humanidad, de los pueblos antiguos y modernos, y
de sus estilos de vida. Dada la amplitud y complejidad del tema, las
diferentes ramas de la antropología se centran en distintos aspectos o
dimensiones de la experiencia humana. Algunos antropólogos estudian la
evolución de nuestra especie, denominada científicamente homo sapiens,
a partir de especies más antiguas. Otros investigan cómo el homo sapiens ha llegado a poseer la facultad, exclusivamente humana, para el
lenguaje, el desarrollo y diversificación de los lenguajes y los modos en
que las lenguas modernas satisfacen las necesidades de la comunicación
humana. Otros, por último, se ocupan de las tradiciones aprendidas de
pensamiento y conducta que denominamos culturas, investigando cómo
surgieron y se diferenciaron las culturas antiguas, y cómo y por qué cambian o permanecen iguales las culturas modernas”.
La evolución del concepto de antropología ha tenido diferentes definiciones
de cultura. Aquello que fue objeto de estudio para los antropólogos, no fue la
sociedad o la cultura, sino la cultura humana en su totalidad. En el siglo XIX, el
concepto de evolución plantea una directriz para la interpretación de los hechos
socioculturales. La tesis evolucionista es presentada con fuerza por Morgan,
quien distinguía en la historia de la humanidad tres grandes fases: salvajismo,
barbarie, civilización. Morgan definía cada período mediante una serie compleja
de rasgos y se esforzaba por hacer aparecer las correlaciones entre sus características técnicas, económicas, sociales, religiosas, políticas, etc.
Profundizando sobre la naturaleza cultural del hombre hay autores que aportan
diversos matices particulares al respecto. Durand (1981, 120) dice que el símbolo es “el producto de imperativos bio-psíquicos a causa de las influencias que
ejerce el ambiente”, situándonos en el llamado trayecto antropológico. De ahí
que los gestos, los sentimientos, los pensamientos y las acciones se relacionan
con el medio ambiente y por ende de la cultura para delimitar los símbolos.
Vallée (1985, 4) parte de la constatación de que “los humanos no son solo
materialidad, es decir, sus actividades no solo tienen como fin la producción
física o elaboración de productos que satisfagan sus necesidades y deseos”. Se
189
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
basa en la afirmación de Lévi-Strauss (1958) de que la antropología siempre
aspira a conocer al hombre en su integralidad, bien sea a través de sus productos materiales como de sus pensamientos y/o representaciones.
A través de las relaciones que el hombre tiene con su medio surgen dos
situaciones que sobresalen: sus conocimientos (producciones materiales) y sus
desconocimientos (realidad desconocida, real o imaginada). Según Vallée (1985,
5), de aquí se desprende que “el medio está compuesto de elementos materiales
e inmateriales, naturales y sobrenaturales”. Las respuestas de los seres humanos
frente al universo material y natural, contribuyen a la solución de problemas formulados por el universo inmaterial, traduciéndose en una serie de actividades de
carácter simbólico, como forma de representación de su realidad, originando las
creencias, principios y valores dentro de la sociedad. Agrega que se trata de...
“relaciones cambiantes con el medio (proceso) de transformación (producción) simbólica (inmaterial), destinadas a procurar al individuo o a la
sociedad (bienes: variaciones culturales) medios sobrenaturales de supervivencia y de reproducción. Esta producción se realiza a través de la
representación”. Vallée (1985, p.7).
Paul Ricoeur, citado por Durand (1985, 125), en La imaginación simbólica, señala que todo símbolo auténtico tiene tres dimensiones concretas:
“Es al mismo tiempo cósmico, es decir extrae de lleno su representación
del mundo que nos rodea; onírico, donde se arraiga en los recuerdos, los
gestos que aparecen en nuestros sueños y constituyen la materia concreta de nuestra biografía íntima; y por último, la dimensión poética que
recurre al lenguaje más íntimo y, por lo tanto, al más concreto”.
De acuerdo con Durand (1985, 126), el símbolo surge “cuando se restablece el equilibrio vital comprometido por la comprensión de la muerte. Luego es
utilizado en la pedagogía para establecer el equilibrio psico-social”. Más tarde
establece un equilibrio antropológico que constituye el humanismo o el ecumenismo del alma humana, al examinar el símbolo a través de la coherencia de las
hermenéuticas al negar la asimilación racista de la especie humana a una animalidad. Según Durand, después de relacionar la vida frente al desorden psicosocial como el buen sentido del equilibrio y haber comprobado la universalidad
de los mitos y los poemas, estableciendo al hombre como HOMO SYMBOLICUS, el símbolo erige finalmente el dominio del valor supremo y equilibrio del
universo, que evoluciona con un ser al cual pertenece la infancia eterna, la eterna
aurora y desemboca en una teofanía.
190
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
De esta manera, el símbolo toma cualidades de significado y sentido. Para
Durand (1981) el símbolo pertenece al campo de la semántica y no a la semiología. Se concluye de esta manera que dentro del contexto simbólico, todo acto
que el ser humano realiza con intención tiene cualidades de significado y sentido
para la organización, que tienen como causa-efecto los hechos, los ritos y las
historias.
Desde hace un tiempo que las ciencias humanas fundamentales lo dicen: el
ser humano es un ser de subjetividad y de símbolos; sus actos, sus compromisos, sus promesas, sus afectos, etc., pasan por allí. La lección que estas ciencias
nos dan es que muy poco se manipula exteriormente y mucho depende de la
coherencia entre la vida material, concreta, y la vida simbólica representacional,
como elementos interdependientes de un todo. Max Weber se pronunció claramente a este respecto: “el hombre gasta sin medirse” sólo cuando tiene el sentimiento de estar en relación de “apropiación” con relación a la situación en la que
actúa. Esta apropiación debe, ser al mismo tiempo, concreta, material y simbólica. Este es el fundamento de las creencias, de los sistemas de representación y
de las “culturas”.20
Pero, ¿cuáles son las categorías que se pueden considerar como parte de la
naturaleza cultural del hombre? Con base en los textos de Cassirer (1944, 1972),
de Caillois (1950), de Eliade (1963, 1964, 1978, 1988), de Mauss (1923), de
Sapir (1921, 1968), de Durand (1969), etc., vamos a presentar algunas ideas
de estos autores para una primera aproximación de esta temática.
La cultura designa la totalidad siempre abierta de las formas que la experiencia humana asume durante su historia. El estudio de las principales formas de
la actividad productiva de la mente en la vida cultural conduce a una antropología filosófica en la que el hombre no se define como un simple animal racional
sino más bien como un animal symbolicum (Cassirer, 1944). La concepción
funcional de las formas simbólicas que surge de la obra de Cassirer hace ver que
toda puesta en forma de un contenido particular de la cultura humana, dentro de
su propia complejidad histórica, implica una estructuración progresiva y correlativa del individuo y del objeto (Seidengart, 1990, p.11); “Solo el vaivén entre el
Consultar el plan del seminario “Fundamentos y crítica de la cultura organizacional”.
Ëcole de Hutes Etudes Commerciales de Montréal, Programa de Doctorado y M. Ciencias.
Profesores Omar Aktouf y Serge Bouchard, 1993.
20
191
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
representante y el representado produce un saber sobre el yo y un saber de los
objetos, ideales o reales” (Cassirer, 1972, t. III: 230).
En oposición a las tentativas puramente formalistas, Cassirer orienta sus
investigaciones con relación al objeto, hacia el uso objetivo de grandes funciones del pensamiento, hacia las operaciones de la constitución de diversos campos de la cultura humana para construir formas simbólicas apropiadas a sus
respectivos contenidos. De esta forma, cuando se trata de definir al hombre
desde el punto de vista de la cultura, en la obra L’Essai sur l’homme, el término
“humanidad” “significa que a pesar de las diferencias y las oposiciones entre las
distintas formas de cultura, éstas trabajan todas con un mismo fin” (Cassirer,
1975, p.107).
“El carácter dominante del hombre, su rasgo distintivo, no es su esencia
metafísica, sino que es su obra y sus actividades las que definen y determinan el círculo de la humanidad. El lenguaje, el mito, la religión, el arte,
la ciencia, la historia son los constituyentes, los distintos sectores de este
círculo. Una filosofía del hombre sería entonces una filosofía que nos
hiciera conocer la estructura fundamental de cada una de estas actividades y que nos permitiera comprenderlas como una totalidad orgánica”
(Cassirer, 1944, pp.103-104).
El “neokantismo” de Cassirer va más allá de Kant, puesto que expande el
campo de investigación de la filosofía y lo amplía a los principales aspectos de la
cultura en sus múltiples dimensiones: lenguaje, mito, arte, religión, conocimiento
científico (Seidengart, 1990). “La crítica de la razón se convierte entonces en
una crítica de la cultura que busca comprender y mostrar de qué manera todo
contenido cultural, aunque no esté aislado y repose sobre un principio formal
general, supone un acto original de la mente” (Cassirer, 1972, t. I: 20).
La primera noción que aparece en la obra de Eliade (1978) es la del
arquetipo:
“Me equivoqué al dar a la obra Mythe de l’éternel retour el subtítulo de
‘Arquetipos y repetición’. Esto era arriesgarme a la confusión con la
terminología de Jung. Para él, los arquetipos son estructuras del inconsciente colectivo. Yo, empleaba esta palabra para referirme a Platón y a
San Agustín: le daba el sentido de ‘modelo ejemplar’, revelado en el
mito y que se reactualiza por medio del rito. Debería haber dicho: ‘Paradigmas y repetición’” (Eliade, 1978, p.187).
192
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
A través del mito se revela entonces el arquetipo. Los arquetipos constituyen las substantificaciones de los esquemas, el punto de unión entre lo imaginario
y los procesos racionales. Lo que diferencia precisamente al arquetipo del simple símbolo es, por lo general, su falta de ambivalencia, su universalidad constante y su adecuación al esquema.
“Los arquetipos se unen a imágenes muy diferenciadas por las culturas y
en las que varios esquemas se mezclan (...) el esquema21 es una generalización dinámica y afectiva de la imagen, constituye la no substantividad
general de lo imaginario” (Durand, 1981, 55).
Para Eliade (1988), el modelo basado en la creación22 , figurado por el
mito, es en realidad una articulación de símbolos, que obedece a principios de
analogía que permiten la hierofanía, es decir, el surgimiento del contenido virtual,
arquetípico, sagrado, en el seno de la creación23 . Eliade (1988) concede gran
importancia a los símbolos y al pensamiento simbólico en la interpretación del
fenómeno religioso. De hecho...
“Los símbolos son susceptibles de revelar una modalidad de lo real o
una estructura del mundo que no son evidentes en el plano de la experiencia inmediata; su principal característica es su multivalencia, la capacidad de expresar simultáneamente varias significaciones cuya solidaridad no aparece de entrada. Los símbolos son susceptibles de revelar
una perspectiva en la que las realidades heterogéneas se dejan articular
en un conjunto o incluso se integran en un ‘sistema’. Igual de importante
es la capacidad de los símbolos para expresar situaciones paradójicas o
ciertas estructuras de la realidad última, imposibles de expresar de otra
forma (la coincidentia oppositorum, por ejemplo). Por último, es necesario señalar el valor existencial del simbolismo religioso, es decir el hecho de que un símbolo siempre apunte a una realidad o situación que
implica la existencia humana” (Eliade, citado por Allen, 1982, p.8).
Durand (1981) toma el término genérico de “esquema” de Sartre, Burloud y Revault
d’Allonnes, estos últimos lo tomaron a su vez de la terminología de Kant.
22
De forma general, escribe Eliade (1988), se puede decir que todo mito cuenta cómo algo
llega a la existencia: el mundo, el hombre, una especie animal, una institución social. El mito
cosmogónico sirve de modelo a todos los mitos de origen; representa el primer estado, de
larva o germinal del mundo.
23
Para Eliade (1988), el elemento común a todas estas cosmogonías es la idea de que el
mundo proviene del Creador: de sus sueños, de su pensamiento (o su corazón), de su
palabra, de su transpiración (“acaloramiento”), de su sustancia.
21
193
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
El símbolo no pertenece al campo de la semiología, sino al de una semántica
especial, es decir que “posee más de un sentido artificialmente dado, pero tiene
un poder esencial y espontáneo de repercusión” (Durand, 1981, p.56). La primera consecuencia importante de esta definición del símbolo, es la anterioridad
cronológica y ontológica del simbolismo sobre cualquier significación audiovisual. El “sentido” de las metáforas es para Durand el gran semantismo de lo
imaginario, matriz original a partir de la que se pone de manifiesto todo pensamiento racional y su cortejo semiológico. El símbolo al no tener ya una naturaleza lingüística, no se desarrolla más en una sola dimensión.
Mientras que el arquetipo se ubica en la vía de la idea y de la substantificación,
“el símbolo por su parte, se encuentra sobre la vía del sustantivo, del nombre, e incluso algunas veces, del nombre propio. De este acercamiento
semiológico, el símbolo hereda una fragilidad extrema y tiende a evolucionar del semantismo hacia el semiologismo” (Durand, 1981, p.55-56).
Para Cassirer (1944), el problema de la simbolización se extiende necesariamente hasta una esfera situada más allá del poder lingüístico propiamente dicho. El enfoque de Cassirer, continuando con el enfoque crítico de Kant, está
determinado principalmente por lo que él denomina “la primacía de la función
sobre el objeto”. Es cierto que en el centro de todas estas actividades simbolizantes se descubre una función, que es la función simbólica.
Al principio de esta fenomenología del conocimiento, se reconocía “la función simbólica general de los signos materiales” (Cassirer, 1944, p.59), función
simbólica que se caracteriza por una “aplicabilidad universal”. Pero el símbolo
no solo se reconoce como universal, sino también y, sobre todo, como móvil.
Además Cassirer insiste muy claramente en “la subordinación del pensamiento
racional al pensamiento simbólico” (Cassirer, 1944, p.61).
Al corregir a Kant, Cassirer (1944, 86) afirma que “el entendimiento no
necesita solamente imágenes, sino también símbolos”. Por esta razón también
reafirma que el conocimiento humano es simbólico,
“un símbolo no existe en el mundo físico, sino que tiene como función
esencial significar dentro del pensamiento. La materialidad o el aspecto
sensible del símbolo se borra en beneficio de la significación intelectual,
gracias a la cual los signos, en general, hacen jugar su carácter funcional”
(Kremer-Marietti, 1990, p. 251).
Para Cassirer (1944, 104-105), “todas las obras del hombre nacen en condiciones históricas y sociológicas particulares”. Pero no podríamos nunca com194
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
prender estas condiciones particulares, dice Cassirer, si no fuéramos capaces de
captar los principios estructurales subyacentes a dichas obras. El problema del
sentido es prioritario en nuestro estudio del lenguaje, el arte y el mito, al problema del desarrollo histórico.
A partir de esta idea de base, donde la introducción de los símbolos permite
a la conciencia humana dominar el caos de las sensaciones, Cassirer presenta
primero el problema de la simbolización en la perspectiva del lenguaje y del
mito24 . De acuerdo con Cassirer, el lenguaje no comienza ni por conceptos
nominales ni por conceptos verbales, sino por conceptos originales “indiferentes”, análogos a las formaciones originales del pensamiento mítico y religioso25 .
En realidad, ¿no es el lenguaje “uno de los medios fundamentales de la mente,
gracias al cual se lleva a cabo el progreso que nos hace pasar del mundo de las
simples sensaciones al de la intuición y de la representación? Se constituye así un
“mundo de signos lingüísticos y conceptuales”, al lado del cual, otro diferente
pero semejante por el origen, se formó y se forma constantemente, un “mundo
de figuras que crean el mito o el arte” (Kremer-Marietti, 1990, p. 49).
De la función simbólica fundamental, que gobierna esta actividad simbolizante y significante propia del espíritu, es necesario pasar a la percepción diferenciada de las tres funciones simbólicas, en la medida en que las tres direcciones del espíritu se especifican de acuerdo a tres intenciones diferentes, se manifiestan según tres procesos originales o tres modos de la actividad formadora de
la conciencia: se trata de las funciones expresiva, representativa y significativa.
“La primera, la función expresiva, produce el mito, que no distingue entre los fenómenos y las esencias, el significado se agota en la simple
presencia, pues el pensamiento mítico posee en sí la esencia. La segunda
es una función común, la función representativa que se libra a la tarea de
actualizar el ser en la objetividad del lenguaje y de articular la realidad
empírica intuitiva. La tercera, la función significativa, produce la objetividad científica” (Kremer-Marietti, 1990, p.49).
La palabra símbolo, según Reitter y Ramanantsoa (1985), se utiliza para
designar todo tipo de producción humana que remite de manera ambigua a una
multiplicidad de sentidos y que suscita una emoción en la persona que debe
interpretarla; un símbolo puede ser entre otros: un objeto, un acto, una práctica,
un discurso, una relación o una decisión.
Tomamos en lo esencial el análisis de Kremer-Marietti (1990) sobre el problema de la
simbolización en Cassirer.
25
Lenguaje y mito, p.21, citado por Kremer-Marietti (1990), p.249.
24
195
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
En el símbolo existe un significante y varios significados posibles, el código
dirá qué significa el símbolo en un contexto dado; en una organización son muy
frecuentes entre otros símbolos: las recompensas de personal, la elección del
empleado del año, la celebración de fin de año y el logotipo (Thevenet, 1986).
Mircéa Eliade (1988) explica la universalidad de lo sagrado como fenómeno irreductible de la conciencia humana.
“La idea de Eliade es marcar los límites de una antropología filosófica a
partir de la descripción de estructuras fundamentales de la religión. También gracias a Mircéa Eliade se rehabilita la importancia de la imaginación simbólica, como función calificativa del ser, permitiendo así
redescubrir la estructura universal de los mitos, de los ritos y de los
símbolos26 ”.
En el fondo de lo sagrado, en general, de acuerdo con Caillois, lo único que
se puede afirmar de manera válida está contenido en la definición misma del
término: es que se opone a lo profano:
“Para cualquier definición que se proponga de la religión, es interesante
constatar que siempre contiene esta oposición de lo sagrado y lo profano, cuando no coincide pura y sencillamente con ella. Lo sagrado aparece así como una categoría de la sensibilidad. La vida religiosa se presenta como la suma de las relaciones del hombre con lo sagrado. Las creencias las exponen y las aumentan. Los ritos son el medio que las garantizan prácticamente” (Caillois, 1950, p.11)27.
La función de los ritos sirve para regular las relaciones mutuas entre lo sagrado y lo profano:
“Los unos, de carácter positivo, sirven para transmitir la naturaleza de lo
profano o de lo sagrado, de acuerdo con las necesidades de la sociedad;
los segundos, de carácter negativo, tienen, por el contrario, la función de
mantener el uno y el otro en su ser respectivo, de miedo a que provoPrefacio de Fernand Schwarz (1988) en Mircéa Eliade, Dialogues avec le sacré.
Caillois cita a este propósito H. Hubert, “Es la idea madre de la religión. Los mitos y los
dogmas analizan a su manera el contenido de la religión, los ritos utilizan las propiedades,
la moral religiosa proviene de ella, los sacerdotes la incorporan, los santuarios, lugares
sagrados, monumentos religiosos, la fijan y la enraizan. La religión es la administración de
lo sagrado”.
26
27
196
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
quen recíprocamente su pérdida, al entrar inoportunamente en contacto.
Los primeros comprenden ritos de consagración, que introducen a un
ser o una cosa al mundo de lo sagrado, y los ritos de desconsagración o
de expiación que, de manera inversa, inician a una persona o a una cosa,
pura o impura, al mundo profano. Ellos instauran y garantizan el vaivén
indispensable entre los dos campos. Las prohibiciones, al contrario, construyen entre ambos una barrera que, al aislar, los preserva de la catástrofe. A estas prohibiciones se les denomina por lo general con el nombre
polinesio de tabú28. En polinesio, el contrario de tabú es noa ‘libre’. Algo
es noa cuando se puede disfrutar sin poner en duda el orden del mundo,
sin provocar el mal ni la calamidad, lo que no genera ninguna consecuencia
desmesurada o irremediable. Por el contrario, un acto es tabú cuando no
se le puede llevar a cabo sin atentar contra dicho orden universal que es
a la vez el de la naturaleza y de la sociedad” (Caillois, 1950, p.23).
Para Eliade su interpretación de la dialéctica de lo sagrado le permite diferenciar los distintos fenómenos religiosos, y su interpretación del simbolismo le
sirve de marco teórico para captar la significación de las distintas modalidades
de lo sagrado. El simbolismo, en el sentido amplio de la palabra, “constituye la
base fenomenológica de su hermenéutica estructural” (Allen, 1982, p.91).
Al descubrir los caminos de lo sagrado, el pensamiento de Eliade posee en
sí una estructura cosmológica en la que las diferentes funciones evidenciadas
(arquetipo, mito, símbolo, rito, hierofanía...) constituyen un verdadero itinerario
hacia el centro del laberinto interior del ser.
A través del mito, el arquetipo se revela y el mito aparece como el primer
mediador de lo sagrado. De hecho:
“El mito revela de una manera más profunda, que no le sería posible a la
experiencia racionalista, la estructura misma de la divinidad, que se sitúa
por encima de los atributos y reúne a todos los contrarios” (Eliade, 1947,
p.351).
“La función principal del mito es fijar los modelos ejemplares de todos
los ritos y de todas las acciones humanas significativas” (Eliade, 1947,
p.345).
“Con este nombre, escrito por Durkheim, se denominan un conjunto de prohibiciones
rituales que tienen como objetivo evitar los efectos peligrosos de un contagio mágico,
previniendo todo contacto entre una cosa o una categoría de cosas, en la que se supone
reside un principio sobrenatural, y otras que no tienen este carácter o que no lo tienen al
mismo nivel”. Citado por Caillois R., L’homme et le sacré, p.23.
28
197
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
“El mito garantiza al hombre que lo que se prepara para hacer ya ha sido
hecho, y le ayuda a romper las dudas que pudiera concebir en cuanto al
resultado de su proyecto” (Eliade, 1963, p.173).
Por último, para Eliade (1947, 40), es a través del rito que el hombre de las
sociedades tradicionales pone en marcha la dinámica de lo sagrado. “Como el
rito consiste siempre en repetir un gesto arquetipo realizado in illo tempore (al
principio de la Historia) por los ancestros o por los dioses, se intenta “dar una
razón de ser”, mediante la hierofanía, los actos más triviales y los más insignificantes. El rito coincide, por la repetición con su arquetipo, el tiempo profano es
abolido”.
La gran diferencia que existe entre el hombre y los animales está representado en todo lo que el hombre ha creado, producto de su interacción con el
medio ambiente y el desarrollo de habilidades de expresión y comunicación en
términos de códigos simbólicos denominados lenguajes, juegos o formas artísticas, producto de sus experiencias bio-psíquicas con el medio para interpretar
sus diversas manifestaciones sociales como ritos, ceremonias, creencias, entre
otros.
El hombre tiene la capacidad de elaborar la cultura, que permite al hombre
comunicarse por medio del lenguaje, cooperar para la solución de problemas,
criar y educar a los hijos, desarrollar interpretaciones únicas acerca de la naturaleza de las cosas y formar organizaciones, debido a la constante interacción con
sus semejantes, es decir, el hombre es un ser colectivo que por medio del lenguaje crea cultura, por lo tanto es un ser cultural.
Según el concepto de antropología, el hombre constituye su objeto de estudio analizado desde su relación con el ambiente natural asociado a sus creencias, pensamientos y prácticas teniendo en cuenta su naturaleza biológica, la
historia, sus comportamiento y actitudes en un contexto dado. Esta temática
desarrollará el concepto de cultura bajo la perspectiva antropológica y social del
hombre.
Un concepto moderno de cultura dice que es “el conjunto de conocimientos, creencias, artes, leyes, ideas, oficios, formas de vida y todo cuanto el hombre ha heredado de sus antepasados” (De Recanses, 1986, p.3). Este concepto
198
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
da a entender que todo aquello que las generaciones anteriores desde el más
remoto pasado plasmaran en sus raíces es la herencia de la humanidad, que el
hombre desde su infancia va aprendiendo y va adquiriendo. Luego el concepto
de “cultura” es considerado como el concepto central de la antropología. Concepto global e integrador, la cultura es un modelo estructurante y organizador de
un riel mentalmente apropiado.
Aunque en la época de la Ilustración, a la cultura ya se le entendía como una
actividad intelectual, es de tener en cuenta que la palabra cultura, surge en forma
escrita en el Renacimiento (1551) como sustantivo derivado del verbo latino
“Cultus-Ud” que significa “acción de cultivar algo”, siendo en el siglo XIX en
Alemania cuando adquiere la acepción moderna (Kultur) que integra acción
intelectual y el progreso de colectividades.
De cara a la proliferación de escritos y de experimentos originados por el
movimiento de la “Corporate Culture”, y sobre todo, de cara a la gran moda que
esta suscita, es necesario invitar a un recuento sobre sus bases y a una reflexión
más profunda.29
La historia de la antropología contiene las diferentes nociones de cultura. Es
necesario recordar que aquello que es objeto de estudio para los primeros antropólogos, no es una sociedad o una cultura, sino la totalidad de la cultura
humana en el tiempo y en el espacio. En el siglo XIX, se plantea una directriz
para la interpretación de los hechos socioculturales: el concepto de evolución.
La tesis evolucionista es presentada con fuerza por Morgan30, quien distinguía en la historia de la humanidad tres grandes fases: salvajismo, barbarie, civilización. Cada una de estas fases se dividía en tres períodos, antiguo, medio y
tardío. El comienzo de cada período está marcado por una invención o por una
serie de inventos importantes. Pero éstos no son puntos de referencia. Morgan
definía cada período mediante una serie compleja de rasgos y se esforzaba por
hacer aparecer las correlaciones entre sus características técnicas, económicas,
sociales, religiosas, políticas31.
Voir à ce propos le plan cours du Séminaire fondements et critique de la culture organisationnelle. École des Hautes Études Commerciales de Montréal, Programme de Doctorat
et M.Sc. Professeurs Omar Aktouf et Serge Bouchard.
30
Ancient Society (1977). La escuela marxista, por medio de Engels, rentendría, en lo esencial, su esquema de evolucíón de las sociedades humanas. Consultar a Mercier, al respecto
(1968), p.47.
31
Sobre este tema consultar Mercier (1968), pp 47-48; Terray (1969) Morgan y la antropologia contemporánea, en El marxismo ante las sociedades primitivas, Paris. Citado por
Mercier (1968), p.48.
29
199
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Tylor según Mercier (1968), puede ser considerado como uno de los padres del difusionismo y de las escuelas de historia cultural, acuerda un lugar cada
vez más importante al concepto de difusión en la interpretación de las similitudes
culturales. Tylor nos da una definición clásica de la noción de cultura, se trata de
un... “Todo complejo que incluye los conocimientos, las creencias, el arte, la
moral, el derecho, las costumbres y todas las demás capacidades y costumbres
adquiridas por el hombre como miembro de una sociedad”32. El concepto de
cultura logra mayor precisión y concreción en 1871 con la obra La ciencia de la
cultura del antropólogo inglés Edward Burnet Tylor, donde la define como el
“conjunto de valores, de creencia, de símbolos, de técnicas, de modos de pensar que definen a cada sociedad (Salazar, 1991).
Con estas definiciones observamos que para Tylor la sociedad era principalmente un requisito previo para la génesis y formación de cultura. Desde entonces los antropólogos han concebido su trabajo como si su objetivo fuese el
estudio de “ese todo complejo...”, dejando a la sociedad relegada al papel de
mero componente.33
En la actualidad no existe un consenso acerca del concepto de cultura. Esto
hace que en el campo de estudio de “lo cultural” se encuentren divergencias
teóricas. Resumiendo, en el campo de estudio de “lo cultural” encontramos diversos enfoques, perspectivas o paradigmas. Desde una perspectiva antropológica, podemos definir cultura como “la forma de vida de una sociedad relacionada estrechamente con la conducta social del hombre” (Geertz: 1973, p.88).
Desde este punto de vista, la cultura está compuesta principalmente por valores,
que cimientan las tradiciones, las costumbres, las normas de comportamiento,
etc., que genera el hombre en su hábitat y que, en general, son compartidos por
los miembros de esa sociedad.
Últimamente el estudio de la cultura en América Latina ha trascendido las
organizaciones, que se ha convertido en tema de interés para los empresarios,
administradores e investigadores, incluso para personas que no tienen nada que
ver con las organizaciones como sociólogos, psicoanalistas, trabajadores sociales, etc. En Colombia ha surgido la necesidad de estudiar analizar y comprender
la cultura, como consecuencia de la aplicación de elementos del conocimiento
Hay que reconocerle a Klemm de haber anticipado la definición clásica de la cultura por
Tylor. Klemm incluye en ella “las costumbres, la información, la artesanía, la vida privada y
pública en tiempos de guerra y en tiempos de paz, la religión y el arte”. Klemm (1854),
Allgemeine Culturwissenschaft, p.217. Citado por Lowie (1937), p.19.
33
SINGER and WOLF. The concept of culture (1968) citado por Freedman, Maurice en
Antropología social y cultural, 1970, p.17.
32
200
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
administrativo, como las llamadas ciencias de la vida y la gestión, implementadas
a partir de los años 80 y 90 del siglo XX.
Otras necesidades que argumentan el estudio de la cultura en las organizaciones (Méndez, 2000, p.7)34 son:
- El avance que a partir de la escuela de las Relaciones Humanas ha
tenido el estudio del comportamiento del hombre en la organización.
- La aparición de tecnologías de gestión como calidad total, mejoramiento
continuo, kaizen, teoría Z, empowerment, administración por políticas, coaching y otras, que utilizando conceptos de la teoría de las relaciones humanas hacen énfasis en la participación del hombre en los
procesos de administración y búsqueda de la eficiencia.
- Los trabajos de algunos autores como Ouchi, Peters y Waterman, Semler, Sallenave, que han ilustrado experiencias sobre aspectos de la
dinámica de las organizaciones y en los cuales establecen la relación e
influencia mutua entre el hombre y su cultura.
- La necesidad de entender características de procesos de cambio iniciados en el comportamiento de las personas, es un aspecto de la organización anteriormente no incluido en sus análisis, pero siempre presente en la dinámica organizacional.
- La necesidad de entender al hombre y su comportamiento social dentro de la organización, aspecto olvidado por los empresarios latinoamericanos, siempre pragmáticos en sus principios y estilos de gerencia
y que no han identificado e incorporado la relación de este aspecto con
sus estrategias de mercadeo, ventas, producción y la empresa en su
totalidad.
- El entorno que rodea la organización caracterizado por el cambio social dinámico y permanente con una mayor complejidad en sus relaciones donde existe una fuerte competencia, mercados complejos, consumidores exigentes, innovación tecnológica, etc., llevan a los empresarios a buscar alternativas de productividad y eficiencia evaluando modelos administrativos, buscando opciones en la tecnología de gestión
que les ayude en sus propósitos y encontrando que para este fin no
pueden desconocer la dimensión e importancia que tiene la cultura de la
organización.
34
Con algunas modificaciones de contexto.
201
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
La influencia del entorno cultural en determinada región exige un mayor
conocimiento, interpretación y comprensión de las características sociales propias del contexto, las cuales se deben tener en cuenta para una adecuada gestión
administrativa. Para ello el estudio de la cultura debe de convertirse en un tema
trascendental de estudio para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones,
por parte de empresarios, administradores, académicos, consultores de empresas, quienes se enfrentan en la urgencia de comprender lo que significa la cultura
en el contexto organizacional.
El significado de cultura entendido por los investigadores de administración
y de las organizaciones tiene su origen en el enfoque y visión de las ciencias
sociales, específicamente la antropología y la sociología, donde se desarrolla el
estudio del hombre y su relación con su ambiente. El concepto de cultura desde
el punto de vista antropológico desarrolla toda una gama de elementos tangibles
e intangibles que convierte la vida del hombre en algo complejo, lleno de símbolos y significados que trascienden a través del tiempo como costumbres que se
desarrollan en la vida social y colectiva de las personas.
En la actualidad, la literatura administrativa y organizacional ha recogido de
la antropología el concepto de cultura, donde la define como el conjunto de
valores, creencias, ideologías, hábitos, costumbres y normas que comparten los
individuos en la organización producto de la relación del hombre con su ambiente, y, en consecuencia, de su interrelación social, generando patrones de comportamiento colectivos que generan una identidad en el tiempo y el espacio entre
sus miembros, que los identifica, reconoce y diferencia de otro ser colectivo.
De la definición anterior se relacionan variados elementos y componentes
de la cultura, que se han ido construyendo en el tiempo y el espacio, es decir, en
el contexto de las organizaciones que los antropólogos y sociólogos han interpretado, cuando analizan el estudio de la cultura. En este sentido, la organización
es un ente colectivo compuesto por personas donde la acción social construye
una estructura, originando los sistemas sociales y culturales que dinamizan la
vida de los individuos.
Con el transcurso del tiempo han venido apareciendo diversas concepciones acerca de la definición de cultura, algunas de las cuales se describen a
continuación:
- “La cultura es la suma de conocimientos, de actitudes y de modelos
habituales de comportamientos que tienen en común y que transmiten
los miembros de una sociedad en particular (Linton 1942, citado por
Mercier 1968). El autor visualiza su definición como la conformación
de la conducta que es aprendida y de los resultados de la misma. En
202
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
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esta definición se encuentra implícita en la conducta todo aquello que
aprende y produce el hombre por su actividad, refiriéndose a lo social,
lo psicológico y lo físico” (Mercier, 1968).
“Sistema de símbolos en virtud de los cuales el hombre da significación
a su propia experiencia (...) dentro del cual pueden orientarse en sus
relaciones recíprocas, en su relación con el mundo que los rodea y en
su relación consigo mismo” (Parsons, 1952, p.349).
“La cultura es la parte del medio que es hecha por el hombre” (Herkovits 1952, citado por Mercier, 1968).
“La cultura es la manera estructurada de pensar, de sentir y de reaccionar de un grupo humano, sobre todo adquirida y transmitida por símbolos que representan su identidad específica, ella incluye los objetos
concretos producidos por el grupo” (Kluckhohn 1949, citado por Bollinger et Hofstede, 1987, p.27).
“La cultura consiste en formas de comportamiento explícitas o implícitas adquiridas y transmitidas mediante símbolos, constituyendo el patrimonio singularizado de los grupos humanos, incluida su manifestación
en objetos; el núcleo esencial de la cultura lo constituye las ideas tradicionales y especialmente los valores vinculados a ella” (Kroeber et
Kluckhohn, 1952).
“La cultura no es un fenómeno material, no consiste en cosas, gentes,
conductas o emociones, sino que es más bien la organización de esas
cosas; la forma de las cosas en la mente del pueblo, sus modelos para
percibirlas, relacionarlas e interpretarlas” (Goodenough, 1957).
“La cultura es el conjunto integral constituido por los utensilios y bienes
de los consumidores, por el cuerpo de las normas que rigen los distintos grupos sociales, por las ideas y las artesanías, creencias y costumbres; ya consideremos una muy simple y primitiva cultura o una extremadamente compleja y desarrollada, estaremos en presencia de un vasto
aparato, en parte material, en parte humana o en parte espiritual, con el
que el hombre es capaz de superar los concretos, específicos problemas que lo enfrentan” (Malinowski, 1931).
“La cultura está determinada por sistemas simbólicos colectivos, por
tanto es una construcción que hace la mente del hombre, de esta forma
los fenómenos culturales que aparecen en la sociedad son el resultado
de procesos mentales subconscientes” (Lévi-Strauss, 1958, 1981).
“Cultura es el conjunto de conocimientos, creencias, artes, leyes, ideas,
oficios, formas de vida y todo cuanto el hombre ha heredado de sus
203
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
antepasados. Todo aquello que las generaciones anteriores desde el
más remoto pasado plasmaron en sus raíces es la herencia de la humanidad, que el hombre desde su infancia va aprendiendo y va adquiriendo” (De Recanses, 1986, p.3).
Estas definiciones y relaciones sobre el concepto de cultura desde la perspectiva antropológica y sociológica dan lugar a la identificación de elementos
comunes, importantes para su interpretación y comprensión (Mendez, 2000,
p.11):
“1. La cultura es la conciencia colectiva (que se expresa por un sistema
de significados compartidos), construida y compartida por los miembros
de una colectividad.
2. La cultura al ser conciencia colectiva es un sistema abstracto no tangible, percibido y aprendido por la mente del hombre, quien por la socialización (aprendizaje social), construye significados mentales que le permiten comprender y adaptarse al medio en el que desarrolla sus procesos de interacción social.
3. La cultura propone el marco en el cual desarrolla la acción social,
entendiendo por éste las condiciones que el individuo encuentra para
establecer procesos de interacción social en el que está implícita la comunicación.
4. El sistema de significados por los que se manifiesta la cultura (conciencia colectiva), influye significativamente en el sistema de personalidad del
individuo determinando su comportamiento, así como sus formas de pensar, sentir y actuar en el sistema social al que pertenece y que la produce.
5. La cultura no es visible, no es posible materializarla en aspectos materiales e inmateriales, éstos son sus manifestaciones, dando lugar a la cultura manifiesta o explícita.
6. La cultura puede visualizarse para su comprensión en tres estadios
diferentes. El primero por los rasgos materiales que el hombre produce y
por las manifestaciones en el comportamiento de los rasgos inmateriales.
El segundo de carácter intermedio, hay un nivel de conciencia formado
por los valores. El tercero es visible e influye en las formas de pensar y
actuar de los individuos. De esta manera el individuo hace para sí características de la cultura que refuerza con su conducta.
7. La cultura no son los valores, las ideologías, las creencias, las normas,
los ritos, los mitos, los símbolos, el lenguaje, etc. Estos aspectos son
manifestaciones de la misma que difieren según el grupo social que los
produce por su acción social”.
204
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
De esta manera, la cultura se expresa por medio de todo aquello que produce el hombre para satisfacer sus necesidades, deseos y expectativas, viviendo
en sociedad, comunidad o colectividad.
A través del tiempo, la cultura ha tomado diversos matices que se han desarrollado por medio de las investigaciones de diversos autores especializados en
aspectos básicos que fundamentan la cultura. Estos aspectos son los llamados
contextos o perspectivas que le han dado al estudio de la cultura un sentido
integral y complementario. De esta forma consideramos importante el carácter
interdisciplinario y complementario de cada una de estas perspectivas.
Los trabajos en el terreno hechos por Thurnwald y Malinowski conducirán
a las teorías funcionalistas. Las reflexiones antropológicas que preparan el estructuralismo aparecen en diferentes investigadores como Mauss, Sapir y Radcliffe-Brown. El marxismo se desarrolla a partir de las tesis de Morgan y las de
Marx y Engels, y más recientemente, Godelier.
Con la división de los campos del conocimiento científico aparecen nuevos
enfoques y escuelas, surgiendo.entonces la escuela cognitiva, la escuela ambientalista, la escuela estructuro-funcionalista y por último, la escuela estructuromutualista. Veremos algunos elementos que cada uno de estos enfoques tiene
sobre la noción de cultura.
Su principal representante es B. Malinowski (1884-1942), considerado el
padre de la etnología moderna; desarrolló el método del trabajo de campo. En
su obra Los argonautas del Pacífico occidental (1922), llevó a cabo por medio del estudio etnográfico la tesis: considerar la cultura como una totalidad, en
la que cada aspecto cumple una función dentro del conjunto global.
Malinowski define el hecho social total como un conjunto de aspectos tecnológicos, políticos, religiosos, la vida civil, económica e ideológica, en términos
funcionalistas. Señala que cada hecho cultural, cada comportamiento desde el
sencillo hasta el complejo desempeña un rol en la sociedad directa o indirectamente. Según Malinowski (1944) para entender culturalmente un grupo humano, el antropólogo debe comprender las funciones de las costumbres de sus
miembros y ver su articulación y conexiones, encerrando de esta manera la noción de sistema y estructura.
205
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
El nombre de Malinowski se mantiene unido el término de “funcionalismo”.
Él define con claridad la orientación de su pensamiento, donde el análisis “funcional” tiene por objetivo...
“La explicación de los hechos antropológicos, en todos los ámbitos del
desarrollo, por su función, por el papel que ellos desempeñan en todo el
sistema de la cultura, por la forma como están unidos unos con otros
dentro de este sistema, y por la manera como éste está unido al medio
físico. La identidad real de una cultura parece encontrarse en la conexión
orgánica de todas sus partes, en la función que un detalle cumple dentro
de su sistema, en las relaciones entre el sistema, el medio y las necesidades humanas” (Malinowski 1935, citado por Mercier, 1968, p.139).
Como lo señala Mercier (1968), la teoría de las “necesidades” de Malinowski parte de esta constatación: los hombres tienen necesidades universales.
La cultura es el medio que permite satisfacerlas. A cada necesidad, hay una
respuesta cultural; alrededor de cada una se construye un sector de la cultura.
“La cultura es el sistema instrumental por medio del cual una persona es
puesta en una mejor situación para sobreponerse a los problemas específicos que enfrenta en el transcurso de la satisfacción de una necesidad.
Las principales manifestaciones de la cultura (instituciones, mitos, etc.)
han de ser explicadas haciendo referencia a las necesidades básicas de
los seres humanos” (Malinowski, 1944).
Para Malinowski, una cultura debe ser contemplada
“como una totalidad coherente, y todos los aspectos que ella presenta,
parentesco, economía, política, religión, etc., no pueden, en ningún caso,
ser interpretados separadamente, en la que cada aspecto cumple una
función dentro del conjunto global” (Muñoz, 1990, p.36).
Además, la noción de función es esencial en la obra de Radcliffe-Brown
(1952). Pero el concepto de estructura también es importante, y ambos no pueden ser separados. La función de un elemento socio-cultural consiste en “el
papel que éste juega en la vida social como totalidad, y por lo tanto, en la
contribución que aporta al mantenimiento de la “continuidad estructural”. En
consecuencia...
“La cultura se hace con esos mecanismos a través de los cuales un individuo adquiere características mentales (valores, creencias) y hábitos que
lo preparan para participar en la vida social; es un componente del siste206
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ma social que también incluye las estructuras sociales, para mantener una
vida social ordenada, y los mecanismos de adaptación, para mantener el
equilibrio de la sociedad con su entorno ambiental” (Radcliffe-Brown,
1952).
Schein (1982), recoge los estudios de Barash (1977), Lorenz y Leyhausen
(1973), para señalar que los estudios realizados por los biólogos y los etólogos
resaltan la influencia que los instintos biológicamente derivados tienen en la conducta humana. Esta evidencia sirve para respaldar la teoría básica de Freud de
que cada ser humano tiene un conjunto de instintos vitales que lo conducen a
tendencias constructivas de crecimiento, afecto, expansión de la personalidad e
integración de la persona con el mundo que la rodea y un conjunto de instintos
de muerte que los conducen a tendencias destructivas de agresión, odio, limitación de la personalidad, aislamiento del mundo que la rodea y finalmente a la
muerte. Schein (1982), desde su perspectiva de la sicología conductista, señala
que “es posible que todos los seres humanos puedan ser a la vez agresivos y
afectivos, altruistas y egoístas, sociables y aislados y que, en una determinada
cultura o experiencia, todos estos instintos se puedan moldear y se cambian por
tipos específicos de motivación”. Aún mas, concluye que la mejor forma de
entender la personalidad humana es verla como un esfuerzo perpetuo de la persona por reconciliar no solo las fuerzas internas en conflicto que se derivan de las
fuerzas biológicas instintivas (lo que Freud llama el id), sino también para reconciliar los impulsos “instintivos” con oportunidades y limitaciones que se derivan
del mundo exterior, primero a través de los padres (la familia) y mas tarde a
través de todas las instituciones sociales, organizaciones y relaciones interpersonales en que la persona se puede encontrar en la vida.
Desde esta perspectiva, la cultura se concibe como el resultado de las necesidades del colectivo en las que priman las influencias que rodean al individuo,
permitiendo satisfacerlas mediante roles y funciones de los miembros de la sociedad, por la manera como están unidos unos con otros dentro del sistema
social.
Su principal representante fue el francés Claude Lévi-Strauss (1908-) quien
incorporó criterios de la lingüística estructural desde Ferdinand Saussure para el
análisis antropológico. Para Lévi-Strauss lo fundamental está en
“Encontrar los principios subyacentes que hacen comprensible las formas estructurales, ya que son proyecciones universales de una estructura
207
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
inconsciente, la cual elabora categorías por medio de confrontaciones
binarias, las que arrancan las conductas culturales y sociales que germinan así en la organización biológica cerebral. Esta dicotomía, de una u
otra manera se halla en la cultura toda: en el parentesco, en las creencias,
en las instituciones, en la indumentaria, en los juegos, que no son sino
formas de una misma gran sustentación estructural, debiéndose metodológicamente entender por estructura, una construcción mental, un modelo para investigar las sociedades, pero sin escaparse de la realidad de la
cultura, con el fin de descubrir sus sistemas de símbolos, sus modos de
ordenación y clasificación de los bienes culturales y de sus usos de las
instituciones, de los valores, de las ideas” (Malinowski 1908, citado por
Dannemann y Munizaga, 1982, p.89)
Lévi-Strauss (1958), señala que ninguno de los elementos de la estructura
puede sufrir cambio sin que en los demás elementos hallan mutaciones. La sociedad descansa en estructuras inconscientes y lo que hace la antropología es
develarlas. Pretende demostrar que la antropología cuenta con un ilimitado sistema de signos como si fuera un lenguaje, como un conjunto de operaciones
destinadas a asegurar la comunicación de los individuos.
Mauss, al buscar, a través del principio del maná, el fundamento del simbolismo como otro punto de inserción de lo individual en lo social, abría la vía hacia
los estudios de la antropología moderna y del estructuralismo; “desde el comienzo, las representaciones colectivas se desarrollan en mitos, al igual que la idea
general en la mente individual, no puede ser pensada sin imágenes concretas”35.
En su Esquise d’une théorie générale de la magie (1960), Mauss elabora un
modo de análisis y de explicación de un fenómeno cultural específico, la magia.
La elaboración de una teoría relativa a un fenómeno cultural comprende varias
etapas sucesivas que son: la definición del fenómeno, la descripción y la significación de sus elementos constitutivos y de las interrelaciones entre ellos, y de la
explicación de dicha manifestación36
El hecho cultural es, al mismo tiempo, materia y signo y, por lo tanto, las
representaciones concretas se unen a las representaciones abstractas. Mauss
(1960) no considera, ninguna discontinuidad entre las nociones de la mente y las
Mauss y Hubert, Mélanges d’histoire des religions. Alcan, 1909, p.xxxvii. Citado por
Cazeneuve (1968), p.16.
36
En lo esencial de la teoría de Mauss, hemos seleccionado el esquema de presentación de
Cazeneuve (1968) y de Baddoura (1990).
35
208
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ideas. Un fenómeno puede ser considerado como un hecho cultural bajo ciertas
condiciones. En primer lugar, Mauss plantea que un fenómeno pertenece a la
cultura sólo bajo la condición de que su significación sea aceptada por todos los
miembros del grupo. En segundo lugar, los hechos culturales son hechos de
tradición. Los hechos culturales sí están regidos por las convenciones pero además deben constar de un significado mayor. La porción de “cultura” que está
comprendida en toda práctica consistiría en los elementos que van más allá del
ritual mecánico de dicha práctica, todo aquello que se sale de las reglas y de los
procedimientos, de lo ordinario.
Entre los elementos del producto cultural, Mauss (1960) distingue a los
agentes culturales, los actos y las representaciones. Por lo tanto, es necesario
analizar primero las calidades específicas de los agentes culturales (calidades
físicas, intelectuales y morales), sus reglas de comportamiento y de vida, la percepción que tienen de su papel en la sociedad y también sus interrelaciones con
el medio social, y en particular, las relaciones de poder y de influencia. Luego,
hay que establecer las condiciones esenciales que caracterizan los actos del fenómeno estudiado y destacar las diferencias fundamentales con los otros hechos
culturales (consideraciones de lugar, de tiempo, de técnicas, etc.). Por último, la
última categoría de los elementos constitutivos de los hechos culturales comprende las representaciones, es decir el sentido que se atribuye a los actos. El
análisis de estas representaciones permite, en un primer momento, sacar las leyes subyacentes, al igual que los límites de su aplicación y, en un segundo momento, actualizar el principio unitario explicativo de dichas leyes.
Mauss (1960) introduce dos conceptos fundamentales: la visión sistémica y
el concepto de exceso de significado. En la concepción de Mauss, lo social se
convierte en un sistema, entre cuyas partes se pueden descubrir conexiones,
equivalencias y solidaridad. Toda manifestación social refleja la cultura de la
sociedad en la que se produce pero no encuentra su significado sino dentro del
“hecho social total”.
Para Mauss (1923), los hechos relacionados con el don son todos hechos
sociales totales, generales,37 es decir que pone en juego, en ciertos casos, la
totalidad de la sociedad y de sus instituciones. Todos estos fenómenos son al
La idea general de la obra Essai sur le don, es que las sociedades están animadas por
movimientos de intercambios entre los grupos que las componen, y también que estos
intercambios constituyen hechos sociales totales por excelencia puesto que movilizan
todos los aspectos de la vida colectiva. La conclusión de Mauss es que los intercambios
no están basados, de entrada, en el interés ni en el trueque y las cosas todavía tienen a
veces un valor sentimental. Consultar Mauss (1923).
37
209
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
mismo tiempo jurídicos, económicos, religiosos e incluso estéticos, morfológicos, etc. Sólo al considerar todo el conjunto, se puede percibir lo esencial, el
movimiento del todo, el aspecto vivo, el instante fugitivo en el que la sociedad
toma, y los hombres toman conciencia sentimental de ellos mismos y de su situación con el otro.
En cuanto al concepto de exceso de significado, Mauss establece una
relación entre lo espiritual y lo temporal de las acciones humanas. De esta
forma, la visión sistémica y el concepto de exceso de significado se oponen al
principio mismo del positivismo que relega los cuestionamientos de la mente al
campo de la metafísica, y prefiere interesarse sólo en las manifestaciones que,
por consiguiente fragmentan el campo del conocimiento en distintas partes
independientes.
Pero Sapir (1921), es el primero en señalar el carácter inconsciente de la
cultura, al referirse a ella como un lenguaje. Los comportamientos culturales son
simbólicos; la cultura, al igual que el lenguaje, está fundada en significados que
comparten todos los miembros de una sociedad determinada. De esta forma,
cada lengua, cada cultura tiene un “estilo” propio. Al criticar las teorías que
“cosifican” la cultura, se propone definir a esta última como “El conjunto de
interacciones entre los individuos y (...) una totalidad de significados que cada
uno de los individuos puede, por sí mismo, abstraer inconscientemente de su
participación en dichas interacciones”.38
Sapir introduce la noción de relativismo cultural y el concepto de autenticidad. Como Baddoura (1990) bien señala, el aporte de Sapir replantea, en primer lugar, los fundamentos teóricos del evolucionismo. Desde esta perspectiva,
el hombre primitivo no es el precursor del hombre civilizado y las sociedades
modernas pierden, al mismo tiempo, su supremacía. Por consiguiente, todas las
organizaciones sociales se validan y el progreso es considerado como un “concepto puramente cuantitativo que define las condiciones exteriores de la expansión o de la decadencia de una cultura”. En segundo lugar, Sapir considera que
las manifestaciones culturales en distintas sociedades se diferencian de acuerdo
al nivel de autenticidad que tengan. Así, opone las culturas auténticas (culturas
genuinas) a las culturas no auténticas (culturas falsas). La cultura perfectamente
auténtica se define por su armonía interna; todos los elementos están animados
por un sentido y contribuyen al funcionamiento del conjunto sin provocar sentimiento de esfuerzo mal empleado, de frustración o de limitación. Esta armonía
Sapir (1932) Cultural Anthropology and Psychiatry, Journal of Abnormal and Social
Psychology. Citado por Mercier (1968), p.159.
38
210
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
se encuentra en particular en las tribus primitivas, como las tribus indígenas de
Norteamérica, cuyos miembros se inscriben de manera armoniosa en la civilización de su tribu y cuyas actividades económicas, sociales, religiosas y estéticas
están unidas con fuerza a un “todo significante en el cual el individuo está lejos de
ser un elemento pasivo”.
Al estructuralismo se encuentra ligado, el nombre de Lévi-Strauss quien
privilegia los conceptos de estructura y de sistema para estudiar los hechos que
marcan el salto de la “naturaleza” a la “cultura”, o dicho de otra forma, “el vínculo” que une estas dos realidades. El hecho cultural es arbitrario solo si se quiere
explicar mediante hechos “naturales”; de acuerdo con Lévi-Strauss, adquiere
sentido por su relación con un sistema cultural y social. De esta manera,
“Toda cultura puede ser considerada como un conjunto de sistemas simbólicos dentro de los cuales se encuentra, en primer lugar, el lenguaje, las
reglas matrimoniales, las relaciones económicas, el arte, la ciencia, la
religión” (Lévi-Strauss, 1952, 19).
“Sistemas simbólicos compartidos, que son creaciones acumuladas de la
mente; principios universales de la mente pero inconscientes generan creaciones y artesanías culturales, cuya diversidad resulta de los cambios y
transformaciones de procesos formalmente similares y de estructuras latentes. Dado que todas las culturas son el producto del cerebro humano,
debe haber aspectos que son comunes a todas las culturas” (Lévi-Strauss,
1973).
Al decir que el hombre es creador de culturas, lo que se quiere decir es que
ante todo es creador de lenguajes, que son su forma de dominar el mundo. LéviStrauss afirma que él, con sus trabajos sobre los mitos y el pensamiento salvaje,
quería “contribuir” a esta teoría de las superestructuras apenas esbozada por
Marx39.
Para el estructuralismo la cultura es el conjunto de interacciones entre los
individuos y una totalidad de significados que cada uno de los individuos puede
abstraer inconscientemente de su participación en dichas interacciones. La cultura en el estructuralismo es el sistema compuesto por diversos componentes
particulares que se estructuran a partir de elementos comunes en la especie humana. Al igual que el lenguaje, la cultura está fundada en significados que comparten todos los miembros de una sociedad determinada.
Lévis-Strauss, La pensée sauvage, Paris: Plon, 1962, p.178. Citado por Godelier (1973),
p.60.
39
211
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Su principal exponente es Carlos Marx (1818-1883), quien a través de sus
ideas explicó las relaciones existentes entre los medios de producción, estableciendo que existe una estructura en la sociedad y específicamente en las relaciones dinámicas entre los seres humanos y el medio ambiente. En principio esta
relación se traduce en actividades de subsistencia. Para sobrevivir, los seres
humanos deben producir un conjunto de bienes materiales a partir de los recursos contenidos en el entorno que frecuentan. De esta forma Marx explica el
materialismo dialéctico a partir de las relaciones dialécticas entre un objeto de
trabajo (medio ambiente o naturaleza), una fuerza de trabajo (las personas) y los
instrumentos de trabajo (herramientas). Esto es lo que él llamaba las fuerzas
productivas, que se representa por medio de una infraestructura.
Para Valleé (1985, 44), Marx nos ha dejado indicaciones metodológicas
muy importantes que nunca han sido probadas ni por él ni por otros, referidas a
la representación colectiva.
“Estas indicaciones metodológicas han sido concebidas para explicar el
proceso de producción de bienes materiales. Ahora bien, se puede realizar una aplicación a la producción de bienes inmateriales. En mi opinión
este enfoque tiene la ventaja de permitir un acercamiento de estas dos
esferas de la actividad humana, utilizando conceptos ya probados en una
de ellas, la producción material. Sin embargo, dicho enfoque modifica
notoriamente la teoría marxista tradicional, otorgando al aspecto simbólico un carácter de realidad por derecho pleno. Así concebida, la cosmovisión nos remite inevitablemente a la organización social de los seres
humanos”.
En consecuencia, el marxismo define la cultura como una practica social
cuyas estructuras no son realidades directamente visibles y observables, sino
niveles de la realidad que están más allá de las interacciones de los hombres,
cuyo funcionamiento constituye la lógica profunda de un sistema social. Teniendo en cuenta a Valleé (1985, 45), el marxismo se define como “el resultado de la
interacción de las fuerzas productivas, las relaciones de producción y los medios
de producción”.
En primer lugar, es necesario recordar, señala Godelier (1972, 30), que
existen dos principios metodológicos “que son reconocidos por el funcionalismo, el estructuralismo y el marxismo, como condiciones necesarias del estudio
científico de los hechos sociales”. El primer principio estipula que es necesario
212
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
analizar las relaciones sociales no una por una, por separado, sino dentro de sus
relaciones recíprocas, considerándolas como totalidades que forman “sistemas”.
El segundo estipula que es necesario analizar estos sistemas en su lógica interna
antes de analizar la génesis y la evolución. Pero fuera de este acuerdo que se
refiere solamente a la formulación abstracta de estos dos principios y no a las
modalidades concretas de su aplicación, existe una oposición total entre el funcionalismo, por un lado, y el estructuralismo y el marxismo, por el otro, sobre lo
que se debe entender por “estructura social”.
Para Radcliffe-Brown y para Nadel, una estructura social es el “orden, la
disposición” de las relaciones visibles de los hombres entre ellos, “disposición
que nace de la complementariedad recíproca de dichas relaciones visibles” (Godelier, 1973, p.56). Para los funcionalistas una “estructura” es un “aspecto” de
lo real y ellos afirman la realidad fuera de la mente humana, a diferencia de
Leach, para quien la estructura es un orden ideal que la mente introduce en las
cosas, “reduciendo los flujos multiformes de lo real a representaciones simplificadas que dan cuenta de la realidad y tienen un valor pragmático, haciendo
posible la acción, la práctica social” (Godelier, 1973, p.57).
Según Lévi-Strauss, las estructuras hacen parte de la realidad, son la realidad, y en eso está de acuerdo con Radcliffe-Brown y se opone al empirismo
idealista de Leach. Sin embargo, para Lévi-Strauss como para Marx, las estructuras no son realidades directamente visibles y observables sino
“niveles de la realidad que están más allá de las relaciones visibles de los
hombres entre ellos y cuyo funcionamiento constituye la lógica profunda
de un sistema social, el orden subyacente a partir del cual se debe explicar su orden aparente” (Godelier, 1973, p.57).
La respuesta de Marx al problema de la causalidad diferencial de las distintas instancias de la vida social, contenida en la célebre tesis de Marx, y que dice
“la forma de producción de la vida material condiciona el proceso de vida social,
política e intelectual en general. No es la conciencia de los hombres la que determina su ser; sino inversamente es su ser social el que determina su consciencia”
(Marx, 1859, p.4), parece ser para los marxistas, en concordancia con Godelier
(1973, 58), “la hipótesis esencial que es necesario retomar y explorar sistemáticamente para comprender el contenido científico de la antropología y de la
cultura”.
Es incontestable que Marx “fue el primero en formular la hipótesis de la
existencia de relaciones de correspondencia necesaria y de compatibilidad es-
213
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
tructural entre las fuerzas productivas y las relaciones de producción” (Godelier,
1973, p.58)40 y entre el modo de producción y las superestructuras. Marx “proclama la existencia de una relación de orden entre la infraestructura y la superestructura, la cual determina en última instancia el funcionamiento y la evolución de
las sociedades” (Godelier, 1973, p.81)41.
A partir del estudio hecho por Turnbull (1960) sobre los pigmeos, Godelier
(1973, 66) presenta el método marxista para “explorar las relaciones entre la
economía, la sociedad y la historia. Dicho método llama la atención sobre los
fundamentos, las formas y los canales de causalidad, la determinación, en última
instancia, que ejercen los diferentes modos de producción que se han desarrollado en la historia”. Al analizar las relaciones económicas y sociales de los pigmeos Mbuti, uno se da cuenta que las mismas condiciones de la producción
determinan las limitaciones internas del modo de producción y que dichas limitaciones traducen las condiciones y las limitaciones de la reproducción de dicho
modo de producción.
Las limitaciones expresan las condiciones sociales de la reproducción de los
procesos de producción, dada la naturaleza de las fuerzas productivas puestas
en aplicación (técnicas específicas de caza y de cultivo) y la naturaleza de las
condiciones biológicas de reproducción de las especies vegetales y animales
que componen el ecosistema generalizado de la selva ecuatorial del Congo.
“Las limitaciones forman el sistema, es decir que cada una interviene
sobre las demás. Los efectos de las limitaciones se ejercen simultáneamente sobre todas las instancias, por la acción de este sistema de limitaciones, el modo de producción determina la estructura general de la sociedad y la forma y la función específicas de cada una de las instancias
que la componen” (Godelier, 1973, p.68).
“Las relaciones de producción corresponden a un grado de desarrollo de las fuerzas
productivas materiales. El conjunto de estas relaciones de producción constituye la estructura económica de la sociedad, la base concreta sobre la cual se levanta una superestructura jurídica y política a la cual corresponden formas de consciencia determinadas”. Karl
Marx, Contribution à la critique de l’économie politique, op. cit., p.4.
41
Marx, cuando distinguió infraestructura y la superestructura y supuso que la lógica
profunda de las sociedades y de su historia dependían, en un primer análisis, de las transformaciones de la infraestructura, lo que hizo fue evidenciar, por primera vez, una jerarquía
de distinciones funcionales sin prejuzgar de ninguna forma la naturaleza de las estructuras
que realizan dichas funciones (parentesco, religión, política, etc.) ni el número de funciones
que puede soportar dicha estructura.
40
214
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Las instancias analizadas por Godelier (1973, 70) son: las normas de acción
de los individuos,
“en particular las relaciones de parentesco, o esfera ‘jurídica’; las relaciones políticas que existen entre las bandas o al interior de ellas, es
decir, las reglas y la práctica política de los pigmeos Mbuti; por último, la
forma y la función de la religión que domina su ideología y su práctica
simbólica”.
De acuerdo con Godelier (1973, 75), la religión de los Mbuti no es solamente un sistema de representaciones, también es una práctica social que juega
un papel fundamental en la reproducción misma de la sociedad. Muestra, al
“ilustrar con el ejemplo del gran ritual molino, de qué manera se puede abordar
el análisis de la relación entre la práctica simbólica y el modo de producción,
para evidenciar la función de dicha práctica simbólica en la reproducción del
conjunto de las relaciones sociales”. El ritual molino constituye un trabajo simbólico que pretende, de acuerdo con la expresión de Turnbull, “recrear la vida y
la sociedad, combatir las fuerzas del hambre, de la desunión, de la inmoralidad,
de la desigualdad, de la muerte”. En una sola palabra, por todos sus aspectos
materiales, políticos, ideológicos, emocionales y estéticos, “la práctica religiosa
amplía y exalta todos los aspectos positivos de las relaciones sociales y permite
atenuar al máximo, sin anularlas, todas las contradicciones contenidas en estas
relaciones sociales” (Godelier, 1973, p.78).
Desde el punto de vista cultural, el psicoanálisis freudiano desarrolla dos
fases de análisis. La primera fase, a partir del súper yo, que es “el representante
de la relación con los padres” y “heredero del complejo de Edipo”. Según Schellenberg (1981, 35), “el niño o la niña, ligado a los padres y atraído sexualmente
de forma especial por el padre del sexo opuesto, acaba renunciando a esta
atracción”. Al identificarse con el padre del mismo sexo, el o ella obtienen una
gratificación sustitutiva. A partir de esta serie de experiencias, el niño incorpora
los ideales culturales de sus padres como guías y los acepta de un modo casi
inconsciente.
Este proceso de identificación facilita la interiorización de las fuerzas sociales. Según Freud en su Introducción al Psicoanálisis (1922, 63) “la identificación se dedica a moldear el yo de la persona a imagen de aquel a quien ha
tomado como modelo”. En este sentido, la sicología social de Freud se relaciona
con el contexto cultural más próximo del niño o la niña, los padres, que moldean
la conducta de sus hijos.
215
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
La segunda fase de la relación cultural, Freud la describe en su obra El
malestar de la cultura (1930), donde el tema principal es el conflicto inevitable
entre las demandas de los instintos y las exigencias grupales y de la civilización.
Según Freud “es imposible ignorar en qué medida la civilización (o cultura) se
construye sobre la renuncia a los instintos, cuánto presupone precisamente de
insatisfacción (¿por supresión, por represión o por otros medios?) de los poderosos instintos” (Schellenberg, 1981, 39).
La organización: un segundo hogar. Desde esta perspectiva, la cultura es
una construcción del hombre que le facilita la satisfacción de muchas de sus
pulsiones internas al igual que sirve de agente represor de las mismas, con el fin
de mantener un supuesto orden necesario a la convivencia armónica de los individuos en la sociedad, donde la familia es la institución que desarrolla este proceso. De esta manera la cultura se define como producto de la domesticación,
de la dimensión pulsional del hombre, donde su propósito es promover el tránsito de lo salvaje a lo humano.
La cultura organizacional se define como un segundo hogar, donde se tiene
la posibilidad de llevar a lo social desde el punto de vista concreto, lo que vive la
persona en lo emocional, en que los instintos son una manifestación de la líbido
para ser reprimidos por lo social, por la cultura.
Desde la perspectiva simbolica, los simbolos tienen sentido y significado
(interaccionismo simbólico), Geertz (1973, 88) dice:
“La cultura es la fábrica de sentido, en términos de los cuales los seres
humanos interpretan su experiencia y guían sus acciones. Es un sistema
ordenado de significados y símbolos públicos compartidos que moldean,
dirigen y caracterizan la experiencia humana. La cultura no debe considerarse en la cabeza de la gente sino en ‘los significados’ compartidos
por los actores sociales en interacción. Por lo tanto, el análisis de la
cultura no es una ciencia experimental que busca leyes sino una ciencia
interpretativa en busca de significado”.
En la misma perspectiva, Bouchard (1990) señala que todas las sociedades
tienen espíritu...
“las épocas, las sociedades, las bandas, los clanes y las tribus, las comunidades y las organizaciones que en todos los tiempos han reunido a los
seres humanos con miras a algo, siempre han tenido un espíritu. Normalmente, este espíritu de síntesis no es más que los fundamentos simbólicos
216
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
y la trama cultural propios de cada una de ellas. Este espíritu es relativo
a miles de contextos, está implícito”.
También llamada Perspectiva interpretativa. Según Allaire y Firsirotu
(1988) esta perspectiva exige que las culturas sean producto del espíritu, sistemas colectivos importantes. Fue desarrollada por Clifford Geertz (1973), quien
desarrolló una construcción basada e influida por poderosas corrientes del pensamiento antropológico y sociológico. Geertz (1973) integró a la antropología
cultural el concepto de Parsons sobre la existencia en la sociedad de un campo
cultural simbólico distinto, así como el punto de vista interpretativo de Weber,
destacando los significados que los actores conceden a sus interacciones. Geertz (1973, 20) dice: “Yo considero que el análisis de la cultura no es una ciencia
experimental en busca de la ley, sino una ciencia interpretativa en busca de significados”.
De las influencias de las obras de Alfred Schutz con su sociología interpretativa, la fenomenología de Husserl y el interaccionismo simbólico de George
Mead, Geertz ve la cultura como “el tejido de significados en virtud del cual los
seres humanos interpretan sus experiencias y orientan sus acciones” (Allaire y
Firsirotu, 1984). En esta perspectiva, la cultura es el sistema de significados y
símbolos expresados en las representaciones colectivas que moldean y caracterizan la experiencia humana. En la cultura los símbolos surgen a partir de la
construcción colectiva que nacen en el tejido de las intersubjetividades.
Los paradigmas simbólicos de la cultura organizacional difieren en cuanto a
la importancia que conceden en la elaboración de sistemas simbólicos, en la
historia y los líderes, en relación con el papel de los actuales líderes. De esta
forma la perspectiva accionalista y la institucionalista consideran que una organización en virtud de su creación, de su historia, del contexto social y cultural de su
tecnología y de la influencia de sus pasados directivos, pueden crear y mantener
su propio sistema de símbolos y significados compartidos por los miembros de
la organización. Así, se interpreta y da sentido a las experiencias subjetivas y a
las acciones individuales de los miembros, como también solicitar o racionalizar
su compromiso con la organización, manifestadas en ideologías, mitos, valores,
creencias y folclor (Allaire y Firsirotu, 1984).
Esta perspectiva considera que la humanidad ha evolucionado por estadios
a partir del hombre primitivo. Trata de definir las diversas etapas de la humanidad, teniendo en cuenta su evolución, comparando el mayor número de socie217
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
dades posibles, destacando las transformaciones y estadios por las que han
pasado. El objetivo es reconstruir la historia cultural de la humanidad, para
encontrar la explicación del origen, desarrollo y término de las culturas que
han existido.
Dentro de sus principales representantes están el inglés E.B. Tylor (18321917), los norteamericanos L.H. Morgan (1818-1881) y Herbert Spencer (18201903). Tylor (1871) establece los fundamentos para una elaboración científica
de la historia de la cultura por medio del positivismo. Introdujo el concepto de
supervivencia que permite comprobar las formas culturales que se conservan en
algunas sociedades. Morgan (1877) no solo detalla las etapas del desarrollo
evolutivo cultural sino que comienza los estudios sobre las relaciones del parentesco, que dominan la historia de la humanidad. Spencer (1877) desarrolló el
pensamiento que une la idea de la evolución con el concepto de la sociedad
como un organismo. Dice que la sociedad debe ser considerada como un superorganismo que posee tres sistemas de órganos: “el de mantenimiento, que asegura la producción de lo necesario para vivir; el de distribución, que asegura la
relación de las distintas partes del organismo social; y el legal que asegura la
subordinación de las partes componentes bajo el todo” (Muñoz, 1990, p.33).
En este contexto, la cultura organizacional es heredera de la idea de progreso emanada de la Ilustración, donde el sentido evolucionista conlleva la creencia
de un progreso universal e ilimitado del hombre. De esta manera lo organizacional lleva implícita una mentalidad de progreso en forma evolucionista, donde el
cambio dentro y fuera de la organización es permanente y constante a través del
tiempo y el espacio, en su relación con el entorno.
El difusionismo tiene como propósito explicar la variedad y diversidad cultural por la influencia de las relaciones entre los grupos humanos. En los difusionistas siempre ha existido una convergencia e intercambio progresivo entre los
grupos, siendo un elemento constante y permanente entre ellos.
Las bases y teorías de los difusionistas descansan en la concepción de que
han existido pocos núcleos de civilizaciones por medio de los cuales se ha difundido la cultura, siendo ésta un todo complejo que se extiende en su conjunto. De
igual modo “realizan una clasificación de las culturas, según su mayor o menor
antigüedad, las cuales han dado origen a la mayoría de las culturas actuales”
(Muñoz, 1990, p.34).
Los principales representantes del difusionismo son Franz Boas (18581942), y el inglés G.E. Smith (1871-1937). Boas “se siente inclinado a hacer
218
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
reconstrucciones a pequeña escala, cultura por cultura, admitiendo troncos comunes remotos a la vez que una compleja y constante interacción” (Aguirre,
1982, p.44). Smith en forma extrema propone que el estudio de la difusión trata
de esclarecer el “origen geográfico y cronológico de las culturas, los factores y
condiciones, las combinaciones a que dan lugar y las rutas y cronologías que
acaecen tales eventos, proponiendo a Egipto como centro de difusión de las
formas de cultura” (Muñoz, 1990, p.34).
De esta manera la cultura particulariza la variedad y diversificación de cada
una de las subculturas por medio de un conjunto de elementos comunes difundiendo los valores, principios y creencias que le permite identificarse en el tiempo, espacio y lugar, dando identidad a los miembros de la organización y sus
dependencias, encontradas en un núcleo particular mediante factores y condiciones cronológicas.
La escuela cognitiva (denominada también etnográfica) dice que la cultura
“es un sistema de conocimientos, de estándares aprendidos para juzgar, percibir, creer, evaluar y actuar en ambientes determinados” (Allaire et Firsirotu, 1988,
p.16). En este contexto la cultura se convierte en un cultivo de conocimientos
sociales con la cual se estudian y analizan las sociedades. Bajo esta perspectiva,
la cultura “consiste en todo lo que el individuo debe creer o saber a fin de comportarse de manera aceptable en el seno de esa sociedad”. Es decir, se toma la
cultura como objeto de conocimiento humano.
En la perspectiva cognitiva, Goodenough (1957) define la cultura como:
“Un sistema de conocimiento de normas de percibir, creer, evaluar y
actuar. La cultura es la forma de las cosas que la gente tiene en su mente,
su modelo de percibirlas, de relacionarlas y de interpretarlas. Consiste
en todo aquello que sea necesario saber o creer para funcionar de una
forma aceptable para los miembros de su sociedad. Como un producto
del aprendizaje humano, el aprendizaje consiste en la forma como mucha
gente ha organizado su experiencia del mundo real con el fin de darle una
estructura como mundo de formas, es decir con preceptos y conceptos”
Al oponerse a la tradicional “antropología cultural” americana a la que criticaban el idealismo y el psicologismo, un cierto número de antropólogos y arqueólogos de Estados Unidos se declararon, en los años cincuenta, partícipes
de un nuevo enfoque teórico al que llamaron, por contraste, “la ecología cultural” (Godelier, 1973, pp.46-47). Reconociendo los trabajos de Leslie White y
219
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
sobre todo de Julian Steward, señalaron la necesidad y la urgencia de estudiar
con cuidado las bases materiales de las sociedades y de dar una nueva interpretación a todas las culturas humanas considerándolas como procesos científicos
de adaptación a entornos determinados. Esta perspectiva es conocida como la
escuela ambientalista.
“La cultura es un sistema de comportamiento socialmente transmitido
que sirve para relacionar a las comunidades humanas a sus medios ecológicos. Los sistemas socioculturales y sus entornos están implícitos en
un intercambio dialéctico, en un proceso de retroalimentación o causalidad recíproca” (White, 1973, p.34).
El conocimiento humano posee la característica de ser aprehendido todos
los días, razón por la cual la cultura es producto del aprendizaje humano, es la
manera que tiene la gente de estructurar sus experiencias concretas desde el
punto de vista fenomenológico o conceptual. Luego, “Las culturas no son fenómenos concretos; son esquemas cognoscitivos que sirven para organizar los
fenómenos concretos” (Allaire y Firsirotu, 1984).
La cultura, según Goodenough, citado por Allaire y Firsirotu (1984), consiste en un conjunto de cogniciones funcionales organizadas como sistemas de
conocimientos que contiene todo lo que es necesario creer o saber, a fin de
comportarse de una manera aceptable para los miembros de la sociedad.
De esta forma, el concepto de cultura se relaciona mucho con lo que es el
concepto de cultura y desarrollo organizacional, por cuanto tiene en cuenta todos los fenómenos que ocurren dentro de la organización desde un enfoque
social, como el cambio, el clima, el ambiente y todo lo que tiene que ver con el
desarrollo del ser humano.
Para la perspectiva estructuro-mutualista, de acuerdo con Wallace (1970),
la cultura es un conjunto de procesos cognitivos estandarizados que crean el
marco general que propicia la capacidad para la predicción mutua y el comportamiento de coerción mutua entre los individuos. Es un contrato implícito que
posibilita la máxima organización de diversidades motivacionales y cognitivas,
con una inclusión parcial y un máximo compartir de las creencias y los valores
por parte de los miembros de una cultura.
Las distintas definiciones que se han dado de la cultura, implican la totalidad
de la experiencia humana acumulada y socialmente transmitida, o el conjunto de
los comportamientos adquiridos por el aprendizaje social. En estas definiciones
220
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
(Baddoura, 1990), sobresalen dos características: en primer lugar, la estructura
inconsciente de las manifestaciones culturales y en segundo lugar, la diferencia
entre lo que los hombres hacen en realidad y lo que dicen que hacen, o dicho de
otra manera, entre la “cultura real” y la “cultura ideal”.
La constatación de la estructura inconsciente de las manifestaciones culturales condujo a una posición extrema, que consiste en tratar la cultura como un
fenómeno en cierta forma exterior a los hombres e independiente de ellos. Esta
concepción de la cultura ha llevado a lo que Radcliffe-Brown (1952) califica de
“fantástica cosificación de las abstracciones” puesto que atribuye a los hechos
culturales una existencia propia que puede ser identificada en el tiempo y en el
espacio. Esta perspectiva tomada en su sentido más estricto, sólo permite abordar el estudio de la cultura en el plano sincrónico. De hecho, las posiciones
adoptadas por los distintos investigadores se ubican más bien en un continuo
entre las dos posiciones extremas: la cultura como una híper-estructura que engloba y la cultura como un fragmento de la humanidad. Debido a la gran diversidad de posiciones, la mayoría de antropólogos actuales coinciden en considerar
la cultura como una abstracción degradada por el mismo investigador (Mercier,
1968).
La segunda característica de la noción de cultura que reside en la diferencia
entre la cultura “ideal” y la cultural “real”, conduce a dos concepciones divergentes llamadas concepción “émica” y concepción “ética” de la cultura. Se pueden utilizar los conceptos de “objetivo” y “subjetivo” para denotar los puntos de
vista de los participantes o el punto de vista del observador, es decir, las diferencias entre lo que los hombres hacen en la realidad y lo que dicen hacer, o, dicho
de otra manera, entre la “cultura ideal” y la “cultura real”. Sin embargo, los
antropólogos prefieren los términos “émico” (“emic”) y “ético” (“etic”) que fueron introducidos por primera vez por el lingüista Kenneth Pike (1967)42.
De acuerdo con Poirier (1968), los defensores de la posición “émica” que
son calificados de idealistas o de subjetivistas, tienden a reconocer el hecho
cultural a partir de lo que dice el informador; en esta perspectiva la cultura se ve
reducida a los fenómenos lingüísticos, considerando que el único trabajo del
etnógrafo consiste en describir una cultura tal como la ven sus miembros. Los
Kenneth Pike en su libro Language in Relation to a Unified Theory of the structures of
the Human Behavior, forma las palabras “etic” y “emic” de los sufijos de las palabras
phonetic y phonemic. Poirier (1968), explica que “tienen su origen en la lingüística descriptiva, en la que la abstracción por ejemplo de un sistema de fonemas (phonemic) se apoya en
las distinciones que se dan por los informadores, mientras que en el estudio de la fonética
(phonetic), es el observador quien establece las diferenciaciones.
42
221
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
etnólogos partícipes de la posición “ética” o materialistas, estiman que su trabajo
consiste en hacer algo más que registrar las palabras del informador y que su
papel es tratar de explicar los comportamientos, que el mejor medio de hacerlo
es mediante la observación real y directa de dichos comportamientos antes incluso de la explicación verbal del informador. Aquí estamos tocando la definición dada por Cassirer (1944) de la cultura: el ser cultural es un ser simbólico y
su comunicación particular es tan simbólica como el conjunto de sus gestos y
creaciones significativas. Las manifestaciones culturales están consideradas como
variaciones sobre un tema común y la tarea del antropólogo consiste en hacer
que dicho tema sea perceptible y comprensible.
En síntesis, en el campo de estudio de “lo cultural” encontramos diversos
paradigmas. Desde una perspectiva antropológica, podemos definir cultura como
la forma de vida de una sociedad relacionada estrechamente con la conducta
social del hombre. Vista desde este ángulo, la cultura está integrada fundamentalmente por los valores, los cuales consolidan las tradiciones, las costumbres,
las normas de comportamiento, etc., que genera el hombre en su hábitat y que,
en general son compartidos por los miembros de esa sociedad. Además es necesario tener en cuenta que la cultura, en la medida de su evolución, es la
“productora de la filosofía, el arte, la ciencia, la tecnología, etc., lo que sirve
para dar paso a nuevas formas de vida, es decir, a nuevos valores, a nuevas
costumbres, a nuevas tradiciones y a nuevas formas de comportamiento. La
cultura se convierte así en la cadena y en la columna vertebral del desarrollo de
una sociedad” (Alvarez, 1989, pp. 36-37).
La perspectiva cultural de las organizaciones se afianza en los años 70,
cuando el concepto de empresa adquiere mayor complejidad; así, de una concepción de empresa basada estrictamente en criterios económicos se ve en los
70 que la empresa también es una entidad social, por lo cual se le adjudican
nuevas responsabilidades hacia su personal y hacia su entorno, a la vez que se
hace más claro que la cotidianidad de las empresas tiene la complejidad propia
de los fenómenos sociales (Thevenet, 1986).
Conforme se avanzó en esta línea se hizo claro que no existía un método
maestro para manejar a todas las empresas de manera que las condujeran al
éxito; dado que, cada empresa tenía una herencia, un entorno, una historia, es
decir una cultura única y particular (Thevenet, 1986). De otro lado, el posicionamiento de la perspectiva de la cultura en las organizaciones también está íntima222
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
mente ligado a la transformación japonesa, que desde las cenizas de la Segunda
Guerra Mundial, construyó un poderoso imperio industrial, que a finales de los
70 y principios de los 80 irrumpió con gran fortaleza y dominio en los mercados
internacionales, a la vez que internamente obtuvo altas tasas de desarrollo y
bajas tasas de desempleo; lo que se explica, según los teóricos de las organizaciones, por una fuerte relación entre cultura y dirección organizacional (Morgan,
1989).
Dicha transformación japonesa le demostró en los 1980 al sorprendido
Occidente, a través de autores entre los que se destacaron Peters y Waterman,
que hablar de cultura organizacional es tan justificado como hablar de estructura
organizacional, evidenciando a su vez que los paradigmas administrativos tradicionales resultaron insuficientes para la comprensión de las organizaciones (Allaire
et Firsirotu, 1984), más si consideramos que las problemáticas sociales, culturales, organizacionales e individuales están a la orden del día, lo que exige mayor
complejidad en todos los elementos relacionados con la comprensión de la gestión organizacional.
“Si es cierto que la particularidad de un individuo se refleja en su personalidad, la individualidad de una organización se manifiesta en su cultura particular”
(Allaire et Firsirotu, 1984, p.4). Para Sainsaulieu (1990), si hablamos de cultura
organizacional, es porque existe una constante necesidad de producir sentidos y
significaciones para actuar.
La cultura organizacional es un esquema de referencia para patrones de
información, comportamiento y actitudes que se comparten con otros en el trabajo y que determinan el grado de adaptación laboral, en esta medida representan un aprendizaje continuo en el cual la cultura organizacional se enriquece con
los aportes de los individuos, se perpetúa a través de ellos a la vez que las
personas enriquecen sus otros entornos43.
Los análisis precedentes sobre el simbolismo conducen a tres proposiciones:
1. La organización se nos presenta por el intermediario de lo simbólico, la
voz de la recepcionista, la cortesía de la secretaria, el comportamiento
del vendedor, el contenido de la publicidad... Todo es simbólico. Incluso los productos y servicios que ella vende, que, aunque son reales en
su materialidad, son también simbólicos: su calidad o sus defectos hablan de la empresa. Pasar una jornada en la organización es llenarse de
43
Adaptado de la Revista Vínculos No. 007 Emcali. Cali. 1994.
223
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
mensajes. Es la cultura. Es la expresión de una manera de ser específica. Pero, para las personas que están en su interior todo ello es natural.
Es su manera de ser diez o doce horas por día. Son ellos.
2. Es claro que lo simbólico no puede ser solamente el producto de la
voluntad del dirigente. El dirigente puede contribuir enormemente, pero
lo simbólico tiene una prodigiosa capacidad de autonomía.
3. Lo simbólico nos remite a otra cosa. Eso tiene una significación. Esa
otra cosa ocurre en el espíritu de las personas y es lo que hace posible
las manifestaciones simbólicas. Esa otra cosa... es el imaginario, es la
invención en la cabeza de la gente de lo que es la sociedad, de lo que es
el poder y de lo que ello significa para cada uno.
En la actualidad el estudio de las organizaciones desde la perspectiva cultural se ha afianzado adquiriendo profundidad, rigurosidad y un sitio importante entre los enfoques administrativos dando origen al enfoque de la cultura
organizacional donde las organizaciones se piensan como minisociedades, con
sus propios patrones o modelos de cultura y subcultura, que pueden llegar a
influir en forma decisiva sobre la eficiencia de la organización para alcanzar los
retos que afronta tanto como en su ámbito como en su entorno (Morgan,
1989).
El supuesto primordial de la escuela de la cultura organizacional es que los
individuos, los grupos y los departamentos de una organización desarrollan valores, signos y símbolos únicos y particulares a través del tiempo, que rigen en
última instancia el comportamiento organizacional; estos valores, símbolos y signos, a su vez, se pueden considerar como producto de ciertos sistemas de conocimiento, ideologías, ritos, mitos, historias y ceremonias que se manifiestan
frecuentemente en la organización y a los que los individuos les asignan ciertos
significados específicos (Mancebo, 1992).
Desde el enfoque cultural se plantea que la empresa dispone de una identidad, de una
“personalidad que la distingue del resto, así dos empresas equivalentes
en el plano de las variables tradicionales de las teorías de la organización
(sector de actividad, tecnología utilizada, tamaño, grado de centralización) se distinguirán por su identidad” (Thevenet, 1986, p.9).
De otro lado se considera que la cultura no es un estado sino que evoluciona
constantemente, es un proceso de aprendizaje continuo de la organización y
224
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
evoluciona al enfrentarse a problemas clásicos y/o novedosos tanto de adaptación al entorno como de integración interna (Morgan, 1989).
Los rasgos de la cultura tienen que ver con los principios generales o con las
concepciones generales de la realidad empresarial. Esto no quiere decir que un
100% de los miembros de la empresa reaccionan de la misma forma ante lo que
se revela como propio de la cultura de la empresa. “La cultura se compone de
fuertes tendencias representativas” (Thevenet, 1986, p.22).
La cultura no es aprendida necesariamente en forma consciente por los
miembros de la organización y frecuentemente opera condicionando los comportamientos en forma inconsciente.
El propósito de la antropología de la cultura es analizar, interpretar y comprender al hombre desde diversas perpectivas que expresan su naturaleza cultural, teniendo en cuenta aspectos biológicos, históricos, productos o herramientas, comportamientos colectivos, esquemas mentales y su análisis como producto y productor de cultura, alineados de tal forma que son el resultado del signo y el
simbolo que dan sentido y significado a la realidad que viven en la cotidianidad.
La cultura humana es el producto del trayecto antropológico, donde, según
Cassirer, la interpretación del símbolo constituye el contenido particular de las
representaciones que percibe el hombre de su medio ambiente y se desprenden
diversas manifestaciones de sentidos y significados como lo sagrado, la religión,
las creencias, valores, mitos y ritos, representando de esta manera hechos y
creaciones sociales que dan vida a su realidad.
El concepto de cultura ha tenido diversas interpretaciones caraterizadas por
la complejidad que encierra su análisis y práctica. De ahí que una de las concepciones más válidas para su comprensión sea la de Tylor de ese
“todo complejo que incluye conocimientos, creencias, arte, moral, derecho, costumbres (...) adquiridos por el hombre como miembro de una
sociedad, donde se resaltan sus representaciones como producto y productor de cultura”.
La interpretación antropológica de la cultura conlleva al análisis de diversas
perspectivas de estudio, que algunos investigadores han propuesto para fundamentar la explicación cultural, dándole un sentido integral y complementario para
enriquecer su estudio interdisciplinario. De esta manera se proponen la perpectiva funcionalista, estructuralista, marxista, psicoanalista, simbólica, evolucionis225
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
ta, difusionista, cognitiva, civica y ética, entre otras, fortaleciendo el análisis cultural y organizacional.
La teoría organizacional fundamenta actualmente su estudio en el análisis
cultural, debido a que actualmente el dominio de lo social y humano en las organizaciones constituye uno de los paradigmas más sobresalientes en el contexto
empresarial, la cual da pautas sobre el comportamiento y la conducta humana
para explicar las relaciones interpersonal, el liderazgo y la identidad en la organización, para lograr resultados empresariales más eficaces.
226
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Actualmente en el mundo administrativo y empresarial el paradigma de la
cultura organizacional ha influenciado el estudio de las organizaciones, debido a
la incidencia de investigadores del paradigma industrial y el impacto que han
tenido las empresas japonesas, alemanas, escandinavas, surcoreanas y algunas
norteamericanas. En este contexto sobresalen dos perspectivas o paradigmas
de la cultura organizacional que han incidido en las acciones y decisiones empresariales: El paradigma de la “Corporate Culture” y el paradigma “Humanista
radical”.
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Para comenzar el análisis de la cultura organizacional vale la pena aclarar la
relación entre cultura y sociedad desde el punto de vista antropológico...
“Evidentemente, se comprenderá que el modo como los hombres se
organizan (sociedad) y la manera como viven y piensan, sus vidas y su
mundo (cultura), pese a tratarse de compañeros analíticamente distintos,
son inseparables tanto en lo concreto como en los estudios, concebidos
como una totalidad, de la sociedad humana” (Freedman, 1970, p.17).
Siguiendo el hilo conductor en la distinción de la antropología social y cultural, los antropólogos analizan el siguiente contexto:
227
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
“Algunos antropólogos, empero, restringen el significado de “cultura”
exclusivamente a las reglas mentales para actuar y hablar compartidas
por los miembros de una determinada sociedad. Estiman que estas reglas constituyen una especie de gramática de la conducta y consideran
las acciones como fenómenos de índole ‘social’ más que ‘cultural’. Esta
es la distinción que algunos antropólogos tratan de establecer cuando
diferencian la antropología social de la cultural (Goodenough, 1970).
Ninguna confusión puede derivarse de la definición más inclusiva, siempre que se tenga el cuidado de indicar si se está hablando de las ideas y
sentimientos culturalmente determinados pertenecientes a la vida mental
de la gente, de las actividades culturalmente determinadas que realizan
con sus cuerpos, o de ambas cosas. Hay otro tipo de distinción entre
‘social’ y ‘cultural’ también bastante frecuente. Algunos sociólogos y antropólogos emplean el término ‘social’ para designar la relación entre los
distintos grupos de una sociedad. Para estos científicos sociales, la ‘cultura’ se refiere a los estilos de vida de los miembros de una sociedad,
pero no a la estructura grupal de ésta” (Harris, 1980, p.21).
Identificada la organización como sistema cultural, se aborda el tema de la
cultura organizacional.
“Sin embargo, el tema se encuentra en primer plano hoy en día en razón
de su relación con los problemas individuales, sociales, culturales y organizacionales, lo que ha permitido que el concepto de cultura adquiera
mayor autonomía y sea estudiado con rigurosidad” (Amado, 1986, p.69).
La reflexión sobre la cultura organizacional se inició en el anonimato absoluto, hace más de cincuenta años, por investigadores tales como Elliot Jaques
(1952), Erving Goffman (1961), Chester Barnard (1968) y Paul Selznik (1957),
quienes estudiaron aspectos como los valores y el estilo de dirección; sin embargo, el tema se encuentra en primer plano hoy en día en razón de su relación con
los problemas sociales, culturales, organizacionales e individuales, lo que ha permitido que el concepto adquiera mayor autonomía y sea estudiado con rigurosidad (Amado, 1986).
La cultura organizacional adquiere importancia durante la década de los 70,
cuando se pasa de una concepción de empresa basada en criterios económicos
a una concepción social y humana.
“Por lo cual se le adjudican nuevas responsabilidades hacia su personal y
hacia su entorno, a la vez se hace más claro que la cotidianidad de las
228
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
empresas tiene complejidad en los fenómenos sociales. La cultura organizacional busca que la empresa construya una identidad, conformando
una personalidad que la distingue del resto. Así, dos empresas equivalentes en el plano de las variables tradicionales de la teoría de la organización se distinguirán por su identidad (...) La cultura se compone de
fuertes tendencias representativas” (Thevenet, 1986, p.16).
El fundamento de la cultura organizacional radica en que las personas, los
grupos, los departamentos y la organización desarrollen un conjunto de signos,
símbolos, hábitos, costumbres y valores particulares en la vida cotidiana para
que se reflejen en última instancia en el comportamiento organizacional,
“como producto de ciertos sistemas de conocimiento, ideologías, ritos,
mitos, historias y ceremonias que se manifiestan frecuentemente en la
organización y que los individuos les asignan ciertos significados específicos” (Mancebo, 1992).
La creación y evolución de la cultura organizacional no es producto de una
generación en forma espontánea; una vez establecida, rara vez desaparece. Los
hábitos, las costumbres, las tradiciones y en general “la forma que una organización cumple con su misión y/o objeto social, se deben en gran medida a su
historia y logros alcanzados, lo cual conduce a la fuente primaria de su cultura:
sus fundadores” (Guizar, 1999, p.250). La cultura organizacional se emite a los
empleados por medio de diversas formas: las historias, los rituales, los símbolos
materiales, las interacciones de las personas, la palabra y su lenguaje.
Las diversas definiciones y perspectivas sobre el concepto de cultura en
antropología y sociología, permiten determinar elementos que son comunes y
que sirven para su comprensión e interpretación en el contexto de la cultura
organizacional. Se observa una variedad de planteamientos donde predominan
los símbolos, significados, ideologías, normas, valores, creencias, mitos, ritos,
etc. A modo de descripción, se presentará en forma cronológica la evolución
que ha tenido la definición de cultura organizacional.
Rocher (1977, 111) señala que la cultura
“es un conjunto unido de formas de pensar, de sentir y de actuar más o
menos formalizadas que eran aprendidas y compartidas por una pluralidad de personas y que sirven de manera objetiva y simbólica para reunir
a las personas en una colectividad particular y distintiva”.
229
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Según Ouchi (1981), la tradición y el clima constituyen la cultura de una
compañía. Para Deal y Kennedy (1983, 501) la cultura “es el conjunto de creencias, de símbolos, de lemas, de héroes y de ritos en la empresa”.
Peters y Waterman (1982, 77-104) hacen recopilación de autores sobre el
concepto de cultura organizacional. Dicen que para Selznick “las organizaciones
llegan a convertirse en instituciones cuando adquieren ciertos valores (...) esta
adquisición produce una distinta identidad”. Citan a Petigrew al relacionar que
“el líder no solamente crea los aspectos racionales y tangibles de la organización,
sino que es el creador de símbolos, ideologías, lenguajes, ritos y mitos”. Sobre el
impacto de la cultura en la organización, dicen los autores:
“si las compañías no tienen una fuerte noción de ellas mismas, como se
podría reflejar en sus valores, historias, mitos y leyendas, entonces la
seguridad de las personas sólo puede venir del lugar que ellas ocupan
dentro de la carta organizacional”.
Según Smircich (1983, 339), la cultura organizacional “es una posesión, un
conjunto bastante estable de supuestos dados por sentados, significados compartidos y valores que forman una especie de escenario para la acción”. Jelinek,
Smircich y Hirsch (1983, 331) dicen que la cultura organizacional “es una estructura subyacente de significados que perduran en el tiempo limitando la percepción, la interpretación y el comportamiento de las personas”.
Para Davis (1984, 1), la cultura organizacional “representa un tema unificador pero escondido que da una dirección y una movilización en el ámbito de los
recursos”. Lemaître (1984, 42) señala que es “un sistema de representaciones y
de valores compartidos por todos los miembros de la empresa”.
Según Edgar Schein (1985, 23), uno de los principales autores de lo organizacional, el concepto de cultura organizacional...
“se asocia a comportamientos observados en forma regular en la relación entre individuos, como son el lenguaje y los rituales, las normas que
se desarrollan en los grupos de trabajo, los valores dominantes y las
reglas de juego aceptados por una organización, el ambiente o clima que
se establece en la distribución física de sus miembros y la forma en que
éstos se relacionan con terceros”.
Según él, los sentidos más usuales para mirar la cultura son desde tres niveles distintos pero ligados entre sí: artefactos y creaciones que incluye las relaciones entre el hombre y la naturaleza; valores e ideología, indican los ideales y los
objetivos de un grupo cultural; y creencias fundamentales como el lenguaje, la
230
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
tecnología y la organización social. Cada nivel es una manifestación de un nivel
anterior, es así como aparece la relación entre los tres niveles (Jaeger, 1987).
Schein (1985, 18) señala que la cultura organizacional “es un patrón de
supuestos básicos compartidos que fue aprendido por un grupo cuando resolvía
problemas para adaptarse al exterior e integrarse en su interior, que ha funcionado lo bastante bien como para que se considere válido y, por lo tanto deseable,
para enseñarle a los miembros nuevos como la forma indicada de percibir dichos problemas, de analizarlos y sentirlos”. Para complementar dice:
“la cultura es la forma en que la organización ha aprendido a manejar su
ambiente. Es una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos, mitos, metáforas y otras ideas que encajan todas para definir lo que significa trabajar en una organización particular”.
Morgan (1986, 112-113) se refiere a la cultura organizacional diciendo que...
“Cuando hablamos de cultura, típicamente nos referimos a un modelo
de desarrollo basado en la manera en que un sistema social conforma su
conocimiento, ideología, sus valores, sus leyes y sus rituales diarios (...)
Al hablar acerca de la cultura, estamos hablando acerca de un proceso
de construcción de realidades, el que permite a las personas ver y entender en forma particular ciertos eventos, acciones, objetos, conversaciones de diferentes maneras (...) La visión de la cultura nos permite ver que
las organizaciones son, en esencia, realidades socialmente construidas
que descansan tanto en las cabezas y mentes de sus miembros como en
el conjunto concreto de reglas y relaciones (...) Las frases, el tipo de
lenguaje, los símbolos, las historias, las leyendas, los mitos, las ceremonias, los ritos y los modelos de comportamiento tribal que decoran la
vida organizacional dan idea acerca de la existencia de un más profundo
sistema de significados”.
Según Allaire y Firsirotu (1988, 30), la cultura organizacional “es un sistema
que reúne los aspectos expresivos y afectivos de la organización en un sistema
colectivo de significados simbólicos: los mitos, las ideologías y los valores”.
Desphande y Webster (1989, 53) señalan que la cultura organizacional “es
un modelo de valores y creencias compartidos que les dan significados y les
proveen reglas de comportamiento a los miembros de una organización”.
Para O’Toole (1996, 73) la cultura organizacional “es el conjunto complejo
y relacionado entre sí de un comportamiento estandarizado, institucionalizado y
habitual que caracteriza a una empresa y sólo a ella”.
231
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Robbins (1996, 681) afirma que la cultura organizacional es “una percepción relativamente uniforme mantenida por la organización; es un concepto descriptivo, tiene características comunes y estables que permiten distinguir una organización de otra”. Y agrega: “es la percepción común que comparten los miembros de la organización; sistema de significados compartidos”.
Una definición más contemporánea de cultura organizacional es...
“La cultura organizacional es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización. Es el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo.
Una cultura puede existir en toda la organización, o en una división, filial,
planta o departamento de ella. Esta idea de cultura organizacional es
algo intangible, puesto que no se puede ver ni tocar, pero siempre está
presente, y como el aire de un cuarto, envuelve y afecta todo cuanto
ocurre en la empresa. La cultura influye en casi todo lo que sucede en el
seno de la organización” (Guizar, 1999, p.249).
El posicionamiento de la cultura en las organizaciones llega a su más alto
nivel en los procesos culturales de cambio observado en las organizaciones japonesas, cuando luego de la Segunda Guerra Mundial se transformó en un poderoso imperio industrial a principios de los años 80 con dominio de mercados
internacionales, a la vez que internamente obtuvo altas tasas de crecimiento económico y adecuado desarrollo social, “lo que se explica según los teóricos de las
organizaciones por una fuerte relación entre cultura y dirección organizacional”
(Zapata, 2002).
Luego, para que exista transformación y evolución cultural dentro de las
organizaciones, se debe hacer cambio en los signos, símbolos y valores, que se
van reflejar en las actitudes, hábitos y comportamientos de las personas. “En
muchas empresas existe la necesidad de modificar ciertos hábitos profundamente arraigados (...) Estas necesidades requieren cambios de conducta, pero ello
no se va a lograr ‘cambiando la cultura’. La cultura de cualquier forma como se
defina, es algo muy persistente. De hecho, para que los cambios de conducta
sean eficaces, deben basarse en la cultura existente” (Drucker, 1992). Quiere
decir que para cambiar de cultura, primero hay que brindar las condiciones para
que haya un cambio de conducta en las personas, desarrollando algunos factores de motivación y compensación para cambiar las actitudes y costumbres.
El cambio en el contexto la cultura implica una transferencia de valores,
creencias, conductas y actitudes para construir una identidad que fortalezca y
oriente las actividades colectivas, de modo que transforme una nueva represen232
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
tación simbólica de la colectividad, de tal manera que se “modernice” la forma
de vivir de la comunidad. Luego, para lograr una transformación cultural,
“Hay que insistir en algo tan general como la idea de cambio. Hasta tal
punto forma parte de nuestro sistema de referencias y creencias, que no
es raro dar por hecho un cambio que solo es hipotético, e incluso, reconstruir un supuesto estadio anterior con el fin de que el citado cambio
parezca haberse producido realmente” (Dumont, 1989, p.65).
En esta conceptualización e interpretación de la cultura organizacional planteadas por los diversos autores, se encuentran aspectos o elementos comunes
relevantes para su comprensión, que a continuación se mencionan (Méndez,
2000, p.16):
1. La cultura organizacional es un sistema de significados compartidos que
se fundamenta en la conciencia colectiva de la organización.
2. El sistema de significados compartidos determina el marco en el cual se
desarrolla la acción social, estableciendo el marco que regula las relaciones sociales a través de comportamientos estandarizados e institucionalizados, aceptados por todos los individuos de la organización.
3. La cultura organizacional es una construcción colectiva determinada
por la acción social. De esta manera la identidad y pertenencia a la
organización implica al hombre de la organización a creer y tener un
comportamiento similar a como otros miembros creen y actúan y que
los han consolidado en el tiempo.
4. Este sistema de significados compartidos establece elementos diferenciales que identifican y caracterizan a una organización frente a otras,
así como a un grupo de otro dentro de la misma. De esta forma da lugar
a la aparición simultánea de una cultura “mayor” que prevalece y de
subculturas en la dinámica social de la organización.
5. La cultura organizacional es aprendida. En este sentido, el proceso de
aprendizaje se logra por la socialización que tiene el individuo que forma parte de la organización. En este proceso de aprendizaje aparecen
con un papel determinante la comunicación, la imitación, además de la
formalización por acciones orientadas por la alta dirección como la capacitación.
6. Este sistema de significados compartidos descansa en lo que Parsons
identifica como el “sistema cultural”, esto es, el sistema de ideologías,
valores, creencias, mitos, ritos, normas, historias, símbolos, lenguaje y
leyendas.
233
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
7. La cultura organizacional es dinámica. Si bien tiene una permanencia en
el tiempo, ésta es relativa. El individuo no sólo la aprende, internaliza y
reafirma con su conducta, sino que además la puede transformar. Aparecen como factores de cambio aspectos del entorno social, lo que
exige esa capacidad de innovación en el ser humano.
Otro aspecto común relacionado en las diversas definiciones de cultura
organizacional es su relación con su entorno, fundamentado en el enfoque
sistémico, donde las influencias organización-entorno, entorno-organización,
hacen cambiar relativamente el complejo entendimiento de la cultura organizacional.
Los trabajos sobre la cultura organizacional, desde el enfoque de la “cultura
corporativa”, se inspiran esencialmente de la teoría estructuro-funcionalista de
Radcliffe-Brown (1952), el cual concibe la cultura como un mecanismo adaptativo/regulador. Por analogía, la organización puede ser percibida como un sistema que vive adaptándose a su entorno y manteniendo un proceso de intercambio con él. La cultura aparece como una producción de la organización que
participa en su adaptación continua al medio. La cultura surge, es reforzada y
transmitida mediante procesos de interacción en grupo.
Definidos como sistema de signos, de símbolos, de ritos, etc., los artefactos
de la cultura pueden utilizarse en el enfoque de “cultura corporativa” para conferir identidad a la organización. Efectivamente, como existe una estrecha relación
entre estos artefactos y los valores y creencias que los sustentan, éstos contribuyen a forjar entre los miembros representaciones mentales de la empresa y de su
funcionamiento. Permiten concebir las acciones en términos semejantes, moldean la realidad de los miembros y permiten su reconocimiento e identificación
con la empresa. Desde esta óptica, la visión cultura es entonces profundamente
comunitaria (Ouchi, 1981; Peters y Waterman, 1982).
En conclusión, la “cultura corporativa” plantea una visión instrumental de la
cultura y como una variable que cumple ciertas funciones (integración, motivación) que los dirigentes pueden modificar o imponer según su deseo para conducir la organización hacia el éxito. Esto hace que algunos confundan cultura y
estrategia.
234
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El enfoque “humanista radical” de la cultura se desarrolla en oposición a la
función utilitarista que se ha venido dando a la cultura organizacional44. Se apoya
en la raíz del fenómeno cultural inspirándose directamente de la antropología.
Esta perspectiva “aporta las dimensiones centrales de lo que es una cultura,
aquello que la constituye y fundamenta” (Aktouf, 1990, pp.561-565). El punto
de vista es original frente a un fenómeno como el de la cultura, donde la corriente
dominante es la cultura corporativa. En el humanismo-radical la cultura aparece
como un sistema de representaciones heterogéneo, comprendiendo que:
• La cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi todo
aquello que constituye la vida en común en los grupos sociales.
• La cultura implica una interdependencia entre historia, estructura, condiciones de vida y vivencias subjetivas de las personas.
• La cultura es un conjunto de elementos en relaciones dialécticas constantes: concretas-económicas, sociales y simbólicas.
• La cultura puede ser una cultura de oposición o de diferencias al interior de una misma comunidad.
• La cultura es algo compleja y selectiva, constituida de “representaciones mentales” relacionando lo material y lo inmaterial.
• La cultura está organizada, sostenida y mantenida por elementos constitutivos indispensables y universales, entre ellos, en particular, el mito y
el rito.
Los seguidores del humanismo radical utilizan una perspectiva histórica que
permite insistir sobre el contexto en el que se efectúa el desarrollo de la cultura
organizacional; en este sentido, la emergencia de subculturas puede provenir de
las bases de la sociedad, de las estructuras culturales de los miembros, del funcionamiento y organización misma de la empresa.
Para Sainsaulieu (1990), el desarrollo de subculturas en la organización puede
ser observado vía las bases sociales de las estructuras culturales de sus miembros, o por su estructuración al interior de las relaciones de trabajo. También
pueden surgir del funcionamiento y organización de la empresa, de la división del
trabajo, de las estructuras verticales y horizontales y de la departamentalización
que favorecen su desarrollo.
Aktouf (1990) afirma que la cultura organizacional no elimina ni la alienación
ni la dominación social; el poder en la organización es el reflejo de las clases en
la sociedad y su lugar en la organización; de esta manera, los intereses y los
Ver en este sentido: Chanlat et Dufour (1985), Chanlat et Bédard (1990), Aktouf (1986,
1988, 1989, 1990, 1992), Vallée (1985).
44
235
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
valores dominantes representan ampliamente los de la clase dominante. Como
lo indica Sainsaulieu (1987), la cultura se convierte en la correa de transmisión
de los valores y racionalidad que reproducen el sistema social y las relaciones de
fuerza existentes; así, existe una transferencia directa de la estructura social de
clases de la sociedad a la cultura de la organización.
Smircich (1983) y Allaire y Firsirotu (1984) han intentado distinguir las diferentes corrientes del pensamiento sobre la cultura en antropología relacionándolas con las diferentes teorías de las organizaciones que ellas han influenciado.
Resumimos a continuación la tipología de Allaire y Firsirotu (1984).
Existen dos ópticas básicas en la antropología cultural en la concepción de
la cultura: Una que considera la cultura como parte integrante del sistema socioestructural que asocia el dominio cultural y el dominio social, suponiendo que
existe armonía, coherencia e isomorfismo entre esos dos dominios. El comportamiento de los individuos sería la expresión concreta de ese sistema sociocultural. Otros antropólogos entienden la cultura como un sistema independiente de
formación de ideas o “códigos implícitos de ideación que conectan los acontecimientos aparentes”. Esta óptica sostiene que el comportamiento armonioso e
isomórfico entre lo cultural y lo social sólo es posible en sociedades que permanecen estables durante periodos suficientemente largos que permitan establecer
esa concordancia. Pero en la mayoría de las sociedades donde el cambio constituye la regla más que la excepción, es posible hablar de independencia de las
dos esferas, donde lo social hace referencia a “las interacciones de los individuos constituidos en colectividades concretas que les confieren la condición de
miembros”, mientras que lo cultural tiene que ver con “los esquemas de importancia (valores, normas, conocimientos y creencias formales, formas de expresión)” (Kroeber y Parsons, citados en Abravanel et al, 1988, pp.5-7).
Bajo estas dos visiones se agrupan las escuelas antropológicas de la manera
siguiente (expresamos sus planteamientos pertinentes a la cultura organizacional
de manera necesariamente sucinta):
!"# "! $ %"%&$ %"'
()*)+)*)* ,-./012 3/4.564215-72
Para Malinowski, la razón de ser de las culturas es atender las necesidades
fundamentales de los miembros de la sociedad. La permanencia de los productos culturales depende de la utilidad para satisfacer esas necesidades de las
236
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
colectividades. De esta concepción se derivan varias escuelas del pensamiento
administrativo enfocadas hacia la utilidad de las organizaciones y su cultura en
función de las necesidades de los individuos: escuela de relaciones humanas
(Mayo, Roethlisberger), escuela del hombre social (Homans, Zaleznick), la escuela de la realización de sí mismo (Maslow, McGregor, McClelland, Likert,
Argyris), la estrategia gerencial (Andrews, Guth, Learned, Christensen).
Radcliffe-Brown (1952), concibe la cultura como un mecanismo adaptativo
y regulador que permite a los individuos constituirse en una comunidad bien
definida donde la organización puede ser concebida como un sistema que vive
adaptándose a su medio ambiente, manteniendo un proceso de intercambio con
él. La cultura aparece entonces como una de las producciones de la organización que participan en su adaptación continua al medio. La cultura surge y es
reforzada y trasmitida por procesos de interacción en grupo. “La cultura es un
mecanismo que permite a los individuos adaptarse a la vida en una sociedad
dada, por la adquisición de características mentales (valores, creencias) y de
hábitos” (Allaire y Firsirotu, en Abravanael et al., 1984, p.8). En cuanto a las
organizaciones, para Parsons el sistema de valores organizacionales “debe ser,
por definición, un sistema subordinado a otro sistema de orden superior, puesto
que la organización se define siempre como subsistema de un sistema social más
amplio”. Las relaciones de la organización con su medio se definen como interacciones funcionales. A esta escuela corresponden en la teoría administrativa
los estructuro-funcionalistas (Parsons, Barnard, Crozier) y la teoría del hombre
complejo de Schein y Bennis.
Esta escuela explica las transformaciones culturales en función de factores
históricos y temporales (difusión, aculturación, asimilación) más que en procesos de adaptación. Para los teóricos de la administración en esta misma línea, las
organizaciones nacen y desaparecen según las circunstancias históricas. “Las
organizaciones son actualizaciones orgánicas de su propia génesis y de sus transformaciones en el curso de los años”. A esta escuela no corresponde una corriente bien definida en la teoría administrativa, pero varios autores han realizado
estudios de las organizaciones como sistemas socioculturales derivados de procesos históricos (Chandler, Stinchcombe, Scott y Filley y House).
237
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
La cultura para esta escuela es un sistema de esquemas de comportamiento
transmitidos socialmente y que sirven para unir a las comunidades humanas con
sus medios ecológicos, desarrollando una interacción dialéctica. En ese mismo
orden, las organizaciones tomarían formas variadas a medida que se adaptan a
las características culturales, sociales o políticas determinantes del ambiente. Ellas,
a la vez que son influenciadas por sus ambientes, ejercen influencia sobre ellos,
nacen y mueren en función de las circunstancias ecológicas. En esta escuela se
matriculan Katz y Kahn con su teoría del sistema abierto, la teoría de la contingencia (Thomson, Perrow, Laurence y Lorsh, entre otros), los estudios interculturales de organizaciones (Dore, Tracy y Azumi, Pascale, etc.), el grupo Aston
(Pugh, Hickson y otros), la escuela de ecología demográfica (Aldrich y Hannan
y Freeman), la nueva escuela de la relación organización-ambiente (Pfeffer y
Salancik, Meyer y colaboradores) (Allaire y Firsirotu, 1984).
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En este contexto, la cultura como formación de ideas es construida con
concepciones del mundo y con productos simbólicos, como una manifestación
de procesos, estructuras y productos cognoscitivos.
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Para Goodenough (1957) la cultura es un conjunto de cogniciones funcionales organizadas como sistemas de conocimiento necesarias para comportarse
de manera aceptable en una sociedad. En cuanto al estudio de las organizaciones, existen dos ramas de esta escuela: la del clima organizacional y la del aprendizaje organizacional. Para los primeros, el clima es la percepción generalizada
de los atributos y del “carácter” de la organización; es el “mapa” cognitivo de la
organización elaborado con las experiencias personales de los individuos para
adaptar su comportamiento a las exigencias y objetivos de la organización (Evan,
Cambell, James y Jones, De Cotüs y Koys, etc.). El aprendizaje organizacional
le adjudica a la organización, facultades intelectuales, cognitivas y de memoria.
Las organizaciones una vez establecidas adquieren identidades distintas, se convierten en “artefactos” sociales resultantes de mapas cognitivos compartidos por
los miembros (Argyris y Schön, Arrow, Hedberg, etc.).
,, .. Para Lévi-Strauss (1973, 19), la cultura está formada por “estructuras universales inmanentes y subconscientes”. Las diferencias culturales son sistemas
238
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
simbólicos superficiales resultantes de las permutaciones y transformaciones locales de los mecanismos universales y subconscientes. Tales diferencias deben
considerarse como claves para descifrar el código universal encerrado en el
cerebro humano. March y Simon (1961) son los autores del área organizacional
que más se aproximan a esta línea de pensamiento cuando afirman que “las
características fundamentales de la estructura y del funcionamiento de la organización reciben la influencia de las características y límites cognoscitivos del proceso humano de resolución de problemas”.
Esta tendencia estudia la cultura como un conjunto de procesos cognitivos
estandarizados que crean un marco de comportamiento entre los individuos interactuantes en un medio social establecido. Wallace (1970) rechaza el concepto de cultura como significados colectivos compartidos y acoge el de sistemas
de cogniciones individuales que le permite a los miembros de una sociedad predecir mutuamente sus comportamientos sociales y obrar en consecuencia según
sus intereses. En el campo organizacional, Weick (1976) afirma que los individuos se comprometen en la elaboración de estructuras colectivas, no por convergencia de fines o motivaciones, sino porque ello corresponde a sus intereses
personales. En la medida que existan equivalencias reciprocas de intereses, se
crean y desarrollan las organizaciones y las micro motivaciones de los individuos
se convierten en el macro comportamiento organizacional. Aparte de los mapas
de equivalencia reciproca de Weick, se inscriben en esta corriente: la teoría de
los hemisferios derecho e izquierdo del cerebro de Minztberg, el espíritu de
gerencia (Summer, O´Conell y Perry, Ewing), las organizaciones de tipo A (Ouchi
y Jaeger, etc.).
La cultura es un sistema de significados y símbolos colectivos compartidos,
según el cual los individuos interpretan sus experiencias y orientan sus acciones
(Geertz, 1973). En la formación de la cultura o la simbología de la empresa
tienen que ver los fundadores y el pasado de la organización, las interpretaciones
y decisiones de los actores dominantes actuales, las interpretaciones y decodificaciones permanentes de las interacciones organizacionales de los demás miembros y múltiples factores externos de contingencia (políticos, sociales, tecnológicos, etc.). En esta línea se encuentra la sociología interpretativa accionalista de
Weber y Silverman, la escuela institucionalista (Selznick, Clark, Pettigrew, etc.)
y el interaccionismo simbólico y la etno-metodología de Goffman, Turner, Brown,
Garfinkel, Cicourel, entre otros.
239
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Para la perspectiva humanista-radical la noción de cultura remite a “un conjunto entrelazado a la vez objetivo y simbólico, constitutivo de una colectividad”
(Aktouf, 1988). Es un planteamiento identificatorio con la corriente simbólica.
Pero la cultura no es concebida por este enfoque, como completamente homogénea dentro del contexto social u organizacional donde se origina. Ha sido
complementada por sus defensores con los conceptos de “espacio social” y
“sistemas de representación” desarrolladas por el antropólogo G. Condominas
(1980). Toda cultura presenta un sustrato cultural más o menos uniforme e identificable como característico de una sociedad dada, diferencias y matices (espacios sociales), con vivencias y sistemas de representación diferentes, en grados
diversos. Así, dentro de una organización con una realidad objetivamente común, es factible encontrar diferentes sistemas de representación de una dependencia a la otra, de una actividad a la otra (producción, ventas, finanzas, etc.),
de un nivel jerárquico al otro y ni hablar de la diversidad vivencial entre trabajadores y patrones.
Cabe aclarar la relación cultura organizacional-cultura circundante en concordancia con la concepción anteriormente citada. La escuela simbólica acepta
que las organizaciones pueden tener culturas diferentes a la de la sociedad que
las circunda (Abravanel et al, 1988). En principio, las organizaciones estarían
espontáneamente influenciadas por la cultura ambiente, pero las particularidades
de su industria, de sus directivos anteriores, sus modos específicos de adaptación a las tecnologías y sus mercados, esculpen la cultura organizacional con
posibilidades que pueden ir desde la consonancia con el entorno, al replanteamiento de las influencias de éste.
A comienzo de los años ochenta, una severa crisis económica golpeó a
Estados Unidos y a la mayoría de los países industrializados de Occidente. La
caída de la actividad económica se vio agravada por el endurecimiento de la
competencia internacional, y en particular la de Japón. Las empresas conocieron entonces una reducción considerable de sus márgenes de utilidades, seguida
de dificultades financieras, y muchas de las empresas despidieron personal o
cerraron sus puertas. Los administradores enfrentan una doble constatación: la
falta de productividad de las empresas y la falta de motivación del personal.
Paralelamente, los investigadores se dedicaron a analizar los problemas que
enfrentan las multinacionales cuando tienen conflictos culturales. Un gran núme240
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ro de estudios comparó las formas de administración que se utilizan en diferentes
países, surgiendo así la corriente del “Management intercultural”, primer enfoque en presentar la cultura como un dato pertinente para el análisis de las organizaciones. Entre los países estudiados, Japón figura como un buen lugar por el
éxito fulgurante de sus empresas que contrastaba con la recesión casi general en
Occidente (Pascale y Athos, 1981; Ouchi, 1982). Al principio de los años 80 se
ve aparecer, por un lado, una crisis que resume el fracaso del modelo racional, y
por el otro, un ejemplo de desempeño y de eficacia en el caso de Japón, país
que se destaca por una cultura bien particular. En 1982, en el best seller, En
busca de la excelencia, Peters y Waterman muestran que en la cultura está el
secreto de las empresas norteamericanas que continúan prosperando a pesar de
la crisis.
Estos trabajos sobre cultura organizacional, realizados desde el enfoque
conocido como “cultura corporativa” (Corporate Culture), se inspiran esencialmente de la teoría estructural-funcionalista de Radcliffe-Brown (1952). Este
concibe la cultura como un mecanismo adaptativo regulador, donde por analogía, la organización puede ser percibida como un sistema que vive adaptándose
a su entorno y manteniendo un proceso de intercambio con él. La cultura aparece como una de las producciones de la organización que participa en su adaptación continua al medio mediante la interacción en grupo.
Schein (1985) propone que se mire la cultura desde tres ángulos distintos
pero ligados entre sí: artefactos y creaciones, valores y creencias fundamentales.
El primer nivel incluye nociones como las creencias sobre la relación entre el
hombre y la naturaleza, la orientación temporal, las creencias sobre la naturaleza
humana y el concepto del espacio y de las relaciones espaciales humanas. Este
nivel contiene los “datos” de una cultura, lo que es aceptado sin cuestionamientos y lo que está escondido en la memoria inconsciente del individuo. El segundo
nivel reúne los valores y la ideología, indicando los ideales y los objetivos de un
grupo cultural, al igual que las vías para alcanzarlos. El tercer nivel contiene
elementos como el lenguaje, la tecnología y la organización social. Cada nivel es
en cierta medida una manifestación de un nivel anterior, es así como aparece la
relación entre los tres niveles. El último nivel es el más visible y, en principio, el
más fácil de cambiar. El primer nivel es el más profundo y sería el más resistente
al cambio.
A partir de Schein (1985), Jaeger (1987, 95-100) identifica varias categorías de creencias que forman la base de la cultura organizacional.
241
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
•
•
•
•
•
La primera categoría comprende las creencias sobre las relaciones de
la organización con su entorno: ¿cuál es la identidad de la organización
y cuál es su papel? ¿Cuáles son los campos en los que la organización
actúa? ¿Cuál es la posición de la organización respecto a su entorno
(dominante, armonía o dominada)?
La segunda categoría comprende las creencias sobre el carácter de la
realidad y de la verdad y sobre las bases de las decisiones: ¿Cómo se
mira el tiempo? (orientación hacia el pasado, el presente o el futuro;
duración habitual de los hechos organizacionales); ¿Orientación espacial? (los límites del espacio, utilización del espacio y las normas de
distancia).
Una tercera categoría de las creencias comprende el concepto que uno
se hace de la naturaleza humana: ¿el hombre es considerado como bueno,
malo o neutro (o como ni uno ni otro)? ¿Los hombres no cambian
desde el momento en que nacen, o los hombres son capaces de cambiar para ser mejores?
El concepto que uno tiene de la naturaleza de la actividad humana
forma la cuarta categoría de las creencias fundamentales relacionadas
con la cultura organizacional: se puede creer que es necesario hacer
algo, que nada es imposible; se puede creer que uno está subordinado a la naturaleza y que hay que aceptar lo que suceda; se puede
creer que es posible volverse alguien importante y estar en armonía
con la naturaleza.
La quinta y última categoría de las creencias fundamentales es la concepción de la naturaleza de las relaciones humanas. Una dimensión de
este concepto es la definición de la base estructural de las relaciones
humanas: la tradición o la familia; el grupo y el bienestar del grupo; o el
individuo y la competencia individual. Otra dimensión es la base de las
relaciones organizacionales, sobre todo, la distribución del poder. Esta
puede darse de acuerdo con los principios de autocracia, de paternalismo, de consulta, de participación, de delegación o de colegialidad.
Algunos de los autores que contribuyeron a la consolidación de la “cultura
corporativa” tuvieron gran influencia en el desarrollo de la cultura organizacional
en occidente, entre ellos Allaire y Firsirotu (1984), Rocher (1968), Deal y Kennedy (1982), Davis (1984), Lemaître (1984), Ouchi (1981); sus definiciones
serán descritas en el capítulo 7 sobre cultura organizacional y sus componentes.
242
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Más o menos completas, más o menos complejas, estas definiciones evocan valores, símbolos, mitos, filosofías de administración, creencias compartidas, lenguaje, códigos, ritos, ceremonias, anécdotas, sagas, normas, etc. Las
sutilezas entre todos los elementos encontrados son notables pero si uno se
esfuerza por encontrar el común denominador, ve que la cultura es un conjunto
de elementos, más o menos tangibles, producidos y sobre todo, poseídos por la
organización. Dicho de otra manera, la organización tiene una cultura al igual que
posee una estructura o una tecnología. La cultura es una variable organizacional
que moldea la identidad de la empresa.
En resumen, en la perspectiva funcionalista, la cultura organizacional es una
variable construida por los individuos miembros, con el fin de realizar ciertas
funciones indispensables para la supervivencia de la organización.
Para los defensores del enfoque de la “cultura corporativa”, estas tres nociones son dependientes entre sí. El clima, está compuesto esencialmente por las
percepciones y las apreciaciones individuales que cada uno de los miembros de
un grupo tiene respecto a las funciones y al entorno físico y social del trabajo.
La identidad, según Nizard (1983), se refiere a la especificidad de la organización. Esta adquiere forma de acuerdo a la organización de un nombre, de un
lugar, de un producto, de una tecnología o sencillamente de un éxito representativo de la empresa.
Vemos entonces que, con relación al clima, la cultura se refiere a una visión
compartida en distintos niveles; mientras que con relación a la identidad, la cultura es una expresión de ésta, debido a que es la identidad la razón de ser de la
cultura.
La cultura se compone de diversos elementos que se refieren a un orden de
significaciones compartidas por un grupo humano y que conciernen: Los valores
son percepciones que los miembros de una organización construyen con relación a las situaciones, a las acciones y a los objetivos de la empresa. Éstos
representan la manera como deberían ser las cosas. Los símbolos son los mecanismos de reproducción de la cultura que están cargados de información. El
lenguaje representa la manera específica que tiene una organización de expresarse y que es compartida por todos los miembros. Los mitos toman la forma de
historias que relatan la fundación de la organización o que ponen en juego los
valores. El héroe es el que se da como ejemplo, ya sea porque es el fundador de
243
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
la organización, o porque corresponde exactamente a los valores movilizados
por la cultura de la organización.
El individuo se apropia de la cultura organizacional porque ésta le permite
satisfacer ciertas necesidades. Según Schein (1985), una cultura organizacional
tiene dos grandes funciones: la adaptación de la organización al entorno y la
integración interna. Para la adaptación al entorno, la cultura define la misión y la
estrategia de la empresa, los objetivos organizacionales, y los medios para alcanzar los objetivos. Ella permite medir el progreso realizado en el logro de los
objetivos y operar los correctivos. Para facilitar la integración interna, la cultura
organizacional da a sus miembros un lenguaje, expresiones y categorías conceptuales comunes. La cultura define los grupos y determina cuáles son los miembros.
La cultura comprende también los criterios utilizados para la adquisición y
la distribución del poder y del estatus; las reglas que regulan las relaciones
amistosas entre los miembros, dan adquisición y distribución de poder y estatus; la regulación de las relaciones de amistad entre los miembros, la organización, las recompensas y las sanciones sobre el comportamiento, y por último
la ideología o “religión” que da sentido a los eventos organizacionales (Jaeger,
1987).
Definidos como sistema de signos, de símbolos, de ritos, etc., los artefactos
de la cultura pueden utilizarse en el enfoque de la “cultura corporativa” para
conferir identidad a la organización. Efectivamente, como existe una estrecha
relación entre estos artefactos y los valores y creencias que los sustentan, éstos
contribuyen a forjar entre los miembros representaciones mentales de la empresa y de su funcionamiento. También permiten concebir las acciones en términos
semejantes, moldean la realidad de los miembros y permiten su reconocimiento
e identificación con la empresa. Desde esta óptica la visión cultura es entonces
profundamente comunitaria.
Lemaître (1984) explica muy bien que “la ventaja de la cultura como instrumento respecto de otras herramientas es que resuelve los problemas de integración entre los miembros y los departamentos”. Una administración a través de la
cultura es una administración con carácter integrador. La cultura es considerada
como un instrumento de socialización de los miembros a través de los administradores. Se habla entonces de una colectividad unida, de una entidad consensuada orientada por los valores definidos en función de los objetivos del sujeto
único, la empresa. Para los seguidores de la corriente de “cultura corporativa” la
244
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
cultura dirige la acción de los miembros, guía los comportamientos (Lemaître,
1984) y aporta soluciones (Schein, 1985)
En resumen, en la medida que permite descentralización, comunicaciones
más abiertas, responsabilidad a todos los niveles, etc., la “gestión cultural” ofrece mayor flexibilidad y capacidad de adaptación a los cambios que las modalidades más mecánicas. Comparada con otras modalidades de control, la cultura
representa una herramienta y es también causa de buenos resultados y, según
ciertos autores, puede incluso en ocasiones, representar el factor determinante
de éxito (Peters et Waterman, 1982).
Como lo señalan con insistencia Reitter y Ramanantsoa (1985), las tareas
del dirigente han sido objeto de un gran esfuerzo de reflexión en la literatura
norteamericana moderna.
• La primera tarea es la de construir una estrategia, es decir, decidir en
qué se va a convertir la empresa y de qué manera. Si durante los años
70 se progresó mucho en la utilización de instrumentos cuantitativos de
ayuda para la decisión, en la actualidad se presta mucha atención al
aspecto simbólico de la estrategia, y se reconoce que ésta no puede
disociarse de aquellos para quienes será significativa y que la harán
funcionar.
• La segunda tarea es la de diseñar una estructura que sea adecuada a la
estrategia determinada.
• La tercera tarea es la de construir sistemas de gestión que permitan
enfrentar los problemas de gestión con rutinas eficaces para reducir la
incertidumbre de la acción colectiva.
• La cuarta es la de constituir un grupo humano capaz de poner a funcionar la estrategia. Estas cuatro tareas son bien conocidas desde hace un
tiempo.
• En los últimos años la atención se ha concentrado en dos tareas suplementarias especialmente con el enfoque de “cultura corporativa”, al retomar estudios pioneros mucho más antiguos, como el de Barnard (1938)
y el de Selznik (1957): el trabajo sobre el estilo y sobre los valores. El
dirigente comparte sus valores con todos y propone un estilo ejemplar
para la organización.
245
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
La cultura organizacional nace de las necesidades del individuo: de los mecanismos de grupo, y de la influencia de liderazgo del fundador de la organización45. Para dar una orientación a la cultura y para resolver los inevitables conflictos que acompañan el nacimiento y la definición de los valores y de las normas culturales se requiere un fundador relativamente fuerte. La mayoría de organizaciones que tienen una cultura propia bien definida han llegado a este estadio
gracias a la influencia de un fundador fuerte.46 Según Jaeger (1987), es el fundador o el grupo fundador el que ha tenido una visión de la organización y ha
atraído gente que la ha compartido. La incertidumbre que se presenta en los
primeros pasos de la nueva empresa obliga al grupo fundador a estar muy unido
para orientar a los demás y tomar las decisiones difíciles. Si la empresa triunfa, el
camino recorrido y los valores que han orientado las decisiones hacen parte del
“folklore” de la organización y la siguen guiando47.
Para Schein (1985) el papel fundamental del fundador de la empresa en la
creación de la cultura, se expresa en las soluciones propuestas por el fundador
para resolver los problemas que se plantean a la empresa, las cuales se convierten en modelos o marcos de razonamiento para los demás miembros. Los valores implícitos en este saber-hacer se asimilan progresivamente y de este proceso
de aprendizaje emerge la cultura de la empresa naciente. Cuando la empresa
crece, el papel de los dirigentes no es tanto el de crear la cultura, como sí el de
mantenerla transmitiéndola a quienes van llegando.
Schein (1985) identifica al líder con cinco mecanismos primarios. Estos
mecanismos que sirven para implantar y mantener la cultura organizacional son
los siguientes:
• Aquello a lo que los dirigentes prestan atención, lo que miden y controlan, lo que ponen en evidencia y que consideran como importante, son
una guía para el pensamiento de los demás.
• Las reacciones de los dirigentes ante los incidentes difíciles y ante las
crisis señalan cómo comportarse en una situación semejante.
Ver al respecto: Ouchi (1981), Ouchi et Jaeger (1978), Schein (1985), citados por Jaeger
(1987).
46
Ver al respecto: Deal et Kennedy (1982), Ouchi (1981), Peters et Waterman (1982), Schein
(1985), citados por Jaeger (1987).
47
Ver al respecto: Wilkins (1979), citado por Jaeger (1987).
45
246
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
•
•
•
El ejemplo de los dirigentes. Estos son modelos de comportamiento a
seguir porque enseñan y refuerzan deliberadamente los valores y comportamientos deseados.
Los criterios establecidos por los dirigentes para la entrega de recompensas y del estatus también deben reforzar los comportamientos
deseados.
Los criterios establecidos por los dirigentes para selección, contratación, promoción, despido y “excomunión” definen la personalidad de la
organización.
Como los administradores tienen control sobre la mayoría de artefactos
culturales de la empresa, el estilo de dirección adoptado por éstos debe reflejar
los grandes valores de la empresa. El estilo de dirección se convierte de hecho
en artefacto que traduce la cultura de la organización, pero no se puede reducir
la cultura solamente al estilo de gestión, que no es el único factor responsable de
su emergencia. La acción de los administradores sobre los artefactos culturales
no obstante es considerada por los seguidores de la “cultura corporativa” como
el factor determinante en el tipo generado de cultura.
El contexto en que surge el concepto de cultura organizacional condiciona
su desarrollo teórico. Es claro que los administradores y teóricos buscan en el
contexto un concepto salvador, un “principio explicativo del éxito”, como escribe Lemaître (1984), que va a resolver al mismo tiempo los problemas de motivación y de gestión de recursos humanos, el desfase entre la concepción y la
realización de los planes, entre la necesaria estabilidad y el imperativo de adaptación permanente. La organización debe ser el soporte de la cultura corporativa.
Ouchi (1981) y Jaeger (1983,1987) enfatizan en las políticas de organización que sustentan una cultura organizacional. Señalan que la selección del personal (en particular de los ejecutivos) resulta muy importante para garantizar la
continuación de la cultura organizacional. Para que una cultura funcione, sus
miembros deben compartir los valores de ésta. Todo eso es más fácil de garantizar cuando los nuevos empleados ya comparten esos valores. Por consiguiente, se contratará mediante selección a los empleados que tengan las habilidades
requeridas para el trabajo solicitado y que de cierta manera comparten los valores de la cultura de la organización. Se debe establecer, entre otros criterios de
selección, un índice de conformidad previo. Las entrevistas se pueden realizar
con el fin de comunicar a los candidatos los valores de la organización y verificar
247
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
su posible compromiso al respecto. El período de orientación puede constituir
una ocasión especial para sensibilizar a los nuevos miembros hacia los valores
de la organización. Según Jaeger (1987) la socialización y la pasantía también
juegan un papel importante en el mantenimiento y transmisión de la cultura
organizacional.
Más que los aspectos técnicos de su trabajo, el nuevo empleado debe aprender los valores, las normas y las expectativas de la cultura organizacional. Esto
se hace de manera formal e informal. La orientación formal de los nuevos empleados incluye sesiones que describen la historia de la empresa y las experiencias que han forjado su orientación actual. Del lado informal, se aprecian muchas
interacciones entre los miembros de la organización: los eventos sociales, durante o después de la jornada de trabajo, la presencia regular de administradores en
las fábricas (Peters et Waterman, 1982), la toma de decisiones en grupo, la
realización de carrera que se caracteriza por la rotación de un empleado de un
departamento a otro, y el sistema de “tutores” según el cual un empleado más
antiguo asume la orientación de un empleado nuevo y le ayuda a comprender y
asimilar la cultura organizacional. Jaeger (1987) concluye que todos estos procesos estimulan la comunicación y la interacción entre las personas en torno a
temas en los que está presente la cultura organizacional; muestran a los miembros de la organización lo que es la cultura y la refuerzan. Estas interacciones
también refuerzan la pertenencia a la comunidad organizacional y permiten establecer un contrato psicológico entre los empleados y la dirección. En síntesis, la
administración de los recursos humanos busca una mayor adhesión del empleado a los valores preconizados por la empresa.
Con el fin de dar un aspecto concreto a la “gestión cultural”, de hacerla más
accesible para transmitirla mejor, se inventó el proyecto de empresa. Manifestación última y vehículo de la cultura al servicio de los logros, “el proyecto de
empresa es un documento escrito, formalizado, visible que marca una referencia
permanente para la empresa” (Thevenet, 1986). Comprende las finalidades (humana, de producción, económica, nacional), los imperativos y el sistema de valores de la organización. Gracias a éste la organización espera enfrentar sus
problemas, movilizar a su personal y constituir una referencia. En otros términos,
el proyecto expresa la cultura de la empresa y la dirección que se quiere dar a su
evolución. El proyecto de empresa se materializa en la formulación de la misión,
visión, los principios, los valores y el propósito estratégico de la organización.
248
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los teóricos de la “gestión cultural” establecen un marco de análisis que
permite centrar la atención sobre algunos elementos humanos de la organización, especialmente fenómenos de mentalidad colectiva en la vida de trabajo
(Sainsaulieu, 1990). El énfasis sobre el aspecto cultural de las empresas permite
así mismo una reinterpretación de algunos procesos tradicionales de gestión. La
especificidad de cada empresa se actualiza y se discute en una perspectiva cultural. Como cada empresa tiene su propia historia, sus objetivos y su espacio
estructural y normativo, pueden observarse identidades diversas. Según Thevenet (1986) no se puede hablar de modelos para que todos imiten, sino de la
coherencia que debe mantenerse entre los modos de funcionamiento adoptados
y la personalidad de la empresa.
La actualización de este fenómeno ha permitido igualmente destacar el papel importante de quienes detentan el poder, en cuanto a la influencia que poseen
sobre la elaboración del sistema de valores que guía la organización mediante su
actitud y la visión de la empresa (Morgan, 1986). De esta manera se relaciona
con estos últimos nuevos medios para reflexionar y crear la acción organizada,
destacando dimensiones, a menudo muy olvidadas, como la influencia del lenguaje, las ceremonias y otras prácticas sociales constitutivas de la identidad de
las personas y de las organizaciones.
Uno de los mayores reproches que ha suscitado la corriente de la “cultura
corporativa” es que provocó tal engolosinamiento, que una gran cantidad de
administradores y consultores creyeron que podían crear de cualquier cosa, nuevas
formas de conciencias organizacionales (Morgan, 1986). Casi de manera automática, deberían llevar el personal a trabajar mejor y a estar más satisfechos de
su suerte, todo esto sin que hubiera ningún cambio en la estructura organizacional y en el contenido de trabajo. Ante la angustia de los administradores y en
relación con los otros modos tradicionales de gestión, resulta seductor el vocabulario ligado a la cultura: se encuentran connotaciones religiosas, sicológicas y
esotéricas y la cultura parece investida de virtudes mágicas y explicativas. Más
exactamente, la cultura aparece como un lubricante organizacional, un elemento
de cohesión que debe permitir limar todas las asperezas. La mayoría de estos
investigadores, influenciados indudablemente por la analogía con estudios etnográficos realizados en pequeñas sociedades primitivas, tomaron como cierto que
249
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
la organización en su conjunto es una base sólida para realizar un buen análisis
cultural. Y cuando se observaban las variaciones culturales internas, éstas se minimizaban y se atribuían a una falta de cultura. Se acostumbraba de esta manera a
oponer las fuertes culturas homogéneas a las débiles culturas heterogéneas.
Desde el momento en que se habla de signos, de símbolos, de lenguaje o de
rituales, se entra en relación con elementos que constituyen la identidad de la
persona. No obstante, Galambaud (1987) subraya que parece que la administración se haya atribuido la posibilidad de emplear estos conceptos, sin preocuparse demasiado por el recorrido personal de cada uno de los miembros de la
empresa. Estos conceptos se convirtieron en instrumentos que permiten a los
dirigentes la difusión de valores que orientan la reflexión y la acción del conjunto
de empleados.
Si autores como Pascale y Athos (1981) y Ouchi (1981), reconocen que el
estilo del mensaje y los valores que los dirigentes preconizan, tienen un impacto
simbólico sobre la organización; hay que decir que a menudo se quedan en la
prescripción normativa sobre los valores y el estilo, lo cual tiene rasgos de manipulación (Reitter et Ramanantsoa, 1985). Es así como Garneau (1985), escribe
que el súbito interés por la cultura organizacional resulta menos de un progreso
en los conocimientos que de una crisis de confianza y de un sentimiento de inquietud de los gerentes americanos frente a la competencia japonesa de los años
1980. Como la gestión tradicional y los instrumentos clásicos de pronto resultan
ineficaces, los administradores esperan nuevos instrumentos de conocimiento y
fuentes de inspiración originales. Al respecto escribe D’Iribarne (1986) “hablar
de cultura puede constituir precisamente una manera de exorcizar con palabras
algo que cuesta asimilar y que inquieta”
Aktouf (1990) señala abusos en la utilización de las palabras “cultura” y
“mitos”. Explica que “la cultura supone un pasado común, una historia compartida, construida colectivamente en el tiempo y suficientemente integrada para ser
transmitida de generación en generación”. Se pregunta entonces qué significa
para autores como Schein (1985) y Allaire y Firsirotu (1984) la noción de “cambio cultural” cuando se sabe que los antropólogos cuando abordan estos conceptos consideran horizontes temporales a escala de las civilizaciones. Enseguida critica el hecho de que la noción de “mito organizacional” desempeñe el mismo papel que para los teóricos de la “cultura corporativa” el del mito en una
cultura a escala social. En primer lugar, porque la noción de mito tal como es
empleada para estudiar los fundamentos de las culturas pone en escena a “héroes míticos” considerados sobrenaturales, mientras que la que se utiliza en el
campo organizacional, pone en escena a dirigentes o personajes que no pueden
250
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
calificarse de esta manera. En segundo lugar, porque la noción de mito supone
acción e identificación: los empleados difícilmente pueden identificarse con los
héroes puestos en escena por el relato mítico de la empresa, pues ese héroe
generalmente se caracteriza por condiciones de vida y un estatus muy diferente
del suyo. También porque la reapropiación del mito por parte de los individuos
debe pasar por la acción, es decir, que debe haber congruencia entre mitología
y participación, realidad vivida en las relaciones de trabajo. La historia mítica o
el discurso no bastan para modificar los comportamientos, es necesario que el
discurso cultural tenga un lazo con la cultura de la empresa que surge de las
prácticas diarias.
Aktouf (1990), reprocha a algunos como Lemaître (1984) que confunde
completamente mitos y leyendas, sagas, cuentos, historias y anécdotas para luego conferirles uno de estos “estatus” a relatos que evocan las historias y los
personajes que crearon la empresa, por ejemplo, o incluso, los actos heróicos
de los personajes claves así como diversos cuentos y fábulas. Citando a Malinowski (1957) explica que “uno se hace culpable de una grave confusión cuando pone sobre el mismo plano géneros tan distintos como el cuento popular, la
‘saga’ y la leyenda sagrada o los mitos”. Utilizados fuera de su contexto y sin
discernimiento, estos conceptos pierden todo poder explicativo y no permiten
un análisis válido.
El discurso de la “cultura corporativa” se sitúa en toda una tradición de
medios o de fórmulas ideológicas empleadas por los dirigentes para garantizar
que las acciones de los miembros de la empresa tiendan a servir a sus propios
objetivos. Este medio para manipular el comportamiento y ganar la cooperación
de los trabajadores tiene la ventaja de proporcionar a quienes la utilizan, una
apariencia de legitimidad. La cultura se convierte claramente en un elemento en
los procesos de demarcación y control que se practican en las organizaciones.
Es un elemento de la ideología administrativa ya que los administradores la utilizan conscientemente para obtener el apoyo que permita el logro de sus objetivos (Smucker, 1988). La cultura se presenta entonces como un nuevo medio de
control y de dominación, ya sea por el control de lo informal, o de la irracionalidad. Esta última noción siempre se ha asociado a lo simbólico y a lo imaginario.
La cultura como instrumento de gestión permite la manipulación de los artefactos de tal manera que esta irracionalidad tiende hacia la racionalidad que caracteriza al proyecto gerencial. La más bella ilustración de este proceso se encuentra en En busca de la excelencia de Peters et Waterman que se presenta como
un catálogo de recetas nutrido por la ideología de los dirigentes.
251
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
En conclusión, la cultura no es un instrumento de gestión neutro, es el reflejo
de quienes tienen el poder en la organización y permiten un nuevo medio de
control y de dominación. La cultura hace circular discursos y representaciones
alimentados por la ideología del dirigente, es decir “letanías del tipo motivaciónsatisfacción-comunicación-eficacia” (Aktouf, 1990).
A pesar de que abundan las prescripciones para implantar una cultura en
una organización existente, hay pocos ejemplos documentados de éxito48. Algunos autores señalan incluso que las empresas que poseen una fuerte cultura se
ven abocadas a ciertos problemas. Primero estas empresas conocen, según
Galambaud (1987), una tasa de movilidad muy elevada entre el personal más
reciente por el hecho de que un espíritu comunitario supone un cierto encierro en
sí mismo y no admite la divergencia.
Según Morgan (1986), quienes siguen este enfoque comprenden y definen
la cultura de manera mucho más fragmentaria y superficial de lo que en realidad
es, porque importan indiscriminadamente algunos conceptos antropológicos,
desconocen los múltiples lugares de aprendizaje en los que los individuos se
confrontan e ignoran los fenómenos de fragmentación, subordinación y legitimación. Esto es lo que en definitiva permite a estos teóricos ofrecer a la clase
dirigente un medio para orientar a los miembros hacia el logro de los objetivos
de la empresa.
La cultura no puede reducirse a un campo específico y autónomo que se
expresaría en elementos que podríamos calificar como puramente simbólicos. Al
describir la cultura de esta manera instrumental, el enfoque “cultura corporativa”, deja entrever posibilidades de cambios rápidos, de fácil manipulación y
atribuye a los administradores la responsabilidad de forjar y perpetuar la cultura
de empresa. Esta definición da lugar a abusos, pues a menudo la cultura se
confunde con el estilo de gestión como si los actos y discursos de los dirigentes
por sí solos constituyeran una cultura. Sin embargo, como dice Galambaud
(1987), “la acción cultural tampoco es un acto de magia que, por la sola fuerza
del verbo convertido en fórmula, genera rupturas en los comportamientos de los
hombres”.
Igualmente, explica Sainsaulieu (1983), que la acción cultural es un proceso
que demanda tiempo y que nunca tiene consecuencias inmediatas. Como la cultura de la empresa surge de su funcionamiento cotidiano, cualquier cambio de
comportamiento demanda, más que un discurso, un cambio en la práctica. Estos
48
Ver al respecto: Uttal (1983), citado por Jaeger (1987).
252
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
cambios requieren tiempo y no tendrán nunca el efecto directo buscado ya que
como lo explica Aktouf (1990):
“la cultura es un inevitable movimiento dialéctico entre actividad económica, vida social y simbólica, donde la infraestructura (los fundamentos)
sostiene e impregna a las superestructuras (ideas, ideologías, conocimientos, creencias)”.
El llamado enfoque “cultura corporativa” se sitúa claramente en el paradigma funcionalista: la cultura se concibe como una variable que cumple ciertas
funciones especialmente las de integración y motivación. Cuando una cultura es
disfuncional, es decir, cuando no contribuye a los buenos resultados de la empresa, los dirigentes deben emprender su cambio con el fin de que cumplan los
objetivos organizacionales. Este enfoque supone que existe consenso y armonía
al interior de la organización.
La idea de compartir que se perfila detrás de la cultura supone que va a
resolver las diferencias entre dirigentes y dirigidos, entre aspectos formales y
simbólicos. Cuando a pesar de todo se presentan conflictos, se negocia una
solución, se pone en marcha un cambio lento de cultura que apunta a una mejor
adaptación de la cultura a los objetivos de la organización. La “cultura corporativa” se interesa por las consecuencias de la cultura, es decir, por los logros y no
duda en ubicar bajo la rúbrica “cultura empresarial” simples políticas de administración tales como “nunca contratar personal sindicalizado” (Aktouf, 1990: 576).
La cultura es una variable, un instrumento al servicio de los administradores
para conducir la empresa hacia el éxito. La organización es vista desde la perspectiva de una de sus partes, una de sus producciones y no en su complejidad.
Luego de apropiarse del control del producto, luego de apropiarse del control del proceso, el patrón desea apoderarse ahora del sistema de valores
del trabajador.
El enfoque de la “cultura corporativa”49 plantea una visión instrumental de la
cultura y la considera como una variable que cumple ciertas funciones (integración, motivación) y que los dirigentes pueden modificar o imponer según su deseo para conducir la organización hacia el éxito. Esto hace que algunos confundan cultura y estrategia. Una buena estrategia de los dirigentes consistiría entonces en escoger la cultura apropiada para evitar los problemas organizacionales.
Por ejemplo, la “cultura de clan” permitiría evitar la sindicalización del personal
Ver en este sentido: Ouchi (1981), Pascale and Athos (1981), Peters and Waterman (1982),
Peters and Austin (1985), Smircich (1983).
49
253
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
(el caso del Japón), mientras que la “cultura de confrontación” favorecería la
sindicalización (el caso de Francia).
El enfoque humanista radical se desarrolla en oposición a la función utilitarista que se le ha querido atribuir a la cultura50. El cuadro teórico desarrollado
por esta perspectiva va a las raíces del fenómeno cultural inspirándose directamente en la antropología.
La cultura es considerada en su contexto global, incluyendo la sociedad, y el
análisis se hace con profundidad mediante la comprensión de los esquemas de
significación subyacentes en las interacciones de los individuos al interior de la
organización.
Esta perspectiva aporta las dimensiones centrales de lo que es una cultura,
aquello que la constituye y fundamenta (Aktouf, 1990). El punto de vista parece
original y susceptible de aclarar los conocimientos frente a un fenómeno como el
de la cultura, donde la corriente dominante ha sido sobre todo la del funcionalismo de la corriente de la cultura corporativa. Para la perspectiva humanista radical, la cultura aparece como una realidad heterogénea y diferenciada y comprende, según Aktouf (1990) las dimensiones siguientes:
• La cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi todo
aquello que constituye la vida en común en los grupos sociales. Aktouf
cita la celebre definición de Tylor (1871), para quien la cultura es “ese
todo complejo que incluye los conocimientos, las creencias, el arte, la
moral, el derecho, las costumbres y todas las demás capacidades y
costumbres adquiridas por el hombre como miembro de una sociedad”. También considera la célebre definición de Linton (1945), para
quien la cultura es “la suma de conocimientos, de actitudes y de modelos habituales de comportamientos que tienen en común y que transmiten los miembros de una sociedad en particular”.
• La cultura implica una interdependencia entre historia, estructura, condiciones de vida y vivencias subjetivas de las personas. Aktouf considera que en todo estudio sobre la cultura, es indispensable no separar
aquello que constituye la estructura (sistemas de posiciones, de reglas
Ver en este sentido: Crozier (1989), Sainsailieu (1983), Chanlat et Dufour (1985), Chanlat et
Bédard (1990), Dejours (1980), Morgan (1986), Girin (1990), Aktouf (1986, 1988, 1990, 1992),
Vallée (1985), Symons (1988), Smucker (1988).
50
254
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
•
•
•
•
de interacción), de aquello que está en la historia, en el desarrollo, en el
transcurrir de la vida en común de las personas, que a su vez influencia
los comportamientos y las relaciones de las personas.
La cultura es un conjunto de elementos en relaciones dialécticas constantes: concretas-económicas, sociales y simbólicas. Aktouf se apoya
en Godelier (1969, 1973) y Vallée (1985), quienes explican, a partir de
Marx, y particularmente de Engels, cómo toda sociedad humana está
sometida, en la construcción de ella misma como sociedad, a una dialéctica fundamental entre tres niveles o sistemas: el sistema de producción de bienes materiales (economía, intercambio, bienes y mercancías,
técnicas, ciencias, etc.), el sistema de producción de bienes sociales
(reglas, leyes, costumbres, normas, etc.) y el sistema de producción de
bienes inmateriales (magia, religiones, símbolos, creencias, etc.).
La cultura puede ser una cultura de oposición o de diferencias al interior de una misma comunidad. Una cultura no significa unidad u homogeneidad o monolitismo, señala Aktouf. En este sentido, cita a Dumond
(1979), quien estudiando las castas de la India mostró cómo éstas se
articulan a un sistema cultural basado sobre una paradoja: la globalidad
y la oposición. Igualmente cita el concepto de “espacio social” propuesto por Condominas (1980), según el cual en un mismo conjunto
cultural pueden cohabitar “amigos y enemigos”.
La cultura es algo compleja y selectiva, constituida de “representaciones mentales” relacionando lo material y lo inmaterial. Para ilustrarlo,
Aktouf cita a Vallée (1985): “La única concepción de lo existencial que
es inteligible al hombre, es la suya; nada de sorprendente entonces que
para dar una significación, o una explicación, a este universo (natural y
social) de lo desconocido y complejo, proceda por analogía con su
propia realidad concreta” (...) “El mundo material está en armonía rigurosa con el mundo inmaterial” (...) “Las representaciones se construyen
a partir del estimulo transmitido por el medio ambiente, es decir, por el
grupo cultural al cual pertenecemos, el medio de trabajo en el cual nos
desempeñamos, el círculo de amigos que frecuentamos”.
La cultura está organizada, sostenida y mantenida por elementos constitutivos indispensables y universales, entre ellos, en particular, el mito.
Aktouf señala que el mito se articula inevitablemente a la acción y a las
convicciones colectivas a través del proceso de constitución de los sistemas de representaciones que constituyen el marco y justificación de
los comportamientos. Como lo señala Vallée (1985), “un mito traspasa
255
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
en su lenguaje no solamente las relaciones de los hombres con la naturaleza, sino también las relaciones entre ellos”, lo cual nos remite al
problema de la identidad, aspecto central de la cultura.
Los seguidores de la perspectiva humanista-radical utilizan una perspectiva
histórica que permite insistir sobre el contexto en el que se efectúa el desarrollo
de la cultura organizacional; en este sentido, la emergencia de subculturas puede
provenir de las bases de la sociedad, de las estructuras culturales de los miembros, y del funcionamiento y organización misma de la empresa.
Según Thevenet (1986) la organización puede ser descrita como...
“un tejido de subculturas que corresponden a grupos que han desarrollado una identidad distinta al interior de las organizaciones y que poseen su
modo de representación, su propia relación en el trabajo y en la empresa, su manera de mirar la vida en la organización, sus percepciones y su
patrimonio común de experiencia y análisis de esas experiencias”.
Para Sainsaulieu (1990), el desarrollo de subculturas en la organización puede
ser observado teniendo en cuenta las bases sociales de las estructuras culturales
de sus miembros, o por su estructuración al interior de las relaciones de trabajo.
También pueden surgir del funcionamiento y organización de la empresa, de la
división del trabajo, de las estructuras verticales y horizontales y de la departamentalización que favorecen su desarrollo.
Puesto que el desarrollo de subculturas proviene de la pertenencia social de
sus miembros y de las interacciones al interior de la organización, y dado que
cada una contiene historias diferentes, desigualdades y referencias divergentes,
la imposición única de la cultura de los dirigentes es problemática. En primer
lugar, porque esta cultura es una entre varias y se inscribe entonces en un marco
de relaciones que pueden ser conflictivas. Una cultura de consenso alrededor de
la cultura de los dirigentes supondría un proceso político de negociación más
que la imposición simple y llana de la concepción y valores de un solo grupo;
Como lo señala Morgan (1986), los seguidores del enfoque “cultura corporativa” han eliminado la dimensión política subyacente en este proceso.
Aktouf (1990), afirma que la cultura organizacional no elimina ni la alienación ni la dominación social. El poder en la organización es el reflejo de las clases
en la sociedad y su lugar en la organización; de esta manera, los intereses y los
valores dominantes representan ampliamente los de la clase dominante. Como
lo indica Sainsaulieu (1987), la cultura se convierte en la correa de transmisión
256
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
de los valores y racionalidad que reproducen el sistema social y las relaciones de
fuerza existentes; luego existe una transferencia directa de la estructura social de
clases de la sociedad a la cultura de la organización.
La propuesta humanista-radical, considera el discurso cultural de la perspectiva de la cultura corporativa como una forma ideológica empleada por los
dirigentes para asegurar que las acciones de los miembros de la organización se
dirijan al logro de los objetivos planteados por ellos. Como lo precisa Smucker
(1988), la cultura es un elemento de la ideología de gestión, puesto que los
dirigentes la utilizan conscientemente para obtener el respaldo necesario para el
logro de sus objetivos.
De esta manera, la cultura de empresa retoma, articula y completa de manera propia un conjunto de aspectos o rasgos que provienen de las culturas nacionales, de las culturas regionales, de las culturas profesionales, de los grupos
sociales, etc. Por esto Sainsaulieu (1990), al describir diversas formas de cultura, admite que es posible observar dentro de las empresas fenómenos de identidad y de mentalidad colectiva diferentes, que se derivan de los valores y de los
modelos de comportamiento que instituyó la denominada Escuela de la Administración Clásica, con la forma de dirección que se sustenta sobre los valores
autoritarios, el respeto a las jerarquías, la división del trabajo, las áreas funcionales y el proceso administrativo. Se pueden observar, entonces, en la empresa,
las referencias a culturas obreras, a culturas de los técnicos, a los valores profesionales de las distintas profesiones, la referencia tecnocrática propia de los
ambientes de los ingenieros, la experiencia sindical de la lucha obrera, del conflicto social y de la negociación colectiva. Es claro que entre las diferentes culturas que poseen sus características propias pueden existir contradicciones, siendo éstas portadoras de lógicas diferentes y algunas veces antagónicas.
No se trata, para los autores citados, de hacer prueba de un cierto determinismo social y de importar directamente en la empresa los conflictos sociales;
estos últimos se desarrollan al interior de las relaciones de trabajo, es decir, en la
experiencia cotidiana del trabajo en grupo y a través del desarrollo de los sistemas de valores y de representaciones constitutivas de la realidad organizacional.
En este sentido, Morgan (1980) plantea una realidad organizacional socialmente construida por los miembros que la componen. La emergencia de subculturas puede igualmente provenir del funcionamiento y de la estructura organizacional misma de la empresa; las jerarquías verticales, la diferenciación horizontal
y las diferentes áreas o servicios favorecen, también, el desarrollo de subculturas. Louis (1983), al explicar que estos ámbitos organizacionales constituyen
lugares de contacto regular entre los miembros de la organización, señala que
257
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
ellos imponen una interdependencia estructural entre estos últimos y le suministran un marco de afiliación; las subculturas producidas así pueden igualmente ser
portadoras de intereses divergentes y ser fuente de conflictos en la organización.
En la medida que el desarrollo de las subculturas proviene de las afiliaciones
sociales de los miembros y de las interacciones al interior de la organización y
puesto que cada individuo es portador de historias diferentes, de desigualdades
y de referencias divergentes, la imposición de una sola cultura, la de los dirigentes, parece ser bastante problemática. En primer lugar, porque esta cultura es
una entre muchas otras que existen y se inscribe, por lo tanto, en un marco de
relaciones que pueden ser conflictivas. Una cultura consensual alrededor de la
cultura de los dirigentes supondría un proceso político de negociación.
La perspectiva humanista-radical muestra que, más que ser creada por los
dirigentes, la cultura organizacional se desarrolla a través de la participación y
del compartir cotidiano en el trabajo. Por esto Sainsaulieu (1990), escribe que
“los actores no son los receptores pasivos de una cultura construida por los
dirigentes, estos actores desarrollan sus propias estrategias que responden a
situaciones de sus propios intereses y objetivos al interior de las relaciones organizacionales”.
En resumen, lejos del consenso, lejos de la cultura compartida y homogénea
descrita por el enfoque de la cultura corporativa, la cultura organizacional se
define más por una constelación de grupos portadores de una cultura diferente y
explicada por su afiliación social y la dinámica creada al interior de la empresa.
La perspectiva humanista radical reconoce el rol primordial de los dirigentes
en el cambio de cultura, pero exigen de ellos un compromiso auténtico y personal que se exprese en los comportamientos menos burocráticos y más humanos.
Crozier (1965) escribe al respecto
“El rol del dirigente no es el de dar ordenes imperativas y de imponer
reglas de costumbres, el jefe debe convertirse en un verdadero animador
en lugar de dirigir desde su oficina, debe ser capaz de dar confianza a los
subordinados, de ayudarles, de facilitarles sus tareas y de permitirles a
través de estas tareas, afirmar su personalidad”.
Sainsaulieu (1990), defiende una cultura de la colaboración, del acompañamiento, de la pedagogía y del conocimiento formal de los grupos nuevos. Crítica
las estructuras sociales fundadas sobre el estatus, la antigüedad, o las estrategias
de poder ejercidas a partir de posiciones dominantes. Aktouf (1990), a partir de
la experiencia de una empresa quebequense de pulpa y de papel, toma los fundamentos de una nueva cultura de empresa y recomienda entre otros un modo
258
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
de relación oral generalizado, sistematizado, un estilo de gestión orgánico donde
domine el ajuste mutuo, una apertura real en todos los sentidos, una política de
transparencia y de difusión de la información, el compartir de los beneficios y de
la disponibilidad del material de la empresa, etc. Todas estas prácticas deben
reposar sobre una voluntad sincera de compartir. Esto se puede resumir en la
frase, “actuar y vivir”.
El humanismo radical no ve en la cultura una simple herramienta de gestión,
sino una nueva perspectiva de análisis y de estudio de las organizaciones. Para
esta perspectiva la empresa es el lugar de transformación de la experiencia colectiva en sistema de reglas legitimadas. Sainsaulieu (1990), escribe en efecto
“que la experiencia del trabajo es creadora de cultura. Ella impresiona al sujeto
hasta el punto de hacerlo modificar las prioridades y la racionalidad que él tiene
de su educación, su moral o su religión”. La cultura entonces hace parte integral
de la empresa y su análisis o su práctica aclara el funcionamiento de los grupos
humanos en la organización.
La perspectiva humanista radical reconoce la importancia de las interacciones de la empresa y su medio (nacional, regional o local), en la creación de una
cultura, en las que las tradiciones sociales y religiosas de las sociedades impregnan las culturas de la empresa. Como los individuos no pueden admitir simultáneamente sistemas de valores contradictorios, las empresas deben asegurarse
de la compatibilidad de sus prácticas con la cultura nacional o regional. El sistema cultura organizacional debe ser legitimado por la cultura de la sociedad; la
cultura no puede constituir un elemento de cambio que instituya nuevas prácticas
en detrimento o en contra de la cultura nacional.
La otra forma de simbiosis entre cultura de empresa y cultura de la sociedad, se articula alrededor de los medios profesionales y de los oficios sólidamente sostenidos por las corporaciones y los gremios profesionales, o por los
sindicatos de oficio. Las profesiones están en el origen de las corrientes culturales que existen al exterior de la organización y que la atraviesan, a través obviamente, de individuos que han sido previamente socializados y que trabajan en
ella. Estas subculturas organizacionales son el resultado de procesos de creación, de prueba y de selección de normas y de las maneras de ser adaptadas a
las exigencias de cada oficio.
259
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
La gestión cultural debe comprender una crítica fundamental a los esquemas
tradicionales de gestión. Que los autores hablen de cultura y de gestión de empresa a imagen de la familia, de la cultura comunitaria, de la cultura democrática,
de la cultura participativa o de la cultura local; todos estos autores agitan un
modelo que rechaza el peso esterilizante de la jerarquía. Para ellos, la productividad de la empresa, al mismo tiempo que el bienestar de los trabajadores, pasa
por el reconocimiento de las competencias y de la identidad de cada uno, y por
la puesta en marcha de relaciones interpersonales más abiertas.
Se le puede criticar a los autores de la perspectiva humanista radical que el
límite entre la voluntad real de compartir y la manipulación es particularmente
frágil y poco aprehensible. Cómo determinar hasta dónde va la buena voluntad y
dónde comienza la manipulación, es realmente difícil. El paternalismo familiar
que sirve de modelo a muchos críticos, contiene en sí mismo, algunos elementos
que sustentan estas críticas.
Los seguidores del humanismo radical defienden una armonía que sobrepasaría todas las diferencias tanto profesionales como sociales a la cual ellos se
aferran, para colocar en evidencia las estructuras profundas del medio organizacional. Eliminando las diferencias, los seguidores del humanismo radical suprimen las fuentes de cambio y se escriben de hecho en una perspectiva social
determinista y positivista, reduciendo la dialéctica al contexto de la cultura organizacional.
Aktouf (1992), afirma que el movimiento de la cultura organizacional, no
elimina ni la alineación, ni la dominación social. El poder en la organización es el
reflejo de clases en la sociedad y del lugar que éstas ocupan en la organización.
La selección de intereses y de los valores dominantes, es ampliamente tributaria
de aquellas de clases dominantes. La cultura se convierte así, en el elemento que
vincula los valores que reproducen el sistema social de las relaciones de fuerza
difundiendo los valores y la racionalidad de los poderosos (Sainsaulieu, 1987).
Hay entonces aquí, una transferencia directa de la cultura de la sociedad a la
cultura de empresa que se refleja en el seno de la cultura organizacional a través
de la estructura social de clases.
260
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Son varios los puntos a destacar de la perspectiva humanista radical.
Veamos:
• En primer lugar encontramos que este enfoque realiza varias aclaraciones, aporta puntos de critica y genera nuevos elementos de análisis.
También, puntualiza varios aspectos planteados por la perspectiva de
la corriente de la cultura corporativa.
• Por sus análisis culturales, directamente inspirados en la perspectiva
antropológica, los autores de la perspectiva humanista radical revelan
las relaciones entre la cultura organizacional y los rasgos culturales de la
sociedad, del individuo, de la organización y de las profesiones. Se
evidencian entonces, las grandes dificultades que se presentarían al intentar transplantar una cultura organizacional a cualquier otra sociedad.
• Por otro lado, esta perspectiva resalta las dualidades y los antagonismos que se presentan por las tensiones existentes entre las diferentes
subculturas, particularmente a través del conflicto, que vienen a desvirtuar el carácter aglutinador de la cultura organizacional, tal como es
presentada por la perspectiva de la cultura corporativa.
• Remitiéndose a las dimensiones políticas y económicas de la cultura, las
proposiciones del humanismo radical desenmascaran el carácter ideológico de la cultura organizacional de la corriente funcionalista. Lejos
de ser neutra, ésta sirve a los intereses de los dirigentes.
• Por último el humanismo radical, propone una nueva perspectiva conceptual, una idea de cambio en relación con las teorías dominantes.
La cultura que esta perspectiva enarbola, reposa sobre la reducción
de los conflictos atacando sus causas y no simplemente negándolas y
ocultándolas.
Finalmente, para redondear la idea central del humanismo radical, debemos
recordar, como ya se mencionó, que la superestructura social emerge de la infraestructura y está determinada por ésta, como lo plantea la conocida tesis
marxista (Marx, 1859). En este sentido, Aktouf (1990) explica que la cultura es
un inevitable movimiento dialéctico entre actividad económica, vida social y simbólica, donde la infraestructura sostiene e impregna la superestructura, o sea las
ideas, las ideologías, los conocimientos, las creencias. La cultura no puede ser
impuesta por los dirigentes sino que ésta emerge de la infraestructura, es decir,
de la vida concreta de los propios miembros en el marco del funcionamiento
cotidiano de la empresa. Una cultura organizacional no puede ser implementada
261
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
rápidamente sin importar las condiciones que entre ellos se dan, ella debe estar
de acuerdo con los valores y con las maneras de vivir características de la sociedad en la cual la empresa actúa, y debe reflejarse en su funcionamiento y en sus
prácticas.
262
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El capítulo realiza una síntesis de los componentes de la cultura organizacional, sus características y sus rasgos desde una perspectiva interdisciplinaria, es
decir, teniendo en cuenta los aportes de las diferentes perspectivas teóricas estudiadas y los diferentes modelos y esquemas de análisis de la cultura organizacional presentados en las páginas anteriores. En cierta manera se propone un
modelo o ideal tipo, en sentido weberiano, de tal manera que los estudiosos de
la cultura en los microcosmos organizacionales puedan construir sus propios
marcos de observación y análisis de la cultura de una organización productora
de bienes o servicios en una economía contemporánea.
Teniendo en cuenta los paradigmas de la “cultura corporativa” y el “humanismo radical” se propone un modelo antropológico de análisis de la cultura
organizacional, que tratará de estudiar y aplicar de manera integral todos los
componentes de la cultura, teniendo en cuenta una gran diversidad de autores e
investigadores de la cultura, desde el punto de vista interdisciplinario.
A partir de Boyer & Equilbey (1986), Vermont-Gaud (1986), Bédard (1995,
2000, 2002), Chanlat (1985, 1995), Vallée (1985), Dumezil (1985), Aktouf
(1990), Aktouf et Chretien (1987), Allaire y firsirotu (1988), Thevenet (1986),
entre otros, Rodríguez & Zapata (2006) han elaborado un modelo de análisis de
la cultura organizacional, el cual permite el análisis de la cultura de una organización teniendo presente las diferentes dimensiones que la determinan o estable263
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
cen. Se trata de un modelo amplio, exhaustivo, bastante cercano a lo que Max
Weber considera como un “ideal tipo” de construcción teórica en ciencias sociales, en este caso para el estudio de las dimensiones antropológicas de la organización. Se considera con Aktouf (1990), que la cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi todo aquello que constituye la vida en común en los
grupos sociales. El modelo propuesto parte de lo general a lo particular y está
dividido en grandes dimensiones: la dimensión histórica y social de la cultura; los
grandes conjuntos simbólicos en la organización, las subculturas y los elementos
de la cultura relacionados con la gestión empresarial.
Para el análisis de los componentes, rasgos y características de la cultura se
tuvo en cuenta la investigación teórico-práctica, producto de una amplia y detallada revisión bibliográfica sobre el tema y de la realización de varias investigaciones de campo en empresas colombianas, entre ellas Ecopetrol, Genfar, TNT,
Goodyear, Molinos Roa, Acesco, entre otras. Se plantea los componentes del
modelo que comprende trece dimensiones.
La historia se refiere al desarrollo en el transcurrir de la vida en común de las
personas. Permite comprender la evolución del contexto social en el que se
efectúa el desarrollo de la cultura organizacional. Trátese de una persona, un
grupo, una organización o una sociedad, interesa estudiar los aspectos relacionados con su historia y su evolución para detallar cómo se ha dejado huella en el
tiempo y en el espacio.
Según Thevenet (1992, 63), “actualmente los estudios sobre la historia de la
empresa se multiplican. Los grupos empresariales de ámbito mundial han creado
equipos especializados en la investigación de sus archivos”. Esta diversidad de
estudios realizados por las mismas empresas para conservar la huella de su historia, refleja un sentido de autocomplacencia o una tendencia retrospectiva, con
retorno al pasado y espíritu conservador. Se observa una tendencia ontogenética de la empresa, para expresar cómo ha sido el comportamiento, la cultura y la
mentalidad empresarial de las organizaciones en el mundo, y de esta manera
extraer formas de aprendizaje organizacional.
De acuerdo con Normand (1984), más allá de la autocomplacencia, la referencia histórica proporciona un campo importante para el desarrollo del diagnóstico, con el propósito de:
“- Estudio de la evolución de estructuras (recompras, filiales, abandonos)
y de las alternativas tecnológicas para explicar las grandes rupturas de
264
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
-
-
la organización y reconstruir un cuadro de correspondencia entre un
contexto dado y la respuesta de la empresa”.
La constitución de casos de gestión en la empresa con el fin de estudiar
el complejo proceso de decisión; ello permite construir un lenguaje común y conservar una historia de las decisiones, más que de los acontecimientos.
Las políticas de personal: contratación, formación, compensación, relaciones sociales. El examen de estas políticas analizadas con los métodos apropiados, permite deducir el tipo de personalidades, de actitudes y de comportamientos que se buscaron durante las diferentes fases
de la historia” (Normand, 1984, pp.47-48).
Toda organización dispone de importante riqueza simbólica gracias a su
historia. Thevenet (1986, 64) señala que “los rituales, los símbolos, las formas
de actuar, incluso de pensar, no pueden explicarse la mayoría de las veces más
que haciendo referencia a esta historia. Por lo tanto, la historia se constituye en
una fuente de legitimidad para un conjunto de comportamientos y prácticas”. La
historia es el material básico con que cuenta una comunidad para discutir el
mejoramiento de la calidad de vida, sobre su desarrollo y crecimiento, sobre las
estrategias y decisiones de la empresa, sobre las actividades realizadas y los
modos de gestión. De esta forma, la historia de la empresa permite hacer un
diagnóstico del presente, formulando hipótesis más confiables sobre el pasado,
los sucesos y los hechos ocurridos, y no sólo describir unos acontecimientos de
forma. El objeto de la historia es dar sentido a todas las manifestaciones de la
comunidad, para contrastar los hechos e interpretar los acontecimientos de manera objetiva y valida acerca de su evolución, y así concentrarse en la dinámica
de las decisiones que tienen importancia en el presente y en el futuro.
Schein (1985) dice que son cuatro las etapas que caracterizan la creación
de una empresa: a) una persona (el fundador) tiene una idea de empresa nueva;
b) éste se rodea de un pequeño grupo de personas que comparten su misma
visión, y este grupo cree que la idea merece el riesgo; c) el grupo comienza a
funcionar en conjunto para desarrollar la actividad y sus bases organizativas; y
d) se integran otras personas y... comienza la historia.
Según Thevenet (1992, 55), “en sentido cronológico los fundadores son
una fuente de información muy importante. Para ello destaca tres aspectos: a) su
papel en la cultura de la empresa, b) elementos de información que deben reco265
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
gerse, y c) las diversas adaptaciones de este material según las organizaciones”.
Asegura que son los fundadores las personas que tienen la idea sobre su producto, una actividad y los medios para desarrollarla. Son ellos los que tienen un
fin definido, una visión temporal o mentalidad empresarial, de la misma manera
que una religión o movimiento político se inician con un profeta o una ideología.
Partiendo de las ideas de E. Berne (1982) uno de los fundadores del análisis
tradicional, para quien todo grupo u organización existe antes de su creación
final, ya que está presente en el espíritu de su fundador, Thevenet (1992, 56)
formaliza sus aportes en cuatro aspectos fundamentales: a) “Las creencias del
fundador”, que influencia a toda la organización expresando la razón de ser de la
empresa. b) “Los comportamientos” del fundador, que responden a la necesidad de estructuración personal de los miembros y prescribe su comportamiento.
Del comportamiento puede derivarse el estilo de dirección de la empresa. c)
“Las tecnologías” aplicadas por el fundador, condicionando la forma de estudiar
la realidad y resolver los problemas; y d) “Los sentimientos” del fundador, respondiendo a la necesidad de los miembros de ser reconocidos.
Thevenet (1992) señala que en el análisis de los fundadores hay que tener
en cuenta su origen social, haciendo énfasis a su carrera profesional, sus experiencias, y su ambiente religioso, filosófico o ético en el que ha evolucionado; a
los retos o decisiones importantes tomadas por el fundador, que pueden ser
originales e inconformistas, marcando el inicio de su aventura. Adicionalmente,
Thevenet (1992, 57) se refiere a los principios de base, “desde el enfoque que la
vida del fundador aporta principios que constituyen la base de las reglas de
conducta de la empresa, que recuerdan momentos importantes de la experiencia
del fundador”. Algunos ejemplos pueden ser el respeto por todas las reglas, el
servicio al cliente, el peso relativo del conocimiento y de la formación, la preocupación por innovar, o el deseo de desempeñar un papel en la sociedad.
Alfred Chandler (1972) señaló que la estrategia prima sobre la estructura;
es un aspecto importante a tener en cuenta en el análisis histórico de cualquier
organización, más cuando se analiza la estrategia como una expresión del pensamiento y la mentalidad empresarial, resultado una situación dada, donde se expresa lo automático y lo cotidiano de una comunidad o colectividad, para hacer
énfasis en el entorno empresarial. En este contexto, la evolución de las estrategias y las estructuras son una manifestación del pensamiento directivo que se
transforma a través de la historia, reflejando estilo de dirección y liderazgo expresados en la evolución de las actividades de la empresa.
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Thevenet (1992) señala que las estructuras son muy importantes; sin querer
entrar en las influencias recíprocas entre estrategia y estructura empresarial, señala: a) las reestructuraciones o evoluciones de las estructuras tienen lugar en
períodos de crisis, momentos en que se producen en la empresa acontecimientos muy aleccionadores; b) el diseño de una estructura tiene mucho sentido; no
existen los mismos principios de Management detrás de la estructura matricial o
multidivisional: las elecciones realizadas para ponerlos en práctica son el fruto de
una apreciación empresarial.
De esta forma se observa y analiza que las estructuras jerárquicas experimentan cambios, además deben seguirse para observar de qué forma se diluyen
la acción y la intervención del fundador. Estas transformaciones originadas de
acuerdo a la situación dada relacionada con su entorno, pueden crear enfrentamientos culturales, que a la vez pueden dejar huellas profundas.
Es lo que se denomina la cultura externa, el entorno cultural, el contexto o
medio del individuo y la organización. La cultura de la sociedad tiene su influencia por dos vías, la primera, las restricciones que impone a la acción organizacional, y la segunda, por vía de los miembros de la organización, que llegan a ella
con una carga cultural que va a incidir en lo que resulta siendo la realidad social
de la organización.
En el análisis del entorno, se identifican una diversidad de factores (económico, social, político, tecnológico, demográfico, jurídico, cultural, geográfico,
ambiental) donde la gestión empresarial debe desarrollarse de manera hermenéutica, holística y ecléctica, con el propósito de alcanzar resultados que conviertan toda esa información del entorno en beneficios económicos y sociales
para la organización, con la alternativa del crecimiento y sustentabilidad en su
gestión. De esta manera, el entorno organizacional se convierte en área de gestión para el crecimiento de las empresas, ejerciendo gran influencia en sus resultados, a tal punto que algunos empresarios califican el entorno y sus especificidades como la razón de ser de la organización y una manifestación de su mentalidad empresarial, para ser competitivos en el mercado.
El estudio del entorno o medio ambiente es uno de los principales roles en la
implementación del direccionamiento estratégico. Según Pérez (1998, 21), “el
análisis del entorno es el marco contextual de la planeación estratégica”, plan267
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
teando una visión amplia de lo que debe ser la acción de la empresa en un
mundo tan complejo como el que hoy vivimos. De esta manera la empresa debe
responder a los cambios en los valores sociales y culturales, su ambiente político, las tendencias de crecimiento económico, de aplicación tecnológica, de conservación del medio ambiente y de desarrollo global de la economía. Por consiguiente, el contexto de análisis del entorno, además de lo local, regional y nacional, debe incluir lo internacional y lo global; como dice Wilson (1983), los factores geopolíticos y las acciones de las corporaciones multinacionales se han convertido en parte integral del escenario de los negocios. Con lo anterior, el contexto del análisis del entorno debe integrar tanto la dimensión espacial como la
dimensión temporal, teniendo en cuenta la situación actual del medio ambiente y
su proyección en el futuro, identificando sus impactos en el desempeño de la
organización.
Para Pérez (1998, 22), la influencia que tiene y puede tener el entorno en la
organización, la forma como afecta su conducta y las influencias e impactos que
se pueden generar como consecuencia del análisis del entorno, “hacen posible
identificar posibles oportunidades y amenazas para el desarrollo de la organización”. De esta manera, el direccionamiento estratégico enfoca el análisis del entorno y su contexto o situación en la cual se encuentra la organización “de manera global e integrada, planteando que los planes de desarrollo de la empresa
deben contener directrices que orienten y comprometan su desempeño en su
conjunto, como sistema total”.
La principal característica de la obra de Lawrence & Lorsch, La empresa y
su entorno (1967), describe un gran cambio en el paradigma del funcionamiento de las organizaciones. Señalan que antes la pregunta dominante era: ¿cuál es
la forma mejor y más sencilla de dirigir y organizar? Con la teoría de la contingencia, se plantea: ¿qué estilo de dirección y qué forma de organización se adecua mejor a una situación particular? La obra se refiere al ajuste que debe existir
entre una organización y el medio que la rodea. Destaca a los pioneros del enfoque situacional, Roethlisberger & Dickson (1939) y Barnard (1938), que plantearon las relaciones humanas como una variable clave en el trabajo de los directores de empresa. Otros estudios tuvieron la misma conclusión en los años
60, Bums & Stalker (1961) enfatizan en los efectos del cambio en tecnología y
los mercados; Chandler (1962), relacionó los cambios estructurales de las organizaciones con la estrategia de negocios, concluyendo que la estructura sigue a la
estrategia; Woodward (1965), con la variación del proceso directivo y la efica268
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
cia; Fourakerl, características organizativas requeridas para la eficacia bajo diferentes condiciones del entorno; Chandler (1962), las nuevas elecciones estratégicas surgen de los cambios del entorno, donde la estructura de la empresa se
deriva y es guiada por las decisiones estratégicas; Udy (1959, 1964), los avances en tecnología tienen influencia persistente y diferente sobre la estructura de la
organización; Leavitt (1962), la resolución de problemas es una relación entre
atributos de la organización y las características de las diferentes tareas; Fiedler,
valorando el estilo interpersonal, para estudiar las relaciones entre estilo de liderazgo y rendimiento de grupo bajo una variedad de condiciones; Vroom (1960,
60), el uso de métodos de dirección participativa en la toma de decisiones tiene
efectos positivos en las actitudes y en la motivación (personalidad) de los trabajadores, como variable contingente; Turner & Lawrence, no había respuesta
universal a las variaciones de complejidad del trabajo determinada por su variedad, autonomía, responsabilidad, conocimiento, etc.
De acuerdo con Ilundain (1987, 7), al referirse a la obra de Lawrence &
Lorsch, dice que es un hito en la evolución de las teorías empresariales al plantear un cambio en el enfoque de la administración, además de analizar y gestionar, que capacitan a la empresa para desafiar un entorno competitivo y en continua evolución. Señala que la obra presenta
“a partir de la teoría de la contingencia y de la concepción de la empresa
como sistema integrado, un planteamiento estratégico de la gestión de la
organización, que permite las interrelaciones entre entorno, estrategias,
estructura, sistemas, tecnología, recursos humanos, capacidades, sistema directivo y pautas de comportamiento, así como las repercusiones
que cualquier modificación en una de ellas origina en las demás, más los
consiguientes procesos de cambio y ajuste a que dan lugar”.
Dentro de los atributos, la obra de Lawrence & Lorsch muestra que los
conceptos de integración y diferenciación están construidos sobre bases sólidas
y esta validación permite dar permanencia a la teoría contingencial. Otro atributo
es su valor multidisciplinario, ya que el fenómeno puede integrar a psicólogos y a
sociólogos, debido a que su análisis está dirigido a lo organizacional. También se
enfoca en el impacto que el entorno produce en la organización, desencadenando los términos “demandas del entorno” y “requisitos”. Lawrence & Lorsch
(1987, 19) dicen que la “teoría es dinámica, básica para dirigir el proceso relevante de cambio”. Reconocen que debieron asumir el papel de la elección estratégica para determinar en qué entorno concreto se encuentra la organización.
Toman las estrategias empresariales como “dadas”, limitando el ámbito de las
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
investigaciones. Sugieren a los directores la utilidad de diferentes estilos de dirección, entornos, estructuras de organización y tipos de formación para directores de empresas.
Teniendo en cuenta que a causa de la complejidad de las grandes organizaciones, se suele limitar a estudiar segmentos y aspectos parciales de sus operaciones, Lawrence y Lorsch (1967, 22) dicen que “el problema consiste en que
los requisitos esenciales de organización para el cumplimiento eficaz de una labor, bajo una serie de condiciones técnicas y económicas, pueden ser bastante
diferentes de los necesarios para otras labores en diferentes circunstancias”. El
mercado es dinámico. “En lugar de buscar las relaciones entre estados y procesos organizativos y las demandas del entorno, la mayor parte de la teoría de la
organización es implícita, cuando no explícitamente en la mejor forma de organización para todas las situaciones”. Es decir, lo que verdaderamente se ve es que
no hay una forma de organización adecuada para todas las situaciones. Cada
vez hay más empresas que pasan a ser multinacionales y actúan en áreas geográficamente más amplias, bajo condiciones económicas y culturales más diversas.
Los estudios de Woodward (1958) y Burns & Stalker (1961) sugirieron
que las condiciones económicas y técnicas diferentes al margen de la empresa
necesitaban diferentes modelos de organización. Así, sugirieron que una correcta información o el conocimiento de los hechos de su entorno era una dimensión
externa que impactaba en las variables de la organización, afectando la práctica
de la organización, pero también creará diferentes requisitos en el modo de lograr la integración en la totalidad de la organización. En un entorno estable se
resolverán los conflictos y se logrará la integración. Algunas preguntas y observaciones sobre las organizaciones son: ¿cómo son las demandas del entorno
frente a organizaciones diferentes y cómo se relacionan estas demandas con el
funcionamiento interno de las organizaciones eficaces? ¿Es cierto que las organizaciones en un entorno estable hacen uso más exclusivo de la jerarquía formal
para la lograr la integración y, si es así, por qué? ¿Existe el mismo grado de
diferenciación en la orientación y estructura de los departamentos, en aquellas
organizaciones que tienen diferente entorno industrial? Si en industrias diferentes
se requiere más diferenciación entre departamentos, ¿puede esto influir en los
problemas de integración de las partes de la organización? ¿Influenciaría esto a
los métodos organizativos para lograr la integración?
Para concluir sobre los atributos y función del entorno, Lawrence y Lorsch
(1967, 36), dicen que “no existe una sola forma ideal de organizar” (administrar). Si se comparan organizaciones en diversos entornos, se obtendría una
comprensión sistemática sobre los estados de diferenciación e integración que
contribuyen al cumplimiento eficaz bajo diferentes condiciones ambientales.
270
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Se considera como cultura externa, la cultura nacional, regional y local que
influye con sus maneras parecidas de enfocar la realidad, con su bagaje de valores y percepciones comunes en la cultura de la empresa. Entre otras se pueden
ver como influencias culturales externas, las características socioculturales que
rodean la empresa, así como las características filosóficas de la época, los orígenes y valores actuales de otros países.
Los conceptos de lengua, habla y lenguaje, su análisis, interpretación y comprensión en el contexto cultural, constituyen la columna vertebral del hombre
como ser social, generando comportamientos y conocimientos esenciales para
el desarrollo de la persona. Dentro de esta estructura, el contexto y la situación
de la persona determinan el significado y sentido en el proceso de comunicación
de los integrantes de la sociedad, generando la diferencia entre los animales y el
ser humano como persona o agente social.
En la construcción de la lengua y el lenguaje, hay que tener en cuenta la
noción de sistema, la noción de signo y la noción de diferencia u oposición distintiva. De acuerdo a lo anterior, la lengua es un todo organizado con funcionamiento de conjunto; el signo nos da una inducción en lo que es el sentido y el
significado, relacionando el concepto con el significante; y la diferencia tiene
relación con los términos usados representados como signos diferentes que corresponden a diferentes ideas, es decir, “en la lengua cada término tiene su valor
por oposición con otros términos” (Saussure, 1972, p.126).
La lengua es un instrumento complejo de la cultura y es, ante todo, un instrumento “natural”, es, más que un “consensus”, un “habitus” común a toda una
clase de individuos situada en el tiempo y en el espacio.
La hipótesis Sapir-Whorf dice que el habla es la construcción de la realidad
por medio de símbolos, de esta forma, afirma que el lenguaje es creador de
cultura, es decir, en cada lenguaje se halla contenida una concepción particular
del mundo, estableciendo una relación entre la etnolingüística y la antropología.
De esta manera se conforma la “hipótesis Sapir-Whorf” (Schaff, 1967) que
todo lenguaje es una visión del universo, en un contexto de conocimiento y consecuentemente su acción en el universo, es decir, los lenguajes forjados y adoptados por los miembros de los diferentes grupos existentes en una empresa,
expresan directa o indirectamente el sentido que ellos atribuyen a sus propios
roles y funciones y a los demás (Aktouf, 1986). A la vez, esto tiene influencia en
271
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
las relaciones internas y externas de la empresa, en las relaciones interpersonales
y en el comportamiento organizacional en general. En este contexto se origina el
vocabulario, las expresiones organizacionales, los términos de jerga, el habla
vulgar, las blasfemias y maldiciones, es decir, el lenguaje organizacional.
Haciendo un análisis del habla en la vida empresarial, Aktouf (1986, la palabra en la vida de la empresa) identifica sistemas lingüísticos coexistentes en las
organizaciones como el habla de la jerarquía, donde se construye un dialecto
propio por parte de todos aquellos que constituyen la jerarquía, haciendo alusión al estilo; el habla de los obreros, que es directa, libre de floreos y no busca
efectos ni convenciones de estilo.
Así mismo, Aktouf (1986) identifica algunas funciones del habla en la empresa, haciendo referencia al habla como forma de vida, para referirse a Lacan
cuando dice que “hablar es vivir” es “ser”. Luego, considera el uso de la palabra
como factor importante en la vida de las empresas. De ahí el análisis que hace
acerca del habla y sus relaciones con diversas variables como: la carrera y el
habla; los buenos supervisores, los malos supervisores y el diálogo; el no-obrero
y el manejo del rechazo al diálogo y la atención; los obreros no especializados y
el uso de la palabra; el buen puesto y el derecho a la palabra; la concepción del
papel del supervisor y el rol de la palabra; el proceso de reivindicación y el
habla; y la prohibición de la palabra y su sustituto.
Se puede deducir que en el contexto organizacional el habla es una herramienta de poder, donde los únicos individuos que tienen derecho a ella son los
propietarios de la empresa y quienes los representan en la labor directiva, situación que refleja la subordinación de los colaboradores, por que sin habla y/o sin
palabra no se expresa la representación del “ser”.
En su obra La naturaleza del trabajo directivo, Mintzberg (1973) analizó
la comunicación y el lenguaje en el directivo por medio del mito: “El directivo
necesita que la información esté resumida, lo que se consigue mejor mediante un
sistema formal de información para la dirección”. Encontró, además, el hecho de
que “los directivos prefieren los medios orales, es decir, los medios telefónicos y
reuniones”.
Sus estudios sobre el directivo demostraron que entre el 66% y el 80%
pasan su tiempo comunicandose oralmente. Además encontró que existen dos
razones que atentan contra el hecho de mantener contactos verbales sin documentarles: 1) la información tratada queda almacenada en la mente del directivo;
2) concentran mucha responsabilidad teniendo poca capacidad para asignarla.
Como conclusión, en la mayoría de las organizaciones y sus dependencias,
el lenguaje se utiliza como medio para integrar e identificar a sus miembros den272
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
tro de una cultura o subcultura, donde para ello, sus miembros deben aprenderla, aplicarla y posteriormente asimilarla a las actividades diarias para preservarla, que con el tiempo, sirve de común denominador que integra a los miembros
de la organización dentro de la cultura organizacional.
El signo lingüístico es arbitrario. La relación que une el significante con el
significado es arbitraria, y tiene un doble carácter: a) el carácter convencional de
la asociación que constituye el signo; b) el carácter social de la lengua. El significante siendo de naturaleza auditiva se desarrolla solamente en el tiempo y con
las características que el tiempo le imprime, es decir, tiene una extensión y esta
extensión es medible en una sola dimensión: una línea.
Durand (1982) utiliza la palabra “signo” en sentido general y sin querer darle
su sentido arbitrario, de señal restrictiva de significado. En el signo predomina un
sentido instrumental, es significante como una representación de la realidad que
da una señal arbitraria de significado, donde domina el poder indicativo.
Según Morin (1998), el signo tiene un sentido indicativo instrumental que va
a reinar en el pensamiento empírico, técnico y racional. De esta forma, el signo
es un modo instrumental de conocimientos que da señales sobre el sentido que
tiene el mundo exterior para una colectividad.
Los signos, desde la perspectiva de las organizaciones, atañen a todo lo que
puede tener sentido en la actividad cotidiana con respecto a las lógicas que
determinan el funcionamiento de la empresa; en contraste los símbolos son más
bien el resumen de toda la realidad que se puede encontrar en un hecho.
En un estudio de cultura organizacional los signos son la información más
fácil de recoger y paradójicamente los indicadores más difíciles de explicar y
relacionar, ya que la empresa suele jugar con sus signos, muchos de los cuales
sólo tienen significado para grupos concretos de la empresa y por tanto no son
indicadores de la cultura en su conjunto (Thevenet, 1992).
Según Thevenet (1992) en una organización se pueden estudiar los signos
en los comportamientos, la gestión del tiempo y en expresiones de cara al exterior. Los comportamientos como el vocabulario, la vestimenta y los tipos de
relación constituyen el aspecto más evidente de cualquier aproximación superficial a la cultura, la gestión del tiempo puede ser una forma para mostrar las
actitudes en la empresa frente a la actividad organizada. Cuando se estudian las
empresas, según Thevenet (1992), hay tres niveles de la cultura que se entremezclan: la cultura del medio en la que opera la empresa, sus subculturas y la
cultura de la empresa tomada como entidad, grupo social en su totalidad, con
273
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
fronteras bien delimitadas. Es importante resaltar que la cultura de la empresa no
puede aislarse de los otros dos niveles, con los que mantiene una estrecha interrelación.
Los signos son “El conjunto de medios que utiliza la organización para comunicar un sentido a sí misma y a su entorno. Aunque no nacen necesariamente
de la intención de comunicar, de hecho comunican por sí mismos” (Thevenet,
1992, p.85).
En el comportamiento organizacional, los signos se manifiestan en las diferentes actitudes y conductas “inconscientes” de los miembros de la organización. Por ejemplo, la respuesta al teléfono es considerada una actividad sin cualificación y que puede ser desarrollada por cualquiera tras un tiempo de formación. Sin embargo, constituye el primer contacto entre la empresa y el cliente. En
este contexto, son signos organizacionales la acogida al público, el informativo
de la empresa, la comunicación externa, la arquitectura, el acondicionamiento de
los locales, los logotipos, las formas de recibir; son objeto de atención y de
investigaciones, debido a que los signos son la información más fácil de recoger,
y paradójicamente los indicadores más difíciles de explicar y relacionar, porque
la empresa suele jugar con sus signos, muchos de los cuales sólo tienen significado para un grupo concreto.
Para Thevenet (1992) los signos atañen a todo lo que puede tener un sentido en la actividad cotidiana con respecto a las lógicas que determinan el funcionamiento de la empresa. Dice que al estudiar los signos, nos acecha una superficialidad que nos hace tomar en consideración hechos aislados entre un conjunto de indicaciones. Algunas empresas cuidan mucho sus signos, publicando un
glosario de uso interno sobre el vocabulario que utiliza. En el contexto de la
Gestión del Tiempo, el signo adquiere matices diferentes...
“Es un tema de moda, un factor de higiene para todos los ejecutivos. Lo
empleamos como una forma de mostrar la empresa y sus actitudes con
relación a la actividad organizada. Hay que descubrir algunos puntos
cruciales: el equilibrio entre tiempo en soledad y tiempo colectivo, y también el tiempo empleado en actividades de corto o largo plazo, así como
el equilibrio entre el tiempo de que dispone la organización y el tiempo
privado. Estos indicadores puestos de manifiesto por la gestión del tiempo, sólo atañen al personal que tiene un margen de actuación en cuanto a
la gestión de su propio tiempo. Suponemos que, en lo que nos atañe, no
son totalmente responsables de la utilización de su margen de maniobra,
pero su gestión del tiempo es un dato revelador sobre el funcionamiento
de la organización” (Thevenet, 1992, p.88).
274
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Ante todo, el lenguaje significa, tal es su carácter primordial, su vocación
original que trasciende y explica todas las funciones que cumple en el medio
humano. Estas funciones son entre otras: la actividad de palabra, de pensamiento, de acción, todas las realizaciones individuales y colectivas que están ligadas
al ejercicio del discurso: en pocas palabras, según Benveniste (1965), antes de
servir a comunicarse, el lenguaje sirve a vivir.
La significación en el lenguaje hace referencia al carácter semántico, donde
los aspectos del sentido, significado o interpretación del significado de un elemento, símbolo, palabra o expresión, adquieren significación debido a la característica semiótica, codificando y decodificando sus contenidos, para dar sentido y significado a la comunicación en un contexto determinado.
El sentido ético de la palabra constituye hoy en día uno de los fundamentos
de las relaciones sociales y organizacionales, mediante la cual las personas y
directivos se comprometen en pensamiento y acción en términos morales a realizar determinada acción. Por ello la palabra no vale más que el hombre que la
compromete. El respeto de la palabra significa respetar a la persona a quien nos
dirigimos y respetarse uno mismo, debido a que ella testimonia el respeto de uno
mismo. Según Gusdorf (1984), la palabra dada manifiesta la capacidad humana
de afirmarse uno mismo a pesar de todas las restricciones materiales.
En el orden social podemos observar con el transcurrir del tiempo y sobre
los espacios que se construye, el hombre va tejiendo diversos procesos culturales entre ellos los orales, entendidos como el conjunto de expresiones que dan
sentido de la vida, memoria colectiva y producciones culturales que proponen
determinadas formas de representación entre lo real y lo cotidiano. La oralidad
es rica en la tradición de los pueblos. La tradición oral mantiene los testimonios
que comunican los hechos no verificados ni registrados, solamente se aprende
escuchando y se transmiten a través de las generaciones. Los procesos culturales orales se ubican dentro del marco genérico de la cultura y cumplen papel
socializador de las clases y los grupos, ampliando su visión social que abarca la
formación de memoria nacional, consenso político y “es además el territorio
donde los grupos sociales se proyectan hacia el futuro donde elaboran prácticas
e imaginariamente conflictos de identidad y realizan compensatoriamente sus
deseos” (García, 1987, p.60).
Como lo comenta Chanlat (1984), Saussure propone que el lenguaje sea
definido como un “sistema”. De esta manera, el sentido de la palabra depende
275
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
del contexto en el cual es empleado. En cualquier contexto se identifican algunas
palabras propias de la realidad que dan identidad al lenguaje como “sistema”,
donde sus significados tienen una particularidad para sus habitantes.
Es de observar que cuando se hace uso de la palabra o se toma la palabra
para significar, se escogen varias palabras para armar el sentido o significado
que se quiere transmitir, y posteriormente armar el discurso que se desea comunicar. Todas esas posibilidades no siempre tienen el mismo valor. Es el dominio
de la retórica lo que permite expresar el pensamiento con más claridad y precisión, y en suma con más impacto (Chanlat, 1984). De estas palabras autóctonas
de la comunicación, se forman las frases y su lenguaje que van a tener su propio
sentido y significado en un contexto particular.
Así, observamos que en el uso de la palabra oral, se contemplan diversas
situaciones que se caracterizan por su formalidad o informalidad. La formalidad
hace referencia a aquellas relaciones de jerarquía y cumplimiento de objetivos
organizacionales, donde generalmente interviene la relación jefe-colaborador,
colaborador-colaborador, colaborador-jefe, cuyo fin es el cumplimiento de una
norma, la comunicación de una información, información para el análisis y la
toma de decisiones.
En este mismo contexto, la palabra oral con respecto a su informalidad se
refiere a las relaciones donde no existe algún grado de jerarquía-autoridad, caracterizada por las relaciones personales directas, donde las personas se tienen
confianza. Generalmente se presenta cuando alguien desea que lo escuchen.
Este uso de la palabra generalmente desencadena en dos direcciones: por un
lado la comunicación sincera y, por otro lado, el chisme, con su consecuente
impacto en la organización; también se da en situaciones donde las personas
buscan apoyo y colaboración, generando efectos en el clima organizacional en el
ámbito de la empresa.
También se observa que el uso de la palabra escrita tiene varios propósitos,
mediante las cuales se contempla el informativo, el recreativo, de registro de
información, comunicativo, información para la toma de decisiones, expresados
por medio de memorando, comunicados y cartas internas. La palabra escrita
tiene la característica de ser impersonal, aspecto que se manifiesta en la carencia
de la expresión humana de la persona que emite la palabra, quitándole el aspecto expresivo de la comunicación.
Dentro de los procesos organizacionales observamos que la comunicación
es el común denominador de todas las acciones y actividades que desarrolla una
empresa. Es tan imprescindible la comunicación en las empresas, que se ha lle276
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
gado a la conclusión de que sin ella no hay empresa, de manera que sin comunicación entre las personas y las organizaciones no hay relaciones personales,
intraorganizacionales e interorganizacionales. La comunicación es inherente al
funcionamiento de una organización.
Según Gibson et al. (1983), la comunicación es la transmisión de información y comprensión, mediante el uso de símbolos comunes. En consecuencia, la
sola transmisión de información no es requisito para que haya comunicación, se
necesita de su comprensión expresada en la retroalimentación para que haya
comunicación. Es ahí donde se originan y se construyen las relaciones interpersonales o sociales, que soportan las relaciones intra e interorganizacionales, más
conocida como la estructura organizacional. En la misma medida, la comunicación soporta el proceso de toma de decisiones, porque al tomar decisiones los
directivos deben adquirir y difundir información. Por tanto, para Gibson et al.
(1983), la comunicación es crítica, porque los gerentes rara vez trabajan con
“cosas”, sino con “información acerca de las cosas”.
Ninguna organización puede existir sin la comunicación, es decir, sin un proceso de transferencia de significado entre sus miembros. Robbins (1999) plantea que sólo mediante la transmisión de significados de una persona a otra se
pueden transmitir información e ideas. Añade que sin embargo, la comunicación
es algo más que sólo compartir significados; también se debe comprender, por
lo tanto, que la comunicación debe incluir tanto la transferencia como la comprensión del significado.
Scott y Mitchell (1976), dicen que la comunicación desempeña cuatro funciones principales dentro de un grupo u organización: de control, para hacer un
seguimiento al comportamiento de los miembros en varias formas. De motivación, fomentándola al aclarar a los colaboradores lo que se debe hacer, lo bien
que lo están desarrollando y lo que se puede hacer para mejorar el desempeño.
De expresión emocional, proporcionando un escape de sentimientos y para la
satisfacción de necesidades sociales. De información, proporcionándola para
que los individuos y grupos tomen decisiones.
Es muy difícil encontrar tareas de los directivos que no incluyen la comunicación. Henry Mintzberg (1973), en un estudio sobre el trabajo de los directivos, dijo que el 80% de su tiempo, los directivos se la pasan comunicándose con
sus colaboradores. Con base en sus observaciones, Mintzberg llegó a la conclusión que los administradores desempeñan 10 papeles o roles diferentes altamente interrelacionados, así: papeles interpersonales, donde se espera que desempeñen deberes que tienen naturaleza ceremonial y simbólica; desempeña el papel decorativo, de líder y de enlace. Papeles informativos, donde los administra277
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
dores reciben y seleccionan información de su organización e instituciones fuera de
la suya; desempeña funciones de seguimiento, de difusor y de vocero. Papeles de
decisión, que giran alrededor de la toma de decisiones; desempeña los roles de
empresario, manejador de conflictos, asignador de recursos y de negociador.
Mintzberg (1973), plantea que la esencia de la función del dirigente es la de
implicarse en una multitud de intercambios verbales con sus superiores, con sus
empleados, sus colegas de otras unidades y una gran cantidad de personas externas a su organización. Cada día se encuentra inmerso en un océano de palabras que acapara las dos terceras partes de su actividad profesional (Chanlat &
Bédard, 1998).
“Bajo esta perspectiva, el uso de la palabra se convierte en el instrumento de gestión por excelencia del dirigente y en el medio privilegiado para
entrar en relación con los demás y obtener resultados de ese intercambio... Entonces, es necesario en primer término, examinar lo que significa
la utilización de la palabra por todo ser humano y describir los límites y
las reglas a las cuales debe someterse, así como las posibilidades que
ofrece. Seguidamente será preciso examinar las fuerzas implícitas en la
gestión, que oponen obstáculos y facilitan la calidad de los intercambios
verbales” (Chanlat & Bédard, 1998, p.14).
El uso de la palabra y sus manifestaciones en el medio organizacional se
constituye en la herramienta principal del lenguaje para la comunicación entre los
seres humanos. Luego, la gestión empresarial se fundamenta en el uso de la
palabra para la comunicación, y sus diversas manifestaciones en el medio organizacional ya analizado en el apartado anterior.
Según Gibson et al. (1983), los expertos en comunicación nos dicen que la
comunicación efectiva es el resultado de un entendimiento o inteligencia comunes entre el comunicador y el receptor, donde el comunicador busca establecer
una “comunidad” con el o los receptores. Señala que la comunicación se puede
definir como la transmisión de información y entendimiento mediante el uso de
símbolos comunes. Los símbolos comunes pueden ser verbales y no verbales.
Para que haya una comunicación efectiva en cualquier organización es necesario identificar unos elementos componentes, entre ellos el comunicador, la
codificación, el mensaje, el medio, la decodificación, el receptor y la retroalimentación. Si alguno de estos elementos es deficiente en cualquier forma, no
habrá claridad ni comprensión del significado. Por lo tanto, la comunicación es el
factor más importante para romper o deformar el espíritu de una comunidad.
Luego, en el contexto de la comunicación, el marco de referencia es importante
tanto para codificar como decodificar el mensaje.
278
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
De acuerdo con J. Fast (1970), mediante el movimiento corporal decimos...
“Ayúdame, estoy solo. Ocúpame, estoy disponible. Déjame solo, estoy
deprimido. Y rara vez enviamos nuestros mensajes de manera consciente. Representamos nuestro estado de ánimo con el lenguaje corporal no
verbal. Levantamos las cejas en señal de incredulidad. Nos rascamos la
nariz para demostrar perplejidad. Cruzamos nuestros brazos para aislarnos o para protegernos. Movemos los hombros para manifestar indiferencia, guiñamos un ojo para hacerle sentir intimidad a un interlocutor,
golpeteamos la mesa con los dedos en señal de impaciencia, nos damos
una palmada en reacción al olvido” (Fast, 1970, p.7).
La inteligencia emocional (Goleman, 1984), es una técnica que actualmente está dando resultados para los directivos que tratan de estudiar la relación de la comunicación verbal y no verbal, con el propósito de saber manejar
las situaciones emocionales ante el permanente contacto con los miembros de
la organización.
Por último, es importante tener en cuenta que hay diversas técnicas para el
mejoramiento de la comunicación organizacional. Para ello, Sayles y Strauss
(1966), señalan que los gerentes deben esforzarse por convertirse en mejores
comunicadores, cumpliendo con dos tareas: en primera medida deben mejorar
los mensajes, es decir, la información que desean transmitir. Segunda, deben
mejorar su propio entendimiento sobre el mensaje que tratan de comunicar. Es
decir, convertirse en mejores codificadores y decodificadores. Dicen que los
gerentes “deben esforzarse no solo porque los entiendan sino también por entender” (Sayles & Strauss, 1966, p.61).
Con respecto a las técnicas de mejoramiento de la comunicación se pueden
señalar: el seguimiento, la regulación del flujo de información, el uso de la retroalimentación, la empatía, la repetición, el estímulo de la confianza mutua, la oportunidad, la simplificación del lenguaje, la escucha eficaz, el uso del runrún, énfasis
en la comunicación cara a cara, el manejo de las malas noticias, el compromiso
con la comunicación en ambos sentidos, y sobre todo, lograr el equilibrio entre
las acciones con las palabras.
El uso de las palabras en el contexto del lenguaje como sistema, permite dar
sentido y significado al mensaje en forma dialógica, es decir, con retroalimentación. De acuerdo con Chanlat (1984), la calidad expresiva de la lengua tiende a
convertirse y a relacionarse cada vez más en significados raros con la prolifera279
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
ción de jergas profesionales que sólo son comprendidas por algunos iniciados.
Señala que las jergas son sólo una tentativa para encubrir un seudo-saber detrás
de una terminología tan oscura como imprecisa.
Al respecto Chanlat y Bédard (1998) plantean que el número creciente de
especialidades administrativas y su profesionalización han tenido como consecuencia la multiplicación de las jergas especializadas que transforman a menudo
la empresa en una verdadera torre de Babel. Aunque estas lenguas profesionales
facilitan la comunicación dentro de cada especialidad, aumentan la dificultad de
comprensión entre ellas. Muchos términos no tienen equivalencia de una profesión a la otra, y palabras idénticas no tienen a veces la misma significación en
contextos profesionales diferentes. Si sumamos a esto que la ciencia administrativa se sitúa en el cruce de caminos entre las diversas disciplinas, a las cuales
hace numerosos préstamos, se impone la necesidad de volver a la lengua natural
–la única capaz de trascender todas esas diferencias– y adquirir un perfecto
dominio de la situación. Es lamentable constatar que la evolución actual de las
escuelas de administración, que contribuye a la difusión de este lenguaje de cajón y a crear los neologismos seudo-científicos, hace cada vez más difícil el
dominio por parte de los estudiantes de todas las posibilidades de expresión que
contiene la lengua natural y malogra de paso toda preocupación estética (Chanlat & Bédard, 1998).
Observamos en este sentido, la evolución reciente del lenguaje de organización, donde se tiene en cuenta la relación con las diversas ciencias, la cibernética, la teoría de sistemas, las teorías de comunicaciones, la sociología, la antropología, la economía, etc., sin tener pertinencia e importancia en el desarrollo de
la organización, pero hay que tenerlas en cuenta en forma integral para no desechar su conocimiento, producto de su integración interdisciplinaria.
Consecuencia de la especialización del trabajo en las empresas, surgen las
jergas especializadas. Así se observa en las dependencias funcionales como
mercadeo, producción, finanzas y personal, términos concretos y específicos
característicos de cada dependencia, como efecto de la especialización del trabajo en las organizaciones.
Cuando hablamos de jergas hacemos referencia al lenguaje especial que
hablan entre sí los individuos de ciertas profesiones o grupos. Las jergas constituyen formas comunes de utilizar las palabras en ciertos grupos específicos.
280
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En las organizaciones se presenta la “omnipresencia” de las actividades de
chisme o comadreo, que tienen un alcance más profundo de lo que se cree.
Según Chanlat (1984) el comadreo existe cuando una o varias personas hablan
bien o mal de varios individuos ausentes. Tal como lo cita Chanlat (1984), Gluckman analizó este fenómeno difundido en todas las sociedades, señalando que
es una manera para los interlocutores de reforzar su solidaridad. Expresa que
durante las actividades de comadreo, las personas se construyen y se refuerzan
mutuamente en sus creencias individuales y colectivas, jugando un rol fundamental en la conservación y el desarrollo de la identidad de cada uno.
Lo observado en las empresas es el común denominador en las interrelaciones personales informales en toda organización, donde lo común es hablar bien
o mal de las personas ausentes. Es una manía que reflejan algunas personas por
los sentimientos que expresamos frente a esas personas ausentes, bien sea
intencionalmente o sin intención, poniéndolos como ejemplo de una situación
dada, conservando una identidad frente a los demás, bien sea de crítica o de
solidaridad.
Es sabido que en el contexto organizacional las expresiones y/o refranes
manifiestan el ambiente cultural que se vive dentro y fuera de la organización,
que muchas veces son mencionados como críticas, expresando relaciones de
poder, satisfacción o insatisfacción, etc., manifestando muchas cosas de las que
habitualmente no se habla. La característica de estas expresiones es que reflejan
explícitamente o implícitamente el contexto, el ámbito de la organización.
De acuerdo a lo anterior en la organización se reflejan las siguientes expresiones: “El empleado es el que lleva las de perder”, “donde manda capitán no
manda marinero”, “al que madruga Dios lo ayuda”, “a buen entendedor, pocas
palabras”, “el que no llora, no mama”, “más vale pájaro en mano que cien volando”, “el hábito no hace al monje”, “la culpa no es del chancho, sino de quien le
da de comer”, “en casa de herrero, cuchillo de palo”, “haz el bien sin mirar a
quien”, “en boca cerrada no entran moscas”, “no por mucho madrugar amanece
más temprano”, “más sabe el diablo por viejo que por diablo”, “a la situación la
pintan calva”, “el buey solo bien se lame”, “dime con quién andas y te diré quién
eres”, “estómago lleno, corazón contento”, “donde menos se espera salta la
liebre”, “como la ley del padre Gargajo, unos arriba y otros abajo”, “por la plata
baila el mono”, “la pereza es la madre de todos los vicios”, “ojo por ojo, diente
por diente”, “tras de cotudo, rabón”, “en el servicio el cliente es el rey”, “en la
281
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
empresa el cliente lo dice todo”, “la economía esta bien, pero al país le va mal”,
“el jefe es jefe, aunque mande mal”; etc.
Analizando muchas de estas expresiones se observa que la persona que las
manifiesta tiene un contexto específico y concreto que describe una situación
dada en el ambiente de la organización vivido o a través de otras personas.
Luego hay que identificar los diversos vértices en los cuales se forman las expresiones, como la organización, la institución, el sujeto y la situación.
Concluyendo, el lenguaje con sus elementos integrantes, el habla y la lengua,
constituye quizás el componente más importante de la comunicación organizacional, describiendo las diversas formas de comunicación con significado y sentido, mediante el uso de la palabra y sus diversas connotaciones en el contexto
de la cultura organizacional.
De esta forma, se expresa el papel que juega el uso de la lengua y el lenguaje
y sus diversas manifestaciones dentro de la organización donde según el área
manejada, poseen significado y sentido específico producto de la división y especialización del trabajo, donde adquiere connotaciones particulares en las organizaciones. De ahí la importancia de la identidad en el uso de la palabra, su
sentido y significado en la comunicación y el lenguaje organizacional, donde la
complejidad de la organización hace que se tomen políticas de capacitación con
el propósito de hacer comunes las palabras, sus significados y sentidos a todos
los miembros de la organización.
El proyecto de empresa involucra los elementos que conforman el direccionamiento estratégico, como son misión, visión, credo organizacional, principios
y valores, fundamentos mediante los cuales la empresa define sus objetivos,
políticas, planes, programas, presupuestos, procesos y actividades.
El direccionamiento estratégico provee a la organización de elementos de
gestión afines para los propósitos de crecimiento, generación de utilidades y
posicionamiento en el mercado, estableciendo estrategias o acciones que buscan el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales, teniendo en cuenta
para donde van las organizaciones de manera clara y objetiva.
Según David (1987), la gerencia estratégica se define como la formulación,
ejecución y evaluación de acciones que permitirán que una organización logre
sus objetivos. La formulación se refiere a la identificación de las debilidades y
fortalezas, la determinación de amenazas y oportunidades de la organización, el
establecimiento de la misión, la fijación de objetivos, el desarrollo de estrategias,
282
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
el análisis y la decisión de cuál alternativa escoger. La ejecución requiere que la
organización establezca metas, diseñe políticas, motive a sus empleados y asigne
recursos para ejecutar las estrategias de forma exitosa. Y la evaluación, compara los resultados de las estrategias ejecutadas. Se observa, bajo esta perspectiva que el direccionamiento estratégico es analizado y construido durante la
etapa de formulación de la gerencia estratégica, para su implementación en la
ejecución.
Para Serna (2000) el direccionamiento estratégico lo integran los principios
corporativos, la misión y la visión de la organización.
La ontología es el campo del conocimiento que trata sobre las hipótesis
fundamentales relacionadas con lo real y el conjunto de los seres, los principios
y las teorías de la realidad. Trata del fundamento del orden de las cosas, es decir,
de los principios generales de la realidad y de la inteligibilidad. Según Bédard
(1995, 2003), los principios son a la ontología lo que los valores son a la axiología. Ontología es el arte y la ciencia del ser. El propósito de la ontología es
adentrarse a examinar la naturaleza fundamental del ser en su totalidad. En las
aplicaciones reales, sin embargo, la ontología es una entidad computacional y no
ha de ser considerada como una entidad natural que se descubre, sino como
recurso artificial que se crea. La ontología ha de entenderse como un entendimiento común y compartido de un dominio, que puede comunicarse entre científicos y sistemas computacionales. Esta última característica, el hecho de que
puedan compartirse y reutilizarse en aplicaciones diferentes, explica en parte
el gran interés suscitado en los últimos años en la creación e integración de
ontologías.
El sinónimo más usual de ontología es conceptualización. Según la definición
de Gruber (1993:199), una ontología constituye “a formal, explicit specification
of a shared conceptualization”. En esta definición convertida ya en estándar,
conceptualización se refiere a un modelo abstracto de algún fenómeno del mundo del que se identifican los conceptos que son relevantes; explícito hace referencia a la necesidad de especificar de forma consciente los distintos conceptos
que conforman una ontología, indica que la especificación debe representarse
por medio de un lenguaje de representación formalizado; y compartida refleja
que una ontología debe en el mejor de los casos, dar cuenta de conocimiento
aceptado (como mínimo, por el grupo de personas que deben usarla).
Por tanto, aunque en filosofía la ontología es una explicación sistemática de
la existencia, en los sistemas basados en el conocimiento lo que existe es exacta283
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
mente lo que se puede representar, y lo que se representa mediante un formalismo declarativo, se conoce con el nombre de “universo de discurso”. El “universo de discurso” de una ontología es el conjunto de objetos que están representados en ella y sobre los cuales se puede hablar y razonar.
Cuando hablamos de ontologías como “sistemas de representación de conocimiento” debemos especificar a qué tipo de sistemas nos referimos. En realidad, las ontologías se están empleando en todo tipo de aplicaciones informáticas en las que sea necesario definir concretamente el conjunto de entidades
relevantes en el campo de aplicación determinado, así como las interacciones
entre las mismas. Algunas ontologías se crean con el mero objetivo de alcanzar
una comprensión del universo de discurso pertinente, ya que su creación impone
una especificación muy detallada.
Teniendo en cuenta el esquema elaborado por Bédard (1995, 2003), en
cuanto a que si bien las cuatro dimensiones filosóficas: la praxeología (practicas), la epistemología (criterios), la axiología (valores) y la ontología (principios)
están estrechamente relacionadas, es la ontología la que fundamenta y condiciona las otras tres. Los principios aquí mencionados son entonces la base desde la
cual se desprenden las otras tres dimensiones filosóficas analizadas, correspondiendo al primer plano que es el ontológico o sobre la naturaleza organizacional.
En cuanto a los principios corporativos, su identificación y definición constituyen el comienzo de la planificación estratégica. Se definen como el conjunto
de suposiciones expresado en “valores, creencias, normas que regulan la vida
de una organización, constituyendo la norma de vida corporativa y el soporte de
la cultura organizacional” (Serna, 2000, p. 20). Los principios son el soporte de
la misión y la visión, deben establecerse dentro de los principios de la organización, es decir, los principios corporativos son el marco de referencia para definir
el direccionamiento estratégico de la empresa.
Por lo general, todas las organizaciones establecen implícita o explícitamente sus principios corporativos haciendo suposiciones sobre principios y valores,
debido a ello, los principios deben ser ajustados y redefinidos para luego divulgados como componente de la planeación estratégica. De la claridad y precisión
de los principios y valores depende la efectividad de la cultura organizacional.
Se dice que los principios no hacen parte de la misión, ni la visión, más bien son
su apoyo y fundamentación. Cuando se define la misión y la visión, se deben
establecer dentro de los principios de la compañía; los principios corporativos
son normas de comportamiento y el marco de referencia para definirle direccionamiento estratégico. Teniendo en cuenta lo anterior el propósito de la definición
de los principios y valores corporativos es disponer de un marco tanto ontológico como axiológico que estimule y regule la vida de la organización.
284
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Según Bédard (1995, 2003), tomando en cuenta que la axiología designa el
dominio general de los valores o de los preceptos, involucrando la ética, la moral
y los sistemas de creencias, es definida como aquella parte de la filosofía “práctica” que tiene por objeto los principios de la “lógica del corazón y de la emoción”, “una especie de metafísica de la sensibilidad y del deseo”. Un valor se
puede entender como algo deseable y estimable para una persona o para un
grupo de personas, que crea una inclinación a la acción. Entendiendo que una
actitud es “una disposición de ánimo de algún modo manifiesto”; es de anotar
que las actitudes se consideran reveladoras del sistema de valores de una organización. En otras palabras, la axiología es un sistema clasificatorio de los
valores que podemos aplicar a las prácticas organizacionales y sociales, para
evaluarlas.
Los valores son producto de cambios y transformaciones a lo largo de la
historia. Surgen con un especial significado y cambian o desaparecen en las
distintas épocas. Por ejemplo, la virtud y la felicidad son valores; pero no podríamos enseñar a las personas del mundo actual a ser virtuosas según la concepción que tuvieron los griegos de la antigüedad. Es precisamente el significado
social que se atribuye a los valores, uno de los factores que influye para diferenciar los valores tradicionales, aquellos que guiaron a la sociedad en el pasado,
generalmente referidos a costumbres culturales o principios religiosos, y los valores modernos, los que comparten las personas de la sociedad actual.
Los valores son palabras. Sin embargo, no hay duda de que las palabras
que se identifican como valores tienen una especial potencia para dar sentido y
encauzar los esfuerzos humanos, tanto a nivel personal como a nivel de empresa.
Los valores son los creadores de la integridad y la responsabilidad, son los
forjadores del optimismo y la autoestima, y de las definiciones de quiénes somos. Se vuelven manifiestos y vivos mediante la acción, incluso la acción de la
declaración sincera. Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases ideológicas con las bases sociales y culturales.
Trasladando los valores al campo de la empresa, la alta gerencia es la responsable por promover los valores dentro de la organización. Cuando las organizaciones son dirigidas por medio de valores, se debe tener claro los aspectos
relacionados con asuntos éticos y afirmados en integridad, los empleados son
capaces de elegir conscientemente, de definir públicamente y vivir de acuerdo a
sus más altos valores. Los valores constituyen una parte esencial de toda cultura
285
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
empresarial ya que aportan un sentido de dirección común a todas las personas
que componen la empresa y unas líneas directrices de comportamiento y actitud
ante su labor diaria. Los valores en los que se participa definen el carácter fundamental de la organización, crean un sentido de identidad en ella, propician la
cohesión, y desarrollan una filosofía de gestión diferenciada.
En lo fundamental, las organizaciones tienen una opción entre reglas conducidas por valores y valores guiados por reglas. Se puede imponer un conjunto
de reglas y normas uniformes para los empleados mediante métodos más o menos coercitivos, hacer que tomen el asiento trasero en la toma de decisiones, y
hacer sólo lo legal, o pueden alentar a los empleados a desarrollar sus propios
valores en diálogo unos con otros, y trabajar hacia un terreno común más elevado. Cada una de estas orientaciones a la creación de valores representa, en sí,
un conjunto más profundo de valores.
Los valores organizacionales compartidos afectan el desempeño en tres aspectos claves: a) proveen una base estable (guía) sobre la cual se toman las
decisiones y se ejecutan las acciones; b) forman parte integral de la proposición
de valor de una organización a clientes y personal; y c) motivan y energizan al
personal para dar su máximo esfuerzo por el bienestar de su compañía. Así, se
crea una fuente de ventaja competitiva que es difícil de replicar ya que se fundamenta en valores propios y únicos de la organización.
Los valores juegan un papel definitorio en cualquier aspecto, característica
y elemento de la vida organizacional. Lo más importante, mantienen humanas a
las organizaciones. Ninguna actividad está exenta de valores, conscientes o no.
Mientras que la validación de las actividades desde el punto de vista formal está
asegurada por la epistemología, su legitimidad moral viene de la axiología. En el
esquema de Bédard (1995, 2003), la axiología designa el dominio general de los
valores o de los preceptos, involucrando la ética, la moral y los sistemas de
creencias.
Peters & Waterman (1982) dicen que en las empresas excelentes encontramos algunos atributos comunes que las unifican a pesar de sus valores muy diversos: 1) Los valores casi siempre son cualitativos y no cuantitativos. 2) Los
valores son el esfuerzo por inspirar a las personas que se hallan en los niveles
más bajos de la organización. Las empresas bien administradas lo entienden así,
y por ello se desempeñan con esmero en prestar servicios. Para Peters & Waterman (1982, 280), el contenido específico de las creencias predominantes en las
empresas excelentes abarca unos valores básicos: 1) Creer que somos “los
mejores”. 2) Creer en la importancia de los detalles de ejecución, en cumplir
bien cada aspecto de la tarea cotidiana. 3) Creer en la importancia de las perso286
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
nas como individuos. 4) Creer en la calidad y el servicio sobresalientes. 5) Creer
que la mayoría de las personas en la organización deben ser innovadoras, y
como corolario, estar dispuesto a dar apoyo en caso de fracaso. 6) Creer en
la importancia de la informalidad para mejorar las comunicaciones. 7) Creer
explícitamente en la importancia de las utilidades y el crecimiento económico,
y reconocerlos.
De esta manera, los valores son ideas abstractas que orientan las creencias,
el pensamiento y la acción de la organización. En este contexto, los valores
corporativos son creencias fundamentales acerca del negocio y de la gente que
guía la estrategia organizacional. Según Serna (2000, 86), son diversas las razones por las cuales los valores y la cultura organizacional son fundamentales para
la estrategia:
“1) Los valores deben ser apropiados para la época, el lugar y las condiciones en que opera. 2) Los valores efectivos y operativos deben ser
incorporados a la cultura de la empresa. 3) Los valores son la expresión
de la filosofía empresarial convirtiéndose en los eslabones que descienden a través de los propósitos y metas, para alcanzar finalmente los objetivos. 4) La cultura corporativa y sus creencias vienen a ser un método
por el cual se comunican y se hacen realidad los valores y los principios.
5) La estrategia de una organización se basa en la satisfacción de la
jerarquía de sus valores y propósitos. 6) Una estrategia corporativa requiere un plan complejo que tenga en cuenta recursos disponibles y la
ventaja estratégica de la empresa para responder a la misión básica de la
organización”.
Generalmente identificamos la misión como la razón de ser de la organización, mediante la cual se busca identificarse en el mercado por medio de la
producción de bienes y prestación de servicios, estableciendo la forma como se
ejecutan las acciones, fundamentado en los principios y valores corporativos.
Las organizaciones generalmente formulan su misión con el propósito de declarar su campo de acción o su negocio para diferenciarse de la competencia,
manteniendo una filosofía que orienta sus actividades.
Para Goodstein, Nolan y Pfeiffer (1997, 197), “uno de los aspectos más
importantes y de los más difíciles del proceso de planeación estratégica es el
desarrollo de la declaración de la misión”, definida como el “enunciado breve y
claro de las razones que justifican la existencia de la compañía, el (los) propósito(s)
o la(s) función(es) que desea satisfacer, su base principal de consumidores y los
287
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
métodos fundamentales a través de los cuales pretende cumplir este propósito”.
Adicionalmente dicen que la declaración de la misión “proporciona el contexto
para formular las líneas específicas de negocios en las cuales se involucrará la
empresa y las estrategias mediante las cuales operará”, estableciendo el campo
de acción en el cual competirá determinando la manera como asignará los recursos y la selección de su modelo crecimiento y dirección para el futuro. Concluyen que el propósito fundamental de contar con la declaración de la misión
“consiste en dar claridad de enfoque a los miembros de la organización, para
hacerles comprender de qué manera se relaciona lo que hacen con un propósito mayor”.
La formulación de la misión debe ser congruente con los valores organizacionales. Cuando no es congruente con los valores organizacionales y su filosofía de operaciones, no se ejecutarán las actividades planeadas, se encontrará
con dificultades y resistencias, más cuando se ha hecho un trabajo previo de
difusión de valores. Para Goodstein et al. (1997, 198), “Una declaración de la
misión dirige la raison d’etre o razón de ser fundamental de la compañía y específica el rol funcional que ésta va a desempeñar en su entorno”. Donde la declaración debiera indicar con claridad el alcance y direccionamiento de las actividades de la empresa, proporcionando una estructura o modelo para la toma de
decisiones por parte de los integrantes de la organización. Los autores proponen
cuatro preguntas fundamentales al formular la declaración de la misión: 1) ¿qué
funciones desempeña la empresa? 2) ¿para quién desempeña estas funciones la
compañía? 3) ¿cómo le va a la empresa en el cumplimiento de esa función? 4)
¿por qué existe esta empresa?
Adicionalmente, Goodstein et al. (1997, 209) “consideran importante en la
formulación de la misión, identificar y dar prioridad a las fuerzas conductoras de
la empresa o criterios mentales para plantear preguntas estratégicas”, que son el
reflejo de lo que sus directivas consideran como ventaja competitiva (South,
1981), que ayudan a determinar e integrar las alternativas estratégicas para tomar decisiones. Tregoe et al. (1990) identifican las siguientes categorías básicas
de fuerzas conductoras: 1) Productos ofrecidos. 2) Mercado atendido. 3) Tecnología. 4) Capacidad de producción a bajo costo. 5) Capacidad de operaciones. 6) Método de distribución y venta. 7) Recursos naturales, y 8) Utilidad/
retorno.
Según Pearce II (1982), la formulación de un propósito duradero es lo que
distingue a una empresa de otras parecidas. Una formulación de misión identifica
el alcance de las operaciones de una empresa en los aspectos del producto y del
mercado. En este contexto establece la filosofía de la organización. Para David
288
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
(1987), la formulación de la misión incorpora la filosofía de los estrategas de la
empresa, revelando el concepto de una organización, su principal producto o
servicio, y las necesidades principales del cliente que la empresa se propone
satisfacer. Concluye que una formulación de misión clara y significativa describe
los valores y prioridades de una organización. Dice que el inicio de una empresa
se basa en una serie de creencias de que una organización puede ofrecer algún
producto o servicio a los clientes, en algún área geográfica a un precio rentable.
A medida que va creciendo es necesario reformular su misión, pero los elementos de las ideas iniciales se refleja en la misión revisada reflejando de alguna
forma su cultura. Luego, “la formulación de la misión puede ser descrita como
una formulación duradera de objetivos”. Adicionalmente, David (1987) señala
que una formulación efectiva de la misión de la organización responde a preguntas tales como ¿cuál es el objetivo de nuestra organización?, ¿quiénes son nuestros clientes?, ¿por qué nos compran? Argumenta que una misión de la empresa
fundamentada en el cliente es generalmente la filosofía gerencial más eficaz para
orientar las actividades futuras de la empresa.
Igualmente Serna (2000, 162), dice que la misión describe la naturaleza y el
negocio al cual se dedica la empresa para el logro de su visión y en otros términos da respuesta a la pregunta ¿cuál es el negocio? Argumenta que la definición
de la misión de una empresa permite:
a. Asegurar consistencia y claridad de propósitos en toda la organización.
b. Definir un punto de referencia central para las decisiones de planeación
y desarrollo de la empresa.
c. Lograr el compromiso de los miembros internos de la organización hacia una definición clara y explícita del negocio.
d. Obtener el conocimiento y la lealtad de los clientes externos, los proveedores y demás grupos de referencia a partir de un conocimiento de
la definición del negocio, sus objetivos y metas.
e. Soportar la consolidación de imagen corporativa de la empresa, tanto
interna como externamente.
Concluye que la formulación de la misión soporta y guía las decisiones internas, sirviendo de punto de partida para el mercadeo interno, que se inicia con
una amplia divulgación de la misión a todos los niveles de la organización, asegurando el logro de la visión. De igual forma agrega que la visión apoya la venta
externa y su relación con los diversos agentes, manteniendo relaciones de diferentes niveles y características. Para terminar, la misión orienta la planeación,
unificadora de propósitos y estrategia fundamental para desempeñarse en los
nuevos mercados.
289
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Al plantearse la pregunta ¿cómo se formula una misión?, Serna (2000) agrega
que su formulación corresponde a la alta gerencia de la empresa, debiendo ser
definida en un trabajo de equipo que conduce a la integración de un propósito
común que oriente la acción directiva. Algunas preguntas que se plantean para
formular la misión son: ¿en qué negocio estamos?, ¿para qué existe la empresa?,
¿cuál es el propósito básico?, ¿cuáles son los elementos diferenciales de la compañía?, ¿quiénes son nuestros clientes?, ¿cuáles son los productos o servicios
presentes y futuros?, ¿cuáles son los mercados presentes y futuros de la empresa?, ¿cuáles son los canales de distribución actuales y futuros?, ¿cuáles son los
objetivos de rentabilidad de la empresa?, ¿cuáles son los principios organizacionales? y ¿cuáles son los compromisos con los grupos de referencia?
El desarrollo de una visión tiene como propósito definir el futuro de la organización, sustentado en los principios y valores organizacionales. La formulación
de la visión responde a la pregunta ¿qué queremos ser en el futuro?, desarrollando toda una filosofía de gestión para lograr los objetivos planeados estratégicamente. De esta manera la visión nos define el direccionamiento estratégico en el
tiempo y en el espacio, mediante la cual se aferran las políticas, objetivos, propósitos y programas.
Para Collins y Porras (1994), la visión es un concepto extraordinariamente
importante bajo el que se incluyen diversidad de otros conceptos. En el nivel más
amplio, la visión consta de dos componentes principales: una filosofía orientadora,
que en el contexto de los ambientes futuros esperados, conduce a una imagen
tangible. La visión inicia en la filosofía orientadora y luego trasciende a una organización (sus decisiones, sus normas, sus actuaciones) desde el principio hasta el fin
en todas sus fases. De esta manera la filosofía orientadora consiste en un sistema
de suposiciones, principios, valores y credos motivadores, que pueden considerarse análogos a la filosofía de vida de todo individuo. Adicionalmente, señalan que
la filosofía orientadora procede de los líderes que dan forma a la organización y
que trascienden a ésta sus filosofías personales de vida y de negocios, inculcando la filosofía a través de la vida cotidiana, sirviendo a la organización como
código genético: pero siempre está presente como una fuerza que da forma.
Una de las definiciones más simples de visión es la de plantear un futuro
posible, que de acuerdo con Kotter (2000), debe contener algún comentario
explícito o implícito de los motivos por los cuales se desea dicho futuro. Señala
seis características que debe tener una visión: 1) Visualizable, que las personas
puedan tener una imagen mental de cómo será el futuro. 2) Deseable, que genere motivación e interés en las personas que van a participar de ella. 3) Alcanza290
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ble, que abarca objetivos realistas y aplicables. 4) Enfocada, suficientemente
clara y explícita como para servir de guía a los líderes en la toma de decisiones.
5) Flexible, suficientemente general como para permitir la existencia de alternativas y uso del criterio e iniciativa de los líderes. 6) Comunicable, que sea fácil de
transmitir y explicar a las personas a quienes afecta, tanto usuarios, clientes,
proveedores o empleados. Cuando una visión cuenta con estas características,
es posible coordinar esfuerzos, motivar a los equipos de trabajo para alcanzarla
y proporcionar claridad a las personas acerca de para qué hacen sus actividades, involucrando y generando compromiso hacia su consecución. De esta manera el término visión significa mantener claro el futuro hacia el cual se desea
llegar, utilizando las herramientas de análisis y planeación estratégicas para facilitar este proceso.
Analizando la visión corporativa, Serna (2000, 21) la define como un “conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas, que proveen el marco de
referencia de lo que una empresa es y quiere ver en el futuro”. Señala que la
visión no se expresa cuantitativamente, sino que la define la alta gerencia de la
empresa, debiendo ser amplia e inspiradora, conocida por todos e integrar a las
directivas. Para su definición y realización requiere de líderes. En este contexto,
dice que la visión da la dirección, señala el rumbo, es la cadena que une entre las
empresas el presente con el futuro.
En el direccionamiento estratégico, la visión de la empresa orienta la formulación de las estrategias, a la vez que establece el propósito de la organización.
La visión debe expresarse o representarse en la misión, los objetivos y las estrategias, haciéndolos tangibles cuando se materializa en metas y proyectos, cuyos
resultados deben ser medibles mediante los indicadores de gestión establecidos;
de ahí que la definición de la visión sea parte fundamental del proceso de direccionamiento estratégico de la empresa. La declaración de la visión debe ser
comprometedora y motivante de tal manera que estimule y promueva la pertenencia de todos los miembros de la organización.
Algunas recomendaciones para formular la visión de una empresa, según
Serna (2000) son: es formulada por líderes de la organización; se tiene en cuenta
la dimensión temporal a desarrollar en el futuro; la visión es integradora; es amplia y detallada; es positiva y alentadora; debe ser realista y posible de alcanzar;
debe ser consistente con los principios corporativos; debe ser difundida interna
y externamente.
Según Van der Erve (1990, 137), la visión contribuye a “disociarnos de
nuestra realidad palpable y a construir o imaginar una imagen ideal”. Una de las
recomendaciones que nos da es que entre mejor y más detallada sea la visión
que tenemos en nuestra mente, mejor sabremos llevarla a la práctica, donde en
291
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
la empresa la probabilidad de lograr y plasmar en la realidad una visión depende
de los detalles y contrastes que vemos en ella. Así, una visión empresarial llevará
a procesos que resultarán en el aumento de las ventas, de las utilidades y el logro
de las metas cuantificadas. Una visión exitosa generalmente es el resultado de un
conjunto de mentalidades, incorporando el potencial de un grupo de personas
dispuestas a adaptarse a ella. Uno de los desafíos de la gerencia es traducir la
visión de acciones y actividades de apoyo y control, es decir, de la teoría a la
práctica, de la visión a la acción, implicando un equilibrio en la relación del ambiente entre el presente y el futuro.
De acuerdo con Van der Erve (1990, 145), la visión debe “ampliar la variedad de las medidas y normas básicas necesarias para el éxito, despejando así el
camino para una reestructuración o rediseño operativo completo”. En este sentido la visión debe producir impacto en todos los integrantes de la organización
en lo que se refiere a los métodos de evaluación. Para ello se requiere de una
actitud previsora constante para lograr cambios exitosos e impedir el desperdicio de esfuerzos inútiles en las empresas, donde la solución radica en una conciencia gerencial permanentemente adaptable y en el diseño del cambio
Ouchi (1981) y Jaeger (1983, 1987) enfatizan en las políticas de organización que sustentan una cultura organizacional. Señalan que la selección del personal (en particular de los ejecutivos) resulta muy importante para garantizar la
continuación de la cultura organizacional. Para que una cultura funcione, sus
miembros deben compartir los valores de ésta. Todo eso es más fácil de garantizar cuando los nuevos empleados ya comparten esos valores. Por consiguiente, se contratará mediante selección a los empleados que tengan las habilidades
requeridas para el trabajo solicitado y que de cierta manera comparten los valores de la cultura de la organización. Se debe establecer, entre otros criterios de
selección, un índice de conformidad previo. Las entrevistas se pueden realizar
con el fin de comunicar a los candidatos los valores de la organización y verificar
su posible compromiso al respecto. El período de orientación puede constituir
una ocasión especial para sensibilizar a los nuevos miembros hacia los valores
de la organización. Según Jaeger (1987) la socialización y la pasantía también
juegan un papel importante en el mantenimiento y transmisión de la cultura
organizacional.
Más que los aspectos técnicos de su trabajo, el nuevo empleado debe aprender los valores, las normas y las expectativas de la cultura organizacional. Esto
se hace de manera formal e informal. La orientación formal de los nuevos empleados incluye sesiones que describen la historia de la empresa y las experien292
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
cias que han forjado su orientación actual. Del lado informal, se aprecian muchas
interacciones entre los miembros de la organización: los eventos sociales, durante o justo después de la jornada de trabajo, la presencia regular de administradores en las fábricas (Peters et Waterman, 1982), la toma de decisiones en
grupo, la realización de carrera que se caracteriza por la rotación de un empleado de un departamento a otro, y el sistema de “tutores” según el cual un empleado más antiguo asume la orientación de un empleado nuevo y le ayuda a comprender y asimilar la cultura organizacional. Jaeger (1987) concluye que todos
estos procesos estimulan la comunicación y la interacción entre las personas en
torno a temas en los que está presente la cultura organizacional; muestran a los
miembros de la organización lo que es la cultura y la refuerzan. Estas interacciones también refuerzan la pertenencia a la comunidad organizacional y permiten
establecer un contrato psicológico entre los empleados y la dirección. En síntesis, la administración de los recursos humanos busca una mayor adhesión del
empleado a los valores preconizados por la empresa.
Con el fin de dar un aspecto concreto a la “gestión cultural”, de hacerla más
accesible para transmitirla mejor, se inventó el proyecto de empresa. Encarnación última y vehículo de la cultura al servicio de los logros, “el proyecto de
empresa es un documento escrito, formalizado, visible, que marca una referencia permanente para la empresa” (Thévenet, 1986). Comprende las finalidades
(humana, de producción, económica, nacional), los imperativos y el sistema de
valores de la organización. Gracias a éste la organización espera enfrentar sus
problemas, movilizar a su personal y constituir una referencia. En otros términos,
el proyecto expresa la cultura de la empresa y la dirección que se quiere dar a su
evolución. El proyecto de empresa se materializa en la formulación de la misión,
visión, los principios, los valores y el propósito estratégico de la organización.
Los teóricos de la “gestión cultural” establecen un marco de análisis que
permite centrar la atención sobre algunos elementos humanos de la organización, especialmente fenómenos de mentalidad colectiva en la vida de trabajo
(Sainsaulieu, 1990). El énfasis sobre el aspecto cultural de las empresas permite
así mismo una reinterpretación de algunos procesos tradicionales de gestión. La
especificidad de cada empresa se actualiza y se discute en una perspectiva cultural. Como cada empresa tiene su propia historia, sus objetivos y su espacio
estructural y normativo, pueden observarse identidades diversas. Según Thevenet (1986), no se puede hablar de modelos para que todos imiten sino de la
coherencia que debe mantenerse entre los modos de funcionamiento adoptados
y la personalidad de la empresa.
La actualización de este fenómeno ha permitido igualmente destacar el papel importante de quienes detentan el poder, en cuanto a la influencia que poseen
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
sobre la elaboración del sistema de valores que guía la organización mediante su
actitud y la visión de la empresa (Morgan, 1989). De esta manera abren a estos
últimos nuevos medios para reflexionar y crear la acción organizada, destacando
dimensiones, a menudo muy olvidadas, como la influencia del lenguaje, las ceremonias y otras prácticas sociales constitutivas de la identidad de las personas y
de las organizaciones.
Hace referencia a la economía, a la producción, creación y el intercambio
de bienes y mercancías, técnicas, ciencias, etc. Permite comprender las condiciones materiales de vida de las personas en la sociedad, en general, y en la
organización, en particular.
Los bienes materiales son el producto de actividades materiales que el hombre produce gracias a su relación con el medio ambiente, con la naturaleza, de la
cual está en permanente contacto. Esta relación con el medio ambiente es dinámica y no estática, en realidad es dialéctica. Dice Vallée (1985) que en principio
esta relación se traducirá en actividades de subsistencia.
Fundamentado en Marx, Vallée (1985) comenta sobre las actividades materiales...
“Para sobrevivir, los seres humanos deben producir un conjunto de bienes materiales, a partir de los recursos contenidos en el medio que frecuentan. Lo harían gastando su energía, trabajando. En consecuencia,
uno de los elementos constituyentes de la conducta humana reside en el
proceso de producción de bienes materiales. Se trata de una relación
cambiante con el medio (proceso), de transformación (producción) física (material) de la naturaleza, con el fin de proveerse uno mismo, individuos o sociedad (bienes, sometidos a variaciones culturales), de medios
naturales de supervivencia y reproducción” (Vallée, 1985, p.2).
El sistema de producción de bienes materiales está fundamentado en el
materialismo dialéctico, donde las relaciones de las fuerzas productivas dinamizan la actividad material mediante la relación “ser humano-trabajo-entorno”, en
la cual el hombre busca la subsistencia, o pervivencia. Por medio del trabajo, el
hombre produce bienes materiales para satisfacer sus necesidades, creando o
generando objetos e instrumentos de trabajo, constituyendo medios de producción que, con el tiempo, se consolidan en fuerzas productivas para el bienestar
de la sociedad.
294
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Gráfico No. 2. Relaciones de las fuerzas productivas
Fuente: Vallée (1985)
En este contexto, el materialismo dialéctico constituye un fundamento científico experimental porque genera conocimiento para la formación de la ciencia,
donde cada sociedad organiza la información para producir conocimiento. En
este sentido, Vallée señala:
“Así el proceso de producción de bienes materiales es esencialmente
‘experimental’. En la historia de la humanidad, esta producción devino
en herencia cultural sobre la base de un proceso que los norteamericanos llaman ‘trial and error’ (ensayo y error). Esa herencia es el conocimiento. Y el bagaje de conocimientos acumulados se designa comunmente con el término de CIENCIA. Cada especie organiza a su manera
la información que posee (organización del tiempo y el espacio). Lo que
distingue al ser humano de los otros animales es su capacidad de acumulación (tradición), de almacenamiento de la información (conocimientos)
y, sobre todo, su habilidad para confrontar los diversos componentes de
esta información (observación y experimentación). De esta confrontación nade una organización nueva, la ciencia. Así, el proceso de conocimiento es la eliminación progresiva del azar, en aras de la determinación
de especificidades, regularidades y leyes. Ahora bien, la ciencia, en el
sentido en que la entendemos, no consiste sólo en el conocimiento del
medio físico de la colectividad; es, en sí misma, objeto directo de conocimiento. La ciencia es también un proceso; está, pues, en continuo cambio” (Vallée, 1985, p.2).
295
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Luego, las actividades materiales relacionan la fuerza de trabajo (seres humanos) y los instrumentos de trabajo (herramientas), constituyendo de esta manera las fuerzas productivas. Por tanto, el proceso de producción de bienes
materiales se origina en la observación y la experimentación como fuente de las
actividades materiales del hombre, generando una serie de conocimientos acumulados y reflejados en forma sistemática en lo que hoy en día llamamos ciencia,
como proceso en continuo cambio.
En este contexto, el sistema de producción de bienes materiales se refiere a
los diversos procesos de transformación de materiales y recursos (en la relación
de los seres humanos y sus herramientas) en bienes y servicios, donde la intervención del ser humano constituye una manifestación de su cultura con que las
organizaciones satisfacen las necesidades y expectativas de otros seres humanos (usuarios y consumidores). De esta manera, las funciones de fabricación y
elaboración de productos y prestación de servicios, constituyen actividades y/o
procesos sistemáticos de relaciones sociales originadas en las organizaciones.
Détrie y Ramanantsoa (1983), definen el oficio dentro de un campo de
actividad determinado, “el conjunto de conocimientos que es necesario poseer
para ser competitivo”. Además lo relacionan como el “perfil de competencias”
de la empresa. En este ambiente la actividad de la empresa está muy relacionada
con la actividad técnica, donde se incluyen las capacidades, habilidades y competencias que desarrolla una organización a través de su personal para satisfacer
las necesidades y deseos de los clientes y consumidores.
Según Thevenet (1992), el oficio no solo se refiere a la actividad principal o
actividad inicial de la empresa. Dice que su contexto es más amplio, precisando
dos medios: por un lado, el sector o la empresa, donde el concepto implica dos
aspectos: la mezcla de factores de éxito de la empresa que lidera el mercado o
sector (oficio absoluto). Esta diferencia entre las características de la empresa y
su referencia absoluta, refleja su marcha y su direccionamiento. Señala que las
particularidades de la empresa se desprenden del dominio de su actividad, donde se desarrollan competencias y habilidades para trabajar mediante procesos y
disponer de una amplia y renovada gama de productos.
Por otro lado, Thevenet (1992) plantea que el contenido del oficio hace
referencia a la actividad en la mayoría de las veces, donde la concepción del
oficio ha cambiado con el uso de la tecnología, correspondiendo a competencias particulares que desarrollan las empresas. En consecuencia, el uso de la
tecnología hace transformar el contenido del oficio. También señala que el contenido se refiere al saber hacer las cosas, como una competencia en el arte de
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
hacer algo, es decir, la aplicación del conocimiento reflejado en el oficio realizado. Adicionalmente, asocia las formas de actuación en la relación con el oficio,
refiriéndose al modo de organización que la empresa adopta para ejecutar su
actividad, que en la práctica, este aspecto expresa los conflictos tradicionales
entre las funciones comercial y de producción, fabricación e investigación, donde la solución de los conflictos se manifiesta en las reglas y normas creadas por
la empresa para cumplir su misión, es decir, su cultura organizacional.
Como conclusión, el oficio constituye un patrimonio de la cultura organizacional de la empresa para responder a las exigencias de su existencia, la realización de su misión y su objetivo, respondiendo a las necesidades de su razón de
ser y dando identidad a la cultura como “un patrimonio de competencias desarrolladas para responder a los problemas de adaptación al entorno y de integración interna de la organización” (Thevenet, 1992, pp.71-72).
La actividad de la empresa se refiere al desarrollo de los procesos y procedimientos de transformación de productos y/o servicios que se realizan en las
organizaciones dirigidos a satisfacer las necesidades y expectativas de clientes,
consumidores y usuarios, con el propósito de generar valor agregado hacia la
sociedad. En este sentido las actividades de la empresa pueden ser: extracción,
producción, procesamiento, comercialización, distribución y prestación de servicios con baja, mediana y alta tecnología.
Durante la aplicación del contexto de oficio en el análisis de la cultura organizacional y su relación con el sistema de producción de bienes materiales, se
tuvieron en cuenta conceptos fundamentales como “el oficio tal como se percibe” en la realidad de la empresa; “el oficio aparente” como se identifica en los
gremios, asociaciones de profesionales, etc.; “el oficio ligado a la actividad” en
torno a una actividad inicial; “el oficio ligado a los conocimientos” como resultado de la organización, estructuración y desarrollo de actividades funcionales; y
“el oficio ligado a las formas de actuación”, estableciendo diferencias y conflictos comunes (Thevenet, 1992). Como estos contextos fueron aplicados al concepto de oficio se da una aplicación del cargo que desempeñan para la organización, razón por la cual se aplican al ambiente de cada persona y su actividad que
desempeña.
El sistema de producción de bienes inmateriales está relacionado con la
interpretación de los símbolos y del imaginario, originado de la relación del hombre con su medio ambiente. Durand (1985) dice que el símbolo es producto
de fenómenos bio-psíquicos a causa de las influencias que ejerce el ambiente.
297
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
De ahí que los gestos, los sentimientos, los pensamientos y las acciones se
relacionan con el medio ambiente para delimitar los símbolos, constituyendo el
imaginario.
Vallée (1985) propone hacer una analogía del sistema de producción de
bienes materiales con el imaginario social. Parte de la constatación de que los
humanos no son sólo materialidad, es decir, sus actividades no solo tienen como
fin la producción física o elaboración de productos que satisfagan sus necesidades y deseos. Se basa en la afirmación de Lévi-Strauss de que la antropología
siempre aspira a conocer al hombre en su integralidad, bien sea a través de sus
productos materiales como de sus pensamientos y/o representaciones.
Adicionalmente, Vallée (1985) distingue un tercer escenario, el proceso social, eje de la organización del conjunto de las relaciones colectivas. Dice que
estas tres dimensiones se vinculan estrechamente, sólo pueden ser comprendidas en sus relaciones dialécticas e históricas de la realidad del hombre; de esta
manera, resultan perspectivas o ángulos desde los cuales se enfoca la realidad
social. “Es sólo en esta medida que podemos aspirar a conocer al hombre total”
(Vallée 1985, p.5).
A través de las relaciones que el hombre tiene con su medio surgen dos
situaciones que sobresalen: sus conocimientos (producciones materiales) y sus
desconocimientos (realidad desconocida, real o imaginada). Para Vallée (1985)
de aquí se desprende que el medio está compuesto de elementos materiales e
inmateriales, naturales y sobrenaturales. Las respuestas de los seres humanos
frente al universo material y natural, contribuyen a la solución de problemas formulados por el universo inmaterial, traduciéndose en una serie de actividades de
carácter simbólico, como forma de representación de su realidad, originando las
creencias, principios y valores dentro de la sociedad. Adhiere que se trata de
“relaciones cambiantes con el medio (proceso) de transformación (producción)
simbólica (inmaterial), destinadas a procurar al individuo o a la sociedad (bienes:
variaciones culturales) medios sobrenaturales de supervivencia y de reproducción.
Esta producción se realiza a través de la representación” (Vallée,1985, p.8).
En consecuencia, la representación colectiva de los medios sobrenaturales
de supervivencia y reproducción proveen a la sociedad relaciones cambiantes
con su medio de transformación simbólica, reflejada en creencias, valores, mitos, ritos, historias, que en últimas conforman la identidad, asimilandose a una
cultura organizacional. De esta manera, el sistema de producción de bienes inmateriales hace referencia a las diversas representaciones sociales producto del
pensamiento y/o imaginario, que procuran mantener las relaciones cambiantes
con el ambiente mediante la transformación simbólica (producción inmaterial),
destinadas a crear los medios de supervivencia y reproducción a través de la
298
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
representación, generando de esta manera signos, imágenes, pensamientos, símbolos, ideas, que con el tiempo adquieren significado y sentido para el desarrollo
social y organizacional. En este sentido, se forma el imaginario colectivo primario, las manifestaciones culturales, producto de la interacción social, constituyendo procesos sistemáticos de relaciones sociales originadas en las organizaciones.
El enunciado principal de cultura organizacional se basa en que los individuos, grupos y dependencias de una organización desarrollan principios y valores, signos y símbolos únicos y particulares, comunes a toda la organización, que
rigen el comportamiento de sus miembros como producto de sistemas de representaciones inmateriales, conocimientos, ideologías, mitos, historias y ceremonias o hechos sociales, que se manifiestan de manera cotidiana en la organización, a lo cual sus miembros les asignan significados específicos. De acuerdo
con Thevenet (1992), el enfoque cultural se fundamenta en que la organización
dispone de una identidad o personalidad que la diferencia de las demás.
Para Allaire y Firsirotu (1988, p.4), “si es cierto que la particularidad de un
individuo se refleja en su personalidad, la individualidad de una organización se
manifiesta en su cultura particular”. En consecuencia, la organización busca una
identidad cultural que se refleje en su forma de ser colectiva y se diferencie de las
demás, expresada en sus símbolos particulares y específicos, es decir, que tengan sentido y significado. Según Sainsaulieu (1990), si hablamos de cultura organizacional, es por que existe la necesidad de producir sentidos y significados
de las actividades cotidianas.
Reitter y Ramanantsoa (1985) utilizan la palabra símbolo para designar toda
la producción humana que refleja un objeto, un acto, una práctica, un discurso,
una relación, una decisión, que remite de manera ambigua una variedad de sentidos, suscitando emociones en quien debe interpretarla.
Para Morin (1995), el símbolo tiene a menudo un carácter y una función
comunitaria, compartidos, entendidos y evocados en un ambiente cultural colectivo en el ámbito local, regional o nacional. Señala que una teoría del símbolo no
solo debería marcar las distinciones, sino también las conexiones entre las representaciones y más allá, la realidad percibida o memorizada, lo imaginario y el
símbolo.
De esta manera, el símbolo concentra sentido, significados y representaciones aparentemente ajenas, pero unidas simbólicamente por continuidad,
analogía, imbricación y englobamiento en una colectividad. Los símbolos, dice
Thevenet...
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
“Resumen un sentido: el acto, el gesto, el comportamiento o el rito simbólico toman en ellos, como en el tótem, un conjunto de significados que
la empresa considera importantes. Todos esos significados se expresan
de forma manifiesta, abierta y frecuente, como las recompensas al personal, la elección del empleado del mes, el último día del mes para celebrar los cumpleaños de los empleados” (Thevenet, 1992, p.86).
Los símbolos se refieren a todo lo que tiene sentido y significado profundo
en la actividad cotidiana de la empresa con respecto a sus lógicas de funcionamiento; son el resumen de toda una realidad que se encuentra en un hecho, un
rito o una historia. De ahí la importancia de las historias que se cuentan en las
empresas, donde éstas son, junto con las leyendas y los mitos, una fuente de
riqueza simbólica que permite validar las coincidencias existentes entre varias
opiniones.
De esta manera, el símbolo toma cualidades de significado y sentido. Para
Durand (1982), el símbolo pertenece al campo de la semántica y no a la semiología. Se concluye de esta manera que dentro del contexto simbólico, todo acto
que el ser humano realiza con intención tiene cualidades, significado y sentido
para la organización, que tienen como causa-efecto los hechos, los ritos y las
historias. De esta manera, el símbolo toma cualidades de significado y sentido.
Ya en el contexto organizacional, Thevenet (1992) señala que el diseño del
logotipo de una empresa es evocador, más o menos reconfortante, dinámico y
revalorizador. Su representación es el resultado colectivo de todos los esfuerzos
de los miembros de una organización que la identifica ante su entorno. Dice
que el logotipo es el fruto de contactos colectivos que aclaran las ideas de
quienes participan en ellos, que van surgiendo de un determinado número de
valores, principios o lógicas de funcionamiento en la empresa, como el todo
organizacional.
El enfoque de sistemas de representaciones tiene doble sentido evolutivo
desde lo inmaterial hasta lo material, desde lo abstracto hasta lo concreto, desde
lo más profundo de la conciencia humana hasta lo superficial, desde las manifestaciones del inconsciente hasta las manifestaciones de la cultura; y viceversa. De
esta forma, se estructuran varias formas de representaciones simbólicas colectivas, las cuales dan origen a varios tipos de mentalidad colectiva. Cada una de
estas representaciones tiene su propio contexto de aplicación y sus especificidades se relacionan mucho con los instintos, las formas de pensar, vivir y actuar de
300
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
las comunidades. Así unas darán importancia a lo social, lo antropológico, lo
político, lo psicológico, lo cultural, lo psicoanalítico, etc.
Para Vallée (1985) el primer aspecto de las “fuerzas de representación” es
teórico, como un conjunto de ideas vinculadas entre sí que la sociedad adjudica
al sujeto de su objeto de representación. Dice que estas ideas están codificadas
explícitamente, como en el caso de la religión, la mitología, la magia, la adivinación o la brujería; o como en el caso de la mitología, las leyendas, las expresiones simbólica populares, las supersticiones, ideas más libres que no tienen estructura implícita desde afuera.
Los recientes desarrollos en psicología social y organizacional demuestran
que los distintos conjuntos de representaciones transitan socialmente por medio
de mecanismos donde las personas toman un rol activo en la asimilación y configuración del sentido social, identificando su categoría, de acuerdo a su cultura.
Y es de acuerdo al grado de profundidad cultural que pueden observarse los
conjuntos de representaciones.
Se entiende que la actitud es la disposición de ánimo manifestada exteriormente o de algún modo manifiesto en la colectividad, que está influenciada de la
percepción que tiene la persona del mundo que le rodea. Es de observar que las
actitudes se consideran reveladoras del sistema de valores de las personas en la
sociedad y en la organización, mostrando formas de aprovechamiento del sistema y su aplicación; el estudio de las actitudes permite reconstruir la visión de la
organización como una dimensión principal de la cultura.
Según Robbins (1996), las actitudes son afirmaciones evaluativas –favorables o desfavorables– en relación con objetos, personas o hechos. De esta manera reflejan la forma o percepción que uno siente o tiene acerca de algo. Breckler (1984) dice que las actitudes no son lo mismo que los valores, aunque
ambos conceptos están interrelacionados. Ello se distingue observando los tres
componentes de la actitud: cognición, afecto y comportamiento. La cognición es
el segmento de opinión o creencia de una actitud manifestada en una declaración
de valor. Establece la etapa para la parte más crucial de una actitud: su componente afectivo. El afecto es el segmento emocional o de sentimientos de una
actitud; el afecto puede reflejarse en resultados de comportamiento. Y el comportamiento es la intención de conducirse en cierta forma hacia alguien o algo.
Robbins (1996) establece que para entender las actitudes integradas por los tres
componentes ayuda a comprender su complejidad y la relación potencial entre
las actitudes y el comportamiento. En esencia, el término actitud se refiere a la
parte afectiva de los tres componentes.
301
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Al igual que los valores, las actitudes se forman y se adquieren en la familia
de los padres, en la escuela de los maestros, y de los amigos o membresía de
grupo. Además se ha comprobado que nacemos con ciertas disposiciones genéticas; así en los primeros años modelamos nuestras actitudes a partir de relación con los padres, de quienes admiramos y respetamos. Se imitan las actitudes
de personas famosas y a quienes se admira y respeta. En relación con los valores, las actitudes son menos estables. Robbins señala que “las actitudes son
importantes en las organizaciones porque afectan el comportamiento en el trabajo” (Robbins, 1996, p.181)
Las personas pueden tener muchas actitudes, pero muchas veces la cultura
organizacional, la mentalidad empresarial y el comportamiento organizacional
analizan un número muy limitado de actitudes relacionados con el puesto. De
acuerdo con Robbins (1996) el estudio del comportamiento organizacional se
ha ocupado de tres actitudes: satisfacción en el puesto, involucramiento con el
puesto y compromiso organizacional.
Durante toda la humanidad, en su pensamiento el hombre siempre ha tenido
la idea de creer, es decir, dar por cierta una cosa que no está comprobada o
demostrada, a partir del pensamiento, el juzgamiento o la conjetura, que le dan
confianza en cada una de sus actividades colectivas e individuales. Luego, nos
referimos a las creencias para relacionar ese algo del pensamiento humano que
busca un propósito concreto y, a la vez, da confianza a sus actividades sociales.
Según Gelles & Levine (1996), las creencias son ideas compartidas acerca
de cómo opera el mundo. En consecuencia, las creencias pueden ser interpretaciones del pasado, explicaciones del presente o predicciones del futuro, basándose en el sentido común, la sabiduría popular, la religión o la ciencia, o alguna
combinación de éstos. Las creencias se aplican a bienes inmateriales. Señalan
los autores, que las culturas distinguen entre las ideas de las cuales la gente tiene
pruebas razonables, e ideas que no han sido y no pueden ser probadas. La
manera en que la sociedad traza el límite entre estas creencias, varía mucho. Las
creencias modelan al mismo tiempo las experiencias personales y las sociales,
de ahí la idea de que las creencias varían de cultura en cultura y de año en año,
según la ideología y el pensamiento predominante.
Dentro de las diversas prácticas religiosas, las creencias son apenas una de
las formas que varían de sociedad en sociedad. Existen diferencias en las relaciones entre las personas y lo sobrenatural; la manera en que se refleja lo sobrenatural va desde la súplica a la manipulación.
302
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Para Reiter y Ramanantsoa (1985), la definición más completa de mito es la
que dice que “Es una palabra sin autor”, es decir, una expresión que puede pasar
por una verbalización, un relato, una narración, una historia, que puede expresarse con otro símbolo representativo de la realidad de la colectividad que la
manifiesta.
De lo anterior se desprende el discurso de Gusdorf (1984) al señalar que la
primera civilización es una palabra en expansión, señalando ese carácter como
suficiente para interpretar la esencia de la conciencia mítica, puesto que mito
también significa muthos. De esta manera, la palabra está ligada a un soporte
vivo, es decir, palabra de alguien, reportada y soportada por alguien. Señala que
desde el contexto del mito, la única reserva de palabra, el único procedimiento
de conservación es la memoria personal, la memoria social, la tradición y la
costumbre.
Según Montiel (1995) la palabra “mythos” constituye el discurso de la comprensión subjetiva, singular y concreta, de un espíritu que se adhiere al mundo y
lo siente desde el interior. Para Ernest Cassirer, el mito es una forma simbólica
autónoma, de hecho el discurso-relato del mito comporta símbolos, los produce, se nutre de ellos. Montiel plantea que...
“Al igual que el símbolo, el mito lleva en sí una presencia singular y concreta; al igual que el símbolo contiene sentido; al igual que el símbolo
puede contener una verdad oculta, incluso diversos niveles de verdad; al
igual que el símbolo se resiste a la conceptualización y las categorías de
pensamiento racional y empírico; y al igual que el símbolo ejerce una
función comunitaria y aún más, podemos preguntarnos si una comunidad
humana es posible sin conocimientos mitológicos. Admite que al mismo
tiempo que lo engloba el mito supera la esfera del símbolo. Constituye
bien sea un relato, bien sea una fuente de relatos y si el relato mitológico
encadena símbolos, hay en ese mismo encadenamiento una secuencia
evenencial, bien sea imaginaria, bien sea histórica o legendaria” (Montiel,
1995, p.10).
En el contexto organizacional, Thevenet (1992, 86) señala que “los mitos se
deducen del ámbito de los símbolos. Pueden referirse a los grandes momentos
del desarrollo de la empresa, situando al fundador o gerente en situaciones que
no les corresponden con sus funciones”. Dice que el mito describe cómo la
empresa, sus directivos y fundadores, se enfrentaron a situaciones particulares y
especiales durante el proceso evolutivo de la empresa.
303
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Schvarstein (1997) dice que los mitos son relatos que dan cuenta de tiempos pasados y fundamentales, en cuya estructura se codifica el sistema de creencias
de la organización. Agrega que son narraciones cuyo valor no está en el carácter
de verdad que tienen, sino en su vigencia relativa a los procesos de significación.
Por último, son particularmente significativos los relatos que hablan del crecimiento de la organización, debido a que por medio de ellos los miembros de la
organización internalizan el esquema de valores de ésta.
Para Durkheim (1961), la religión es una concepción colectivista que surge
de la sociedad y sirve a las necesidades sociales, más que a las psicológicas.
Dice que la religión es una especie de especulación sobre todo lo que escapa a
la ciencia (Vallée, 1985); vivir en sociedad hace que los hombres se sientan
presionados por fuerzas poderosas que dirigen su comportamiento, presionan
para que resistan a no caer en malas tentaciones y les arrastran a ir por el buen
camino, al que denomina la fuerza de la opinión pública, la costumbre y la ley.
Las personas tienden a sentirlas como fuerzas misteriosas, que llegan a creer en
dioses y espíritus. Cree que la religión se origina de la experiencia de convivir en
grupos sociales; las prácticas religiosas afirman el lugar de una persona en sociedad, aumenta el sentimiento de comunidad y da confianza a las personas.
Estos elementos básicos, el social y el religioso, así como sus relaciones de
interdependencia están claramente presentes en el totemismo: el clan, cuyos miembros son considerados poseedores de lazos muy estrechos de parentesco; y
sacralización del ancestro común, especie animal o vegetal, símbolo o tótem del
grupo (prohibiciones del tabú). El símbolo o tótem es la “fuerza”, la “energía”
primera del grupo: la divinidad es la colectividad representada por el clan, simbolizada en una especie sensible, vegetal o animal. “El dios no es sino la expresión figurada de la sociedad” (Durkheim, 1961).
Para Swanson (1969), la creencia en espíritus deriva de la existencia de
grupos soberanos en una sociedad, que gozan de jurisdicción independiente
(con poder para tomar decisiones) sobre algunos de los campos de la vida (la
familia, el clan, la ciudad, el Estado); no son mortales, perdurando más allá de la
vida de sus miembros. Dice que
“los espíritus o dioses que inventan las personas personifican o representan los grupos poderosos que toman decisiones en la sociedad, que los
grupos soberanos, los espíritus o dioses son inmortales y sus propósitos
sustituyen a las del individuo” (citado por Ember & Ember; 1997, p.362)
304
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Vallée (1985) señala que la forma teocrática explica la consolidación de la
representación religiosa, cuando la comunidad basada en la caza y la recolección pasa a la agricultura; o cuando la comunidad reunida en un pueblo se convierte en una ciudad o un Estado. La tecnología agraria implicó la formación de
especialistas dedicados al estudio de los movimientos del sol, la luna, las estrellas, etc. Estos fueron los primeros habitantes de las ciudades y su prestigio y su
poder aumentaron en la medida de sus conocimientos. Llegaron a ser, a ojos de
los agricultores, poseedores de dones sobrenaturales, hombres investidos de
“potencias”, capaces de controlar las impotencias que afectaban a los demás,
como las tempestades, los vientos y las lluvias. Así, la religión se presenta como
medio o instrumento de aprender la realidad interior y exterior, de explicarla y
controlarla.
Para concluir, las sociedades y organizaciones se diferencian de acuerdo a
la clase de seres o fuerzas sobrenaturales en las que creen, además en el carácter de dichos seres. También existen diferencias en las estructuras o jerarquías
de estos seres en su función y en la vida después de la muerte, y variedad en la
interacción entre lo sobrenatural y los hombres.
Se hace referencia a la magia en la cultura para describir e interpretar el
conjunto de creencias y prácticas basadas en la idea de que existen poderes
ocultos en los humanos y la naturaleza, conciliados o conjurados, para conseguir
un beneficio o provocar una desgracia, logrando así una eficacia material. De
esta manera la magia al estar basada en poderes ocultos en la naturaleza y de los
hombres, hace parte del sistema de producción de bienes inmateriales.
Según los antropólogos, magia es la creencia y sus prácticas que se expresa
cuando las personas creen que sus acciones pueden obligar a lo sobrenatural a
que realice algo de una forma concreta e intencionada. Para Ember y Ember
(1997, p. 367),
“la magia implica la manipulación de lo sobrenatural para buenos o malos
propósitos; muchas sociedades practican ritos mágicos para asegurar
buenas cosechas, fertilidad para los animales domésticos, y prevenir y
curar enfermedades en el hombre”.
Por su parte, Montiel (1995) dice que la magia se hace presente en cualquier lugar donde haya deseo, temor, posibilidad, riesgo. Se refiere a un poder
que
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
“se ejerce según prácticas rituales propias y cubre un campo de acción
muy vasto; acción a distancia sobre los vivos o sobre las fuerzas naturales, sometimiento de los espíritus o de los genios, ubicuidad, metamorfosis, curación, maldición, adivinación, predicción” (Montiel, 1995, p.10).
La magia se fundamenta en el cumplimiento de objetivos específicos a la
manera de una eficacia simbólica, como si fuéramos a evocar algo subjetivo y
concreto que contiene lo que simboliza. Montiel (1995) señala que la acción
mágica sobre las cosas y sobre los seres se efectúa por mediación de símbolos
(inscripciones, nombres, imágenes, estatuillas, pertenencias personales diversas como cabellos, uñas, piezas de ropas íntimas) y por operaciones sobre los
símbolos.
La mitología tiene mucha influencia sobre la magia, debido a las prácticas
efectuadas por los antepasados, lo que de modo alguno su manifestación tiene
incidencia en los “actos mágicos”. Al respecto, Montiel (1995, p. 11) plantea
que “la magia se funda en la mitología de los dobles y de los espíritus, en el
carácter analógico del paradigma antroposociocósmico”. Señala que las diferentes magias del símbolo, el doble, la analogía, se conjugan en la mayoría de las
grandes prácticas mágicas y, en particular, en todas las operaciones sobre figuras, muñecos, estatuas, etc.
La evolución de la humanidad ha constatado que existen diversas clases de
magias, donde además de las anteriores, existe la magia individualizada que salva o pierde a los individuos, la magia colectivizada que protege a las sociedades
y que opera la regeneración de la relación antroposociocósmica (Montiel, 1995).
Luego, la magia es una materialización simbólica de una acción evocadora de los
espíritus humanos o fuerzas de la naturaleza sobre la realidad humana concreta y
abstracta, producto de las actividades de nuestros antepasados. En resumen, se
puede decir que el mito puede existir de manera relativamente autónoma, retroalimenta al pensamiento simbólico, en cambio la magia se retroalimenta del
pensamiento simbólico-mitológico. De aquí se saca la conclusión de la existencia del pensamiento y del universo simbólico-mítico-mágico.
En el contexto organizacional se considera la magia, cuando las habilidades
y capacidades de la empresa expresados en los estilos de dirección y liderazgo
logran conseguir resultados y objetivos evocadores de un holismo del trabajo en
equipo, haciendo énfasis en los resultados extraordinarios alcanzados por la
empresa.
306
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Estos son medios o instrumentos utilizados para invocar a los espíritus para
que hagan daño a las personas. Augé (1974) definió brujería como el conjunto
de creencias estructuradas y compartidas por una población dada en lo que
respecta al origen del mal, de la enfermedad o de la muerte, y el conjunto de
prácticas de detección, de terapia y de sanciones correspondientes a estas
creencias.
Se destacan dos aspectos básicos de todo instrumento de representación,
el aspecto propiamente teórico (creencias) y el aspecto práctico (actos y hechos
de acompañamiento). Como en los otros medios de representación, la brujería
forma un sistema y establece analógicamente correspondencias con la sociedad
en la que opera. Vallée (1985, 20) anota que “correspondencia no significa identidad. La brujería intenta explicar un universo concreto, real, pero no ilusorio”.
Según Ember y Ember (1997), aunque los términos son similares y se usan
indistintamente, hay distinción entre ellos. La hechicería incluye la utilización de
materiales, objetos y medicina para invocar a los malos espíritus. La brujería
llega al mismo objetivo por medio del pensamiento y las emociones, lo cual hace
que no sea posible hallar indicios de brujería.
Al hacerse la pregunta ¿por qué tantas sociedades creen que existen formas
de invocar a los espíritus para que hagan daño a los demás?, Whiting (1950)
responde que la hechicería y la brujería se hallan en sociedades que carecen de
poder judicial para ocuparse del crimen y otras ofensas. Dice que toda sociedad
necesita de alguna forma de control social (alguna manera de detener a posibles
criminales y ocuparse de los actuales). En ausencia de autoridades judiciales que
detuvieran e hicieran frente al comportamiento antisocial, la hechicería se convertiría en un mecanismo efectivo de control social. Los datos de culturas comparadas apoyan su teoría: la hechicería es más importante en aquellas sociedades que carecen de poder judicial que en aquellas que lo tienen.
Las historias son la descripción de los hechos y acontecimientos del pasado
que han trascendido a lo largo de la evolución de la empresa. Las historias que
circulan en las organizaciones, “contienen la narración de diversos hechos referentes a los fundadores, a las decisiones fundamentales que afectan el futuro de
la empresa y a la alta dirección. Fundamentan el presente en el pasado, a la vez
que legitiman las prácticas actuales” (Guizar, 1999, p.250).
En muchas organizaciones las historias pueden contener relatos que circulan
por todas las dependencias de su interior y aún fuera de ella. Según Boje (1991,
307
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
106) “las historias suelen contener descripciones de acontecimientos acerca de
los fundadores de la organización, la ruptura de reglas, éxitos de mendigos que
llegan a ser millonarios, reducciones en la fuerza de trabajo, reubicación de empleados, reacciones a errores pasados y la forma como la organización maneja
las situaciones”. Para Pettigrew (1979), las historias fijan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.
Podemos concluir que la historia de una empresa es la base para el conocimiento simbólico, material, social y organizacional en la que se manifiestan los
hechos culturales más representativos de la vida y evolución de una empresa. Es
tan importante el conocimiento de la historia de una empresa, que sirve para
buscar el mejoramiento y desarrollo organizacional para no cometer los mismos
errores del pasado, luego, cualquier analista organizacional debe conocer su
historia, para interpretar y explicar la razón de ser de las actividades, los procesos y estrategias actuales, complementado por el refrán que dice que “el que no
conoce la historia, tiende a repetirla”.
Hacemos alusión a las leyendas para referirnos a las narraciones o relatos
de sucesos “fabulosos”, a veces con una base histórica, que se transmiten por
tradición oral o escrita. También se refiere al conjunto de creencias positivas o
negativas que se tienen acerca de una persona o una cosa. Luego, las leyendas
se refieren específicamente a un personaje en especial que a través de la historia
ha marcado un hecho o suceso, y ha sido transmitido a la comunidad por sus
tradiciones y sus costumbres.
La ideología es todo un sistema de fantasías, ideas y juicios de valor, que
satisfacen necesidades muy profundas del sujeto; cohesiona a los individuos en
sus roles, en sus funciones y en sus relaciones sociales, contagia a todas las
actividades del hombre y gobierna todos los comportamientos de las personas y
sus relaciones con otras personas y con la naturaleza, al punto que está presente
en todos nuestros juicios; participa en todos nuestros actos, gestos y comportamientos, en una frase: nuestra vida está marcada por nuestra ideología, al punto
que puede llegar a determinar y a consolidar la identidad de alguien.
Recordemos que Baechler (1971) define la ideología como un discurso
ligado a la acción política. Esta definición se aplica a todo tipo de ideología,
incluyendo la organizacional. Desde que haya actores y acción política, o sea
conflicto potencial, la ideología está presente, sea por los fines o por los medios
de esta acción (Reitter & Ramanantsoa, 1985). El discurso ideológico contiene
308
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
características tales como: tiene un contenido (habla de cosas fundamentales),
tiene un actor y funciona de acuerdo con reglas simples: la afirmación, la exclusión, la esquematización y la ocultación. Aporta una manera de ver el mundo o,
simplemente, la vida de la empresa. “Partiendo de la idea de que una sociedad
creada por el hombre domina sus miembros, se ha buscado aparecer y colocar
en evidencia la significación y la importancia política de la cultura en tanto que
refleja la realidad socialmente construida, vivida y sentida como concreta y “real”
en su naturaleza y en sus efectos” (Morgan, 1991, p.440). El discurso ideológico constituye un saber simple que normalmente es fácil de comprender.
En la actualidad el término ideología es utilizado genéricamente como una
forma de ver el mundo en función de un sentido socio-político que valora los
vínculos en la relación entre los individuos y la sociedad con que se identifican,
independientemente de que el término ideología se aplique a una perspectiva
social, política, filosófica o religiosa del mundo y del hombre.
Como conclusión, la ideología en el entorno organizacional se refiere al conjunto de representaciones coherentes en las que la organización y sus dependencias se reconocen y de las que se sirve en su deseo de lograr los propósitos y
objetivos para lograr la efectividad en el tiempo y en el espacio. Por lo general
hace referencia a la mentalidad empresarial, donde sus formas de pensar, sentir
y actuar se manifiestan en la personalidad de sus directivas para la toma de
decisiones, buscando un direccionamiento estratégico en el corto, mediano y
largo plazo.
Una vez contextualizada la ideología como representaciones coherentes de
la organización, Abravanel dice que...
“La ideología llega a ser organizacional, cuando un conjunto de ideas
representacionales está ligado a un conjunto de consecuencias operacionales (prácticas), y el todo forma un sistema dominante de creencias
que sirve para mantener y definir la organización. Así las ideologías pueden guiar la acción común y la toma de decisiones” (Abravanel et al.
1992, p.49).
Según Morgan (1991: 440), la vida en la organización
“refleja una construcción de la realidad basada en el poder y las personas se vuelven prisioneras de ideas que sirven intereses particulares; por
otro lado, existen vínculos ideológicos que relacionan la vida organizacional con la vida social en general, todo lo anterior ligado al problema
de la alienación humana”.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
En síntesis, una cultura compartida supondría un acuerdo político; sin embargo, las diferencias culturales, que existen históricamente en la organización,
impedirían a los trabajadores y su organización sindical avanzar hacia formas de
colaboración que impliquen compartir valores, sin obtener a cambio una contraprestación material y económica y no simplemente de apropiación mental o
simbólica.
Adicionalmente, existen vínculos ideológicos que relacionan la vida organizacional con la vida social, ligado al problema de la alienación humana. Algunos
autores entre ellos Burns (1961), Crozier (1963), Sainsaulieu (1973) y Pettigrew (1979), coinciden en señalar que la actividad política va acorde con los
intereses individuales o grupales, que ésta se remite a las relaciones entre intereses, conflicto y poder. Morgan se refiere a las relaciones político-ideológicas en
la organización de la siguiente manera:
“La dimensión política de una organización se manifiesta ante todo en los
conflictos y los juegos de poder que se dan algunas veces en la escena y
en las innumerables diferencias interpersonales que crean divisiones en el
desarrollo de la actividad organizacional. De una manera más fundamental, sin embargo, la dimensión política se manifiesta sin cesar y a menudo
sólo es percibida por aquellos que están directamente involucrados en
los hechos o en las situaciones particulares.
Podemos analizar la dimensión política de una organización de manera
sistemática concentrándonos en las relaciones de intereses, conflicto y
poder. La política surge en la organización cuando las personas piensan
y desean actuar de manera diferente. Esta diversidad crea una tensión
que debe ser resuelta por medios políticos” (Morgan, 1991, p.441. Traducción libre de los autores).
Luego, las relaciones político ideológicas crean un ambiente de intereses,
conflicto y poder en la organización, que muchas veces dividen la organización
en posiciones ideológicas según las tendencias de pensamiento de sus miembros, causando enfrentamientos, formando un clima organizacional como resultado de sus relaciones, repercutiendo en la actividad empresarial y la productividad, y en últimas creando subculturas diversas en la organización.
La ideología tiene un contexto organizacional cuando un conjunto de ideas y
sus representaciones está integrada a un conjunto de efectos operacionales, es
decir, prácticas, y el todo forma un sistema dominante de creencias que contribuyen a mantener y definir la organización (Abravanel, 1992). La ideología en el
entorno organizacional se refiere al conjunto de representaciones colectivas e
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
individuales que orientan la acción común, manifestándose en la personalidad de
sus directivas para la toma de decisiones, que buscan el direccionamiento estratégico a largo plazo.
Para la ideología dominante en los medios administrativos, sean públicos y
privados, cooperativos y sindicales, y entre la mayoría de los dirigentes, todo
problema debe ser considerado siempre a partir de la prioridad determinada
por la racionalidad económica. Lo que prevalece es la eterna búsqueda de la
optimización de los medios. Todo debe ser calculado y medido según los términos de la rentabilidad, la eficacia y la productividad. La lengua que encarna y
hace posible el triunfo de esta concepción es la contabilidad de partida doble,
cuyo advenimiento ha permitido la proliferación del cálculo y la medición hasta
en las más mínimas actividades de la empresa, como la tarifación de los movimientos y las normas de programación minuciosa de las labores de producción.
El énfasis puesto sobre la rapidez de ejecución en detrimento de otros elementos del desempeño y del rendimiento, tiene por efecto reducir los intercambios a su expresión más elemental y más frustrante. Esta omnipresencia de la
racionalidad económica tiene como consecuencia la convicción generalizada de
que rapidez es sinónimo de eficacia.
De acuerdo con Durand (1985), para estudiar “in concreto” el simbolismo
imaginario, parece ser necesario tomar de manera enérgica, la vía de la antropología, dando a esta palabra su sentido completo actual, es decir: conjunto de
ciencias que estudian la especie homo sapiens. Para ello es necesario ubicarse
de manera deliberada en lo que Durand denomina el trayecto antropológico, es
decir, el intercambio constante que existe a nivel del imaginario, entre las pulsiones subjetivas y las intimaciones objetivas que surgen del entorno cósmico y
social. El imaginario no es otra cosa que este trayecto en el cual la representación del objeto se deja asimilar y moldear por los imperativos pulsionales del
sujeto, y en el que recíprocamente, como lo mostró Piaget (1975), las representaciones subjetivas se explican “por las acomodaciones previas del sujeto” al
medio objetivo.
Ya en el ámbito organizacional, con el transcurrir del tiempo el imaginario y
sus representaciones objetivas buscan por medio de las interrelaciones la identidad y la afirmación de unidad en la organización. Como lo indica con razón
Enríquez (1972):
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
“Las organizaciones sociales ubican a los individuos directamente en la
problemática de la búsqueda de la identidad y de la afirmación de una
unidad compacta y sin falla y con temor de la fragmentación, es decir en
el centro mismo del imaginario” (Enríquez, 1972, p. 68).
Para decir esto, Enríquez se apoya en los trabajos de Freud y de Melanie
Klein que muestran que la fragmentación es lo que se presenta en primer lugar,
tanto en el otro, como en uno, el fantasma surge tras el yo único del ser, uno e
indivisible. Las organizaciones tienden siempre, de una forma o de otra, a reforzar el narcisismo individual, “a dar la ilusión del yo fuerte e indivisible”, señala
Enríquez. ¿Cómo ocurre eso? Según Amado (1986, 69), mediante un proceso
de identificación del individuo con la empresa: él cree en su fuerza personal
identificándose con la fuerza de la organización; ésta no se puede tener en cuenta
verdaderamente. Señala que los deseos individuales de los miembros de la organización puesto que ellos incluirían elementos impulsivos o proyectos de transformación difíciles de manejar. La empresa prefiere de esta forma, abordar lo
que denomina púdicamente “las necesidades” de los individuos o, incluso, el
único deseo que podría ser considerado verdaderamente, el de la organización.
En el tercer escenario identificado por Vallée (1985), el proceso social constituye el eje de las interacciones sociales, por lo que cada sociedad construye
sus relaciones sociales a su manera. En consecuencia, las relaciones sociales se
modifican al azar de acuerdo con los diferentes factores que intervienen en el
entorno, siendo modelados por cada sociedad. Agrega que las relaciones sociales “giran en torno de diversos sistemas de organización (económica, religiosa,
política, jurídica) y de las formas de división del trabajo dentro de dichas formas
organizacionales” (Vallée, 1985, p.38), conformando así lo que se denomina
“sistemas de producción de bienes sociales”.
Dentro de las actividades organizacionales el sistema de producción de bienes sociales representa todos aquellos actos y hechos sociales que las personas
reflejan producto de la interacción y/o adaptación permanente con su entorno,
manifestando formas de relaciones sociales distintivas basadas en el sistema de
producción de bienes materiales e inmateriales, lo cual hace que se desarrollen
formas, métodos y alternativas de gestión con el propósito de alcanzar sus objetivos y propósitos organizacionales.
312
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
De acuerdo con Vallée (1985, 40), “las ideas, los pensamientos, las creencias, están guarnecidos de actos de acompañamiento, de prácticas simbólicas”.
Para que el sistema de producción de bienes inmateriales, la religión, la magia, la
brujería, la mitología, sean accesibles a todos los individuos, necesitan de una
puerta de entrada y medios de acción sobre estos mismos individuos, siendo
posible una articulación por analogía, creando una continuidad en su mentalidad,
es decir, en su pensamiento y acción, de modo que no existe representación
concebible sin su correspondiente práctica.
En este contexto, Godelier (como lo cita Vallée, 1985), señala que las prácticas simbólicas no son solo acciones sobre las “potencias” que trascienden la
vida humana, son acciones sobre la persona y la colectividad. Al respecto Godelier plantea:
“La religión no es solamente acción sobre el mundo, sino acción sobre
uno mismo. Por ejemplo, todo ritual, toda práctica mágica se acompaña
de alguna restricción o prohibición apoyada en el celebrante y/o en el
público. Toda acción religiosa sobre el mundo, sobre las fuerzas secretas
que rigen el mundo implica y pone en marcha una acción del hombre
sobre sí mismo para comunicarse con estas fuerzas, alcanzarlas, para
hacerse escuchar y obedecer por ellas. El poder mágico se nutre de
restricciones (alimenticias, sexuales, etc.), de limitaciones al hombre (...)
El tabú, lo prohibido, la obligación no son restricciones del poder, sino
acumulación de potencia social” (Godelier, citado por Vallée, 1985, p.13).
Todas las prácticas simbólicas se expresan y explican por medio de ritos y
rituales, ceremonias, espectáculos, gestualidad, sueños, formas y ritmos, conductas y procedimientos, y la palabra como instrumento simbólico por excelencia.
Para Vallée (1985), los seres humanos son miembros desde hace millones
de años de un cuerpo colectivo particular. En este sentido, las relaciones sociales constituyen el aspecto fundamental, debido a que son el eje del edificio social, siendo organizadas y dinámicas en cada sociedad, que las construye a su
manera. En este sentido, las relaciones sociales se modifican teniendo en cuenta
los diversos factores, siendo modeladas por cada sociedad (producción) y perteneciéndole de manera particular (bienes). Dice que las relaciones de los seres
humanos con su entorno se ejercen sólo en tanto ellos son miembros de un
grupo social determinado, y nunca de manera “objetiva”; estas relaciones sociales giran en torno a los sistemas de organización (económica, religiosa, política,
jurídica) y de las formas de división del trabajo, según criterios de diferenciación
social.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
La organización social es un proceso, luego la sociedad constituye algo
mayor y distinto a la suma de sus componentes. Al respecto, Gramsci (1978)
plantea que el individuo como miembro de una sociedad...
“...no entra en relación con los demás hombres por simple yuxtaposición, sino de manera orgánica, en tanto integra organismos que van desde los más simples hasta los más complejos (...) Más aún, estas relaciones no son mecánicas. Son activas y conscientes; es decir, corresponden
al mayor o menor grado de inteligencia que tenga el individuo” (Gramsci,
1978, p.143).
Vallée (1985) dice que las relaciones sociales de la representación están
vinculadas a los contenidos sociales de esas representaciones. El sistema de
representaciones colectivas se nutre de la actitud de los grupos sociales, así
como de sus relaciones con las condiciones de existencia que le son propias.
Todas estas conexiones son específicas, establecidas sobre derechos, deberes y
poderes que crean competencias sociales y favorecen una participación diferencial; son estas conexiones las que están destinadas a organizar las relaciones de
los humanos con las “potencias” exteriores y sus propias relaciones.
En consecuencia, Vallée (1985, 40) concluye que es posible imaginar que
las relaciones dialécticas inevitablemente establecidas entre las “fuerzas representacionales” y las “relaciones sociales de la representación” dan lugar a un
“modo de representación”, es decir, al conjunto del proceso de la representación de una sociedad históricamente ubicada. El “modo de representación” constituye la forma concreta, real y total, a partir de la que cada sociedad resuelve el
problema de la satisfacción de sus necesidades de comprensión y de relaciones
con las “potencias” incontroladas.
Para el análisis del sistema de producción de bienes sociales, se presenta
una tipificación de los bienes sociales con el propósito de establecer una categorización que haga más lógico su análisis desde el punto de vista de su representación y manifestación en la realidad. Desde el punto de vista estructural, se hará
énfasis en su relación con lo inmaterial, en donde se tendrá en cuenta los aspectos evolutivos y formales. Desde el punto de vista coyuntural se hará énfasis en
su relación con lo situacional, la época y los aspectos informales.
Los bienes sociales diacrónicos o estructurales constituyen las representaciones y actos cotidianos que se viven en comunidad producto de las interacciones sociales, que tienen el carácter de ser volitivos, estableciendo una estructura
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
de imaginarios e ideologías que van a perdurar en las conductas y comportamientos de las personas que integran el colectivo organizacional.
De acuerdo a lo anterior, se describirán y analizarán las representaciones
que van a persistir en el imaginario de la organización, como valores, ritos, ceremonias, hechos sociales, eventos, normas, entre otras.
La palabra “valor” proviene del verbo latino “valere”, que significa estar
sano, ser fuerte. A través del tiempo la noción de valor se ha ido ampliando de la
esfera orgánica y física hacia ámbitos como el psicológico, ético, social, económico y artístico. En términos generales, valor se puede entender como algo deseable y estimable para una persona o para un grupo de personas, que crea una
inclinación a la acción.
El lingüista Kolvenbach (1990)51 define valor de la siguiente manera:
“Valor significa, literalmente, algo que tiene un precio, que es querido,
que es de mucha estima o que vale la pena: por consiguiente, algo por lo
que está uno dispuesto a sufrir o a sacrificarse, algo que es una razón
para vivir y, si fuera preciso para morir”.
De esta manera, los valores aportan a la vida la dimensión del significar
algo para alguien. Son los rieles que mantienen al tren en su camino y le facilitan el deslizarse suavemente, con rapidez y determinación. Los valores proporcionan motivos. Dan identidad a la persona, le ponen facciones, nombre, y carácter. Sin valores las personas fluctuarían como los troncos en los remolinos de
algún río. Los valores son algo que ocupa el centro de la propia vida, marcando
su extensión y profundidad.
Los valores poseen tres puntos de anclaje: en primer lugar están anclados
en la cabeza; yo percibo, veo las razones por las que algo tiene valor y estoy
intelectualmente convencido de lo que la cosa vale. Los valores también están
anclados en el corazón; no solo la lógica de la cabeza, sino también el lenguaje
del corazón, me dice que algo es valioso, de tal forma que no solo soy capaz de
percibir algo como valioso, sino que también quedo “afectado por el valor que
representa”. “Donde está tu tesoro, allí también está tu corazón”. Cuando la
cabeza y el corazón están interesados, la persona está interesada. Esto nos lleva
al tercer punto de anclaje, dicho en una palabra: “La mano”. Los valores conducen, y ello da forma necesaria, a decisiones y acciones. “El amor se muestra con
obras, no con palabras” (Robbins, 1996, p.173).
General de la Compañía de Jesús, en su famoso discurso de Georgetown University
(Washington).
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Por su parte Rokeach (1973, 5) define valores como “las convicciones
básicas de que un modo específico de conducta o estado final de existencia es
preferible personal o socialmente a un modo de conducta o estado final de existencia opuesto o inverso”. En este sentido, Robbins (1996, 174) manifiesta que
los valores “contienen un elemento de juicio en tanto que conllevan las ideas de
un individuo acerca de lo que es correcto, bueno o deseable”. De esta manera
los valores tienen atributos de contenido y de intensidad; el atributo de contenido dice que un modo de conducta o estado final de existencia es importante, y el
atributo de intensidad especifica qué tan importante. Cuando clasificamos los
valores de un individuo en términos de su intensidad, obtenemos el sistema de
valores de esa persona. Robbins (1996) plantea que las personas tenemos una
jerarquía de valores que forman nuestro sistema de valores; este sistema se identifica por la importancia relativa que asignamos a valores como la libertad, el
placer, el respeto a uno mismo, la honestidad, la obediencia y la igualdad.
El contexto de los valores es importante para el estudio tanto de la cultura
organizacional y la mentalidad empresarial, como del comportamiento organizacional porque establecen los fundamentos para entender las actitudes y la motivación, y porque influyen en las formas de percibir las palabras, las ideas, las
relaciones y en últimas el comportamiento de las personas.
Para Barnett y Karson (1987, 371) “los valores influyen generalmente en
las actitudes y el comportamiento”. Hay diversas fuentes de nuestros sistemas
de valores. Una proporción significativa está determinada genéticamente; el resto es atribuible a factores como la cultura nacional, los dictados de los padres,
maestros y amigos y otras influencias ambientales similares.
Según Hugonier (1982), la cultura no sería otra cosa que un sistema implícito de valores que los hombres a todos los niveles son capaces de expresar si se
les da la oportunidad para ello. Por tanto, dentro de una evolución más global de
los valores, cultura y valores serían sinónimos
Desde la perspectiva de la cultura organizacional, según Thevenet (1992),
la empresa posee un sistema de valores que son principios inmateriales con una
fuerte connotación moral de lo que la empresa considera que es el bien.
“- Los valores pueden, por tanto, promulgarse como principios morales
en términos de “se debe” o “no se debe”.
- Sirven de referencia durante la toma de decisión de la empresa. Estas
opciones atañen a las grandes decisiones de estrategia, pero también a
la concepción, la utilización y el desarrollo de herramientas de gestión.
- No se caracterizan por el tipo de decisiones que permiten establecer
para una empresa; los valores se impondrán en el caso de opciones
financieras, organizativas, comerciales o sociales.
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
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Es la empresa quien otorga un contenido a dichos valores: un contenido
que no existe previamente; todas las empresas funcionan en campos de
gestión parecidos, con concepciones muy distintas de lo que está bien
o está mal.
No se debe confundir el contenido de los valores con su significado. Se
puede justificar el fundamento y la lógica de lo que una empresa considera que es una buena relación con sus clientes: lo que nos interesa es
definirla y, en concreto, descubrir sus huellas.
Los valores son operativos, actúan sobre la realidad cotidiana de la
empresa a través de sus formas de gestión y sus procedimientos” (Thevenet, 1992, p.79).
Thevenet (1992) señala que los valores suelen hacer referencia a dos tipos
de enunciados, el enunciado moral que traslada al plano de la empresa valores
morales individuales: honestidad, respeto, justicia; y el enunciado funcional, que
otorga un lugar primordial a una función o ámbito particular de la gestión.
De los primeros trabajos en clasificar los valores, el realizado por Allport et
al, (1951), identificó seis (6) tipos de valores:
1. Teóricos: le dan una gran importancia al descubrimiento de la verdad
por conducto de un enfoque crítico y racional.
2. Económicos: enfatizan lo útil y lo práctico.
3. Estéticos: asignan el valor más alto a la forma y a la armonía.
4. Sociales: asignan el valor más alto al amor de la gente.
5. Políticos: enfatizan el logro de poder e influencia.
6. Religiosos: se relacionan con la unidad de la experiencia y la comprensión del cosmos como un todo (Allport et al., 1951, p.26).
Los autores citados realizaron una investigación que describía diversas situaciones y que pedía a los interrogados que clasificaran de acuerdo con sus
preferencias, un conjunto fijo de respuestas. Los investigadores pudieron clasificar a los entrevistados en términos de la importancia que le daban a cada uno
de los tipos de valores e identificar un sistema de valores para cada entrevistado.
La conclusión fue que la gente que tiene diferentes ocupaciones le da distinta
importancia a los seis tipos de valores.
Existen básicamente dos tipos de valores: los explícitos por la forma de
difusión, el vocabulario utilizado, su frecuencia de utilización y su origen histórico; y los implícitos por su operatividad y por la visión de mundo y actividad
económica que expresan. Entendiendo que una actitud es “una disposición de
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
ánimo de algún modo manifiesto”, es de anotar que las actitudes se consideran
reveladoras del sistema de valores de una empresa y muestran formas de aprovechamiento del mismo, el estudio de las actitudes permite reconstruir la visión
de mundo de la empresa, que es una dimensión primordial de su cultura.
Se hace referencia a los ritos para designar aquellos actos frecuentes característicos y singulares de una colectividad que tienen un sentido y significado
mágico para la sociedad, en la que sus miembros cumplen unas reglas establecidas para el desarrollo de la ceremonia. De esta manera, el rito regula las relaciones mutuas entre lo sagrado y lo profano. Según Caillois (1939), lo sagrado
constituye el carácter positivo del rito debido a que sirven para transmutar la
naturaleza de lo profano a lo sagrado, según las necesidades de la sociedad. Lo
profano constituye el carácter negativo del rito, por que mantienen el uno al otro
unido en su colectividad, por miedo a que provoquen su pérdida recíproca,
cuando entren en relación de manera inoportuna.
Para Caillois (1939), lo sagrado comprende ritos de consagración que
relacionan el mundo de lo sagrado con un ser o una cosa; igualmente lo profano
se compone de ritos de desconsagración o expiación, donde convierten a una
persona u objeto en puros e impuros.
En las sociedades tradicionales se pone en marcha la dinámica de lo sagrado a través del rito. Al respecto, dice Eliade...
“Como el rito consiste siempre en repetir un gesto arquetipo realizado in
illo tempore (al comienzo de la “Historia”) por los ancestros o por los
dioses, se intenta a través de la hierofanía, dar una razón de ser a los
actos más triviales o los más insignificantes. El rito coincide, por la repetición con su propio arquetipo, el tiempo profano es abolido” (Eliade,
1986, p.40).
Desde el ámbito de la etnología, rito es el acto mágico destinado a orientar
una fuerza oculta hacia una acción determinada. Esto conlleva identificar significados y sentidos “mágicos” en el contexto de las interacciones colectivas profundas de la sociedad en forma cotidiana, que irán a dar identidad en las relaciones con la comunidad y diferencia con respecto a sociedades.
Berg define el rito organizacional como “toda actividad emprendida con el
fin más o menos consciente de comprender mejor el carácter mismo de la organización y el contexto en el cual ella se sitúa” (Abravanel, 1992, p.61).
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Se observa que en el ámbito organizacional el rito adquiere un contexto
particular social identificando, interpretando y comprendiendo la personalidad
colectiva expresada en la cultura organizacional. De ahí que su carácter repetitivo adquiera el sentido de hábito y costumbre, dando identidad a la cultura
organizacional.
De esta manera, de acuerdo con lo expuesto, el rito...
“...es una forma de adoración organizacional distinguida por cuatro (4)
características: 1) El aspecto litúrgico, como forma de adoración colectiva, implicando compromiso personal y alta participación; 2) El aspecto
representacional, como los principios y valores corporativos que sostienen y orientan la organización; 3) La doble función, donde consolidan y
motivan periódicamente la identidad del grupo; y 4) El papel purificador,
como expresión de los sentimientos, buenos o malos, facilitando la creación de bienes colectivos que identifican la organización. En consecuencia, el rito crea un ambiente interno que da identidad a la organización,
mediante sus relaciones sociales y personales profundas, de tal manera
que comprometen a los miembros de la organización a participar de las
ceremonias” (Abravanel, 1992, p.61).
Los ritos están ligados a la vitalidad y al desarrollo de la organización, donde las actividades rituales casi siempre se dan con la participación de algunos
individuos solamente, pero se dirigen a la colectividad (el río de la fertilidad se
dirige a toda la tribu). Se observa la importancia del desarrollo de las actividades
rituales al dar vitalidad y al mismo tiempo generar compromiso de participación
en los miembros de la organización. Se concluye que se pueden utilizar los ritos
para reanimar y transformar la cultura organizacional.
De esta manera los ritos se expresan mediante la aplicación de algunas herramientas y procedimientos gerenciales, como son la planeación estratégica, los
programas de desarrollo organizacional y los proyectos de capacitación, que
buscan transformar las conductas de los individuos para el fortalecimiento del
comportamiento organizacional, permitiendo la afirmación de ideas y valores
colectivos dentro de la organización.
Rituales. Se refiere a los rituales para expresar el conjunto de prácticas o
secuencia de actos derivadas de la religión, la magia, la brujería, la mitología,
que tienen un sentido y significado para quienes las practican, en forma individual
y/o colectiva, que se realiza de manera cotidiana, adquiriendo como tal los hábitos y costumbres en sociedad.
319
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Turner define el ritual como “un comportamiento formal previsto para las
ocasiones que no son las propias de la rutina tecnológica, íntimamente vinculado
a creencias en seres o poderes místicos” (Turner, 1966, p.19). En este sentido,
el ritual es una práctica formalizada en una colectividad relacionada con las creencias en poderes sobrenaturales que, en últimas, tienen un significado esencial en
la vida de sus practicantes.
Continuando con las definiciones y con el próposito de hacer aclaraciones,
según Vallée, el ritual es...
“Un acto que plantea una colectividad, donde los participantes re-crean
y re-viven simbólicamente esta experiencia o acontecimiento. El ritual es,
pues, un agregado ordenado de símbolos. El ritual es un depositario de
la codificación que determinado grupo hace de sus relaciones con lo
desconocido y, en tal condición, reviste el carácter de una convención
social; pues es susceptible de ser modificado, y ello, pese a existir la
tendencia generalizada a poner el peso del pasado, a encontrar su fuerza
–tal vez, incluso, su misterio– en la percepción que los individuos tienen
de su origen “en la noche de los tiempos” y de su proyección en el futuro
(...) El ritual reproduce, traduce los valores importantes de una sociedad. Los rituales son los medios, los instrumentos en manos de una sociedad –controlados por ministros, sin embargo– para que ésta actúe
sobre su realidad. Estos instrumentos son eficaces en la medida en que
están al servicio del sistema de representación en su totalidad (religión,
magia, etc.). Su objetivo no solo es transmitir, expresar un saber secular,
sino también proponer y afirmar las normas sociales que prevalecen en la
sociedad. Así, el ritual se presenta como vínculo entre los individuos –
considerados por separado y en conjunto–, su realidad material y las
instituciones con vocación representacional o social. Etimológicamente,
“ritual” proviene del latín ritus y significa una serie ordenada de actos
humanos, de carácter tradicional, reconocidos como sensatos y eficaces. El ritual se orienta pues, a los dos polos de la realidad humana: lo
material y lo inmaterial, lo tecnológico y lo simbólico” (Vallée, 1985,
p.24).
La tendencia en que ritos y rituales forman un conglomerado de actos simbólicos, hay que preguntarse hacia qué realidades de la vida de los individuos
están orientados. Van Gennep (1909), citado por Vallée (1985, 24), constata
que en gran número de ritos y rituales interviene un elemento de “paso”/”pasaje”
de un estado cualquiera a otro. Distingue tres fases por las cuales el rito hace
320
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
pasar al iniciado: la preliminar, en la que el iniciado es desarraigado en cierta
forma de su antigua condición social; la “liminar”, en la cual el iniciado es reintegrado ya sea a sus relaciones sociales anteriores o a nuevas condiciones de vida
social en todas las sociedades y, más específicamente a necesidades de movimiento o movilidad en el espacio, el tiempo y las diversas situaciones sociales.
Dice que la aplicación de su análisis no es solamente a las relaciones sociales,
sino a las relaciones con su universo físico, en el sentido de que los ritos acompañan los cambios de año, de estación, etc.
De esta manera los ritos y rituales son instrumentos que concretan simbólicamente algunas situaciones regulares. Luego cumplen ante el grupo un rol poco
común de reforzamiento de las relaciones sociales, por medio de ceremonias,
espectáculos, procedimientos y técnicas de relaciones.
Los rituales para Pettigrew (1979), son secuencias repetidas de actividades
que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, qué metas son las
más importantes, qué personas son importantes y de cuáles se puede prescindir.
Otra definición muy similar es la de Guizar (1999, 251) que define los rituales
como “secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los
valores centrales de la organización, las metas de mayor importancia y que indican cuáles son las personas imprescindibles y cuáles las prescindibles”.
Según Hall (1976, 126), el ritual “se asimila a las cadenas de acción, que
tomamos prestada de la etología, donde está estrechamente vinculada desde el
punto de vista conceptual, al entramado situacional”. Dice que una cadena de
acción es un conjunto de acontecimientos en que habitualmente participan dos o
más individuos, donde recuerda a la danza que se utiliza para alcanzar una meta
común, coronada después de que cada eslabón de la cadena haya sido fundido.
Adicionalmente, como los entramados, las cadenas de acción pueden ser simples, complejas o derivadas, donde cada acción dentro de un entramado tiene
un comienzo, un clímax y un final, y comprende cierto número de etapas intermedias que, si alguno de los actos básicos se pasa por alto o se distorsiona, la
acción debe volverse a comenzar.
Para Hall (1976), las cadenas de acción representan transacciones donde
pueden dividirse en categorías: transacciones con el medio ambiente inanimado
y las extensiones humanas; transacciones con cosas vivas que incluyen las plantas, los animales y las demás personas, y las transacciones intra síquicas en las
que según Freud participa la psique.
“Las cadenas de acción pueden disponerse a lo largo de un continuo en
donde se tiene en cuenta el compromiso con el total de la cadena. Una
cadena concreta del continuo puede explicarse mediante dos factores: la
321
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
situación interna del organismo y la cultura. El grado en que se está comprometido a completar las cadenas de acción es una de las muchas formas en que varían las culturas; en general, las culturas de contexto alto,
dada la participación entre las personas y su naturaleza cohesiva muy
interreticular, tienden hacia un gran compromiso en completar las cadenas de acción, todo lo cual da lugar a gran precaución y muchas veces a
reluctancia a emprender cualquier cosa, sobre todo en los campos de las
relaciones que no se conocen bien” (Hall, 1976, p.126).
Ejemplos de rituales los hay en muchas empresas donde los valores centrales se practican en forma colectiva y frecuente con el propósito de manifestar la
integración de los valores entre los miembros de la organización. Ciertas organizaciones asisten a peregrinaciones en el que participan la alta gerencia hasta los
niveles operativos; para lo cual suspenden sus labores y las empresas obsequian
al personal uniformes distintivos o detalles significativos de la organización. En el
Japón, la Toyota dedica en forma frecuente un espacio de tiempo al iniciar labores, con el propósito de integrar y relajar los espíritus para adaptar al trabajador
a la jornada laboral que se está iniciando. Hacen una ceremonia en la que participa todo el personal de la organización.
Schvarstein (1997, 172), señala que “muchas conductas defensivas de los
sujetos asumen forma de la repetición ritual”. La relación entre los rituales de las
personas y los que se repiten en la organización proporciona un interesante enfoque de la relación entre aquellos y ésta. La manera en que un individuo participa de una ceremonia da cuenta de su posición; la posibilidad que se tiene de
imponer sus formas rituales es un indicativo de su autoridad.
Comúnmente denominamos ceremonia al acto solemne que se lleva a cabo
según unos ritos y normas establecidos. En las ceremonias se tienen en cuenta
las formalidades definidas en los ritos y normas, en la cual se quiere expresar
actos representativos para la colectividad en desarrollo de su función. Según
Abravanel (1992, 64), “las ceremonias son acontecimientos colectivos que, con
la ayuda de costumbres, tradiciones y convenciones facilitan la expresión emotiva”. Otros autores la definen como actividades que concentran la emoción en el
instante presente que pueden ayudar a establecer y mantener los lazos con el
grupo o la organización, fortificando el sentimiento colectivo de pertenencia e
identidad.
322
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En las ceremonias, los miembros de la organización “desempeñan un papel
activo; el individuo siente allí el espíritu realzado a pesar de que la individualidad
queda más o menos oscurecida por la participación colectiva”, pues la ceremonia refuerza la identidad (Abravanel, 1992,65).
Para Schvarstein (1997, 172), “las ceremonias han demostrado una notoria
persistencia muy evidente a lo largo del tiempo”. Dice que es en las ceremonias
donde se recuerda a los personajes y fundadores, señalando a los héroes donde
se trasmite la herencia; las organizaciones deben ser capaces de mantener viva
su propia historia.
Por lo general, la vida cotidiana de las organizaciones es una colcha de
pequeños rituales que revelan su cultura; por eso la presencia del ritual, no se
reduce a la consideración de los grandes eventos solamente. Los rituales están
presentes en la apertura de las reuniones, la manera de contestar el teléfono, las
formalidades de la comunicación escrita, que son expresiones de la cultura relacionadas con los procesos de creación de sentido en una organización.
Como diferenciación entre los ritos y rituales, y ceremonias, para efectos de
análisis acogeremos las ceremonias como aspectos enfocados hacia la gestión
organizacional, donde se manifiesta de alguna manera las reuniones que realiza la
administración o dirección de la empresa cuyo objetivo está encaminado hacia
la búsqueda de herramientas, técnicas, métodos, modelos, planes y programas
de gestión que se realizan en la organización.
Hacemos referencia a los hechos para relacionar los acontecimientos, sucesos y hazañas con el propósito de describirlos y validar la realidad vivida por la
organización en su forma de ser colectiva. En este sentido, los acontecimientos y
sucesos deben ser representativos para el colectivo, que exprese sentido y significado profundo para los miembros de la organización. Tienen la característica
que no siempre tienen la misma situación o contexto, además acontecen en forma espontánea, es decir, son sucesos ocurridos sin coacción o indicación de
otro. Los hechos manifiestan un conjunto de símbolos en forma esporádica e
indeterminada.
Weber (1984) reflexiona sobre las manifestaciones del racionalismo occidental, el Estado, la empresa capitalista y el derecho formal, destacando la empresa como núcleo organizativo de la economía moderna con una serie de rasgos característicos, donde la racionalidad predominante en la empresa es económica de acuerdo con sus objetivos y necesidades sociales que satisface, expresados en acciones sociales. Luego, una tipología del hecho o acción social
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
está formada por cuatro estrategias definidas a partir del rasgo predominante: la
tradicionalidad, la carga emocional, la racionalidad según valor y la racionalidad
según fines. En consecuencia, la racionalidad se refiere a la manera como una
organización alcanza sus objetivos.
Según Infestas (1997) la empresa desde la sociología es un conjunto de
individuos organizados con el fin de producir bienes y servicios en una sociedad
determinada y en condiciones de máximo beneficio. Encontramos en esta definición un conjunto de individuos interdependientes en sus actividades. Esto supone una serie de valores e instrumentos simbólicos que hacen posible la colaboración; además las relaciones entre individuos y grupos en la empresa son relaciones diferenciadas verticalmente por los niveles de poder, de condiciones de trabajo, de remuneración, entre otros. De esta diferenciación se deriva el hecho de
que los grupos sociales en la empresa se caracterizan por la posesión de valores
sociales propios, donde se forman subculturas según los valores y comportamientos grupales admitidos o aceptados en la empresa.
La empresa es una institución social, por cuanto posee una estructura relativamente estable de papeles sociales que los individuos desempeñan según normas y reglas aceptadas y unificadas, con el propósito de satisfacer necesidades
sociales (Infestas, 1997). En este contexto, la institución se caracteriza por su
orientación a la sociedad, satisfaciendo necesidades sociales importantes (funcionalidad social) y aceptadas como forma legítima de satisfacción de ese tipo
de necesidades (legitimidad social).
En conclusión, la empresa como institución tiene como propósito satisfacer
necesidades sociales importantes de acuerdo a unos comportamientos sociales
para alcanzar los objetivos planteados. Es decir, tanto los comportamientos sociales dentro de la organización como la satisfacción de necesidades sociales
fuera de la organización, son hechos sociales que incumben a todas las empresas
cualquiera sea su naturaleza.
Los eventos son sucesos o cosas de algún interés que se producen espontáneamente, generando en la colectividad un conjunto de percepciones, actitudes y comportamientos que fortalecen su estadía en el espacio y en el tiempo
determinado.
De esta manera, a nuestro parecer los eventos pueden asimilarse a los hábitos y ceremonias organizacionales, debido a que tienen un fundamento más en la
forma que en el contenido. Según Abravanel (1992, 63), “el hábito conduce a un
resultado preciso, mientras que el efecto del rito es variable”. Los eventos como
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
hábitos se basan en el símbolo del estatuto y del poder que confirman los métodos y las relaciones en el lugar, luego, se asimilan a un modelo ritual como forma
de conducir actos diversos a un resultado preciso. Señala que los hábito refuerzan el sentimiento de estabilidad poniendo al día los cuentos y los mitos organizacionales, permitiendo la expresión de fuerzas emotivas y sociales. Los hábitos
influyen porque son el producto de las lecciones del pasado; reflejan los conocimientos sacados de las experiencias y de los errores, conocimientos que llegan a
ser parte integrante de la organización.
Las normas son reglas generales que establecen las maneras como se deben
de realizar las relaciones sociales o por la que se rigen la mayoría de las personas. Myers (1991, 172), dice que las normas “son reglas que rigen la conducta,
aceptada y esperada. Las normas prescriben la etiqueta apropiada”. Esta definición nos da lineamientos para interpretar la cultura desde la perspectiva de sus
propias ideas aceptadas por la comunidad para una conducta apropiada. Las
normas nos restringen y nos controlan con éxito y tan sutilmente que no nos
damos cuenta de su existencia.
Las normas culturales, parecen arbitrarias y restrictivas. Contrario a lo que
pareciera, la conducta transcurre de forma armoniosa siempre y cuando las personas respondan a las conductas esperadas. Las normas no solo suavizan la
maquinaria social, sino que nos libran de preocupaciones de acuerdo a la forma
en que sentimos, pensamos, decimos y actuamos (Myers, 1991).
En consecuencia, las normas culturales varían demasiado de acuerdo a la
región geográfica de procedencia; a su espacio personal o zona de exclusión
que nos gusta mantener entre nosotros y los demás; de acuerdo a la situación
que manejamos en las relaciones sociales, sobre el modo de comer, la puntualidad en las citas, y otros comportamientos, las personas poseemos muchas normas comunes.
Según Robbins (1996, 308) “las normas son estándares aceptables de comportamiento dentro de un grupo que se comparten por los miembros del mismo”. Indican lo que los miembros de la colectividad deben o no hacer en determinadas circunstancias. Dice que desde el punto de vista de un individuo, indican lo que se espera de uno en ciertas situaciones. Para Hackman (1992, 235),
“una vez acordada y aceptada la norma por el grupo, ésta actúa como medio
para influir en el comportamiento de la colectividad con un mínimo de controles
externos”. Señala que las normas difieren entre grupos, comunidades y sociedades, pero todos la tienen.
325
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Reyes (1984, 169) señala que en el contexto administrativo se define la
norma como “todo señalamiento imperativo de algo que ha de realizarse, sea
genérico o específico. Las normas genéricas son precisamente las políticas, en
tanto las normas específicas son las reglas”.
En el contexto organizacional, Robbins (1996, 308) dice que “las normas
formalizadas se incorporan en los manuales de organización que detallan reglas y
procedimientos que deben seguir los empleados”. La gran mayoría de normas
existentes en las organizaciones son informales, por que son formas de expresión individual en sociedad, reflejado en el comportamiento de sus miembros.
Los tipos más comunes de normas están relacionados con la labor de los grupos
de trabajo. Entre ellas tenemos los procesos relacionados con el desempeño,
los factores de apariencia, los arreglos sociales informales y la asignación de
recursos (Robbins, 1996). Las formas más comunes en que se expresan las
normas son: declaraciones explícitas hechas por un miembro del grupo; hechos
cruciales en la historia del grupo; la primacía o primer patrón de comportamiento; comportamientos que continúan de situaciones pasadas.
Entre las razones de aplicación de las normas tenemos: facilita la supervivencia del grupo; aumento de posibilidades de predecir el comportamiento de
los miembros del grupo; reducción de problemas interpersonales para los miembros del grupo; y permite que los miembros expresen los valores centrales del
grupo y aclaren qué es lo distintivo de la identidad del mismo (Robbins, 1996).
Se hace referencia a las reglas para especificar el conjunto de criterios o
principios por los que se rigen las maneras como se deben hacer o, está establecido que se hagan ciertas cosas en las dependencias de la organización.
En el contexto de la administración, Reyes (1984, 169) dice que “las reglas
son disposiciones específicas que se manifiestan en el cumplimiento de determinados criterios o principios en una organización; se caracterizan porque pueden
aplicarse sin necesidad de decidir ningún extremo concreto”. De esta manera, se
refiere a las disposiciones que tienen una esfera de control limitada para una
acción concreta o para determinadas personas.
Según Certo (1992), las reglas son unos planes permanentes que designan
una acción requerida específica. En consecuencia, indican lo que un miembro de
la empresa debe o no debe hacer, describiendo en forma precisa la acción deseada y, por lo tanto, no deja campo para la interpretación. Las reglas tienen
unos propósitos específicos dentro de la organización, señalando acciones más
específicas que las políticas o los procedimientos, considerándolas como
obligatorias.
326
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Robbins (1996) se refiere a las reglas como un método sencillo y menos
costoso para administrar las relaciones intergrupales mediante el establecimiento
anticipado de una serie de criterios y procedimientos formalizados que especificarán las formas como deben interactuar los miembros de un grupo con otros,
resaltando la reducción de la necesidad de interacción y flujo de información
entre las dependencias y grupos de trabajo.
Según Fichter (1994, 367), el control social “es una extensión del proceso
de socialización. En la socialización, la persona aprende y actúa las pautas requeridas de comportamiento aprobado”. Dice que el control social es el aspecto
objetivo de la socialización; es el mecanismo que trasciende este proceso induciendo y manteniendo la conformidad de las personas con las pautas de conducta. Cuando se analiza el control social se estudian los modos como se ejerce la
presión social. De esta manera el control social ejerce presión sobre los individuos para adaptarlos a las pautas, roles, relaciones e instituciones que son considerados de alto valor en la cultura. Así, se utiliza para designar el conjunto de
procedimientos tendientes a modificar la conducta del individuo a las relaciones
sociales en una colectividad. Se hace referencia a las normas y reglamentos
existentes en la sociedad y la organización para regular las relaciones entre sus
miembros.
Entre las manifestaciones del control social en la organización tenemos el
control de grupo, el control institucional, el liderazgo, la comunicación, las herramientas de planeación y ejecución de planes sociales, las políticas de personal,
el cumplimiento de reglamentos y normas de conducta interpersonal. Concluyendo, el control social es una manifestación de la cultura organizacional que
establece las diferentes pautas, roles, relaciones e instituciones que asumen las
personas dentro de la organización, para mantener las relaciones sociales y cumplir
con los objetivos organizacionales.
De acuerdo a lo anterior, la cultura organizacional manifiesta una mentalidad
de control social dentro de la organización, donde se trata de estandarizar procesos y comportamientos manifestados en las relaciones sociales. Con ello se
pretende controlar ciertos comportamientos de personas para el cumplimiento
cabal de las actividades, programas y objetivos en la empresa.
Los bienes sociales sincrónicos o coyunturales constituyen las representaciones y actos cotidianos que se viven en comunidad producto de las interacciones sociales que tienen el carácter de ser situacionales, estableciendo una es327
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
tructura de imaginarios y mentalidades con una duración relativa, influyendo de
manera situacional en las conductas y comportamientos de las personas que
integran el colectivo organizacional.
Se hace referencia a las conductas sociales para describir el conjunto de
actitudes y reacciones de los miembros de una colectividad frente al ambiente social en que se desenvuelve, determinada por las características socioculturales.
En este contexto, Gelles y Levine (1996, 192) analizan las conductas de
“los miembros del grupo en su relación con el surgimiento de líderes, de respuestas a la presión de grupo y la toma de decisiones de éste”. De acuerdo a lo
anterior, la manera en que están estructurados los grupos incide significativamente en la forma en que la gente piensa y se comporta, expresados en sus
conductas sociales.
Generalmente los sociólogos dicen que el liderazgo depende de los rasgos
de personalidad de los miembros del grupo (Crosbie, 1975). Dicen que la participación dentro del grupo es un criterio para ejercer el liderazgo; de esta manera, hay unos criterios de conductas sociales como son la presentación del individuo, el prestigio afuera del grupo y la competencia en áreas que facilitan las
metas y objetivos del grupo.
La conformidad del grupo es otro criterio a explicar en el análisis de la
conducta social. Shaw (1981) dice que la gente ve la conformidad desde un
punto de vista negativo, como una adherencia sin razón a los patrones de conducta establecidos por otros o a las exigencias de autoridad. Analizando este
contexto, se observa que la conformidad es esencial para la vida del grupo,
porque si los miembros no están de acuerdo con las conductas sociales el grupo
desaparecería. Según Gelles y Levine (1996, 193) “es aquí donde aparecen las
respuestas de los miembros a la presión del grupo, generando conductas sociales experimentadas como hostilidad, presión creciente y ostracismo por parte
del grupo”.
La lealtad al grupo, según Janis (1968) puede llevar al pensamiento de grupo, donde los miembros suelen retener información que puedan proyectar duda
en el curso de acción, para no perturbar la armonía, como manifestación de la
conducta social.
Stoner (1961) habla del “cambio riesgoso” como otra manifestación de la
conducta social o grupal, refiriéndose a las decisiones que toman los grupos
hacia el procedimiento más peligroso con respecto a una situación dada, debido
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
a los valores culturales donde algunas colectividades tienden a favorecer el riesgo y porque los grupos tienden a liberar un deseo de aventura.
Según Fichter (1994, 96) hay una distinción entre conducta social y conducta colectiva. Se refiere a conglomerado social como “cada una de las unidades sociales que está “junta” de distintas maneras, solo en la medida en que los
vínculos de unión son muy débiles”. Algunos ejemplos de este tipo de conductas
son la gente que se haya dentro de fronteras trazadas arbitrariamente como los
distritos escolares, policiales, políticos, urbanos, como los barrios, los centros y
las zonas marginales de las ciudades. Dice que los conglomerados manifiestan
en las personas una conducta colectiva más bien que una conducta social. La
conducta en presencia de otros es simultánea y con frecuencia análoga a la de
los demás, más bien que realizarse a favor, en contra o con los otros.
“La conducta social implica comunicación, contacto, acción mutua, que
es el tipo de comportamiento que se observa en los grupos, pero no en
los conglomerados. Sin embargo, el comportamiento colectivo tiene efecto
social (...) Los gritos de la multitud y los aplausos del público son a veces
intencionados y eficaces” (Fichter, 1994, p. 97).
En síntesis, el hecho de pertenecer a un grupo o membresía de grupo modela en absoluto la conducta social de sus miembros de manera predecible. Esto se
manifiesta en las organizaciones y empresas donde la cultura organizacional
modela la conducta social con predicción.
Los grupos de referencia son estudiados por Hayman (1942, 24), en un
análisis del estatus desde el punto de vista psicológico, “considerando que hay
una influencia latente que los grupos sociales ejercen sobre el individuo, condicionándolo de algún modo que repercute en su conducta, la cual el individuo
identifica, sometiéndose a su influencia”, es decir, grupo de referencia. Sherif
(1948) define grupos de referencia como aquel en el que una persona se integra o aspira a integrarse, es decir, aquellos con el que se identifica o se quiere
identificar.
Igualmente, Mann (1969) identifica al grupo de referencia como aquel con
el que un individuo se identifica y que influencia su conducta, independientemente de que sea o no miembro de él. Señala que cumple dos papeles para el
individuo: 1) Como elemento de comparación mediante el cual el sujeto puede
autoevaluarse y evaluar a los demás, contrastando las conductas, y 2) su proyección normativa.
329
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
De esta manera, los grupos de referencia se constituyen cuando las actitudes de una persona se ven influenciadas por un conjunto de normas que ella
estima compartir con otras personas. Se deduce que el grupo de referencia es
aquel en que la persona considerada individualmente no hace parte física o realmente, pero del cual extrae de manera más o menos consciente, sus opiniones,
sus principios, sus valores y sus objetivos.
El grupo de referencia juega un papel mediador entre las normas socioculturales y las opciones personales del individuo (Reitter & Ramanantsoa, 1985).
Este contexto permite comprender la relación del individuo con el grupo y, sobre
todo, pone de manifiesto los procesos de socialización, más precisamente de
adaptación del individuo, donde perciben un comportamiento supuestamente
adecuado en la empresa por medio de líneas de conductas, programas, reglamentos, procesos y políticas. Dichas convenciones están relacionadas con el
estilo de vida del grupo, como los horarios de trabajo, la disciplina, la seguridad,
los niveles de productividad, la calidad del producto, pero también con la forma
de pensar y conducen a evaluaciones más o menos conscientes de los individuos
por parte del grupo.
En este sentido, se pueden aplicar sanciones o recompensas a los individuos
por parte del grupo, por un lado castigando las infracciones cometidas contra las
normas establecidas con base en un reglamento grupal y, por otro lado, las recompensas se dan al que encarna o hace respetar las normas del grupo; Reitter
y Ramanantsoa (1985) señalan que las sanciones y recompensas deben ser de
carácter simbólico, y no deben esconder otro fenómeno más profundo que es el
de interiorización de normas y valores por parte del individuo.
En consecuencia, modelos y normas de los grupos de referencia, son más
bien manifestaciones materiales, expresión de los valores en los que se fundamenta la socialización, pero que corren el riesgo de ser palancas artificiales de
acción, puesto que al jugar sobre las normas se corre el riesgo de conducir a
errores graves si las nuevas normas están desconectadas del sistema de valores.
Gibson et al. (1983) identifican grupos informales cuando se asocian los
individuos sobre cierta base de continuidad, existiendo una tendencia a formar
grupos cuyas actividades pueden diferir de las que la organización requiere. Los
grupos informales
“son agrupamientos naturales de personas en la situación de trabajo, en
respuesta a necesidades sociales. En otras palabras, no surgen como
resultado de un designio deliberado sino que más bien se producen naturalmente” (Gibson et al. 1983, p.140).
330
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Es decir, los grupos informales no hacen parte de la estructura organizacional, no están estructurados formalmente ni determinados por la organización,
debido a su carácter natural y situacional de las personas, respondiendo a sus
necesidades sociales como manifestación de la motivación y forma de vida de
los seres humanos. Las características de los grupos informales son en primera
instancia, que sus objetivos no se relacionan con los de la organización, son
específicos a cada grupo; extienden su interacción y su comunicación a actividades ajenas al trabajo. Este tipo de relaciones “afecta profundamente el comportamiento y desempeño de sus miembros en la actividad que cumplen dentro de
la organización” (Robbins, 1996, p.294). Su diferencia con los grupos formales
es que satisfacen la necesidad básica de asociación natural y espontánea de los
individuos.
De esta manera se pueden asimilar a los grupos primarios en la organización. Según Fichter (1994, 117) “el grupo primario es una colectividad relativamente ‘apretada’ de personas que tienen frecuentes relaciones personales, con
un sentimiento de solidaridad y estrecha adhesión a determinadas valoraciones
sociales comunes”. Luego, las relaciones “de tú a tú” es primario en cuanto a que
es fundamental para la persona individual, están constituidos por personas a las
que ama, en las que confía y a las que admira, donde con ellas expresa sus más
valiosas experiencias sociales. En los grupos primarios se revela la verdadera
personalidad del individuo.
Schvarstein (1997) analiza el uso del tiempo libre u ocio, como sistemas
referentes a la administración de los recursos humanos y que arrojan luz sobre la
consideración que la organización tiene para con sus integrantes. Para ello, formula las siguientes preguntas:
“¿Cuándo descansa la gente y qué hace cuando descansa? ¿Qué relación hay entre ocio y trabajo; hay ocio creador? ¿Se juega al ajedrez en
el comedor? ¿Escuchan música mientras trabajan? ¿Hay relación entre
empleados de distintas secciones y distintos niveles jerárquicos mientras
descansan?” (Schvarstein, 1997, p.166)
Se reflexiona sobre los períodos de descanso, preguntando: ¿están pautados? ¿Cómo son esas pautas para distintas categorías? ¿Cuál es la relación
entre el tiempo para la empresa y el tiempo para mí mismo? ¿Puedo decir que no
si me piden que haga horas extras? ¿Cómo sale la gente a las cinco de la tarde,
en malón o pausadamente? ¿Se van o se escapan? Esto con el fin de relacionar
331
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
el uso del tiempo libre dentro de la organización, y específicamente de la cultura
organizacional.
El “habitus” corresponde a una teoría desarrollada por Mauss (1960) y más
recientemente por Bourdieu (1982) en la cual se representa un sistema de disposiciones duraderas, adquirido a lo largo de una historia personal en un medio
social dado y que genera una “estructura” de las prácticas, ya sea de la forma de
pensar, de sentir o de actuar, determinadas social y culturalmente. Según Bourdieu (1982, 28), el hábitus como producto de las condiciones sociales, culturales y económicas, se calificaría como un hábitus de clase relacionado con un
sistema de valores, “que cobra sentido a través de las oposiciones distintivas
entre las clases sociales”. En este sentido, el hábitus es un proceso inconsciente
que funciona como un sistema de reglas interiorizadas y que permite al actor
adaptar su comportamiento a las distintas prácticas de la vida, donde los estilos
de vida varían en función de los hábitos.
Para Reitter y Ramanantsoa (1985), la vida en la organización es, al mismo
tiempo, un caso particular de vivir y un lugar privilegiado en el que se pueden
manifestar ciertos estilos de vida, que participan en la estructuración del espacio
de las condiciones sociales y económicas. De esta forma el hábitus estructura un
sistema de valores, induciendo a prácticas específicas en la empresa, que condiciona el espacio de las condiciones sociales mediante las condiciones económicas que aporta al individuo. Concluyen que existe una relación entre el sistema
de valores “ambiente” y la socialización “ambiente”, la empresa.
En este sentido, identificamos el hábitus como el modo especial de proceder o conducirse en la organización adquirido por repetición de actos iguales o
semejantes, u originado por tendencias instintivas colectivas. De esta manera el
hábitus tiene como propósito acostumbrar o hacer que la persona se acostumbre a la cultura organizacional predominante de la empresa.
En las relaciones sociales, las reglas existentes preparan el terreno para las
conexiones que manejan la interacción diaria. Las relaciones sociales conforman
los bloques de construcción fundamentales de la estructura social. Las relaciones sociales, según Gelles y Levine (1996, 166) “toman diferentes formas, algunas son multifacéticas, otras son de propósito único, otras comprenden una interacción directa cara a cara, otras son indirectas”.
332
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En el contexto de las relaciones formales e informales, su diferenciación
radica en la existencia de reglas dichas y no dichas que gobiernan la interacción.
En este sentido, las relaciones formales se caracterizan por la existencia de reglas establecidas en el tiempo y el espacio determinado; así por ejemplo, una
relación formal en la organización se generará con la petición de una cita, la
existencia de autoridad entre los miembros de una organización, la existencia de
una predeterminación o seguimiento de una meta, entre otras.
En cambio, las relaciones informales se caracterizan por ser espontáneas,
en forma voluntaria, sin indicación externa, donde los actores se reúnen para
hablar de un tema indefinido o no definido, teniendo libertad para hablar de él.
En consecuencia, las relaciones informales no están estructuradas ni reglamentadas en la organización. Es allí donde muchas veces surgen los chismes y comentarios que hace la gente sobre determinada persona o hecho ocurrido en el pasado, como también sobre hechos que ocurrirán en el futuro.
Según Maquet (1986, 9) “la mayoría de las sociedades carecen de palabra
para designar el arte. En la historia del hombre el arte aparece hace 30.000
años, desde las primeras tallas y pinturas rupestres como manifestaciones del
arte”.
Algunas definiciones de arte hacen énfasis en su cualidad evocadora. Ember
& Ember (1997) dicen que, desde el punto de vista del artista, el arte expresa
sentimientos e ideas; desde el punto de vista del observador evoca sentimientos
e ideas.
“Los sentimientos e ideas de uno y otro pueden o no ser los mismos. Por
otra parte, pueden expresarse de muchas maneras –dibujos, pinturas,
tallas, tejidos, adornos corporales, música, danzas, cuentos. El trabajo
artístico intenta estimular los sentidos, provocar emociones en el observador o participante. Puede producir sentimientos de placer, respeto,
repulsa o miedo, pero lo normal es que no cause indiferencia” (Ember &
Ember, 1997, p.382).
Ember & Ember (1997) señalan que las actividades artísticas son siempre,
en parte culturales, e implican modelos de comportamiento compartidos y aprendidos, creencias y sentimientos. El hecho de que las actividades artísticas sean
culturales en parte, es algo obvio si se compara la forma en que los individuos de
diferentes sociedades expresan el arte. El arte tiene cualidades: expresa al igual
que comunica; estimula los sentidos, afecta las emociones y evoca ideas. Se
333
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
origina en formas y estilos de modelos culturales, es decir, tiene significado
cultural.
Para concluir, el sistema de producción de bienes sociales constituye la
materialización y/o desenlace de las representaciones simbólicas originadas en el
sistema de producción de bienes inmateriales, donde los principios y valores
inculcados en un inicio por los fundadores se manifiestan en la vida real con las
diversas formas de creencias, hábitos y costumbres de los miembros de la organización, que luego enriquecen las relaciones interpersonales formando un ambiente propio en sus interacciones. Estas manifestaciones constituyen fenómenos sociales que generan parámetros de comportamiento que controlan la conducta individual y colectiva de los miembros de la organización.
Continuando con el hilo conductor del modelo de análisis de la cultura organizacional, las relaciones interpersonales se constituyen en el punto de partida
para el análisis concreto de los grupos primarios en la organización, debido a
que son agrupaciones que buscan un objetivo común que se logra mediante las
interacciones personales y, por ende, de la cultura organizacional, para alcanzar
la identidad en la organización.
Fichter (1994) define el término relaciones como el lazo o vínculo que existe
entre las personas y los grupos. De esta manera, se refiere a las relaciones familiares, las relaciones en fábricas, escuelas, iglesias, partidos políticos, clubes deportivos y en cualquier otro género de grupos primarios, secundarios y asociaciones. “Generalmente nos referimos a las relaciones sociales, en las que intervienen dos o más personas; pero también es verdad que hay interacción entre
grupos” (Fichter, 1994, p.221).
Con el fin de analizar las diversas formas de relaciones existentes en las
organizaciones, se hará énfasis en algunas abstracciones derivadas de la forma
de relacionarse. De acuerdo con lo anterior, observamos que las personas y los
grupos de personas se relacionan de acuerdo al estatus (relación de la situación
o del puesto que ocupan los individuos), el papel (interacción funcional recíproca que ocurre cuando las personas desempeñan conjuntamente sus roles sociales complementarios) y el proceso (formas básicas y tipificables de interacción
social que se cruzan a través de los numerosos roles que desempeñan los individuos) (Fichter, 1994).
En el campo organizacional las diversas relaciones se manifiestan según estatus, roles y procesos que adquieren las personas y determinados grupos so334
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ciales, conformando de esta manera fenómenos organizacionales que caracterizan las interacciones personales.
Las manifestaciones culturales de las relaciones interpersonales que se establecen en las organizaciones, instituciones, grupos e individuos, se expresan en
lo que se denominan “díadas institucionales”. Las relaciones padre-hijo, docente-alumno, jefe-subordinado, son modos estables de interacción que prescriben
las conductas admisibles para cada uno de los participantes de las relaciones
sociales (Etkin & Schvarstein, 1989, p.51).
El calificativo “institucional” hace referencia a la asimetría que enmarcan
estos roles expresados en forma repetida en las diversas organizaciones, donde
se trata de un calificativo argumental invariante que reconoce tantas representaciones distintas como tipos de organizaciones analizadas (Etkin y Schvarstein,
1989). Se puede decir que el hilo que entrelaza estos tipos de roles en las relaciones interpersonales es el poder, y su manifestación social genera en los sujetos la competencia social requerida para el desempeño adecuado de cada uno
de estos roles, donde los participantes recurren a las maneras propias instituidas
en cada organización; donde también utilizan formas de poder alternativos para
manifestar sus relaciones interpersonales.
Los estudios de Hofstede52 confirmaron que la cultura nacional tiene gran
impacto sobre los valores y actitudes en el trabajo de los colaboradores. Una de
las reflexiones es que los directivos y colaboradores varían en cuatro dimensiones de la cultura nacional: 1) El individualismo en comparación con el colectivismo, 2) La distancia al poder, 3) La evasión de la incertidumbre, y 4) La
cantidad en comparación con la calidad de vida (masculinidad en relación con
la feminidad).
La relación de lo individual con lo colectivo es una característica de la naturaleza humana muy contextualizada con el entorno en el cual se desarrolla la
personalidad de los individuos. En el campo organizacional hay que tener en
cuenta que ambos enfoques juegan un papel importante en el desempeño de la
persona, tanto en lo individual como en lo colectivo. Se puede decir que estos
Ver al respecto sus estudios “La relatividad cultural de teorías y prácticas organizacionales” (1983), “Culturas y organizaciones” (1991) y “Contraste cultural en teorías administrativas” (1993).
52
335
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
enfoques conforman la personalidad de la organización, consolidando la diversidad cultural, la cultura organizacional y la cultura nacional.
Una de las conclusiones de los estudios de Hofstede es la comparación del
individualismo con el colectivismo. Dice que el individualismo se refiere a un
marco social holgado en el que se supone que la gente se preocupa y ve más por
sus propios intereses y los de su familia inmediata, confirmando el derecho a la
libertad que la sociedad otorga a los individuos. En cambio, el colectivismo se
caracteriza por un marco social riguroso en el que se espera que los miembros
de un grupo como colectividad, cuiden y protejan los intereses de las personas
cuando se encuentra en dificultades, resaltando la solidaridad y seguridad, donde a cambio de ello se debe dar lealtad absoluta al grupo.
Hofstede encontró que el grado de individualismo en un país es directamente proporcional a la proporción de riqueza del mismo. Por consiguiente, los
países ricos como Inglaterra y Estados Unidos tienen una tendencia a la individualidad; y los países pobres, como Colombia, tienden a la colectividad.
En este sentido se pueden asimilar estos fenómenos con la posición o cargo
que desempeñan, donde a mayor jerarquía del cargo se tiene mayor autoridad,
por lo tanto, se tiende a ser individualista; y a menor jerarquía del cargo se tiene
menor autoridad y se tiende a ser colectivista. Esto mismo se puede comparar
con el desarrollo de habilidades de algunos funcionarios, donde a mayor capacidad y desarrollo de habilidades se es individualista, y, a menor capacidad y
desarrollo de habilidades se tiende a ser colectivista. De esta manera “se establece la contradicción individuo-organización, que muchas veces se refleja con
diversos matices, contradicción que encontramos ‘vestida’ con diversos ropajes” (Schvarstein, 1997, p.79), como se describe en el cuadro No 3.
Para explicar algunas contradicciones, Schvarstein (1997) dice que la autonomía, la incertidumbre, la flexibilidad y el libre albedrío de la crítica de la vida
cotidiana de un sujeto, resultan extraños al orden de la organización, luego son
para ella desorden. Concluye que el sujeto es para la organización un inconsciente. Señala que el carácter antagónico de estas relaciones “convierte la elección de la ética de la organización en una cuestión estratégica para cualquier
intervención, insoslayable en sus aspectos ideológicos” (Schvarstein, 1997, p.79).
Haciendo un análisis sobre qué incide más en los objetivos organizacionales, no hay que dejar en el tintero el carácter individual de cada persona, por
cuanto primero buscamos satisfacer unas necesidades primarias y una vez satisfechas, entramos a satisfacer las necesidades colectivas. De ahí la importancia
de que haya una complementación entre lo individual y lo colectivo en forma
simultánea.
336
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Cuadro No. 3. Contradicciones en la relación individual/colectivo
Fuente: Schvarstein, 1997, p.79.
La distancia jerárquica hace relación al atributo de que la cultura de la organización describe el grado en que la sociedad acepta que el poder y la jerarquía
en las organizaciones está distribuida de manera desigual (Hofstede, 1983, 1991
y 1993). En este contexto el poder y la jerarquía están relacionados con el
puesto o cargo que una persona ocupa y sus relaciones con los demás. Nos
referimos a la distancia jerárquica como una variable de análisis en las relaciones
jefe-subordinado, en los fenómenos y acciones de liderazgo, y en la mentalidad
que en un momento dado asuman los miembros de la organización frente a determinada situación.
Hofstede dice que una sociedad con larga distancia jerárquica y de poder,
acepta una amplia autoridad y poder dentro de las organizaciones. De esta manera, los funcionarios con conductas formales muestran respeto para con las
personas que tienen algún grado de autoridad, es decir, se tiende a ampliar las
desigualdades de poder en la organización, generando en algunas personas temor al relacionarse con personas que tienen autoridad superior. En contraste, en
una sociedad con corta distancia jerárquica y de poder se tiende a reducir las
desigualdades como sea posible, observándose que los superiores mantienen la
autoridad y sus colaboradores no sienten temor al relacionarse con ellos.
Robbins (1996, 463) relaciona “la distancia de poder en el ejercicio del
liderazgo y su relación con los influidos, por cuanto los líderes no pueden escoger su estilo a voluntad”. Ellos están limitados por las condiciones culturales que
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
constituyen el marco de referencia de los subordinados, de aquí que la distancia
de poder se maneje como una variable situacional. La distancia jerárquica o de
poder se puede manejar proporcionalmente a los estilos de liderazgo ejercidos
en la organización, bien sea en el liderazgo participativo o en el autocrático, que
son los extremos.
Adicionalmente en el liderazgo y la dirección participativa, la participación
es más eficaz en culturas de corta distancia al poder, como en algunos países
europeos y en el Japón. En cambio, en el liderazgo autocrático la distancia jerárquica es más compatible, por cuanto el poder se expresa en las relaciones, como
es el caso de Estados Unidos, los países latinos y el Lejano Oriente.
Schvarstein (1997, 132) señala la distancia jerárquica como “una manifestación de los sistemas semióticos en la organización”, refiriéndose al área expresiva y afectiva, específicamente al comportamiento de los superiores en relación
con los subordinados, donde hace relación a los aspectos de cercanía o distancia, transparencia u opacidad, cortesía u hostilidad. Dice que los superiores marcan
a través de su estilo de dirección los vínculos entre sus subordinados, manifestándose modelos de identificación o provocando rechazo, pero nunca generan
indiferencia. De esta manera, se llama la atención sobre el análisis de cómo se
establecen los signos de relación entre los diversos niveles jerárquicos, en la
forma en que se presentan, si bien de forma homogénea o heterogénea, dependiendo de los sujetos que se relacionan.
Al analizar las relaciones interpersonales, al igual que las relaciones de lo
individual y lo colectivo, se presenta una dicotomía. Hofstede (1983, 1991, 1993)
hace alusión a las características sexuales y sus comportamientos respectivos
marcados desde su naturaleza biológica y humana, resaltando siempre una relación dicotómica en la dominación de las relaciones hombre-mujer.
En este contexto, la feminidad en comparación con la masculinidad actualmente adquiere importancia debido al desarrollo de las capacidades que ha adquirido la mujer, donde sus características de sensibilidad, de delicadeza, de
estética se reflejan en las organizaciones. Además, hay que tener en cuenta que
en la actualidad la participación de la mujer ha aumentado en las organizaciones,
hasta el punto en que se podría decir que son mayoría en muchas organizaciones, razón por la cual se debe prestar atención en el sentido de las relaciones
interpersonales en la organización.
Robbins (1996) analiza este aspecto de las relaciones interpersonales como
la dualidad cantidad-calidad, en el sentido de la cantidad en comparación con la
338
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
calidad de vida, donde algunas sociedades dan mayor importancia a la cantidad
de vida, valorando la energía y el dinero y aspectos materiales. En cambio, otras
sociedades enfatizan la calidad de vida dando importancia a las relaciones, la
sensibilidad y preocupación por el bienestar de otras personas. Hofstede dedujo que Japón tiene alta calificación en la cantidad; en contraste con Noruega,
Suecia y Dinamarca que tienen tendencia a la calidad.
Se hace alusión a las relaciones de género, hombres y mujeres, como “una
problemática cultural” (Schvarstein (1997, 171). Hay roles o paradigmas femeninos y masculinos; en este sentido, existen organizaciones machistas en diverso
grado de manifestaciones. Foucault, se refiere a la relación de la sexualidad con
el poder como una expresión de connotaciones particulares en las organizaciones, aludiendo a lugares donde no se emplean mujeres recién casadas por los
efectos futuros del embarazo. También relaciona la vestimenta y la comida como
una manifestación semiótica de la problemática de género: analiza el rol de la
mujer en altos cargos, donde implica vestirse de determinada forma; invitar a
comer a una colega no es lo mismo que invitar a un hombre, por las consideraciones de lugar, vestido y horario.
En el presente y en el futuro, la constante será la incertidumbre. Actualmente
vivimos en un mundo lleno de cambios desconocidos que generan incertidumbre
en la sociedad y en las organizaciones, respondiendo en forma diferente. La
gente se siente insegura, es relativamente tolerante con respecto al comportamiento y opinión diferentes. Con respecto a estas sociedades Hofstede (1983),
las describe con poca evasión de la incertidumbre, es decir, la gente se siente
relativamente segura.
Las sociedades y culturas que tienen una alta evasión de la incertidumbre,
viven pensando en cómo será su futuro; se caracterizan por alto nivel de ansiedad, manifestado en el estrés, la tensión y la agresividad. Por tal razón estas
sociedades crean sus mecanismos para proporcionar seguridad y reducir el riesgo en sus organizaciones, estableciendo reglas formales. En las organizaciones
con alta evasión de incertidumbre se manifiesta una rotación de puestos relativamente baja (Hofstede, 1983).
En este contexto, las relaciones interpersonales con alta evasión a la incertidumbre se manifiestan en el egoísmo, la inseguridad, la desconfianza en los
miembros de la organización afectando directamente el clima y la cultura organizacional. O por el contrario, en las relaciones con baja evasión de la incertidumbre, se observa la solidaridad, la seguridad y la confianza en los miembros
de la organización.
339
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Las organizaciones y sus dependencias expresan en la mayoría de las veces
sus características y personalidades. Esto indica que las personas manifiestan
sus actitudes y comportamientos en la organización, conformando de manera
colectiva u holística el clima organizacional. Al respecto Dubrin (1974) señala
que...
“Cada organización tiene propiedades o características que poseen muchas otras organizaciones; aunque cada organización tiene su constelación exclusiva de características y propiedades. Clima organizacional
es el término utilizado para describir una estructura psicológica de las
organizaciones. El clima, pues, es la ‘sensación’, ‘personalidad’ o ‘carácter’ del ambiente de la organización” (Dubrin, 1974, p.331).
Gibson et al. (1983) dicen que las organizaciones tienen personalidades, y
el clima organizacional es una medida de esa personalidad. Por consiguiente, el
clima organizacional está influenciado por la conducta personal en la organización, su estructura y los procesos que se dan.
El clima organizacional es el grupo de características que describen una
organización y que: a) la distinguen de otras organizaciones, b) son de permanencia relativa en el tiempo; c) e influyen en la conducta de las personas en la
organización (Forehand & Gilmer, 1964, 362).
Para el empleado individual, “el clima ayuda a conformar las actitudes y
expectativas relacionadas con la organización” (Gibson et al., 1983, 528), manteniendo un enlace con la conducta, la estructura y los procesos de la organización. Con la conducta, porque tiene en cuenta la conducta individual, la grupal e
intergrupal, la motivación y el liderazgo; con la estructura por sus relaciones con
las macrodimensiones y microdimensiones organizacionales; y con los procesos,
por su contexto con la evaluación del desempeño, el sistema de recompensas,
las comunicaciones y la toma de decisiones.
Según Fichter (1994, 389), el conflicto “es la forma de interacción por la
que dos o más personas tratan de excluirse mutuamente, bien sea aniquilando
una parte a la otra, o bien sea reduciéndola a la inacción”. La atención y acción
en el proceso de conflicto lo conforman las partes empeñadas en esa acción. En
muchas ocasiones, el conflicto se considera como medio para un fin. Dice que
como proceso social, el conflicto no es jamás relación unilateral, más bien, es
una relación humana recíproca en la que participan las dos partes.
340
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En los orígenes de conflictos se manifiestan diversas formas de conducta
inconforme, que se expresan con palabras, ademanes, acciones como la injuria,
indiferencias, rivalidad, discriminación y ataques personales y físicos. Fichter
señala que el conflicto surge de la competencia y de la oposición, y sigue necesariamente una forma de acomodación.
Continuando con el análisis de las relaciones interpersonales, los conflictos
representan una constante en la organización, debido a que se manifiestan de
manera frecuente en la percepción que tienen las personas de ser afectadas
directa o indirectamente por otra persona. En este sentido, los conflictos generados afectan los intereses de personas consideradas colectiva o individualmente; cuando los conflictos afectan los intereses de personas colectivas se asimila al
tipo de conflicto de interés general, y cuando afectan los intereses de personas
individualmente consideradas se refiere al tipo de conflicto de interés particular.
“El conflicto surge siempre que los intereses chocan. La reacción natural
al conflicto en las luchas organizacionales, por lo general se visualiza como
una fuerza disfuncional que puede ser atribuida a un conjunto de circunstancias o causas lamentables. ‘Es un problema de personalidad’, ‘son
rivales que siempre chocan de frente’, ‘los de producción y los de mercadotecnia nunca se la llevan bien’, ‘todo el mundo odia a los auditores
y a los contadores’. El conflicto se visualiza como un estado infortunado
que desaparecería en circunstancias más favorables.
Pero si nuestro análisis (...) es correcto, entonces el conflicto siempre
está presente en las organizaciones. El conflicto puede ser personal, interpersonal o entre grupos y coaliciones rivales. Puede estar construido
en las estructuras, papeles, actitudes y estereotipos organizacionales, o
surgir por una escasez de recursos. Puede ser explícito o encubierto.
Cualquiera que sea la razón, o la forma que asuma, su fuente está en una
divergencia real o percibida de intereses” (Morgan, 1991, p.157).
Generalmente en las organizaciones, el conflicto trabajador-empresa es parte
de nuestra herencia social, así como de la vida de la organización. Según Sabel,
“es posible visualizar las organizaciones en términos de los conflictos que son
inherentes entre el trabajador y la empresa” (Hall, 1996, p.140). Es en esta
relación donde aplica la dicotomía entre los intereses generales y los intereses
particulares, habrá relativamente conflictos, en el sentido de que los intereses de la empresa se consideran generales y los del trabajador se consideran
particulares.
341
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Hall (1996) señala que el conflicto en las organizaciones es algo más que un
simple conflicto interpersonal. Sanford (1964) en una perspectiva histórica dice:
“Hace veinte años, parecía fácil hacer responsable del conflicto organizacional a
los problemas de comportamiento individual”. Pero la simple fórmula “Los problemas son causados por los causantes de problemas, desafortunadamente es
inadecuada a la luz de nuestro conocimiento actual del proceso social”. Concluyendo, la falta de adecuación del comportamiento individual se basa en el hecho
de que la naturaleza de la organización contribuye a las situaciones de conflicto.
Schvarstein (1997, 186) relaciona este aspecto con el “tratamiento de las
minorías como poderoso indicador para describir lo que sucede en la organización”. Dice que sexualidad, salud y minorías constituyen otros ejemplos de sistemas en relación semántica. A la consideración de lo religioso, lo étnico, lo político, debe agregarse el tratamiento de los discapacitados, donde la discriminación
de las minorías es una señal de pérdida de la individuación, combatiendo la
diferencia.
El parentesco hace referencia a la unión o vínculo que existe entre los parientes. También se refiere a la relación o semejanza que existe entre las personas de una misma familia. En este contexto se tomará el parentesco como los
vínculos existentes entre familiares o parientes, definidos éstos como las personas que pertenecen a una misma familia o que poseen un vínculo familiar. De esta
manera algunos autores relacionan el parentesco con la afiliación en el contexto
familiar para referirse al vínculo de unión o asociación entre personas que tienen
algún vínculo familiar para formar algún tipo de corporación, en este caso, la
familia.
“En todas la culturas, la afiliación se presenta en situación idéntica en el
momento de la concepción: el niño puede ser promedio desde un punto
de vista biológico y tiene un 50% de posibilidades de ser niño o niña (...)
No podemos determinar fácilmente las características biológicas de ningún niño particular que todavía no ha nacido, pero sí sabemos que seguramente nacerá con la capacidad de aprender un lenguaje y una cultura”
(Beals, 1971, p.136).
En consecuencia, la afiliación está relacionada con el parentesco o vínculo
familiar, donde se unen la mujer y el hombre para formalizar una relación duradera, mediante la procreación de los hijos en un lugar determinado.
342
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Dado que los negocios reales de la vida se llevan a cabo en grupos o sociedades tales como los vecinos de la familia, la comunidad, el grupo de juego y los
grupos de trabajo, la regulación de la afiliación está condicionada por el desarrollo de la economía de una población que crea un flujo de personas entre los
grupos y asegura que cada uno tiene el número suficiente del tipo de miembros
adecuados para su funcionamiento. En muchos casos se da que sistemas culturales por lo demás independientes pueden poner tanto énfasis en el reclutamiento de miembros del exterior, como en el nacimiento de nuevos integrantes dentro
del mismo grupo organizacional.
De acuerdo con Harris (1980, 259), el estudio de “la vida doméstica en
muchas culturas de todo el mundo ha llevado a los antropólogos a concluir que
dos ideas o principios mentales intervienen en la organización de la vida doméstica”. La idea de afinidad o de las relaciones a través del matrimonio; la otra es la
idea de filiación. Las personas relacionadas entre sí a través de la idea de filiación o de una combinación de afinidad y filiación son “parientes”. El campo de
ideas construido por las creencias y expectativas que los parientes comparten
entre sí se llama parentesco. Se debe empezar con “los componentes mentales
y emic de la vida domestica” (Harris 1980, 260).
Los antropólogos sociales británicos restringen el término “filiación” (descent) a las relaciones que se extienden más allá de dos generaciones y emplean
el término “descendencia” (filiation) para designar las relaciones de filiación
dentro de la familia nuclear (Fortes, 1969).
Para Harris (1980, 260), “las relaciones de parentesco se confunden a menudo con las relaciones biológicas. Pero el significado emic de la filiación no es
equivalente a su significado biológico”. Como se ha indicado, el matrimonio puede
establecer de modo explícito la “filiación” respecto a hijos que, desde un punto
de vista biológico, no están relacionados con el “padre” culturalmente definido.
Incluso cuando una cultura insiste en que la filiación ha de basarse en la paternidad biológica real, las instituciones domésticas pueden hacer difícil la identificación del padre biológico. Por estas razones los antropólogos han distinguido
entre el “padre” culturalmente definido y el genitor, o padre biológico real. Una
distinción similar es necesaria en el caso de la “madre”. Aunque la madre culturalmente definida es normalmente la genetrix, la práctica de la adopción crea
muchas discrepancias entre la maternidad emic y etic.
Las teorías de la reproducción y la herencia varían de una cultura a otra,
“pero por lo que sabemos, ninguna sociedad humana carece de una teoría de
343
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
este tipo” (Scheffler, 1973). La filiación es la creencia de que ciertas personas
desempeñan un papel importante en la procreación, nacimiento y crianza de los
hijos. La afiliación implica la conservación de algún aspecto de la sustancia o
espíritu de la gente en futuras generaciones, y es pues, una forma simbólica de
inmortalidad. Tal vez sea ésta la razón por la que se cree universalmente en la
filiación (Harris, 1980).
Los diagramas de parentesco son más convenientes que las explicaciones
verbales, y nos permiten ver inmediatamente cómo se enlazan las diferentes posiciones de parentesco. Con el objeto de hacer un diagrama de parentesco preciso y sin ambigüedades, todas las relaciones en el diagrama se contemplan
desde la perspectiva de una posición llamada ego. Se usan términos de referencia en lugar de nombres propios, esto es, términos que usamos acerca de un
pariente, más bien que la forma en que nos dirigimos a él en particular. Por
ejemplo, en español podríamos referirnos a nuestra “mamá” pero la trataríamos
de “ama” o “mami”. Los símbolos usados en los diagramas de parentesco son:
Figura No. 1 Los diagramas de parentesco
Fuente: Harris, 1980.
Usando estos símbolos, la familia nuclear en un diagrama de parentesco
quedaría así:
344
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En las sociedades estudiadas tradicionalmente por los antropólogos, el parentesco es el vínculo social más importante. Según Nanda (1987, 223), las
relaciones de parentesco son la base de formación de grupos: “las relaciones
entre los individuos se gobiernan principalmente por normas de parentesco, y la
extensión del lazo de parentesco es la forma principal de aliar a los grupos entre
sí y de incorporar a los extraños a un grupo”. Agrega que la importancia del
parentesco en la mayoría de las culturas del mundo contrasta en forma importante con la sociedad (E.U.), en la que otros principios de organización social
como el trabajo, la ciudadanía, y los intereses económicos y políticos comunes,
operan para estructurar las conductas y actuar como base para la formación de
grupos. La familia nuclear es un grupo de parientes y una institución social crucial
en la sociedad occidental. Los grupos mayores de parientes también se vuelven
importantes en diversas ocasiones ceremoniales, donde una persona que posea
una relación de parentesco es considerada en forma distinta a alguien que no la
posea.
De acuerdo con Nanda (1987, p.224), “el parentesco incluye las relaciones
directas y las formadas a través del matrimonio”. En cada sociedad, la formación de grupos y la reglamentación de la conducta dependen hasta cierto punto
de parentesco de lazos socialmente reconocidos. Para Nanda, el sistema de
parentesco se refiere a la totalidad de la relaciones basadas en el vínculo directo
y en el matrimonio, que enlazan a los individuos en una red de derechos y obligaciones a los tipos de grupos que se forman en una sociedad sobre la base del
parentesco, y al sistema de términos utilizados para clasificar a los diversos parientes (terminología de parentesco). Debido a que existe una relación entre la
formación de grupos de parentesco, el desarrollo de la ideología del parentesco,
la conducta de los diversos parientes entre sí y la terminología que para el parentesco tenga una sociedad, los antropólogos se refieren al parentesco como un
sistema.
Aunque un sistema de parentesco “siempre descansa en algún tipo de relación biológica, los sistemas de parentesco son fenómenos culturales. Las formas
en las que una sociedad clasifica a los parientes son culturales, y pueden o no
estar basadas en la evolución científicamente precisa de los lazos biológico”
(Nanda 1987, p.224). Por ejemplo, el término “padre” puede referirse al progenitor biológico real de un menor, o puede referirse al hombre que afronta la
responsabilidad de la crianza del menor y al que se le reconoce socialmente
como padre. Debido a que los sistemas de parentesco son creaciones cultura345
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
les, hay gran diversidad de formas en las que se clasifican tanto los parientes
consanguíneos como los afines (por matrimonio) en las diferentes sociedades.
También hay diferencias en los tipos de grupos sociales formados por parentesco y en las formas en las que se espera que se comporten los parientes entre sí.
Para Nanda (1987, p.224), los “lazos de parentesco por definición cultural
tienen dos funciones básicas necesarias para la continuación de la sociedad”. En
primer lugar, el parentesco sirve para dar continuidad entre las generaciones. En
todas las sociedades, los hijos deben ser cuidados y educados para que se
vuelvan miembros funcionantes de la sociedad. Nanda dice que es la unidad de
parentesco la que se responsabiliza fundamentalmente de la socialización. Además, una sociedad también debe suministrar una forma de transmitir ordenadamente la propiedad y la posición social entre generaciones. En la mayoría de las
sociedades humanas, la herencia (transferencia de propiedad) y la sucesión (transferencia de posición social) ocurren dentro de grupos de parientes. En segundo
lugar, el parentesco “define un universo de otros en los que un individuo puede
apoyarse, esperando ayuda en diversas maneras” (Nanda, 1987, p.224). El
mínimo grupo de importancia en la ayuda mutua es el grupo doméstico de la
mujer, los hijos y el hombre adulto. En algunas sociedades, son importantes los
grupos de parientes que incluyen familiares más allá de este mínimo. Es, sin
duda, lo adaptativo de los grupos sociales, mayores que la familia elemental, lo
que explica el hecho de que se encuentren grupos de parentesco extendidos en
tantas sociedades humanas.
De acuerdo con Ember y Ember (1997, 253), en sociedades no comerciales, “las relaciones de parentesco determinan muchas áreas de la vida (desde el
tipo de acceso de un individuo a los recursos de producción, a la clase de alianza
políticas formadas entre comunidades y grupo territoriales más extensos”. De
hecho, en algunas sociedades las relaciones de parentesco tienen una gran importancia en materia de vida o muerte, existiendo hechos donde el sistema político es un reflejo de la estructura familiar. Los grupos de familias de descendencia común vivían juntos y los diferentes grupos de familias competían (y a veces
luchaban) por un lugar destacado o, al menos, seguro en la jerarquía política en
la ciudad-Estado.
Si el parentesco es importante, “aún queda por aclarar la cuestión de a qué
grupo de familia se afilia una persona y de quién depende esa persona” (Ember
& Ember, 1997, p.254). Después de todo, si cada uno de los familiares tuviera
la misma importancia, habría una enorme cantidad de personas en cada red de
parentesco difícil de manejar.
346
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En una sociedad de descendencia unilineal las personas establecen un vínculo con un grupo o conjunto de grupos unilineal concreto porque creen compartir una descendencia común por línea paterna (patrilineal) o materna (matrilineal). “Estas personas forman lo que se denomina grupo de descendencia unilineal” (Ember & Ember, 1997, p.258). Los antropólogos distinguen varios
grupos de descendencia unilineal: linajes, clanes, fratrías y mitades.
Linajes. Es un conjunto de familias o parientes cuyos miembros trazan su
descendencia o se remontan a un antepasado común por medio de vínculos
genealógicos y conocidos entre sí. Puede haber linaje patrilineal o linaje matrilineal, dependiendo de si los vínculos se establecen por línea del varón o de la
mujer. Los linajes reciben el nombre de antepasado común. En algunas sociedades, “las personas pertenecen a una jerarquía de linajes. Es decir, primero se
remontan hasta el antepasado de un linaje menor y después hasta el antepasado
de un linaje mayor y más inclusivo, y así sucesivamente” (Ember y Ember, 1997,
p.259).
Los linajes pueden variar de tamaño desde el que consiste en un hombre o
mujer, los hijos y las hijas de éstos, hasta uno que consiste en más de tres generaciones. “Cuando los linajes son propietarios colectivos de la tierra y cuando
los miembros se responsabilizan de la conducta mutua, se considera que el linaje
es un grupo corporativo” (Nanda, 1987, p.226). En algunas sociedades, el linaje funciona como grupo corporativo y en otras no. El linaje frecuentemente es un
grupo residencial local o doméstico y sus miembros por lo tanto cooperan sobre
una base diaria. El linaje es importante para regular el matrimonio. En la mayoría
de las sociedades, un individuo debe casarse fuera de su linaje o del de sus
padres.
Clanes. También llamados parentelas, “es un conjunto de familias cuyos
miembros se consideran o creen descender de un antepasado común pero los
vínculos que les une a dicho antepasado no son específicos o concretos. De
hecho, el antepasado común puede no ser conocido” (Ember & Ember, 1997,
p.259). Los clanes de descendencia patrilineal se denominan clanes patrilineales; los de descendencia matrilineal se denominan clanes matrilineales. A menudo
se designa a los clanes por el nombre de un animal o planta (llamado tótem), el
cual puede tener algún significado especial y les sirve de identidad.
La palabra tótem deriva del indio ojibwa ototeman, “familiar mío”. En algunas sociedades, las personas han de acatar los tabús relacionados con el animal totémico. Puede que, por ejemplo, esté prohibido que los miembros del clan
maten a dicho animal o se alimenten de él. Aunque parezca extraño que un ani347
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
mal o planta sea el emblema de un grupo familiar, “lo cierto es que el animal
como emblema de grupo es algo corriente en nuestra propia cultura” (Ember &
Ember, 1997, p.259). Los equipos deportivos y algunas organizaciones suelen
tener nombres de animales; algunas asociaciones voluntarias como los clubes
masculinos ostentan el nombre de un animal; toda una nación puede estar representada por un animal, hablamos por ejemplo del cóndor colombiano, el águila
americana o del león británico. La razón por la que los hombres eligen nombres
de animales para representar un grupo, sigue siendo un misterio.
Para Nanda (1987, p.227), a veces, “el presunto antepasado común puede
ser una figura mitológica y a veces no se encontrará o nombrará un antepasado
específico”. Los clanes a menudo tienen un nombre y pueden tener un tótem, es
decir, alguna característica natural con la que se vinculen e identifiquen estrechamente y hacia la cual los miembros del clan deben comportarse de manera especial. Los clanes generalmente no son unidades residenciales, sino que tienden a
extenderse por varias aldeas, por lo tanto, a menudo tienen funciones políticas y
religiosas, y no primordialmente domésticas o económicas.
Una de las funciones más importantes del clan consiste en regular el matrimonio. En la mayoría de las sociedades los clanes son exógamos. La prohibición
del matrimonio dentro del clan fortalece su carácter unilineal. “Si una persona se
casara dentro del clan, sus hijos tendrían dificultad en distinguir claramente entre
parientes maternos y paternos, mezclando obligaciones específicas” (Nanda,
1987, p.227). La exogamia respecto al clan también extiende la red de relaciones sociales pacíficas en una sociedad al aliar por matrimonio a diferentes
clanes.
Fratrías. Es un grupo de descendencia unilineal compuesto de clanes o
parentelas supuestamente relacionados entre sí. Como en los clanes, los vínculos de descendencia de las fratrías no son específicos.
Mitades. Cuando toda la sociedad se divide en dos grupos de descendencia unilineal, denominamos mitad a cada grupo. Los miembros de cada mitad
creen descender de un antepasado común, aunque los vínculos no son específicos. Las sociedades con sistemas de mitades suelen ser poblaciones pequeñas
(menos de 10.000 personas). Las sociedades con fratrías y clanes tienden a ser
mayores.
Combinaciones. La distinción en varias clases de grupos de descendencia
unilineal, no implica que todas las sociedades unilineales tengan solo una clase de
descendencia. Muchas sociedades tienen dos o más clases con varias combinaciones. Algunas sociedades, por ejemplo, tienen linajes y clanes, otras tienen
clanes y fratrías, pero no linajes; y aún otras, clanes y mitades, pero ni fratrías ni
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
linajes. Aparte del hecho de que una sociedad que tenga fratrías debe tener
también clanes (ya que las fratrías son conjuntos de clanes), cualquier combinación de grupos de descendencia es posible. Incluso, si las sociedades tienen más
de una clase de grupo familiar unilineal (por ejemplo, linajes y clanes) no hay
duda en cuanto a que son miembros de dicho grupo: los grupos pequeños son
subconjuntos de unidades mayores. “Las unidades mayores incluyen a personas
que dicen estar relacionadas de forma unilineal, dicha relación se remonta a
tiempos muy remotos” (Ember y Ember, 1997, p.259).
Los antropólogos ofrecen diversas explicaciones en su intento por comprender la evolución de grupos de descendencia unilineal. Muchas de estas explicaciones no toman en cuenta la diversidad de los sistemas que se han agrupado bajo el nombre de unilineales. Para Nanda (1987, 230), “el enfoque antropológico contemporáneo no es tanto preguntarse qué tipo de sistema de parentesco existe en una sociedad en particular, sino más bien tratar de determinar
cuáles son los intereses comunes que dan a la gente una razón para unirse y
definirse como ente colectivo justificado haciendo referencia a lazos del parentesco”. Estos intereses pueden ser económicos como el terreno, el ganado, pero
también pueden ser políticos o religiosos o implicar la guerra dentro de la sociedad o con otras sociedades. Conforme las teorías anteriores del parentesco
pierden su poder explicativo bajo el peso de los datos nuevos, el reubicar la idea
del parentesco se ha convertido en un nuevo punto focal importante para la
antropología.
En Colombia estas manifestaciones de parentezco se reflejan en el contexto
político y empresarial donde observamos que algunos líderes y fundadores de
empresas han establecido diversos grupos de descendencia unilineal en algunas
regiones del país, como el Valle del Cauca, Antioquia, Bogotá, la Costa Atlántica, que han formado grupos empresariales convirtiéndose en clanes o linajes,
como el caso de los Carvajal, Eder, Restrepo, Char, entre otros.
Según Ember & Ember (1997, 255), “muchas sociedades, incluyendo la
nuestra, carecen de grupos de descendencia lineal (matrilineal, patrilineal o ambilineal), conjuntos de familias que creen descender de un antepasado común”.
Se trata de sociedades de parentesco bilateral. Bilateral significa perteneciente
a dos lados, que en este caso se refiere al hecho de que los familiares de una
persona, tanto por el lado materno como por el paterno tienen igual importancia
o más comúnmente, intrascendencia. Para Ember y Ember, el parentesco en
sociedades bilaterales no se refiere a una descendencia común sino que se cal349
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
cula de manera horizontal, hacia afuera desde familiares cercanos a más lejanos,
más que hacia arriba hacia antepasados comunes.
El término parientes describe al conjunto de familiares bilaterales de una
persona, a aquellos familiares a los que invitaríamos a ciertos actos familiares. En
nuestra sociedad pensamos en los parientes como aquellas personas que podríamos invitar a bodas, funerales o a cualquier otra celebración. Sin embargo,
no podemos hablar de un grupo definido. Las sociedades de parentesco bilateral “difieren en cuanto al conocimiento preciso de familiares lejanos antes de
perder su rastro o de no ser invitados a acontecimientos familiares” (Ember y
Ember, 1997, p.257). En sociedades como la nuestra, en la que el parentesco es
relativamente insignificante, se incluye cada vez a menos familiares como parientes; otras sociedades bilaterales, donde los vínculos de parentesco son importantes, incluyen a más familiares.
Ember & Ember (1997, p.257) señalan que “la característica distintiva del
parentesco bilateral es que, exceptuando a los hermanos, dos personas no pertenecen al mismo grupo familiar”. Se incluye como parientes a los familiares
cercanos que se extienden tanto por el lado materno como por el paterno, pero
la relación de parentesco se establece sólo por medio del vínculo que mantienen
con nosotros (ego o foco). De este modo, los parientes son un grupo familiar
centrado en el ego, puesto que diferentes personas exceptuando a los hermanos, tienen distintos padres, nuestros primos hermanos tendrán así mismo, distintos parientes; incluso los de nuestros propios hijos diferirán de los nuestros.
La naturaleza del parentesco centrada en el ego, dificulta el que sirva como
grupo permanente o continuo. Lo único que tienen en común los parientes es el
ego, es lo que les une. El parentesco carece de nombre, de propósito común y
sólo tiene encuentros temporales centrados en el ego. Además, la sociedad no
se divide en grupos claramente definidos, debido a que los parentescos coinciden o son muchos y diferentes.
De acuerdo con Nanda (1987, p.232), en los sistemas de descendencia
bilateral, “se considera que un individuo está igualmente vinculado con sus parientes por el lado de la madre y del padre, aunque en nuestra sociedad que es
bilateral, el principio patrilineal es dominante en la transmisión de los apellidos”;
adicionalmente incorpora a los parientes biológicos cercanos sólo en forma
relativa.
En los sistemas bilaterales la red de parientes que se forma a partir de la
descendencia se llama parentela. Con la excepción de los hermanos, toda la
parentela de un individuo es diferente de la de cualquier otro individuo. Puesto
que las parentelas son en realidad categorías de familiares que se superponen
350
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
(utilizando la red de parientes), no pueden formar la base para la integración de
grupos corporativos, siendo ésta la principal debilidad funcional de la parentela
como colectividad cooperativa basada en los lazos familiares, porque “no es un
grupo sino más bien una red centrada en el ego, no puede poseer tierra, ni tener
continuidad a través del tiempo” (Nanda, 1987, p.232). Estos sistemas bilaterales tienen gran flexibilidad, donde un individuo puede movilizar a cierto número
de parientes por el lado del padre o de la madre o ambos, dependiendo de la
empresa que se esté iniciando.
En todas las sociedades, los parientes son designados con términos especiales, donde el sistema total de términos de parentesco y las reglas para el uso
de estos términos integran un sistema de clasificación de parentesco. “Las formas en las que la parentela se clasifica están asociadas con los roles que desempeñan en la sociedad, tendiendo a ser generalmente similares a las de los parientes” (Nanda, 1987, p.233). Los sistemas de clasificación de parentesco no solo
estructuran la percepción del universo social, sino que también regulan la conducta, donde al igual que otras normas culturales, el parentesco tiene un componente ideal y uno real. No todos los individuos actúan de acuerdo con las normas culturales y las circunstancias especiales modifican la relación real que tienen los individuos con sus parientes.
Se acuerdo con Ember & Ember (1997, 266), en todas las sociedades “se
designa a unas cuantas familias con el mismo término clasificatorio”. La mayoría
de nosotros nunca nos hemos puesto a pensar en la razón por la que llamamos a
los familiares de la manera en que lo hacemos. Para el hermano de nuestra madre y el hermano de nuestro padre (y a menudo para el marido de la hermana de
nuestra madre y para el marido de la hermana de nuestro padre), utilizamos el
mismo término: tío. No es que no sepamos distinguir entre el hermano de nuestra
madre o nuestro padre, o que no sepamos la diferencia entre familia consanguínea (familia relacionada por vínculos de sangre) y familia afín (familia por matrimonio o política). Lo cierto es que en nuestra sociedad no solemos dar importancia a la distinción entre varias clases de tíos que hay.
Los antropólogos han realizado innumerables estudios de campo que revelan que las sociedades difieren en la manera en que agrupan o distinguen a los
miembros de las familias. La terminología de parentesco que utiliza nuestra sociedad, refleja la clase de familia que predomina, la regla de residencia y la de
descendencia, así como otros aspectos de la organización social. Los términos
utilizados “para designar a los miembros de las familias, también nos ayudan a
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
conocer anteriores características del sistema social de la sociedad si, como
creen los antropólogos, dichos términos no cambian” (Ember & Ember, 1997,
p.267). En la sociedad norteamericana, los mayores sistemas de terminología de
parentesco son el sistema de los indios omaha, crow e iroqués, el sudanés, el
hawaiano, y el inuit (esquimal): en la colombiana, los guambianos, embera, arhuaco, bari, bora, chimila, kogui, nukak, son actualmente los más sobresalientes
(Mateus y Cortés, 2008).
Principios de Clasificación. Las sociedades difieren en cuanto a las categorías de parientes que distinguen y a los principios según los cuales son clasificados. Algunos de los principios más importantes utilizados para separar y
agrupar diferentes categorías de parientes son (Nanda, 1987, p.233):
1. Generación. En inglés, los términos de parentesco que se refieren a la
generación son expresados por “padre”, “tío” y “tía”. Estos términos se refieren
a parientes que pertenecen a la generación de los padres. “abuelo” y “abuela”
son de la generación anterior. “Hermano” y “hermana” se refieren a individuos
de la generación de ego, y “sobrino”, “sobrina”, “hijo” e “hija” quedan en la
generación que sigue a la de ego.
2. Edad relativa: este criterio de clasificación de parientes no se utiliza en
la terminología de parentesco en inglés, aunque sí en muchos otros sistemas. En
el norte de India, ego utiliza diferentes términos para la esposa del hermano
mayor y la del menor. Esto refleja las importantes diferencias en conducta que
existen entre ego y estos dos tipos de parientes. Se espera que una mujer de la
India evite o actúe con gran reserva hacia el hermano mayor de su esposo (conocido como jait), pero se le permite gran libertad, afecto y hasta bromas sexuales
hacia el hermano menor (conocido como deva).
3. Linealidad vs. colateralidad. Los parientes lineales están vinculados
por una sola línea, como abuelo a padre a hijo. Los parientes colaterales están
relacionados mediante un pariente-vínculo. Un ejemplo de la relación colateral
es la que existe entre ego y el hermano o hermana de su padre o su madre. En
muchas sociedades, la colateralidad no se distingue en la terminología del parentesco. Ego se refiere al padre y a los hermanos del padre como “padre”. La
madre y sus hermanas pueden ser designadas similarmente como “madre”. En
estos sistemas, los primos paralelos también pueden ser designados con los mismos términos que los de hermano y hermana.
4. Sexo. En inglés, parte de los sistemas de parentesco se diferencian según
el sexo. Por ejemplo, “tía”, “tío”, “hermano” y “hermana”. Sin embargo, en inglés no existe término que diferencie el sexo de los primos.
352
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
5. Parientes consanguíneos vs afines. Algunas personas relacionadas
con ego por consanguinidad se distinguen de relaciones similares por matrimonio. En nuestra sociedad existen “hijas”, “nueras”, “hermanas”, “cuñadas”, etc.
Sin embargo, no distinguimos entre el hermano de nuestro padre y el que esté
emparentado por matrimonio. “Tío” designa tanto al hermano del padre o la
madre, como al hombre casado con la hermana de cualquiera de los dos.
6. Sexo del pariente-vínculo. Cuando la colateralidad es importante, el
sexo del pariente-vínculo puede distinguirse en la terminología del parentesco.
Por ejemplo, los primos paralelos se distinguen de los cruzados. La distinción
entre estos tipos de primos es importante en sociedades en las que ego no puede
casarse con un primo paralelo, pero donde se le permite o hasta obliga a casarse
con un primo cruzado.
7. Lado de la familia. Esta base de clasificación, llamada bifurcación, significa que los términos de parentesco usados para el lado materno de la familia
son diferentes de los del lado paterno. En sociedades con este principio, el
hermano de la madre sería designado con un término diferente al hermano del
padre.
El contexto del poder en las organizaciones se ha convertido en un dominio
importante en el análisis de las mismas. Para Weber (1946, 180), el poder es la
habilidad de los grupos o individuos “para cumplir su voluntad en una acción
común aún contra la resistencia de otros que están participando en esa acción”.
Mientras Marx decía que en el capitalismo el poder está fundamentado en las
relaciones económicas, Weber coincidía en parte esta perspectiva, pero alegaba
que provenía de otras fuentes como el rol social, la fuerza física, las cualidades
personales, etc.
El politólogo Dahl (1957, 202) dice que el poder se define como: “A tiene
poder sobre B en el grado en que hace que B realice algo que B no haría de otra
manera”. La mayoría de los teóricos de la organización tienden a tomar esta
definición que sugiere que el poder implica una habilidad de hacer que otra persona haga algo que de otra manera no habría hecho. En este mismo contexto,
Morgan (1991, 145) argumenta que para algunos teóricos esta definición lleva
un estudio de las condiciones de “aquí y ahora” bajo las cuales una persona,
grupo u organización llega a depender de otra, mientras para otros conduce a un
examen de las fuerzas históricas que modelaron el escenario de acción en el cual
se asientan las relaciones de poder contemporáneo. De igual forma Robbins
(1996, 462) define el poder como “la capacidad que se tiene de influir en el
353
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
comportamiento de las demás personas, de modo que éstas hagan cosas que no
harían de otra manera”. Dice que el poder implica un potencial que no necesita
realizarse para ser eficaz; la relación de dependencia, y el supuesto que las demás personas ejerzan la discreción sobre su comportamiento.
El poder comprende atributos personales y de jerarquía, constituyéndose
en la base de la capacidad para influir en las demás personas. Analizando el
poder y la autoridad, se observa que “el poder abarca atributos personales y de
posición, mientras la autoridad implica el poder con base en la posición” (Gibson et al, 1983, p.190).
Parsons (1956) asocia la toma de decisiones como un fenómeno del poder
en las organizaciones, y “como sistema social total, lo considera un elemento
explicativo del sistema político de la sociedad” (Ibarra y Montaño, 1987, p.96).
Al respecto se refiere al poder como...
“La capacidad generalizada de asegurar el cumplimiento de las obligaciones mediante unidades de un sistema de organización colectiva, en el
cual las obligaciones están legitimadas por su relación con las metas colectivas y donde, en caso de negativa, se presume que su cumplimiento
será impuesto por medio de sanciones situacionales negativas” (Parsons,
1956, p.74).
En el contexto organizacional, el poder es inevitable en las organizaciones:
“Sea lo que fueren además las organizaciones (...) son estructuras políticas. Esto significa que las organizaciones operan distribuyendo autoridad y preparando un escenario para el ejercicio del poder. Por lo tanto,
no es de extrañar que los individuos que están altamente motivados para
afianzar poder y usarlo, encuentren un ambiente familiar y hospitalario en
los negocios” (Saleznick, 1970, p.47).
Al respecto, Gibson (1983, 191) señala que el poder en la organización es
un “fenómeno bidireccional, fluyendo de un individuo (jefe o líder) hacia otras
personas (subalternos o colaboradores) cuando se delegan funciones y asignan
responsabilidades, y luego regresa casi de forma automática en la afirmación u
objeción que se tenga para cumplir con esas funciones o responsabilidades”. El
flujo bidireccional del poder actúa en el tipo de relaciones jefe-subordinado, en
la medida en que constituye lo cotidiano en las relaciones interpersonales dentro
de la organización.
Desde un punto de vista conductista, Simon (1945) profundiza el estudio
del poder en la toma de decisiones en el contexto organizacional, en términos de
354
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
su estructura y propiedades internas, debido a que se requería una concepción
operativa. Sostiene que el proceso decisorio se guía a través de la racionalidad
limitada que caracteriza todo comportamiento humano, incorporando los mecanismos de influencia a través de los cuales la organización controla el comportamiento de sus miembros. Luego, el individuo es controlado por la organización
por medio de la autoridad, el consejo, la información y el entrenamiento como
mecanismos externos, y a través del criterio de eficiencia y lealtad e identidad
organizacional. En conclusión, Simon crea una teoría organizacional que proporciona medios de dominación para asegurar el mantenimiento de la organización, del capital sobre el trabajo.
Las organizaciones y el poder son sinónimos en muchos aspectos: Las organizaciones son medios “poderosos de los poderosos” cuando se piensa en
resultados organizacionales (Hall, 1983, p20); son sistemas de poder en la forma en que la gente se ajusta a las reglas de la organización; son sistemas políticos
en términos de la distribución de los recursos.
Según Schvarstein (1997, 70), las relaciones de poder son “constitutivas de
la estructura social de la organización y tienen efectos sobre la constitución de lo
psíquico del sujeto. Es un vínculo, una estructura de relaciones compleja que se
articula con el mundo interno de los sujetos, condicionando los modos de ser
como se asumen los roles”. Como las relaciones, tienen una dirección orientada
a la satisfacción de necesidades, se trata de una lucha por la satisfacción de
necesidades de reconocimiento, propia de la dialéctica de la relación jefe-subordinado; se asume desde el lenguaje un sentido metafórico en el ámbito de las
organizaciones. Si hay un tema que merece ser tratado con pasión, ese es el
poder. “No hay poder sin un alto monto de afectividad puesto en juego. Tanto
desde la perspectiva de los sujetos como de la organización, el poder convoca
al pensar y al sentir, ambos con igual compromiso frente al hacer” (Schvarstein,
1997, p. 71).
Schvarstein señala que para la organización, el poder tiene un valor aglutinador, cohesivo, más no hay posibilidad de establecer un orden simbólico sin recurrir al poder. Al respecto, dice:
“El orden de una organización es un orden negociado en el marco de las
relaciones de poder. La negociación no convoca a las partes en igualdad
de condiciones. El peso de lo instituido se impone muchas veces sobre la
potencia revulsiva de lo instituyente. Sanciones y recompensas, denotadas y connotadas, marginalidades y ostracismos administrados con valor
semiótico, con clara intencionalidad de constituirse en señales, son algunos de los mecanismos que se ponen en juego” (Schvarstein, 1997, p.71).
355
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Para Hall (1983, 127) cada relación social involucra poder. “Cuando el jefe
le imparte órdenes a un subalterno para que haga algo o un profesor asigna una
tarea, se está ejerciendo poder. Todo el tópico de la centralización involucra la
distribución de poder”. Agrega que un resultado del poder es el conflicto; el
conflicto no es el resultado inevitable del poder. El resultado de la mayoría de los
actos de poder es la anuencia, siendo el conflicto la excepción y no la regla. En
consecuencia, el conflicto es crucial para las organizaciones, ya que afecta a los
individuos involucrados y a toda la organización. Concluye que es a partir del
conflicto donde se inician muchos de los cambios en la organización.
El poder y el conflicto se han estudiado desde diversas perspectivas: la
“visión unitaria, pluralista y radical” de Burrel y Morgan (1979) representa un
análisis de la evolución del poder en las organizaciones como elementos de la
estructura política de la sociedad, que se visualizan como una reflexión y extensión de la estructura de poder. Bacharach y Lawler (1980) ven las organizaciones como sistemas políticos de “tira y encoge”, donde las organizaciones están
compuestas por grupos de trabajo, personas que trabajan en un unidad común o
al mismo nivel dentro de la organización; grupos de interés, personas que están
conscientes de la comunidad de sus objetivos y su suerte y coalisiones, uniones
de grupos de interés con un objetivo común. Tienden entonces a centrarse en
actividades de intracoalisión e intercoalisión, que pueden cambiar y unirse con
otras para formar unas más fuertes. En esta representación las organizaciones
pueden verse como lugares dinámicos de acción, con negociaciones intracoalisión e intercoalisión y el conflicto “inextirpablemente mezclado” (Bacharach y
Lawler, 1980, p.138). Según Pfeffer (1981), poder y conflicto son, en consecuencia, el punto focal para entender las organizaciones.
Morgan (1991, 145) dice que el poder es el “medio a través del cual los
conflictos de intereses son resueltos en última instancia, donde en el poder influye quién lo ejerce, qué, cuándo y cómo”. Últimamente, los teóricos de la organización y la gestión reconocen la importancia del poder para explicar los asuntos de la organización. Morgan hace una relación entre intereses, conflicto y
poder, entendiendo que los conflictos surgen siempre que los intereses chocan,
donde la reacción natural ante el conflicto en los contextos de la organización
suele ser de representarlo como una fuerza disfuncional que puede atribuirse a
algún lamentable cúmulo de circunstancias, como “un problema de responsabilidad”. Dice que el conflicto es considerado un estado desafortunado que en
circunstancias más favorables debería desaparecer. De esta manera, el conflicto
estará siempre presente en las organizaciones, donde puede ser personal, interpersonal o entre grupos o coaliciones rivales.
356
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
De acuerdo con Morgan (1991, 141), el conflicto puede “construirse dentro de las estructuras, funciones, actitudes y estereotipos de la organización o
surgir a partir de recursos poco frecuentes; además puede ser explícito o encubierto”. Cualquiera que sea la razón y la forma que tome, el origen reside en una
divergencia de intereses percibida o real. Cita a Burns (1967) para anotar que
las organizaciones más modernas promueven varios tipos de actuaciones políticas porque están diseñadas como sistemas de competición y colaboración simultáneas, donde la gente debe colaborar en la persecución de su tarea común,
aunque a menudo estén enfrentados contra los demás compitiendo por los recursos limitados, situación y promoción profesional. Argumenta que estas dimensiones conflictivas están casi siempre claramente simbolizadas en el organigrama que es, a la vez, un sistema de cooperación; en él se refleja una subdivisión racional de los cometidos y una escalera profesional para motivar a la gente
a ascender.
El psicólogo Katz (1964, 105) identificó tres bases organizacionales para el
análisis del conflicto: 1) Conflicto funcional inducido por varios subsistemas dentro de las organizaciones, donde cada subsistema de una organización con sus
funciones distintivas desarrolla sus propias normas y valores y está caracterizado por su propia dinámica. 2) El hecho de que hay unidades que tienen funciones similares, donde el conflicto adopta la forma de “rivalidad hostil o una competencia bien fundamentada”, y 3) “Conflicto jerárquico que nace de las batallas
entre grupos de interés por las gratificaciones organizacionales de estatus, prestigio y dinero”, donde las relaciones de los sindicatos, los trabajadores de cuello
blanco y subgrupos, serían ejemplos de esta base de conflicto.
Una manera diferente de enfocar las bases de conflicto la hace Robbins
(1974), quien sugiere que puede haber conflicto debido a las comunicaciones
imperfectas, donde puede estar distorsionadas, pueden existir dificultades semánticas, el conocimiento mismo contiene ambigüedades intrínsecas y los canales de comunicación puede estar siendo utilizados de manera imperfecta. Agrega
que las condiciones estructurales pueden también generar conflicto: gran tamaño, la heterogeneidad del personal, los estilos de supervisión y la cantidad de
participación, el sistema de gratificaciones y la forma de poder utilizada. También hace alusión a que las variables sobre el comportamiento del personal son
importantes en las dimensiones de personalidad e interacciones, las satisfacciones en el papel desempeñado y las metas individuales.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Hall (1983, 129) estudia el poder en las organizaciones bajo cuatro perspectivas: 1) Las relaciones verticales, 2) Las relaciones horizontales, 3) Una
perspectiva de poder en las organizaciones, y 4) Los participantes de los niveles
más bajos. Dice que hay acuerdo en la mayoría de las definiciones de poder al
referirse a las relaciones entre dos o más actores en las cuales el comportamiento de uno está afectado por el otro. Cita a Dahl (1957) para afirmar que su
definición es la esencia del concepto de poder e implica que la variable de poder
es una que expresa relación, concluyendo que el poder no tiene sentido a no ser
que se ejerza, cuando dice que “Una persona o un grupo no pueden tener poder
en el aislamiento: debe estar en relación con alguna otra persona o colectividad”.
El poder y las relaciones de subordinación se manifiestan con el propósito
de preservar y mantener el statu quo dentro de la organización, de la dominación del capital sobre el trabajo, del poder en las relaciones jefe-subordinado,
es decir, de la influencia de la organización sobre las personas. De aquí se analiza
la influencia que ejerce la estructura de la organización sobre las personas, donde por causa de su posición se crean facultades (de poder y autoridad) sobre
otras personas con posición más baja, creándose una distribución del poder
directamente proporcional a la posición o cargo que se ocupa, y una dependencia mutua entre ellas o “implícitamente en la dependencia de otro”, es decir,
donde las partes se necesitan una de la otra (Emerson, 1962, p.32). En consecuencia, las relaciones de subordinación son una constante dentro del contexto
organizacional.
Según Hall (1983, 129), la dependencia es “especialmente fácil de ver en
las organizaciones donde se requiere que exista una interdependencia personal y
de divisiones o departamentos”. En este sentido, Wamsley (1970) hace referencia a que la existencia de las relaciones de poder es muy visual, donde en las
organizaciones altamente burocratizadas, el poder y la autoridad tenderían a ser
jerárquicas: “cada nivel tendría el poder necesario para llevar a cabo sus responsabilidades, y los niveles más altos dentro de la jerarquía tendrían un poder
creciente basado en un conocimiento más amplio sobre la organización y un
mayor expertismo”. A pesar de las influencias formales e informales de muchas
organizaciones, las relaciones de poder están prescritas donde se siguen en
detalle la mayoría de las veces y son visibles para todos los que entran en la
organización.
“Las situaciones donde las relaciones de poder están por determinar,
éste es variable para problemas o situaciones específicas, rodeado de
verificaciones y balances; una relación interdependiente que emplea es
358
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
negociación y persuasión, que se encuentra frecuentemente en situaciones cambiantes” (Wamsley, 1970, p.53).
El debate sobre la claridad relativa sobre las relaciones de poder en las
organizaciones está implícito que el poder debe analizarse como un aspecto que
es algo más que una relación interpersonal. Perrow (1970) dice que las divisiones que hacen parte de una organización también tienen un poder que varía, de
tal manera que los departamentos de ventas eran considerados como las unidades más poderosas en algunas organizaciones industriales, donde los miembros
de otros departamentos los consideraban así y se comportaban acordes al hecho. Luego, las relaciones de poder entre dependencias constituyen una aproximación a la realidad organizacional.
Continuando con Hall (1983, 130), deben tenerse en cuenta dos aspectos
adicionales en relación con el poder: 1) El poder es un acto, es algo que se usa
o se ejerce. Frecuentemente el acto del poder se ignora en el análisis del poder,
con lo cual se tiende a centrar la atención en los resultados de un acto de poder;
estos resultados pueden adoptar diferentes formas, incluyendo aceptación o
conflicto, pero es el ejercicio de poder lo que interesa. 2) Quien recibe el poder
es crucial para determinar si se ha presentado un acto de poder. Si el receptor
interpreta un acto como un acto de poder responderá sobre esta base independientemente de que quien ostenta el poder intentó o no utilizarlo.
Posiblemente el mejor sistema de clasificación y el más utilizado sea el de
Weber (1947), quien establece una distinción básica entre poder y autoridad.
Poder involucra fuerza o coerción y no sería un factor importante como un proceso interno en las organizaciones. La autoridad es una forma de poder que no
implica fuerza, sino, por el contrario, supone una “suspensión de juicio” por
parte de sus receptores, para de esta manera, las directrices o las órdenes se
cumplan porque se cree que deban cumplirse. Weber (1947) hace una distinción entre clases de autoridad, desarrollando su tipología de autoridad tradicional, carismática y legal. La autoridad legal es la que se encuentra en la mayoría
de las relaciones de poder en las organizaciones y se basa en la creencia de que
quienes están en posiciones más altas tienen derecho a ejercer poder sobre sus
subalternos. La autoridad carismática nace de la devoción que se le tiene a un
detentador específico de poder y se basa en las características personales de
esa persona, donde esta autoridad se encuentra en organizaciones modernas en
las cuales puede ser aprovechada para ejercer un mejor liderazgo. La autoridad
359
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
tradicional se basa en el hecho de que se cree en el orden tradicional establecido
y está mejor ilustrada por las monarquías operativas, donde los fundadores o
una figura dominante ejercen influencia sobre sus colaboradores.
Para Bacharach y Lawler (1980), hay que distinguir entre autoridad e influencia. La autoridad supone una aceptación del sistema de poder en el momento de entrar a la organización, mientras que la influencia es una situación de
poder en la cual se toma la decisión, consciente o inconscientemente, en el momento específico en que quien detenta el poder envía la apariencia de poder. En
este contexto, cuando un persuasor se institucionaliza, en el sentido de que siempre es aceptado y, por consiguiente, legitimado por el receptor, esto se vuelve
autoridad. Igualmente, Dornbuch y Scott (1975) contribuyen a la comprensión
de la autoridad, diciendo que el control en las organizaciones se basa en el proceso de evaluación, donde el individuo que evalúa el trabajo de otro tiene autoridad. El control a través de la evaluación es más efectivo cuando el individuo
que está siendo evaluado cree que las evaluaciones son vitales para su trabajo.
Agregan que la autoridad se otorga tanto de arriba como de abajo: en una jerarquía de múltiples niveles las personas que están en la posición de evaluar son
legitimadas por sus subalternos y también por sus superiores.
Según Morgan (1991, 145), las fuentes de poder son ricas y variadas, proporcionando a aquellos que desean luchar en persecución de sus intereses muchas maneras de hacerlo, entre ellas la autoridad formal, control de recursos, la
estructura organizacional, toma de decisiones, control de conocimiento e información, control de límites, capacidad de tratar con la incertidumbre, control de
la tecnología, alianzas interpersonales y control “informal”, control de las contraorganizaciones, simbolismo y manipulación de las ideas, sexo y su control,
entre otras, factores que definen el escenario de acción. A continuación se analizan cómo se usan las fuentes de poder para dar forma a la dinámica de la vida
de la organización, entendiendo de esta manera la dinámica del poder en la
organización identificando las formas en que los miembros de la organización
pueden intentar ejercer su influencia.
La autoridad formal es una fuente de poder legitimado que es respetada y
reconocida por aquellos en los que obra recíprocamente. La legitimación es una
forma de aprobación social que es esencial para establecer las formas de poder
y se presenta cuando la gente reconoce que una persona tiene derecho a mandar
sobre parte de la vida humana, y cuando los dominados consideran que es su
deber obedecer. Puede encontrarse que la autoridad formal en las organizacio360
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
nes modernas está relacionada por tres características: carismática, tradicional y
fuerza de ley o burocrática. El tipo más evidente de autoridad formal en las
organizaciones es el burocrático, generalmente asociado a la posición que se
tiene. Existen diferentes posiciones en la organización que suelen definirse en
términos de derechos y obligaciones, que crean un campo de influencia en el que
se puede operar legítimamente con el apoyo formal de aquellos con los que
trabaja. Por ejemplo, un supervisor de fábrica tiene derecho a instruir a los que
están bajo su control. Las posiciones formales en el esquema de una organización definen así competencias de autoridad delegada, extendiéndose por medio
del poder a través del consentimiento de aquellos que caen bajo el modelo de
mando, donde la estructura de autoridad es también una estructura de poder. La
autoridad llega a ser efectiva cuando ésta es legitimada desde abajo.
El control de los recursos escasos es una determinante para el funcionamiento de las organizaciones, debido a la existencia del flujo de recursos adecuado como dinero, materiales, tecnología, personal y apoyo de sus clientes,
proveedores y la comunidad en general, donde la habilidad para ejercer su control puede aportar una fuente importante de poder dentro y fuera de las organizaciones. Si el recurso es escaso y alguien depende de su disponibilidad, se
puede traducir en poder. La escasez y la dependencia son las claves de los
recursos de poder. En las organizaciones, el proceso de presupuesto, control y
asignación de los recursos financieros constituye poder, encadenado críticamente a la habilidad de las personas para controlar el uso discrecional de los fondos.
El poder puede ser aumentado reduciendo la dependencia con otros, razón por
la cual los directivos prefieren tener sus propios fondos de recursos.
El uso de la estructura, normas y reglamentos de la organización son
vistos como instrumentos racionales para el desempeño de tareas auxiliares, que
en muchas situaciones se entienden mejor como productos y reflexiones de una
lucha por el control político. Los cambios estructurales con el nombramiento de
un nuevo presidente, influye en las relaciones de poder en toda la organización
debido al cambio de relaciones con sus colaboradores y del ejercicio de control.
Con respecto a las normas y reglamentos, son de doble filo, ya que éstos fueron
creados con el propósito de controlar a los empleados, pero también pueden
ser objeto de mala interpretación y huelgas dentro de la organización.
Con respecto al control de los procesos de decisión, se hace referencia a
la habilidad para influir en los resultados de las decisiones y su impacto en la
literatura de la teoría de la organización, debido a la relación con los sistemas de
toma de decisiones y su influencia en los diversos asuntos de la organización. Al
analizar las manifestaciones de poder en la toma de decisiones hay que distinguir
361
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
el control de tres elementos: premisas de la decisión, los procesos de decisión y
las cuestiones y objetivos, donde se da para que algunos directivos controlen y
manipulen la toma de decisiones en las organizaciones.
El control del conocimiento y la información está muy relacionado con
la toma de decisiones, particularmente cuando se controlan las premisas de decisión donde el poder aumenta para las personas capaces de estructurar la atención en asuntos claves de conocimiento e información que permiten definir la
toma de decisiones. Controlando esos recursos claves, se puede influir sistemáticamente en la definición de situaciones de la organización, creando modelos de
dependencia para controlar la toma de decisiones como fuente de poder. Un
aspecto importante es la experticia desarrollada, relacionándola con el uso del
conocimiento y la experiencia como medio para legitimar la discrecionalidad en
la toma de decisiones, adquiriendo autoridad y poder.
Al referirse al control de jurisdicciones, conocido también como “dirección jurisdiccional”, se hace relación a los límites entre los diferentes grupos de
trabajo o departamentos, o entre una organización y su entorno, dirigiendo y
controlando las transacciones jurisdiccionales, donde la gente es capaz de conseguir un poder considerable tanto en el interior de la organización como en su
exterior, desarrollando liderazgo y actividades claves en su funcionamiento. La
búsqueda de autonomía es un rasgo poderoso de la vida de la organización,
porque busca el control absoluto de todo su espacio vital. Se intenta frecuentemente incorporar técnicas y recursos claves dentro de sus jurisdicciones para
controlar las admisiones a través de reclutamientos selectivos.
La capacidad para hacer frente a la incertidumbre está implícita en la
habilidad para gestionar diariamente el entorno debido a su interdependencia
con la organización, por lo que las situaciones discontinuas e impredecibles tanto
dentro como fuera de la organización tienen considerables repercusiones para
las operaciones en cualquier otro sitio. La habilidad de enfrentar a la incertidumbre está relacionada con el lugar que se ocupa en la división global de la organización. La existencia de la incertidumbre y la capacidad para hacerle frente,
suelen ser razones que explican cómo y cuándo estos tipos de poder llegan a ser
críticos en el desarrollo de la organización.
El control de la tecnología ha servido como instrumento de poder en las
organizaciones, por el hecho de que la tecnología proporciona a sus usuarios la
capacidad de lograr altos desempeños en una actividad productiva y la habilidad
de manejar su poder productivo, haciéndolo trabajar efectivamente para sus
propios fines. El hecho de que la tecnología tenga un alto impacto en las relaciones de poder, explica que el cambio de tecnología puede generar conflictos
362
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
entre jefes y empleados, así como entre diferentes grupos dentro de la organización. De ahí que la introducción de nuevas tecnologías alteren el equilibrio de
poder de diversas formas, entre ellas, el aumento del control sobre el proceso
de trabajo por parte del directivo; adicionalmente, puede tener un efecto no
deseado incrementando el poder de los trabajadores y sus sindicatos, o el poder
de un grupo o departamento a expensas de otro.
En lo que se refiere a alianzas interpersonales, redes y control de la
“organización informal”, éstos proporcionan fuentes de poder para los implicados, expresados por medio de las relaciones interpersonales como amigos en
puestos altos, patrocinadores o mentores, coaliciones para apoyo y favores sindicales, logrando un desarrollo relevante para sus intereses e influencias interpersonales, que se traducen en algún tipo de dominio o de poder. Adicionalmente, en la organización informal muchos miembros pueden mostrar el poder de su
papel, liderando de tal modo que pueden llegar a ser tan poderosos e influyentes
como el jefe, la norma, o la regla; como también desarrollando alguna dependencia psicológica o emocional de otro, asimilándose al síndrome de “poder
detrás del trono”, ejerciendo influencia crítica en el uso del poder del tomador
de decisiones.
En cuanto al control de las contraorganizaciones, los sindicatos son los
más referenciados, donde cada vez que se las arreglan para construir concentración de poder en pocas manos, es común para las fuerzas opuestas, las directivas de la empresa, crear un bloque de poder opuesto. Se genera de esta forma
la implicación del desarrollo del “poder compensador”, para lograr el equilibrio
de dos fuerzas opuestas. Esta estrategia proporciona una manera de influir en las
organizaciones donde no se es parte de la estructura formal de poder, articulando y trabajando para un sindicato, una asociación, un movimiento social o grupo
de presión, se tiene una manera de equilibrar las relaciones de poder. Para la
gente de niveles bajos de la organización, la única manera de influir en la vida de
la empresa es esta forma de poder compensador; también es aplicado por cabecillas de las industrias, quienes juegan con su medio ambiente, comprando y
vendiendo organizaciones como rehenes corporativos.
El simbolismo y dirección del pensamiento hace referencia a la habilidad
de unos para persuadir y establecer realidades que contribuyan a los intereses
que alguien desea perseguir. Se manifiesta por medio del liderazgo, específicamente el democrático y carismático, donde se permite hacer definiciones de una
situación desde el punto de vista de otros, haciendo su influencia más sutil y
simbólica, escuchando, resumiendo, integrando, interviniendo e interpretando
imágenes, ideas y valores que ayuden a los implicados a darle sentido a la situa363
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
ción, manejando una forma de poder simbólico que ejerce una influencia decisiva en cómo la gente percibe sus realidades y su forma de actuar. De esta forma
se analizan tres aspectos de la dirección simbólica y del pensamiento: el uso de la
imagen, el uso del teatro y el uso del sentido lúdico; configurando las relaciones
de poder en la vida de la organización, donde imágenes, lenguaje, símbolos,
historias, ceremonias, rituales, marcos mentales, representaciones, apariencias,
estilos de comportamiento, formas de actuar indiferente e insensible, formando
alborotos, aumentando su visibilidad, como formas de intervención para asegurar el poder y superioridad sobre sus competidores en las estructuras de relaciones de poder.
Al hacer referencia al sexo y dirección de las relaciones de sexos, se
entiende que muchas organizaciones están dominadas por valores relativos al
sexo, que inclinan la vida de la organización a favor de un sexo en detrimento del
otro. De esta manera, las organizaciones suelen segmentar las estructuras de
oportunidades y los mercados de trabajo de manera que capacitan a un determinado sexo para alcanzar posiciones de prestigio y poder más fácilmente que el
otro sexo, operando de forma que produce inclinaciones relativas al sexo, creando
y sosteniendo la realidad de la organización en la vida cotidiana. Algunos de los
vínculos existentes entre los estereotipos sexuales y principios tradicionales de la
organización dominan muchas ideas de la naturaleza de la organización, que se
reflejan en el lenguaje, rituales, mitos, historias y otros modos de simbolismos
que configuran la cultura de la organización. Las acciones asociadas al sexo
suelen crear algunas experiencias de la misma situación, presentando problemas
en la manera de relacionarse hombres y mujeres sobre bases cotidianas, siendo
tan significativas que desarrollan estrategias conscientes e inconscientes de “dirección de los sexos”.
En lo que se refiere a factores estructurales que definen el escenario
de acción, hacen alusión a la estructura profunda del poder, que lleva a reconocer la trascendencia de aspectos como las relaciones de clase en el papel que
ocupamos dentro de la organización, estableciendo tipos de estructura de oportunidad y poder al que se tiene acceso, como son los sistemas de educación y
los procesos de socialización que configuran los elementos básicos de la cultura;
la lógica de acumulación de capital que configura la industria, niveles de empleo,
modelos de crecimiento económico y posesión y distribución de la riqueza, que
definen el escenario en que actúan los miembros de la organización y moderan el
significado e influencia de las fuentes de poder.
En cuanto al poder que se tiene ya, se refiere al uso del poder para adquirir más poder, donde los intercambios o acuerdos informales son medios sutiles
364
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
para aumentar el poder. Las características dulces del poder se manifiestan cuando
la presencia de poder atrae y sostiene a la gente que quiere probarlo, aumentando el poder de los que ya lo tienen; de esta forma, el poder como la miel es una
fuente perpetua de sustento y atracción entre las abejas obreras. Otra manifestación es cuando el sentimiento de poder puede llevar a tener más poder, poder
potencial o transformador, vital para entender el tipo de dinámica y energía que
puede desarrollarse. La acción en sí misma puede ser una fuerza que dé poder y
muchas organizaciones han sido transformadas por estos aspectos de manera
inesperada.
Por último, teniendo en cuenta la ambigüedad del poder, se dice que las
fuentes de poder son difíciles de afianzar exactamente acerca de lo que es el
fenómeno. De esta manera, el poder tiene relación con los modelos asimétricos
de dependencia, en donde la persona o la unidad puede llegar a depender de
otra de manera desequilibrada, teniendo mucho que ver con la capacidad de
definir la realización de otros, que lleven a percibir y establecer relaciones que
uno desea; pudiéndose observar el fenómeno de poder como un hecho casual. De esta manera no es clara la tenencia y ejercicio del poder como individuos autónomos o portadores de relaciones de poder que resultan de fuerzas
estructuradas.
Las organizaciones, grupos e individuos controlan las fuentes y bases de
poder, permitiéndole manipular el comportamiento de otros. Bacharach y Lawler
(1980, 35) hacen una distinción adicional diciendo que en las organizaciones
existen cuatro fuentes de poder. Hacen referencia a fuentes de poder para referirse a “la forma en la cual las partes llegan a controlar las bases de poder”: 1) La
posición estructural de la oficina; 2) Características personales tales como el
carisma; 3) Expertismo, que se trata como una fuente y como base de poder, ya
que los individuos llevan expertismo a la organización por medio de mecanismos
tales como el entrenamiento profesional, que se convierte luego en un momento
específico en base de poder; y 4) Oportunidad o la combinación de factores que
dan a las partes la posibilidad de utilizar sus bases de poder. Estas fuentes de
poder “se utilizan en situaciones de poder, de autoridad e influencia que, a su
vez, emplean las bases de poder. A medida que se ejerce el poder, quien lo
detenta emplea las bases de poder que se tengan a disposición” (Hall, 1983,
p.133). Las bases no pueden utilizarse en esta formulación, a no ser que quien
detenta el poder tenga, primero que todo, la fuente apropiada para el mismo.
Por último, dice que las distinciones entre fuentes, bases y clases tienen muy
poco significado, a no ser que consideremos los resultados de los actos de poder para las organizaciones y sus participantes.
365
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Para clasificar el poder, desde los tiempos de Weber se han tenido intentos
de categorías útiles. French & Raven (1968) proyectan su interés en las fuerzas
de poder interpersonal que se extienden a nivel organizacional, basando su tipología en la naturaleza de las relaciones entre quien detenta el poder y quien lo
recibe. De esta manera define el poder gratificador, cuya base es la capacidad
para gratificar; está limitado a aquellas situaciones en las cuales la gratificación
tiene sentido para el receptor del poder. Otra base es el poder coercitivo, basado en las percepciones del receptor acerca de la capacidad para castigar de
quien detenta el poder. Dicen que la misma relación social podría verse como la
aplicación del poder gratificador en una instancia y de poder coercitivo en otra.
Otra forma de poder está relacionada con la distinción que hace Weber entre
poder y autoridad, que se conoce como poder legítimo, donde el receptor
reconoce que quien detenta el poder tiene derecho a influenciarlo a él y que él
tiene la obligación de seguir las direcciones de la influencia. Otra forma es el
poder referente que está presente cuando un receptor de poder se identifica
con un detentador de poder y trata de comportarse como él. “El poder de experto está basado en el conocimiento especial atribuido por el receptor al detentador de poder” (Hall, 1983, p.132). El receptor se comporta en una forma
particular porque cree que la información que posee el detentador es información relevante que él no tiene a su disposición, como en la relación profesionalcliente, cuando el cliente sigue las órdenes del doctor. Según Bacharach y Lawler
(1980, 34) una base adicional de poder trata del “acceso a los conocimientos,
donde los individuos o los grupos pueden controlar información única y tener
una base de poder cuando llega el momento de tomar una decisión”.
Generalmente los efectos del poder se relacionan directamente con la conducta, la estructura y los procesos de las organizaciones para mantener su equilibrio interno (ámbito) y externo (entorno) en la interacción con su medio ambiente. De esta forma los efectos del poder tienen que ver directamente con las
personas que componen el ámbito y entorno de las organizaciones, y sus diversas manifestaciones como acatamiento y compromiso, conformidad, percepción de autoridad, participación y comunicación, fenómenos sociales que se relacionan con las influencias del poder.
Para Hall (1983, 133) la consecuencia más frecuente de un acto de poder
es el “acatamiento, que es menos dramático y más frecuente que el conflicto
debido a la resistencia a un acto de poder”. Cita a Etzioni (1975) quien hizo del
acatamiento el núcleo de su tipología, cuando hace referencia al compromiso
366
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
alienado, calculado y moral por parte de los colaboradores a medida que se van
adaptando a las diferentes formas de poder utilizadas, enfatizando en la mezcla
de razones para el acatamiento (poder normativo, poder coercitivo); sus hallazgos sugieren que cuando las organizaciones están en condiciones de desarrollar
un compromiso moral por parte de sus miembros, su participación con la organización es mayor, haciendo alusión a las organizaciones de voluntarios. Wood
(1975) analizó las iglesias como organizaciones voluntarias, interesándose por la
forma en que los líderes alcanzan ciertos intereses como la justicia social, donde
la participación y el compromiso contribuyen a que los miembros sigan a sus
líderes. De esta manera, el acatamiento y compromiso son fenómenos interrelacionados, debido a que la participación contribuye al acatamiento por medio del
compromiso.
Del mismo modo Warren (citado por Hall, 1983, p.134) distingue entre un
“comportamiento de conformidad en que el receptor de poder lo acepta sin
interiorización de las normas involucradas y una actitud de conformidad en la
que existe la interiorización y el acatamiento”, utilizando las bases de French y
Raven (1968) que la conformidad por actitud estaba estrechamente relacionada
con el ejercicio del poder legítimo, de experto y referente, mientras que el comportamiento de conformidad estaba en una relación estrecha con las bases de
poder coercitivo y gratificador. Otro hallazgo de Warren fue que el nivel de
profesionalización en las universidades y colegios interactuaba con las bases de
poder. Sus implicaciones para el estudio de las organizaciones son: 1) en una
organización dada se utilizan múltiples bases de poder, donde el poder es una
variable dentro del sistema de clases involucradas y la cantidad de poder ejercida. 2) el tipo de base de poder utilizada producirá un impacto sobre el ejercicio
del poder.
De acuerdo con lo anterior, se entiende que el poder es un fenómeno de
relación, donde un aspecto importante es la manera en la que el receptor de
poder interpreta la percepción de autoridad. Peabody (1962), en un análisis
sobre agencia de bienestar social, la policía y la escuela, halló que la autoridad
era percibida de cuatro maneras diferentes: “1) legítima o basada en códigos
legales o reglas organizacionales; 2) basada en la posición del superior con el
simple hecho de que una posición más alta era aceptada como base de autoridad; 3) la competencia personal; y 4) involucra los atributos personales del detentador de poder” (Hall, 1983, p.135). El punto clave es que los distintos receptores de poder perciben los actos de poder de manera diferente. El mismo
acto de poder ejercido por un superior podría ser percibido como autoridad
sobre la base de su legitimidad, posición, competencia o atributos personales.
367
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Una percepción diferencial significa que la autoridad o el poder podrían no llegar
a ser percibido; en este sentido, si un detentador de poder intenta ejercerlo y el
receptor no percibe el hecho como una situación de poder, entonces el poder no
se habrá ejercido. De esta manera la percepción de poder es una razón importante por la que las organizaciones utilizan símbolos de poder tales como uniformes, insignias u oficinas para prediseñar el hecho de que una persona tiene autoridad; basados en su uso se pueden prevenir percepciones inadecuadas de la
relación de poder.
También se puede analizar el poder teniendo en cuenta el potencial de participación por parte de los receptores en la relación de poder, donde se enfoca
la medida en la que la participación en los procesos decisorios afecta el poder
de los individuos que se encuentran en posiciones para ejercerlo y su efecto se
centra en que la participación puede aumentar el poder de quien lo detenta.
Rosner et al (1973) hallaron que la mayor participación de los colaboradores no
reducía la influencia del administrador, debido a que sentían que tenían más influencia personal, confianza y responsabilidad pero que no se afectaba la influencia real del administrador. Dicen que la participación aumenta el poder de
quien lo detenta, cuando ni quien detenta el poder ni quienes lo reciben tienen
experiencia en relación con el problema que se esté manejando; si los receptores de poder ganan experiencia antes de recibir participación, entonces aumentará su poder relativo con respecto a quien lo detenta.
Los sistemas de poder suponen algo adicional que el mero control de los
individuos. Julian (1966) muestra que “el sistema de comunicaciones dentro de
una organización se ve afectado por lo acuerdos de poder, donde los sistemas
de poder difieren ampliamente en las instituciones de salud de acuerdo con la
naturaleza de las mismas” (Hall, 1983, p.136). En las instituciones de voluntarios
el sistema de poder tiende a ser normativo, mientras que en un sanatorio los
patrones coercitivos son evidencia de las relaciones de poder con los pacientes
y funcionarios profesionales y no profesionales. En este contexto, la naturaleza
del poder se ejerce por medio de sanciones normativas para explicar la situación
de los pacientes y coercitivas para aplicar tranquilizantes. Al analizar patrones de
comunicación entre los miembros se encuentra que hay bloqueos en el sistema
coercitivo que son funcionales en la organización, para alcanzar objetivos de
control o de coordinación. Otro hallazgo de Julian es la variación no solo en el
tipo de control utilizado, sino también en la cantidad del mismo de acuerdo al
tamaño de la institución, donde el control por medio de sanciones es proporcional a su tamaño. La cantidad de poder es indudablemente fija, en cualquier momento de tiempo, pero varía con el transcurso del tiempo y entre organizaciones.
368
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Para Hall (1983, 137), “la dimensión vertical es sólo una parte de las relaciones de poder en las organizaciones. Las relaciones de poder entre los individuos y entre unidades horizontales se han estudiado de manera menos sistemática como componente de los sistemas de poder”. Una manifestación de éstas
son las relaciones interdepartamentales, entre la línea y la asesoría, y entre los
profesionales y la organización. La expresión “relaciones horizontales de poder”
tiene su justificación cuando las partes en relación tienen cantidades de poder
exactamente iguales; tan pronto como una gana poder a expensas de otra se
introduce un elemento vertical, pero el interés que se tiene son las relaciones
entre unidades y personas que tienen posiciones relativas básicamente laterales
en las relaciones de poder. Es aceptado que el poder no entre en esta relación si
las partes no tienen razones para tratar de influenciar el comportamiento de la
otra, sin embargo, la variable poder entraría en estas relaciones cuando aparezca en el panorama aspectos como asignación presupuestal, cuotas de producción, prioridades de personal, etc.
En las organizaciones, las relaciones laterales u horizontales han sido analizadas por Dalton (1959), específicamente el análisis del conflicto de las relaciones línea-asesoría, encontrando que este personal está prácticamente en conflicto constante, donde el personal de asesoría tiende a ser más joven, a tener una
educación más formal y a tener una orientación más teórica que los administradores de línea, constituyéndose en base para el conflicto, pero también parte de
la relación de poder. El aspecto de poder aparece cuando el asesor trata de que
algunas de sus ideas se pongan en marcha, ejerciendo de esta manera el poder;
también se ejerce en términos de las ambiciones personales, donde el personal
en línea tiene el poder para controlar procesos de promoción, mientras los asesores pueden tener ideas que lleguen a poner en duda el modo de operar del
personal en línea. El resultado es una serie de conflictos entre línea y asesoría
que pueden ser costosas para la organización. De esta manera “los asesores se
resienten del personal en línea y viceversa” (Hall, 1983, p.138).
La descripción de las relaciones línea-asesoría ha sido reemplazada por las
relaciones organización-profesionales, expresadas en términos de conflicto. Una
diferencia con las relaciones línea-asesoría es que los miembros tradicionales de
la organización considerados como no profesionales, tienen buen nivel de educación y han llegado a sus posiciones escalando la jerarquía administrativa; el
ejecutivo moderno es bien educado y muestra el mismo interés que el profesional en los valores sociales. Las situaciones de conflicto manifiestas tienen que ver
con las gratificaciones para los profesionales, siendo más complicado que para
369
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
los otros miembros de la organización (Kornhauser, 1963). Los profesionales
desean la misma clase de gratificación que las demás personas en términos de
dinero y otros factores intrínsecos, pero también desean tener el reconocimiento
de sus colegas, como buenos profesionales; el problema se complica cuando se
ejerce un control legítimo a los profesionales a través de la jerarquía, repercutiendo en el control de la organización. Otra relación lateral del poder se encuentra en el área del expertismo, donde los expertos pueden adoptar diferentes
puntos de vista sobre lo que es bueno, racional y efectivo para la organización, y
a medida que aumenta el nivel de entrenamiento y experiencia se aumentan las
diferencias, ocasionando conflictos. En este contexto, los profesionales seguirán
buscando más poder en las organizaciones (Hage, 1980).
De acuerdo con Dalton (1959) las camarillas son un componente importante del sistema de poder, diciendo que el auto-interés personal adopta la forma
de conformación de camarillas a través de las líneas organizacionales. “Se forman para defender a los miembros de amenazas reales o imaginarias producidas
contra su seguridad por mecanismos reales tales como la automatización y las
reorganizaciones” (Hall, 1983, p.140). Las camarillas se forman para alcanzar
algún propósito percibido para evitar la usurpación de poder de sus miembros;
éstas no siguen la organización jerárquica establecida o el sistema horizontal. De
esta forma Dalton muestra que las organizaciones están enfrentando permanentes situaciones de poder interpersonal, a medida que las condiciones y situaciones se modifican con el tiempo. Mintzberg (1979) dice que la gente que está en
distintas partes de la organización recibe información cualitativamente diferente,
demostrando que las camarillas se pueden formar de acuerdo a la diferenciación
en la organización basada en la jerarquía.
Para Bacharach y Lawler (1980) las coaliciones se forman a medida que las
partes buscan avanzar en sus propios intereses y ejercen poder sobre otras
coaliciones. Su análisis recomienda que las organizaciones sean altamente políticas con alianzas y acuerdos de poder que cambian con el tiempo. Por su parte
Pfeffer (1981, 17) sugiere que “aspectos tales como edad, posición en términos
de departamento, educación, tiempo de permanencia y valores personales pueden influenciar la formación de coaliciones y conducir al individuo a diferentes
coaliciones dependiendo del problema en la organización”.
El análisis de camarillas y coaliciones conllevan a que las organizaciones se
vean como “mosaico de camarillas cambiantes y en conflicto” (Mouzelis, 1967,
p.159). A su vez, su formación nace del orden organizacional establecido y no al
azar, para luego tener variaciones a partir de ese orden. Las camarillas y coaliciones “se pueden formar verticalmente y horizontalmente que representan in370
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
tereses personales y departamentales, reflejando las interrelaciones constantes
entre las variables de poder en la organización” (Hall, 1983, p.141).
Según Crozier (1964, 109), “los departamentos se mantienen en una pelea
constante por el poder”, siendo los obreros de mantenimiento los que detentaban la mayor cantidad de poder debido a sus conocimientos para reparar el
equipo que era necesario en el proceso de producción, reflejando de esta manera dependencia en la actividad de mantenimiento. Mouzelis (1967, 160) anota
que la “estrategia consiste en la manipulación de las reglas como medio para
reforzar las prerrogativas y la independencia del grupo de cualquier interferencia
directa o arbitraria de parte de aquellos que están más arriba”. Dice que como
las reglas no pueden regular todo y eliminar toda arbitrariedad, surgen siempre
áreas de incertidumbre que constituyen los puntos focales alrededor de los cuales se vuelven agudos los conflictos colectivos, surgiendo situaciones de dominación y subordinación directas. En estos casos “el grupo que controla el área
no regulada, tiene una gran ventaja estratégica que es utilizada con el fin de
mejorar su posición de poder y garantizar una mayor participación en las gratificaciones organizacionales” (Hall, 1983, p.142).
Perrow (1970, 65), en un estudio sobre el análisis de poder de los diferentes departamentos en las organizaciones, con respecto a la pregunta ¿qué grupo
tiene el mayor poder?, encontró que las empresas estaban dominadas por sus
departamentos de ventas, debido a que las empresas de manufactura deben
vender sus productos y que “los clientes determinan el costo, la calidad y el tipo
de bienes que deben producirse y distribuirse”, es el cliente quien determina el
éxito de la organización; por ello, todos los departamentos de la organización
deben contribuir a la satisfacción del cliente, es el departamento de ventas quien
tiene un contacto directo. Perrow dice que la función más crítica de una organización tiende a tener el mayor poder, uniendo su análisis con el de Crozier, que
en una empresa dominada por la producción, el departamento de producción
estaba en condiciones de ejercer control sobre el computador y los inventarios y
las compras.
Las relaciones de poder son fenómenos sociales comunes a todas las organizaciones, donde las manifestaciones de autoridad y responsabilidad determinan en gran medida quien toma decisiones directivas y operativas para el cumplimiento de las actividades en la empresa. Para ello hay que analizar las relaciones entre jefe y trabajador, empresa y trabajador, dependencias y dependencias, trabajador y trabajador, para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, donde las fuentes de poder se manifiestan de tal manera que el conflicto
resultante es un común denominador de las relaciones interpersonales e interdepartamentales.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
El liderazgo y los estilos de dirección reflejan la personalidad y las formas
pensar, sentir y actuar que ejercen los directivos y a la vez influencian las relaciones interpersonales, como rasgos de personalidad formal que caracterizan comportamientos y modos de expresión en la cotidianidad, reflejadas por una conducta predominante. En este contexto, por lo general todas las directivas tienen
una conducta específica que expresa diariamente en su comportamiento, y sirven de guía en nuestras actividades y pensamientos en sociedad.
En el ámbito organizacional, los modos de ser, los estilos y la personalidad
reflejan las grandes tendencias de pensamiento reflejados en el comportamiento
de las personas, al liderar, dirigir y guiar a los miembros de la organización en
direcciones apropiadas en el desempeño de sus deberes y su relación que tiene
con la toma de decisiones.
Según Llinás (2005), para analizar las formas de pensamiento hay que necesariamente referirse al contexto como un elemento básico que identifica el
pensamiento y accionar de las personas, refiriéndose a lo situacional o contingencial experimentado por las personas en lo individual y social en lo colectivo,
donde se establecen marcos de referencia o marcos mentales para el desarrollo
de sus actividades dependiendo de la situación.
De acuerdo a lo anterior, los estilos, modos de ser y personalidades crean
marcos de referencia y paradigmas de dirección y liderazgo que tienen como
propósito identificar a los líderes y directivos de acuerdo a sistemas de creencias
relacionados con la creación y distribución del poder en la organización para
alcanzar una visión compartida sobre las maneras de relacionarnos dentro de la
organización.
El carácter dinámico de las relaciones interpersonales en la organización, y
las relaciones entre organización y grupos deben ser consideradas en el contexto
de la situación. Para Schvarstein (1997, 44), tiempo, lugar, personas, recursos,
relaciones con el contexto, son factores que determinan la particular “geografía”
de un grupo en una organización. Asigna al concepto de situación dos significados complementarios entre sí: a) El reconocimiento de los factores temporales y
espaciales que inciden en los aspectos sincrónicos y diacrónicos de la organización. De este significado reconoce en la situación tanto lo contingente como la
presencia de la historia en el presente y el modo en que esto se proyecta sobre
los futuros posibles. b) Definir una situación significa responder a la pregunta
372
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
explícita o implícita, sobre ¿qué está sucediendo? Significa el establecimiento de
límites para el comportamiento apropiado, calificar a los sujetos según el tipo de
rol y personaje que encarnan en esa situación. Se considera que la adecuación
de la interacción a la trama que constituye y a las reglas de juego que la gobiernan, es producto de la situación establecida.
En consecuencia, hay que determinar la capacidad para identificar y desarrollar las conductas apropiadas a cada situación como parte de la competencia
social de los individuos, adquiriéndose en los procesos de socialización e interacciones personales; resaltando
“la existencia de una competencia social organizacional que incluye un
conocimiento relativo de la situación por los miembros, del lenguaje, de
situaciones expresivas, de la distinción entre una orden y un pedido, etc.”
(Schvarstein, 1997, p.45).
Hay que resaltar que vivimos en organizaciones. Ejercemos nuestras relaciones interpersonales, nuestras prácticas sociales, religiosas, y, en últimas, expresamos nuestra mentalidad y cultura en las organizaciones. La asistencia y
participación en una organización provee una interacción social regular, un lugar
para convivir y una razón para vivir. Lo que construye una organización es la
comunicación, y lo que construye al grupo es la interacción. Schvarstein (1997,
47) se refiere a la participación de los individuos en los grupos y en las organizaciones como una función de desempeño de roles, definidos como “pautas de
conducta estables constituida en el marco de reglas estables que determinan la
naturaleza de la interacción”. Agrega que el concepto de rol organizacional transforma al actor en personaje distinguiendo entre la imagen que un individuo tiene
de sí mismo (personaje) y su soporte material, físico, biológico (actor), distinguiendo su función y su estatus.
En el contexto organizacional se identifican diversas maneras de gestionar el
talento humano, donde los dirigentes asumen determinadas actitudes, comportamientos, personalidad y posiciones que caracterizan la gestión del talento, de
acuerdo a las representaciones colectivas e individuales, la cultura, mentalidad y
pensamiento con la cual se identifica, las que dan identidad a la gestión organizacional, como los modos de ser, estilos de dirección y liderazgo de los dirigentes.
El liderazgo se ha convertido en un aspecto fundamental para el desarrollo
de la eficacia organizacional, más cuando lo relacionamos con la cultura organizacional donde se requiere una coherencia o equilibrio en la aplicación de estos
373
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
fenómenos empresariales. Esta eficacia está directamente relacionada por la influencia de la orientación al mercado, situación que exige un análisis detallado
del liderazgo en las organizaciones.
Etzioni (1965) define liderazgo como “la habilidad, con base en las cualidades personales del líder, para obtener la subordinación voluntaria por parte de
sus seguidores en una amplia gama de asuntos”. Distingue al liderazgo del concepto de poder en que entraña influencia, es decir, cambio de preferencias; mientras el poder implica sólo que las preferencias de los subordinados quedan
pendientes.
De acuerdo con Fleishman (1953), el liderazgo “es un intento de influencia
interpersonal dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o
varias metas” (Gibson, 1983, p.212). Esta definición implica por un lado, el
manejo de la influencia por parte del líder en sus relaciones interpersonales; por
otro, la importancia de la comunicación donde se hace referencia a los atributos
de claridad y exactitud que afecta la conducta y desempeño de los seguidores; y
por último, el logro de las metas, donde el líder eficaz debe alcanzar metas individuales, grupales y organizacionales.
Esta definición está muy relacionada con la que Robbins (1996, 413) aporta, identificándola como la “habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas”, donde dice que esta influencia nace de la formalidad como la
que proporciona el desempeñar un cargo de directivo en la organización, que da
autoridad formal para asumir el papel de liderazgo teniendo en cuenta su posición jerárquica. Además, el liderazgo nace de la naturaleza humana con la que se
forman los grupos.
Bennis (1984), en su estudio sobre el liderazgo, encontró que los líderes
tienen cuatro rasgos comunes: tenían una visión compulsiva o sentido de propósito; podían comunicar esa visión en términos claros, de manera que sus seguidores podían identificarse fácilmente con la misma; demostraron consistencia y
enfoque en la prosecución de su visión; y conocían sus puntos fuertes y los
capitalizaban.
La investigación respecto del liderazgo se ha enfocado alrededor de dos
estilos o enfoques contrastantes del papel de liderazgo, como son los enfoques
“autoritario” (tarea) y “de apoyo” (socioemocional), donde sus estudios y consecuencias llevan características particulares y contrarias dentro de la organización (Hall, 1996, p.148).
Al respecto Schein (1970, 99) presenta el problema del liderazgo de manera que se puedan analizar los factores que contribuyen a su complejidad. Agrega
que “es casi imposible encontrar un modelo simple de buen liderazgo”. Para su
374
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
comprensión, reconoce la existencia de varios problemas de definición y análisis: identificación del líder, alcance del liderazgo, contexto cultural, la tarea, y
etapa de desarrollo entre el líder y sus subordinados.
El estilo de liderazgo hace referencia a los comportamientos que muestra un
líder al guiar a los miembros de la organización en direcciones apropiadas en el
desempeño de sus deberes y su relación que tiene con la toma de decisiones.
Los estudios de la Universidad del Estado de Ohio identificaron dos tipos de
comportamiento de los líderes, el comportamiento estructural (relaciones del
líder y sus seguidores o establecimiento de procesos definidos a los que los
seguidores deban adherirse al ejecutar su labor) y el comportamiento de consideración (refleja amistad, confianza mutua, respeto y emotividad en la relación
entre el líder y los seguidores). Estos estudios “determinaron un modelo teórico
que muestra estilos fundamentales de liderazgo, definiendo que cada estilo es el
efecto de una combinación diferente de comportamiento estructural y de consideración” (Certo, 1992, p.361).
Reddin (1970) dice que debe tenerse cuidado al concluir que algún estilo de
liderazgo es más efectivo que los demás. La aplicación del estilo de liderazgo es
tan compleja que al señalar un estilo como más efectivo se simplifica el contexto
liderazgo a una forma de comportamiento, luego se sesgaría su aplicación en el
sentido de que un estilo de liderazgo es efectivo en una situación, pero es inefectivo en otra situación. Al respecto Korman (1966) señala que la “contribución
valiosa” que hacen los estilos de liderazgo a la literatura administrativa sería la
conceptualización sistemática de los estilos apropiados en las diferentes situaciones para garantizar un liderazgo efectivo.
El liderazgo según la escuela francesa definido por Manuel Peña (citado por
Soto, 2001, p.171), se asocia con el término de “mando” al referirse a “término
que evoca una colectividad, es decir, el conjunto de individuos poseedores de
conocimientos generales, técnicos y profesionales que les permiten acceder a
los niveles de jerarquía”. Relaciona el término mando con un sentido social que
contiene una actividad dirigente, de conducción de un grupo social determinado.
Además supone conocimientos y cualidades sociales, es decir, cierta cultura.
Estudios recientes sobre la relación del liderazgo y la cultura organizacional
señalan que en el futuro se dará énfasis a los líderes constructores del ambiente
en el que se den a plenitud los procesos humanos, entendiéndose como las distintas formas de una “sana relación y la energía del hombre en su relación con
otros, orientada a un proceso de mejora continua”, donde la cultura se genera y
se transmite por medio de los procesos humanos (Soto, 2001, p.172).
375
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Los teóricos del estudio del liderazgo, afirman que el estudio del liderazgo
carismático es una extensión de la teoría de la atribución, donde las personas
procuran comprender las relaciones causa-efecto para atribuirlo a algo. Desde
este contexto, el liderazgo es una atribución que las personas asumen con respecto a otros individuos, donde el líder se caracteriza por rasgos de personalidad como inteligencia, habilidades de expresión verbal, energía, comprensión y
diligencia.
Según Conger y Kanungo (1987), el liderazgo carismático se caracteriza
por establecer atribuciones de habilidades heroicas o extraordinarias a las personas cuando observan ciertos comportamientos. Se dirige hacia la identificación de aquellos comportamientos que diferencian las personas carismáticas,
donde se identifican algunas características, entre ellas la autoconfianza, habilidad para articular la visión, comportamiento fuera de lo común, se perciben
como agentes de cambio y sensibilidad al ambiente.
De igual manera, House (1977, 577) describió tres características del liderazgo carismático: “confianza elevada en sí mismo, dominio y fuertes convicciones en sus creencias”. Dice que durante el proceso de influencia, el líder articula
una visión atractiva que proporciona continuidad y lealtad en los seguidores.
Para ello, el líder comunica sus expectativas y expresa confianza, generando un
conjunto de valores, dando ejemplo sus seguidores; el líder se autosacrifica,
mostrando valor y convicciones de su visión.
La importancia de este tipo de liderazgo en la empresa genera confianza
personal, debido a las cualidades en las relaciones interpersonales que se generan entre las partes, formando un vínculo de amistad reflejado en el clima organizacional gratificante, como si fueran considerados parte de una familia en el
contexto organizacional.
Según Gibson et al (1983, 193), los teóricos del liderazgo “han identificado
algunos modelos conductistas, asimilándolos con los tradicionales”. De este modo
aquellos estilos de dirección y liderazgo tradicionales buscan el logro de altos
niveles de desempeño en áreas como la producción y la satisfacción, adoptando
modelos conductistas, donde tratan de modificar la conducta personal de los
miembros de la organización que luego son expresados en el comportamiento
organizacional.
La mayoría de los estudios sobre liderazgo identifican unas características
finitas de líderes eficaces, describiéndolas como intelectuales, emocionales, físi376
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
cas y personales. Hay otras que hacen referencia a la relación líder-seguidor,
específicamente a la capacidad supervisora del líder, que hace referencia al control ejercido y sus manifestaciones en cada situación particular (Ghiselli, 1963),
dándose a la tarea de encontrar un patrón regular de características en los líderes: inteligencia, habilidad de supervisión, iniciativa, seguridad en sí mismo y nivel
socioeconómico autopercibido, eran atributos comunes a los dirigentes evaluados.
Son estas características las que más se relacionan con los estilos tradicionales de liderazgo, hoy en día expresados en costumbres, doctrinas, hábitos,
etc., manifestadas de generación en generación y que perduran en el tiempo y en
el espacio en una colectividad. En este sentido, la tradición tiene en cuenta el
pasado como una forma de vida, de pensar y sentir donde lo tradicional se
refiere a lo cotidiano en el ejercicio del liderazgo, sin tener en cuenta las circunstancias de la situación particular.
El estilo de liderazgo legal está muy relacionado con lo institucional, entendido éste como “el fenómeno social relacionado con los cuerpos normativos jurídico-culturales compuestos de ideas, valores, creencias, leyes que determinan
las formas de intercambio social, donde predomina un nivel de realidad social”
(Schvarstein, 1997, p.26).
De acuerdo con lo anterior, el estilo de liderazgo legal se ejercita bajo un
ambiente normativo jurídico-cultural, donde la relación líder-seguidor está dirigida a preservar el statu quo, estableciendo normas en las relaciones interpersonales. El aspecto legal se refiere a las actividades, hechos y reglas prescritas
por la ley o norma superior, o que estén de acuerdo con ella, lo cual sujeta las
actividades y relaciones interpersonales a unos procedimientos de carácter
impersonal.
Los abogados y aquellos profesionales que en su ejercicio y desarrollo de
actividades se sujetan a la ley emanada por un ente que los faculta, como los
contadores y específicamente los revisores fiscales en el contexto organizacional, constituyen los agentes representantes del liderazgo legal. Adicionalmente,
hay personas dentro de la organización que manifiestan la tendencia a desarrollar su gestión bajo un marco normativo o legal.
Debido a los diversos estilos de liderazgo en el ámbito organizacional, se
han desarrollado estilos de liderazgo democráticos, donde se tiene en cuenta a
los subordinados y/o seguidores en la toma de decisiones, fundamentados en
377
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
factores situacionales o de contingencia. El modelo de contingencia de Fiedler
(1978) se refiere a que el desempeño de los grupos depende de la vinculación
adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus seguidores y el carácter
favorable de la situación; el liderazgo se considera como una relación basada en
el poder y la influencia.
El modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard (1988) se enfoca
en la disposición de los seguidores. Dice que el liderazgo exitoso se logra cuando se selecciona el estilo correcto de liderazgo dependiendo del nivel de preparación adecuado o madurez de los seguidores. De los seguidores porque refleja
la realidad de aceptar o rechazar al líder; y la preparación adecuada se refiere a
nivel en que la gente tiene capacidad y disposición de desarrollar una tarea
específica.
La teoría del intercambio líder-miembro de Graen et al (1975, 1978) es un
modelo de liderazgo donde los líderes establecen una interacción especial con
un pequeño grupo de sus dirigidos, teniendo en cuenta las presiones del tiempo.
Se confía en ellos, tienen bastante tiempo de la atención del líder y reciben privilegios especiales. Propone la clasificación implícita del seguidor y su relación se
mantiene estable en el tiempo. Se supone que la selección de los dirigidos tendrán unas características compatibles a la personalidad del líder.
La teoría trayectoria-meta, es un modelo propuesto por House (1971, 321)
que establece que la tarea del líder “es colaborar con sus seguidores a alcanzar
sus metas y proporcionar el apoyo adecuado de que sus metas sean compatibles con las de la organización”. En este contexto, el comportamiento del líder es
aceptado por los seguidores en el grado en que se convierte en una fuente de
satisfacción. Se deriva de la creencia de que los líderes dirigen la trayectoria de
sus seguidores para lograr sus metas en el trabajo, reduciendo los obstáculos.
Por último, el modelo líder-participación es el liderazgo más relacionado
con el estilo democrático, donde se relaciona el comportamiento del liderazgo y
la participación con la toma de decisiones. Desarrollado por Vroom y Yetton
(1973) reconocieron que las estructuras de las tareas eran diferentes para actividades rutinarias y no rutinarias, estableciendo que el comportamiento en el
liderazgo debe adaptarse a la estructura de la tarea. Es decir, proporciona un
conjunto de reglas para determinar las formas deseables de participación en la
toma de decisiones.
De este modo, el estilo democrático de liderazgo favorece la intervención
del seguidor que incide en la toma de decisiones, es decir, se da la posibilidad de
elección a los seguidores. En este contexto, los seguidores tienen poder en la
toma de decisiones que los afecta directamente, relacionando las diversas instancias y situaciones donde se faculta a la gente para la toma de decisiones.
378
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La tecnocracia se refiere al estilo de liderazgo donde hay preponderancia
del conocimiento de los técnicos o especialistas en la toma de decisiones de la
organización. Según Mintzberg (1979), la burocracia mecánica se caracteriza
por compartir las características de trabajo estandarizado, gran tamaño, ambientes estables y control por parte de algún cuerpo externo. La tecnocracia es
una forma de burocracia mecánica, donde se hace énfasis en aspectos relacionados con el cómo hacer las cosas.
Los estilos de liderazgo tecnocráticos se caracterizan por hacer énfasis en
técnicos y especialistas, que tienen un conocimiento profundo en las técnicas de
las actividades propias para la toma de decisiones en la organización.
De acuerdo con Gibson et al (1983, 190), los primeros modelos de liderazgo “tenían una orientación autocrática, donde el líder tomaba decisiones, daba
órdenes a los subalternos, vigilaba su desempeño y efectuaba los ajustes necesarios”. El autocrático se relaciona con el estilo de dirección o liderazgo en el
que sólo una persona, el líder, tiene el poder absoluto, estando facultado para
tomar decisiones en la organización.
Estos líderes basan su poder más en atributos de posición que en capacidades personales, enfocados siempre a las tareas, la producción y la productividad, donde su autoridad se manifiesta en el desempeño del cargo o puesto de
trabajo. En este contexto el líder fundamenta su autoridad en formas de poder
que hacen referencia a lo coercitivo, poder que se basa en el temor, donde el
seguidor percibe que si no hace caso de la orden del líder, se enfrenta a algún
tipo de castigo, como una reprimenda social.
Para Hall (1996, 152-153), el líder autoritario fundamenta su poder en su
puesto de trabajo y está más centrado hacia las sanciones y castigos. Dice además que esta forma de ejercer el liderazgo evidencia problemas, debido a que
no es en realidad un tipo de liderazgo propiamente dicho. “Pero como forma de
dirección sí es aceptado y la historia ha descrito muchos autócratas que han
gobernado países, con características particulares en sus resultados, sobre todo
cuando se refiere al aspecto humanitario”.
Consecuencia de las decisiones en los seguidores o subordinados, el líder
autocrático se gana la reputación de ser un jefe duro que aplica la disciplina al
extremo. Es un crítico de la fuerza de trabajo, sus relaciones interpersonales son
deficientes, y sus seguidores muestran alto grado de desmotivación. Entre sus
indicadores observables, se tiene: hay mucha tensión y sectarismo dentro del
379
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
grupo, hay mucha rotación de personal y porcentaje de quejas, al líder se le
observa como una persona indeseable, y esporádicamente se alcanzan altos
niveles de productividad.
Según Weber (1947) la burocracia es la forma de dirigir por medio de una
estructura, donde se tiene una jerarquía de autoridad, autoridad limitada, división
de labores, participantes técnicamente competentes, procedimientos para el trabajo, reglas para los ocupantes de los puestos y compensaciones diferenciadas.
El estilo de dirección burocrática se refiere a la manera como las reglas y
normas claras, la definición de tareas y la disciplina organizacionales constituyen
la guía para tomar decisiones e inciden en el desempeño de los colaboradores en
la empresa.
De acuerdo con Miller (citado por Aktouf, 1998, p.93), se presenta el modelo burocrático de Weber “como fruto de sus análisis sociohistóricos”; dice
que el orden se basa ya no en la tradición o los dones carismáticos, sino que es
garantizado por las convenciones formales y la organización burocrática del
trabajo.
Se hace énfasis en los procesos, al tener en cuenta el área de procesos y
auditoría, donde cada actividad está relacionada con un proceso, situación que
hace las actividades realizadas se adapten a los procesos organizacionales. Igualmente, el uso de normas y manuales organizacionales, como los manuales de
funciones y los manuales de procedimientos hacen que los colaboradores de
ajusten a los requerimientos de la organización.
El análisis de los estilos de liderazgo en la organización constituyen la forma
de direccionar las relaciones interpersonales, orientando y gestionando al personal en el contexto de la cultura organizacional, influenciando en las personas e
integrándolas a las subculturas de una colectividad a una organización, facilitando el desarrollo de sus capacidades de manera que la organización mejore su
capacidad para resolver problemas, con una competencia cada vez mayor para
encontrar mejores soluciones humanas y técnicas para el logro de sus objetivos
organizacionales.
El sentido de concebir las organizaciones como culturas constituye un fenómeno relativamente reciente. Hasta hace 40 años se consideraban las organizaciones dentro de la perspectiva del sistema tradicional clásico. No obstante, las
380
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
organizaciones son algo más que departamentos, niveles jerárquicos y relaciones de autoridad: como las personas, también poseen conductas, comportamientos y personalidad; es decir, las organizaciones poseen evidencias y hechos
de carácter humano que le dan una personalidad o identidad institucional, dentro
del proceso de endoculturación, que con el paso de tiempo hacen diferentes las
organizaciones.
Para Morgan (1991), la influencia de la cultura es raramente uniforme, una
empresa está conformada por un conjunto de subculturas cuyos desarrollos corresponden, según Thevenet (1992), a los grupos sociales que la componen.
Las subculturas no son forzosamente coherentes entre sí, ni con mayor razón
con la imagen de la cultura que la empresa irradia. Como variables para reagrupar a los asalariados de una misma empresa, según sus percepciones de la
realidad. Thevenet (1992, 21) propone: “Una historia común: también se forman grupos de personas que han tenido un papel común en determinados
hechos”.
En el campo organizacional, se señala que la empresa puede ser definida
como...
“Un tejido de subculturas que corresponden a grupos sociales que han
desarrollado una identidad distinta al interior de las organizaciones y que
poseen su modo de representación, su propia relación en el trabajo y en
la empresa, su manera de mirar la vida en la organización, sus percepciones y su patrimonio común de experiencia y análisis de esas experiencias” (Thevenet, 1992, p.23).
Los grupos sociales que componen las subculturas son los obreros especializados, los empleados, las mujeres o los directivos que constituyen culturas muy
diferenciadas que conviven en la organización. De esta forma, al interior de la
organización existen subculturas, donde se forman identidades específicas relacionadas con diversos fenómenos sociales originadas en las interacciones personales propias de los grupos sociales en un área determinada, “a la manera de
una institución específica” (Thevenet, 1992).
Los funcionalistas reconocen las subculturas profesionales y funcionales,
provenientes de los grupos de referencia de los individuos en la organización. Al
respecto, Aktouf (1992) dice que el paradigma humanista-radical señala la existencia de subculturas de oposición como las originadas en la extracción de clases sociales y de las diferencias políticas e ideológicas de los individuos.
Según Sainsaulieu (1977), la empresa es un entramado de subgrupos que
conforman subculturas, debido a que poseen sus propios modos de representa381
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
ción, su propia relación en el trabajo y su manera de considerar la vida dentro de
las organizaciones, y sus percepciones comunes de experiencias.
Continuando con el análisis de subculturas en la organización, Thevenet
(1992, 24) dice que éstas son “El resultado de una observación que ha permitido agrupar a los participantes en función de sus formas comunes de representación”. Además, la existencia de subculturas tiene en sí un valor pedagógico,
debido a que se dan un conjunto de normas y reglas, y experiencias comunes
que permite proyectar un enfoque relativamente unificado de la realidad, por lo
tanto, la cultura es el resultado de un proceso de creación y verificación de
normas. Señala que la existencia de subculturas en la organización no es predeterminada. En las organizaciones se desarrollan procesos espontáneos y contradictorios, donde la lógica no tiene relación con las interacciones sociales, ni con
las estrategias de las directivas.
El contexto de las subculturas está muy relacionado con la institucionalización, entendida ésta como el fenómeno social en que los cuerpos normativos
jurídico-culturales compuestos de ideas, valores, creencias y leyes, determinan
las formas de intercambio social (Schvarstein, 1997, p.26). De esta manera las
instituciones son un nivel de la realidad social que define cuanto está establecido.
Tiene relación con el Estado como poder legislativo, y en consecuencia, no puede dejar de estar presente en los grupos y las organizaciones (Lapassade, 1985).
En este sentido, estos efectos de relación Estado-sociedad, permiten comprender lo instituido como aquello que está establecido, el conjunto de valores y
normas dominantes, así como el conjunto de roles y reglas de juego que constituye la base del orden social.
Desde este punto de vista se analizan las subculturas como espacios instituidos de la sociedad. Al respecto, Petit (1984) señala que lo instituido “exhibe una
pretensión de universalidad, de perennidad, de verdad, por lo que se reviste de
una fuerza conservadora. Desde un punto de vista histórico y dialéctico, constituye un momento de afirmación”. Las subculturas consideradas de esta manera
son abstracciones, donde los grupos sociales y sus interacciones se fundamentan en normas y valores.
El análisis de las subculturas en las organizaciones puede realizarse partiendo de una historia común, donde sus acciones producen huellas profundas; la
actitud respecto al trabajo, para entender la realidad; la formación, y otras variables que a continuación analizaremos.
382
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Hay sociedades que separan la vida privada de la vida pública, estableciendo un rango de acción más amplio de la pública con respecto a la privada. Las
sociedades con tendencia hacia lo privado, generalmente separan el trabajo de
su vida personal, por lo que dicen que el trabajo es una cosa y lo personal es
otra cosa. Si alguien les hace una crítica de trabajo, normalmente no lo van a
tomar de manera personal. Así mismo, va a ser relativamente fácil acceder a
ellos en una situación de trabajo (pública) más que en una situación personal
(privada), pero el poder penetrar en su entorno público no significa necesariamente que haya entrado a su entorno privado.
Por el contrario, para las sociedades con tendencia a lo público, las vidas
públicas y privadas están conectadas. En este sentido, es difícil que una persona
no tome las cosas personalmente, inclusive si se trata de una situación de trabajo
(pública), donde el espacio privado es más grande que el público, y es menos
cuidado. Si uno quiere acceder al espacio público, primero tendrá que entrar a
su espacio privado. Por ejemplo, en Brasil para negociar primero se tendrá que
socializar con la persona, conocerla, saber más acerca de su vida antes de tratar
los negocios. El entorno público es más difícil de acceder en este tipo de culturas
(Bollinger & Hofstede, 1987).
En las culturas difusas (de lo general a lo específico) todo está relacionado:
un compañero de negocios de esta cultura podría querer saber ¿en qué escuela
estudiamos?, ¿quiénes son nuestros amigos?, ¿qué se piensa de la política?, etc.
Pero esto no es una pérdida de tiempo; para ellos saber estas preferencias les
revelan el carácter de su compañero y puede formar amistades. Para las culturas
difusas, el conocimiento de la persona se hace desde el principio, incluso antes
de tratar cosas relativas al trabajo.
El preguntar acerca de la vida privada de alguien es común y bien visto, se
da a entender a la otra parte que se está interesado en entablar una buena relación laboral, a partir de una buena relación personal primero. En cambio, para
las culturas específicas, cada lugar y momento tiene una etiqueta y, por lo tanto,
un comportamiento o actitud precisos: el trabajo es un asunto de la vida pública
y no de la vida privada, por lo tanto, abordar cosas de la vida personal en el
trabajo no es correcto. Esto no quiere decir que nunca se aborden aspectos de
la vida privada en el trabajo de personas con cultura específica, de hecho se
llega a hacer pero no con la misma frecuencia e intensidad que en las sociedades
difusas.
En las negociaciones, los empresarios de culturas difusas van de lo general a
lo específico: primero tratan de conocer al extraño y luego abordan los nego383
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
cios, con el fin de saber si la persona con quien van a negociar es una persona
honesta o “buena”. El conocer a la otra parte, representa un aspecto vital en los
negocios para los empresarios de sociedades difusas. Es difícil que se establezcan relaciones comerciales con alguien con quien no hayan evocado simpatía. El
tomarse el tiempo necesario en construir relaciones es tan importante o más
importante que el contrato comercial en sí. Por el contrario, para los empresarios de países con cultura específica, el tratar de conocer a la otra parte es
considerado como una pérdida de tiempo. Primero se tratan los aspectos comerciales y objetivos, y después –si ya hubo un entendimiento y hay tiempo u
oportunidad– se tratará de conocer a la otra persona. Aquí el razonamiento es
no perder tiempo con alguien que al final no va a estar interesado en el negocio.
Van de lo específico a lo general.
Corresponden a los grupos sociales organizados alrededor de las profesiones o de la formación. Como, por ejemplo: la cultura de los ingenieros, de los
médicos, etc. También se refiere al papel de la cooperación que realizan los
vínculos profesionales en las grandes empresas, donde es sabido que algunas
empresas sòlo aceptan personas con el mismo perfil profesional.
Continuando con la coherencia del modelo propuesto de análisis cultural, la
cohesión interna definida establece que entre la producción de bienes sociales,
relaciones interpersonales y los modos de ser o estilos liderazgo, se conforman
las llamadas estructuras culturales o subculturas, producto de las variadas interacciones sociales debido a las diversas situaciones y fenómenos sociales expresados dentro de las organizaciones, como consecuencia de su entorno cultural
que tiene influencia en toda la organización.
La profesión se deriva de la palabra profesar que hace referencia al ejercicio de un oficio, arte ciencia, facultad, empleo, etc. De esta manera la profesión
como subcultura se refiere a la actividad social que se ejerce como consecuencia de una formación determinada sobre una o varias áreas del conocimiento, la
cual va acompañada de principios y valores con que se asumen los derechos y
obligaciones de sus acciones específicas, digno de ser retribuida como compensación a sus esfuerzos físicos, intelectuales y morales.
En efecto, la profesión se refiere a una manifestación del principio administrativo clásico de la división o especialización del trabajo, enunciado por Smith,
Taylor, Fayol y Weber, donde la especialización de los puestos de trabajo hace
efectiva la realización de las actividades desarrolladas por las personas en la
organización. En consecuencia, todos los puestos son especializados en cierto
384
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
grado, y la capacidad para dividir el trabajo es una ventaja clave para las
organizaciones.
El contexto organizacional tiene relación con las subculturas de los grupos
sociales constituidos alrededor de las profesiones o de la formación, que caracteriza a los dirigentes y sus modos de dirección de las empresas. Como se sabe,
algunas empresas sólo aceptan personas con la misma fuente de formación de
sus directivos en las áreas administrativas, donde se tiene la oportunidad de
hablar el mismo lenguaje, compartir los mismos conocimientos y hacer las mismas actividades.
En este sentido, Aktouf (1986) se refiere al habla en la vida empresarial y
específicamente a los sistemas lingüísticos coexistentes, donde trata el habla de
los obreros como una forma de hablar directa, por una parte; y el habla y sus
funciones dentro de la fábrica, relacionándola con el cargo desempeñado en la
organización, donde se expresan conductas adoptadas por los obreros para
“hacer carrera”, tomando distancia sobre la relación interpersonal, el lenguaje y
sus actividades en la organización.
Al respecto, Chanlat y Bédard (1998) se refieren a la comunicación que se
sirve de una lengua administrativa empobrecida, como una dimensión que dificulta la posibilidad de utilizar plenamente los registros del diálogo, en la que el
intercambio es dominado por la tendencia a utilizar jergas profesionales especializadas, donde se imponen límites demasiado estrechos a la expresión.
“En efecto, esta lengua presenta algunas de las características de lo que
comúnmente llamamos ‘lenguaje de cajón’ definido como un estilo que
abusa de palabras demasiado empobrecidas como para dar cuenta de la
riqueza y las contradicciones de la realidad y con formas rebuscadas que
hacen difícil toda posibilidad de cuestionamiento” (Chanlat y Bédard,
1998, p.16).
La subcultura de la formación se refleja también en el lenguaje del oficio o
función técnica realizada, como proceso de aprendizaje que realizan los individuos al interior de la organización. En este sentido, la organización se asimila a
una universidad empresarial como proceso de enseñanza aprendizaje, donde
sus miembros realizan un proceso de mejoramiento continuo aprendiendo el
oficio o función técnica desempeñada.
La teoría clásica de la administración dio importancia a la acumulación progresiva de los conceptos que explicaron sus pioneros acerca del mejor uso de
los recursos organizacionales para facilitar el logro de los objetivos de la empre385
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
sa. Con la influencia de Fayol y de Weber, se expresaron componentes de relaciones impersonales que debían existir entre los miembros de la organización,
estableciendo estructuras formales apropiadas, en las cuales se desempeñaran
las principales actividades o funciones de la organización.
En consecuencia, las funciones son tipos de actividades que se ejecutan
dentro de la organización mediante el establecimiento de relaciones formales, las
cuales estructuran y agrupan a los trabajadores y los recursos conforme a los
tipos de actividades que se ejecutan. Las áreas funcionales de personal, mercadotecnia, producción y finanzas, son originadas de la teoría clásica de la
administración.
En este contexto, el subsistema funcional corresponde a los grupos sociales
organizados alrededor de las áreas funcionales, estructurando comportamientos
y conductas que expresan la finalidad de las funciones establecidas, como la
cultura de los de producción, de los de marketing, etc.
En concordancia con la Escuela Clásica de la Administración, según Weber
(1947), los principales elementos o componentes del esfuerzo organizacional
incluyen procedimientos y reglas detalladas, una jerarquía definida y relaciones
impersonales que deberían existir entre los miembros de la sociedad, característicos de los modos de ser y estilos de dirección burocráticos. Weber decía que
el enfoque burocrático no es un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar el
logro de las metas del sistema administrativo.
De esta manera las subculturas donde predominan las jerarquías, las estructuras y los niveles, se constituyen en medios para alcanzar la efectividad de los
objetivos organizacionales para ejercer el poder y la autoridad, a través de la
posición (o cargo) y la capacidad (o habilidad) de las personas de dirigir a sus
colaboradores (Gibson et al, 1983).
De acuerdo a lo anterior, las subculturas jerárquicas y estructurales en las
organizaciones tienen en común las relaciones interpersonales donde predomina
la autoridad y el uso del poder, expresados por medio de la posición jerárquica
y las habilidades interpersonales, donde se aplica la ideología gerencial reflejada
en la racionalidad económica. En la realidad, estas expresiones muchas veces
son muy relativas, donde la persona que ejerce una posición jerárquica no tiene
la suficiente habilidad de interacción con sus dirigidos, razón por la cual en muchas organizaciones se observa un clima organizacional hostil que nada contribuye al desarrollo organizacional.
386
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Chanlat y Bédard (1998) se refieren a los obstáculos evidenciados en el
diálogo laboral y específicamente en las relaciones sociales, propias de esta subcultura: la ideología gerencial y los valores que transmite, la lengua de la administración, las jergas especializadas y la estructura burocrática. Así, en la ideología
gerencial y los valores que transmite, observamos que la racionalidad económica es la prioridad determinada, buscando la optimización de los medios; dicen
que el énfasis en la rapidez de ejecución, reduce los intercambios sociales a su
expresión más elemental y más frustrante. Otra característica se expresa en el
modelo centralizado de la institución militar; sus consecuencias se convierten en
dogmas de gestión en las empresas. Lo mismo ocurre en la estructura burocrática, donde las jerarquías, estructuras y niveles son expresados por medio de
reglas y normas en las relaciones interpersonales, teniendo como fundamento la
racionalidad.
Generalmente se piensa en la idea de que el hombre fue dividido en razas
distintas en forma biológica. Teniendo en cuenta que las categorías raciales son
producto de la definición social, argumentamos que la categorización racial sólo
tiene consecuencias sociales.
“Desde una perspectiva sociológica, una raza es una categoría de personas que se ven a ellos mismos diferentes de los demás y así son vistos
por otros, debido a características que se asume son innatas y heredadas
biológicamente. Lo que importa es que la gente cree que existen diferencias innatas, genéticas entre los seres humanos y que éstas son significantes. Es común que el concepto de raza se encuentre asociado con el
de racismo: la idea de que algún otro grupo es de una manera innata
inferior a nuestro grupo” (Gelles y Levine, 1996, p.304).
Mientras las razas están fundamentadas en diferencias físicas, las etnias se
apoyan en distinciones culturales. Según P.I. Rose (1974) hacer una diferenciación más específica, las razas se concentran en las “apariencias”, en cambio las
etnias en los “puntos de vista”. Entonces define el grupo étnico como “Una categoría de personas que se ven y son vistas como puestos aparte a causa de su
herencia cultural; agregando que los grupos étnicos son mantenidos por la ‘conciencia de clase’ y la suposición de que es probable de que la gente que comparte una historia tenga valores similares” (Rose, 1974, p.9).
De esta forma, los aspectos del lenguaje y la cultura establecen límites étnicos. Los llamados de “la misma clase” o etnias no solo tienen un idioma en
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
común, sino que lo hablan correctamente. También tienen como común denominador las preferencias por alimentos, religión, música, danza, arte tradicional (o
folclor), especialidades de ocupación, nombre de las familias, las leyendas
compartidas de origen y la historia, son importantes para establecer la identidad
étnica. En conclusión, son las manifestaciones culturales las que identifican a las
etnias, grupos étnicos o colectividades.
En el ámbito organizacional, las categorizaciones racial y étnica manifiestan
el subsistema de relaciones propias de individuos, caracterizando por un lado el
origen biológico y por otro, los antecedentes culturales de las colectividades y
grupos que componen las organizaciones, dando identidad acerca de la procedencia de raza y de etnia.
Cada una de las prácticas o creencias étnicas es parte de una cultura mayor
que le da sentido y significado. Dicen Gelles y Levine (1996, 98) que el relativismo cultural es “la idea de que una cultura debe entenderse en función de sus
propios significados, actitudes y valores”; además, proviene en parte de la perspectiva funcionalista que dice que todos los elementos de una cultura están relacionados y en consecuencia no deben ser juzgados fuera de su contexto. En este
sentido, Giddens dice que las culturas varían profundamente en su grado de
integración cultural, definido éste como el “grado al cual las diferentes partes de
la cultura se ensamblan entre sí y se apoyan unas a otras” (Gelles y Levine,
1996, p.98).
El antropólogo Geertz (1965, 146) define la religión como “un alivio a la
ansiedad intensa que sienten las personas cuando están en los límites de sus
capacidades analíticas y discernimientos morales”. Agrega que los humanos necesitan sentir que el mundo es comprensible, es decir, necesitan comprender el
mundo, identificando una razón para los acontecimientos de sus vidas. Weber
(1984) dice que la religión tiene que ver con “problemas de significado”, luego,
explica los enigmas, paradojas y ambigüedades de la vida.
Igualmente Parsons (1952, 286) analizó la religión como “el puente entre las
expectativas y las experiencias sociales”. Dice que en todas las sociedades, algunas expectativas están destinadas al fracaso. De esta manera, la religión explica el sufrimiento y el mal como parte de un plan divino o sobrenatural.
En el contexto organizacional, las religiones no sólo son creencias y prácticas, sino también subculturas y organizaciones sociales. Desde lo específico de
las subculturas en las organizaciones, las creencias, rituales, experiencias subjetivas y los grupos son comportamientos característicos de la religión, acogidos y
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
expresados manifiesta o tangencialmente por miembros de la organización, que
se identifican con valores y principios, reflejados en el lenguaje y las relaciones
personales, como la solidaridad, el amor, la convivencia, etc.; aspectos que estrechan y sirven de vínculo en las interacciones personales. En este sentido se
forma un ambiente donde las relaciones personales están orientadas por principios y valores religiosos.
En consecuencia, la religión en la organización se observa como un medio
para sensibilizar y dar alivio a la ansiedad producida por la influencia de la cultura interna y la cultura externa, que sienten las personas cuando están en los
límites de sus capacidades analíticas y discernimientos morales. Luego, los miembros de la organización necesitan comprender el mundo, identificando una razón
para interpretar los acontecimientos y experiencias en la vida laboral.
Según Abravanel et al (1992, 49), “la ideología es un sistema de valores que
implica ciertas ideas y sus aplicaciones derivadas”; llega a ser organizacional,
cuando un conjunto de ideas representacionales está ligado a un conjunto de
consecuencias operacionales (prácticas), y el “todo forma un sistema dominante
de creencias que sirve para mantener y definir la organización”. Así las ideologías pueden guiar la acción común y la toma de decisiones.
Para Morgan (1991, 440), la vida en la organización “refleja una construcción de la realidad basada en el poder y las personas se vuelven prisioneras de
ideas que sirven intereses particulares”; por otro lado, existen vínculos ideológicos que relacionan la vida organizacional con la vida social en general, todo lo
anterior ligado al problema de la alienación humana.
Luego, la ideología en la organización se refiere a las agrupaciones sociales
de sus miembros alrededor de ideologías políticas: izquierda, derecha, liberales,
conservadores, independientes y de pertenencia a grupos y partidos políticos.
En el ámbito de lo administrativo, Aktouf (1998) dice que la ideología se encuentra determinada por la racionalidad económica. Lo que prevalece es la eterna
búsqueda de la optimización de los medios. Todo debe ser calculado y medido
según los términos de la rentabilidad, la eficacia y la productividad. Esta omnipresencia de la racionalidad económica tiene como consecuencia la convicción
generalizada de que rapidez es sinónimo de eficacia.
Marx y Engels (1848) decían que “Hasta ahora toda la historia de la sociedad existente es la historia de la lucha de clases”. Decían que el surgimiento de
una división del trabajo fundamenta la división de la sociedad, donde una clase
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
social es una categoría de personas que tienen una relación común con los medios de producción, agregando que quienes controlan los medios de producción
tienen el poder derivado de sus relaciones económicas. En este contexto, la
división del trabajo originó la partición o distribución de la actividad económica,
por sectores económicos.
En este sentido, la revolución industrial, primero, y posteriormente, la revolución tecnológica, han fortalecido la actividad económica de las organizaciones
en la que se combinan el capital y el trabajo, a tal punto de que en el capitalismo
actual sólo sobrevive quien puede afrontar la ampliación del mercado como la
producción en gran volumen.
Por lo tanto, la actividad económica y los procesos productivos constituyen
un factor importante como subcultura en la organización, donde generalmente se
forman jergas propias de la actividad, procesos que relacionan actividades donde intervienen personas, las características de los productos, que forman cierta
identidad al interior de la organización. De esta forma la tecnología interviene
como componente aplicativo para el análisis de la organización.
Kerbo (1991), dice que en una sociedad estratificada (de capas o estratos)
la desigualdad social está institucionalizada, queriendo decir que es parte de la
estructura social y se difunde de generación en generación. Habla de la estratificación como algo normal, cuando ciertos individuos y grupos ejercen mayor
influencia y respeto, teniendo más acceso a los bienes y servicios que los demás.
En este sentido, las personas tienen estatus cuando tienen una posición en la
estratificación, aceptando la desigualdad porque “así son las cosas”. En consecuencia, corresponden a la filiación de clase social de los miembros de la organización: oligarcas, burgueses, pequeños burgueses, clases medias, obreros, proletarios, lumpem proletarios.
Una clase social...
“...es una agrupación de individuos que ocupan estatus o posiciones similares en la jerarquía social, y que por lo tanto comparten intereses
políticos y económicos similares (Kerbo, 1991). La clase social se funda
en la economía. Pero ésta tiene consecuencias para las oportunidades
de la vida: en cómo vive su vida la gente, qué tan saludables están y aun
cuánto viven (Gerth y Mills, 1946). La mayoría de los sociólogos de hoy
convienen en que la clase social es multidimensional y que incluyen atributos tales como el logro educativo, ocupación, influencia política, prestigio y celebridad, así como posición económica” (Gelles y Levine, 1996,
p.265).
390
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En el contexto organizacional, el subsistema de clases sociales hace referencia a la filiación de estratificación social de los miembros de la organización,
donde los atributos educativos, ocupación, influencia política y posición económica influyen, por un lado, en la división social externa de personas: oligarcas,
burgueses, pequeños burgueses, clases medias, obreros, proletarios, etc.; por
otro lado influyen en la división social interna, en el ámbito de los niveles jerárquicos, describiendo los niveles directivos, ejecutivos, administrativos y operativos donde se observa una categorización según los niveles de autoridad asignados a los miembros de la organización.
El análisis de las subculturas geográficas hace referencia al origen y su localización geográfica de la cual provienen determinado número de colaboradores
en la organización. En consecuencia, hay organizaciones que poseen diversas
subculturas estructuradas en el marco de la localización geográfica de procedencia que tengan sus colaboradores. De esta forma, el sentimiento de pertenencia locativa puede llevar a la conformación de subculturas, una implantación
local refuerza la percepción de un destino común.
En efecto en muchas oganizaciones se da preferencia a personas que proceden de un determinado lugar geográfico, debido a los atributos o valores que
exaltan durante el trabajo, situación que fortalece el sentimiento de pertenencia
locativa.
Los estudios hechos por Sainsaulieu (1973, 1977) establecen que se forman grupos en las organizaciones a partir del modo de entender la realidad, que
está asociada a la actitud de los miembros con respecto al trabajo. Se refleja en
la experiencia, el aprendizaje, interés por una actividad o una tecnología.
Luego, el estado psicosocial de las personas determina la forma como percibimos el trabajo y la manera en que nos comportamos, es decir, la actitud
mediante la cual asumimos nuestro trabajo. Todo ello obedece a la cosmovisión
de la realidad de cada uno de los miembros, y su suma total en la organización,
reflejado en el clima y la cultura organizacional.
En las organizaciones, dice Thevenet (1992, 20) que “los grupos sociales
han desarrollado una identidad distinta a su interior, adquiriendo su modo de
representación, su propia relación en el trabajo y en la empresa”. Estos grupos
391
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
pueden representar una subcultura expresada en las minorías dentro de la organización, caracterizándose por su manera de mirar la vida, sus percepciones y
sus experiencias.
Schvarstein (1997, 172) dice que “el tratamiento de las minorías es un poderoso indicador para saber qué sucede en una organización”. Sexualidad, salud y minorías constituyen ejemplos de subculturas en relación semántica, donde
se convierte en un problema difícil de solucionar el tratamiento que se da en las
organizaciones a los enfermos de SIDA. Agrega que a la consideración de lo
religioso, lo étnico, lo político, debe sumarse el tratamiento de los discapacitados, donde en algunas ocasiones se les discrimina. Actualmente, el mundo en
que vivimos está hecho para las mayorías, en consecuencia, la discriminación de
las minorías es una señal de la pérdida de individuación.
Como conclusión, el establecimiento de las subculturas es una aproximación a la verdadera identidad en la organización, donde debido a la diversidad
de subculturas analizadas se tiende a la identificación de algunas variables que
configuran desde una dimensión temporal-espacial, la cultura organizacional.
El término cultura también es utilizado para la empresa, pero ello no quiere
decir que la organización tenga una cultura propia, porque una cultura no puede
ser vista fuera de una representación e interpretación común de la realidad. Para
poder tener identidad, una empresa debe permitir a sus integrantes una visión
común, es decir, tener la misma referencia cultural, la cual debe ser elegida,
interiorizada y reproducida y no impuesta por la autoridad y la manipulación.
Para saber si la empresa tiene cultura o si ella es una cultura, se debe conocer los significados de cultura como variable (o producto de una organización
que responde a una lógica económica) y cultura como metáfora (según la cual la
empresa representa una red de significación y dentro del marco del sistema de
producción). Toda cultura en sí es un proceso cultural, porque es una comunidad quien la da y otra quien la define.
La cultura no puede representar ni la estrategia ni un subsistema de producción de normas y de valores comunes, sino más bien la manera en el cual una
colectividad se ha organizado y se organiza en el tiempo, para resolver problemas ligados a su supervivencia y a su cumplimiento, en una interacción colectiva
donde se encuentran compartidas en tiempo, contexto y organización, las motivaciones y las aspiraciones humanas.
392
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En este sentido, la identidad colectiva es el fruto de los aportes individuales
y las relaciones con los otros grupos de estrategia de identidad colectiva e individual, es parte de las políticas de la empresa, está en permanente construcción,
y la socialización y la memoria son muy importantes. La identidad ha sido tomada en cuenta a partir de la cultura de las organizaciones, ya que no ha sido
estudiada en las organizaciones en América Latina.
En el artículo “Culturas y globalización”, Vargas Llosa (2000) llama la atención sobre la cumbre de Seattle, Davos y Bangkok, sobre la incidencia de la
globalización en las culturas.
“La desaparición de las fronteras nacionales y el establecimiento de un
mundo interconectado por los mercados internacionales infligirá un golpe de muerte a las culturas regionales y nacionales, a las tradiciones,
costumbres, mitologías y patrones de comportamiento que determinan la
identidad cultural de cada comunidad o país (...) De este modo, todos
los demás pueblos, y no solo los pequeños y débiles, perderán su identidad –vale decir, su alma– y pasarán a ser los colonizados del siglo XXI,
epígonos, zombies o caricaturas modelados según los patrones culturales del nuevo imperialismo que, además de reinar sobre el planeta, gracias a sus capitales, técnicas, poderío militar y conocimientos científicos,
impondrá a los demás su lengua, sus maneras de pensar, de creer, de
divertirse y de soñar” (Vargas Llosa, 2000).
Al respecto, se analizan las ideas sobre la “cultura y la globalización”. Con
estas características de la globalización se perderá la diversidad lingüística y
cultural, donde la identidad local, regional y nacional no tendrán esperanza de
sobrevivir ante las reglas de juego de un capitalismo salvaje que día a día no
responde socialmente ante la humanidad y que sólo deja intereses económicos
para los más poderosos.
Continúa analizando el impacto de la globalización, reconociendo que el
argumento cultural contra la globalización es objetivo y verídico. Dice que el
mundo en el que iremos a vivir va a ser “mucho menos pintoresco, impregnado
de menos color local”, que el que hemos vivido. Se refiere a las manifestaciones
culturales como fiestas, vestidos, costumbres, ceremonias, ritos y creencias que
en el pasado dieron a la humanidad su frondosa variedad folclórica y etnológica,
han ido desapareciendo.
393
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Todos estos aspectos son consecuencia del fenómeno de la modernización,
de la cual la globalización es un efecto o manifestación. La modernización es un
fenómeno inevitable para procurar mejores niveles de vida en la sociedad, y por
lo general, todos los países han venido desarrollando procesos de modernización teniendo en cuenta los principios de la modernidad, afectando y modificando poco a poco la llamada identidad cultural de la sociedad, porque no se puede
vivir en un aislamiento total, reduciendo las formas de intercambio comercial y
practicando el autoabastecimiento. De esta forma, la identidad cultural retrocedería a la sociedad en los niveles del hombre primitivo.
En este contexto, la modernización hace desaparecer la cultura tradicional,
pero igualmente crea oportunidades para el conjunto de la sociedad. Al mismo
tiempo, el debate de la identidad cultural contra la globalización denuncia la
forma de pensamiento tradicional, que no tiene algún fundamento histórico. Luego hay que tener en cuenta el enfoque diacrónico y sincrónico de la cultura para
estudiar si la sociedad prefiere lo tradicional o la evolución normal de sus formas
de vida.
Hay que analizar desde un punto de vista más flexible el concepto de identidad cultural, para identificar el sentido tanto diacrónico como sincrónico de la
cultura. Desde el punto de vista socio-político se pregonan la libertad social y
por ende las tradiciones sociales. El concepto de identidad hay que enfocarlo
desde el enfoque individual y a la vez colectivo, con el propósito de que haya
coherencia entre lo global, lo nacional, lo regional y lo local. Si no existe esa
coherencia, la persona se deshumaniza, abstrayendo todo lo que hay de original
y creativo en el ser humano, como los actos libres y la invención personal.
Al respecto, Vargas Llosa (2000) comenta...
“La más admirable lección que las culturas no imparten es hacernos saber que ellas no necesitan ser protegidas por burócratas, ni comisarios,
ni confinadas dentro de barrotes, ni aisladas por aduanas, para mantenerse vivas y lozanas, porque ello más bien las folcloriza y las marchita.
Las culturas necesitan vivir en libertad, expuestas al cotejo continuo de
culturas diferentes, gracias a lo cual se renuevan y enriquecen, evolucionan y adaptan a la fluencia continua de la vida”.
En el ensayo Notas para la definición de la cultura, Elliot (1948) predice
que la humanidad del futuro vería un renacimiento de las culturas locales y regionales, profecía que pareció desde ese entonces bastante aventurada. Un renacimiento de las pequeñas culturas locales devolverá a la humanidad esa rica multiplicidad de comportamiento y expresiones, que a partir del siglo XVIII y XIX
394
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
el Estado-nación aniquiló para crear las llamadas identidades culturales nacionales, forzando la imposición de una cultura dominante sobre otras más débiles
que fueron abolidas de la vida oficial.
Una de las suposiciones de los investigadores es que para entender las culturas del mundo hay que comprender sus suposiciones básicas sobre la vida.
Para ello, los investigadores han desarrollado distintos marcos de trabajo, que
son herramientas útiles para valorar los sistemas que componen una cultura. No
son descripciones exactas de ésta, sino que más bien estudian el comportamiento promedio esperado en una cultura.
Para la realización de investigaciones relacionadas con la cultura organizacional es útil apoyarse en modelos que han sido desarrollados por diferentes
investigadores en distintos ámbitos y en diversos campos del análisis cultural.
Una descripción básica fue realizada por Francesco y Gold (1998) en su libro
International Organizational Behavior; adicionalmente Hofstede y Bollinger
(1987), Las diferencias culturales en administración, y Trompenaars (1994)
Surcando las ondas de la cultura, son estudios sobre la cultura global.
Como el origen del estudio de la cultura organizacional estuvo relacionado
con la incidencia de los valores en los estilos de dirección, su máxima expresión
se ve reflejada en el dinamismo y posicionamiento de la cultura empresarial japonesa y alemana, cuando luego de la Segunda Guerra Mundial se transformaron en poderosos imperios industriales a principios de los 80, con dominios de
mercados internacionales, a la vez que obtuvieron altas tasas de crecimiento
económico y adecuado desarrollo social “lo que se explica según los teóricos de
las organizaciones por una fuerte relación entre cultura y dirección organizacional” (Zapata, 2000).
A continuación se hace una breve descripción sobre el papel que juega la
cultura organizacional en el ámbito de la sociedad y las empresas.
La cultura organizacional en la sociedad japonesa:
“El rasgo característico que explica la vigencia de la economía japonesa
es la particular relación que existe entre el Estado y la industria. La economía del Japón es una economía de malla caracterizada por una concentración industrial muy reducida. La industrialización de este país se
llevó a cabo sin una ruptura con los valores de la cultura ancestral y la
tradición propios de la región. Hay que buscar en los factores históricos
395
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
la explicación del sentido colectivo, de la disciplina, de la dedicación, de
la creatividad y de la capacidad de trabajo y de innovación de la mano
de obra japonesa, y sobre todo, del lugar preponderante que ha sido
acordado a ésta” (Aktouf, 1998, p.427)
En la empresa japonesa:
“Las actividades de la empresa japonesa están orientadas por el interés
general, la lealtad hacia el personal y el deber de protección de la mano
de obra. Unas políticas claras de empleo para toda la vida, de educación
general y de formación profesional y un modo de funcionamiento caracterizado por la transparencia de la información y un mínimo de niveles
jerarquizados garantizan la toma de decisiones con base en el consenso
y la adhesión. Este modo de cooperación se encuentra también en las
relaciones con el sindicato y las preocupaciones sobre la rentabilidad
están inscritas dentro de una perspectiva a largo plazo de ganancias mutuas. La empresa es, pues, un lugar en el que se constata un fuerte sentimiento de pertenencia e identificación” (Aktouf, 1998, p.428).
La cultura organizacional en la sociedad alemana:
“Alemania posee una larga tradición de diálogo y de comunicación entre
los distintos actores socioeconómicos. Dado que la búsqueda del consenso, del entendimiento sobre los objetivos que se deben alcanzar es la
base de los intercambios entre los distintos socios del proceso económico, esta nación se caracteriza por un fuerte entrelazamiento de lo económico y lo social. En el ámbito económico, el sector industrial juega un
papel preponderante. Las pequeñas y medianas empresas garantizan en
gran parte las exportaciones y los bancos ocupan un lugar predominante
dentro del sistema financiero” (Aktouf, 1998, p.503).
En la empresa alemana:
“La lógica de la concertación y de la co-administración incide también en
las actividades de la empresa que integra los objetivos de protección del
medio ambiente a escala nacional, de compromiso en materia de capacitación de la mano de obra y del establecimiento de la relación de los
socios con su banco y el sindicato. Los objetivos de rentabilidad a corto
plazo ceden el lugar a los objetivos de la calidad del producto, de las
buenas condiciones de trabajo y de la satisfacción de los clientes. Los
empleados, a quienes se paga bien y trabajan menos que en otras partes,
396
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ven en la empresa un medio laboral seguro, estable y estimulante” (Aktouf,
1998, p.504).
De esta forma, las sociedades alemanas y japonesas, líderes en la aplicación
de la cultura organizacional en el mundo dan prioridad a la cogestión y al matrimonio Estado-empresa-empleado, como constantes que identifica su mentalidad y cultura empresarial en los procesos de dirección manifestados en la organización.
Aktouf (1998), investigador permanente de la cultura empresarial, se ha
opuesto enfáticamente a las corrientes conocidas como culture engineering o
corporate culture, que pretenden crear técnicas de “inyección de valores” al
medio organizacional para crear un clima favorable a la calidad y la productividad. Aktouf, partidario del humanismo radical, donde la cultura de la participación y del compromiso hacia la empresa es una resultante de la creación de
situaciones concretas y reales de respeto por la persona, de valoración sincera
de sus habilidades y aportes y de una aceptación abierta de su participación en
las decisiones y resultados económicos de la misma.
Para Aktouf (1988, 71), crear una cultura de empresa
“no es ‘inculcar’ o crear valores; es permitir la libre expresión y la espontánea implicación del trabajador en los asuntos concernientes a su trabajo; en consecuencia, el clima organizacional resultante de esa realización
individual y colectiva en el medio laboral será lo que podríamos llamar
una cultura de empresa humanísticamente construida”.
Su visión de la cultura organizacional es integral con respecto al ámbito
social donde se instala la empresa y, en este sentido, sus investigaciones y aportes constituyen un marco de referencia de primera. Aktouf ha investigado tradicionalmente en varios países árabes, en el medio quebequense y recientemente
se ha interesado en América Latina.
Para concluir, hay que destacar que los estilos de vida de una sociedad
(actitudes, formas de pensar, hábitos, costumbres, valores y tradiciones) son la
constante que proporciona identidad cultural en el tiempo (historia, rituales, espíritu, mentalidad, símbolos materiales, lenguaje) que se manifiesta en los estilos
de dirección (cogestión, matrimonio estado-empresa, coparticipación, administración compartida) de las culturas organizacionales más exitosas del mundo.
Hay que darle importancia al contexto para analizar la identidad global,
definida como un conjunto de sentidos que se dan en forma simultánea en las
relaciones interpersonales en los diferentes países del mundo en el tiempo y el
397
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
espacio, razón por la cual al analizar una variable se establecen diferentes sentidos y significados según el país, debido a la diversidad de culturas existentes en
el mundo.
El estudio de las empresas por su parte, implica un trabajo de campo de
búsqueda de nuevas formulaciones teóricas que se deben adelantar con la ayuda
de varias herramientas metodológicas que se exponen en el capítulo siguiente y
del marco conceptual que suministra el ámbito de la investigación.
Avanzar en esta dirección, permitirá la construcción de lo que podríamos
llamar nuestro estilo de gestión, que de antemano sabemos que no será un recetario de técnicas administrativas, si no más bien una guía para la comprensión de
los mecanismos subyacentes en las relaciones interpersonales al interior de las
organizaciones colombianas, y un conjunto de criterios de análisis para la mejor
asimilación y adopción de técnicas exógenas de administración y desarrollo de
nuevas propuestas.
A manera de conclusión, la investigación sobre cultura y gestión busca centrarse en el contexto de una identidad, donde el proceso de cambio pretende
implantarse, más que en la propuesta de cambio misma. Más en el hombre y los
condicionamientos culturales de su entorno, que en el “instrumento” de cambio a
utilizar. Hacerlo le aportará a Colombia elementos de comprensión y análisis de
la dinámica humana que hace posible, o infructuoso, el intento por ponerse a
tono con la comunidad mundial en materia de gestión empresarial.
Intentar unificar la identidad nacional en Colombia es un reto difícil de realizar, sin embargo, daremos algunos elementos de análisis para estudiar la identidad colombiana y sus relaciones de causa y efecto. La diversidad cultural en el
caso colombiano implica el estudio de variables muy complejas que tiene repercusiones en toda la sociedad actual, más cuando en la actualidad vivimos en una
era de comunicación de masas, de computación masiva, de masificación de la
cultura, donde hay oportunidades sin precedentes pero también peligros sin precedentes.
“Por una parte se abre la posibilidad de acceso a la información, la educación y la cultura a un número cada vez más grande de personas en
todas las partes del mundo. Con eso, se les posibilita una participación
activa en la producción y transformación de esas ‘mercancías’. Desde el
punto de vista político, esto implica que, potencialmente, más personas
están capacitadas para tener un papel activo en los procesos colectivos
de decisión de sus sociedades. Lo que puede impedir la materialización
398
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
de esas potencialidades, es por otra parte, la otra faz de la misma moneda: la estandarización y uniformación de la cultura, de la información y de
la educación impartidas a las personas donde quiera que estén, e independientemente de sus propias tradiciones, necesidades y deseos; la
obliteración de las diferencias culturales, excepto para propósitos turísticos o folklóricos; la transformación de las personas en consumidores
pasivos de productos ‘culturales’ (...) Políticamente, eso puede implicar
menos y no más participación de los individuos en las conductas de sus
vidas y de la vida de sus sociedades, más y no menos control de las
decisiones por unas pocas oligarquías” (Dascal, 1993, p.28).
Por lo anterior, se tendrá en cuenta la diversidad cultural como objeto de
estudio y algo natural en la sociedad colombiana. En Colombia, la división político-administrativa, regional, las subculturas y la diversidad cultural corresponde
a...
“divisiones sociales en el pasado, en la medida en que allí se ubicaba una
sociedad de dimensiones variables, que encontraban allí sus límites y su
razón de ser. Estas divisiones corresponden a los poblados, ciudades,
cantones, provincias y regiones. De otra parte, cada división posee sus
propias costumbres, sus fiestas, sus canciones, sus mitos, sus imágenes
que hablan de cosas que no son propiamente las mismas de la región
vecina. Sirven para forjar su propia identidad, diferenciándose de los
demás” (Zambrano, 1990, p.147).
“La diversidad es hija de la distancia, de la inmensidad que ha preservado todos nuestros particularismos, venidos del fondo de los siglos. Esta
diversidad, de larga duración, ha sido una fuerza de la historia. Pero, a su
vez, el fraccionamiento tradicional del país, su suma de aislamientos, lo
ha preservado de todas las tentativas de dominación” (Braudel, 1966).
La relación diversidad cultural, cultura organizacional y estilos de dirección
en el ámbito colombiano es un tema relativamente nuevo en el estudio de la
Administración y las organizaciones en Colombia.
“Desde comienzos de los años 90, el tema de la cultura organizacional
circula con una frecuencia casi comparable a la de términos como ‘globalización’, ‘economía de mercado’ e ‘iniciativa privada’, no solo entre
empresarios, consultores, gerentes medios, bajos y altos, gurúes de la
gerencia, dirigentes gremiales y uno que otro dirigente sindical, sino tam399
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
bién en niveles de planeación, en los medios de comunicación y en algunos sectores universitarios que tienen que ver con la educación de administradores y gerentes” (Dávila, 2000, p.3).
Las características geográficas y culturales de Colombia son una manifestación de la diversidad en las interacciones sociales de la sociedad colombiana
(Gaviria, 2000). Por lo anterior, en Colombia se han generado diferentes contextos de cultura organizacional en las empresas, lo cual ha vuelto complejo el
estudio de su cultura empresarial. “Hay que delimitar y entrecruzar las categorías
de cultura y región y sus variables de relación para examinar a la luz de este
imbricamiento, de este complejo tejido, los procesos culturales regionales y la
presencia o construcción de la cultura nacional”; de igual manera hay que ver el
desarrollo regional y el desarrollo nacional (Cifuentes, 1990, p.159).
“La cultura empresarial en la sociedad colombiana, ya sea que se refiera
a valores, actitudes, ‘formas de actuar’, principios valorativos o de los
empresarios, introduce la problemática del ethos de los actores sociales
que se han desempeñado como elites económicas, técnicas y culturales
en las diferentes regiones del país. Por esta razón, en lugar de una sola
cultura, habría que sugerir diferentes tradiciones empresariales en la sociedad colombiana, que hoy en día marcan trazos del desempeño empresarial. Posiblemente la configuración de una sociedad de regiones
también haya podido conformar ethos particulares, que de un modo u
otro han presentado cambios a lo largo de un proceso socioeconómico
en el siglo XX, de acuerdo con la misma dinámica social, económica y
política del país” (Arango y Urrea, 2000, p.41).
De lo anterior se deduce que para llevar a cabo una investigación de tipo
descriptivo sobre las características de la cultura organizacional en Colombia
hay que hacer una revisión de los estudios tradicionales sobre los empresarios
(con sus empresas) y la historia empresarial para las regiones más representativas de estos procesos culturales, con el propósito de analizar y dar hipótesis
sobre la dinámica moderna de la evolución cultural regional y su incidencia en la
cultura organizacional.
“La investigación sobre cultura organizacional en Colombia es escasa y
reciente. Aparte de la obra Innovación y cultura de las organizaciones en tres regiones de Colombia (2000), deben añadirse como antecedentes, seis (6) investigaciones: una (1) de los años sesenta (Savage y
Lombard, 1986), y cinco (5) de la última década (Archila, 1991; Weiss,
400
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1997; Ferro, 1994; Ogliastri, 1998; Villaveces, 1998)” (Dávila, 2000,
p.14).
Sin embargo, hay que tener en cuenta que Colombia es un híbrido de modelos en lo que se refiere a culturas organizacionales regionales y extranjeras, sobre todo norteamericanas, que fueron creados y desarrollados en el extranjero y
adaptados a la cultura empresarial colombiana, sin que hasta el momento den
resultados adecuados en las organizaciones.
Con la globalización y la interdependencia que ésta genera entre países, la
organización y su gestión se encuentra confrontada a relaciones externas (es
decir, por fuera de ella), a procesos tradicionales de aculturación y transculturación, o a cualquier tipo de influencias en donde la cultura en sociedad y la identidad juegan papeles claves respecto a la seguridad y la integridad de la organización.
García de la Torre (2000) cita al Grupo Strategor para hacer referencia a la
identidad en gestión, concebida y definida de la siguiente manera:
“Identidad es el sistema de características desarrolladas por la empresa
que proporciona una representación específica, estable y coherente de
la misma. Constituye el significado profundo de la cultura. El núcleo de
ella está constituido por las representaciones conscientes e inconscientes
que el personal se forma de su empresa y de la vida organizacional,
proporciona un sustrato a los fenómenos culturales y tiene en cuenta las
dimensiones ideológicas y psíquicas que se dan en el seno de la empresa” (García de la Torre, 2000, p.22).
La identidad de una empresa es producto de su historia, de los grandes
actos fundadores que han entrañado su creación y son desarrollados, por los
hombres que se han encargado de la conducción, sus héroes, los grandes momentos que han moldeado los estilos de vida, sus costumbres, sus mitos, sus
ritos y sus tabúes. La historia refuerza el sentimiento de pertenencia a la organización (García de la Torre, 2000).
Así, el término más corriente y el objeto más estudiado en la actualidad es el
de cultura de la empresa como sinónimo de identidad. Larcon y Reitter (1979)
hablan de identidad en la empresa, a partir de las estructuras de poder. García
de la Torre (2000) señala que la noción de identidad en las organizaciones nos
remite a tabúes tales como poder e imaginario que hoy todavía no sabríamos
401
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
aceptar. Es necesario incluir una dimensión en el concepto de la cultura: los
actores y sus mecanismos psíquicos. ¿Qué pasiones y qué imaginario se ponen
en práctica en la empresa? De esta manera la cultura es sólo un significante de la
identidad.
Si la noción de cultura tiene una función integradora que seduce, ella deja
suponer que podemos manipularla, y oculta los fenómenos de poder (García de
la Torre, 2000). La identidad al contrario, evita simplificación de lo real y remite
a problemáticas fundamentales de la empresa: su legitimidad, sus juegos de poder y su función ideológica. En este contexto, la identidad como noción compleja engloba los elementos imbricados en la empresa al pretender originar una
superestructura; irrigando el rico tejido social que tiene la empresa mediante un
discurso que siempre es objeto de referencia de la empresa, y que Sainsaulieu lo
erigió como “cultura dominante en la empresa, una cultura dominante cuyos atributos en términos de valor, legitimidad y distinción se analizan desde distintos
puntos de vista y especialmente desde la sociología” (Sainsaulieu, 1977).
Según Schvarstein (1997, 63) la identidad organizacional “se refiere a todo
aquello que distingue a las organizaciones y que tratan de conservar a lo largo
del tiempo”. De esta manera, las organizaciones se comportan como homeóstatos que procesan las perturbaciones endógenas o exógenas que permitan mantener ciertas características invariantes, generando continuas acciones reiteradas
en el tiempo y el espacio, para preservar su identidad.
“Este proceso de regeneración constituye la clausura organizacional.
El concepto de clausura se relaciona entonces con la conservación de
ciertos rasgos que le dan singularidad y continuidad a la organización (...)
Todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organización
es constitutivo de su identidad” (Schvarstein, 1997, p.63).
La identidad se materializa a través de una estructura como forma que
asume la organización en concreto. La estructura es complementaria a la identidad, recogiendo la noción de sistema abierto para la organización, comprendiéndose cómo los cambios del entorno modifican la estructura pero la identidad
permanece. Para explicar la incidencia de la estructura en la identidad, se tendrá
como referencia los dominios en la organización. Según Schvarstein (1997, 64),
los componentes de la estructura se agrupan en tres dominios: las relaciones, los
propósitos y las capacidades existentes. Las relaciones se refieren a las interacciones personales; los propósitos orientan las acciones de las personas individuales o colectivamente; y las capacidades existentes hace referencia a los recursos que se utilizan para el logro de los propósitos y legitimación de las relaciones. Dice que las relaciones entre dominios son de causalidad recíproca, es
402
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
decir, están directamente relacionados, y a su vez están regidas por procesos
relacionados con la intervención de las personas, como la asignación de roles, la
capacitación y la productividad (Figura No. 2).
Figura No. 2. La identidad organizacional
Fuente: Schvarstein, 1997, p.65
En este contexto, al analizar la identidad, se concluye que posee unos articuladores que dinamizan las relaciones sociales. Así, el articulador entre relaciones y propósitos es el significado de rol, en el sentido de que la función de rol se
relaciona con objetivos, mientras que su estatus hace referencia a las relaciones
con otros roles. Por consiguiente, el concepto de rol refleja un proceso de alineación entre relaciones y propósitos (Schvarstein, 1997, p.65).
El articulador entre las relaciones y las capacidades existentes lo constituye
el proceso de capacitación, que permite a los sujetos adquirir conocimientos y
habilidades adecuados para utilizar las capacidades existentes. Por último, el
articulador entre las capacidades existentes y los propósitos se refiere a la
productividad, como el uso eficiente de los recursos como producto y alineación
entre los propósitos y orientación de las personas hacia los objetivos comunes.
De esta manera la interacción entre los dominios organizacionales (relaciones, propósitos y capacidades existentes) y los articuladores (roles, capacitación y productividad) constituyen la identidad organizacional, proporcionando
un dinamismo reflejado en la historia como una representación dialéctica o evolutiva, por medio de sus fundadores desde su creación y desarrollo, por el personal directivo, sus héroes, los grandes momentos vividos en la organización,
sus costumbres, sus mitos, sus ritos y sus tabúes. La historia en otras palabras,
refuerza el sentimiento de pertenencia e identidad en la organización.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
La identidad constituye el aspecto central de la cultura. Desde el punto de
vista de la ontología se ha insistido en el rol determinante que lleva a los principios fundadores, es decir, a la ontología personal, institucional y social. De acuerdo
con Malraux (1934), “el hombre es lo que hace”, muestra la relación directa
entre el hacer y el ser, donde la identificación de ese hacer y ese ser, es lo que
origina la identidad individual.
En este contexto, desde la perspectiva ontológica son cuatro las dimensiones de la identidad individual: las relaciones consigo mismo, las relaciones con
los demás, nuestra relación con la naturaleza y nuestra relación con la trascendencia, especialmente con lo sagrado (Gusdorf, 1984).
La relación consigo mismo –el Yo–, hace referencia a la manera como la
persona define su identidad y su ser, significando la permanencia de las características de uno mismo con relación a sí mismo (suponemos que en momentos
diferentes del tiempo). Esta caracterización “condiciona y determina la relación
con los demás, que tiene por objeto la naturaleza de las relaciones que la persona sostiene con su medio humano o social”. Una persona que “se siente bien
consigo misma” tiene todas las oportunidades de estar bien con los otros. La
identidad de consigo mismo es lo que lo constituye la diferencia de otros, es
decir, lo que otros no comparten.
La relación con los otros o con los demás, o bien la exacta semejanza de
las características de uno con respecto a las de otro (en tiempos o espacios
diferentes), es lo que tienen en común uno y otro u otros, o sea, lo que todos
comparten. Se expresa en diversos tipos de lazos (afecto, amistad, autoridad,
poder), diferentes tipos de relaciones (contribución, participación, oposición,
contestación, disidencia, rebelión), de instituciones y estructuras sociales (el
matrimonio, la familia, la filiación). La relación de identidad con otros, hace que
los miembros de la organización se comprometan con el mejoramiento continuo
de sus propósitos y objetivos. De allí que visualicen los diversos entornos global,
nacional y regional como retos que el mercado impone a las organizaciones.
La relación con la naturaleza y con el medio físico, cuando se trata de
un sistema formado por una sociedad humana, hay propiedades predeterminadas junto a otras de libre pertenencia o apropiación individual, propiedades globales y sectoriales respecto al todo social. Determina la manera que tiene un
individuo de situarse en el universo (valoración del medio, explotación de las
riquezas, preservación, enriquecimiento, prevención) y su concepción de la realidad o cosmovisión.
El determinismo de la naturaleza humana se manifiesta en la tendencia a la
conformación de grupos, organizaciones, colectividades, sociedades y comu404
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
nidades que satisfacen sus necesidades con el propósito de mejorar su nivel de
vida. En este sentido, las relaciones de causa y efecto de la naturaleza humana se
expresan en la identidad con la naturaleza, como una expresión del enfoque
sistémico donde la persona tiene que adecuarse a la naturaleza o medio ambiente para sobrevivir, conformando grupos de trabajo. En consecuencia, la identidad con la naturaleza se relaciona con el fortalecimiento de la producción y
distribución del producto, estandarizando sus procesos de producción y mejorando la calidad; la identidad también se manifiesta en el liderazgo que ha ejercido la empresa, con cobertura de mercado, lo que ha originado el reto de la
globalización.
Finalmente, la relación con la trascendencia o con lo inexplicado, designa la actitud de la persona frente a lo que ella considera como sagrado o desconocido, al misterio y a aquello que la rebasa, a eso que la ciencia no puede
explicar. La relación con la trascendencia influencia la actitud de cada uno (temor, sumisión, rechazo, fusión, adoración) frente a las grandes preguntas de la
vida como el amor, la muerte, el sufrimiento, la violencia, etc., y ella se expresa
en manifestaciones místicas, religiosas, simbólicas y culturales.
En el ámbito organizacional, se expresa mediante la manifestación o influencia de personas líderes en el ámbito personal, grupal y organizacional, que reflejan confianza y carisma en sus compañeros (por lo general, los jefes de sección),
reflejado en las relaciones interpersonales y el desempeño de sus funciones para
alcanzar los objetivos organizacionales.
De esta manera, la identidad con la trascendencia es fundamental para las
personas en sus relaciones consigo mismo, con los demás y con la naturaleza,
razón que motiva a realizar buenas acciones, a respetar a sus compañeros, a
cumplir con sus funciones y obligaciones, generando un adecuado ambiente organizacional acorde al sentido de pertenencia generado al interior de la organización. Por último, no hay que dejar de lado las creencias, principios y valores
que dejaron como legado los fundadores de la organización, que han trascendido en sus miembros de tal manera que influencian sus comportamientos y actitudes dentro y fuera de la organización.
La cultura organizacional analiza las organizaciones como culturas, siendo
las organizaciones el objeto de estudio del Management. En este contexto, hay
que administrar las organizaciones como cultura, administrando sus rasgos y
características.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
La cultura organizacional da herramientas y componentes de análisis para
una adecuada implementación del Management en las organizaciones, donde
se tiene en cuenta el ambiente interno y externo, y sus diversos componentes
como son los factores económicos, sociales, políticos, tecnológicos, demográficos, el comportamiento, la estructura y los procesos organizacionales, y lo más
importante, el ser humano en la organización.
Los componentes básicos de una organización, cuando se concibe como un
sistema, son aquellos que hemos llamado sistemas de representación colectiva
(materiales, inmateriales y sociales), soportado en los estilos de dirección, valores y principios en su relación con el entorno. Estos componentes constituyen los cimientos del modelo sistemático planteado en el análisis de la cultura
organizacional.
Los componentes organizacionales están interrelacionados dentro de una
perspectiva sistémica con énfasis en el campo antropológico: las acciones específicas (estrategias) dependen tanto de los sistemas como del estilo; el aprendizaje depende tanto del estilo como de los valores. Sin embargo, las relaciones
no se limitan a las acciones, ya que los sistemas dependen de la estrategia, pero
la estrategia depende de los valores.
El modelo de análisis organizacional con énfasis en las representaciones
colectivas (campos económico, social y antropológico) entiende que la finalidad
de la cultura organizacional es la de integrar el imaginario y lo simbólico de los
individuos de una colectividad a una organización, facilitando el desarrollo de
sus capacidades de modo que la organización mejore su habilidad para resolver
problemas, con una competencia cada vez mayor para encontrar mejores soluciones humanas para el logro de sus objetivos organizacionales.
La relación cultura organizacional y Management es una demostración de
la aplicación del paradigma contemporáneo-capitalismo industrial en el ejercicio
del Management, donde se destaca la importancia y la influencia de la cultura
organizacional para administrar las organizaciones en la actualidad.
La cultura organizacional incide en las tendencias contemporáneas del Management (competitividad, outsourcing, calidad total, gestión del talento humano, entre otras), razón por la cual hay que considerar el paradigma del capitalismo industrial en el ejercicio actual del Management, donde el ser humano
en la organización y su comportamiento o fenomenología social constituyen el
centro de atención de sus diversas tendencias.
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
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En su trabajo los Fundamentos filosóficos del Management53 , Renée
Bédard (1995) señala que
“Las tensiones, las diferencias de puntos de vista entre dirigentes, incluso
los fracasos de un dirigente, a primera vista se deben a sus prácticas;
pero éstas últimas contienen dos dimensiones ocultas: la idea que los
dirigentes se hacen de aquello que es verdadero y su jerarquía personal
de valores”.
Buscando profundizar sobre estas dos dimensiones ella descubrió “que la
clave se encontraba no en la ciencia sino en la filosofía, en particular, en la praxeología, la epistemología, y la axiología”. Sus fundamentos y aquello que los une,
dice Bédard, “es la rama más clásica de la filosofía, aquella que se interroga
sobre la naturaleza del ser y de la identidad, es decir, la ontología”. Para salir de
los enfoques tradicionales, Bédard (1995) propone tres esquemas integradores:
1. El análisis de las cuatro dimensiones filosóficas: praxeología, epistemología, axiología y ontología, que dan origen a lo que ella denomina el
Se trata de la tesis de doctorado “Les fondements philosophiques de la direction”,
Montréal, HEC, Thèse de Doctorat en Administration, 1995. Distinguida Summa Cum Laude por el jurado.
53
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
“rombo”, que las integra en un solo esquema. El análisis se efectúa
desde el punto de vista de las propias praxis, de los criterios de validez, de los valores, de los preceptos y de las creencias subyacentes en
la mente de los dirigentes y de los principios e hipótesis fundamentales
que los orientan en sus relaciones.
2. La trilogía administrativa, inspirada en los trabajos de George Dumézil
sobre la “ideología de las tres funciones” que da origen a la trifuncionalidad e involucra el nivel de la producción y la creación, el nivel de la
seguridad y la protección y el nivel de la gobernabilidad y la identidad.
Según el modelo de explicación trifuncional, toda sociedad, toda organización, reparten el conjunto de las responsabilidades que ellas deben
asumir para sobrevivir y prosperar en estos tres dominios distintos y
jerarquizados.
3. Los cuatro modos de ser: mítico, sistemático, pragmático y relacional.
Los modos de ser se presentan según cada una de las dimensiones
filosóficas planteadas en el rombo propuesto por Bédard (1995).
Bédard (1995) pudo observar en los dirigentes y el personal que ella analizó
en su trabajo de investigación, la existencia de actitudes profundamente diferentes, pero todas ellas evolucionadas, legítimas y eficaces. Analizando repetidamente las diferentes maneras de operar y manipular los marcos de análisis que
cada persona utilizaba, fue surgiendo progresivamente un cuadro integrado por
cuatro partes solidarias y jerarquizadas, que ella presenta bajo la forma de un
rombo: las prácticas y las conductas; el proceso del pensamiento; los valores; y
los principios teóricos. La articulación de las cuatro dimensiones anteriores constituye la estructura profunda de lo que ella denomina un “modo de ser”.
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Figura No. 3. Las cuatro dimensiones filosóficas
Fuente: Bédard (1995).
La experiencia de la realidad comienza con aquello que es perceptible a los
sentidos. En el campo de la gestión como en cualquier actividad humana, lo que
puede ser observado y captado por el espíritu es, en primer lugar, la manera
como una persona de experiencia se conduce concretamente en el ejercicio de
su actividad. Esto nos remite a la praxeología que, en el esquema propuesto por
Bédard (1995), comprende la conducta y la acción, la creación, la producción y
la fabricación de una obra, un bien o un servicio, así como el conjunto de los
elementos que intervienen en la actividad (el sujeto creador y sus habilidades, el
objeto a crear, la herramienta, la técnica y los procedimientos).
Según Bédard (2003, 78), “la tradición filosófica griega se caracteriza por
distinguir la theoría, la praxis y la poiesis que remiten a las actividades humanas
de conocer, actuar y hacer”. El término praxeología se utiliza para “englobar
todos los aspectos de la actividad humana y no solamente la acción y sus diferentes realidades particulares”. De esta manera la praxeología comprende desde un punto de vista general las conductas humanas y las actividades de creación
411
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
y de producción (la praxis y la poiesis); las actitudes (en los planos cognitivos,
afectivos y comportamentales); el saber-hacer y las habilidades; las prácticas,
los métodos de trabajo y los procedimientos; las herramientas, los materiales,
las técnicas y la tecnología; las palabras y los escritos; las obras, los productos y
los resultados.
Analizando la praxeología desde una perspectiva específica, se ocupa en
primera instancia, de la actividad específica (el comercio, el derecho, la medicina, el arte). Bédard (2003, 78) escoge como objeto de estudio la administración
y la dirección y adopta un punto de vista humanista centrado sobre la persona.
En este contexto, cualquiera sea la actividad específica, la praxeología contiene
una base teórica que da los fundamentos conceptuales propios.
La realidad cotidiana fenomenológica constituye la materia de la praxeología, la naturaleza de los acontecimientos, los hechos y los actos de las personas
que hacen su práctica en el campo en cuestión y que ejercen una actividad especializada, tanto en forma individual como en forma colectiva. Este pragmatismo
se caracteriza por lo particular, lo individual y lo contingente, dando lugar a la
vivencia, al día a día, lo subjetivo, la sensibilidad, lo existencial, características
propias “del gesto y de la palabra”. La praxeología es “el dominio propio de la
estética, del juicio, del arte, de la tecnología y de la técnica, de la realidad material en todas sus dimensiones” (Bédard, 2003, p.78).
“Como objeto de reflexión y de investigación, la praxeología suministra
una información de tipo fenomenológico, es decir, que el conocimiento
que ella procura está ligado a la sensibilidad (los cinco sentidos y los
sentimientos). Lo que explica que ese tipo de información se expresa en
términos de belleza, de bondad, de placer, de dolor, de facilidad, etc. Tan
precisa y exhaustiva como pueda ser la observación de las situaciones y de
los fenómenos concretos, esta información es, sin embargo, incompleta.
Para utilizar una imagen evocadora, la praxeología representa una parte
visible y sensible del icerberg, que es inmediatamente accesible a la vista y
a los diversos sentidos. Por analogía con la práctica médica, la praxeología corresponde a ese primer componente del diagnóstico que trata de
los síntomas y de los signos perceptibles” (Bédard, 2003, p.79).
De esta manera, para tener confianza en la información y un alto grado de
certidumbre, se debe atravesar por una fase que tiene que ver con la evaluación
ya sea como coherencia, compatibilidad entre una norma y un fenómeno o sobre
el sentido y el significado. Esta fase comprende dos aspectos diferentes, la validación y la legitimación. Comúnmente el análisis de la naturaleza intelectual y el
orden moral son complementarios,
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“estas dos especies de certeza corresponden, la primera a la validación
que trata sobre la exactitud, la confirmación o la verificación y que es del
dominio de la epistemología; la segunda a la legitimación que se interesa
en la justificación según el buen derecho, la razón, el buen sentido, la
cultura, la mentalidad que son del dominio de la axiología” (Bédard, 2003,
p.79).
Toda actividad es el resultado de la manera de abordar un asunto, de estudiar un problema, de tratar una problemática, de formular un objeto. La epistemología suministra los elementos que permiten hacer progresar una práctica,
sometiéndola a un examen sistemático y una rectificación metódica permanente.
Responde a la actitud profundamente humana que consiste, sino en buscar la
verdad, al menos tratar de evitar el error. La epistemología ejerce una función
crítica. Según Bédard (1995), su rol de vigilancia abarca tres objetos: el proceso
o los procedimientos utilizados para realizar la actividad de producción. Esta
función de validación considera el método, las normas, las reglas, los modos y
los procedimientos de producción, pero no los resultados. El proceso de teorización y los fundamentos metodológicos del marco de referencia teórico que
apoya la actividad de producción.
La epistemología garantiza la validez del marco conceptual y las condiciones que anteceden a su formación.
“La epistemología se entiende como un dominio o un campo de estudios
compartido entre dos objetos distintos: el estudio del conocimiento en
general, es decir, el análisis de la facultad en el acto de conocer, en los
fundamentos, su naturaleza, su lógica, sus procesos, su valor y sus límites. Ese aspecto particular llega a tener el nombre de gnoseología. El
segundo objeto de la epistemología es el estudio de las ciencias como
modalidad y como tipo particular de conocimiento en oposición a la mística, a la filosofía y al arte. En este contexto, la epistemología estudia
tanto la teoría de la ciencias en general, que tiene por objeto el estudio
crítico de los principios, las leyes, lo postulados e hipótesis científicas,
como el estudio de las ciencias consideradas como las realidades que se
observan, describen y analizan” (Bédard 2003, p.80).
De esta forma se observa que la epistemología se relaciona con la formación y la transformación de las teorías científicas, con las metodologías y las
técnicas de investigación y con los procesos de creación del objeto científico.
413
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
Actualmente, la epistemología se divide en epistemología general, regional o interna (según la diversificación de las ciencias), genética e histórica.
En el contexto de las dimensiones filosóficas, la epistemología no es analizada como un territorio particular o una disciplina, sino como una función de vigilancia crítica que ejerce su autoridad sobre los territorios especializados. Dice
Bédard (2003, 80) que la epistemología tiene el propósito de la investigación de
la verdad, donde actualmente se prefiere hablar de validez más bien que de
verdad. En sentido etimológico,
“la validez designa la fuerza, la solidez de un cuerpo. Por extensión, una
cosa es considerada válida cuando es revestida de todas las formalidades necesarias. El centro de gravedad de la epistemología es la noción
de criterio de validez, y el problema crucial será entonces, en consecuencia, su determinación”.
Analizando la administración bajo su doble aspecto de ciencia y de arte, de
administración de las cosas y de gobierno de las personas (Chanlat et al, 1984),
se deduce que ésta es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos
empíricamente, los procedimientos inéditos y las concepciones teóricas reconocidas. De esta forma las prácticas son el marco de referencia inmediato en que
se apoya la actividad concreta y particular de la administración, y la justifica
desde el punto de vista de la validez. “El estudio de ese cuadro de referencia es
de la competencia de la epistemología”.
Ninguna actividad está exenta de valores, conscientes o no. Mientras que la
validación de las actividades desde el punto de vista formal está asegurada por
la epistemología, su legitimidad moral viene de la axiología. En el esquema de
Bédard (1995, 2003), la axiología designa el dominio general de los valores o
de los preceptos, involucrando la ética, la moral y los sistemas de creencias. La
axiología es definida como aquella parte de la filosofía “práctica” que tiene por
objeto los principios de la “lógica del corazón y de la emoción”, “una especie de
metafísica de la sensibilidad y del deseo”.
Para Bédard (2003, 81), la axiología define el campo de los valores individuales y colectivos, es decir, la moral y la ética, así como el enunciado de los
principios que determinan las costumbres. De esta manera, la axiología comprende la ética “interesándose en los principios generales de la conducta humana
y tiene por objeto la teoría de la acción moral, individual y colectiva”. También
comprende la moral, que trata las costumbres, los hábitos y las reglas de con414
GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ducta admitidas y practicadas en una sociedad, entendiéndose como un conjunto de reglas que moldea la conducta individual del hombre en sociedad y en su
vida privada. “Aplicada a la acción moral colectiva y privada, la ética funda la
política (para la vida en sociedad) la deontología (para la vida en el trabajo) y la
moral doméstica (para la vida en familia)”.
“La axiología también ejerce una vigilancia crítica con respecto a la
praxeología para asegurar su legitimidad por los juicios de valor que
conlleva, desde un enfoque propio: de la conciencia del bien y del mal,
de los sentimientos morales, de la conciencia moral en general y de las
costumbres concretas en particular. De esta manera la axiología se constituye en el lugar de los valores, absolutos o relativos, según sean reconocidos como los valores intrínsecos o que resulten de una elección subjetiva o social y de las normas derivadas” (Bédard, 2003, p.81).
Teniendo en cuenta que el elemento clave de la axiología es el valor, éste
juega un papel análogo, donde ella determina aquello que es valedero, aceptable, admisible, digno de ser creído y ejecutado. La distinción entre valedero y
válido permite ver bien la complementariedad de la axiología y la epistemología
como funciones de vigilancia con respecto a las prácticas. “Mientras que una
cosa es considerada válida cuando ha sido revestida de todas las formalidades
necesarias en el momento presente, una cosa es valedera en sí misma con respecto al futuro y al efecto que de ella se derivará, por el hecho de ser admitida”
(Bédard, 2003, p.82). En este contexto, un acto es válido cuando no se agrega
algo para que tenga fortaleza, y un acto es valedero por el hecho de que será
recibido y aceptado por una autoridad. El acto es valedero de hecho hacia el
futuro.
Un conocimiento es válido cuando no está afectado de ninguna cláusula de
nulidad o negación. Es valedero cuando tiene el mérito que lo hace digno de ser
creído, que tiene valor o que llena todas las condiciones para ser aceptado por
una autoridad y producir su efecto. La validez implica la idea de valor absoluto,
esencial, reconocido sin condición por todos en todas partes; contrariamente,
una cosa es valedera cuando tiene un valor relativo con relación a ciertas cosas
o a ciertas personas. Lavelle, citado por Bédard (2003, 82), hace distinción
entre criterio de validez y el valor señalando que “el valor es siempre una
preferencia objetiva e identificada (...), sin embargo las preferencias no se tornan en valor más que a condición de fundar lo preferido sobre lo preferible”;
como se puede observar, el valor implica la preferencia, un sentimiento o un
juicio por el cual ubicamos una persona o una cosa por debajo de otra. Ahora
415
ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
bien la preferencia supone un sentimiento o un juicio de agrado, de mérito, de
estima o de afecto, una elección y un acto voluntario.
Según Bédard (2003, 82), en una perspectiva humanística comprendemos
la importancia del “juicio axiológico o del juicio de valor” y sus implicaciones por
la tendencia sobre el juicio científico, fundado sobre criterios de naturaleza epistemológica. Citando a Max Weber, le da importancia a la relación con los valores que tienden cada vez más a ser escamoteados en beneficio de la evaluación
epistemológica.
La ontología es el campo del conocimiento que trata sobre las hipótesis
fundamentales relacionadas con lo real y el conjunto de los seres, los principios
y las teorías de la realidad. Trata del fundamento del orden de las cosas, es decir,
de los principios generales de la realidad y de la inteligibilidad. Según Bédard
(1995, 2003), los principios son a la ontología lo que los valores son a la axiología. Según, que trate sobre el ser humano, el universo natural o el divino, la
ontología se divide en psicología, cosmología y teología. Ella constituye la piedra
angular sobre la cual reposan la axiología, la epistemología y la praxeología.
De acuerdo con Bédard (2003, 83), “la ontología nos remite al conocimiento del ser, estudiando los fundamentos conceptuales de la realidad, donde es el
componente más profundo del substrato en el que las ideas y las concepciones
de la persona tienen sus raíces; así, son a menudo difíciles de penetrar”. De esta
forma, la ontología provee ideas directrices que permiten a cada persona orientarse; asegura la inteligibilidad de base y procura las certidumbres fundamentales; ofrece una lectura del universo, una primera concepción de la realidad. Concluyendo, la ontología es el fundamento sobre la cual todo el edificio conceptual,
ético, crítico y práctico de cada persona es progresivamente construido.
En consecuencia, la ontología engloba los paradigmas fundadores, como las
perspectivas comunes compartidas por varias personas en un tema, un momento y un lugar dados. En el entramado científico donde saca su definición moderna, Bédard cita a Dumouchel quien lo califica como el paradigma del “mito fundador de una comunidad científica dada”. Explícitamente, un paradigma comprende no solo un contexto reconocido sino unas disposiciones o categorías
adquiridas por los miembros de la comunidad: leyes, valores, modelos, procedimientos y esquemas. Esta manera de concebir el paradigma se aplica a toda
forma de conocimiento; adicionalmente es importante decir que existen varios
niveles paradigmáticos.
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GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Para Bédard (2003, 83), cada disciplina “define un cuadro conceptual o
una matriz disciplinaria que representa la suma de conocimientos en un campo
del saber, ya se trate de un arte, de una ciencia o de otro tipo de conocimiento”.
Citando a Khun (1983), dice que esta matriz disciplinaria tiene generalizaciones
teóricas, modelos, valores y ejemplos. De esta percepción, se formulan de una
manera diferente, los cuatro componentes filosóficos del rombo: las generalizaciones teóricas (ontología), los modelos (epistemología), los valores (axiología)
y los ejemplos (praxeología).
En la ontología se encuentran los marcos de referencia correspondientes
como corrientes filosóficas o científicas dominantes en el espacio y en el tiempo.
Así, las grandes corrientes filosóficas del pensamiento occidental moderno han
ejercido una influencia sobre la concepción de conocimiento, acción y fabricación, para retomar la trilogía aristotélica son: el empirismo, el positivismo, el
utilitarismo, el existencialismo, el pragmatismo, etc.
“La idea de un logos universal –es decir la existencia de una uniformidad,
de una regulación y de una permanencia detrás de la variedad y de la
inestabilidad de la realidad– permite explicar que si los seres cambian en
el curso del tiempo y si la realidad es múltiple en el espacio, se trata
simplemente de apariencias” (Bédard, 2003, p.84).
Dice que a escala universal, el logos se traduce por el kosmos, el universo
ordenado comprende una esfera celeste inmutable y una esfera terrestre corruptible; a escala del género humano, se presenta bajo la forma de la razón (el
hombre como animal racional). Del principio inicial del logos, se derivan dos
consecuencias: una concepción esencialista de la realidad y la primacía del problema ontológico sobre los otros aspectos.
“La concepción esencialista de la realidad significa la trascendencia de
una realidad permanente y estable, cuyas dos características principales
son la unidad y la identidad, sobre la realidad sensible que se nos aparece a los sentidos como múltiple, en devenir de movimiento. Este fundamento de la realidad y de lo verdadero es el ser, de donde se deriva un
prejuicio favorable con respecto a lo eterno, inmóvil, acabado e idéntico
a sí mismo. De allí resulta, para explicar la realidad de la diversidad del
cambio, una visión dualista del universo, en la cual los dos términos son
contrarios más que complementarios y donde uno de los dos es superior
en valor por el hecho de representar la integralidad del ser mientras que
el segundo es una expresión inacabada, imperfecta e indeterminada. Las
cinco dualidades aristotélicas fundamentales que explican la diversidad y
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ALVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ, ALFONSO RODRÍGUEZ RAMÍREZ
la movilidad de la realidad son: la esencia y los accidentes, la forma y la
materia, el acto y la potencia, el sí mismo y el otro, el reposo y el movimiento54. Esta manera de concebir la realidad como un sistema de oposiciones dicotómicas y jerárquicas que impregna nuestros hábitos y nuestros instrumentos conceptuales, como podemos observarlo corrientemente en el lenguaje utilizado (alma y cuerpo, espíritu y materia, el fondo
y la forma, la realidad y las apariencias, el pensamiento y la acción, la
teoría y la práctica, la concepción y la ejecución, la gerencia y las operaciones, etc.)” (Bédard, 2003, p.85).
Según Bédard (2003, 85), la ontología comprende el campo de los principios generales de la realidad y suministra la base de la doble vigilancia epistemológica y axiológica, así como la justificación última de las actividades concretas.
“La ontología da a la persona un marco de referencia, un telón de fondo
metafísico o filosófico, un marco conceptual de naturaleza general que
procura los principios fundadores que permiten explicar el orden de las
cosas tales como ellas existen en la realidad fenomenológica (el estar)”.
La ontología aporta respuestas a los interrogantes fundamentales de la persona sobre la naturaleza de la realidad en la cual vive y sus relaciones con los
diferentes elementos de aquella. Bédard cita a Gusdorf, para quien la ontología
aporta una explicación sobre las relaciones de la persona con lo sagrado, con
Dios, con lo desconocido, con el universo, consigo mismo y con los demás;
según estos objetos, la ontología toma la forma de mitología o de teología (la
relación con lo sagrado, lo divino y lo desconocido), de metafísica (los principios de la realidad), de cosmología (la relación con el universo), de psicología (la
relación consigo mismo) y de antropología (la relación con el otro).
De acuerdo con Bédard (2003, 85), “la ontología determina los principios
generales fundadores y los grandes marcos de referencia que orientan el pensamiento y la acción”. Representa una