MAKALAH
Kompensasi (Tunjangan dan Fasilitas lain)
Disusun untuk memenuhi tugas
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen pengampu: KRISNANDINI WP,DRA.MSI
Oleh:
1. Intan Fitri Ayuningtyas
(141220225)
2. Arsa Ardhani Aryasatya
(141220378)
3. Bayu Kurnia F
(141220369)
MANAJEMEN KELAS F
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2023
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, kami
dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul “Kompensasi (Tunjangan
dan Fasilitas lain)” yang sederhana ini dengan tepat waktu. Makalah ini disusun untuk memenuhi
tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Semoga makalah ini dapat menambah
wawasan para pembaca dan bisa bermanfaat untuk perkembangan serta peningkatan ilmu
pengetahuan.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Krisnandini WP,DRA.MSI selaku Dosen
Manajemen Sumber Daya Manusia. Ucapan terima kasih juga kami sampaikan kepada semua
pihak yang telah membantu menyelesaikan makalah ini.
Kami menyadari masih banyak kekurangan dalam makalah ini. Oleh karena itu, kami
mengharap saran dan kritik dari para pembaca yang bersifat membangun untuk kesempurnaan
makalah ini .
Yogyakarta, 6 November 2023
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................................................... 2
DAFTAR ISI................................................................................................................................... 3
BAB I .............................................................................................................................................. 4
PENDAHULUAN .......................................................................................................................... 4
1.1
Latar Belakang ................................................................................................................. 4
1.2
Rumusan Masalah ............................................................................................................ 4
1.3 Tujuan dan Manfaat .............................................................................................................. 5
BAB II............................................................................................................................................. 6
PEMBAHASAN ............................................................................................................................. 6
2.1 KOMPENSASI ..................................................................................................................... 6
2.1.1 Pentingnya Kompensasi ................................................................................................. 6
2.1.2 Jenis dan Bentuk Kompensasi ........................................................................................ 7
2.1.3 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ......................................................... 9
2.1.4 Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja ......................................................... 11
2.2 TUNJANGAN DAN FASILITAS ...................................................................................... 12
2.2.1 Bayaran Untuk Waktu Tidak Bekerja ( Bayaran Untuk Waktu Libur ) ....................... 12
2.2.2 Tunjangan Asuransi ...................................................................................................... 14
2.2.3 Hukum Pekerjaan ......................................................................................................... 18
2.2.4 Tunjangan Pensiun ....................................................................................................... 20
2.2.5 Tunjangan Layanan Pribadi dan Ramah Keluarga ....................................................... 22
2.2.6 Progam Tunjangan Fleksibel ........................................................................................ 24
BAB III ......................................................................................................................................... 26
PENUTUP..................................................................................................................................... 26
3.1 KESIMPULAN ................................................................................................................... 26
Daftar Pustaka ............................................................................................................................... 27
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu berupa imbalan yakni gaji
atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi.
Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi
karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitas-nya, salah satu upaya yang ditempuh
organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalahdengan memberikan kompensasi yang
memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir,
karena pandangan-pandangan karyawan mengenaiuang atau imbalan langsung nampak-nya sangat
subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada
dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber
ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan
dan semangat rendah darikaryawan itu sendiri. Oleh karena sangat penting sekali untuk
suatu perusahaan menentukan sistem manajemen kompensasi seperti apa yang akan berlaku
di perusahaannya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pentingnya kompensasi ?
2. Apa saja bentuk dan jenis kompensasi ?
3. Apa saja faktor - faktor yang memengaruhi kompensasi ?
4. Bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja ?
5. Apa saja contoh tunjangan dan fasilitas ?
1.3 Tujuan dan Manfaat
1. Mampu memahami pentingnya kompensasi.
2. Mampu memahami bentuk dan jenis kompensasi.
3. Mampu memahami faktor- faktor yang mempengaruhi kompensasi.
4. Mampu memahami hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja.
5. Mampu memahami apa saja tunjangan dan fasilitas.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 KOMPENSASI
2.1.1 Pentingnya Kompensasi
Selain merupakan wujud penghargaan pengusaha kepada kinerja karyawannya, beberapa
manfaat kompensasi adalah sebagai sarana penyemangat mereka dalam bekerja. Biasanya, ketika
perusahaan menetapkan target disertai insentif tertentu, produktivitas para pekerja akan semakin
meningkat. Dengan demikian, proses bisnis bisa berjalan lancar.
Di samping itu, kompensasi adalah suatu nilai plus perusahaan. Ketika mereka
menawarkan banyak imbalan dan penghargaan pada karyawannya, tentu semakin banyak pelamar
mampir untuk mendaftar pekerjaan di sana. Sehingga hal ini menjadi kesempatan emas bagi
perusahaan dalam merekrut pekerja kompeten.
Adapun tujuan diberikannya kompensasi kepada pekerja apabila dirinci adalah sebagai berikut.
1. Mempertahankan Karyawan Berprestasi. Salah satu tujuan kompensasi adalah untuk
menahan karyawan berprestasi agar tidak berpindah tempat kerja. Hal ini penting dilakukan
mengingat prestasi mereka telah banyak membantu kemajuan perusahaan. Oleh karena itu,
berikan imbalan yang sepadan agar pekerja tersebut mau bertahan.
2. Memperoleh Karyawan Berkualitas. Ketika perusahaan Anda menawarkan banyak
kompensasi menarik, saat itulah calon-calon karyawan berkualitas akan berdatangan. Dengan
demikian, potensi untuk mendapat pekerja terbaik jadi lebih mudah.
3. Menjamin Keadilan di Lingkungan Perusahaan. Adil tidak harus sama, demikian pula
imbalan yang diterima pekerja. Mereka dengan kinerja lebih baik dan tekun sudah selayaknya
menerima penghargaan dari perusahaan.
4. Memotivasi Terjadinya Perubahan Baik. Kompensasi adalah sarana menciptakan
lingkungan kerja yang produktif, suportif, dan memiliki iklim persaingan sehat. Setiap
karyawan terpacu untuk menunjukkan performa terbaiknya karena termotivasi oleh
kompensasi. Dengan demikian, kedua belah pihak akan mendapat imbal balik seimbang dalam
membangun perusahaan.
5. Memenuhi Legalitas Administrasi. Hukum ketenagakerjaan dalam UU Nomor 13 tahun
2003 dan UU Cipta Kerja telah mengatur mengenai berbagai kompensasi yang harus diberikan
oleh perusahaan kepada para pekerjanya. Oleh karena itu, pengusaha harus menjalankannya
sebagai pemenuhan administrasi legalitas.
6. Mengefisiensi Biaya. Biasanya, perusahaan belum memberikan gaji dalam jumlah besar untuk
karyawan baru. Hal ini karena mereka perlu melihat kualitas pekerjaan karyawannya. Nah,
kompensasi adalah sarana agar pekerja bisa menerima tambahan penghasilan sekaligus
pengusaha mengatur pengeluarannya.
Kompensasi baik finansial maupun non finansil tentunya sangat penting bagi para karyawan,
dikarenakan secara keseluruhan kompensasi adalah suatu nilai atau karya terukur dari para
karyawan, lingkungan keluarga serta lingkungan masyarakat. Organisasi perlu mengingat bahwa
kompensasi yang dibayarkan harus bisa dirasakan secara adil dan layak bagi karyawan serta
jumlah kompensasi tidak berbeda jauh dengan keinginan karyawan. Jika bisa terpenuhi, tentunya
karyawan memiliki perasaan puas. Rasa puas tersebut tentunya mendorong seorang karyawan
untuk bekerja lebih giat serta bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan dan pastinya akan
memiliki kinerja yang semakin baik. Kondisi ini akan menjadikan sasaran dan tujuan yang ingin
dicapai organisasi serta kebutuhan sosial ekonomi karyawan bisa teraih secara beriringan. Bila
pemberian kompensasi secara terkoordinir dan sesuai hasil kerja karyawan, tentunya akan mampu
menaikkan tingkat kinerja mereka. Dengan demikian faktor-faktor yang berpengaruh pada kinerja
yakni sifat khusus atau karakteristik, suasana, attitude dan lainnya bisa diselesaikan oleh karyawan
yang mengacu pada program pelaksanaan kerja yang sudah ditentukan perusahaan.
2.1.2 Jenis dan Bentuk Kompensasi
Bentuk-Bentuk Dan Jenis Kompensasi Dalam Perusahaan Pada dasarnya pemberian
kompensasi antara perusahaan yang satu dengan yang lainnya sering kali berbeda, baik dalam
jumlah hal yang di bayar maupun komponen komponen kompensasinya. Namun jenis-jenis
kompensasi yang di berikan biasanya sama atau tidak terlalu jauh berbeda.
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atau pihakpihak yang terkait
dalam proses usaha terbagi kedalam beberapa bentuk. Menurut Simamora (2015:445) ada 4 bentuk
dari kompensasi yakni :
1. Upah atau Gaji. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama
kerjanya, semakin besar upahnya). Upah merupakan basis pembayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif. Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi.Besarnya insentif tergantung dari beban pekerjaan, jenis
atau lokasi pekerjaannya. Insentif dapat dibayarkan baik dalam bentuk keuangan maupun
non keuangan.
3. Tunjangan. Contoh tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan
tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas, Seperti mobil peerusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, dan lain
sebagainya.
Menurut Yani (Sedarmayanti 2016:266) menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi
dua bentuk, yaitu :
1. Kompensasi dalam bentuk Finansial Kompensasi finansial dibedakan menjadi dua bagian
yaitu kompensasi finansil yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan
bonus. Dan kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan
pendidikan dan lain sebagainya.
2. Kompensasi dalam bentuk non finansial Kompensasi non finansial berhubungan dengan
lingkungan kerja, seperti ditempatkan di lingkungan kerja yang kondusif, fasilitas kerja
yang baik dan sebagainya.
Menurut Emron, Yohny dan Imas (2018: 152-153) kompensasi terbagi menjadi dua jenis,
yakni :
1. Kompensasi Normatif Kompensasi normatif adalah kompensasi minimum yang harus
diterima, yang terdiri dari gaji atau upah dan komponen teta lainnya, seperti tunjangan
kesehatan dan tunangan hari raya.
2. Kompensasi kebijakan Kompensasi yang didasari kebijaka atau karena pertimbangan
khusus, seperti tunjangan profesional, tunjangan makan dan transport, bonus, uang cuti dan
liburan.
Jenis Kompensasi yang diberikan perusahaan biasanya dibedakan menjadi tiga, yakni sebagai
berikut.
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan jenis imbalan yang diberikan oleh perusahaan secara
langsung dalam bentuk bantuan finansial. Contohnya adalah gaji pokok, uang lembur,
bonus, laba, dan komisi penjualan.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Jenis kedua kompensasi adalah imbalan yang diberikan melalui program proteksi,
misalnya asuransi atau jaminan hari tua. Jadi, pengusaha tidak memberikannya secara
langsung kepada pekerja.
3. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk selain gaji, komisi,
atau uang. Biasanya, perusahaan akan memberikan dalam bentuk promosi jabatan,
kenaikan pangkat, tanggung jawab baru, dan sebagainya.
2.1.3 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Pemberian kompensasi oleh organisasi dipengaruhi berbagai macam faktor. Faktor-faktor
ini merupakan tantangan bagi setiap organisasi untuk menentukan kebijakan pemberian
kompensasi.
Menurut Priansa (2018:332) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi. Faktor – faktor
tersebut disajikan dalam tabel berikut :
1. Kinerja dan produktivitas kerja Setiap organisasi pasti menginginkan keuntungan yang
optimal atas bisnisnya. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun
keuntungan non material. Organisasi tidak mungkin membayar atau memberikan
kompensasi yang melebihi kontribusi pegawai terhadap organisasi.
2. Kemampuan Membayar Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan orgaisasi
dalam membayar. Organisasi tidak akan mungkin membayar kompensasi pegawainya
melebihi kemampuan organisasi tersebutdalam memberikan kompensasi. Sebab jika
organisasi memberikan kompensai di atas kemampuan organisasi, maka organisasi itu akan
terancam bangkrut.
3. Kesediaan Membayar Kesediaan membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan
pemberian kompensasi bagi pegawai. Banyak organisasi yang mampu memberikan
kompensasi tinggi, tetapi tidak semua organisasi bersedia memberikan kompensasi tinggi.
4. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memiliki
kemampuan diatas rata- - rata pada umumnya , maka akan diberikan kompensasi yang
rendah.
5. Serikat pekerja Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh
kompensasi yang adil, layak, serta wajar.
Sumber : Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusa, 2018
Kompensasi yang diterma oleh karyawan dipengaruhi beberapa pertimbangan. Artinya
besar kecilnya jumlah kompensasi yang diterima seseorang dalam satu bulan didasarkan kepada
pertimbangan yang telah ditetapkan perusahaan. Menurut (Kasmir 2015:251) faktor-faktor yang
mempengaruhi penentuan jumlah komponen kompensasi dan besarnya kompensasi yang diterima
karyawan perbukan yaitu :
•
Pendidikan
•
Pengalaman
•
Beban pekejaan dan tanggung jawab
•
Jabatan
•
Jenjang kepangatan/golongan
•
Prestasi kerja
•
Dan pertimbangan lainnya
Menurut (Mangkunegara 2017:84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi, yakni:
1. Faktor pemerintah
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
3. Standar dan biaya hidup pegawai
4. Ukuran perbandingan upah
5. Permintaan dan persediaan
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan tingkat kompensasi, pemerintah juga menetapkan tingkat upah minimum
untuk setiap daerah kerja yang telah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahan harus
mematuhi program dari pemerintah tersebut. Dengan diberikannya kompensasi yang layak, maka
karyawan akan dapat bekerja dengan optimal sehingga dengan kinerja karyawan yang baik
tersebut maka tujuan pekerjaan akan tercapi sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
2.1.4 Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja
Dalam rangka peningkatan kepuasan kerja, perusahaan dapat memilih dengan beberapa
cara yang sesuai dengan situasi dan kemampuan perusahaan yang diantaranya adalah melakukan
promosi jabatan dan pemberian kompensasi. Kompensasi dapat digunakan sebagai kunci untuk
mengelola sumber daya manusia secara efektif agar sesuai dengan kebutuhan bisnis dan kebutuhan
karyawan. Hal ini disebabkan karena setiap pegawai mempunyai harapan untuk memiliki
kehidupan yang lebih baik sesuai pengorbanan dan tanggung jawab yang dibebankan pegawai
didalam melakukan pekerjaannya. Kompensasi sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang
yang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan
dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan potensi
yang bersangkutan dalam menduduki posisi yang lebih tinggi disuatu organisasi.
Hubungan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja biasanya dengan peningkatan
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan
yang dinikmati pegawai bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima pegawai semakin
besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang
akan dinikmati semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.
2.2 TUNJANGAN DAN FASILITAS
Terdapat banyak tunjangan dan cara untuk mengklasifikasikannya. Kita akan
mengklasifikasikannya sebagai :
2.2.1 Bayaran Untuk Waktu Tidak Bekerja ( Bayaran Untuk Waktu Libur )
Bayaran untuk waktu libur ( tunjangan bayaran tambahan / Supplemental pay benefit ) adalah
tunjangan yang sangat mahal, karena besarnya jumlah waktu libur yang diterima Sebagian besar
karyawan. Tunjangan spesifik libur dengan bayaran yang umum meliputi :
1. Asuransi Pengangguran
Semua negara bagian mempunyai hukum asuransi atau kompensasi pengangguran
(unemployment insurance or compensation) mereka sendiri. Hukum ini memberikan tunjangan
kepada pekerja yang berhak menjadi pengangguran bukan karena kesalahan mereka sendiri.
Perusahaan tidak diharuskan untuk memberi tunjangan pengangguran kepada setiap orang yang
mereka pecat, hanya untuk mereka yang dikeluarkan bukan karena kesalahan mereka sendiri. Jadi
karyawan yang dipecat karena keterlambatan terus menerus tidak dapat mengklaim tunjangan
secara sah.
2. Libur Hari Raya
Sekitar 90% dari pekerja penuh dan 40% dari pekerja paruh waktu mendapat rata – rata 8 libur
hari raya berbayar. Secara rata – rata, pekerja Amerika mendapat sekitar 9 hari cuti liburan setelah
bekerja selama 1 tahun, 14 hari setelah 5 tahun, dan 17 hari setelah 10 tahun. Perusahaan harus
menangani beberapa masalah kebijakan terkait liburan dan hari raya seperti berapa banyak hari
libur yang didapat karyawan, dan hari manakah yang merupakan libur hari raya berbayar.
3. Cuti Sakit ( Sick Leave )
Memberikan bayaran kepada karyawan ketika mereka tidak masuk kerja karena sakit.
Sebagian besar kebijakan memberikan bayaran penuh untuk sejumlah hari sakit tertentu ( mungkin
12 hari per tahun ) biasanya diakumulasikan dengan kecepatan
4. Cuti dan Undang – Undang Cuti Keluarga dan Medis
Cuti orang tua adalah tunjangan yang penting, sekitar separuh dari semua pekerja adalah
Wanita, sekitar 80% dari mereka akan hamil selama di kehidupan kerja mereka, dan banyak
pekerja adalah orang tua Tunggal. Berdasarkan Undang – Undang Diskriminasi Kehamilan (
Pregnancy Discrimination Act ), pemberi kerja harus memperlakukan Wanita yang mengajukan
cuti kehamilan sama dengan ketika mereka memperlakukan karyawan lain yang meminta cuti
dibawah kebijakan cuti sakit.
Undang – Undang Cuti Keluarga dan Medis tahun 1993 ( Family and Medical Leave Act of
1993 – FMLA ). FMLA harus mengharuskan pemberi kerja yang tercakup untuk memberikan cuti
perlindungan pekerjaan tidak berbayar hingga 12 bulan kepada karyawan yang “layak” untuk
alasan keluarga dan medis tertentu. Karyawan dikatakan layak jika mereka telah bekerja untuk
pemberi kerja mereka selama sedikitnya 1 tahun dan selama 1.250 jam selama 12 bulan terakhir.
Jika kondisi ini tidak terpenuhi, pemberian cuti tidak diharuskan.
5. Uang Pesangon ( Severance pay )
Pembayaran perpisahan satu kali ketika melakukan terminasi kepada karyawan. Kebanyakan
manajer berharap karyawan menyampaikan pemberitahuan 1 atau 2 minggu sebelumnya kepada
mereka jika karyawan berencana berhenti, agar dapat memberikan uang pesangon ketika
mengeluarkan karyawan.
6. Tunjangan Pengangguran Tambahan ( Supplemental unemployment benefits )
Adalah pembayaran uang yang menambah kompensasi pengangguran karyawan, untuk
membantu orang tersebut mempertahankan standar hidupnya ketika tidak bekerja
2.2.2 Tunjangan Asuransi
Sebagian besar pemberi kerja juga memberikan sejumlah tunjangan asuransi wajib atau sukarela,
seperti kompensasi pekerja dan asuransi Kesehatan.
1. Kompensasi Pekerja ( Worker’s compensation )
Hukum kompensasi pekerja bertujuan untuk memberikan tunjangan penghasilan langsung
yang pasti dan medis kepada korban kecelakaan kerja atau tanggungan mereka, tanpa memandang
kesalahannya. Setiap negara bagian mempunyai hukum dan komisi kompensasi pekerjaanya
sendiri, dan beberapa menjalankan program asuransi mereka sendiri. Tetapi, sebagian besar negara
bagian mengharuskan pemberi kerja untuk menyediakan asuransi kompensasi pekerja dengan
perusahaan asuransi swasta yang diakui negara bagian maupun pemerintah federal tidak
mengkontribusikan dan apa pun untuk kompensasi pekerja.
•
Bagaimana Menentukan Tunjangan
Kompensasi pekerja dapat berupa uang atau medis. Terkait terjadinya kematian atau
disabilitas pekerja, tanggungan orang tersebut menerima tunjangan uang berdasarkan pada
penghasilan sebelumnya, biasanya setengah hingga dua per tiga kali rata-rata upah
mingguan pekerja tersebut, per minggu bekerja. Sebagian besar negara bagian mempunyai
batas waktu seperti 500 minggu dimana tunjangan dapat dibayarkan. Jika luka-luka
tersebut menyebabkan kehilangan bagian tubuh, karyawan tersebut dapat menerima
tunjangan tambahan berdasarkan daftar kehilangan yang diatur dalam undang-undang.
Agar kompensasi pekerja dapat mencakup penyakit yang berhubungan dengan
pekerjaan, seseorang hanya perlu membuktikan bahwa kejadian itu terjadi saat pekerja
tersebut sedang bekerja. Tidak peduli apakah ia melakukan kesalahan atau tidak.
•
Mengendalikan Biaya Kompensasi Pekerja
Penting bagi kita untuk mengendalikan klaim kompensasi pekerja. Perusahaan asuransi
pemberi kerja lah yang biasanya membayar klaim tersebut, tetapi premi pemberian kerja
mencerminkan jumlah klaim. Klaim yang lebih sedikit juga mengimplikasikan lebih
sedikit kecelakaan.
Terdapat beberapa cara untuk mengurangi klaim kompensasi pekerja, Contoh,
menyaring pekerja yang rentan kecelakaan. Mengurangi kondisi yang menyebabkan
kecelakaan dan, mengurangi permasalahan kesehatan yang terkadang memicu klain ini.
Misalnya, dengan menetapkan program keselamatan dan kesehatan yang efektif, dan
mematuhi hukum standar keselamatan. Beberapa klaim kompensasi pekerja ternyata tidak
sah. Penyelia harus memperhatikan ciri-cirinya. Ini meliputi perincian kecelakaan yang
samar-samar. Kecelakaan kecil yang menimbulkan luka-luka besar, tidak adanya saksi
mata, luka-luka yang terjadi di penghujung hari Jumat dan pelaporan yang terlambat.
Manajemen kasus merupakan sebuah metode pengendalian biaya yang populer. Ini
adalah “perlakuan terhadap pekerja yang mengalami luka-luka atas dasar kasus per kasus
oleh manajer yang ditunjuk, biasanya seorang terdaftar, yang berkoordinasi dengan dokter
dan rencana kesehatan untuk menentukan perawatan yang paling efektif untuk perawatan
yang bermutu.
2. Asuransi Rumah Sakit, Kesehatan, dan Disabilitas
Asuransi kesehatan mempengaruhi sebagian besar orang dalam memilih pemberinya.
karena asuransi kesehatan sangat mahal. Asuransi rumah sakit, kesehatan dan disabilitas
membantu melindungi karyawan dari biaya rumah sakit dan hilangnya penghasilan yang
ditimbulkan oleh kecelakaan kerja atau sakit. Banyak pemberi kerja membeli asuransi dari
perusahaan asuransi jiwa, perusahaan asuransi kecelakaan, atau organisasi Blue Cross (biaya
rumah sakit) dan Blue Shield (biaya dokter). Sedangkan yang lainnya melakukan kontrak
dengan organisasi pemeliharaan kesehatan atau organisasi penyedia yang dipilihnya. baik
pemberi kerja maupun karyawan biasanya berkontribusi pada rencana tersebut
•
Perlindungan
Sebagian besar rencana kesehatan pemberi kerja minimalnya memberikan asuransi
rumah sakit dan bedah serta medis dasar untuk semua karyawan yang layak dengan tarif
kelompok. Asuransi biasanya tersedia untuk semua karyawan termasuk yang sedang
berada dalam masa percobaan tanpa memandang kondisi kesehatan atau fisik. Sebagian
besar encana dasar akan membayar biaya kamar dan biaya rawat inap di rumah sakit, biaya
bedah, dan biaya medis.
Sebagian besar rencana kesehatan pemberi kerja juga melindungi terhadap pengeluaran
terkait kesehatan seperti kunjungan dokter, perawatan mata, dan layanan gigi. Sedangkan
rencana lainnya membayar kunjungan umum dan diagnostic ke kantor dokter, perawatan
penglihatan, bantuan pendengaran, dan obat resep. Asuransi disabilitas memberikan
perlindungan terhadap hilangnya penghasilan karena sakit atau kecelakaan, dan dapat
berlanjut hingga usia 65 atau lebih. Tunjangan disabilitas biasanya berkisar dari 50%
hingga 75% dari bayaran dasar karyawan menjadi cacat.
•
HMO- (Health Maintenance Organization)
Banyak pemberi kerja menawarkan keanggotaan dalam organisasi pemeliharaan
kesehatan, organisasi media yang terdiri dari para spesialis (dokter bedah, psikiater,dll),
yang sering kali beroperasi dari pusat perawatan kesehatan. Mereka memberikan jasa
medis rutin kepada karyawan yang membayar biaya nominal. Karyawan sering kali
mempunyai dokter “ penjaga gerbang”yang harus menyetujui janji temu dengan dokter
spesialis.
•
PPO- (Preferred Provider Organization)
Adalah persilangan antara HMO dan pengaturan dokter-pasien tradisional. Mereka
merupakan “kelompok penyedia perawatan kesehatan yang mengadakan kontrak dengan
pemberi kerja, perusahaan asuransi, atau membayar pihak ketiga untuk memberikan jasa
perawatan medis dengan biaya yang lebih rendah”. tidak seperti HMO, PPO
memungkinkan karyawan memilih penyedia dari daftar yang relatif luas, dan menemui
mereka di kantor mereka sendiri, sering dilakukan tanpa persetujuan dari dokter penjaga
gerbang.
•
Tunjangan Kesehatan Mental
Organisasi Kesehatan Dunia memperkirakan terdapat lebih dari 34 juta orang di
Amerika yang berusia antara 18 dan 64 tahun yang menderita sakit mental. Sakit mental
mewakili sekitar 24% dari semua disabilitas yang dilaporkan, lebih besar dari pada lukaluka yang menyebabkan cacat, penyakit kardiovaskular, dan kanker digabung bersama.
Biaya kesehatan mental mengalami peningkatan. Alasannya meliputi meluasnya
permasalahan obat-obatan dan alkohol, peningkatan keadaan yang mengharuskan pemberi
kerja menawarkan tunjangan kesehatan mental minimum, dan fakta bahwa klaim kesehatan
mental cenderung memicu klaim perawatan kesehatan lainnya. Undang-Undang Paritas
Kesehatan Mental Tahun 1996, menetapkan tunjangan perawatan kesehatan mental
minimum; undang-undang ini juga melarang rencana kesehatan kelompok pemberi kerja
untuk mengadopsi pembatasan tunjangan kesehatan mental tanpa pembatasan yang
sebanding pada tunjangan medis dan bedan
1) Perawatan Jangka Panjang
Asuransi perawatan jangka panjang-untuk hal hal seperti bantuan keperawatan untuk
mantan karyawan di masa tua mereka adalah tunjangan karyawan yang penting. undangundang probabilitas dan akuntabilitas asuransi kesehatan tahun 1996 memungkinkan
pemberi kerja dan karyawan memotong biaya dari premi asuransi perawatan jangka
panjang dari pajak penghasilan tahunan mereka, sehingga membuat tunjangan ini lebih
menarik
2) Asuransi Jiwa
Selain tunjangan rumah sakit dan medis, sebagian besar pemberi kerja memberikan
rencana asuransi jiwa kelompok. Rencana seperti ini biasanya menawarkan tarif yang lebih
rendah dibandingkan rencana individual, dan biasanya menerima semua karyawan tanpa
memandang kondisi kesehatan atau fisiknya umumnya terdapat tiga polis personel yang
penting untuk dibahas jadwal tunjangan bayaran jiwa biasanya dikaitkan dengan
penghasilan tahunan.
3. Tunjangan untuk Pekerja Paruh Waktu dan Kontingen
Sekitar 19 juta orang bekerja secara paruh waktu. Resesi, pensiun yang semakin dilakukan
secara bertingkat, dan keinginan untuk lebih menyeimbangkan kehidupan kerja dan keluarga
membantu menjelaskan fenomena ini. Dalam kasus manapun, banyak perusahaan yang
memberikan tunjangan libur hari raya, cuti sakit, dan liburan kepada pekerja paruh waktu, dan
lebih dari 70% menawarkan sebentuk tunjangan perawatan kesehatan untuk mereka
Fitur Praktik SDm di Seluruh Dunia yang menyertai memperlihatkan bagaimana beberapa
pemberi kerja global memangkas biaya asuransi karyawan mereka
2.2.3 Hukum Pekerjaan
•
Sisi Hukum Dari Tunjangan Kesehatan
Dengan Amerika Serikat yang memperkenalkan hukum-hukum asuransi kesehatan
pengaruh federal atas tunjangan kesehatan akan meningkat secara substansial dalam beberapa
tahun mendatang
•
Undang-Undang Perlindungan Pasien dan Perawatan terjangkau Tahun 2010
Seperti disahkannya, dibawah undang-undang perlindungan pasien dan perawatan
terjangkau, pemberi kerja dengan 50 karyawan purna waktu atau setara harus menawarkan
tingkat minimum perlindungan perawatan kesehatan yang terjangkau atau membayar denda.
mulai 2014. Agar layak mendapatkannya, karyawan harus bekerja sedikitnya 30 jam seminggu
atau 130 jam dalam sebulan. Dengan ditandatanganinya menjadi hukum oleh presiden Obama
pada tahun 2010. Pemberi kerja menghadapi sejumlah tenggat waktu lainnya dibawah hukum
tersebut. Sebagai contoh, pemberi kerja harus mulai melaporkan nilai tunjangan perawatan
kesehatan pada laporan W-2 karyawan, dan kontribusi pada pengaturan pengeluaran fleksibel
terbatas dana %2.500 pada Januari 2013.
•
COBRA
Merupakan
undang-undang
Rekonsiliasi
Anggaran
Omnibus
Terkonsolidasi,
mengharuskan sebagian besar pemberi kerja swasta untuk tetap menyediakan tunjangan
kesehatan bagi karyawan yang berhenti bekerja dan keluarga mereka untuk waktu tertentu,
biasanya 18 bulan setelah pelepasan. Mantan karyawan harus membayar untuk perlindungan
tersebut
Pemberi kerja dapat mengabaikan regulasi COBRA dengan resikonya sendiri. Pemberi
kerja tidak ingin karyawan yang keluar pergi dan terluka, dan kemudian mengklaim bahwa
mereka tidak pernah memberitahunya bahwa mereka dapat melanjutkan perlindungan asuransi
mereka. Oleh karena itu, ketika seorang karyawan baru pertama kali memenuhi syarat untuk
mendapatkan rencana asuransi perusahaan, orang tersebut harus menerima penjelasan
mengenai hak-hak COBRA untuknya. Dan, semua karyawan yang terlepas dari perusahaan
harus menandatangani formulir yang mengakui bahwa mereka menerima dan mengakui hakhak itu
•
SDM GLOBAL
pemberi kerja global harus mempertimbangkan perbedaan hukum, kultural, dan
programatik, contoh, tunjangan karyawan tambahan yang paling lazim di Amerika adalah uang
pensiun, Medis dan asuransi jiwa, sementara di Inggris yang paling umum adalah uang
pensiun, tunjangan mobil, serta jiwa dan disabilitas jangka Panjang
2.2.4 Meningkatkan Kinerja : Tren dalam Pengendalian Biaya Perawatan Kesehatan
Pemberi Kerja
Sebuah bisnis dengan 50 karyawan dapat membayar $1 jiwa atau lebih hanya untuk
perlindungan asuransi, belum termasuk hal-hal seperti hari sakit. Oleh karenanya, pengendalian
biaya perawatan kesehatan merupakan cara besar yang dapat dilakukan departemen SDM untuk
meningkatkan laba. pemberi kerja berusaha keras untuk mengendalikan biaya perawatan
kesehatan. Mungkin secara khusus, pemberi kerja memberikan insentif kepada pekerja untuk
memilih gaya hidup yang lebih baik, sebagai cara untuk menurunkan biaya perawatan kesehatan.
Bagi banyak pemberi kerja, deduktible dan pembayaran bersama adalah cara yang mudah dalam
pengendalian biaya perawatan kesehatan.
•
Komunikasi dan Pemberdayaan
yang paling penting, pastikan bahwa karyawan mengetahui biaya dari tunjangan medis
mereka, sebagai contoh, secara periodik kirimlah pernyataan kepada setiap karyawan yang
menyebutkan biaya pemberi kerja untuk setiap tunjangan kesehatan. seleksi daring membuat
karyawan dapat memilih penawaran perawatan kesehatan pemberi kerja yang terbaik, berdasarkan
pada masukan dari karyawan lain yang berhubungan dengan hal-hal seperti kunjungan dokter
spesialis.
•
Program Kesejahteraan
Banyak penyakit sebenarnya dapat dicegah. Dalam sebuah studi “pemberi kerja yang
menjalankan program pencegahan yang ditujukan pada penyakit kardiovaskular melaporkan
pengurangan rata-rata 28% dalam cuti sakit, dan pengurangan 26% dalam biaya perawatan
kesehatan langsung” seperti yang telah dinyatakan banyak pemberi kerja karenanya menawarkan
layanan dan insentif pencegahan, beberapa mengaitkan premi perawatan kesehatan setiap
karyawan dengan perilaku sehat mereka. program pencegahan klinis meliputi hal-hal seperti
memprogram dan pemeriksaan rutin. Walgreens memiliki perusahaan, yang ditujukan untuk
memperbaiki perilaku yang tidak sehat. Tren program kesejahteraan lainnya meliputi manajemen
obesitas, manajemen stres, perbaikan kesehatan lansia, dan program penghentian tembakau.
•
Audit Klaim
Tidak ada gunanya menerapkan pemangkasan biaya jika pemberi kerja membayarkan
ribuan atau jutaan dolar untuk klaim yang salah, sayangnya, dengan rencana perawatan kesehatan
yang menjadi semakin rumit. kesalahan menjadi lebih mudah terjadi. sebuah survey menemukan
bahwa meskipun standar industri untuk persentase kesalahan kalimatnya adalah 3%, persentase
klaim dengan kesalahan, aktualnya adalah 6,3% standar industri untuk persentase jumlah dolar
klaim yang dibayarkan secara salah adalah 1% aktual jumlah dolar klaim yang dibayarkan secara
salah adalah 3,4%, jadi, menetapkan standar kesalahan dan kemudian mengaudit semua klaim
mungkin merupakan cara yang paling langsung untuk mengurangi pengeluaran perawatan
kesehatan pemberi kerja
•
Rencana terbatas
semakin banyak pemberi kerja menawarkan rencana asuransi perawatan kesehatan manfaat
terbatas. tidak seperti rencana perawatan kesehatan yang dapat memiliki batas perlindungan
seumur hidup senilai 1 juta atau lebih, rencana medis “mini” ini mempunyai batas tahunan sekitar
$2.000-$10.000 per tahun, sehingga juga mempunyai premi yang lebih rendah
•
Outsourcing
Manajemen tunjangan memiliki peringkat tinggi dalam daftar kegiatan SD yang di
outsource kan oleh pemberi kerja. dalam sebuah survey, 94% melakukan outsourcing terhadap
manajemen akun pengeluaran fleksibel,89% melakukan outsourcing pada rencana kontribusi
terdefinisi,72% melakukan outsourcing pada rencana tunjangan terdefinisi, dan 68% melakukan
outsourcing pada pengaudit tanggungan
2.2.4 Tunjangan Pensiun
Beberapa tahun yang lalu, rombongan pertama baby boomers telah memasuki usia 65 tahun,
hal ini menghadirkan dua tantangan bagi pemberi kerja. pertama (mengelola retensi, keterlibatan,
dan karier karyawan), pemberi kerja telah mengambil langkah-langkah untuk memikat pekerja
berusia lanjut untuk tetap bekerja dalam kapasitasnya, kedua, tunjangan pensiun seperti social
security dari pemerintah pusat dan rencana pensiun pemberi kerja merupakan masalah besar
•
Social security
social security memberikan penghasilan hanya ketika mereka berusia lebih dari 62 tahun,
tetapi sebenarnya ini memberikan tiga jenis tunjangan. tunjangan pensiun yang telah banyak
dikenal memberikan penghasilan jika anda sudah pensiun pada usia 62 tahun.Yang kedua
adalah tunjangan ahli waris atau kematian. Tunjangan ini memberikan pembayaran bulanan
kepada tanggungan anda tanpa memandang usia anda pada saat kematian, yang terakhir
pembayaran disabilitas memberikan pembayaran bulanan kepada karyawan yang menjadi
cacat sepenuhnya. jika mereka memenuhi sejumlah persyaratan. Sistem Social Security juga
mengatur program Medicate, yang memberikan layanan kesehatan kepada orang berusia 65
tahun atau lebih.
3) Rencana Uang Pensiun
Rencana uang pensiun memberikan penghasilan kepada individu dalam masa pensiun
mereka, dan lebih dari separuh pekerja purna waktu berpartisipasi dalam sejenis rencana uang
pensiun di tempat kerjanya.
kita dapat mengklasifikasikan rencana uang pensiun sebagai rencana kontributif dan nonkontributif, rencana berkualifikasi versus tidak berkualifikasi, dan rencana kontribusi
terdefinisi versus tidak terdefinisi. karyawan memberikan kontribusi pada rencana uang
pensiun kontributif, sementara pemberi kerja memberikan semua kontribusinya pada rencana
uang pensiun non- kontributif. pemberi kerja mengambil tunjangan pajak tertentu untuk
berkontribusi pada rencana uang pensiun berkualifikasi. rencana uang pensiun tidak
berkualifikasi mendapatkan perlakuan pajak yang kurang menguntungkan. seperti halnya
dengan semua komponen rencana bayaran, pemberi kerja harus memastikan bahwa tunjangan
pensiun mendukung kebutuhan strategis mereka. sebagai contoh menerapkan prinsip pedoman
seperti “membantu dalam menarik karyawan”
Dengan rencana tunjangan uang pensiun terdefinisi, uang pensiun karyawan ditentukan,
dalam arti orang tersebut mengetahui sebelumnya mengenai tunjangan uang pensiunnya.
sebiha rumus biasanya mengaitkan uang pensiun tersebut dengan suatu persentase dari bayaran
pra-pensiun orang tersebut. karena adanya perubahan hukum pajak serta alasan lainnya,
rencana tunjangan terdefinisi sekarang mewakili minoritas rencana tunjangan uang pensiun,
tetapi, bahkan karyawan yang lebih muda sekarang mengekspresikan preferensi kuat terhadap
rencana tunjangan terdefinisi. Beberapa perusahaan, seperti union pacific, menawarkan
sebagai alat retensi karyawan.
Rencana kontribusi uang pensiun terdefinisi menetapkan beberapa kontribusi yang akan
diberikan oleh karyawan dan pemberi kerja untuk dana pensiun atau tabungan karyawan.
dalam hal ini kontribusinya didefinisikan, bukan uang pensiunnya. Dengan rencana tunjangan
terdefinisi, karyawan dapat menghitung beberapa tunjangan pensiunnya pada saat pensiun
nanti. Dengan rencana kontribusi terdefinisi, uang pensiun aktualnya akan tergantung pada
jumlah yang dikontribusikan pada dana tersebut dan pada keberhasilan penghasilan investasi
dana tersebut.
2.2.5 Tunjangan Layanan Pribadi dan Ramah Keluarga
Meskipun tunjangan libur, asuransi, dan pensiun merupakan bentuk dari sebagian besar
biaya tunjangan, kebanyakan pemberi kerja juga memberikan berbagai tunjangan layanan.
Tunjangan layanan ini meliputi layanan pribadi (seperti konseling pribadi), layanan "ramah
keluarga" (seperti fasilitas penitipan anak), subsidi pendidikan, dan hak istimewa eksekutifi
(seperti mobil perusahaan untuk para eksekutifnya).
Selama masa ekonomi yang sulit, pemberi kerja akan mengabals tuningan lady. pribadi
yang mereka tawarkan. Tunjangan yang belakangan ini ditinggalkan di antaran adalah bantuan
pendidikan, asuransi perawatan jangka panjang, dan pembagian peker Tunjangan yang "paling
banyak ditambahkan meliputi konseling hukum, ruang lakt kebijakan bekerja di rumah, dan
kebugaran berbayar atau bersubsidi di luar. Sebaga contoh, ketika Bandar Udara Dallas Fort Worth
menemukan bahwa fasilitas kebugaran dan kesejahteraan karyawannya tidak menghasilkan
penghematan biaya kesehatan yang diharapkan, mereka menerapkan insentif untuk membuat
karyawan menggunakannya secara lebih teratur,
1. Layanan Pribadi
Tunjangan layanan pribadi meliputi koperasi kredit, layanan hukum, konseling, serta kesempatan
sosialisasi dan rekreasi. (Beberapa pemberi kerja menggunakan istilah tunjangan sukarela untuk
mencakup tunjangan layanan pribadi yang berkisar dari hal-hal seperti usuransi binatang
peliharaan hingga asuransi mobil.) Kita akan mempelajari beberapa dari layanan pribadi tersebut.
2. Tunjangan Ramah Keluarga ( Kehidupan-Pekerjaan )
Beberapa tren telah mengubah susunan tunjangan. Terdapat lebih banyak rumah tangga yang orang
dewasanya bekerja, lebih banyak rumah dengan satu orang tua, lebih banyak wanita dalam
angkatan kerja. dan lebih banyak pekerja berusia di atas usia 65 tahun.
tren seperti ini mendorong banyak pemberi kerja untuk mendukung tunjangan ramah keluarga
(atau "pekerjaan-kehidupan") (family-friendly (or "work-life") benefits) mereka. Tunjangan
tersebut meliputi penitipan anak, penitipan lansia, fasilitas kebugaran, dan jadwal kerja yang
fleksibel-tunjangan yang membantu karyawan menyeimbangkan kehidupan keluarga dan
pekerjaan mereka beberapa contohnya
•
Penitipan Anak Bersubsidi Dengan mendirikan tempat penitipan berlibsidi, pemberi
kerja diasumsikan dapat diuntungkan dengan berbagai cara. Keuntungan tersebut meliputi
hasil perekrutan yang lebih baik, ketidakhadiran yang lebih rendah, moral yang lebih baik,
publisitas yang lebih menguntungkan, dan perputaran yang lebih rendah.
•
Tunjangan Anak Sakit Absensi yang tidak terduga menyumbangkan biaya per absensi
pada pemberi kerja kurang lebih sebesar $700 per kehadiran. Oleh karenanya, lebih banyak
pemberi kerja menawarkan tunjangan penitipan anak darurat, sebagai contoh, ketika
seorang pengasuh reguler seorang anak tidak datang. Texas Instruments membangun
sebuah basis data Weh yang dapat digunakan karyawannya untuk menemukan penyedia
penitipan anak pada menit-menit terakhir. Sedangkan yang lainnya, seperti perusahaan
keuangan Kanada, CIBC, memperluas pusat penitipan anak di tempat mereka untuk
menangani keadaan darurat pada menit terakhir.
•
Penitipan Lansia Tanggung jawab untuk merawat keluarga yang berusia lanjut dapa
memengaruhi kinerja karyawan. Sebuah studi menemukan bahwa, untuk merawat seorang
keluarga berusia lanjut, 64% karyawan mengambil hari sakit atau waktu liburan. 33%
mengurangi jam kerja, 22% mengambil cuti absensi, 20% mengubah status pekerjaan
mereka dari purna waktu menjadi paruh waktu, 16% keluar dari pekerjaan mereka, dan
139% pensiun dini.
3. Tunjangan Layanan Pribadi Lainnya
Pemberi kerja memberikan tunjangan layanan pribadi lainnya. Google, yang telah bertahun- tahun
menjadi salah satu dari "100 perusahaan terbaik untuk bekerja," masih menawarkan tempat
bowling di kampus, kedai kopi di seluruh perusahaan, bantuan adopsi, Pusat Penitipan Anak
Google (Google Child Care Center), layanan pergi pulang dari San Francisco, dan pencucian
kering di tempat (misalnya)." Home Depot menawarkan program asuransi "nose to tail coverage"
untuk binatang peliharaan. Ben & Jerry's memberi karyawan tiga pint es krim nak dibawa pulang
setiap hari. CVS Caremark, untuk berusaha mempertahankan karyawan berusia lanjut.
menawarkan berbagai tunjangan ramah lansia.
2.2.6 Progam Tunjangan Fleksibel
Karyawan lebih menyukai adanya pilihan terkait rencana tunjangan mereka. Dalam sebuah
survei terhadap pasangan bekerja, 83% memanfaatkan jam kerja fleksibel 69% memanfaatkan
tunjangan gaya fleksibel dan 75% mengatakan mereka lebih menyukai rencana tunjangan
fleksibel.
Dengan adanya hal tersebut, adalah bijaksana untuk melakukan survei terhadap preferensi
tunjangan karyawan, Bagaimanapun juga, pemberi kerja harus memberikan pilihan ketika
menyusun rencana tunjangan.
1) Pendekatan Kafetaria
Rencana kafetaria adalah rencana pada saat pemberi kerja menyediakan anggaran dana
tunjangan kepada setiap karyawan, dan membiarkan karyawan tersebut menggunakannya sesuai
tunjangan yang ia pilih, dengan dua batasan. Pertama, pemberi kerja harus membatasi total biaya
dari paket tunjungan karyawan. Kedua, setiap rencana tunjangan karyawan harus memasukkan
artikel-artikel tertentu yang dipersyaratkan seperti Social Security, kompensasi pekerja, dan
asuransi pengangguran. Karyawan sering kali melakukan perubahan pada pertengahan tahun
dalam rencana mereka jika, misalnya, biaya perawatan tanggungan mereka meningkat dan ingin
mengalihkan kontribusi mereka. Regulasi IRS mengharuskan adanya rencana formal tertulis yang
menjelaskan rencana kafetaria pemberi kerja, termasuk tunjangan-tunjangan dan prosedur
pemilihannya.
2) Tunjangan dan Persewaan Karyawan
Banyak bisnis-terutama yang berukuran kecil-tidak mempunyai sumber daya atau basis
Karyawan yang mendukung biaya berbagai tunjangan yang kita bahas dalam bab ini. Hal tersebut
adalah salah satu alasan besar mengapa mereka berpaling pada "persewaan karyawan". Asuransi
dan tunjangan biasanya menjadi daya tarik besarnya. Bahkan, tarif kelompok untuk asuransi jiwa
atau kesehatan akan menjadi cukup tinggi ketika hanya 20 atau 30 karyawan yang terlibat. Itulah
saat munculnya persewaan.Sehingga, karyawan menjadi bagian dari kelompok yang lebih besar
untuk diasuransikan, bersama dengan mantan karyawan pemberi kerja lainnya. Pemilik Bisnis
kecil bisa mendapatkan asuransi yang sebelumnya tidak mampu didapatkannya.
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis
penghargaan
individual
sebagai
pertukaran
dalam
melakukan
pemberian
tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam suatu
bisnis perusahaan.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil
dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa
menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk
mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan
gaji
merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
Daftar Pustaka
1. https://www.ocbcnisp.com/id/article/2022/02/02/kompensasiadalah#:~:text=Salah%20satu%20tujuan%20kompensasi%20adalah,agar%20pekerja%20ters
ebut%20mau%20bertahan, diakses pada 5 November 2023 pukul 13.45
2. https://jurnal.unitri.ac.id/index.php/refrensi/article/download/1495/pdf,
diakses
November 2023 pukul 14.26
3. Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat
pada
5