Hasil dan Pembahasan: Peningkatan Kinerja Guru melalui Implementasi
Program Rapor Guru Studi Kasus di Pesantren Idrisiyyah Putri
Bagian ini menyajikan temuan empiris dari penelitian mengenai implementasi program rapor guru
di Pesantren Idrisiyyah Putri. Pembahasan ini menganalisis persepsi, tantangan, dan dampak
program terhadap kinerja guru, berdasarkan data kualitatif yang diperoleh melalui wawancara
mendalam dengan seorang guru (selanjutnya disebut Informan Guru), Kepala Pesantren
(selanjutnya disebut Informan Pimpinan), Pencetus Program Rapor Guru (selanjutnya disebut
Informan Pencetus), dan Wakil Kepala Pesantren Bidang Sumber Daya Manusia (SDM)
(selanjutnya disebut Informan Wadir SDM). Pendapat para ahli turut diselipkan untuk memperkuat
analisis temuan.
1. Konsepsi dan Inisiasi Program Rapor Guru
Program rapor guru di Pesantren Idrisiyyah Putri diinisiasi sebagai respons strategis terhadap
kebutuhan akan sistem evaluasi kinerja yang lebih terstruktur, objektif, dan teradministrasi.
Sebelumnya, evaluasi kinerja guru cenderung bersifat ad-hoc dan kurang sistematis. Konsep ini
sejalan dengan pandangan Dessler (2020) yang menekankan bahwa sistem penilaian kinerja yang
efektif haruslah valid, reliabel, adil, dan praktis untuk mencapai tujuan organisasi.
Informan Pencetus menguraikan bahwa ide ini berakar dari observasi terhadap proses promosi dan
rotasi SDM yang dinilai kurang berbasis meritokrasi. "Ketika itu ada satu SDM yang dipromosikan
dan saya lihat kinerjanya juga tidak maksimal. Saya berpikir bahwa promosi ini tidak memiliki
dasar penilaian yang jelas," ucapnya. Fenomena ini menggarisbawahi urgensi pengembangan
mekanisme penilaian yang didasarkan pada data konkret guna menjamin pengembangan karir guru
yang profesional. Motivasi internal ini selaras dengan arahan dari pimpinan pesantren untuk
memperbaiki kualitas sumber daya guru sebagai prasyarat fundamental dalam meningkatkan mutu
pendidikan santri secara holistik. Hal ini juga didukung oleh penelitian Tilaar (2018) yang
menunjukkan bahwa peningkatan kualitas guru adalah fondasi utama dalam reformasi pendidikan
di Indonesia.
Implementasi program rapor guru telah berlangsung selama kurang lebih tiga tahun. Namun,
tahapan awal program diwarnai oleh kurangnya sosialisasi yang komprehensif. Informan Guru
menyampaikan, "Sudah dijalankan penilaian rapor guru, namun belum diadakan sosialisasi terkait
program tersebut. Baru ada isu bahwa akan diadakan program rapor guru." Ketiadaan informasi
yang memadai mengenai indikator penilaian dan kerangka waktu implementasi di fase awal
menimbulkan kebingungan dan persepsi negatif di kalangan guru, yang merasa menjadi subjek
"eksperimen" tanpa panduan yang jelas. Situasi ini mengindikasikan pelanggaran prinsip
transparansi dan komunikasi dalam manajemen kinerja, sebagaimana ditekankan oleh Armstrong
dan Taylor (2020), bahwa sosialisasi yang jelas dan tepat waktu adalah kunci penerimaan
program baru. Dalam pandangan Informan Guru, sosialisasi idealnya dilakukan pada awal tahun
ajaran, dengan penekanan pada penyampaian indikator dan dasar penilaian secara eksplisit.
2. Lingkup Penilaian dan Dimensi Kinerja Guru
Implementasi program rapor guru di Pesantren Idrisiyyah Putri saat ini memiliki fokus utama pada
kelompok tertentu dan penekanan pada aspek-aspek spesifik. Secara fungsional, penerapan
program rapor guru secara penuh saat ini eksklusif ditujukan bagi Guru Tetap Yayasan (GTY).
Informan Wadir SDM memberikan justifikasi atas fokus awal pada GTY: "Kita fokusnya ke GTY
dulu. Untuk GTY sudah di-share softcopy-nya sebelum dibagikan rapor berbentuk fisik. Kalau
GTY 3 bulan sekali dikasih. Jadi pemantauan lebih intens." Justifikasi ini mengindikasikan bahwa
GTY dipilih karena kompleksitas dan kelengkapan indikator penilaiannya, yang selaras dengan
tanggung jawab dan kompensasi yang lebih substansial dibandingkan kategori GTK lainnya.
Pembagian rapor juga memiliki frekuensi yang berbeda. GTY akan menerima rapor setiap tiga
bulan sekali, sementara guru non-GTY akan menerima rapor setiap semester sekali.
Diferensiasi Aspek Penilaian Antar Kelompok Guru: Sistem penilaian rapor guru untuk GTY
mencakup berbagai dimensi kinerja, antara lain:
1. Kompetensi Pedagogik: Dievaluasi melalui supervisi mengajar yang menilai proses
pembelajaran di kelas.
2. Kinerja Administratif: Meliputi kelengkapan dan ketertiban dokumen administrasi guru
(misalnya, buku kerja).
3. Partisipasi Keagamaan: Merujuk pada kehadiran dan keaktifan dalam pengajian (kajian
akbar, tafsir, dll.) dan tawasulan, yang diidentifikasi sebagai aspek dengan persentase bobot
penilaian terbesar.
4. Disiplin Kerja: Mencakup kehadiran tepat waktu, pengisian sistem pencatatan kehadiran
(poll vote), dan kepatuhan terhadap jam kerja yang telah ditetapkan.
5. Pengembangan Diri dan Inovasi: Aspek terkait kontribusi dalam kegiatan profesional
seperti Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) dan inisiatif inovatif.
Sebaliknya, guru non-GTY hanya dievaluasi berdasarkan aspek supervisi mengajar.
Diferensiasi ini menciptakan disparitas signifikan dan menyulitkan analisis komparatif antar
kelompok guru. Informan Guru secara eksplisit menyatakan ketidaksetujuannya: "Itu memang
nggak akan seimbang kalau mau bandingin penilaian GTY sama guru. Itu jelas berbeda. Saya juga
nggak tahu alasannya kenapa harus GTY aja. Kan sama-sama guru." Pendekatan ini berpotensi
menimbulkan persepsi ketidakadilan dan mengurangi motivasi guru yang tidak tercakup dalam
sistem penilaian komprehensif, sebagaimana dijelaskan oleh Folger dan Cropanzano (2017)
dalam teori keadilan organisasional, di mana perlakuan yang tidak setara dapat memengaruhi
kepuasan dan kinerja karyawan.
Mekanisme Penilaian dan Umpan Balik Kinerja: Proses penilaian kinerja melibatkan supervisi
terjadwal dan inspeksi mendadak (sidak) oleh tim pimpinan untuk memastikan kesiapan dan
optimalitas guru dalam proses pembelajaran. Informan Pimpinan menjelaskan, "Kita ada tim untuk
kontroling guru dan tenaga kependidikan secara sidak." Hasil supervisi ini kemudian direfleksikan
secara langsung kepada guru yang bersangkutan, diikuti dengan musyawarah tim supervisor untuk
pembahasan dan evaluasi temuan. Tim berupaya untuk mempertahankan supervisor yang sama
bagi guru yang sama guna memantau progres kinerja secara konsisten. Pendekatan ini sejalan
dengan konsep umpan balik konstruktif yang krusial untuk pengembangan kinerja (Goldsmith et
al., 2017).
Tindak lanjut dari hasil penilaian dapat bersifat individual (misalnya, pendampingan khusus dari
guru senior atau melalui forum MGMP) atau kolektif/klasikal (misalnya, penyesuaian tema
program upgrading yang diselenggarakan secara rutin). Lebih lanjut, hasil penilaian ini juga dapat
berfungsi sebagai salah satu pertimbangan dalam kebijakan rotasi atau pembinaan SDM (misalnya,
promosi atau demosi) guna memastikan penempatan guru yang optimal sesuai dengan kompetensi
dan kinerja. Hal ini menegaskan bahwa penilaian kinerja tidak hanya untuk evaluasi, tetapi juga
sebagai alat pengembangan karir guru (Noe et al., 2017).
3. Tantangan dan Hambatan Implementasi Program
Implementasi program rapor guru, meskipun memiliki tujuan yang konstruktif, dihadapkan pada
berbagai tantangan dan keluhan yang perlu diatasi untuk mencapai efektivitas maksimal.
Defisit Sosialisasi dan Transparansi Informasi: Keluhan paling dominan dari guru adalah
kurangnya sosialisasi komprehensif pada fase awal program dan perubahan indikator yang tidak
diinformasikan secara adekuat. Ini menciptakan kebingungan dan persepsi negatif. "Pas sudah itu,
barulah sosialisasi, baru tahu, oh indikatornya ini. Harusnya sosialisasinya dari awal dulu," papar
Informan Guru. Kondisi ini mencerminkan kegagalan dalam prinsip komunikasi internal yang
efektif, yang menurut Robbins dan Judge (2018), sangat penting untuk mengurangi resistensi
terhadap perubahan.
Inakurasi Data dan Inkonsistensi Penilaian: Informan Pencetus mengakui adanya miss data
atau error pada awal implementasi, terutama karena kompleksitas proses konversi data penilaian
menjadi nilai rapor dan masih adanya ketergantungan pada input manual. Contoh kasus yang
disoroti oleh Informan Guru termasuk kemunculan nilai "upacara" (tidak hadir karena sakit) yang
tetap muncul di rapor seorang guru padahal ia tidak mengikuti upacara, atau nilai pengajian yang
rendah padahal partisipasi aktif. Meskipun akurasi data telah meningkat pasca-evaluasi, proses
konfirmasi ulang dari guru masih sering terjadi. Inakurasi data semacam ini dapat merusak
kepercayaan (trust) guru terhadap sistem penilaian, yang menurut Dirks dan Ferrin (2018),
merupakan fondasi penting dalam hubungan organisasi.
Subjektivitas Penilaian dan Standar yang Tidak Seragam: Meskipun program bertujuan untuk
objektivitas, Informan Guru mengamati adanya elemen subjektivitas dalam penilaian, terutama
karena multiplisitas penilai supervisi. Penilaian supervisi dilakukan oleh tim yang beragam (wadir,
kajur, hingga guru yang ditunjuk), yang berpotensi memengaruhi konsistensi penilaian sehingga
menciptakan disparitas standar. Hal ini menunjukkan potensi bias penilai (rater bias) yang dapat
mengurangi objektivitas dan keadilan penilaian (Pulakos, 2019).
Selain itu, terdapat ketidaksesuaian indikator penilaian dengan kondisi riil seluruh guru. Misalnya,
kewajiban kehadiran tawasulan pagi hari hanya relevan bagi GTY, sementara guru non-GTY
memiliki jadwal mengajar yang bervariasi. Hal ini menjadikan rapor terasa eksklusif bagi GTY
dan kurang inklusif bagi guru lainnya.
Penekanan Penilaian yang Tidak Proporsional: Guru merasakan bahwa rapor terlalu
menekankan pada aspek-aspek keagamaan (pengajian dan tawasulan) dibandingkan dengan
profesionalisme dalam mengajar dan administrasi. Informan Guru menyampaikan kritik tajam:
"Kalau itu berurusan dengan profesional guru, seperti membuat media pembelajaran saya mampu.
Tapi kalau masalah pengajian, saya kan jauh. Tiap malam Jumat saya memang nggak pernah
datang. Saya live streaming. Tapi itu nggak masuk penilaian kalau live streaming." Kritik ini
mengindikasikan bahwa kontribusi guru dalam bentuk daring tidak diakui, berpotensi mengurangi
motivasi bagi guru yang memiliki keterbatasan fisik, geografis, atau jadwal. Hal ini menunjukkan
perlunya penyeimbangan indikator agar lebih mencerminkan dimensi kinerja guru secara holistik,
termasuk aspek adaptasi teknologi dalam pengajaran (Widodo, 2021).
Keterbatasan Sumber Daya dan Perubahan Prioritas Manajemen: Informan Pencetus
mengidentifikasi keterbatasan SDM khusus yang bertanggung jawab penuh dalam pengelolaan
dan konversi data rapor sebagai hambatan signifikan. Meskipun ada tim SDM, tugas ini seringkali
tidak menjadi fokus utama. Selain itu, program sempat terhenti akibat perubahan prioritas dari
direktorat yang mengalihkan fokus ke pengembangan format penilaian SDM baru. Kondisi ini
menimbulkan kesan bahwa keberlanjutan program rapor guru sangat bergantung pada inisiatif
personal dari pencetusnya. Ini menunjukkan tantangan dalam komitmen organisasi terhadap
program baru, di mana dukungan manajemen puncak yang berkelanjutan sangat vital (Cameron
& Green, 2020).
4. Dampak Implementasi dan Potensi Peningkatan Kinerja
Meskipun dihadapkan pada berbagai tantangan internal dan eksternal, implementasi program rapor
guru menunjukkan dampak positif yang signifikan, terutama dalam meningkatkan disiplin dan
motivasi intrinsik guru.
Peningkatan Disiplin dan Kehadiran Guru: Dampak paling nyata dari program rapor guru
adalah peningkatan substansial dalam kedisiplinan guru, khususnya terkait kehadiran. Informan
Pencetus menegaskan, "Signifikan. Jadi mau nggak mau dia ketika tidak hadir itu minta izin.
Karena takut nanti di rapor dia tercatat tidak hadir. Seperti kasus seorang guru yang awalnya
memiliki nilai rendah karena tidak mengisi sistem pencatatan kehadiran (poll vote) namun
kemudian menunjukkan peningkatan signifikan setelah melihat hasil rapornya, berfungsi sebagai
bukti empiris bahwa program ini efektif dalam memicu kesadaran dan perubahan perilaku guru.
Guru menjadi lebih proaktif dalam memastikan data kehadiran mereka tercatat dengan akurat.
Fenomena ini dapat dijelaskan melalui Teori Penentuan Tujuan (Goal-Setting Theory) oleh
Locke dan Latham (2015), di mana umpan balik yang jelas dan terukur dapat memotivasi
individu untuk menyesuaikan perilaku demi mencapai tujuan yang ditetapkan (nilai rapor yang
baik).
Peningkatan Kualitas Pembelajaran dan Hasil Belajar Santri: Informan Pimpinan meyakini
bahwa program rapor guru secara tidak langsung berkontribusi pada peningkatan kualitas santri.
Dengan adanya guru yang lebih disiplin, termotivasi, dan berkesinambungan dalam
pengembangan kompetensinya, proses pembelajaran di kelas menjadi lebih efektif dan efisien. Hal
ini pada gilirannya berdampak positif pada capaian belajar dan antusiasme santri. Khususnya bagi
mahasantri yang juga berperan sebagai pengajar, program ini mendorong mereka untuk terus
mengembangkan kompetensi pedagogik dan sosial. "Alhamdulillah, progressnya bagus. Mereka
mau belajar," ujar Informan Pimpinan. Ini mengkonfirmasi bahwa peningkatan kinerja guru secara
langsung berkorelasi dengan peningkatan kualitas pendidikan, sebagaimana dikemukakan oleh
penelitian OECD (2019) tentang efektivitas guru.
Manfaat bagi Manajemen SDM dan Pengembangan Program: Program rapor guru
memberikan nilai tambah bagi manajemen SDM sebagai instrumen evaluasi dan pengingat bagi
guru, serta berkontribusi pada penertiban administrasi guru. Informan Wadir SDM menegaskan,
"Sangat memberikan manfaat. Karena memang perlu ada evaluasi, pengingat. Ada yang
mengingatkan. Misalnya dari kehadiran saya masih belum maksimal, masih minim kehadirannya.
Ada manfaatnya buat pribadi, buat output kesantri juga."
Program ini dirancang sebagai inisiatif jangka panjang yang akan terus dievaluasi dan
dikembangkan. Informan Pimpinan menyatakan bahwa tinjauan rutin dilakukan setidaknya sekali
setahun, bahkan dapat lebih sering jika diperlukan, guna memungkinkan penyesuaian indikator
sesuai dengan kebutuhan dan evaluasi di lapangan. Komitmen ini merefleksikan upaya pesantren
untuk terus menyempurnakan sistem penilaian, sejalan dengan konsep continuous improvement
dalam manajemen mutu (Gaspersz, 2016).
Mekanisme Apresiasi dan Motivasi: Penyelenggaraan program "Teacher of the Month," yang
didasarkan pada rapor bulanan dan diberikan kepada guru GTY, berfungsi sebagai bentuk apresiasi
dan motivasi ekstrinsik. Ini mendorong guru untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja
mereka secara berkelanjutan. Sistem penghargaan semacam ini konsisten dengan prinsip
penguatan positif dalam teori motivasi, yang bertujuan untuk meningkatkan perilaku yang
diinginkan (Schunk et al., 2020).
5. Simpulan dan Rekomendasi
Implementasi program rapor guru di Pesantren Idrisiyyah Putri merepresentasikan upaya proaktif
dalam meningkatkan kinerja guru melalui sistem evaluasi yang terstruktur. Meskipun dihadapkan
pada tantangan signifikan seperti sosialisasi awal yang suboptimal, inkonsistensi indikator dan
format rapor, inakurasi data pada fase awal, adanya elemen subjektivitas dalam penilaian,
serta keterbatasan cakupan hanya pada kelompok guru tertentu, program ini telah
menghasilkan dampak positif, khususnya dalam peningkatan disiplin kehadiran guru dan
kesadaran akan pentingnya akuntabilitas kinerja. Dampak ini diharapkan secara berjenjang
juga akan meningkatkan kualitas pembelajaran dan hasil belajar santri.
Untuk mengoptimalkan efektivitas program dan mencapai peningkatan kinerja guru yang lebih
komprehensif dan menyeluruh, penelitian ini merekomendasikan:
1. Penguatan Sosialisasi: Melaksanakan sosialisasi program secara komprehensif di awal
implementasi, dengan penjelasan detail mengenai tujuan, indikator, bobot penilaian, dan
mekanisme umpan balik, sesuai dengan prinsip komunikasi organisasi yang transparan.
2. Standardisasi dan Konsistensi Indikator: Menetapkan indikator dan format rapor yang
standar, konsisten, dan relevan bagi seluruh kategori guru, dengan mempertimbangkan
3.
4.
5.
6.
perbedaan jam kerja dan tanggung jawab, guna meningkatkan reliabilitas dan validitas
sistem penilaian.
Peningkatan Akurasi Data dan Sistem Pencatatan: Mengembangkan sistem pencatatan
data yang lebih akurat dan efisien, mungkin dengan memanfaatkan teknologi digital, serta
memastikan proses konversi nilai yang transparan, untuk membangun kepercayaan guru
terhadap sistem.
Perluasan Cakupan Program: Memperluas implementasi program rapor guru ke seluruh
tenaga pendidik (GTK) dengan modifikasi indikator yang sesuai untuk setiap kelompok,
bukan hanya GTY, guna mencapai keadilan dan representativitas.
Revisi Proporsi Penilaian: Meninjau ulang bobot persentase setiap indikator penilaian
untuk memastikan proporsionalitas antara aspek profesionalisme mengajar, administrasi,
dan kegiatan keagamaan, serta mempertimbangkan pengakuan terhadap partisipasi daring,
sesuai dengan dimensi kinerja guru yang holistik.
Optimalisasi SDM Pengelola Program: Menunjuk dan melatih SDM khusus yang
bertanggung jawab penuh atas pengelolaan dan analisis data rapor guru untuk menjamin
keberlanjutan dan efektivitas program, menunjukkan komitmen organisasi yang kuat.
Dengan perbaikan strategis ini, program rapor guru dapat bertransformasi menjadi instrumen yang
lebih tangguh dan berdaya guna dalam mendukung peningkatan kinerja guru secara holistik di
Pesantren Idrisiyyah Putri.
Daftar Pustaka










Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong's Handbook of Human Resource
Management Practice (15th ed.). Kogan Page.
Cameron, E., & Green, M. (2020). Making Sense of Change Management: A Complete
Guide to the Models, Tools and Techniques of Organizational Change (5th ed.). Kogan
Page.
Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th ed.). Pearson Education.
Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2018). Trust in Leadership: A Multi-Dimensional Approach.
In R. F. Piccoli & K. P. Schriesheim (Eds.), The Oxford Handbook of Leadership (pp. 377400). Oxford University Press.
Folger, R., & Cropanzano, R. (2017). Organizational Justice and Human Resource
Management. SAGE Publications.
Gaspersz, V. (2016). Total Quality Management: Untuk Praktisi Bisnis dan Manajer.
Gramedia Pustaka Utama.
Goldsmith, M., Reiter, S., & Kaye, B. (2017). The Leader of the Future 2.0: Visions,
Strategies, and Practices for the New Economy. John Wiley & Sons.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2015). New Developments in Goal Setting and Task
Performance. Routledge.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2017). Human Resource
Management: Gaining a Competitive Advantage (10th ed.). McGraw-Hill Education.
OECD. (2019). TALIS 2018 Results (Volume I): Teachers and School Leaders as Lifelong
Learners. OECD Publishing.





Pulakos, E. D. (2019). Performance Management: A New Approach for Driving Business
Results. John Wiley & Sons.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Organizational Behavior (18th ed.). Pearson
Education.
Schunk, D. H., Pintrich, P. R., & Meece, J. L. (2020). Motivation in Education: Theory,
Research, and Applications (5th ed.). Pearson Education.
Tilaar, H. A. R. (2018). Manajemen Pendidikan Nasional: Kajian Pendidikan Nasional.
Rosda Karya.
Widodo, P. B. (2021). Peran Teknologi Informasi dalam Peningkatan Kinerja Guru di Era
Digital. Jurnal Inovasi Pendidikan dan Pengajaran Islam, 2(1), 45-56.