ПАМЯТКА
КЕЙС: КАК повысить зарплату подчиненному
работнику (для Руководителя HR и Работодателя
подразделения)
О себе: Наталья Егоренкова, HR-директор,
заместитель генерального директора по персоналу и
социальной политики филиалов крупных компаний
ТОП-3 (Сбер, Газпром нефть, Роскосмос).
❖ 26
лет руководящей работы с персоналом,
юридическое образование, кандидат экономических
наук.
❖В настоящее время - руководитель проектного офиса
АНО
«Единый
центр
карьеры
Госкорпорации
Роскосмос».
ПРАКТИЧЕСКИЕ Советы руководителям
Что делать руководителю HR, если Руководитель подразделения просит
повысить зарплату своему подчиненному?
Совет 1. Внимательно слушаем руководителя подразделения
Пусть руководитель расскажет первым, почему он хочет попросить повышение зарплаты
конкретному работнику. Представит письменно достижения работника в работе,
проявленные инициативы, предложения, которые были приняты и принесли пользу
предприятию. Будет отлично, если достижения будут оцифрованы - покажите динамику,
аналитику, как это повлияло на результат работы подразделения или предприятия в целом.
Плохо - если руководитель будет говорить общие фразы и о личных проблемах работника.
«Он перевыполняет планы», «У него ипотека», «Он работает уже три года». Если
руководитель пришел с конкретным предложением и обосновывает его - можно идти
дальше. Задайте вопрос: «А что работник готов делать дополнительно, чтобы ему
повысили зарплату?» - и терпеливо ждите ответ. Если ответа не последовало – дайте
время руководителю и назначьте новую встречу (возможно с самим работником).
Совет 2. Выясните причину, почему работнику надо поднять зарплату.
Планирует уволиться, несет дополнительную нагрузку, не доволен своей зарплатой в
принципе, семейные трудности (рождение ребенка, жена не работает, нужны деньги и т.п.).
Совет 3. Возьмите время и оцените вклад работника
Ценность работника определяется тремя факторами: значимостью его работы для
предприятия, реальными и потенциальными навыками, нужными для предприятия и
2
ПРАКТИЧЕСКИЕ Советы руководителям
средней рыночной стоимостью специалистов его профиля.
Поэтому «не рубите с плеча, отказывая» и ничего не обещайте сразу. Зарплата штука тонкая,
надо всё взвесить. Соберите всю информацию, которая характеризует работника с
профессиональной стороны и как лояльного к работодателю. Изучите его личное дело - стаж
на предприятии, в должности, состоит ли в кадровом резерве, как обучается самостоятельно или по направлению работодателя, получает ли образование (профильное
для предприятия), MBA, аспирантура. Как с трудовой дисциплиной, наличие поощрений,
наказаний. Участвует ли в общественной жизни (научные конференции, проекты, работа с
молодежью, наставничество и пр.).
Выясните, как работника оценивают руководители смежных подразделений и (или) коллеги
по
работе.
Как
характеризуется
в
коллективе?
В
чём
ценность
для
подразделения/предприятия? Составьте общий взгляд на портфолио работника! Лучше не
слушать мнение начальника с жизненной позиции, а говорить с ним про измеримый
результат его подчинённого. Важно, чтобы доход работника оценивался через премиальную
систему к личным показателям/результатам работы подразделения/бизнесу предприятия.
Совет 4. Конкурентоспособность работника на рынке труда
Оцените сколько на рынке труда стоит такой специалист, является ли его компетенция
«штучной» для вашего предприятия. Посмотрите резюме кандидатов по профилю,
аналогичному вашему работнику, на HeadHunter или SuperJob. Сделайте срез по зарплатам
и ожиданиям кандидатов. Если работник уйдет, поиск нового работника может занять время,
да и возможно вы «купите» нового работника на рынке дороже, плюс время на адаптацию,
обучение. Также посмотрите оплату труда на вашем предприятии. Оцените выше или ниже
3
ПРАКТИЧЕСКИЕ Советы руководителям
его зарплата по сравнению с доходами работников, которые занимают аналогичные
должности, выполняют схожую работу. Сопоставьте соотношение результатов работы с их
доходами.
Совет 5. Оцените бюджет предприятия по фонду заработной платы
Если у предприятия нет лишних денег на зарплату, а работник заслужил, возьмите паузу на
2-3 месяца (договоритесь с работником о сроках!). Используйте следующие варианты, как
изыскать средства на решение этой задачи (при строгом соблюдении требований ТК РФ).
Совет 6. Проведите встречу вместе с работником и его начальником
Ведите с работником откровенный честный разговор. Если видите, что он достоен
повышения зарплаты - смело поднимайте. Вы от этого только выиграете.
Мотивированность, лояльность, желание работать за «троих», признание заслуг работника
- всё это принесёт плюсы в работе.
Общие рекомендации
1. Половина успеха зависит от правильного выбора момента и времени для разговора.
Удобны дни – вторая половина рабочего дня четверга или пятницы: срочных дел стало
меньше, и руководитель HR готовится к выходным, настроение отличное.
2. Не стоит обращаться за повышением, если полгода назад этому работнику уже был
повышен должностной оклад.
3. Если у работника были допущены нарушения трудовой дисциплины, либо он где-то
4
ПРАКТИЧЕСКИЕ Советы руководителям
«засветился» не с лучшей стороны – следует подождать, пока эта история
поутихнет.
4. Не обсуждайте повышение зарплаты «на бегу». Лучше всего разговаривать с
руководителем HR в его же кабинете: он чувствует себя на своей территории и вполне
расслаблен. Не заводите разговор в коридоре, лифте, в столовой. Не пытайтесь решить
такой вопрос и по телефону! Не поднимайте тему повышения зарплаты на корпоративных
вечеринках.
5. Чтобы не волновались, составьте план того, что вы хотите сказать руководителю HR.
Помните - придаем аргументированность своим мыслям, убираем эмоции и ссылки на
трудности в жизни, приводим измеримые показатели эффективности в работе
работника, которому надо поднять зарплату.
5
ПРАКТИЧЕСКИЕ Советы руководителям
6