BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
Objek Penelitian
Objek pada penelitian ini dilakukan pada UMKM Alfathzi pusat oleh-oleh
surabaya milik ibu lutfiah yang beralamatkan di Jalan Sukolilo, Larangan No.120
Kenjeran, Surabaya. UMKM ini didirikan pada tahun 2013 dan masih berjalan hingga
sekarang. Saat ini ada 7 karyawan yang bekerja di UMKM Alfathzi pusat oleh-oleh
surabaya milik ibu lutfiah. UMKM ini bermula ketika pemiliknya yaitu ibu lutfiah yang
seorang karyawan biasa berusaha mempelajari ilmu bagaimana menjalankan usaha
UMKM khas daerah kenjeran Surabaya. UMKM alfathzi pusat oleh-oleh Surabaya
dahulu hanya di pasarkan melalui facebook. Setelah memiliki modal untuk mendirikan
usaha sendiri, ibu lutfiah kemudian mencoba membuka usaha UMKM yang Bernama
alfatzhi pusat oleh-oleh Surabaya di tempat tinggalnya (jln.jumpot kulon baru Gg 1 No
7). Awalnya, ibu lutfiah tidak memiliki karyawan, ia dibantu suami serta anaknya
untuk menjalankan UMKM tersebut.
Didaerah kenjeran sendiri dari dahulu terdapat banyak UMKM krupuk hasil
olahan dari laut, sampai sekarang UMKM tersebut masih banyak yang berjalan, akan
tetapi sepi pengunjung di karenakan majunya teknologi serta perkembangan zaman
yang terus meningkat dan menyebabkan banyak orang lebih memilih untuk membeli
di toko online dari pada harus datang ke tempatnya langsung.
1. Profil data partisipan
Penelitian ini telah ditentukan partisipan yang Sesuai dengan kriteria
yang telah ditetapkan. Sehingga data yang diperoleh dengan wawancara mendalam
kepada orang yang dianggap paling tahu mengenai UMKM sehingga memudahkan
untuk mendapatkan data. Partisipan yang dipilih berjumlah 1 orang yaitu pemilik
UMKM.
penelitian ini diharapkan partisipan yang dipilih dapat memberikan
penjelesan untuk menjawab pertanyaan yang telah diajukan peneliti terkait dengan
apa yang akan di bahas dalam penelitian ini.
Informan dalam penelitian ini terdiri dari satu orang, yaitu ibu lutfiah
selaku pemilik UMKM. Peneliti melakukan wawancara mendalam (in depth
interview) dengan tujuan untuk memperjelas dan memperkuat data yang telah
diperoleh di lapangan. Informan tersebut dipilih berdasarkan kriteria yang telah
ditetapkan oleh peneliti dan kemudian dipertimbangkan lebih lanjut sesuai
dengan relevansi informan terhadap penelitian ini.
A1(ibu lutfiah) atau yang lebih dikenal dengan panggilan ibu lutfi
adalah informan kunci penelitian, ia juga merupakan pemilik UMKM Alfathzi
pusat oleh-oleh Surabaya.
Gambar 4.1 proses wawan cara pemilik UMKM
A1 sebagai pemilik UMKM. Walaupun sebagai pemilik UMKM ia juga masih
sering membantu dalam proses produksi krupuk khas daerah yang akan di jual, tak
hanya mengawasi proses produksi saja, akan tetapi juga membantu dalam proses
pengemasan krupuk yang sudah jadi.
A1 tidak hanya memberikan data dan informasi yang dibutuhkan, akan
tetapi juga memberikan motivasi kepada peneliti untuk tetap semangat dalam
menyelesaikan penelitian ini, sehingga wawancara berlangsung dalam suasana
yang nyaman dan produktif.
B. Deskripsi penelitian
Dalam Penelitian yang dilakukan pada UMKM alfatzhi pusat oleh-oleh
Surabaya milik A1 hasilnya adalah peneliti mendapatkan beberapa informasi.
Dalam melakukan usahanya sehari-hari, UMKM alfatzhi pusat oleh-oleh Surabaya
milik A1 mempunyai 7 orang tenaga kerja yang terdiri dari 3 karyawan bagian
packaging, 3 karyawan bagian pemasaran di live streaming dan 1 karyawan yang
bertugas membalas pesan dari pelanggan. Suami ibu lutfiah bertugas untuk
menyediakan bahan baku dari hasil nelayan, ibu lutfiah sering mengambil barang
dari orang lain untuk di jual Kembali dan menjadi stok produksi, hal ini dilakukan
untuk mengantisipasi apabila pada saat proses penjualan tiba tiba habis.
Setiap hari karyawan toko UMKM alfathzi pusat oleh-oleh Surabaya selalu
melakukan live streaming di ig dan tik tok. 3 karyawan tersebut secara bergantian
untuk melakukan live streaming.
Gambar: proses packaging
Proses packaging ini dilakukan oleh 3 karyawan yang Bernama
indah,fia,manda. Terkadang sering di bantu oleh anak dari ibu lutfiah Ketika
pesanan yang harus dikirim banyak dan waktu yang mepet.
Gambar: hasil produksi
Toko alfatzhi pusat oleh-oleh Surabaya banyak memproduksi varian-varian
krupuk diantaranya krupuk kulit ikan kakap, tripang, rengginang bandeng, wader
krispi, kulit sapi, kripik ceker, rengginang lorjuk, Dll.
C. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Peneliti menguraikan hasil observasi dan wawancara penelitian di
lapangan berdasarkan teori yang digunakan di penelitian ini, yaitu “Analisis
Kompetensi Sumber Daya Manusia Pelaku UMKM Alfathzi Pusat Oleh-Oleh
Surabaya”
Kompetensi sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang
sangat penting didalam industri UMKM. Dengan meningkatnya kompetensi
sumber daya manusia melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan.
Indikator kompetensi sumber daya manusia menurut Nintyari et al. (2019)
meliputi pengembangan diri, yaitu kapasitas untuk melakukan perubahan di
berbagai bidang terutama dalam perilaku dan kemampuan untuk terus
berkembang; profesionalisme, yakni kemampuan memahami setiap tugas serta
kesediaan untuk meningkatkan keterampilan yang dimiliki; penguasaan
teknologi, yaitu kemampuan menggunakan teknologi secara efektif di tempat
kerja; jenjang pendidikan, yang mencerminkan latar belakang pendidikan atau
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan; serta keahlian,
yaitu kemampuan merinci pekerjaan dan memecahkan masalah secara efektif dan
efisien. maka hal tersebut merupakan kunci dalam keberhasilan atau peningkatan
kinerja UMKM. Pengelolaan sumber daya manusia di UMKM juga meliputi
kegiatan rekrutmen, seleksi, penempatan, pengembangan, kompensasi, evaluasi,
promosi hingga pengakhiran hubungan kerja. Mengelola sumber daya manusia
bagi UMKM merupakan sebuah keterampilan yang harus dimiliki oleh para
pelaku UMKM.
Dalam menjalankan sebuah usaha, karyawan memiliki peran yang
sangat penting dalam menentukan perkembangan bisnis. Salah satu upaya yang
dapat dilakukan untuk meningkatkan kompetensi mereka adalah melalui
pelatihan yang tepat dan berkelanjutan. Pelatihan ini tidak hanya membantu
karyawan bekerja lebih efektif, tetapi juga mendorong mereka untuk menjadi
lebih kreatif dan profesional sesuai dengan kebutuhan usaha. Oleh karena itu,
penting untuk melihat bagaimana pelatihan yang diberikan dapat berkontribusi
terhadap peningkatan kompetensi yang mendukung produktivitas dalam
operasional sehari-hari, A1 menyatakan:
Setelah ikut pelatihan, produktivitas karyawan jadi
jauh lebih meningkat. Mereka jadi makin terampil, terutama
dalam proses pengemasan produk. Ini penting banget, apalagi
buat produk seperti kerupuk atau keripik yang butuh ketelitian
ekstra dibanding produk lain kayak pakaian.
Pengemasan keripik/kerupuk nggak bisa asal-asalan mulai
dari takaran isi, kekuatan plastik, pemakaian bubble wrap,
sampai pilih kardus yang tepat, semuanya harus diperhatikan
supaya barang bisa sampai ke konsumen dalam keadaan aman
dan nggak rusak.
Makanya, pelatihan yang diberikan terbukti cukup efektif.
Nggak cuma bikin proses packing lebih cepat, tapi juga bikin
pengiriman jadi lebih efisien.
Berdasarkan Teori modal manusia (human capital) pertama kali
dicetuskan oleh Schultz (1961) melalui pidatonya dan kemudian dikembangkan
oleh Becker (1964 & 1975). Becker (1975) menyatakan bahwa pelatihan seperti
pendidikan formal dan pelatihan dalam pekerjaan adalah atribut modal manusia
yang penting, dan mempengaruhi tingkat remunerasi tiap individu. Hal ini
terbukti dari jawaban A1 bahwa pelatihan yang di berikan sangat berpengaruh
terhadap kompetensi karyawan. Teori ini ada karena kesadaran bahwa
pertumbuhan modal manusia lebih berpengaruh dalam total pendapatan
dibandingkan pertumbuhan fisik yang hanya memainkan peran kecil. Investasi
modal manusia merupakan segala yang dimiliki pada diri manusia untuk
diinvestasikan ke dalam perusahaan dan kemudian memperoleh kinerja yang
baik (DeLong dan Davenport, 2003).
Keterampilan dan ketelitian bukanlah sesuatu yang bisa dimiliki dalam
waktu singkat atau sekejap mata. Keduanya merupakan hasil dari proses panjang
yang melibatkan pembelajaran terus-menerus, pengalaman kerja sehari-hari,
serta ketekunan dalam menghadapi berbagai tantangan. Untuk benar-benar
menguasai suatu keterampilan dan memiliki ketelitian tinggi terhadap
kompetensi dalam bekerja, seseorang memerlukan waktu bertahun-tahun, penuh
dengan latihan, evaluasi, dan perbaikan. Proses ini tidak instan, karena kualitas
kerja yang baik hanya bisa dicapai melalui kedisiplinan, kesabaran, dan kemauan
untuk terus belajar dan berkembang.
Penelitian yang dilakukan oleh Kolb,D.(1984), keterampilan dan
pengetahuan seseorang berkembang melalui proses pengalaman langsung yang
berlangsung secara berulang, yang dikenal dengan Experiential Learning Cycle,
yaitu suatu siklus pembelajaran yang terdiri dari empat tahap utama: Concrete
Experience (pengalaman nyata), Reflective Observation (refleksi terhadap
pengalaman tersebut), Abstract Conceptualization (membentuk pemahaman atau
konsep dari hasil refleksi), dan Active Experimentation (menguji konsep tersebut
dalam situasi nyata); Siklus ini menunjukkan bahwa keterampilan dan ketelitian
tidak bisa diperoleh dalam waktu singkat atau secara instan, melainkan melalui
suatu proses yang bertahap yang melibatkan praktik langsung, evaluasi terusmenerus, dan pembelajaran yang berkelanjutan. Oleh karena itu, penting untuk
memperhatikan peran kompetensi sumber daya manusia dalam mendorong
kemajuan sebuah usaha. Kompetensi yang dimiliki oleh karyawan diyakini turut
memengaruhi kemampuan UMKM Alfathizi dalam menciptakan inovasi dan
meningkatkan kinerja usaha secara keseluruhan, sehingga menjadi salah satu
aspek yang patut diperhatikan dalam pengelolaan dan pengembangan SDM, A1
menyatakan:
Di sini, kami percaya banget kalau skill dan
kemampuan karyawan tuh punya peran penting buat ngedorong
inovasi baik dari segi produk maupun pelayanan. Semakin
bagus kualitas SDM yang kami punya, makin besar juga
peluang munculnya ide-ide baru yang kreatif dan solutif.
Contohnya, tim produksi yang ngerti tren pasar dan
cara ngolah bahan bisa aja bikin varian produk baru yang lebih
menarik dan sesuai sama selera konsumen. Di bagian layanan
juga tidak kalah penting karyawan yang udah terlatih biasanya
bisa kasih pelayanan yang lebih ramah, cepat, dan profesional,
jadi pelanggan pun makin puas.
Kami juga ngerasa kalau SDM yang kompeten itu lebih
gampang adaptasi, apalagi sama perubahan zaman dan
teknologi. Sekarang tim kami jadi lebih terbuka buat promosi
lewat media sosial, ngelola sistem pemesanan online, sampai
mikirin kemasan biar tampilannya makin kekinian.
Intinya sih, inovasi di tempat kami banyak muncul
karena karyawan punya semangat buat belajar, punya skill, dan
terus diasah kreativitasnya. Makanya kami rutin ngadain
pelatihan, diskusi bareng, dan ngasih ruang buat mereka
berekspresi sebebas mungkin.
Pernyataan yang di sampai oleh A1 sama dengan Menurut Sutrisno
(2016), kompetensi SDM adalah kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, dan
sikap kerja yang memungkinkan individu melaksanakan tugasnya secara efektif.
Kompetensi ini mencakup kemampuan adaptif terhadap perubahan dan
teknologi, yang sangat penting di era digital saat ini.
Sedangkan dalam Penelitian lain oleh Dewi dan Pramono (2019)
menunjukkan bahwa kompetensi SDM dan inovasi secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap keunggulan bersaing UMKM. Studi ini menekankan
pentingnya
peningkatan
kualitas
SDM
dan
inovasi
produk
untuk
mempertahankan daya saing di pasar.
Penelitian lain juga dilakukan oleh Kurniawan dan Susanto (2021)
menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan pengalaman kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang mendukung pemahaman
bahwa peningkatan keterampilan dan ketelitian memerlukan waktu serta proses
berkelanjutan melalui pelatihan dan pengalaman kerja.
Sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga
sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala
aktivitas organisasi (Paraswati & Laily, 2018). Terbukti dalam UMKM Alfathzi
pusat oleh-oleh Surabaya, peran karyawan produksi sangat vital dan memiliki
pengaruh yang besar terhadap keberhasilan UMKM ini. Oleh karena itu, penting
untuk mempertimbangkan Dampak dari kurangnya kompetensi SDM terhadap
keberlangsungan bisnis Alfathizi, yang dapat memengaruhi kualitas produk,
efisiensi produksi, serta daya saing usaha di pasar:
Kurangnya skill atau kemampuan SDM di
sini bisa langsung berpengaruh ke jalannya bisnis. Soalnya,
kalau karyawan belum punya keterampilan yang cukup,
mereka bakal kesulitan ngelakuin tugas-tugas penting
kayak produksi, pengemasan, promosi online, sampai
pelayanan ke pelanggan.
Kalau hal-hal kayak gini nggak berjalan dengan
lancar, efeknya bisa kemana-mana. Misalnya, kualitas
produk dan layanan jadi turun, pengiriman bisa telat, dan
alur kerja jadi nggak efisien. Ujung-ujungnya, pelanggan
bisa kecewa dan bisnis kita jadi makin susah buat bersaing.
Kalau kondisi ini terus dibiarin, bisa-bisa
pertumbuhan usaha jadi mandek, bahkan bisa ngancam
kelangsungan bisnis dalam jangka panjang. Makanya
penting banget buat ningkatin kompetensi SDM secepat
mungkin.
Jawaban ini sesuai dengan Teori Kompetensi SDM Menurut Spencer
(1993), kompetensi adalah karakteristik dasar individu yang berhubungan
dengan kinerja efektif atau unggul dalam pekerjaan atau situasi tertentu.
Kompetensi mencakup pengetahuan, keterampilan, sikap, dan nilai-nilai yang
memengaruhi kinerja seseorang. Kurangnya kompetensi dapat menghambat
kinerja individu dan organisasi secara keseluruhan.
Dinar Wahyudiati (2018) menyatakan bahwa kompetensi SDM
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kurangnya kompetensi
dapat menyebabkan penurunan produktivitas dan efisiensi kerja.
Sumber daya manusia memiliki andil besar dalam menentukan
kemajuan atau berkembangnya suatu organisasi. Oleh karena itu, kemajuan suatu
organisasi ditentukan oleh bagaimana kualitas dan kapabilitas Sumber daya
manusia di dalamnya. Dengan demikian Sumber daya manusia merupakan aset
terpenting di dalam suatu organisasi atau perusahaan skala besar maupun kecil
(Sulistyandari, Widiastuti, & Martini, 2017).
Kalau melihat perjalanan Alfathizi, pasti pernah mengalami berbagai
tantangan, mungkin ada pengalaman nyata di mana keterbatasan kompetensi
karyawan sempat berdampak pada kerugian atau masalah dalam bisnis, A1
menyatakan:
Iya, pernah terjadi. Waktu kami mulai jualan online, karyawan
kurang bisa buat konten promosi yang menarik, jadi penjualan
kurang bagus. Terus, ada juga kesalahan saat packing, sampai
barang salah kirim ke pelanggan. Akhirnya, kami harus keluar
biaya tambahan untuk retur, dan pelanggan sempat kecewa.
Dari situ kami sadar, penting banget meningkatkan skill
karyawan, terutama soal pemasaran dan ketelitian kerja."
Hal ini juga di sebutkan oleh Spencer (1993), kompetensi merupakan
karakteristik dasar yang berhubungan langsung dengan performa seseorang di
dalam pekerjaannya. Kompetensi mencakup pengetahuan, keterampilan, sikap,
serta nilai dan motivasi pribadi yang berpengaruh terhadap keberhasilan dalam
melaksanakan tugas.
Penelitian yang dilakukan oleh Millendra dan Marwan (2022)
menyatakan bahwa kompetensi SDM memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja usaha, khususnya pada usaha kerajinan sulaman di Desa Nara.
Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa semakin tinggi tingkat kompetensi
yang dimiliki oleh SDM, baik dari aspek pengetahuan, keterampilan, maupun
sikap kerja, maka semakin baik pula kinerja usaha yang dihasilkan. Kompetensi
yang memadai mendorong terciptanya efektivitas kerja, inovasi dalam produk,
serta pelayanan yang lebih optimal, sehingga berkontribusi langsung terhadap
peningkatan daya saing dan keberlangsungan usaha kerajinan tersebut.
Bentuk pelatihan atau pembinaan yang diikuti oleh karyawan Alfathizi
meliputi berbagai program yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan
teknis dan non-teknis, seperti pelatihan dalam hal kualitas produksi, efisiensi
kerja, pemasaran digital, serta pembuatan konten kreatif, yang semuanya
dirancang untuk mendukung peningkatan kinerja dan daya saing usaha. A1
menyatakan:
Pelatihan yang kami kasih ke karyawan di sini dimulai
dari hal-hal yang basic dulu, kayak cara nge-packing barang
dengan aman, teknik live streaming, jualan online, sampai
bikin konten. Soalnya, sebagian besar karyawan emang masih
harus belajar dari nol biar bisa ngerti dan nguasai skill yang
dibutuhin buat jalanin usaha ini. Jadi, kita bimbing pelan-pelan
dari dasar dulu, biar mereka makin pede dan siap terjun
langsung ke lapangan.
Hal ini sesuai dengan Teori Pembelajaran Sosial (Social Learning
Theory) Albert Bandura. Bandura (2000) menyatakan bahwa individu dapat
belajar melalui observasi, imitasi, dan modeling. Dalam konteks pelatihan kerja,
karyawan dapat meningkatkan keterampilan mereka dengan mengamati dan
meniru perilaku yang ditunjukkan oleh instruktur atau rekan kerja yang lebih
berpengalaman.
Keberlangsungan UMKM Alfathizi sebagai pusat oleh-oleh Surabaya
sangat dipengaruhi oleh pemilihan karyawan yang tepat, di mana pelatihan
menjadi prioritas utama karena pemilik usaha selalu berupaya mencari sumber
daya manusia yang kompeten agar usahanya dapat terus berkembang. Dalam
konteks ini, peran kepemimpinan menjadi salah satu faktor penting yang turut
mendorong peningkatan kompetensi SDM di lingkungan UMKM tersebut, A1
juga menyatakan:
Sebagai pemimpin di sini, saya sadar banget kalau kunci
utama kemajuan usaha nggak cuma soal produk yang kita jual,
tapi juga tentang kualitas orang-orang yang ada di dalam tim.
Makanya, peningkatan kemampuan SDM jadi prioritas utama
dalam gaya kepemimpinan saya.
Peran saya bukan cuma ngasih arahan aja, tapi juga jadi
tempat buat tim belajar, curhat ide, dan dapet semangat. Saya
berusaha bikin suasana kerja yang nyaman, terbuka buat
belajar, dan saling support. Salah satu cara nyatanya ya dengan
rutin ngadain pelatihan—baik yang kita adain sendiri maupun
yang kerja sama sama pihak luar. Materinya pun beragam, dari
skill teknis yang sesuai bidang masing-masing, sampai soft
skill kayak komunikasi, manajemen waktu, dan kerja tim.
Selain itu, saya juga dorong budaya diskusi dan evaluasi
bareng, supaya semua orang punya kesempatan buat
berkembang dan ngerasa dihargai. Kami juga kasih ruang buat
karyawan ngembangin ide-ide atau inisiatif yang bisa bantu
usaha ini terus maju.
Pengembangan individu menjadi kunci utama dalam mendorong
pertumbuhan SDM, dan berkembangnya UMKM. Dalam konteks ini, menurut
(Bass dan Avolio 1994), kepemimpinan transformasional adalah gaya
kepemimpinan di mana pemimpin bekerja dengan anggota tim untuk
mengidentifikasi
perubahan
yang dibutuhkan, menciptakan
visi
yang
menginspirasi untuk membimbing perubahan tersebut, dan menjalankan
perubahan bersama dengan anggota tim. Lebih dari itu, pemimpin
transformasional mampu membangkitkan motivasi dan komitmen yang tinggi
dari bawahannya melalui pendekatan yang menginspirasi dan memberdayakan.
Sejalan dengan teori tersebut, peran kepemimpinan dalam meningkatkan
kompetensi SDM di UMKM Alfatzhi sangatlah penting. Pemilik usaha sekaligus
pemimpin berperan aktif dalam membimbing dan mengarahkan karyawan,
terutama karena sebagian besar dari mereka masih dalam tahap belajar. Hal ini
ditunjukkan melalui gaya kepemimpinan yang partisipatif dan membangun
hubungan kekeluargaan, sehingga menciptakan lingkungan kerja yang nyaman
dan terbuka. Selain itu, pemimpin juga secara langsung memberikan pelatihan,
mengevaluasi hasil kerja, serta memotivasi karyawan untuk terus berkembang.
Dengan pendekatan seperti ini, karyawan merasa dihargai dan lebih semangat
untuk meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan dalam mendukung
operasional usaha.
Untuk mencapai tujuan peningkatan kinerja dan keterampilan tim,
pimpinan di setiap perusahaan pasti memiliki berbagai cara yang dilakukan.
Salah satunya adalah dengan memberikan pelatihan dan pengarahan langsung
kepada karyawan. Mengingat pentingnya pengembangan SDM dalam menjaga
kualitas operasional dan pelayanan, saya ingin mengetahui seberapa sering
pimpinan di Alfathizi memberikan pelatihan atau arahan kepada karyawan, dan
apakah ada metode atau jadwal tertentu yang diterapkan agar setiap karyawan
dapat terus berkembang, A1 menyatakan:
Di Alfathizi, kami coba rutin ngasih pelatihan atau arahan. Setiap
bulan, kami biasa ngumpul buat ngobrolin tujuan bisnis dan ngeevaluasi kinerja tim. Kalau ada proyek baru atau cara kerja yang
berubah, pimpinan langsung kasih arahan atau pelatihan singkat
ke tim. Kami juga selalu ngajak komunikasi terbuka, jadi kalau
ada yang perlu dibenerin atau dikembangin, pimpinan selalu siap
kasih bimbingan kapan aja.
Hal ini berkaitan dengan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia
(HRD) menekankan pentingnya pengembangan SDM melalui pelatihan,
pendidikan, dan peningkatan keterampilan untuk meningkatkan produktivitas
karyawan. Menurut Swanson (1999), HRD adalah proses yang dirancang untuk
meningkatkan kemampuan individu dan organisasi melalui pelatihan serta
pengembangan yang terstruktur. Sementara itu, kepemimpinan partisipatif,
menurut Vroom & Yetton (1973), menekankan pentingnya melibatkan karyawan
dalam proses pengambilan keputusan dan menjaga komunikasi yang terbuka, di
mana pimpinan tidak hanya memberikan arahan, tetapi juga mendengarkan
masukan dari karyawan untuk mencapai keputusan yang lebih baik serta
mendukung pengembangan kompetensi mereka.
Wahyuni & Santosa (2020) menyatakan bahwa pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap peningkatan kinerja Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah
(UMKM) di Kota Yogyakarta. Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa pelatihan
yang efektif dapat meningkatkan keterampilan dan kompetensi karyawan, yang
pada gilirannya berdampak langsung pada peningkatan produktivitas dan kinerja
usaha. Secara keseluruhan, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kontribusi
pelatihan dan pengembangan SDM terhadap kinerja UMKM mencapai angka
yang cukup signifikan, yaitu sebesar 62,3%.
Perusahaan dapat meningkatkan kompetensi kerja karyawannya melalui
berbagai kegiatan yang dilakukan secara berkelanjutan, karena dengan
konsistensi tersebut, kualitas pekerjaan dapat terus ditingkatkan. Dalam hal ini,
upaya-upaya yang dilakukan oleh Alfathizi untuk menghadapi berbagai tantangan
dalam manajemen SDM juga menjadi bagian penting dalam menjaga stabilitas
dan perkembangan usaha secara menyeluruh. Berikut pernyataan A1 tentang
tangggapan manajemen terhadap tantangan yang dihadapi:
Buat ngatasi tantangan dalam ngelola SDM, disini
punya beberapa langkah strategis. Salah satunya dengan
ngasih pelatihan secara bertahap ke karyawan, khususnya buat
ningkatin skill teknis kayak cara nge-pack produk, jualan
online, sampai bikin konten digital.
Selain itu, di sini juga diterapin pendekatan yang lebih
santai dan kekeluargaan, biar suasana kerja jadi nyaman, enak
buat komunikasi, dan pastinya lebih produktif. Hasilnya,
walaupun banyak dari karyawan masih belajar dari nol,
mereka tetap bisa berkembang dan kasih kontribusi terbaik
buat kelangsungan usaha ini.
Hal ini sejalan dengan pendapat Werner dan DeSimone (2012) yang
menyatakan
bahwa
pengembangan
SDM
adalah
proses
peningkatan
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan karyawan melalui pelatihan dan
pengembangan, pengelolaan karier, serta organisasi pembelajaran.
Lebih lanjut, Maslow (1943) Menyatakan bahwa individu memiliki lima
tingkatan kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis hingga aktualisasi diri.
Dalam konteks ini, lingkungan kerja yang nyaman dan komunikatif membantu
memenuhi kebutuhan sosial dan penghargaan, sehingga karyawan lebih
termotivasi untuk berkembang.
Namun, peningkatan kompetensi karyawan tidak hanya bergantung
pada pengelolaan sumber daya manusianya, tetapi juga dipengaruhi oleh sejauh
mana karyawan memiliki kesadaran dan inisiatif untuk terus belajar serta
mengembangkan keterampilan mereka secara mandiri dalam lingkungan kerja di
UMKM Alfathizi, A1 juga memberikan penjelasan tentang inisiatif karyawan
pada UMKM Alfatzhi pusat oleh-oleh Surabaya:
Karyawan di sini nunjukin inisiatif yang keren banget
buat belajar dan ningkatin skill mereka. Walaupun banyak yang
mulai dari nol tanpa pengalaman, semangat mereka buat
berkembang bener-bener keliatan. Mereka nggak ragu ikut
pelatihan, nyoba hal-hal baru kayak live streaming dan pemasaran
digital, dan juga terbuka banget nerima masukan dari saya.
Suasana kerja yang suportif plus adanya kesempatan buat terlibat lebih
dalam di operasional usaha juga jadi motivasi tambahan buat mereka. Jadi,
mereka makin semangat buat terus belajar dan adaptasi sama kebutuhan bisnis
yang terus berkembang.
Teori Motivasi Intrinsik Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 1985)
menyatakan bahwa motivasi untuk belajar dan berkembang muncul secara alami
ketika tiga kebutuhan dasar terpenuhi, yaitu: autonomy (merasa bebas dan
memiliki kendali atas tindakannya), competence (merasa mampu dan
berkembang dalam keterampilan), dan relatedness (merasa diterima serta
terhubung dengan lingkungan sosial).
Dalam upaya meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja, dukungan
dari manajemen memiliki peran yang sangat penting, terutama dalam
menciptakan lingkungan yang kondusif bagi pertumbuhan dan pengembangan
karyawan. Melalui penyediaan pelatihan, bimbingan, dan motivasi kerja,
manajemen turut andil dalam mendorong peningkatan keterampilan tenaga kerja,
yang tentunya berdampak pada kemajuan usaha secara keseluruhan. Dukungan
inilah yang secara tidak langsung menunjukkan bagaimana peran manajemen
sangat berpengaruh terhadap proses pengembangan kompetensi karyawan,
berikut pernyataan A1 selaku pemilik usaha:
Manajemen di sini cukup aktif ngedukung karyawan
buat ningkatin skill mereka. Dukungannya keliatan banget dari
awal mereka gabung langsung dikasih pelatihan, mulai dari cara
nge-pack produk, teknik jualan online, live streaming, sampai
bikin konten digital. tidak cuma itu, manajemen juga rutin
ngasih pendampingan, arahan yang jelas, dan bikin suasana
kerja yang terbuka buat diskusi dan evaluasi bareng. Dengan
pendekatan kayak gini, karyawan jadi lebih percaya diri dan
makin semangat buat terus belajar dan kasih kontribusi terbaik
buat usaha ini.
Pernyataan A1 diatas merupakan dukungan yang positif darii pihak
manajemen, hal ini juga di sampaikan Rhoades & Eisenberger (2002), perceived
organizational support atau dukungan organisasi persepsian merupakan sikap
yang meyakinkan seseorang bahwa organisasi tempatnya bekerja menghargai
kontribusi dan peduli dengan kesejahteraannya. Sejalan dengan hal ini, Teori
Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support – Eisenberger et al.,
1986) menyatakan bahwa karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan
memiliki motivasi yang lebih tinggi, merasa dihargai, dan lebih loyal, di mana
dukungan nyata dari manajemen seperti pelatihan, bimbingan, dan feedback
dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Di sisi lain, Teori Pembelajaran Organisasi (Organizational Learning
Theory – Argyris & Schön, 1978) menekankan bahwa pembelajaran yang efektif
dalam suatu organisasi sangat penting untuk mengatasi tantangan yang dihadapi
serta mendorong terciptanya inovasi. Pembelajaran di dalam organisasi tidak
hanya terjadi secara formal melalui pelatihan, tetapi juga melalui pengalaman
langsung yang diperoleh dari interaksi sehari-hari, serta melalui komunikasi yang
terbuka dan konstruktif antar anggota tim. Proses ini memungkinkan organisasi
untuk mengadaptasi diri terhadap perubahan, meningkatkan kemampuan
kolektif, dan menciptakan solusi baru yang lebih baik untuk berbagai masalah
yang muncul, sehingga organisasi dapat terus berkembang dan berinovasi.
Selain itu, guna semakin meningkatkan kompetensi kerja, karyawan
seyogianya tidak hanya memanfaatkan pelatihan kerja yang telah disediakan oleh
pemilik perusahaan secara optimal mulai dari mengikuti setiap sesi materi,
berdiskusi aktif dengan instruktur, hingga mengimplementasikan hasil pelatihan
dalam tugas sehari-hari tetapi juga harus bersedia menghadapi kebijakan rotasi
kerja yang diberlakukan oleh manajemen, yaitu pemindahan karyawan ke unit
atau departemen lain yang melaksanakan tugas-tugas serupa dengan ragam
tantangan baru, sehingga variasi tanggung jawab dan lingkungan kerja yang
berbeda dapat mencegah kejenuhan, menjaga semangat, serta pada akhirnya
mendorong peningkatan produktivitas perusahaan secara signifikan.
Dalam menjalankan sebuah usaha, kelancaran operasional tidak hanya
bergantung pada strategi bisnis dan keterampilan teknis semata, tetapi juga sangat
dipengaruhi oleh efektivitas komunikasi antara manajemen dan karyawan.
Komunikasi yang terjalin dengan baik mampu menciptakan lingkungan kerja
yang harmonis, mengurangi potensi kesalah pahaman, serta mempercepat alur
informasi yang berkaitan dengan kegiatan operasional sehari-hari. Oleh karena
itu, hubungan komunikasi internal yang efektif menjadi salah satu faktor penting
yang turut mendukung kelancaran operasional usaha, A1 menyatakan:
Ya, komunikasi antara manajemen dan karyawan emang punya
pengaruh besar banget buat kelancaran operasional usaha. Di
UMKM ini, komunikasi yang terbuka dan dua arah bikin arahan
kerja jadi lebih jelas, masalah bisa cepet diselesaikan, dan rasa
saling percaya antara pemilik usaha dan karyawan juga semakin
kuat.
Dengan komunikasi yang baik, karyawan jadi lebih ngerti
tanggung jawab mereka, lebih gampang adaptasi sama
perubahan, dan lebih semangat buat kerja lebih efisien. Ujungujungnya, ini bikin produktivitas dan kualitas pelayanan di
operasional harian makin oke.
Teori Kepemimpinan Transformasional (Bass & Avolio, 1994)
menjelaskan bahwa pemimpin transformasional tidak hanya memberikan arahan
yang jelas, melainkan juga mendorong komunikasi yang terbuka dengan
karyawan, memberikan perhatian pada kebutuhan dan perasaan mereka, serta
menciptakan lingkungan yang komunikatif yang pada akhirnya memungkinkan
karyawan merasa dihargai dan termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaik
mereka.
Sejalan dengan hal ini, Teori Komitmen Organisasi (Organizational
Commitment Theory – Meyer & Allen, 1991) menjelaskan bahwa komitmen
karyawan terhadap organisasi sangat dipengaruhi oleh komunikasi yang jelas dan
terbuka, di mana ketika karyawan merasa diberi informasi yang memadai dan
terlibat dalam proses pengambilan keputusan, mereka cenderung lebih
berkomitmen untuk mendukung tujuan dan keberhasilan organisasi.
Selain itu, Teori Motivasi dan Kinerja (Expectancy Theory – Vroom,
1964) menyatakan bahwa karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih keras
jika mereka merasa ada hubungan yang jelas dan dapat diprediksi antara upaya
yang mereka lakukan dan hasil yang diharapkan, di mana faktor kunci dalam
mencapainya adalah adanya pemahaman yang jelas mengenai ekspektasi
tersebut. Dengan demikian, komunikasi yang efektif antara manajemen dan
karyawan sangat penting dalam menciptakan ekspektasi yang realistis dan
transparan mengenai tujuan dan hasil yang diinginkan. Melalui komunikasi yang
terbuka dan jelas, manajemen dapat memastikan bahwa karyawan mengetahui
apa yang diharapkan dari mereka, bagaimana usaha mereka akan dihargai, serta
dampak dari pencapaian tersebut terhadap tujuan organisasi, yang pada
gilirannya akan meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
Penelitian Akbar, Saroh, dan Zunaida (2020) menyatakan kemudahan
dalam berkomunikasi serta kejelasan informasi di perusahaan Fior Lotus secara
keseluruhan terbukti memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja
karyawan; akan tetapi, tingkat signifikansi hubungan tersebut ternyata
berfluktuasi
sesuai
dengan berbagai
faktor
kontekstual
seperti
gaya
kepemimpinan, kompleksitas tugas, dan budaya organisasi serta sangat
dipengaruhi oleh kualitas interaksi yang terjalin antara atasan dan bawahan,
sehingga menegaskan pentingnya penyesuaian strategi komunikasi dengan
karakteristik lingkungan kerja yang spesifik agar manfaatnya dapat dirasakan
secara optimal.
Kerja sama yang baik dan kompak membuat sebuah perusahaan dapat
mencapai tujuannya dengan cepat, oleh karena itu, antar karyawan harus
menjalankan kerja sama yang erat. Selain itu, karyawan juga bisa melakukan
kegiatan di luar pekerjaan untuk mempererat hubungan antar karyawan. Hal ini
dikarenakan kegiatan-kegiatan seperti makan bersama atau bahkan liburan
bersama dapat meningkatkan moral karyawan dan berpotensi membuat karyawan
lebih betah di lingkungan kerjanya. Ketika karyawan merasa lebih betah dan
moral meningkat, maka seringkali mereka akan lebih baik dalam melakukan
pekerjaannya.
Dalam mengembangkan kualitas sumber daya manusia, ada berbagai
aspek yang perlu diperhatikan, karena kompetensi karyawan tidak terbentuk
begitu saja. Faktor-faktor internal maupun eksternal memiliki peran penting
dalam menentukan sejauh mana kemampuan dan keterampilan seorang karyawan
dapat berkembang di lingkungan kerja. Oleh karena itu, penting untuk
memahami berbagai elemen yang memengaruhi kompetensi SDM di UMKM
Alfathizi agar proses pengembangan karyawan dapat berjalan dengan optimal,
berikut pernyataan A1:
Kalau saya perhatiin, ada beberapa hal sih. Pertama,
banyak karyawan yang awalnya nggak punya pengalaman, jadi
butuh waktu buat belajar. Tapi kita bantu mereka dengan
pelatihan dari awal, mulai dari cara packing, promosi online,
sampai bikin konten.
Selain itu, semangat dari mereka juga penting banget.
Banyak yang emang pengen belajar dan nyoba hal-hal baru. Di
sisi lain, kita juga berusaha bikin suasana kerja tetap nyaman dan
terbuka, supaya mereka nggak ragu buat nanya atau diskusi. Yang
nggak kalah penting, sekarang kan banyak kerjaan yang pakai
teknologi, jadi kemampuan mereka buat pakai HP atau media
sosial juga ngebantu banget, Intinya, selama mereka semangat
dan mau belajar, kami siap bantu terus.
Hal ini selaras dengan Teori Dukungan Organisasi (Perceived
Organizational Support – Eisenberger et al., 1986) yang menjelaskan bahwa
ketika karyawan merasa mendapatkan dukungan yang nyata dari organisasi,
seperti pelatihan yang memadai, lingkungan kerja yang nyaman, dan komunikasi
yang terbuka, maka mereka akan merasa lebih dihargai, termotivasi, dan
terdorong untuk terus meningkatkan kompetensi serta memberikan kontribusi
terbaik bagi kemajuan usaha.
Selain itu, teori ini juga diperkuat oleh Teori Motivasi Intrinsik – SelfDetermination Theory (Deci & Ryan, 1985) yang menyebutkan bahwa motivasi
seseorang akan tumbuh secara alami apabila tiga kebutuhan dasarnya terpenuhi,
yaitu autonomy (kebebasan dalam bekerja), competence (merasa mampu dan
berkembang), serta relatedness (merasa diterima dalam lingkungan sosial).
Dalam konteks UMKM Alfatzhi, suasana kerja yang kekeluargaan, dukungan
dari pemilik usaha, serta keterlibatan aktif karyawan dalam proses belajar
menunjukkan bahwa ketiga elemen tersebut telah terpenuhi, sehingga
mendorong munculnya motivasi intrinsik dalam diri karyawan untuk terus
berkembang.
Kemudian, hal ini juga sejalan dengan Teori Kompetensi (Competency
Theory – Boyatzis, 1982) yang menyatakan bahwa kompetensi seseorang tidak
hanya terbentuk dari kemampuan teknis, tetapi juga dipengaruhi oleh motivasi,
nilai pribadi, serta lingkungan tempat mereka bekerja. Di Alfatzhi, kondisi ini
tercermin dari adanya pelatihan yang berkelanjutan, bimbingan langsung dari
manajemen, serta suasana kerja yang mendukung, yang semuanya berkontribusi
dalam membentuk kompetensi karyawan secara menyeluruh dan berkelanjutan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai kompetensi Sumber Daya
Manusia (SDM) pada pelaku UMKM Alfathzi Pusat Oleh‐oleh Surabaya dan
upaya peningkatannya, dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut:
1. kompetensi SDM di UMKM Alfathzi Pusat Oleh‐oleh Surabaya
Berkembang sangat baik, Kompetensi interpersonal (soft skills) terutama
kemampuan komunikasi dengan pelanggan dan kerjasama tim sudah kuat
yang disebabkan kultur kekeluargaan yang mendorong interaksi harmonis
antar karyawan, ini juga di buktikan adanya kesenjangan kompetensi,
khususnya di kalangan karyawan baru yang belum memiliki pengalaman
langsung.
2. Beberapa faktor memengaruhi kompetensi SDM di UMKM Alfathzi Pusat
Oleh-oleh Surabaya. Salah satunya adalah latar belakang pendidikan, di
mana karyawan yang punya pendidikan di bidang pariwisata atau bisnis
lebih cepat memahami cara kerja. Pelatihan internal dan eksternal memang
rutin dilakukan, tapi masih umum dan belum fokus pada penggunaan alat
digital. Sistem insentif berbasis kinerja bisa meningkatkan motivasi, tapi
cara penilaiannya masih perlu diperbaiki agar lebih adil dan jelas. Budaya
kerja tim yang saling mendukung membantu pengembangan soft skills, tapi
fasilitas seperti ruang foto produk dan software editing masih kurang
memadai.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, peneliti mengajukan saran berikut agar
UMKM Alfathzi dapat lebih optimal dalam meningkatkan kompetensi SDM:
1. Bagi pengembangan ilmu:
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi awal bagi penelitianpenelitian selanjutnya yang membahas kompetensi SDM di sektor UMKM,
khususnya dalam konteks industri oleh-oleh dan ekonomi kreatif. Ke depan,
pengembangan ilmu dapat diarahkan pada kajian yang lebih mendalam
mengenai pengaruh digitalisasi terhadap peningkatan keterampilan SDM
UMKM, serta efektivitas metode pelatihan berbasis teknologi. Selain itu,
peneliti lain dapat mengembangkan model evaluasi kompetensi SDM yang
lebih terukur dan aplikatif bagi pelaku usaha kecil menengah. Diharapkan
penelitian ini juga membuka peluang kolaborasi antara akademisi,
pemerintah, dan pelaku UMKM dalam merancang program peningkatan
kapasitas SDM yang lebih terarah dan relevan dengan kebutuhan lapangan.
2. Bagi peneliti selanjutnya:
saran untuk penelitian selanjutnya terkait kompetensi SDM pada UMKM
Alfathzi Pusat Oleh‐oleh Surabaya, yaitu melakukan analisis dampak
investasi pelatihan terhadap kinerja usaha melalui studi kuantitatif yang
mengukur hubungan antara waktu dan biaya pelatihan dengan peningkatan
penjualan, produktivitas, atau kepuasan pelanggan.
3. Bagi institusi:
Institusi pendidikan maupun pemerintah yang terkait dengan pengembangan
UMKM diharapkan dapat lebih aktif menjalin kerja sama dengan pelaku
usaha, khususnya dalam menyediakan program pelatihan yang sesuai
dengan kebutuhan di lapangan. Pelatihan yang ditawarkan sebaiknya tidak
hanya bersifat umum, tetapi juga lebih spesifik, seperti penggunaan alat
digital, strategi pemasaran online, serta pengelolaan usaha berbasis
teknologi. Selain itu, institusi dapat berperan dalam membantu penyusunan
sistem penilaian kinerja SDM yang objektif dan transparan, serta
menyediakan pendampingan berkelanjutan guna meningkatkan daya saing
UMKM. Dengan dukungan yang tepat dari institusi, pengembangan
kompetensi SDM di sektor UMKM akan lebih optimal dan berkelanjutan.