Découvrez comment
les OKR vont vous faire
changer de dimension !
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Les OKR - Objectives Key Results - sont une méthodologie de
management qui permet à tous, à tous les niveaux de
l’entreprise, de concentrer ses efforts sur un objectif commun. Elle
a été popularisée par Andy Grove chez Intel. Les OKR sont
utilisés par des entreprises comme Google, Numa mais aussi par
Bill Gates et Bono qui sauvent des vies avec cette méthodologie à
travers le monde.
C’est l’objectif à atteindre. Le quoi. Il doit être concret,
significatif, orienté vers l’action et stimulant. Les objectifs difficiles
sont plus à même de générer des performances que les objectifs
faciles.
Le résultat clé permet d’évaluer et de contrôler comment
nous parvenons à cet objectif. Il doit être précis, limité dans le
temps et téméraire tout en restant réaliste. Il est mesurable et
vérifiable.
Ci-dessous, vous trouverez quelques conseils de Google pour
rédiger de bons OKR.
Sales
O : Augmenter le MRR
de 300k / trimestre
KR
1 - Signer 100k de nouveaux
contrats / mois
2 - Augmenter le prix des
abonnements de 500 € / mois
3 - Réduire le taux de
désabonnement à 1 % / mois
Les objectifs sont les « quoi »
Ils expriment un but, une intention
Ils sont téméraires mais réalistes
Ils doivents être tangibles, objectifs et sans ambiguïté
L’atteinte d’un objectif doit procurer une valeur manifeste à
votre entreprise.
Les résultats clés sont les « comment »
Ils consistent en jalons mesurables qui, une fois atteints,
seront utiles aux collaborateurs pour se rapprocher de
l’objectif
Ils désignent un aboutissement et non une action.
Leur obtention doit être attestée. La preuve doit être
disponible, crédible et compréhensible.
Les OKR nous aident à choisir ce qui importe le plus.
Pour commencer. Il faut répondre à la question : quels sont les
axes stratégiques pour les 6/12 mois à venir ?
Communiquer clairement. Il est indispensable que les objectifs
soient clairement compris par tous les collaborateurs. Les
dirigeants doivent communiquer le quoi et le pourquoi.
Doser les résultats clés. Les résultats clés sont quantifiables. Ils
reposent sur des chiffres concrets. Les résultats clés sont des
leviers pour atteindre les objectifs.
Quoi, quand, comment. Des OKR à court terme (mensuels ou
trimestriels), qui sous-tendent des OKR annuels. La rigueur des
échéances favorise la focalisation et l’engagement.
Moins, c’est plus. Les OKR permettent d’obtenir une meilleure
concentration. Ce n’est possible que si un nombre restreint
d’objectifs est fixé.
« L’innovation c’est dire non
à un millier de choses »
Des OKR transparents et publics renforcent la collaboration.
Unité de vues. Une fois que les objectifs de niveau supérieur ont
été fixés, managers et collaborateurs relient leurs activités
quotidiennes à la vision de l’entreprise. Ce rapprochement est
qualifié d’alignement.
La grande cascade. Les objectifs sont transmis par la hiérarchie
du sommet à la base de l’organigramme
Renverser la vapeur. Faire descendre et remonter les objectifs
par la voie hiérarchique ne sert à rien. Régulièrement, les OKR les
plus puissants ne viennent pas de la hiérarchie. Les gens qui
choisissent leur destination ont une conscience accrue de ce qu’il
faut pour y parvenir.
Collaboration transversale. Les relations de dépendance restent
la principale cause de dérapage des projets. La solution se trouve
dans les relations transversales. Des individus isolés ne seront
jamais aussi efficaces qu’un groupe soudé.
« À tout moment, une proportion
significative des salariés se consacre
aux mauvaises tâches. Le défi est de
savoir lesquelles. »
Les OKR nous aident à suivre notre progression.
Introduction. Les collaborateurs témoignent d’un véritable
engagement lorsqu’ils voient en quoi leur travail contribue au
succès de leur entreprise.
Suivi. Les gens mesurent l’envie de connaître leur progression. La
plus grande source de motivation réside dans les progrès que l’on
réalise dans son travail.
Les OKR sont examinés au cours du trimestre et un bilan en trois
étapes est réalisé.
Notation. Une méthode consiste à faire la moyenne des taux de
complétion des KR associés à l’OKR évalué.
Auto-évaluation. Les données objectives sont assorties du
jugement subjectif de celui qui l’avait établi. Les chiffres importent
sans doute moins qu’un feedback contextuel.
Réflexion. Lorsqu’un cycle est terminé, vous pouvez vous poser
les questions suivantes pour alimenter la réflexion.
« En Dieu nous croyons,
tous les autres doivent fournir
des données »
Les OKR nous permettent de réaliser ce qui semble impossible.
Grand objectif audacieux. Un GOA est un but intimidant. Il est
clair, incontestable et les collaborateurs le comprennent
immédiatement. C’est un moyen d’unifier les efforts, de galvaniser
les gens et de créer un esprit d’équipe.
Ambition. Les objectifs ambitieux tirent parti de chacun des
superpouvoirs des OKR. La focalisation et l’implication sont
essentielles pour cibler les objectifs qui feront vraiment la
différence. Seule une organisation reposant sur la transparence, la
collaboration, l'alignement et les relations peut se distinguer à ce
point. Et sans un suivi quantifiable, comment saurez-vous que
vous avez atteint ce fabuleux méga objectif ?
Quand vous visez la lune, si vous manquez votre but, vous
aurez quand même atteint les étoiles. C’est l’un des grands
bienfaits des OKR. Ils nous donnent des buts quantitatifs clairs qui
nous permettent de réaliser des bonds qualitatifs.
« La plupart des gens ont tendance à partir
du principe que les choses sont
impossibles, au lieu de se fonder sur la
physique du monde réel pour trouver ce
qui est possible »
Communiquer les OKR T1 et annuels de l’entreprise
Communiquer les OKR T1 par équipe
Communiquer les OKR T1 par collaborateur
Réfléchir
aux OKR T1
et annuels
Evaluer
Suivre les progrès
NOV
DEC
JAN
FEV
MAR
Réfléchir
aux OKR T2
AVR
Communiquer
les OKR T2
de l’entreprise
Les projets stratégiques requièrent la synchronisation des
équipes.
OKR transversaux
Un OKR transversal est l’outil idéal pour coordonner les équipes
vers un même objectif. Il prendra en compte l’ensemble des
collaborateurs devant y participer. Les équipes doivents ajouter un
OKR dédié pour atteindre l’objectif transversal.
OKR concrets
Un OKR concret est celui que nous nous engageons à atteindre et
pour lequel nous sommes prêts à modifier planning et ressources.
Il appelle à un score de 1. Tout score inférieur nécessite une
explication.
OKR ambitieux
Un OKR ambitieux décrit le monde tel que nous aimerions qu’il
devienne même si nous ne connaissons pas précisément le
moyen pour y parvenir. Il appelle à un score de 0.7.
Notation. En évaluant vos OKR, vous constatez ce que vous avez
accompli. La méthodologie préconisée pour noter vos objectifs est
de faire la moyenne des taux de complétion des résultats clés
associés à l’objectif évalué.
Sales
O : Augmenter le MRR
de 300k / trimestre
Exemple.
1 - J’ai signé pour 90 K / mois - score = 0,9
2 - J’ai augmenté les prix de 250 / mois - score = 0,5
3 - Le taux de désabonnement est de 1% - score = 1
Mon objectif est atteint avec un score de 0,8
KR
1 - Signer 100k de nouveaux
contrats / mois
2 - Augmenter le prix des
abonnements de 500 € / mois
3 - Réduire le taux de
désabonnement à 1 % / mois
Google propose une échelle de 0 à 1 pour visualiser rapidement si
un OKR est atteint et d’y ajouter des éléments de contexte.
Score
Légende
Contexte
0.7 à 1
Résultat obtenu
xxxx
0.6 à 0.4
En cours mais résultat non atteint
xxxx
0 à 0.3
Résultat non atteint
xxxx
Conversation, feed-back et reconnaissance contribuent à
l’excellence.
Une solution susceptible de succéder à l’entretien annuel réside
dans la gestion continue de la performance qui recourt à un outil
appelé CFR : conversation, feed-back, reconnaissance.
Conversation. L’objectif essentiel de cette réunion est
l’enseignement réciproque et l’échange d’informations. Un point
essentiel, c’est que cette réunion doit être à l’initiative du
subordonné qui décide de l’ordre du jour et du ton de la rencontre
Feed-back. Le feed-back peut s’avérer extrêmement constructif à
condition d’être spécifique. Le feed-back entre pairs complète la
gestion continue de la performance. Il peut-être anonyme,
publique ou entre les deux.
Reconnaissance. La reconnaissance continue est un puissant
facteur d’engagement. Dire Merci constitue un outil extraordinaire
pour impliquer son équipe.
Ci-dessous, vous trouverez quelques ressources, outils
Blog
https://www.whatmatters.com/
https://blog.trello.com/fr/okr
https://www.linkedin.com/pulse/mettre-en-place-des-okr-conseils-
pratiques-et-dans-notion-templier/
https://medium.com/startup-tools/okrs-5afdc298bc28
https://www.maddyness.com/2020/01/23/okr-partoo-retour-madd
yrex/?amp=true
Tools
https://gtmhub.com/
https://www.profit.co/
https://workte.am/
Exemple
https://okrexamples.co/
https://docs.google.com/spreadsheets/d/14rHQ9TIamnrdZQRhzn
3g0chFgA0CafmHIzgvAA80FWs/edit#gid=1855030290
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