LAPORAN HASIL ANALISIS QUALITY BUDAYA ORGANISASI, LEVEL OF
CULTURE, DAN 7 KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
DI PT. MBT STEEL
Disusun Oleh :
KELOMPOK 5
Elia Chiyah Feronika
Mitha Mugi Rahayu
Dhea Febriliany Susanto
Riska Sari Devi
Nadia Putri Permatasari
Grace Thereskova Da Silvi Sihite
(23012010204)
(23012010210)
(23012010211)
(23012010248)
(23012010270)
(23012010278)
Mata Kuliah Budaya Organisasi Lintas Negara
Kelas F012
DAISY MARTHINA ROSYANTI, S.E., M.M
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
TAHUN AJARAN 2025
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan
karunia-Nya sehingga laporan "Hasil Analisis Quality Budaya Organisasi, Level of
Culture, dan 7 Karakteristik Budaya Organisasi" ini dapat diselesaikan dengan baik.
Laporan ini disusun sebagai bentuk kajian dan evaluasi mendalam terhadap budaya
organisasi, yang menjadi salah satu faktor kunci dalam keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai visi dan misinya.
Analisis yang dilakukan dalam laporan ini mencakup tiga aspek utama, yaitu
kualitas budaya organisasi, level budaya dalam organisasi, dan tujuh karakteristik
budaya organisasi. Melalui pendekatan ini, diharapkan dapat diperoleh pemahaman
yang lebih komprehensif mengenai bagaimana budaya organisasi berperan dalam
membentuk perilaku, nilai, serta kinerja individu dan kelompok di dalam organisasi.
Kami menyadari bahwa penyusunan laporan ini tidak terlepas dari dukungan
berbagai pihak. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak
yang telah berkontribusi, baik dalam bentuk data, masukan, maupun dukungan lainnya.
Semoga laporan ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca, khususnya dalam
memahami pentingnya budaya organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia dan
peningkatan kinerja organisasi.
Akhir kata, kami berharap laporan ini dapat menjadi referensi yang bermanfaat
bagi pengembangan organisasi yang lebih baik di masa depan. Kami juga terbuka
terhadap kritik dan saran yang membangun guna penyempurnaan analisis di masa yang
akan datang.
Surabaya, Februari 2025
Tim Penyusun
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................................. ii
DAFTAR ISI ............................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1
1.1 LATAR BELAKANG ..................................................................................... 1
1.2 RUMUSAN MASALAH ................................................................................. 1
1.3 TUJUAN ........................................................................................................ 2
BAB II TINJAUAN TEORI ...................................................................................... 3
2.1 QUALITY BUDAYA ORGANISASI .............................................................. 3
2.2 ANALISIS LEVEL OF CULTURE (EDGAR SCHEIN’S MODEL) ................. 3
2.3 KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI ................................................. 4
BAB III PROFIL PERUSAHAAN ............................................................................. 6
3.1 DESKRIPSI PERUSAHAAN .......................................................................... 6
3.2 VISI DAN MISI PERUSAHAAN .................................................................... 6
3.3 PRODUK DAN LAYANAN PERUSAHAAN .................................................. 6
3.4 PROFIL NARASUMBER .............................................................................. 7
BAB IV HASIL ANALISIS ........................................................................................ 8
4.1 KUALITAS BUDAYA ORGANISASI ........................................................... 8
4.2 TINGKATAN BUDAYA DALAM ORGANISASI (EDGAR SCHEIN’S
MODEL) ............................................................................................................. 9
4.3 KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI (MODEL ROBBINS
AND JUDGE) …………………………………………………………………. 13
BAB V KESIMPULAN ........................................................................................... 14
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 15
LAMPIRAN ............................................................................................................ 16
1.
Daftar Pertanyaan ........................................................................................ 16
2.
Dokumentasi ................................................................................................ 20
iii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
LATAR BELAKANG
Budaya organisasi merupakan aspek utama yang memiliki pengaruh besar
terhadap kinerja, inovasi, dan keberlanjutan suatu organisasi. Budaya organisasi dapat
didefinisikan sebagai pola asumsi dasar, nilai, norma, keyakinan, dan praktik yang
dibagikan oleh anggota organisasi. Budaya ini berfungsi sebagai "perekat sosial" yang
membantu organisasi membentuk identitasnya dan cara beroperasi. Dalam
menganalisis kualitas budaya organisasi, penting untuk memahami level atau tingkatan
budaya serta karakteristik-karakteristik utama yang membentuknya.
Analisis mendalam terhadap kualitas budaya organisasi memungkinkan para
pemimpin dan manajer untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan,
menyelaraskan nilai-nilai dengan strategi bisnis, serta melakukan intervensi yang tepat
untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Dengan memahami level-level budaya dan
karakteristik utamanya, organisasi dapat mengembangkan pendekatan yang
komprehensif dalam mengelola dan mentransformasi budaya mereka sesuai dengan
tuntutan perubahan lingkungan bisnis.
Pengembangan budaya organisasi yang kuat dan adaptif menjadi faktor penentu
kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Pendekatan sistematis dalam mengelola
budaya organisasi tidak hanya meningkatkan kinerja dan keterlibatan karyawan, tetapi
juga memperkuat identitas organisasi dan kemampuannya dalam merespons
perubahan. Dengan memahami nuansa budaya organisasi, para pemimpin dapat
membuat keputusan strategis yang lebih efektif dan membangun pondasi yang kokoh
untuk pertumbuhan berkelanjutan.
1.2
1)
2)
3)
RUMUSAN MASALAH
Bagaimana kualitas budaya organisasi saat ini berpengaruh terhadap
produktivitas, kepuasan kerja, inovasi, dan kolaborasi antar tim di perusahaan?
Sejauh mana level budaya organisasi (artifacts, espoused values, dan basic
assumptions) telah terintegrasi dan mempengaruhi pengambilan keputusan
serta perilaku sehari-hari karyawan di perusahaan?
Bagaimana implementasi tujuh karakteristik budaya organisasi (inovasi &
pengambilan risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi manusia,
orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas) di perusahaan dan apa tantangan dalam
membangun serta memeliharanya?
1
4)
Apakah budaya organisasi yang ada saat ini termasuk dalam kategori kuatpositif, kuat-negatif, lemah-positif, atau lemah-negatif, dan bagaimana upaya
perusahaan dalam menegakkan, menginternalisasi, serta mengembangkan
budaya organisasi tersebut?
1.3
1)
TUJUAN
Menganalisis dan mengevaluasi pengaruh kualitas budaya organisasi terhadap
produktivitas, kepuasan kerja, inovasi, dan kolaborasi antar tim di perusahaan.
Mengidentifikasi dan mengkaji tingkat internalisasi level budaya organisasi
(artifacts, espoused values, dan basic assumptions) serta dampaknya terhadap
pengambilan keputusan dan perilaku sehari-hari karyawan.
Mendeskripsikan dan menganalisis implementasi tujuh karakteristik budaya
organisasi menurut Robbins & Judge di perusahaan serta mengidentifikasi
tantangan dalam membangun dan memeliharanya.
Menentukan kategori budaya organisasi yang ada saat ini (kuat-positif, kuatnegatif, lemah-positif, atau lemah-negatif) dan mengevaluasi upaya perusahaan
dalam menegakkan, menginternalisasi, serta mengembangkan budaya
organisasi tersebut.
2)
3)
4)
2
BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1
QUALITY BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi, sebagaimana didefinisikan oleh para ahli, merupakan faktor
kunci penentu keberhasilan. Edgar Schein menjabarkannya sebagai sistem keyakinan,
norma, dan nilai yang diterima anggota organisasi, sementara Robbins memandangnya
sebagai persepsi bersama yang dianut anggota organisasi. Susanto menekankan peran
budaya sebagai acuan bagi Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menyelesaikan
masalah eksternal, sedangkan Siagian melihatnya sebagai penentu batas perilaku
anggota.
Definisi-definisi ini memberikan perspektif yang beragam namun saling
melengkapi tentang kompleksitas budaya organisasi. Kualitas budaya organisasi,
seperti yang diuraikan Robbins dapat dinilai dari beberapa dimensi, termasuk inisiatif
individu, toleransi terhadap risiko, arah yang jelas, integrasi, dukungan manajemen,
dan kontrol. Beach juga menambahkan bahwa budaya organisasi menentukan hal-hal
penting yang mendasari organisasi, menjelaskan penggunaan sumber daya dan
menciptakan harapan antar anggota. Semua perspektif ini berkontribusi pada
pemahaman yang lebih komprehensif tentang apa yang membentuk budaya organisasi
yang efektif.
Budaya organisasi yang berkualitas, seperti yang telah dijelaskan sebelumnya,
mengacu pada tingkat kualitas dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan dan
sasarannya. Hal ini mencakup keselarasan nilai dan perilaku, komitmen kuat anggota,
proses kerja yang efisien dan efektif, serta dorongan terhadap inovasi dan adaptasi.
Pada akhirnya, budaya yang berkualitas menciptakan lingkungan kerja yang positif dan
bermanfaat bagi karyawan. Dengan demikian, kualitas budaya organisasi bukan hanya
sekadar persepsi bersama, tetapi juga sistem yang terintegrasi dan efektif yang
mendukung pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.
ANALISIS LEVEL OF CULTURE (EDGAR SCHEIN’S MODEL)
Edgar Schein mengembangkan model tiga tingkat budaya organisasi yang
terdiri dari artefak, nilai-nilai yang diadopsi, dan asumsi dasar. Model ini membantu
memahami bagaimana budaya organisasi terbentuk dan berkembang dalam suatu
perusahaan. Artefak merupakan elemen yang terlihat dan dapat diamati, seperti struktur
organisasi, desain kantor, seragam karyawan, hingga ritual atau kebiasaan dalam
perusahaan. Meskipun artefak dapat memberikan gambaran awal tentang budaya
2.2
3
organisasi, elemen ini sering kali tidak cukup untuk memahami nilai dan keyakinan
yang mendasari perilaku dalam organisasi.
Tingkat kedua dalam model Schein adalah nilai-nilai yang diadopsi, yang
mencerminkan prinsip, standar, dan filosofi yang dianut oleh organisasi. Nilai-nilai ini
sering kali diwujudkan dalam visi, misi, atau kebijakan perusahaan. Misalnya, sebuah
perusahaan teknologi mungkin menekankan inovasi dan kreativitas sebagai nilai inti
yang mendorong pengambilan keputusan serta strategi bisnisnya. Namun, dalam
praktiknya, ada kemungkinan terjadi kesenjangan antara nilai yang dikomunikasikan
dengan perilaku nyata dalam organisasi. Oleh karena itu, memahami bagaimana nilainilai ini diterapkan dalam keseharian sangat penting untuk mengevaluasi efektivitas
budaya organisasi.
Tingkat terdalam dalam model ini adalah asumsi dasar, yang mencerminkan
keyakinan dan pandangan yang sudah mengakar dalam organisasi. Asumsi ini sering
kali bersifat tidak disadari dan sulit diubah, karena menjadi bagian dari cara berpikir
kolektif dalam organisasi. Contohnya, sebuah perusahaan manufaktur mungkin
memiliki asumsi bahwa efisiensi dan kontrol ketat terhadap proses produksi adalah
kunci keberhasilan, sehingga semua keputusan dan kebijakan diarahkan untuk
mempertahankan prinsip tersebut. Asumsi dasar ini menjadi fondasi yang membentuk
perilaku dan pola pikir karyawan dalam organisasi.
Dengan memahami ketiga level budaya organisasi menurut Edgar Schein,
perusahaan dapat mengevaluasi dan menyesuaikan budaya mereka untuk mendukung
strategi bisnis dan meningkatkan kinerja karyawan. Integrasi antara artefak, nilai-nilai,
dan asumsi dasar yang selaras dapat menciptakan lingkungan kerja yang harmonis serta
meningkatkan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Oleh karena itu, pemahaman
mendalam tentang level of culture sangat penting dalam pengelolaan budaya organisasi
yang efektif.
2.3
KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
Karakteristik budaya organisasi mencakup serangkaian nilai yang dianut oleh
seluruh anggota organisasi. Nilai-nilai ini mencerminkan kesamaan pandangan di
antara mereka dalam menjalankan serta menegakkan prinsip-prinsip yang telah
ditetapkan. Menurut Robbins dan Judge (2011), budaya organisasi adalah sebuah
sistem dari makna yang dipahami bersama oleh para anggotanya, yang menjadikan
suatu organisasi memiliki ciri khas dan berbeda dari organisasi lain,
Setiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang unik, hal tersebut
dipengaruhi oleh perbedaan budaya dan beragamnya kebiasaan lokal dalam
masyarakat. Oleh karena itu, perusahaan berupaya menggali serta mengelola perbedaan
4
tersebut agar membentuk karakter unggul, yang dapat menjadi keunggulan kompetitif
dalam persaingan bisnis yang ketat. Terdapat tujuh karakteristik utama budaya
organisasi menurut Robbins dan Judge (2011) yang merupakan hakikat karakteristik
budaya organisasi, yaitu :
1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko, yaitu sejauh mana karyawan
didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
2) Perhatian terhadap hal-hal rinci, yaitu sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi, analisis, perhatian pada hal-hal detail.
3) Orientasi pada hasil, yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
4) Orientasi terhadap sumber daya manusia, yaitu sejauh mana keputusankeputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang
yang ada di dalam organisasi.
5) Orientasi pada tim, yaitu bentuk pengukuran sejauh mana kegiatan-kegiatan
kerja di organisasi pada tim dibandingkan dengan keperluan individu.
6) Keagresifan, yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif dalam
menyelesaikan pekerjaan.
7) Stabilitas, yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya statusnya dalam perbandingannya dengan pertumbuhan
5
BAB III
PROFIL PERUSAHAAN
3.1
DESKRIPSI PERUSAHAAN
MBT Steel merupakan perusahaan yang bergerak di bidang distribusi dan
perdagangan besi baja di Indonesia. Berlokasi di Surabaya, perusahaan ini dikenal
sebagai stockist dan supplier berbagai jenis material besi dan baja yang digunakan
dalam sektor konstruksi dan industri. Dengan moto "Kepuasan Pelanggan adalah
Komitmen Kami", MBT Steel berfokus pada penyediaan produk berkualitas dengan
harga kompetitif.
MBT Steel merupakan perusahaan yang memiliki posisi strategis dalam industri
distribusi besi dan baja di Indonesia. Dengan fokus pada kualitas, layanan pelanggan,
dan harga yang kompetitif, perusahaan ini memiliki potensi besar untuk terus
berkembang dan mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Dukungan dari
infrastruktur yang kuat dan tim yang kompeten menjadikan MBT Steel sebagai mitra
yang dapat diandalkan dalam berbagai proyek konstruksi dan industri.
3.2
VISI DAN MISI PERUSAHAAN
Visi MBT Steel adalah berkontribusi dalam pembangunan infrastruktur
nasional melalui penyediaan produk baja berkualitas dengan harga yang bersaing.
Untuk mewujudkan visi tersebut, perusahaan memiliki beberapa misi utama, antara
lain:
1) Menyediakan produk besi dan baja unggulan dengan standar kualitas tinggi.
2) Memberikan layanan profesional dan terpercaya kepada pelanggan.
3) Meningkatkan efisiensi operasional melalui sumber daya manusia yang
kompeten.
4) Membangun hubungan jangka panjang dengan pelanggan dan mitra bisnis
berdasarkan kepercayaan dan kepuasan.
3.3
PRODUK DAN LAYANAN PERUSAHAAN
MBT Steel menawarkan berbagai jenis produk besi dan baja yang mendukung
kebutuhan konstruksi dan industri, di antaranya:
1) Besi Beton
Tersedia dalam berbagai ukuran dan jenis, baik besi beton polos maupun ulir,
yang sesuai dengan standar nasional (SNI). Produk ini digunakan secara luas
dalam pembangunan gedung, jembatan, dan infrastruktur lainnya.
6
2)
Profil Baja
Produk seperti WF (Wide Flange), H-Beam, dan CNP yang digunakan untuk
konstruksi struktural berat seperti bangunan bertingkat dan gudang industri.
Baja profil ini memiliki ketahanan yang tinggi terhadap tekanan dan beban
berat.
3) Plat Besi
MBT Steel menyediakan berbagai jenis plat besi, termasuk plat hitam, plat
bordes, dan plat kapal, yang digunakan dalam industri manufaktur, otomotif,
dan perkapalan. Plat ini tersedia dalam berbagai ketebalan untuk menyesuaikan
kebutuhan spesifik proyek.
4) Wiremesh
Produk ini digunakan sebagai elemen penguat dalam struktur beton, terutama
pada konstruksi lantai dan dinding beton bertulang. MBT Steel menyediakan
wiremesh dalam berbagai ukuran dan spesifikasi.
5) Pipa
Berbagai jenis pipa tersedia, termasuk pipa hollow untuk rangka konstruksi
ringan, pipa galvanis untuk aplikasi tahan karat, serta pipa stainless steel yang
banyak digunakan dalam industri makanan dan farmasi.
6) Baja Ringan
Seperti bondek dan canal C yang digunakan dalam konstruksi atap dan lantai.
Baja ringan menjadi pilihan utama dalam proyek konstruksi modern karena
bobotnya yang lebih ringan namun tetap memiliki kekuatan yang tinggi.
Selain itu, MBT Steel juga menyediakan berbagai material pendukung lainnya seperti
kawat las, kawat duri, dan paku untuk memenuhi kebutuhan konstruksi yang lebih
lengkap dan menyeluruh.
3.4 PROFIL NARASUMBER
Nama
: Yuninda Mutiarasanny Susanto
Jabatan
: Admin Marketing
Studi Terakhir : S1 Manajemen
7
BAB IV
HASIL ANALISIS
4.1
KUALITAS BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi memainkan peran penting dalam menentukan lingkungan
kerja, produktivitas, dan kesejahteraan karyawan. Sebuah budaya kerja yang positif
dapat meningkatkan semangat kerja, mendorong inovasi, serta mempererat hubungan
antar karyawan, sementara budaya yang kurang efektif dapat menghambat komunikasi
dan mengurangi motivasi. PT MBT Steel menerapkan budaya kerja yang berfokus pada
profesionalisme dan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, yang secara
langsung berpengaruh terhadap kenyamanan dan produktivitas kerja.
1) Budaya Kerja dan Produktivitas di PT MBT Steel
PT MBT Steel menerapkan budaya organisasi yang menekankan
profesionalisme dan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan
perusahaan. Budaya ini memberikan dampak positif terhadap produktivitas dan
kenyamanan kerja, karena karyawan merasa memiliki kontribusi dalam
operasional perusahaan. Lingkungan kerja yang positif serta dukungan dari
rekan kerja dan atasan memungkinkan pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
baik.
2) Dampak Budaya Organisasi terhadap Karyawan
Budaya kerja yang positif di PT MBT Steel berperan besar dalam meningkatkan
motivasi dan semangat kerja karyawan. Dukungan dari atasan dan rekan kerja
menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif. Sebaliknya, hubungan kerja
yang kurang baik antar karyawan dapat menurunkan semangat kerja dan
menyebabkan ketidakefektifan dalam tim. Oleh karena itu, membangun
komunikasi yang baik antar karyawan menjadi salah satu faktor kunci dalam
mempertahankan budaya kerja yang sehat.
3) Inisiatif Perusahaan dalam Meningkatkan Budaya Kerja
Untuk memperkuat budaya organisasi, PT MBT Steel mengadakan acara makan
bersama sebagai upaya mempererat hubungan antar karyawan dan dengan
atasan. Selain itu, perusahaan mendorong inovasi melalui diskusi terbuka, di
mana karyawan didorong untuk menyampaikan ide serta solusi terhadap
permasalahan yang dihadapi.
4) Tantangan dalam Menjaga Budaya Organisasi
Salah satu tantangan utama dalam menjaga budaya kerja yang baik adalah
memastikan komunikasi yang efektif antar karyawan, baik dalam satu divisi
maupun lintas divisi. Komunikasi yang buruk dapat berdampak negatif terhadap
8
5)
budaya kerja secara keseluruhan, menghambat koordinasi, serta menurunkan
efisiensi kerja tim. Selain itu, program pelatihan bagi karyawan masih perlu
ditingkatkan agar mereka dapat mengembangkan keterampilan yang lebih baik
dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Evaluasi dan Pengembangan Budaya Organisasi
PT MBT Steel melakukan survei berkala dan sesi konsultasi dengan karyawan
untuk mengevaluasi efektivitas budaya organisasi. Survei ini dilakukan secara
tersembunyi agar manajemen dapat memperoleh masukan yang objektif dan
memahami area yang perlu diperbaiki. Dengan adanya mekanisme ini,
perusahaan dapat terus menyesuaikan budaya organisasinya agar tetap relevan
dan mendukung produktivitas serta kenyamanan kerja.
4.2
TINGKATAN BUDAYA DALAM ORGANISASI (EDGAR SCHEIN’S
MODEL)
PT MBT Steel menerapkan budaya kerja yang berfokus pada profesionalisme dan
partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, yang memungkinkan keterlibatan
aktif dalam berbagai aspek bisnis. Untuk memahami lebih dalam bagaimana budaya
ini diterapkan, analisis berdasarkan Model Edgar Schein akan menguraikan tiga
tingkatan budaya organisasi, yaitu Artifacts (elemen yang dapat diamati seperti aturan
kerja dan sistem komunikasi), Espoused Values (nilai-nilai utama yang dijunjung
perusahaan seperti kepuasan pelanggan dan profesionalisme), serta Basic
Assumptions (prinsip mendasar yang telah tertanam dalam pola pikir dan kebiasaan
kerja karyawan). Berdasarkan hasil wawancara di atas, tingkatan budaya dalam
organisasi (Model Edgar Schein) di PT MBT Steel
4.2.1 Artifacts (Artefak yang Terlihat)
PT MBT Steel memiliki beberapa elemen budaya organisasi yang dapat
langsung diamati dalam aktivitas kerja sehari-hari:
1) Jam Kerja dan Tata Tertib
Perusahaan menerapkan jam kerja dari pukul 08.00 hingga 16.00, memberikan
struktur yang jelas bagi karyawan dalam menyelesaikan tugas mereka. Dengan
jam kerja yang tetap, perusahaan memastikan adanya keseimbangan antara
pekerjaan dan waktu pribadi karyawan.
2) Aturan Berpakaian
Meskipun tidak ada aturan berpakaian yang ketat, karyawan diharapkan untuk
mengenakan pakaian yang rapi dan formal. Hal ini menunjukkan
profesionalisme dan mencerminkan citra perusahaan di mata klien atau mitra.
3) Sistem Komunikasi
9
Untuk menunjang kelancaran operasional, perusahaan menggunakan berbagai
sarana komunikasi, seperti WhatsApp, email, faximile, dan telepon kantor.
Penggunaan teknologi dalam komunikasi ini mempercepat koordinasi antar
divisi dan memastikan informasi dapat tersampaikan dengan efektif.
Elemen-elemen ini tidak hanya mencerminkan identitas perusahaan tetapi juga
membantu dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih teratur dan profesional.
4.2.2 Espoused Values (Nilai-nilai yang Dianut Perusahaan)
PT MBT Steel memiliki beberapa nilai utama yang dijunjung tinggi dan
diterapkan dalam operasional sehari-hari, yaitu:
1) Kepuasan Pelanggan
Perusahaan berusaha memastikan bahwa setiap produk dan layanan yang
diberikan dapat memenuhi ekspektasi pelanggan. Jika terjadi keluhan, PT MBT
Steel menawarkan solusi berupa refund atau retur dengan kondisi tertentu,
sebagai bentuk tanggung jawab terhadap kualitas produk yang dijual.
2) Profesionalisme
Perusahaan menekankan pentingnya etika kerja yang baik, kedisiplinan, serta
tanggung jawab dalam menjalankan tugas masing-masing karyawan.
Profesionalisme ini tercermin dari bagaimana karyawan diharapkan untuk
menjaga hubungan kerja yang baik, baik dengan rekan kerja maupun klien.
3) Harga Kompetitif (Best Price)
PT MBT Steel berkomitmen untuk menawarkan harga terbaik kepada
pelanggan tanpa mengorbankan kualitas produk. Hal ini menjadi salah satu
strategi perusahaan dalam mempertahankan daya saing di industri baja.
Nilai-nilai ini bukan sekadar slogan, tetapi diterapkan dalam berbagai aspek
pekerjaan. Sebagai contoh, kepuasan pelanggan diwujudkan dalam kebijakan layanan
pelanggan yang proaktif dan solusi permasalahan yang cepat.
4.2.3 Basic Assumptions (Asumsi Dasar yang Mendalam)
Di luar nilai-nilai yang secara eksplisit diajarkan kepada karyawan, terdapat
prinsip-prinsip dasar yang telah mendarah daging dalam budaya organisasi PT
MBT Steel. Beberapa prinsip yang menjadi bagian dari kebiasaan perusahaan
meliputi:
1) Diskusi Terbuka
Salah satu prinsip yang telah melekat dalam budaya organisasi adalah kebiasaan
diskusi terbuka antara manajemen dan karyawan mengenai tren industri,
strategi pemasaran, dan pencapaian target. Dalam diskusi ini, karyawan
memiliki kesempatan untuk menyampaikan ide atau masukan tanpa adanya
batasan yang ketat. Hal ini mencerminkan budaya kerja yang inklusif dan
10
menghargai keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan.
2) Fleksibilitas dalam Menyampaikan Ide
PT MBT Steel memberikan ruang bagi karyawan untuk mengusulkan inovasi
atau solusi terhadap permasalahan yang dihadapi perusahaan. Meskipun
perusahaan belum secara aktif mendorong pengambilan risiko, kebebasan
dalam menyampaikan ide tetap menjadi bagian dari budaya organisasi.
3) Evaluasi Berkala
Untuk memastikan nilai-nilai dan prinsip yang diterapkan tetap relevan dengan
perkembangan industri, perusahaan melakukan evaluasi secara berkala.
Karyawan juga diberikan kesempatan untuk memberikan saran dan kritik
terkait operasional perusahaan, sehingga manajemen dapat menyesuaikan
strategi bisnis sesuai dengan kondisi pasar yang dinamis.
Prinsip-prinsip ini tidak selalu disadari oleh setiap karyawan, tetapi secara tidak
langsung membentuk cara mereka bekerja dan berinteraksi di dalam organisasi.
4.3
KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI (MODEL ROBBINS AND
JUDGE)
Setiap perusahaan memiliki karakteristik budaya yang berbeda. Menurut
Robbins & Judge, ada tujuh karakteristik utama dalam budaya organisasi, yaitu:
1) Inovasi & Pengambilan Risiko
Perusahaan memberikan ruang bagi karyawan untuk berdiskusi dan
memberikan ide serta solusi terhadap permasalahan yang dihadapi. Hal ini
menunjukkan bahwa budaya organisasi mendorong inovasi dalam batas
tertentu. Namun, belum ada indikasi kuat bahwa perusahaan benar-benar
menekankan pengambilan risiko dalam inovasi. Dengan meningkatkan inisiatif
dalam mendorong eksperimen dan inovasi dengan memberikan insentif bagi
ide-ide kreatif dan dapat membuat program khusus seperti "Innovation
Challenge" untuk menampung ide-ide dari karyawan.
2) Perhatian terhadap Detail
Jawaban yang diberikan tidak secara langsung menyoroti aspek perhatian
terhadap detail. Namun, dengan adanya budaya profesionalisme yang
diterapkan, dapat diasumsikan bahwa perusahaan memiliki standar tertentu
dalam hal ketelitian dan akurasi kerja. Untuk menekankan pentingnya akurasi,
perusahaan dapat melakukan melalui pelatihan teknis dan evaluasi kerja yang
lebih mendalam dan menerapkan sistem feedback reguler untuk memastikan
bahwa standar kualitas tetap terjaga.
11
3)
4)
5)
6)
Orientasi terhadap Hasil
Budaya perusahaan tampaknya lebih menitikberatkan pada lingkungan kerja
yang harmonis dan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan
daripada pencapaian hasil atau kinerja secara langsung, tanpa indikasi kuat
bahwa perusahaan menempatkan hasil sebagai prioritas utama. Untuk
menyeimbangkan budaya kerja yang nyaman dengan pencapaian target,
perusahaan dapat menetapkan tujuan kerja yang lebih jelas serta
mengembangkan sistem penghargaan berbasis kinerja guna meningkatkan
motivasi karyawan dalam mencapai hasil terbaik, sehingga produktivitas tetap
terjaga tanpa mengorbankan keseimbangan dalam lingkungan kerja.
Orientasi terhadap Manusia
Budaya organisasi sangat berorientasi pada kesejahteraan karyawan, yang
tercermin dari upaya perusahaan dalam membangun hubungan baik antara
rekan kerja dan atasan melalui kegiatan seperti makan bersama serta
komunikasi terbuka. Untuk mempertahankan pendekatan ini, perusahaan dapat
menambahkan program kesejahteraan karyawan, seperti layanan konseling atau
sesi pengembangan diri, guna mendukung kesejahteraan mental dan profesional
mereka. Selain itu, meningkatkan kepedulian terhadap keseimbangan kerja dan
kehidupan pribadi karyawan, misalnya melalui fleksibilitas jam kerja atau
kebijakan cuti yang lebih mendukung, dapat semakin memperkuat budaya
positif dalam organisasi.
Orientasi terhadap Tim
Perusahaan sudah memiliki budaya kerja yang mendorong kolaborasi melalui
diskusi terbuka dan kegiatan kebersamaan, namun tantangan utama terletak
pada komunikasi lintas divisi yang dapat menghambat kerja sama tim secara
keseluruhan. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan dapat mengadakan pelatihan
team-building yang berfokus pada peningkatan kerja sama lintas divisi,
sehingga setiap tim dapat lebih memahami peran dan tanggung jawab masingmasing. Selain itu, menerapkan sistem kerja berbasis proyek lintas departemen
dapat membantu meningkatkan sinergi antar tim, mendorong koordinasi yang
lebih efektif, serta memastikan bahwa komunikasi tetap berjalan dengan baik
dalam mencapai tujuan bersama.
Agresivitas
Budaya kerja saat ini lebih menekankan harmoni dan kenyamanan daripada
kompetisi yang agresif, yang berdampak positif dalam menciptakan lingkungan
kerja yang suportif, tetapi juga dapat mengurangi dorongan untuk berkompetisi
dan mencapai target yang lebih tinggi. Untuk menyeimbangkan aspek ini,
12
perusahaan dapat menetapkan target yang lebih menantang tanpa
mengorbankan budaya kerja yang positif, sehingga karyawan tetap merasa
nyaman namun terdorong untuk berkembang. Selain itu, menerapkan sistem
penghargaan bagi karyawan berprestasi dapat menjadi motivasi tambahan,
mendorong pencapaian yang lebih baik, serta memastikan bahwa kinerja tetap
menjadi fokus utama tanpa menghilangkan nilai kebersamaan dalam tim.
7) Stabilitas
Perusahaan telah mengambil inisiatif untuk menjaga hubungan baik dan
meningkatkan keterlibatan karyawan, namun belum menunjukkan fokus yang
kuat pada pertumbuhan jangka panjang. Kurangnya program pelatihan yang
sistematis menunjukkan bahwa perusahaan masih lebih berorientasi pada
stabilitas daripada pengembangan karyawan secara agresif. Untuk mengatasi
hal ini, perusahaan dapat mengembangkan program pelatihan dan
pengembangan keterampilan yang berkelanjutan guna mendukung
pertumbuhan individu dan organisasi. Selain itu, menyusun strategi jangka
panjang yang berfokus pada peningkatan daya saing melalui inovasi dan
efisiensi kerja akan membantu perusahaan tidak hanya bertahan, tetapi juga
berkembang dalam menghadapi tantangan bisnis di masa depan.
Dari hasil wawancara yang telah dilakukan mengenai karakteristik budaya
organisasi dapat disimpulkan bahwa PT MBT Steel tidak mendorong inovasi dan
pengambilan risiko, namun berfokus pada peraturan manajemen yang ketat. Karyawan
diharapkan untuk menyerahkan laporan harian, tetapi kontrol terhadap spesifikasi dan
kualitas pekerjaan tidak memadai. Fokus perusahaan adalah pada hasil kerja daripada
prosesnya, menawarkan otonomi kepada karyawan dalam pekerjaan mereka dan
menilai berdasarkan hasil akhir. Kesejahteraan karyawan ditangani dengan kebijakan
cuti satu hari per bulan, tanpa pemotongan gaji. Kerja tim tidak ditekankan; pekerjaan
biasanya diselesaikan secara terpisah, namun koordinasi antar divisi (misalnya,
pemasaran, pembelian, dan keuangan) masih diperlukan. Secara keseluruhan, iklim
kerja lebih diarahkan pada kolaborasi untuk mencapai tujuan bersama.
13
BAB V
KESIMPULAN
Budaya organisasi di PT MBT Steel memiliki berbagai aspek positif yang
mendukung produktivitas dan kenyamanan kerja karyawan. Pada aspek kualitas budaya
organisasi, perusahaan menekankan profesionalisme dan partisipasi karyawan dalam
pengambilan keputusan, yang berdampak positif terhadap semangat kerja. Selain itu,
adanya inisiatif seperti acara makan bersama dan diskusi terbuka membantu
mempererat hubungan kerja, meskipun tantangan utama dalam menjaga budaya kerja
yang baik adalah efektivitas komunikasi dan kebutuhan peningkatan pelatihan bagi
karyawan.
Pada tingkatan budaya organisasi, budaya kerja di PT MBT Steel dianalisis
melalui Model Edgar Schein. Artifacts menunjukkan adanya struktur kerja yang jelas
dengan sistem komunikasi yang cukup efektif meskipun masih bisa ditingkatkan.
Espoused Values yang ditekankan meliputi kepuasan pelanggan, profesionalisme, dan
harga kompetitif, yang tercermin dalam kebijakan perusahaan. Sementara itu, Basic
Assumptions yang telah tertanam dalam organisasi adalah keterbukaan terhadap
diskusi dan evaluasi berkala untuk menjaga relevansi dengan perkembangan industri.
Dalam karakteristik budaya organisasi, PT MBT Steel menunjukkan beberapa
kekuatan dan kelemahan. Perusahaan cenderung berorientasi pada hasil dibandingkan
dengan proses kerja, dengan sedikit dorongan terhadap inovasi dan pengambilan risiko.
Budaya kerja tim belum terlalu ditekankan, tetapi koordinasi antar divisi tetap
dibutuhkan untuk mencapai tujuan bersama. Perusahaan juga lebih menekankan
stabilitas dibandingkan perubahan cepat, yang membuatnya kurang fleksibel dalam
menghadapi dinamika industri.
Berdasarkan keseluruhan analisis, budaya organisasi di PT MBT Steel dapat
dikategorikan sebagai budaya yang Positif namun relatif Lemah. Positif karena
mendukung profesionalisme, komunikasi terbuka, serta kesejahteraan karyawan, tetapi
lemah karena kurang mendorong inovasi, pengambilan risiko, serta koordinasi kerja
tim yang lebih kuat. Untuk memperkuat budaya organisasi, PT MBT Steel perlu lebih
meningkatkan komunikasi antar divisi, mendorong inovasi, serta memperkuat sistem
pelatihan agar budaya kerja yang sudah positif dapat menjadi lebih kuat dan adaptif
terhadap perubahan industri.
14
DAFTAR PUSTAKA
Hakim, L., Abdullah, I., & Sa'adah, N. (2021). Karakteristik Budaya Organisasi:
Sebuah Studi Kualitatif terhadap Pengusaha Batik Muslim Laweyan
Surakarta. Benefit: Jurnal Manajemen Dan Bisnis (Jurnal Ini Sudah Migrasi),
6(2), 1-24.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior (17th ed.). Pearson
Education.
Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership (4th ed.). Jossey-Bass.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach (12th
ed.). McGraw-Hill.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2013). Organizational Behavior (10th ed.). McGraw-Hill
Education.
15
LAMPIRAN
1. Daftar Pertanyaan
PERTANYAAN
JAWABAN
1. Bagaimana Anda menilai budaya
kerja di perusahaan ini? Apakah
menurut
Anda
budaya
ini
mendukung produktivitas dan
Untuk budaya organisasi di perusahaan kami
yaitu
perusahaan
menerapkan
profesionalisme serta memberi dukungan
adanya
partisipasi
karyawan
dalam
keputusan perusahaan.
2. Seberapa besar pengaruh budaya Sangat berpengaruh, dengan adanya
organisasi di sini terhadap semangat lingkungan kerja serta budaya organisasi
kerja dan kepuasan karyawan?
yang positif tentu saja meningkatkan
motivasi karyawan dalam melakukan suatu
pekerjaan. Dengan adanya support baik dari
rekan kerja maupun atasan pekerjaan dapat
dilakukan dengan baik. Sebaliknya apabila
hubungan antar karyawan, baik berbeda
divisi maupun satu divisi apabila ada
hubungan yang tidak baik akan membuat
karyawan tidak termotivasi, atau cenderung
melakukan pekerjaan tidak baik.
3. Apakah ada program atau inisiatif
dari perusahaan untuk memperbaiki
atau meningkatkan budaya kerja?
Jika ada, bagaimana dampaknya bagi
karyawan?
Perusahaan mengadakan acara makan
bersama, hal ini dapat mempererat hubungan
antar karyawan, baik antara atasan dan
sesama karyawan.
4. Bagaimana budaya kerja di sini Perusahaan / Manajemen mengadakan
membantu tim untuk berinovasi dan diskusi terbuka dan mendorong karyawan
bekerja sama dengan baik?
untuk memberikan ide dan solusi terhadap
16
permasalahan yang dihadapi.
5. Apa tantangan terbesar dalam Komunikasi yang baik baik antar karyawan
menjaga budaya kerja yang baik dan dalam satu divisi maupun berbeda divisi.
tetap konsisten di perusahaan ini?
Sebaliknya, apabila adanya komunikasi yang
buruk, hal ini dapat berimbas / berdampak
negatif terhadap budaya kerja.
6. Menurut Anda, aspek mana dari Perusahaan perlu memberikan adanya
budaya kerja di sini yang masih perlu pelatihan untuk para karyawan, tentu saja
ditingkatkan? Mengapa?
untuk meningkatkan skill karyawan.
7. Bagaimana perusahaan mengukur
atau menilai apakah budaya
organisasinya sudah berjalan dengan
baik?
Pada periode tertentu perusahaan akan
melakukan survei tersembunyi secara
berkala dan mengadakan konsultasi untuk
para karyawan, seperti saran dan kritikan
karyawan untuk perusahaan.
8. Apa contoh nyata dari budaya kerja
di perusahaan ini yang bisa dilihat
langsung?
(Misalnya,
aturan
berpakaian, tata letak ruangan,
kebiasaan komunikasi, atau sistem
kerja)
Jam kerja yaitu dimulai dari jam 8 pagi
hingga jam 4 sore. Untuk aturan berpakaian
tidak ada aturan khusus tetapi karyawan
menggunakan setidaknya pakaian formal dan
rapi.
Untuk komunikasi menggunakan whatsapp,
email, faximile dan telepon kantor.
9. Nilai-nilai utama apa yang selalu Kepuasan pelanggan, profesionalisme, harga
ditekankan
oleh
perusahaan? terbaik (best price). Nilai nilai tersebut
Bagaimana nilai-nilai ini diterapkan diterapkan
dalam aktivitas sehari-hari?
10. Seberapa besar pengaruh nilai- Sebagai contoh, kepuasan pelanggan adalah
17
nilai perusahaan dalam pengambilan salah satu nilai dari perusahaan kami.
keputusan sehari-hari? Apakah ada Semisal memang ada kendala complain
contoh spesifik?
terhadap produk yang kami jual, maka kami
menyediakan optional refund atau retur
dengan kondisi tertentu. Selain itu juga kami
berusaha memberikan pelayanan terbaik
terhadap pelanggan
11. Menurut Anda, apakah ada
prinsip atau asumsi dasar dalam
perusahaan ini yang sudah mendarah
daging dan diterapkan tanpa
disadari?
Adanya diskusi terbuka antara manajemen
dengan karyawan tentang trend penjualan,
serta target pasar, pihak manajemen juga
tidak
membatasi
karyawan
dalam
menyampaikan ide dan pendapat
12.
Bagaimana
perusahaan
memastikan bahwa nilai-nilai dan
prinsip dasar yang dimiliki tetap
relevan dengan perubahan zaman dan
kebutuhan industri?
Perusahaan secara berkala melakukan
evaluasi serta karyawan juga memberikan
saran terhadap tren yang tetap relevan
dengan industri
13. Seberapa besar perusahaan ini Tidak ada dorongan inovasi dan keberanian
mendorong inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko, hal ini mengikuti
dalam mengambil risiko? Bisa aturan dari manajemen perusahaan sendiri
berikan contoh?
14. Apakah perusahaan lebih Pada hasil kerja. Perusahaan cenderung
berorientasi pada hasil atau proses menyerahkan proses pekerjaan terhadap
kerja? Mengapa?
staff/karyawan, kemudian perusahaan akan
menilai dari hasil kerja/
15.
Bagaimana
perusahaan Perusahaan hanya memberi tugas adanya
memperhatikan
detail
dalam daily report tetapi tidak ada cek detail
pekerjaan dan kualitas hasil kerja?
pekerjaan dan kualitas hasil kerja.
18
16.
Bagaimana
perusahaan Untuk kesejahteraan karyawan, perusahaan
menunjukkan
kepeduliannya memberikan free absent 1 hari libur dalam
terhadap kesejahteraan karyawan? setiap bulannya tanpa adanya potongan gaji.
(Misalnya,
fasilitas,
program
kesejahteraan, atau kebijakan kerja)
17. Sejauh mana kerja tim ditekankan
dalam budaya organisasi ini? Apakah
lebih banyak pekerjaan dilakukan
secara
individu
atau
dalam
kelompok?
Perusahaan tidak menekan adanya budaya
organisasi. Pekerjaan dilakukan secara
individual tetapi memperlukan adanya
koordinasi dengan berbeda divisi seperti
antara divisi marketing dengan purchasing
dan finance.
18. Apakah lingkungan kerja di sini Lingkungan kerja berorientasi pada kerja
lebih
kompetitif
atau
lebih sama untuk demi mencapai tujuan bersama.
berorientasi pada kerja sama?
Mengapa demikian?
19
2. Dokumentasi
Gambar1.1 Wawancara Dengan Narasumber
Gambar 1.2 Foto Bersama Dengan Narasumber
20