工作场所欺凌、心理学和敬业度研究报告

國家科學及技術委員會補助大專學生研究計畫研究成果報告計畫：名從資源保存理論探討職場欺凌對員工心理與敬業的影響稱報告類別：成果報告執行計畫學生：楊博宇學生計畫編號： NSTC 111-2813-C-035-087-H 研究期間： 111年07月01日至112年02月28日止，計8個月指導教授：陳信宏處理方式：本計畫可公開查詢執行單位：逢甲大學國際經營與貿易學系中華民國 112年05月29日從資源保存理論探討職場欺凌對員工心理與敬業的影響摘要職場欺凌向來在工作場域裡層出不窮，工作場所欺凌是一種嚴重的心理社會職業危害，在過去的三十年裡，越來越多的經驗證據表明，職場欺凌是一個重要的社會問題，對人以及整個組織和社會都有不利影響。工作場所欺凌被定義為一種情況，在這種情況下，個人或團體在一段時間內持續地認為自己是上級或同事消極行為的接受者，並且欺凌的目標發現難以防禦這些行為。在工作場所欺凌的概念逐漸發展成熟的同時，許多國家，工會、專業組織和人力資源 (HR) 部門也越加意識到其嚴重性，以及改變工作場所文化的必要性，於是根據工作場所欺凌現象製定了明確的組織政策來保護員工免受欺凌。研究證據表明，工作場所欺凌會對健康、與工作相關的態度和目標行為產生嚴重不利的影響。並降低員工的總體幸福感、工作參與度、工作滿意度、表現，以及呈現出較高水平的職業倦怠。而近年的研究結果亦證實，當員工面臨職場欺凌時，除了會影響其身體與心靈的健康狀況外，亦會嚴重影響其在工作中的行為與績效(Hoel, Sheehan, Cooper, & Einarsen, 2011; Hogh, Mikkelsen, & Hansen, 2011)。本研究從資源保存理論的觀點認為，員工所面臨的職場欺凌，為工作場域中加速員工資源流失的因素之一，而其影響員工工作態度與行為的過程中，員工所擁有的正向心理資本為當中的關鍵中介角色，當職場欺凌負向影響員工工作態度(如：敬業)時，其實是透過減損員工正向心理資本的存量所致。然而在職場欺凌對員工正向心理資本產生負向影響的關係裡，員工感受到到同事的支持程度，或可成為增添員工工作資源的重要來源，因而成為減緩職場欺凌對員工心理資源之負向影響的調節因子。關鍵字：資源保存理論、職場欺凌、員工正向心理資本、敬業、社會支持內容第一章緒論............................................................................................................ 2 1.1 研究動機與背景........................................................................................ 2 1.2 研究目的.................................................................................................... 3 第二章文獻探討.................................................................................................... 4 2.1 職場欺凌.................................................................................................... 4 2.2 正向心理資本............................................................................................ 8 2.3 資源保存理論.......................................................................................... 11 2.4 工作敬業.................................................................................................. 13 2.5 同事支持.................................................................................................. 15 第三章研究假設.................................................................................................. 16 第四章研究方法.................................................................................................. 19 4.1 研究對象與研究設計.............................................................................. 19 4.2 研究變項與衡量工具.............................................................................. 19 4.3 施測問卷.................................................................................................. 21 4.3.1 研究對象與研究程序.................................................................. 22 4.3.2 研究施測過程.............................................................................. 22 3.3.4 資料分析方法.............................................................................. 23 第五章研究結果.................................................................................................. 24 5.1 樣本之基本特性分析.............................................................................. 24 5.2 量表之信度分析...................................................................................... 26 5.3 變數相關分析.......................................................................................... 27 5.2 研究假設驗證.......................................................................................... 29 第六章研究結論與建議...................................................................................... 34 6.1 研究討論.................................................................................................. 34 6.2 研究貢獻.................................................................................................. 35 6.1 研究限制與建議...................................................................................... 35 參考文獻...................................................................................................................... 36 壹、緒論職場欺凌(workplace bullying)是一種職業場所中嚴重影響員工身心靈的負面事件，在過去的三十年裡，越來越多的證據表明，職場欺凌是重要的社會問題，對個體、組織、和不同社會層面都有不利影響(Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper, 2011: Tepper, & Henle, 2011)。學理上將職場欺凌定義為個體或團體在一段時間內，持續地認為自己是上級或同事消極行為的接受者，並且該受欺凌的目標難以抵禦這些行為的情況(Einarsen, & Skogstad, 1996; Olweus, 1993），也就是說，雖然許多人際攻擊行為都以個別事件的形式出現，但職場欺凌是系統性和長時間暴露、且反覆出現的消極性忽略和積極性攻擊性行為，包括不當行為和社會排斥行為等 (Einarsen et al, 2011; Leymann, 1996)，且欺凌的發生多為逐漸演變下的結果 (Einarsen, 2000)，攻擊方可能來自職場裡上級與同事，但亦有下屬攻擊上司的狀況，更令人訝異的是，受欺凌者經常被同一職場的不同對象視為欺凌目標，加劇該事件的影響程度(Zapf & Einarsen, 2011)。過去三十幾年間，許多學者針對此領域做了許多研究，包含如何定義職場欺凌、欺凌的類型，欺凌和其他因素之間的關係等等(Saunders, Huynh, & GoodmanDelahunty, 2007; James E. Bartlett, Michelle E. Bartlett, 2011; Morten Birkeland Nielsen, & Stale Einarsen, 2012 ; Zapf, Knorz, & Kulla, 1996)，學者指出，職場欺凌會影響員工的身心，包含壓力、抑鬱、和自尊心降低，在極端情況下，受欺凌的員工可能需要諮詢或接受精神治療(Niedl, 1996)。而欺凌行為的類型可分為七類，包含與工作相關的欺凌、社會孤立、攻擊私人領域、言語攻擊、謠言傳播、身體恐嚇和攻擊個人態度和價值觀(Zapf, Knorz, & Kulla, 1996)。 Bentley et al. (2012)研究指出，職場欺凌是對員工們造成壓力與心理傷害之主因。被欺凌者通常會產生一些負面的情緒結果與工作後果。例如：低度自尊、更多的負面情緒、高程度的焦慮和壓力、高程度的沮喪、高度的曠職率、較低的工作滿意度(Agervold & Mikkelsen, 2004; Bowling & Beehr, 2006; Burnes & Pope, 2007; Loh, Restubog, & Zagenczyk, 2010; Ortega,Christensen, Hogh, Rugulies, & Borg, 2011)、較低的情緒幸福感(Aquino & Thau, 2009; LeBlanc & Kelloway, 2002)、與身理和心理幸福感(Chirila & Constantin, 2013; Einarsen & Mikkelsen, 2003; Wycherley, 2005)。在職場欺凌的概念逐漸發展成熟的同時，許多公司、工會、專業組織和人力資源部門也越加意識到其嚴重性，以及改變工作場所文化的必要性，因而訂定了明確的組織政策來保護員工免受欺凌(H Cowie, P Naylor, I Rivers, & PK Smith, 2002)。具體而言，過去研究發現，職場欺凌除了會對員工健康狀況、與工作相關的態度、和目標行為產生嚴重不利的影響之外，更會降低員工的總體幸福感、工作參與度、工作滿意度、表現，以及呈現出較高的職業倦怠(Hoel, Sheehan, Cooper, & Einarsen, 2011; Hogh, Mikkelsen, & Hansen, 2011)。其中，員工的工作敬業(engagement)近來受到大幅關注，高敬業度的員工具有活力、奉獻和專注的特點，是一種積極地、高能量的情感動機狀態，對工作有高度奉獻精神與強烈關注(Schaufeli et al., 2002)，相關研究也已經證實，工作敬業與員工創造力、任務績效、組織公民行為和客戶滿意度有高度相關(Bakker et al., 2014)，過去學者常從資源觀點探討員工於工作中敬業與相關態度議題(Bakker, & Demerouti, 2014; 2017)，Hobfoll(1989)將資源定義為人們重視的事物，強調對象、狀態、條件和其他事物，其所提出之資源保存理論(conservation of resources theory, COR, Hobfoll, 1989)被廣泛運用在組織相關研究中，理論的重點在說明每個個體對自身所擁有資源保存的需求，以工作場域而言，同時存在不同的資源耗損與資源補充因子，當資源存量充足時，可以預期員工有較多的資源因應不同的工作要求，但是當資源匱乏時，員工便面臨因資源不足而延伸的負面工作行為與表現，過去研究指出，當員工資源持續流失而未適當補充、致資源缺乏時，所帶來的是工作倦怠、壓力和情緒耗竭，且這些壓力累積到最後，會陸續出現如情緒耗竭 (emotional exhaustion)、去個人化(depersonalization)、以及個人成就感降低(reduced accomplishment)的現象，進而會認為自己沒有足夠能力把工作做好，影響工作表現(Maslach, 1998)，產生工作績效不佳、工作滿意度下滑、曠職、人際衝突，甚至進一步影響身心健康的現象(Alarcon, 2011; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001)。職場欺凌為工作場域中資源耗損的來源之一，而資源的耗損會進一步影響員工的工作表現(Avey et al., 2011)，但當中的中間影響機制、以及減緩職場霸凌的負向影響的調節因子，目前仍不清楚。過去在壓力相關研究中，曾經發現員工的心理狀態(正向心理資本)為壓力影響員工產生不當行為關係間的心理機制，但此觀點是否可類推到職場欺凌的相關研究中，仍待進一步研究的探討。另一方面，從資源保存理論的觀點思考，當員工心理資源耗損的過程中，可適時添補資源的情況下，例如在組織內獲得社會支持，將可有效減緩資源耗損的狀況。整體而言，職場欺凌被認為是一項嚴重的心理危害物，其將造成企業內部人力資源的耗損與產生相關問題，並進一步影響組織內部亦或是企業的競爭力。因此，本研究欲從資源保存理論的觀點，探討職場霸凌對員工工作敬業的負向影響關係裡，關鍵的中間影響因子、以及減緩該負向效果的調節變數。一般而言，由於資源是有限且稀有的，故在資源耗損的同時，個人會致力於獲取及保存資源，以維持平衡，因此從心理資源的角度來看，除了當中將工作中的心理資源以正向心理資本為代表外，亦認為同事支持為組織中社會支持的代表，將有助於減緩職場霸凌所帶來的衝擊，因而本研究之結果，將有助於企業在面臨源工霸凌狀況時時，員工管理上的重要參考依據。貳、文獻探討第一節：職場欺凌一、職場欺凌的概念與定義職業場所欺凌是全球組織面臨的一個重要問題。1992 年，Adams 職場欺凌一詞來描述員工在其職業生涯的任何階段都可能遭受的一些欺凌行為。職業場所欺凌定義的一個共同特徵是受害者遭受負面言語或各種各樣的負面職業場所行為，包括從隱蔽（例如骯髒的表情或諷刺評論）到明顯的侵略性行為（例如扔東西或物理威脅）。至今為止，大量的研究集中在記錄欺凌可能對員工產生的負面影響，舉例而言，受害者可能會出現多種生理和心理症狀，包括工作壓力和焦慮、緊張、恐懼、抑鬱、失去信心、工作滿意度低落、工作敬業度下降、工作表現不佳、和低組織承諾等等(Ayoko et al., 2003; Bjorkqvist et al., 1994; Einarsen & Raknes, 1997; Leymann, 1990; Price-Spratlen, 1995; Vartia & Hyyti, 2002)，且受害者受欺凌的經歷往往會進一步影響其日常生活，造成極大的創傷，例如一項由芬蘭大學研究人員 Bjorkqvist 等人(1994)所進行的相關研究結果顯示，一些受害者表現出「讓人聯想到創傷後心理障礙」的症狀，包括緊張、好鬥、失眠、冷漠和社交恐懼症，皆為遭受欺凌後的間接結果(Bjorkqvist et al., 1994)。因此，研究人員普遍對職業場所欺凌定義達成共識的部分，是受害者必須因加害者所犯的行為而遭受某種形式的傷害標準，並且這也是任何職場欺凌定義的核心。 Einarscn and Skogstad (1996)將職場欺凌定義為：「被欺凌者一再重複地屈服於欺凌者所施予的負面行為中」。Salin (2001)指出，職場欺凌是直接以重複性和持續性的負面行為朝向一個或數個個體施行，並且創造了一個不友善的工作環境。在職場欺凌當中，被欺凌者通常是難以防衛他/她自己，因此，職場欺凌並不是權力對等者之間的衝突。Einarsen,Hoel, Zapf, and Cooper (2003)認為職場上的欺凌意指騷擾、冒犯、社交上排除他人或是負面地影響他人的工作表現。此外，職場欺凌所產生的負面行為是經常性與持續性的發生(Fox & Stallworth, 2010)。 Bentley et al. (2012)則將職場欺凌界定為：一個或數個個體知覺到他們遭受到一人或數人持續一段時間施予負面的行為的處境，在這個處境中，被欺凌者難以反抗這些負面的行為。綜合上述各學者之定義，職場欺凌一般常被定義為「一個個體遭受他的同事、主管或是部屬對其個體產生一此重複性的自面行為之處境，其處境讓這個人開始進行防衛」 (Chirili & Constantin, 2013,p. 1178)。而被欺凌者的背景中，最常見的是受到上司的欺負，依序則是同事的欺凌、亦有來自於下屬 (Ayoko et al., 2003)。綜合上述論點，本研究對職場欺凌的定義是，欺凌目標持續經歷包括心理及身體上的職場負面行為，並且可能來自上級、同事或是下屬，且欺凌目標感受到權力的不平衡，以及給自己貼上受欺凌的標籤。二、職場欺凌的特性在職場欺凌被廣泛地定義之後，Einarsen, Hoel, Zapf, and Cooper (2011)與 Monks et al.(2009)從職場欺凌之定義中提出四項鮮明的特性，分別為：（一)經常性 (Frequency) 經常性是指被欺凌者被負面行為所攻擊的次數與頻率。然而，學者們對於被欺凌者遭受欺凌行為的最低次數看法有所不同，這些負面行為必須是每一週或每兩週會出現(Einarsen et al., 201la; Fox & Stallworth, 2010)。（二）持續性 (Persistency) 許多研究人員和從業者認為，持續行為是職場欺凌的核心要素(Leymann, 1996)。持續性是指被欺凌者經歷負面行為之期間。如同經常性一樣，學者們對於被欺凌者遭受欺凌行為的期間長短看法不一。再者，研究人員也持續爭論員工遭受欺凌時承受時間的長度和頻率，因為相較於可以由單個嚴重事件定義的性騷擾不同，Einarsen 等人(2003)認為，相關負面行為必須發生不止一次才能被定義為欺凌，因而後續研究者逐漸開始探討不同程度的欺凌行為發生頻率。例如，Salin 等人(2001)認為欺凌行為每月至少要發生一次、而 Mikkelsen 和 Einarsen(2001)則採用更嚴格的標準，認為受害者至少每週都會接觸到負面的職場行為才可被定義為欺凌。這些負面行為必須持續 6-12 個月(Chirila &Constantin, 2013; Einarsen et al., 2011a; Fox & Stall worth, 2010) （三）敵意性 (Hostility) 敵意性意即基本的欺凌負面行為。Einarsen and Hoel(2001)將欺凌負面行為區分為：個人的欺凌，包括侮辱(insults)與批評(criticism);工作相關欺凌則包含了不合理的工作截止期限以及過度的監視員工等特性 (四)不對等之權利(Power imbalance) 不對等之權利涉及了被欺凌者與加害者之間不平等的認知權力。(Rayner, Hoel, and Cooper, 2002)指出，在很多職場案例中，主管或經理人長期有計畫地使部屬們屈服於高度侵犯以及貶低人之行為中。三、職場欺凌之衡量 Einarsen and Raknes 於 1997 年發展了「負向行為量表」(Negative Acts Questionnaire, 簡稱 NAQ)，此量表涵五種欺凌構面包括：個人貶損、工作相關的騷擾、社交排擠、社交控制、以及生理傷害。隨後，Hoeland Copper (2000) 依據 Einarsen and Raknes (1997)之研究將職場欺凌區分為：工作相關的騷擾、個人騷擾、組織騷擾、與恐嚇。而本研究採用的是 Einarsen et al. 於 2009 年所提出的「負向行為問卷–修正版」(Negative Acts Questionnaire-Revised, 簡稱 NAQ-R)，其量表包含三個子構面，分別為：工作相關的欺凌、人員相關的欺凌、以及身體恐嚇式欺凌。構面題數分別為「工作相關的欺凌」7 題、「人員相關的欺凌」12 題以及「生理恐嚇欺凌」3 題，共 22 題 (Einarsen & Hoel, 2001; Nielsen et al., 2008)。修訂後的負面行為問卷(NAQ-R)的心理測量特性、因素結構和有效性，是衡量工作場所欺凌暴露程度的工具。當時通過測量 5288 名英國員工的異質樣本重新分析數據，結果表明，22 項工具具有很高的內部穩定性 ( Makarem, N. N., Tavitian-Elmadjian, L. R., Brome, D., Hamadeh, G. N., & Einarsen, S. , 2018)。結果顯示，欺凌目標在所有 22 個項目上的得分明顯更高。 NAQ-R 與心理健康、心理社會工作環境和領導力的測量結果也如預期呈現相關，表明該工具具有良好的結構效度。國內論文中，在姚皓庭的職場霸凌、知覺主管支持、職場偏差行為、工作倦怠與離職傾向之關聯性研究(2012)裡，顯示此量表之內部一致性 Cronbach's α 係數為 0.91，為良好的信度量表。且 NAQ-R 量表可測量不同族群間的效度，因此涵蓋範圍更廣。四、職場欺凌之相關研究在先前關於職業場所欺凌問卷調查的研究中，有部分是針對特定焦點團體，如在 Exploring Workplace Bullying in Nursing.Workplace (2014)一文中，使用修訂版負面行為問卷 (NAQ-R)，研究太平洋西北州專業護士協會會員的樣本。另外在 Mckay, Ruth; Arnold, Diane Huberman; Fratzl, Jae; Thomas, Roland.(2008) 中則是針對加拿大一所中等規模大學的教師、和圖書館員發送工作場所欺凌調查問卷。調查了同事、管理人員和學生淺在的職業場所欺凌的來源。而國內亦有針對公教人員調查職業場所欺凌與工作倦怠之間關係的研究(公教人員職場霸凌、工作倦怠、正向情緒與社會支持之研究)。另一種調查方向則是不針對特定群體，從不同組織的員工中蒐集數據，如 Joon Hyung Park& Masakatsu Ono(2016)的研究中考察了工作場所欺凌對工作投入和健康問題的影響，從韓國各個行業的不同組織的員工那裡收集了數據，並聯繫了韓國大學的 MBA 校友以獲取樣本人群，不同的行業包含研究和管理相關行業（26.7%）、服務相關行業（16.7%）、政府機關（12.2%）、金融相關行業（11.7%）、製造相關行業（9.5%）和建築相關行業（6.8%）。在 Christopher Magee,Ross Gordon,Laura Robinson,Peter Caputi,Lindsay Oades(2017)的研究中，參與者是通過澳大利亞的在線數據收集機構招募的。該機構管理著一個由超過 350,000 名澳大利亞人組成的小組，他們通過線上和線下（例如，電話和郵寄招聘）方法招聘。目標受訪者是年齡在 18 至 65 歲的澳大利亞員工。除此之外，Staale Einarsen , Helge Hoel & Guy Notelaers(2009)的研究中，總共向英國私營、公共和志願部門的 70 個組織的員工分發了 12,350 份問卷，通過有效人數 5288 名英國員工的異質樣本分析數據，調查了修訂後的負面行為問卷 (NAQR) 的心理測量特性、因素結構和有效性。本研究參考了過去樣本，決定不針對特定群體發放職業場所欺凌問卷，對象可以為不同行業，且工作資歷至少一年以上之員工。第二節、正向心理資本一、心理資本的緣起與發展心理資本的提出，主要基於時代背景與人性對正向的需求，將人類的心理傾向與優勢應用在租織行為中，強調個體的心理狀態是可測量、培養及管理的一種理念（謝傳崇，2011a）。Luthans 與同事 (Luthans, Luthans,& Luthans, 2004; Luthans & Youssef, 2004）在分析傳統的人力資本(humancapital）與社會資本 (social capital）等傳統人力資源投資開發特點之後，提出心理資本此一概念。正向組織行為學的概念乃植基於正向心理學理論的影響，其關注個體的正向優勢與心理能力的驅動，並不單純從傳統的組織行為學概念進行論述（曾暉、趙黎民，2007）。Luthans 等人認為，在現今環境走向超競爭的狀況下，人力資本或社會資本已不足以獲得及維持長期競爭優勢；真正可獲得長期競爭優勢的，應該是發展並擁有所謂的「心理資本」才對 (Luthans et al.,2004）。正向組織行為學研究者歸結 Luthans 等人研究成果 (Luthans, 2002a; Luthans & Youssef, 2007； Luthans etal., 2007），提出心理資本包含四項因素，分別為自我效能、希望、樂觀、復原力，並可作為測量心理資本的重要向度之一。二、心理資本的內涵根據前述 Luthans 與 Youssef （2004）指出，心理資本是由自我效能(selfefficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）、復原力 (resilience）所組合而成。並且是一種獨特的、可測量的、可訓練發展的心理特質。以下加以說明心理資本的內涵： 1. 自我效能自我效能係由 Bandura（1986, 1996）從社會學習的觀點提出自我效能理論而來，認為自我效能是人們對自己是否有能力完成某項特定任務的信念。 Luthans 等人 ( Luthans, 2002a, 2002b; Luthans & Youssef, 2007; Luthans etal.,2007）認為自我效能是一種人力資源的長處，能夠有效缓解壓力對個體所造成的消極影響，亦即指付出努力並相信自己有能力去達成特定結果的信心，一位具有高度自我效能的個體，會具有五項特徵：1.為自己設立較高目標，並選擇較具困難的任務；2.迎接挑戰並因而成長；3.具有高度自我激勵能力;4.願意努力完成所設定的目標；及 5.即使面對障礙，亦能持之以恆。本研究根據上述文獻，認為自我效能係指個體能透過計畫或信心，並加以付出努力及實踐去達成特定目標的能力預期結果。 2. 希望 Snyder （1995）認為，樂觀的人可能會對事情或工作充滿樂觀，但並不一定會有清楚的計畫（途徑），或對目標有清楚的意識，因此，更突顯出希望理論在認知歷程所扮演的角色。Snyder（2000）提出希望有三個成分，包括目標（goal）、如何達成目標的路徑思考(pathways thinking)、及達成目標的動機或意願或動力思考 (agency thinking）。然而，Luthans 等人(Luthans, 2002a, 2002b; Luthans & Youssef, 2007; Luthans et al., 2007）整合希望原有的觀點，認為希望是一種可以開發的狀態類個體特徵，秉持意志力且透過策略行動抵達理想目標。本硏究根據上述文獻•認為「希望」則意指個人能藉由策略或秉持自我意志力，對理想目標保持一定程度之趨近力。 3. 樂觀樂觀是指一種期望，是個人/組織最有可能的正向經驗結果(Gillham,2000）。 Peterson （2000）將樂觀區分為大樂觀與小樂觀；大樂觀含括 Scheier 與 Carver （1985）的樂觀傾向，與 Snyder （1997）所提出的希望理論；小樂觀則指 Seligman （1991）所提出的樂觀解釋型態。Carver 與 Scheier (2002）認為當個體在面對問題時，樂觀者因過去的成功經驗與對未來抱持正面的看法，相信自己能有效解決差異，而以主動積極的方式來面對問題。至於 Luthans 等人（2007）則將樂觀作為心理資本的要素之一，認為樂觀是面對未來抱持正面期待的信念，保持開放的態度對現在與未來進行正面的歸因。綜合上述，個體在面對問題時，樂觀思考者會因過去克克服障礙的成功經驗，其預期目標就會增加，當預期成功之後，個人的樂觀亦會增加。 4. 復原力美國心理學會 ( American Psychological Association, 2002）指出，「復原力是一種在遭受逆境、創傷、悲劇、威鸡或巨大的壓力時，仍舊可以適應很好的能力」。而 Tusai 與 Dyer（2004）則從全人觀點考量，認為復原力是危險因子與個人因子、家庭因子或環境的保護因子相互影響與平衡的過程，其定義的發展需依不同的生命階段而有所調整。Masten 與 Rced (2005)認為，在外在嚴重威脅之下，高復原力者仍能夠發展出適應良好的能力。Fredrickson 等人則發現 ( Fredrickson, Tugade, Waugh, & Larkin, 2003; Tugade, & Fredrickson,2004），高復原力特質與個體心血管反應的快速復原有關，且日後也較不會產生憂鬱症狀。Olsson 等人 (Olsson, Bond, Burns, Vella-Brodrick, & Sawyer,2003）則將復原力視為一種多因子概念，除強調復原力是一種過程外，亦需考量危機和保護因子發展之間的衝擊，以及危機在青少年發展上所產生的變化（詹兩臻、葉玉珠、彭月芮、葉碧玲，2009）。Luthans 等人（2007）指出，復原力為有能力從失敗的情況下尋找跳脫的契機，使個體有能力可以改變的狀態，能夠盡快從挫敗中恢復正常，並繼續前進取得成功。綜合上述觀點，復原力是多種因子組合而成，對於個體在面對挫折或失敗時，能從中迅速復原起來的能力。 Luthans 等人（2007）合併上述四種理論，將其統稱為「心理資本」。但從測量的角度來看，心理資本是一個潛在變數（latent variable）的概念，由四個外顯變數所組合而成，如同李新民（2009）所說，心理資本是一個學術社群共識所建立起來的構念，由測量構面來加以定義，其實質內涵隨著構面的增刪而有所改變，並且心理資本是一種形成性測量模式 (formativemeasurement model)。Luthans （2007）分别將各構面子以合併，加以計算分數。由上述可得知心理資本是一種多向度的構念，心理資本會受到其構面的影響，而非由構念影響其構面。三、心理資本的測量目前，國內外研究者對於心理資本的測量，仍在持續發展中，各人所採用之內容向度亦有所不同。如 Goldsmith 、Veum 及 Darity（1997）早期以「自尊」作為測量個人心理資本之元素：隨後，Letcher（2003）將心理資本視同為「人格」，以情緒穩定性、開放性、外向性、宜人性、責任感等，作為實際測量之向度。然而，隨著心理資本理論發展日漸成熟與複雜化，國外學者對於心理資本所包含之內容向度也逐漸趨於共識，如表 1 所示。近期國外學者（如 Avey, et al.,2006； Jensen, 2003; Jensen & Luthans, 2006; Larson & Luthans, 2006；Luthans etal., 2006; Luthans et al., 2007），認為心理資本由自我效能、希望、樂觀及復原力四者所構成，並用在組織行為學的研究中，來探討有關組織員工心理資本的相關議題。其中，Luthans、Youssef 及 Avolio （2007）所編製的心理資本量表 (PsyCap Questionnaire, PCQ）適用於企業組織員工，該量表評閱相關文獻（如 Parker （1998）的自我效能量表、Snyder 等人（1996）的希望問卷、Wagnild 與 Young（1993）的復原力量表，及 Scheier 與 Carver （1985）的樂觀工具），根據內容效度與表面效度，由研究團隊從上述四個量表中，各選取 6 個題目，採用 Likert-type 六點量表，形成 24 題作答題目的量表，各分量表之信度皆高於 0.9。研究者(年代) 構成心理資本量表的測量向度 Avey 等(2006) 自我效能、希望、復原力、樂觀 Goldsmith 等人(1997) 自尊 Jensen(2003) 自我效能、希望狀態、復原力、樂觀狀態 Jensen 等人(2006) 希望狀態、復原力、樂觀狀態 Larson 等人(2006) 希望、復原力、樂觀 Letcher(2003) 情緒、穩定、開放、外向、宜人性、責任感希望、復原力、樂觀 Luthans 等人(2006、2007) 自我效能、希望、復原力、樂觀表1 第三節、資源保存理論 Hobfoll(1988)以及 Hobfoll 與 Shirom(2001)提出了資源保存、保護以及建立其所重視之資源的基本動機。進一步促使資源保護理論(COR 理論)的出現。資源保護理論從保護和獲取的基本原則中延伸出了該理論的兩個面向。第一個是資源損失的首要性，意旨個人在失去資源時的傷害會比幫助他們獲得失去資源的影響更大。也就是說，工作中的損失將比同等價值的收益產生更大的影響，另外，在資源損失的背景下，與就業相關的資源收益將具有更大的意義（例如，在長期失業後找到工作）。在組織行為研究中，資源損失主要用於解釋壓力和緊張。大量實證研究發現，當個人在工作中失去資源時，他們更容易以倦怠、抑鬱和產生負面生理結果。然而，這一原則也有一個動機因素，就是個人將從事避免資源損失的行為。例如，經歷資源損耗（表現為更高的壓力）的個人更有可能進行反饋迴避，以免造成進一步的資源損失。第二個原則是資源投入。人們投資資源是為了防止資源損失、從損失中恢復並獲得資源。COR 理論的一個優勢在於，它超越了對壓力和應變的預測，可以解釋經歷緊張後的動機。因此，一些研究調查了組織中資源損失後如何投資資源，包括資源損失影響工作滿意度的方式、工作的強度、不同形式的工作表現以及對同事採取的虐待行為。一、 COR 理論原則 COR 理論的原理可以簡單分為四個原則 1. COR 理論的第一個原則是資源損失在影響的速度，時間長度，甚至影響的幅度上會比資源增益更加突出。這些資源包括物體資源（例如：汽車，工作工具），條件資源（例如：就業，任務，資歷），個人資源（例如：關鍵技能和個人特徵，例如自我效力和樂觀性）和能量資源（例如：信用，知識，金錢）。 2. COR 理論的第二個原則是人們必須投資資源，以防止資源損失，並從損失中恢復並獲得資源。包括直接更換資源，例如使用儲蓄的資源來彌補損失的資源，或者間接投資新資源，但資源如果未能提升，會進一步消耗技術與信心相關資源。 3. COR 理論的第三個原則是矛盾的。它指出，當資源損失情況很高時，資源收益會變得更加重要。進一步的推論是，具有更大資源的人，在受到資源損失時，能更好的協調資源增益。相對的，對資源很少的人來說。當遭受資源損失時，資源的注入可能他們產生強大的影響。值得注意的是，沒有其他壓力理論有包括這種類型的相互作用。 4. COR 理論的第四個原則是，當資源被耗盡時，個人會進入防禦模式並可能變得具有侵略性。當資源損失時，個人可能會採取防禦性的（即保護資源）或探索（即尋找替代或適應策略）措施。通過這種方式來重組資源、等待幫助、或者讓壓力源消失。另外，侵略性行為它可能會改變壓力群體或讓個人出現新的應對策略。二、職業場所中的資源就工作環境而言，可分成外在工作要求 (external job demands)與外在工作資源(external job resources)兩部分。外在工作要求意指在工作中需要勞心的部分，它通常與特定的生理與心理成本有關(Demerouti, et al, 2001），如角色模糊、角色衝突、工作負擔、壓力事件等等（Lee＆Ashforth. 1996)。外在工作資源則意指工作中有助於促進工作目標之達成、降低與工作要求相關的生理或心理成本、或刺激個人成長與發展的部分(Demerouti, et al., 2001)，例如社會支持、人力資源管理實務、工作增長機會、獎酬與懲罰等(Lee & Ashforth, 1996; Cordes & Dougherty, 1993)。在工作環境與心理歷程的關聯性上，根據資源保存理論的推論，當個人在工作中面對越多工作要求時，所需付出的心力就越大，此時内在資源消耗的程度也就越高（增加）。相對的，當個人在工作中獲得越多外在資源時，使資源能狗源源不絕的補充，因此所需要付出的心力較小，内在資源消耗的程度也就越低（減少）。而更進一步的，當個人在工作中耗費心力越大，亦表示其內在資源消耗得越多（心理歷程），這種内在資源持續遭到剝奪的結果，會導致個人內在資源慢慢走向枯竭一途（心理成本）(Lee & Ashforth, 1996)。值得注意的是，工作要求與心理歷程的關聯性，可能會受到個別差異的影響。許多與工作有關的正向個人特徵，如自信、工作能力等等，應可調節外在工作要求與心力付出(或內在資源耗損）的關係；換言之，這些個人特徵可協助個人對抗壓力，減少資源耗損(Hobfoll， 1989)。當個人具備這些正向個人特徵時，不但在面對工作要求時較不花費心力，也較不會耗損內在資源（緩衝作用）。第四節、工作敬業工作敬業被定義為一種積極的、充實的、與工作相關的心態，其特點是活力、奉獻和專注（Schaufeli et al., 2002）。活力的特點是工作時精力充沛，精神恢復能力強。奉獻是指全身心投入到自己的工作中，並體驗到工作意義、熱情和挑戰。全神貫注的特點是高專注力並愉快地將精神貫注於工作中，讓個體感覺時間過得很快，難以從工作中分離出來。簡而言之，敬業度高的員工常常精力充沛，對工作充滿熱情。此外，他們全神貫注於工作，以至於時間過得飛快。一組在烏得勒支工作敬業量表上取得高分的荷蘭員工的定性訪談中（Schaufeli et al., 2002），表明敬業的員工具有高能量和自我效能感。這有助於他們對影響生活的事件產生影響。例如，由於高敬業度的員工具有積極的態度和活動水平，因此，他們在欣賞、認可和成功方面創造了積極反饋。另外，許多受訪者也表示，熱情和活力也體現在工作之外，如體育、興趣和做志工等方面。敬業度高的員工並不是超人，經過一整天的辛勤工作，確實會感到疲倦。然而，他們將疲倦描述為一種相當愉快的狀態，因為它與積極的成就有關。最後，敬業度高的員工不會沉迷於他們的工作。他們喜歡工作之外的其他事情，與工作狂不同，他們不會因為不可抗拒的內在動力而努力工作，而是因為工作對他們來說很有趣。一、工作敬業的驅動因素 1. 工作資源先前的研究一致表明，工作資源，如來自同事和主管的社會支持、績效反饋、技能多樣性、自主性和學習機會與工作敬業呈正相關（Bakker and Demerouti, 2007 ; Schaufeli and Salanova, 2007 ）。工作資源在工作的物理、社會或組織方面，可能減少工作需求和相關的生理、心理成本、在實現工作目標方面發揮作用、以及刺激個人成長、學習和發展（Bakker and Demerouti, 2007; Schaufeli and Bakker, 2004 ）。因此，資源不僅是應對（高）工作需求的必要元素，而且它們對員工本身也很重要。工作資源能夠發揮內在激勵作用，因為它們促進員工的成長、學習和發展。工作資源滿足基本的人類需求，例如對自主性、關聯性和能力的需求（Deci and Ryan, 1985）。另外，適當的反饋促進學習，從而提高工作能力，而決策自由和社會支持分別滿足自主性和歸屬感的需要。工作資源的這種內在動機潛力也得到了工作特徵理論的認可（Hackman and Oldham, 1980）。工作資源也可能起到外在的激勵作用，資源豐富的工作環境提高了將自身的努力和能力奉獻給工作任務的意願（Meijman and Mulder, 1998）。在這樣的環境中，任務與工作目標有很高的機率能夠完成。例如，同事支持和績效反饋會增加實現工作目標的可能性。在任何一種情況下，無論是通過滿足基本需求還是通過實現工作目標，結果都是積極的（Schaufeli and Bakker, 2004；Schaufeli and Salanova, 2007）。與工作資源激勵作用的概念一致，一些研究表明工作資源和工作敬業之間存在正相關關係。例如，Schaufeli 和 Bakker (2004)在四個不同的荷蘭員工樣本中發現了三種工作資源（績效反饋、社會支持和監督指導）與工作敬業（活力、奉獻和專注）之間存在正相關關係的證據。他們使用結構方程模型分析來預測敬業度，並且敬業度是工作資源與離職意向之間關係的中介。而這項研究也在超過 2000 名芬蘭教師的樣本中進行了複製（Hakanen et al., 2006 ）。結果表明，主管支持、創新氛圍和積極的組織氛圍等都與工作參與呈正相關。 2. 個人資源個人資源是指個人對其成功和影響環境能力的感覺（Hobfoll et al., 2003）。這種積極的自我評價可以預測目標設定、動機、績效、工作和生活滿意度、職業抱負和其他理想的結果（Judge et al., 2004 ）。其原因在於，個體的個人資源越高，個體的自我評價就越積極，預期體驗到的目標自我一致性也越高（Judge et al., 2005）。幾位研究人員調查了個人資源和工作敬業間的關係。例如，Xanthopoulou 等人(2007)在對荷蘭技術人員的研究中，研究了三種個人資源，分別是自我效能、基於組織的自尊和樂觀，在預測工作敬業中的作用。結果表明，敬業度高的員工自我效能感很高；他們相信自己能夠滿足在各種環境中面臨的需求。此外，敬業度高的員工相信他們通常會在生活中體驗到好的結果（樂觀），並相信他們可以通過參與組織內的角色來滿足他們的需求（基於組織的自尊）(Mauno et al., 2007）。這些發現在為期兩年的後續研究中得到了複製和擴展（Xanthopoulou et al., 2007）。研究結果表明，自我效能感、基於組織的自尊和樂觀主義對解釋工作參與隨時間的變化做出了獨特的貢獻，超越了工作資源和先前參與度水平的影響。另外，Bakker 等人(2006)在對女校長的研究中發現，擁有最多個人資源的人在工作參與方面得分最高。特別是韌性、自我效能感和樂觀。簡而言之，敬業度高的員工擁有個人資源，包括樂觀、自我效能、自尊、適應力和積極的應對方式等，這些個人資源幫助他們成功地控制和影響他們的工作環境，並取得職業成功。 3. 調動資源的能力敬業度高的員工工作效率更高的一個重要原因可能是他們能夠創造自己的資源。Xanthopoulou 等人(2007)在對荷蘭高技能技術人員的研究中表明，工作和個人資源的影響在一年後提高了他們的工作敬業水平。同時，隨著時間的推移，工作敬業導致更多的個人資源（樂觀、自我效能和基於組織的自尊）和更多的工作資源（來自同事的社會支持、自主權、指導和反饋）。此外，Schaufeli 等人(2008) 對管理人員之間的研究表明，敬業度可以預測隔年工作資源的增加，包括社會支持、自主權、學習機會和績效反饋。這一切都表明，與敬業度低的員工相比，敬業度高的員工能夠更好地調動自己的工作和個人資源，進而推動未來的敬業度。第五節、同事支持同事支持是指由個人的同事提供協助(Caplan, 1974)。即當某位員工需要其他同事提供專業技能與知識時，同事會給子協助，由於同事與員工在組織中擁有相似職位與階級的成員，同事的支持能夠缓和工作不安全感對工作不滿意及退縮行為的影響(Lim. 2002)，Susskind(2003)等人認為，來自於同事的支持對於員工有更直接的影響；而同事之間的溫馨鼓勵與協助，能滿足員工心理與生理的需求。一、同事支持的根源同事支持的概念來自於社會支持。Lee、Veasna 與 Wu(2013）認為社會支持是至少有兩人對其提供有益的幫助。Garcia-Henrero、Mariscal、Gutierrez 與 Ritzel (2013）認為社會支持是員工從主管、同事或其他外部資源獲得的幫助。 Coffey、Samuel 、 Collins 與 Morris （2014）則認為社會支持是從與其他人的互動中，獲得情咸上（如：陪伴、鼓勵）或工具上（如：物質資源、實用建議）的幫助。也就是說，社會支持便是個人受到社會中他人所提供的幫助，並透過其幫助降低其身心的困擾。此外，社會支持又可依照個人所獲得支持的來源做為區分，House（1981）認為社會支持包含親朋好友、鄰居、主管、同事、給予關心的人等等。Kim、 Price 、Mueller 與 Watson (1996）則分為同儕支持(Co-worker support）、主管支持（Supervisor support）及家人支持（Kinship support）。Garcia-Herrero 等人 (2013）依照其定義則分為主管、同事與其他外部來源。而本研究便在探究其中的同事支持部分。二、同事支持的意涵：以工作要求–資源模式的觀點「工作要求一資源模式」詳述了來自於工作的要求與資源，會如何影響個人的身心狀態與健康。其中，「工作要求」意指個人為了完成工作所應投人的各種成本，包括心理、認知或是心情上的努力(Schaufeli & Bakkcr, 2004)，例如：過度工作負荷量、不舒適的工作環境、服務人員與顧客互動過程中的情緒要求等(Nahrgang, Morgeson,& Hofmann,2011)。另一方面，「工作資源」則包括了能夠協助員工達成工作目標、降低工作要求帶來的各種成本，且能促進個人成長與發展的資源。根據「工作要求一資源模式」 (Bakker & Demerouti, 2007)服務人員在面對許多來自工作上的心情起伏時，同事的支持有助於形成工作環境中的人際資源，進而綬衝心情起伏帶來的不利影響(Bakker et al.,2005)。那麼同事的支持很可能會在來自工作上的心情起伏與工作資源間的關係中，扮演干擾變數的角色。然而社會支持的文獻指出，當個人尋求的社會支持來源不同(即來自於同事的支持），其對於員工身心狀態與壓力處理的效果也有差異（吳宗祐等， 2008;Bacharach et al., 2010; Cutrona &Russell, 1990; Karatepe et al., 2010)。再者根據工作要求—資源模式，同事若是採取支持的態度，會使得當事人保持較舒缓的情緒，同樣地，在同事支持相關的文獻中，常提及主管與同事支持是工作場域中最重要的人際支持來源(Halbesleben, 2006; Karatepe et al., 2010)。並認為同事之間會分享技術或專業技能給需要幫助的員工，或提供鼓勵和支持，幫助其完成任務（蔡宛雁，2003）在過去的實證研究中，Sarason & Pierce(1990)則根據此理論，感覺到同事支持行為的目的，在於提供其所需的資源和協助。Yoon & Thye (2000)的研究中，發現有好的同事支持可以幫助員工提升對於工作得滿足感和承諾，而提高員工的服務績效。同時也可以幫助他們缓衝工作所帶來的壓力，降低對工作的不滿足感和流動率，必能增加員工的服務績效(Kram & Isabella, 1985)。參、研究假設一、職場欺凌對員工的影響如前所述，當員工面臨職場欺凌時，除了使員工遭蒙壓力、抑鬱、和自尊心降低等現象，亦可能因為影響員工的心理狀態，進而影響其工作行為與表現 (Leymann, 1990; Niedl, 1996; Zapf, Knorz, & Kulla, 1996)，而當中，工作敬業是近年在組織領域中較常被討論的議題。工作敬業被定義為一種積極的、充實的、與工作相關的心態，其特點是活力、奉獻和專注(Schaufeli et al., 2002)。當中活力的特點是工作時精力充沛、精神恢復能力強，而奉獻是指全身心投入到自己的工作中，並體驗到工作意義、熱情和挑戰，而進入到全神貫注的狀態時，會表現出高專注力並愉快地將精神貫注於工作中，讓個體感覺時間過得很快，難以從工作中分離出來。簡而言之，敬業度高的員工常常精力充沛，對工作充滿熱情，且全神貫注於工作，以至於時間過得飛快。職業場所欺凌會直接或間接地影響員工的工作敬業度(Einarsen et al., 2018; Goodboy et al., 2017; Park & Ono, 2017; Rai & Agarwal, 2017; Rodríguez-Munoz et al., 2009; Trepanier et al., 2013)。首先。從資源保存理論的觀點來看，職場欺凌除了是種職場中存在的壓力源、更是會加速員工心理資源耗損的因素(Alarcon, 2011; Hobfoll, 1989; Maslach et al., 2001)，這是因為職業場所欺凌會影響員工自主性（意志行為的原始來源）、能力（無法有效完成所需任務並展示自己能力的機會）和相關性(Trepanier et al., 2013)，因而進一步降低員工的工作敬業度。再者，Park 與 Ono(2017)研究指出，職場欺凌使員工感受到高度不安全感，因而影響其原意投入工作的敬業度，當中，Goodboy et al.(2007)的研究亦證實，可能也是因為內在動機降低的因素，使員工敬業度降低，這是因為職場欺凌不僅是職場裡員工心理資源消耗的因素，更會加快其耗損速度與程度(Hobfoll, 1989)，依此，本研究提出第一個研究假設如下：假設 1：員工面臨職場欺凌會負向影響其工作敬業度。再者，近年在 Martin Seligman 的推動、以及 Luthans(2002)將之應用於職場中的情況下，正向心理資本(positive psychological capital, PsyCap)被廣泛運用於組織研究中。以資源保存理論的觀點來看(Hobfoll, 1989; Hobfoll, & Shirom, 2001)，個體有保護其現有資源和獲取新資源的動機，過去研究證實，當員工在工作中快速流失資源、且無法補足所需資源時，更容易經歷倦怠(Shirom, 1989)、抑鬱 (Kessler, Turner, & House, 1988)和產生負面生理結果 (DeVente, et al.Olff, Van Amsterdam, Kamphuis, & Emmelkamp, 2003; Melamed, Shirom, Toker, Berliner, & Shapira, 2006)，進而影響其工作行為與表現(Avey et al., 2011)。過去在 Roberts、 Scherer、與 Bowyer(2011)的研究中認為，員工心理資本為工作壓力對員工產生不當行為的中介機制，從資源保存理論觀點推論，當員工經歷工作壓力事件時(如：職場欺凌)，之所以會對其工作表現(敬業)產生負向影響，其實是因在經歷過程中，先面臨了自我心理資源的大量耗損(PsyCap)，進而影響其工作表現，而當中的正向心理資本，是上述關係中的中介因子，依此，本研究提出第二個研究假設如下：假設 2：員工正向心理資本於職場欺凌與工作敬業間扮演中介角色。三、職場欺凌對員工的影響在資源觀點下(Hobfol, 1989)，工作中員工會同時面臨不同的工作要求 (demand)，這些工作要求都需要員工付出心力來完成任務需求，而致使員工所擁有的資源不斷喪失，尤其在本研究提出之職場欺凌行為，更會加速員工心理資源的耗損(Alarcon, 2011; Hobfoll, 1989; Maslach, et al., 2001)。Bakker 與 Demerouti(2007)曾提出工作要求與工作資源矩陣，當工作資源高的時候，不管工作要求的高低，員工都會有很高的工作動機，因此可以預期工作表現會好，但相反地，如果員工正處於資源耗損情況、卻又無適當資源的加添，將會導致工作中展現負向行為與表現(Avey et al., 2011)。過去研究指出，職場裡的社會支持，是員工面臨職場壓力時重要的調節因子，能夠有效緩和員工面臨壓力時的負向影響(Park, Wilson, & Lee, 2004)。同事支持是社會支持(social support)的一種形式(Halbesleben, 2006)，而社會支持指的是刻意幫助他人的一種行為，而支持的來源眾多，生活中可能包含配偶、朋友與手足，在組織中則來自於主管與同事(Hobman et al., 2009)。研究發現，職場中同事的支持可有效緩和員工面臨職場欺凌的負面影響(Djurkovic, McCormack, & Casimir, 2008; Leather, Lawrence, Beale, Cox, & Dickson, 1998; Schat, & Kelloway, 2003; Soares, Lawoko, & Nolan, 2000; Tracy, Lutgen-Sandvik, & Alberts, 2006)，而且 Hansen 等人(2006)的研究並指出，員工之所以遭受職場欺凌，往往是因同事的冷眼旁觀，而加劇了其負向影響效果。依此，本研究推論，當員工面臨職場欺凌的情況、進而耗損其心理資源時，若周遭同事可提供其適當的支持，成為其資源添補的重要來源，將會減緩其遭受職場欺凌時的負向影響效果，提出第三個研究假設如下：假設 3：同事支持於職場欺凌與員工正向心理資本關係間扮演調節角色。具體來說，擁有高同事支持的員工，會弱化職場欺凌對其正向心理資本的負向關係。四、研究架構同事支持職場欺凌正向心理資本工作敬業肆、研究方法一、研究對象與研究設計本研究擬以在一般企業內正職或兼職且年資一年以上之員工為對象，可確保該員工對公司文化與政策的熟悉度。本研究共計收集份資料，而於研究設計程序方面，本研究擬採兩個時間點收集資料，時間的間隔為一個月，除確保因果推論合理性外，亦可避免共同方法變異的疑慮(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003)，其中，時間點一(T1)將請研究參與者填答前因(職場欺凌)、調節因子(同事支持)與個人人口統計變項，而時間點二(T2)則填答中介(員工正向心理資本)與依變項(員工工作敬業)。在施測流程部分，本研究首先將研究問卷以網路問卷方式規劃，主要因素在於透過本研究者與指導老師獨立於公司的立場之外，直接與參與者接觸收集資料，將有助於避免參與者填答時的疑慮。同時，本研究者將與不同公司的窗口協助詢問員工參與意願，並同時委請窗口協助發放說明文件，文件內容主要述及研究團隊的獨立地位，以及資料收集後的保密原則等，除增加員工參與意願，也確保填答結果的真確性。隨後，當公司窗口收集完整之參與名單後，本研究將進行個別 email 信件聯繫，每位參與者皆製作不同連結網址的網路問卷，除了可確保填答者參與與否外，亦可確保在後續可追蹤第二個時間點的持續參與，除非偶發情況，本研究盡量避免請該企業窗口直接聯繫參與者的動作。而第二個時間點時，本研究同樣以 email 方式再次通知參與者協助填答，並於收到兩個階段的完整回覆後，本研究亦將預備小禮品寄送給參與者。二、研究變項與衡量工具本研究總計有四個主要研究變項，其衡量方式以既有文獻所發展的量表為主，可確保量表具有一定的信、校度，且量表將經由一定程序的回覆翻譯 (back-translation, Brislin, 1980)，以確保題項忠於原始發展，且參與者能了解題項之語意，職場欺凌採用五點 Likert 同意量表作答，1 代表從來沒有、2 代表偶爾、3 代表有時候、4 代表經常、5 代表總是；其餘各問項皆採六點 Likert 同意量表，1 代表非常不同意、2 代表不同意、3 代表有些不同意、4 代表有些同意、5 代表同意、而 6 代表非常同意。 1. 職場欺凌(workplace bullying) 本研究參考負向行為量表 ( Negative Acts Questionnaire ）自行翻譯並修改成職場霸凌氛圍量表。NAQ 量表原由 Einarsen 和 Raknes (1997）使用文獻查證方式以及訪談遭受職場霸凌受害者的意見發展而來。共有 22 題，兩大因素分别為：人身攻擊和工作相關霸凌。Einarsen, Hoel 和 Notelaers( 2009)將 NAQ 修改為 NAQ-R，並修改成為三個因素：工作相關欺凌、人員相關欺凌及身體恐嚇式欺凌，測得內在一致性 Cronbach's a 為 0.93。本研究由量表問題詢問個人狀況改為詢問氛圍感受，每個題項都採行為描述，沒有提及欺凌或騷擾等字語。該量表衡量受訪者在過去 6 個月內遭受一系列負面行為和潛在騷擾行為的頻率。此外。本研究參考 Alexander et al. (2012)針對相同量表使用之頻率用詞，分為「從來沒有」「偶爾」、「有時候」、「經常」以及「總是」，測量分數以 Likert 五分量表計分，分別得 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分，測試者依其在工作環境中感受負面行為的頻率來圈選。總分累積愈高表示在職場霸凌行為之感受程度較高，分數愈低則表示感受程度較低。題項如：「我受到被忽視或排除」與「我受到暴力威脅、身體虐待或實際虐待」等。 2. 正向心理資本(positive psychological capital) 本研究採 Luthans、Youssef 與 Avolio (2007)所發展的正向心理資本問卷 (PsyCap questionnaire, PCQ)，四個子構面，每個子構面各以六個題項衡量，共 24 題，其中第 13、20、23 題為反向計分題。自我效能的題項如：「與管理層開會時，我有信心能清楚陳述自己工作職掌內的事情」、希望的題項如：「我認為自己目前在工作上相當成功」、復原力題項如：「我通常對工作中的壓力能泰然處之」、樂觀例題如：「我對自己的工作總是看到光明的一面」。本研究以 24 題問項之加總平均數代表此變數之綜合評分，並以 Likert 六分量表計分，分數越高代表受試者自我評估之正向心理資本越高。 3. 敬業(engagement) 工作敬業採用由 Bakker 和 Schaufeli 所發展短版九題項的 Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9; Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006)，共三個次構面，分別為專注、奉獻、以及活力，每個次構面三個題項，題項如：「我在工作中感覺精力充沛」與「我對自己的工作充滿熱情」，問卷以 Likert 六分量表計分，加總得分越高者，表示其對敬業貢獻的知覺感受程度越高。 4. 同事支持(in-role & extra-role behaviors) 同事支持採用來自 O'Driscoll (2000) 設計的社會支持量表。該量表在之前的研究中具有 0.89 的可靠性（O'Driscoll et al., 2004 ）。題項如：「與我一起工作的人是否曾向我提供過任何信息或建議？」與「與我一起工作的人是否了解我並提供建議？」等。以 Likert 六分量表採計。，以四題問項之加總平均數代表此變數之綜合評分，分數越高代表受試者評估之同事支持程度越高。本研究預期將以 SPSS 為統計分析工具，進行包含描述性統計分析、量表信度分析、變數間相關分析等，並進一步以階層迴歸分析來驗證變數間的假設關係。另一方面，亦使用 sobel test 與 bootstrapping 來確認間接效果。 5. 人口統計變數本研究為了解受試者之個人基本資料，採用選項勾選及六點量表方式，以便進行事後統計分析，包含： 1. 性別：「男」、「女」之選項。 2. 年齡：「20 以下」、「21~27」、「28~35」、「36~42」、「43~50」、「51~58」、「59~65」、「65 以上」之選項。 3. 工作總年資。 4. 公司位處層級：「基層員工」、「基層主管」、「中階主管」、「高階主管」、「其他(請註明)」之選項。 5. 目前的工作類型：「正職」、「兼職」、「其他(請註明)」之選項。 6. 工作份數：「只有一份正職」、「只有一份兼職」、「一份正職與一份兼職」、「一份正職與一份以上兼職」、「兩份(含以上)兼職」、「其他(請註明)」之選項。 7. 不論正職或兼職，該工作所屬產業別：「金融相關」、「資訊相關」、「服務相關」、「銷售相關」、「製造相關」、「傳統相關」、「醫務相關」、「法律相關」、「教育相關」、「研究單位相關」、「其他(請註明)」之選項。 8. 對於目前產業與職場現況的了解程度：「非常不了解」、「不了解」、「有點不了解」、「有點了解」、「了解」、「非常了解」之選項。三、施測問卷參考過去學者之文獻回顧並推導出研究之假設之後，本節將完整陳述研究的設計與分析的流程。共分為三小節：第一節為實證問卷施測方法，說明本研究之研究對象，並簡述問卷發放與回收之過程；第二節為研究變項之定義與衡量方法，說明各研究變項之定義與衡量方法、量表的信度資料；第三節則說明了資料分析方法，介紹資料分析過程所使用的統計分析工具與方法。 1. 研究對象與研究程序本研究採實證問卷施測的方式，於研究設計程序方面，本研究採兩個時間點收集資料，時間的間隔為一個月，第一階段共發放了 255 份問卷，回收了 213 份，第一階段回收率為 83.5%，第二階段共發放了 213 份，回收了 163 份，回收率為 76.5%。剔除問項填答不完整及無效問卷，完整配對成功之有效問卷為 163 份。研究對象為確保該員工對自身工作的熟悉度，以在一般企業內正值年資一年以上之員工為對象，問卷設計採兩個時間點來填寫問卷，時間間隔一個月，除確保因果推論合理性外，亦可避免共同方法變異的疑慮(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003)。受試者第一階段填寫了包含職場欺凌、社會支持、僕人式領導、員工與主管關係、競爭氛圍、心理資本(短版) 與個人人口統計變相等七大部分，詳細問卷編排如附錄所示；而受試者第二階段所填答問卷則包含了工作敬業、離職傾向、組織認同、心理資本等四大部分。另一方面，本研究在問卷設計的過程中，除了仔細編制問卷格式、翻譯國外學者量表之外，也與研究指導教授密切開會討論，目的都是希望能更加完善研究流程。 Podasakoff, MacKenzie, Lee, and Podsakoff (2003)的研究提出，有兩種方法來控制方法偏誤的產生：研究流程的設計與統計的控制，第一是事前的預防動作，第二，統計則為事後的治療手段，事前若能用完善的研究設計，就不必花費更多的心力在事後的補救動作上。研究問卷發放的對象包括業務、行銷、財務、資訊、人資行政、製造生產或研發等等，並不限定產業和工作類型，希望能將研究結果更一般化。 2. 研究施測過程本研究在施測過程中，為確認受試者填答意願，在發放正式問卷前，先以 Google 表單之形式詢問其填答意願，一般企業內正職、兼職且年資一年以上之員工的對象，主要透過親友、學長姐、同學們、師長將填答意願表單之網址傳遞給朋友、家人及同事們，若有意願參與本次研究計畫，請有意願之受試者提供其電子郵件，後續問卷將透過此電子郵件發送，並根據有意願之受試者所提供之大名或化名，僅作為聯繫上稱呼所用，最後則留下其參與本次研究計畫問卷調查之介紹人大名或化名，僅作為聯繫時使用，研究問卷填答意願之表單如附錄所示。本研究正式施測階段，研究問卷以網路問卷方式規畫，透過受試者提供之電子郵件發送問卷網址，且為確定受試者皆為一般企業內正職、兼職且年資一年以上之員工，在正式問卷開頭有詳盡的填卷說明，期使分析結果更加精確。本研究問卷由於篇幅較長，需配對兩階段問卷資料，因此為了提高問卷的回收率與確保問卷之品質，研究者必須針對兩階段之每份問卷加以編號，並且不斷的與協助發放問卷的親友、學長姐、同學們、師長密切聯繫，除了希望掌控問卷發放的情形之外，並能在問卷逾期回收的情況下，追蹤問卷的動向。此外，為了提高大家的參與意願，問卷開頭的詳盡說明內表示填答完畢者可參加抽獎，並將透過信箱通知中獎者。最後，研究者在問卷回收的最後階段，進一步透過名單與問卷編號來追蹤受試者其填答狀況，並在對方可接受範圍完成以電子郵件提醒亦或是由介紹人提醒的動作，來提高回收率與有效問卷率。正式研究問卷如附錄所示。 3. 資料分析方法本研究將兩階段回收問卷之數據資料，以套裝軟體 SPSS 進行統計分析。本研究所採用之分析與檢定的方法分述如下： (一) 敘述性分析本研究透過敘述性統計分析的方式，首先進行檢視收取資料之輸入品質與填答情況，檢驗收取數據是否存在過多的遺漏值、輸入錯誤及異常極端值等等，並針對樣本的各個人口統計變數進行次數分配與百分比分析，進而了解樣本在各個人口統計變項的分布狀況，且進一步觀察各個測量變項的平均數、標準差等數值，來了解回收樣本在各變項的一般性反應，嘗試對於樣本做深一層的探究。 (二) 信度分析本研究的各份量表，均是參考國外學者所發展的量表來修改，因此有必要針對各量表重新驗證其內部一致性信度。 (三) 相關分析本研究採用 Pearson 相關係數來進行相關分析。 (四) 迴歸分析本研究以階層迴歸分析來檢驗變項間之影響，探討組織認同是否存在中介效果，並檢測觀點取替其調節效果。伍、研究結果本章就問卷回收、整理且統計分析後的結果，以下列小節依序呈現：首先，第一節為基本資料分析，根據各來源資料的人口統計變數分佈情況進行說明；第二節為量表的信度分析；第三節為變數相關分析；第四節則為研究假設的驗證，以各項變數檢定的結果一一呈現。一、樣本之基本特性分析本研究所回收之問卷，由第一階段和第二階段之配對問卷所組成，亦即每一位受試者的問卷，必須與其第二階段的問卷在回收後確認問卷品質的情況下，經由編號配對才算成功問卷。在問卷的尾端，研究者要求每一位受試者就自身的人口統計特性做不記名的勾選與描述，希望能從中了解樣本的特性。 1. 人口統計變項在人口統計變項方面，研究者設計了過去研究中，對於員工有顯著影響、預測能力的人口特性，如性別、年齡或教育程度等，再加上研究者感興趣的特徵，如工作年資、所屬部門及產業別等。在性別方面，男性在 163 個樣本中，佔了 54%，88 位，女性則佔了 46%，75 位。在年齡方面，本研究之研究對象在 21～27 之間距所佔的比例高達 40%，而在 36 歲到 42 歲此間距，合計占了 16%，另外，在 28 歲到 35 歲此間距，合計占了 14%。以呈現的現象來看，本次研究之受試者其分布狀況符合樣本不單集中於同一年齡間距之條件。接著，在「總工作年資」方面，本研究之研究對象大部分集中在一到二年與十到二十年間，分別佔 32% 和 19%，且根據此數據顯示，無受試者總工作年資低於一年，因此符合本次研究對象之需求。在「工作類型」方面，正職的比例多達 77%，兼職的比例則為 28%，由此可知本次受測對象仍以正職比例居多。在「工作份數」方面，「僅一份正職」之比例佔 66%，共 108 位；其次為「僅一份兼職」，佔 28%，共 45 位，其餘選項之比例均不超過 5%。由上述結果顯示受測者擁有一份工作的比例高達 94%，可知多數受測者僅擁有一份工作，且正職之比例較高。在「職位類型」方面，受試者多為基層員工，有 94 位，佔 58%；其次為基層主管，有 29 位，佔 18%，以及中階主管，有 26 位，佔 16%。受試者中高階主管以上的比例僅 9%，這顯示了能夠擔當高階主管以上的職責者，除了年資較深、經驗較豐富之外，也多為公司的管理階層。在「對產業的了解程度」方面，在有點了解以上的佔比為 91%，分別為「有點了解」，有 49 位，佔 30%，「了解」，有 70 位，佔 43%以及「非常了解」，有 29 位，佔 18%，程度在有點不瞭解以下的佔比僅為 9.2%，由此可知大部分之受測者對於自身產業仍有一定的掌握度與了解程度。最後在「產業別」方面，首先，以服務業佔比最高，有 62 位，共 38%，其次依序為銷售業，佔 13%、製造業，佔 9%，金融業與傳統產業，各佔 7%。完整之敘述性統計資料收錄在下圖表 4-1 中。表 4-1：回收樣本之人口統計問項項目性別年齡總工作年資工作類型工作份數類型受試者人數百分比男 88 54% 女 75 46% 20 歲以下 2 1.2% 21~27 歲 66 40% 28~35 歲 23 14% 36~42 歲 26 16% 43~50 歲 20 12% 51~58 歲 21 13% 59~65 歲 4 2% 65 歲以上 1 0.6 遺漏值 0 0% 1 年以下 0 0% 1~2 年 52 32% 2~5 年 18 11% 5~10 年 16 10% 10~20 年 31 19% 20~30 年 21 13% 30 年以上 25 15% 遺漏值 0 0% 正職 117 72% 兼職 45 28% 遺漏值 0 0% 一份正職 108 66% 一份兼職 45 28% 一份正職與一份兼 7 4% 0 0% 兩份以上兼職 1 0.6% 其他 2 1.2 遺漏值 0 0% 基層員工 94 58% 基層主管 29 18% 中階主管 26 16% 高階主管(含)以上 14 9% 遺漏值 0 0% 非常了解 29 18% 了解 70 43% 有點了解 49 30% 有點不了解 13 8% 不了解 1 0.6% 非常不了解 1 0.6% 遺漏值 0 0% 金融相關 12 7% 資訊相關 6 4% 服務相關 62 38% 銷售相關 22 13% 製造相關 15 9% 傳統相關 12 7% 醫務相關 7 4% 法律相關 4 2% 教育相關 10 6% 研究單位相關 2 1.2% 其他 11 6% 遺漏值 0 0% 職一份正職與一份以上兼職職位類型對產業了解程度產業別二、量表之信度分析本研究中各量表之信度分析，採用內部一致性信度(internal consistency reliability)之 Cronbach’s α 值來衡量，驗證測量的穩定性與一致性。根據 Nunnally and Bernstein (1994) 的看法，量表之信度水準，端賴此量表的用途為何。用在一般研究當中，僅需要適度的信度指標，如 .70，但若為重要決策之判斷依據時，則應至少高於 .90 以上，甚至要以 .95 為標準。依此，本研究之 Cronbach’s α 值皆高 .70，代表題目的內部一致性高，亦即題目之間的相關性(Interrelatedness)高。本研究信度分析結果列於表 4-2。表 4-2：研究變數之信度分析彙整表研究變數 Cronbach’s α NAQ-R 量表 .975 NAQ-R 量表：工作相關欺凌 .936 NAQ-R 量表：人員相關欺凌 .936 NAQ-R 量表：身體恐嚇式欺凌 .814 正向心理資本量表 .936 工作敬業量表 .952 社會支持量表 .827 三、變數相關分析為了要驗證各變項間的關係，採用皮爾森積差相關分析，檢視各變項的相關性。而兩個變項間的關聯程度以「相關係数」作為表示，相關係數的值愈大，表示兩個變數間的相關性愈密切。若相關係數為正數，則兩變項呈現正向相關性；反之，相關係數為負數，則兩變項呈現負向相關性。本節主要探討受試者之人口統計變項(包含:性別、年齡層、工作總年資、工作層級)以及各變數間(包含:工作相關欺凌、人員相關欺凌、身體恐嚇式欺凌、正向心理資本、工作敬業、社會支持)之相關程度分析。相關變項之相關係數如表 4-3 所示。 1. 人口統計變項與工作相關欺凌、人員相關欺凌、身體恐嚇式欺凌、正向心理資本、工作敬業之相關受試者之性別與工作相關欺凌(r=-.083 , p=.290)、人員相關欺凌 (r=-.120 , p=.128)、身體恐嚇式欺凌(r=-.148 , p=.060)呈負相關，而與工作敬業呈現正相關(r=.145, p=.066)，顯示男女間遭受職場欺凌的程度不同，所展現的工作敬業程度也不同。年齡層與正向心理資本呈現顯著正相關(r=.207**, p=.008)，而與工作敬業亦呈顯著正相關(r=.245**, p=.002)，顯示越年長者擁有的心理資源較豐沛，對工作之敬業程度亦較高。工作年資與正向心理資本呈現顯著正相關(r=.173*, p=.028)，而與工作敬業亦呈顯著正相關(r=.252**, p=.002)，顯示在公司年資越長者，所有有的心理資源較多，對工作之敬業程度亦較高。 2. 工作相關欺凌與正向心理資本、工作敬業之相關工作相關欺凌與正向心理資本呈現顯著負相關(r=-.534**, p=.00)，而與工作敬業亦呈現顯著負相關(r=-.606**, p=.00)，表示受測者遭受工作相關欺凌題項之相關行為程度越高，其心理資源的耗損速度越快，正向心理資本越低，工作敬業程度亦較低。 3. 人員相關欺凌與正向心理資本、工作敬業之相關人員相關欺凌與正向心理資本呈現顯著負相關(r=-.548**, p=.00)，而與工作敬業亦呈現顯著負相關(r=-.534**, p=.00)，表示受測者遭受人員相關欺凌題項之相關行為程度越高，其心理資源的耗損速度越快，正向心理資本越低，工作敬業程度亦較低。 4. 身體恐嚇式欺凌欺凌與正向心理資本、工作敬業之相關身體恐嚇式欺凌與正向心理資本呈現顯著負相關(r=-.453**, p=.00)，而與工作敬業亦呈現顯著負相關(r=-.440**, p=.00)，表示受測者遭受身體恐嚇式欺凌題項之相關行為程度越高，其心理資源的耗損速度越快，正向心理資本越低，工作敬業程度亦較低。 5. 正向心理資本、工作敬業之相關正向心理資本與工作敬業呈現顯著正相關(r=-.819**, p=.00)，表示受測者之心理資源越充沛，其工作敬業程度也越高，而當受測者之心理資源較缺乏時，其其工作敬業程度則相對較低。 6. 社會支持與工作相關欺凌、人員相關欺凌、身體恐嚇式欺凌與正向心理資本之相關社會支持與工作相關欺凌(r=-.152, p=.053)、人員相關欺凌 (r=-.087, p=.270)、身體恐嚇式(r=-.042, p=.592)欺凌呈現負相關，而與正向心理資本呈現正相關(r=.101, p=.199)。在上述有提及職場欺凌的三個子構面皆與正向心理資本呈現顯著負相關，亦即遭受職場欺凌的程度越嚴重，流失的心理資源越多，所擁有的正向心理資本越少，而透過社會支持之效果可以舒緩此狀況(正向心理資本與社會支持的正相關關係)，故調節變項「社會支持」能成為添補員工心理資源的來源之一表 4-3 變項間之相關係數 01 個人變項 02 03 01. 性別 1 - 02. 年齡 -.178* 1 03. 總年資 .119 .889** 1 04 05 06 07 08 09 變項間 04. WBwr -.083 -.036 -.012 1 05. WBpr -.120 -.106 -.075 .863** 1 06. WBpi -.148 -.128 -.104 .668** .827** 1 07. PSY .136 .207** .173* -.534** -.548** -.453** 1 08. UW .145 .245** .252** -.606** -.574** -.440** .819** 1 09. SP .006 -.041 -.093 -.152 -.087 -.042 .101 .043 1 N=150; * p< .05，** p＜ .01; 性別：1=男性，2=女性；年齡以「年」為計算單位；總年資以「年」為計算單位 N=163 其中：WBwr 為工作相關欺凌；WBpr 為人員相關欺凌；WBpi 為身體恐嚇式欺凌；SP 為正向心理資本；UW 為工作敬業；SP 為社會支持四、研究假設驗證 1. 職場欺凌對工作敬業的影響表 4-5 為檢定研究假設間關係的階層迴歸分析。在假設一中，將本研究的依變數，亦即工作敬業放入依變項中，再者將控制變數(性別、年齡、工作年資)放入第一層迴歸式中，最後將本研究之自變數，亦即職業場所欺凌放入第二層迴歸式中，而職場欺凌又依照不同子構面，分別為工作相關欺凌、人員相關欺凌與身體恐嚇式欺凌進行個別分析。整體而言，職場欺凌的不同子構面對工作敬業有顯著的影響力。工作相關欺凌 β = -.481( p < .01)、人員相關欺凌 β = -.203( p < .05)、身體恐嚇式欺凌 β = -.074( p < .05)，代表當受測者在感知職場欺凌程度越高的時候，其工作敬業程度則相對較低，也因此假設一獲得支持。表 4-1：假設一之主效果分析結果表依變項：工作敬業變異來源 S.S. 自由度 M.S. F 值職場欺凌 46.343 4 11.586 27.402 性別 2.366 1 2.366 3.438 年齡 7.983 2 3.991 6.072 工作年資 8.793 3 2.931 4.466 誤差 66.805 158 .423 全體 113.148 162 2. 正向心理資本於職場欺凌與工作敬業間之中介效果 (一) 正向心理資本於工作相關欺凌與工作敬業間之中介效果表 4-5 為檢定各研究假設間關係的階層迴歸分析。在假設二中，當中介因子為正向心理資本時，工作相關欺凌對工作敬業的影響力下降，但減少有限，迴歸係數由 β = -.481( p =.000)上升到 β = -.283( p =.001)，因此本研究認為，正向心理資本在工作相關欺凌與工作敬業間不具有中介之效果。表 4-2：假設二之主效果分析結果表(工作相關欺凌) 依變項：工作敬業變異來源 S.S. 自由度 M.S. F 值職場欺凌 82.020 5 16.404 82.734 性別 2.366 1 2.366 3.438 年齡 8.236 2 3.991 6.072 工作年資 8.793 3 2.745 4.161 誤差 31.129 157 .423 全體 113.148 162 (二) 正向心理資本於人員相關欺凌與工作敬業間之中介效果表 4-5 為檢定各研究假設間關係的階層迴歸分析。在假設二中，當中介因子為正向心理資本時，人員相關欺凌對工作敬業的影響力明顯下降，迴歸係數由 β = -.203( p =.021)上升到 β = -.027( p =.759)，因此本研究認為，迴歸分析結果得以宣稱正向心理資本會完全中介(full mediation) 工作相關欺凌對工作敬業的影響效果。表 4-3：假設二之主效果分析結果表(人員相關欺凌) 依變項：工作敬業變異來源 S.S. 自由度 M.S. F 值職場欺凌 80.406 5 16.009 75.928 性別 2.366 1 2.366 3.438 年齡 7.983 2 3.991 6.072 工作年資 8.236 3 2.745 4.161 誤差 33.103 157 .211 全體 113.148 162 (三) 正向心理資本於身體恐嚇式欺凌與工作敬業間之中介效果表 4-5 為檢定各研究假設間關係的階層迴歸分析。在假設二中，當中介因子為正向心理資本時，身體恐嚇式欺凌對工作敬業的影響力明顯下降，迴歸係數由 β =-.074 ( p =.049)上升到 β = .091( p =.225)，因此本研究認為，迴歸分析結果得以宣稱正向心理資本會完全中介(full mediation) 身體恐嚇式欺凌對工作敬業的影響效果。表 4-4：假設二之主效果分析結果表(身體恐嚇式欺凌) 依變項：工作敬業變異來源 S.S. 自由度 M.S. F 值職場欺凌 78.274 5 15.655 70.477 性別 2.366 1 2.366 3.438 年齡 7.983 2 3.991 6.072 工作年資 8.236 3 2.745 4.161 誤差 34.874 157 .211 全體 113.148 162 3. 同事支持於職場欺凌與正向心理資本之間之調節效果在假設三中，為了測試同事支持於職場欺凌與正向心理資本之間之調節效果，先將職場欺凌與社會支持之平均數轉換為 Z 分數，此目的是為了將平均數中心化(mean centering)，以避免共線性(Aiken & West, 1991: Kraemer & Blasey. 2004)。再者，將兩個 Z 分數相乘，製造出新的交叉相乘項。接著在階層迴歸分析中，將正向心理資本設為依變項，並在第一層迴歸式中放入職場欺凌之 Z 分數，第二層迴歸式中放入社會支持之 Z 分數，第三層迴歸式中放入 Z 分數之交叉相乘項，迴歸分析的結果顯示 β =.098( p =.048)，顯示調節效果顯著，最後使用 Excel 作圖分析。 Excel 作圖分析參考 Dawson 之 Interpreting interaction effects 於網路上提供之版本，將相關數據輸入後結果如圖 4-2 所示，可以發現，高同事支持較低同事支持具有較高的正向心理資本，表示同事支持越高，能提升員工的心理所擁有的正向資源，且當同事支持程度較低時，職場欺凌對於正向心理資本的負相關影響較為強烈(斜率較高)，而當同事支持程度轉為高支持時，職場欺凌對於正向心理資本的負相關影響較趨緩(斜率較低)，也因此證實同事支持在職場欺凌與正向心理資本之間存在調節效果，具體來說，擁有高同事支持的員工，會弱化職場欺凌對其正向心理資本的負向關係。圖 4-2：調節分析之圖形表 4-5 變項關係之迴歸分析變項關係 Beta值顯著度工作相關欺凌-工作敬業 -.481 .000 人員相關欺凌-工作敬業 -.203 .021 身體恐嚇式欺凌-工作敬業 -.074 .049 -.283 .001 -.027 .759 .091 .225 .098 .048 正向心理資本-工作相關欺凌、工作敬業中介效果正向心理資本-人員相關欺凌、工作敬業中介效果正向心理資本-身體恐嚇式欺凌、工作敬業中介效果同事支持-職場欺凌、正向心理資本調節效果表 4-5 變數關係之迴歸分析研究假說 H1 H2a H2b H2c H3 假說內容員工面臨職場欺凌會負向影響其工作敬業度員工正向心理資本於工作相關欺凌與工作敬業間扮演中介角色員工正向心理資本於人員相關欺凌與工作敬業間扮演中介角色員工正向心理資本於身體恐嚇式欺凌與工作敬業間扮演中介角色同事支持於職場欺凌與員工正向心理資本關係間扮演調節角色檢定結果成立部分成立成立成立成立陸、研究結果與建議本節將根據本研究的研究架構及分析結果，綜合歸納及整理出論證結果，並提出具體的研究結論典相關建議。夲節第一部分為研究討論，彙整出本研究所得之結果；第二部分為研究貢獻；第三部分為研究限制與建議。一、研究討論本研究主要的研究目的為探討職場欺凌與工作敬業、正向心理資本、工作敬業與社會支持之間的關係；並了解正向心理資本在職場欺凌與工作敬業之間的中介效果，以及工作中，來自同事的支持是否能在職場欺凌與正向心理資本之間發揮調節作用。研究結果顯示，當受測者遭受職場欺凌的頻度越高，其工作敬業程度會越低，此結果符合過往學者的研究，當員工面臨職場欺凌時，會影響員工的心理狀態，進而影響其工作行為與表現，從資源保存理論的觀點來看，職場欺凌為職場中存在的壓力源、更會加速員工工作資源以及個人資源的耗損，進而降低其工作敬業度，亦符合研究者的假設推論。另外，根據資源保存理論的推論，當個人在工作中面對如角色模糊、角色衝突、工作負擔、壓力等事件時所需付出的心力就越大，此時内在資源消耗的程度也就越高。而職場欺凌為工作場所中存在的壓力來源之一，因此，本研究就資源保存理論的觀點推論，當員工經歷職場欺凌，亦為工作場所中的壓力事件時，會對其工作表現(敬業)產生負向影響，是因在經歷職場欺凌的過程中，個人面臨著心理資源的大量耗損(PsyCap)，進而影響其工作敬業程度，而當中的正向心理資本，是上述關係中的中介因子，而在本研究的實證結果中，正向心理資本在職場欺凌的兩個子構面，分別為人員相關欺凌與身體恐嚇式欺凌，與工作敬業具有完全中介效果，符合過往學者 Roberts、Scherer、與 Bowyer 等人的相關研究。而正向心理資本在工作有關之欺凌與工作敬業之間的中介效果不明顯，本研究推測可能原因為與工作有關欺凌各題項之內容對於員工內在資源的耗損相對人員相關欺凌與身體恐嚇式欺凌各題項之內容相對較少，也因此資源的流失相對不明顯，導致中介效果進一步被削弱，其影響力不如起初所預想。本研究也進行了額外的研究分析，探討社會支持中來自同事的支持是否在職場欺凌與正向心理資本之間產生調節效果，進而削弱員工因遭受職場欺凌所產生的資源耗損現象，而分析結果可以發現，在高度職場欺凌之下，同事支持度高的正向心理資本優於支持度低的正向心理資本，另外，由低支持轉為高支持後，職場欺凌與正向心理資本的負相關關係逐漸趨緩，產生調節作用，降低了職場欺凌對正向心理資本的負項影響，與先前之研究假設相符。二、研究貢獻研究經過相關文獻回顧、理論架構、資料探討及歸納結果後，具有下列特色與貢獻： 1. 理論方面：現今探討職場霸淩行為相關硏究日益漸多，但其中鮮少有直接研究及探討職場欺凌與工作敬業的相關性研究。且本研究以資源保存理論的概念為基礎，探討員工面臨的職場欺凌是否為工作場域中加速員工資源流失的因素之一，並在影響員工工作態度與行為的過程中，正向心理資本在當中的關鍵中介角色。另外，在研究中加入了新的變項-社會支持中來自同事的支持，測試對職場欺凌與正向心理資本之間的調節效果，研究假設並獲得部分實證支持 2. 實務方面：除了瞭解其員工對自己工作壓力的感受程度和遭受職場欺凌所可能產生的負面情況之外，職場霸凌一直是職場上常見的不恰當行為，職場霸淩行為常常導致被害者隱匿實情、不敢承認或是無力反抗，因此本研究希望可提供企業經營管理者在處理員工面臨職場欺凌的負向影響時，一方面可透過訓練機制來增進員工心理資本，另一方面，則可創建營造更完備的支持文化或團隊建立，促使員工間產生更高的同事支持，將可使職場欺凌的負向影響降低。三、研究限制與建議本研究雖然以嚴謹態度執行研究程序，但因資源有限且樣本收集不易等因素，仍存有幾點不可避免的研究限制。 1. 研究二採兩個時段發放問卷，中間間隔一個月的時間，以避免研究偏誤的狀況產生，但也致使許多受試者在填答完第一階段網路問卷後，間隔一個月後再寄出第二階段網路問卷卻無法收回之情況，因此建議未來研究者，若在時間與資源足夠的條件下，可採多來源或以紙本和網路一同發放的方式收集問卷，促使填答的完整率。 2. 本研究並無限制受測者之產業別，導致收回的問卷皆為各產業之小樣本，無法精準推測龐大母體之可能性，建議未來可以針對不同產業別間進行分析比較，以更了解此議題在各產業別之影響情形。 3. 因本研究議題以職場欺凌為主軸，因議題較為隱私，導致受訪者可能因為擔心或者其他考量因素而沒有依照實際工作情形如實回答問卷題項，以至於無法詳實描繪出職場霸凌的實際現狀。柒、參考文獻 1、Alarcon G.M. 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工作场所欺凌、心理学和敬业度研究报告

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