管 理 學 報 2023 年，40 卷，1 期，57-79 DOI: 10.6504/JMBR.202303_40(1).0003 探討第三方目睹不當督導與其績效改善之關聯性 賴璽方 國立中正大學 陳淑貞 銘傳大學 梁欣光 元智大學 陳淑瑜 國防部陸軍司令部 論文編號：210117 收稿 2022 年 3 月 11 日 → 第一次修正 2022 年 7 月 18 日 → 第二次修正 2022 年 10 月 24 日 → 第三次修正 2023 年 1 月 16 日 → 正式接受 2023 年 2 月 21 日 近年來，管理學者開始探索不當督導對第三方員工的影響。基於自我動機架構，本研究提出第三方不當督導 會引起第三方尋求回饋，進而促進其績效改善，特別是當第三方具有高自我監控特質時。本研究採取時間延滯經 驗抽樣法，針對 139 位國軍官兵實施 10 個工作天的問卷蒐集，有效樣本計 1,098 筆。研究假設運用多層次路徑分 析及蒙地卡羅法驗證。本研究發現第三方每日目睹不當督導會正向影響其每日尋求回饋，進而正向影響其每日績 效改善。再者，當每日目睹同事受到不當督導時，相較於低自我監控特質的第三方，第三方具高自我監控特質更 可能會產生每日尋求回饋。此外，相較於低自我監控特質的第三方，高自我監控特質的第三方每日看到目標同事 受到不當督導時，更可能會經由每日尋求回饋而投入每日績效改善。最後，本研究討論研究貢獻與限制，並提供 學術理論意涵與實務建議。 關鍵字：不當督導、績效改善、自我動機架構、尋求回饋、自我監控特質。 緒論 不當督導 (abusive supervision) 的概念最早是由 Tepper (2000) 提出，不當督導係指部屬知覺到主管持 續性從事口語或非口語敵意行為之程度。此種行為不 包 含 肢體 上的 接 觸 (Tepper, 2000: 178) 。 自 Tepper (2000) 提出不當督導的概念後，不當督導的研究如雨 後春筍般不斷蓬勃發展。研究結果顯示，部屬遭受主 管不當督導會產生心理上的負面影響，例如：產生心 理壓力 (Restubog, Scott, & Zagenczyk, 2011)、情緒耗 竭 (Chi & Liang, 2013; Huang, Lin, & Lu, 2020; Wu & Hu, 2009) 、 失 眠 (Rafferty, Restubog, & Jimmieson, 2010)；再者，部屬面對主管不當督導會影響其工作態 度，像是降低工作滿足 (Kernan, Watson, Chen, & Kim, 2011) 與 工 作 敬 業 (Barnes, Lucianetti, Bhave, & Christian, 2015)，增加離職傾向 (Tepper, Carr, Breaux, Geider, Hu, & Hua, 2009)；最後，造成部屬在工作上傾 向 於 消 極 表 現 ， 例 如 ： 選 擇 沉 默 (Wang, Hsieh, & Wang, 2020) 或 減 少 建 言 （ 何 瑞 枝 與 蔡 啟 通 ， 2018），減少組織公民行為 (Zellars, Tepper, & Duffy, 通訊作者賴璽方為國立中正大學企業管理學系助理教授，地 址：嘉義縣民雄鄉大學路一段 168 號，E-mail: hsifanglai@ ccu.edu.tw。陳淑貞為銘傳大學企業管理學系教授。梁欣光 為元智大學管理學院助理教授。陳淑瑜為國防部陸軍司令部 中校。此篇研究主要依共同作者陳淑瑜之碩士論文為基礎進 行改寫。作者們衷心感謝匿名評審提供寶貴意見。 2002)，甚至於增加職場偏差行為（梁欣光，2018； Tepper, Henle, Lambert, Giacalone, & Duffy, 2008; Yu & Duffy, 2021）。然而，看似如此百害而無一利的領導 行為與現象，為何仍常見於組織之中？故值得我們以 58 Journal of Management and Business Research 不同視角與理論進行深入地探究。 March 免於不當督導行為的舉措。雖然，過去研究表明主管 首先，不當督導的影響不單侷限於主管與受害部 展現不當督導會導致部屬降低尋求回饋 (Shen, Yang, 屬之間，組織或團隊中仍有其他成員 (亦即第三方員 He, & Wu, 2019; Shen, Zhang, Yang, & Liu, 2020)，因為 工) 也處於此一不當對待情境中，不當督導可能也會 受害者遭受主管不當督導後會自尊心受挫，選擇避免 影響目睹不當督導事件的旁觀者（陳淑貞與楊美玉， 與主管接觸。然而，儘管第三方亦可能曾是不當督導 2016；Harris, Harvey, Harris, & Cast, 2013）。回顧不 的受害者，但是從自我動機 (self-motives) 的觀點來 當督導文獻中以第三方視角切入的研究中，部分研究 看，藉由尋求回饋降低不確定性與提升績效 (Anseel, 是探討第三方與受害者之間的人際關係，對於第三方 Lievens, & Levy, 2007)，較可能避免淪為遭受不當督導 目睹受害者遭受不當督導之情緒與行為展現，例如： 的 對 象 。 Anseel et al. (2007) 整 合 Ashford and 第三方目睹不當督導時，其與受害者友誼程度會增加 Cummings (1983) 影 響 尋 求 回 饋 之 工 具 性 動 機 第 三 方 給 予 受 害 者 利 社 會 行 為 的 幫 助 (Priesemuth, (instrumental motive) 、 自 尊 基 礎 動 機 2013)；相反的，若雙方處於競爭立場，第三方目睹競 motive)、印象基礎動機 (image-based motive) 提出自 爭對象遭受不當督導，則會因受害者遭受不幸而感到 我動機架構 (self-motives framework; Anseel et al, 2007; 幸災樂禍 (Qiao, Zhang, & Jia, 2021; Xu et al., 2020)； Anseel, Beatty, Shen, Lievens, & Sackett, 2015)。所謂自 同樣的，第三方排斥受害者，則會於目睹不當督導後 我動機係指個體會基於自我評估 (self-assessment)、自 而對受害者進行排斥行為 (Mitchell, Vogel, & Folger, 我 改 善 2015; Xu et al., 2020)；再者，不當督導受害者是否應 enhancement)、自我驗證 (self-verification) 等動機， 受到此對待，亦是第三方不當督導研究的主要取向， 促使個體進行尋求回饋；其中，自我評估與自我改善 例如：從道義公平觀點，探討第三方評價受害者是否 可以視為工具性動機，自我改善則關乎績效提升；自 應遭受不當督導。若是，第三方會滿意主管的處置， 我提升則兼具自尊基礎動機與印象基礎動機；至於， 並排斥受害者 (Mitchell et al., 2015)；若否，第三方會 自我驗證係指個體確認自我觀點而進行尋求回饋，並 展現憤怒的道德情緒 (Mitchell et al., 2015; Priesemuth 不在意他人如何看待。不同自我動機的觸發，與個體 & Schminke, 2019; Zhang, Liu, & Chen, 2020)，進而對 所處之情境、個體差異有關 (Anseel et al., 2007)。因 主管展現偏差行為 (Mitchell et al., 2015; Zhang et al., 此，本研究認為第三方目睹不當督導事件，可能促發 2020)，或是給予受害者協助 (Mitchell et al., 2015)。此 第三方自我評估、自我改善、自我提升、自我驗證等 外，少數研究是探討不當督導事件給予第三方員工的 動機，而進行尋求回饋。因此，本研究試圖基於自我 影響。例如：第三方員工目睹不當督導，因自身的預 動機觀點探究第三方目睹不當督導與第三方尋求回饋 防性焦點特質，而產生自我保護的想法，提升第三方 之間的關聯性。 (ego-based (self-improvement) 、 自 我 提 升 (self- 績效工具性，進而增加績效努力 (Shao, Li, & Mawritz, 回饋是員工在工作環境中獲得資訊的整合，它顯 2018)。於此，引發本研究思考，不當督導事件對於受 示 員 工 在 實 現 各 項 目 標 時 行 為 的 正 確 性 (Ashford, 害者與第三方的工作績效是負面影響的。然而，第三 1986)。當員工工作績效低落時，透過尋求回饋可以調 方是否存在著其他回應不當督導事件的促進自身績效 整行為以達到績效改善 (Ashford & Cummings, 1983; 改善 (performance improvement) 行為，例如：尋求回 Ashford & Tsui, 1991; Sherf & Morrison, 2020)。檢視自 饋 (feedback seeking)，正是本研究想探究的議題。 我動機架構，提升自我績效亦是尋求回饋動機之一 過往研究指出員工進行尋求回饋較能清楚自身工 (Anseel et al., 2007)。當第三方目睹不當事件，個體在 作表現，降低不確定性，並可以提供準確和足夠的訊 該情境可能會觸發第三方自我動機尋求回饋。學者們 息 以 促 進 績 效 改 善 (Ashford, Blatt, & Walle, 2003; 指出尋求回饋是一種因應工作情境而進行資訊處理的 Ashford & Cummings, 1983)。相較於員工低程度尋求 過程 (Crant, 2000)，並且從主管或同事回饋工作改善 回饋，員工高程度尋求回饋較可能使完美主義的主管 的資訊，進而有助於績效改善 (Renn & Fedor, 2001)。 感受到控制員工工作表現，進而減少遭受不當督導 此外，在與主管的互動情境與工作績效間，尋求回饋 (Guo, Chiang, Mao, & Chien, 2020)。因此，第三方為避 往往扮演著重要的中介機制 (Ashford, De Stobbeleir, & 免自身因工作表現而受到不當督導，尋求回饋可能是 Nujella, 2016)。因此，本研究擬探究第三方尋求回饋 2023 Lai, Chen, Liang and Chen 是否扮演第三方目睹不當督導與其績效改善之間關係 59 討第三方目睹不當督導與其尋求回饋之間的關係。 最後，整合前述研究動機，本研究提出調節式中 的中介角色。 前述提及尋求回饋是一種因應工作情境 (Crant, 介模型，試圖探討第三方目睹不當督導是否會促使第 2000) 以及與主管互動情境 (Ashford et al., 2016) 之工 三方尋求回饋，並進一步探究前述效果是否會影響第 作行為。本研究進一步思考，何種性格特質較能敏銳 三方績效改善，以及第三方自我監控特質是否會調節 地察覺情境線索，並展現適合該情境的行為。過去研 前述中介機制。在研究設計上，為精準捕捉第三方目 究 指 出 個 體 具 有 高 度 自 我 監 控 特 質 (trait self- 睹不當督導造成第三方尋求回饋的變化與關連，研究 monitoring)，能夠較敏銳地察覺當下所處情境可能會 抽 樣 方 式 採 用 時 間 延 滯 經 驗 抽 樣 法 (time-lagged 對其造成的影響 (Kudret, Erdogan, & Bauer, 2019)，進 experience sampling methodology)，此抽樣方法可以獲 而根據情境線索，調整或控制自身態度與行為，以展 得受試者每日經驗、情緒與其自身工作上的行為 現 符 合 當 下 情 境 的 社 會 形 象 與 期 望 (Snyder, 1974; (Schilpzand, Houston, & Cho, 2018)。過往研究指出應 Snyder & Gangestad, 1986)。本研究認為當個體具有自 透過動態取向來探索不當督導的影響效果 (Barnes et 我監控特質，會敏銳地察覺不當督導事件發生當下訊 al., 2015)，藉此研究抽樣方式可以動態方式觀察第三 息，會運用尋求回饋調整或控制態度與行為。從自我 方每日目睹主管不當督導產生尋求回饋及績效改善之 動機觀點來看，第三方具有高自我監控特質，應更能 變化情形。綜合上述，預期本研究成果不僅增添自我 夠察覺自身與當下期望之差異，觸發自我動機之尋求 動機機構的實證研究，亦可以呈現在第三方自我監控 回饋。然而，有關自我動機觀點的實證研究仍相當有 特質影響下，第三方目睹不當督導對於尋求回饋之影 限，基於此理論探討不當督導事件、自我監控特質、 響，並藉由此工作資訊調整機制促進績效改善，提供 尋求回饋的研究仍付之闕如。基於前述文獻脈絡與研 第三方目睹不當督導後產生正向結果的發現。下圖 1 究缺口，本研究試圖以自我監控特質的調節角色，探 是本研究之研究架構圖。 第三方 自我監控特質 個人層次 每日層次 第三方目睹 第三方 第三方 不當督導 尋求回饋 績效改善 前因 圖 1 研究架構圖 文獻探討與研究假說 第三方目睹不當督導與尋求回饋的關係 結果 會滿意主管對受害者展現的不當督導，並進而排斥受 害者；然而，在第三方不排斥受害者的情形下，會對 主管施加於受害者的不當督導而感到憤怒，進而給予 受害者協助；若是認為主管不應對受害者不當督導， 近年來，管理學者開始探索不當督導對於第三方 第三方轉而展現對主管的偏差行為。在 Mitchell et al. 的影響，希望釐清組織或團隊中的其他成員在目睹不 (2015) 的研究中，從道義公平理論視角，探討第三方 當督導後，會如何回應或評價主管不當督導 (Harris et 目睹受害者遭受不當督導之情緒與行為展現，並將受 al., 2013)。像是 Mitchell et al. (2015) 研究發現，當第 害者是否應受到不當督導的觀點帶入第三方的評價。 三方目睹不當督導，在第三方排斥受害者的情形下， 後續亦有學者基於道義公平理論，探討第三方如何看 60 Journal of Management and Business Research March 待受害者是否應受到不當督導，例如：Priesemuth and 本研究認為每日第三方目睹不當督導會促使第三 Schminke (2019) 研究發現在第三方具有高度倫理自我 方尋求回饋。首先，過往研究發現職場中互動氛圍會 效能的情況下，第三方目睹不當督導會展現道德情 影響部屬尋求回饋 (Chuang, Lee, & Shen, 2014)；再 緒 （憤怒），並且會增加其展現保護受害者的行為； 者，過往研究發現相較於員工低程度尋求回饋，員工 Zhang et al. (2020) 研究發現受害者遭受不當督導的合 高程度尋求回饋較可能避免遭受不當督導 (Guo et al., 理程度會影響第三方對於主管的憤怒與相對應之偏差 2020)。此外，有研究發現第三方目睹不當督導情境 行為。 中，第三方會基於自我保護而在績效上努力 (Shao et 部分研究則是從第三方與受害者的競爭立場或友 al., 2018)。本研究則進一步的認為，從自我動機觀點 誼切入，探討第三方目睹不當督導後的回應，例如： 來看 (Anseel et al., 2007)，個體會因應所處情境、主 第三方與受害者處於組織中的競爭立場，第三方目睹 管與個人特質而影響其自我評估（例如：降低不確定 不當督導會展現幸災樂禍的情緒 (Qiao et al., 2021; Xu 性、獲得工作績效資訊）、自我改善（例如：提升績 et al., 2020)，甚至進而提昇第三方的工作敬業 (Qiao et 效、達成個人目標）、自我提升（例如：自我保護、 al., 2021)；相反地，當第三方與受害者具有良好的友 印象管理）、自我驗證（例如：維護自我一致性）等 誼，第三方目睹不當督導後，會給予受害者利社會行 動機，促使個體進行尋求回饋。當第三方於工作週間 為的幫助 (Priesemuth, 2013)。此外，有別於前述研究 中目睹不當督導事件，或有可能採取迴避該名展現不 多圍繞在探討第三方與受害者之間關係，Shao et al. 當督導之主管，避免當下掃到颱風尾 (Shen et al., (2018) 則是聚焦第三方目睹不當督導，對其自身工作 2019; Shen et al., 2020)。但是，基於前揭自我動機觀 績效之影響；該研究基於調節焦點理論發現，當第三 點，第三方亦可能在當天目睹不當督導事件後，引發 方預防性焦點特質高的情況下，第三方目睹不當督導 其自我動機，藉由尋求回饋以達到降低工作不確定 會正向影響績效工具性，進而增加績效努力。換句話 性、獲得績效提升、維護自身形象與概念之意圖。畢 說，第三方目睹不當督導會採取自我保護策略，進而 竟，員工採取尋求回饋是一個與主管就工作績效改善 促使其提升工作績效。 的對話機制 (Lam, Huang, & Snape, 2007)，藉由向主 首先，受害者遭受主管謾罵、羞辱後，明顯感受 管尋求回饋或許給予主管掌握員工工作情形在其掌握 到來自主管的敵意，會採取迴避 (Shen et al., 2019; 之中的感受 (Guo et al., 2020)。儘管本研究認為主管展 Shen et al., 2020)。第三方則是清楚主管展現不當督導 現不當督導無益於增加受害者與第三方工作績效。但 的對象是受害者，而非自己；第三方無論是否曾遭受 是，第三方當天目睹不當督導事件發生時，可能會觸 不當督導，仍有可能害怕成為下一位遭受不當督導的 發當下目睹事件經過的第三方之自我動機尋求回饋， 對象，在工作上會選擇改善績效的方式來避免被不當 促使第三方當日即觀察或詢問主管或同事與自身工作 督導 (Oh & Farh, 2017)。再者，尋求回饋是指員工主 表現有關的資訊；第三方當日目睹不當督導可能展現 動向主管或同事尋求有關其工作表現相關資訊的行為 尋求回饋其動機可能是對於自我工作表現的評估、改 (Ashford & Cummings, 1983)，進一步而言，員工尋求 善或是自我概念的提升與驗證，目的在於展現符合社 回饋可以清楚自身於職場中行為的合適或工作績效達 會期待之工作表現，並給予主管關於自身形象的訊 到期望的程度 (Ashford, 1986; Ashford & Tsui, 1991; 息，進而降低自身受到不當督導之可能。整合前述研 Sherf & Morrison, 2020)。因此，尋求回饋是一種因應 究發現與自我動機架構，本研究提出以下假設： 工作情境的資訊處理過程的行為 (Crant, 2000)，尤其 是當組織面對外在環境變化，為維持組織競爭力，需 H1：每日第三方目睹不當督導會正向影響其尋求回 饋。 適時因應變化而調整工作內容與程序，員工自然面對 工作趨向複雜或不確定性，員工實際工作表現與組織 期 望 不 免 存 有 差 異 (Tagliabue, Sigurjonsdottir, & 每日第三方尋求回饋在其目睹不當督導與績 效改善的關係中之中介角色 Sandaker, 2020)。此時，藉由主管或同事回饋工作改善 回顧過往文獻，尋求回饋與任務績效之間關係已 資 訊 ， 是 有 助 於 員 工 績 效 提 升 的 (Renn & Fedor, 累積相當多的文獻 (Ang, Cummings, Straub, & Earley, 2001)。 1993; Butler, 1993; Dahling, Chau, & O’malley, 2012; 2023 Lai, Chen, Liang and Chen 61 Dahling & Whitaker, 2016; Morrison, 1993; Renn & 特 質 而 觸 發 其 自 我 動 機 之 尋 求 回 饋 (Anseel et al., Fedor, 2001; Whitaker, Dahling, & Levy, 2007 )。前述提 2007)。在工作週間中發生不當督導事件時，可能會觸 及尋求回饋是指個體為了獲得對其績效的評價而採取 發當天目睹事件經過的第三方當下展現尋求回饋，並 的主動措施 (Ashford & Cummings, 1983)。任務績效 影響第三方隨後在工作上之表現。換言之，當第三方 則是指員工執行組織正式賦予的應盡職責且對於達成 每日目睹主管對同事不當督導，當日第三方即可能會 組織目標有利的行為（戚樹誠、陳淑貞、楊美玉、朱 產生自我動機尋求回饋，並進而影響其隔日的工作績 志傑與賴璽方，2016）。因此，部屬為了清楚自身績 效改善情形。因此，本研究提出以下假設： 效表現好壞，進行尋求回饋可降低不確定性；亦即尋 求回饋對部屬而言，具有工具性的價值，可以提供準 H2：每日第三方目睹不當督導會經由尋求回饋正向影 響績效改善。 確和足夠訊息來改善他們的工作績效 (Ashford et al., 2003; Ashford & Cummings, 1983)。換句話說，尋求回 饋的行為包括積極徵求績效訊息，通過這些訊息，可 第三方自我監控特質在每日目睹不當督導與 尋求回饋的關係中之調節角色 以更瞭解自己、組織和主管的期望與實際狀況間之落 本研究基於自我動機觀點，認為第三方目睹不當 差，用來調整他們的工作行為，以達到更高的個人績 督導可能會影響其採取自我動機之尋求回饋行為。第 效。儘管過往少數研究提出個體尋求回饋不必然影響 三方目睹不當督導事件應如何調整自身行為以符合當 其任務績效 (Ang et al., 1993)，Anseel et al. (2015) 對 下情境，應與自身是否具備敏銳觀察力，並且能調整 於尋求回饋的後設分析結果亦呈現尋求回饋與績效不 自 身 行 為 符 合 所 處 情 境 的 特 質 有 關 。 Anseel et al. 存在正向顯著關係。不過，尋求回饋能在員工工作績 (2007) 指出自我動機尋求回饋的觸發，與個體所處之 (Ashford & 情境、個體差異有關。過去研究指出自我監控特質是 Cummings, 1983)，員工藉由尋求回饋可以調整工作行 指個體具有因應當下所處社交與情境線索，對展現出 為已達到績效改善 (Ashford & Tsui, 1991; Sherf & 的行為與自我，進行觀察、調整與控制 (Snyder, 1974; Morrison, 2020)。 Snyder & Gangestad, 1986)。具有高度自我監控特質的 效低落時，作為改善績效的工具 前揭本研究基於自我動機架構，提出第三方目睹 個體如同變色龍般，會展現符合情境要求的社會形 不當督導會正向影響其尋求回饋。本研究認為每日第 象，以及調整自身態度與行為以符合他人對其社會角 三方目睹不當督導後其展現之尋求回饋會對其績效改 色的期望 (Kudret et al., 2019)。因此，高度自我監控 善產生影響。首先，尋求回饋是一種因應工作情境而 特質的個體對於所處情境中可能對其造成的影響，具 進行資訊處理的過程 (Crant, 2000)，員工透過尋求回 有高度敏感性，並且能洞察該情境的要求或他人的期 饋可以知道工作績效達到組織期望的程度 (Ashford, 望，進而調整其態度與行為以符合情境或他人的要求 1986; Ashford & Tsui, 1991)，藉由主管或同事回饋工作 (Kudret et al., 2019)。進而，個體意識到情境要求或他 改善資訊，是有助於員工績效提升的 (Renn & Fedor, 人期望即可能觸發自我動機之尋求回饋行為。 2001)。簡而言之，尋求回饋是達成組織期望工作績效 儘管截至目前有關自我監控特質與尋求回饋之間 的資訊處理過程，而非工作的結果 (Crant, 2000)。再 的直接關係仍付之闕如 (Anseel et al., 2015)；然而， 者，員工尋求回饋可能會受到其所處情境的刺激與影 從自我動機觀點 (Anseel et al., 2007) 來看，第三方具 響，進而促使員工適時調整工作方式與內容，以展現 有高自我監控特質，應更能夠察覺自身所處情境或當 出符合所處情境期待的工作績效與行為 (Tagliabue et 下主管、組織期望，更可能觸發其尋求回饋之自我動 al., 2020)，過往研究亦指出員工尋求回饋是其與主管 機。因此，當高度自我監控特質的第三方員工，每日 互動以及工作績效之間的中介機制 (Ashford et al., 目睹主管對受害者不當督導時，第三方基於自我動 2016)。此外，Lam et al. (2007) 研究提出員工尋求回 機，當下即會尋求與自身相關的工作改善資訊；特別 饋即是一個與主管就工作績效改善的對話機制。換句 是具有高度自我監控特質的第三方會調整工作上的態 話說，員工尋求回饋不僅可能改善績效，同時回饋主 度與行為以符合主管期待 (Kudret et al., 2019)；個體 管關於自身工作改善情形，進而免於被主管盯上。基 具有高自我監控特質更能「長眼」的基於自我動機而 於自我動機架構，個體會因應所處情境、主管與個人 進行尋求回饋，進而讓自身順應社會情境。因此，本 62 Journal of Management and Business Research March 研究認為當第三方具有高度自我監控特質，其每日目 導與其尋求回饋之間正向關係，進而影響績效改 睹主管不當督導時，更可能觸發其當日的尋求回饋。 善。相較於低自我監控特質，在高自我監控特質 基於前述推論與自我動機架構，本研究提出以下假 下，每日第三方目睹不當督導與其尋求回饋之間 設： 的正向關係會增強，從而提高績效改善程度；反 H3：每日第三方自我監控特質會調節其目睹不當督導 與尋求回饋之間的關係。當第三方自我監控特質 愈高時，其每日目睹不當督導與尋求回饋之間會 呈正向關係；反之，當第三方自我監控特質愈低 時，其每日目睹不當督導與尋求回饋之間正向關 之，相較於高自我監控特質，在低自我監控特質 下，每日第三方目睹不當督導與其尋求回饋之間 正向關係會減弱，從而降低績效改善程度。 研究方法 係則減弱。 調節式中介模型 基於前述，本研究提出每日第三方目睹不當督導 會經由尋求回饋正向影響其績效改善（假設 2），以 及每日第三方自我監控特質會調節其目睹不當督導與 尋求回饋之間的正向關係（假設 3）。接續，整合前 述中介與調節效果假設，提出調節式中介模型 (Edwards & Lambert, 2007)。本研究認為每日第三方目 睹不當督導會促使其尋求回饋，並進而提升第三方進 行績效改善之可能，尤其是在第三方高自我監控特質 時，前述中介效果較強。首先，基於自我動機架構， 個體會基於自我動機而進行尋求回饋 (Anseel et al., 2007)，當第三方每日目睹不當督導，當下第三方自我 動機會促使其進行尋求回饋，藉由尋求回饋以快速調 整工作方式與內容，以滿足所處情境期待的工作績效 與行為。換言之，第三方每日目睹不當督導事件，此 工作情境可能促使第三方立即因應情境變化而調整工 作內容與程序，讓實際工作表現符合當下主管期望 (Tagliabue et al., 2020)，特別是在第三方高自我監控特 質情形下，更可能察覺不當督導事件與當下情境，藉 由自我動機之尋求回饋提高績效改善，以符合主管期 待。因此，本研究認為第三方自我監控特質高低，會 調節個體每日目睹不當督導時，高、低程度的尋求回 饋，進而影響績效改善。當第三方具有高自我監控特 質，愈強化每日第三方目睹不當督導影響其每日尋求 回饋之程度，並進而更可能進行第三方隔一日之績效 改善；若第三方低自我監控特質，其每日目睹不當督 導而會採取每日尋求回饋之程度降低，並進而降低其 隔一日之績效改善之程度。因此，本研究提出以下假 設： H4：每日第三方自我監控特質調節第三方目睹不當督 研究樣本與施測程序 鑑於軍隊相較於其他類型組織，發生不當督導的 頻次較高 (Mackey, Frieder, Brees, & Martinko, 2017; Tepper, 2007)。是故，本研究針對國軍組織進行便利抽 樣調查，以國軍現職官士兵為研究對象。再者，為精 準捕捉第三方不當督導與尋求回饋、績效改善的變化 與動態關聯，研究抽樣方式採用時間延滯經驗抽樣法， 此抽樣方法可以獲得受試者每日觀察主管與同事互動 狀態 (Foulk, Lanaj, Tu, Erez, & Archambeau, 2018)，進 而更精準測量受試者目睹不當督導產生的尋求回饋， 以及接續的績效改善行為。此外，過去研究指出觀察 個體於人際互動過程之變化，為期兩週的連續施測可 以呈現出具歸納性且穩定的數據 (Barnes et al., 2015)。 基於此，本研究問卷以十個工作天（連續兩週）進行 施測；為此，本研究採用線上問卷填答之方式，以增 加受試者填答之便利性，亦有助於單線資料配對及管 制填答時間。同時，為了避免共同方法變異 (common method variance; CMV) 對 研 究 結 果 產 生 的 疑 慮 (Podsakoff, MacKenzie, & Podsakoff, 2012)，本研究採 取每日兩個時間點，分別傳送不同變數之線上問卷網 址連結給予受試者。 在問卷施測程序方面：(一) 透過研究者與研究助 理之個人網絡關係，並經國軍部門主管同意與協助， 邀請 141 位受試者接受十個工作天的問卷調查。為保 密受試者身分，隱匿渠等知悉彼此參與研究之資訊， 研究受試者的社群通訊軟體 ID 統由部門主管提供，並 採單線聯繫發送線上問卷測驗。(二) 為避免受測人員 受到社會期許或是自身防衛心態等因素牽制，進而影 響問卷填答效度，事先告知受試者問卷僅供學術研究 使用，問卷資料以整體分析的方式呈現。在施測的前 一天晚上蒐集自我監控特質、個人基本資料及控制變 2023 Lai, Chen, Liang and Chen 63 數。(三) 在十個工作日中，線上問卷區分二個時段施 面和他人負面四種類型。本研究依研究旨意採用自我 測：週一至週四 18 時至 20 時，由受試者填答主管對 負 面 尋 求 回 饋 量 表 ， 共 由 6 個 題 項組 成 ， 請 受 試 同事不當督導的程度；週二至週五 06 時至 08 時，由 者（第三方）針對昨天目睹或者聽到直屬主官（管） 受試者填答前一日目睹不當督導後，工作上尋求回饋 對你的同事所做的事（例如：嘲笑、指責或說部屬不 的程度；最後，週一至週五 18 時至 20 時，由受試者 好之處），受試者進行尋求回饋的情形填答，衡量例 填答前一日目睹不當督導後，自身工作績效改善的程 題如：「我會側面去暸解有什麼事情是我沒做好的」 度。本研究人員利用網站後台追蹤掌握每日每個時段 及「我會從我的主管或同事身上去尋求有關我工作績 受試者回傳狀況並向受試者保證問卷回覆的保密性， 效表現不好的資訊」等。本量表的 Cronbach’s α 值為 避免問卷遺漏；但是，填答逾施測時段（二個小時） .97。 者，該筆資料不計入研究分析。(四) 受試者完成一個 時段線上問卷測驗，可以獲得 20 元作為獎酬。 第三方績效改善（週一至週五 18 時至 20 時填 答）本研究採用 Fedor, Davis, Maslyn, and Mathieson 本研究計 141 位國軍官士兵參與問卷施測，經扣 (2001) 所發展的績效改善量表，共由 6 個題項組成， 除 2 位未填答或逾時時段，合計獲得 1,390 筆每日資 請受試者（第三方）針對自己今天在工作上的表現填 料，但因每日問卷中第三方目睹不當督導、第三方尋 答。衡量例題如：「我提升了工作品質」及「我更加 求回饋、第三方績效改善是在不同的時間點蒐集（第 努力工作」等。本量表的 Cronbach’s α 值為 .91。 三方目睹不當督導為前一日晚上、第三方尋求回饋與 第三方自我監控特質（每日施測的前一晚填答） 第三方績效改善為隔日早上、晚上），因此配對後每 本研究採用 Lennox and Wolfe (1984) 所發展的自我監 日資料樣本數計 1,098 筆。受試者基本資料，性別以 控量表，共由 13 個題項組成，由受試者（第三方）填 男 性 101 位 (72.7%) 居 多 ， 平 均 年 齡 為 29.08 歲 答自我監控特質的程度，衡量例題如：「我能知覺情 間（標準差為 6.18）。 境的變化，而輕易地調整我的應對行為」及「我的直 研究變數與測量 覺可以準確的理解他人的情緒和動機」等。本量表的 Cronbach’s α 值為 .79。 本研究以問卷調查做為實證研究資料蒐集的工 控制變數 為確保受試者（第三方）的反應行為， 具。此外，本研究之問卷題項採用李克特 (Likert) 五 不是因親身經歷主管不當督導所致，本研究參考 Shao 點尺度進行衡量（1 = 非常不同意，5 = 非常同 et al. (2018) 作法，控制受試者被不當督導經歷。不當 意）。本研究所使用的研究工具均採用西方學者所發 督導的衡量採用 Mitchell and Ambrose (2007) 所發展 展的量表，為確保衡量題項的效度，採取回譯法 的量表，共由 5 個題項組成，衡量例題如：「我的直 (back translation) 方式以確保語意的恆等性 (Brislin, 1986)。 第三方目睹不當督導（週一至週四 18 時至 20 時 填答）本研究採用 Mitchell and Ambrose (2007) 所發 屬主官（管）嘲笑我」。本量表的 Cronbach’s α 值為 .98。 資料分析策略 展 的 不 當 督 導 量 表 ， 共 由 5 個 題 項組 成 ， 請 受 試 本研究包含個人及每日兩個分析層次，採用 者（第三方）針對今天在工作場所中目睹或者聽到直 Mplus 7.11 來進行跨層次路徑分析檢定假設。在資料 屬主官（管）對同事從事不當督導的感受程度填答， 處理方面，須先確認每日層次變數在個體間層次存有 衡量例題如：「我看到或聽到我的直屬主官（管）嘲 變異，若存有顯著的組間變異，便可進行跨層次假設 笑我的同事」及「我看到（或聽到）我的直屬主 檢定 (James, 1982)。結果顯示，每日層次之第三方目 官（管）在他人面前貶低我的同事」等。本量表的 睹不當督導、第三方尋求回饋、第三方績效改善及控 Cronbach’s α 值為 .98。 制變項不當督導等之 ICC(1) 指標，均大於標準值 .12 第三方尋求回饋（週二至週五 06 時至 08 時填 (James, 1982)，依序為 .77、 .75、 .73 及 .78，代表 答 ） 本 研 究 採 用 Gong, Wang, Huang, and Cheung 前述變項之 77%、 .75%、 .73%及 .78%的變異來自 (2017) 所發展的尋求回饋量表，該研究根據目標取向 於個人層次，每日層次變異量百分比依序為 23%、 理論，將尋求回饋區分自我正面、自我負面、他人正 25%、27%及 22%。總的來看，前揭本研究每日層次 64 Journal of Management and Business Research March 變項於不同受試者，或每日工作行為有著不同的變 (Monte Carlo method) 進行 2 萬次模擬，估計信賴區間 化（錢宛玲、紀乃文與廖學華，2020），故本研究以 與間接效果數值 (Bauer, Preacher, & Gil, 2006)，確立 跨層次路徑分析，應是有意義的。 中介效果之顯著性。 接續，本研究以 Mplus 7.11 進行跨層次驗證性因 研究結果 素分析 (multilevel confirmatory factor analysis, MCFA) 以確認所有觀察變數之建構效度與區辨效度都達到配 各變數間之敘述統計與相關係數 適指標，藉以證明所有變數量表具有效性及獨特性。 經確認本研究各變數均具可靠之信、效度後，進行跨 本研究進行相關分析藉以檢視各變數之間的相關 層次路徑分析檢定假設，第三方自我監控特質為第二 係數，相關的分析結果如表 1 所示。透過表 1 可得知， 層（個人層次）；第三方目睹主管每日不當督導、第 每日層次部份，第三方目睹不當督導與第三方尋求回 三方部屬每日尋求回饋、第三方部屬每日績效改善， 饋 (r = .18, p < .01) 及第三方績效改善 (r = -.18, p < 以及控制變數親身經歷不當督導為第一層（每日層 .01) 分別呈正相關及負相關；第三方尋求回饋與第三 次 ） ， 並 採 隨 機 斜 率 (random slopes) 估 計 (Beal, 方績效改善呈正相關 (r = .30, p < .01)；不當督導與第 2015)。此外，在變數中心化方面，第二層之第三方自 三方尋求回饋 (r = .15, p < .01) 呈正相關；不當督導 我監控特質採整體平均值中心化 (grand-mean 與第三方績效改善 (r = -.21, p < .01) 呈負相關。其次， centering)，第一層之第三方目睹主管每日不當督導為 跨層次部份，第三方自我監控特質與第三方尋求回饋 自變數，採組（即個人）平均值中心化 (group-mean (r = .08, p < .01) 呈正相關。上述變數間之相關係數與 centering) 作 法 。 最 後 ， 本 研 究 之 調 節 式 中 介 模 型 本研究預期結果相符。 (mediated moderation model) 之檢驗，採用蒙地卡羅法 表 1 各變項平均數、標準差與相關係數 變項名稱 Mean SD ICC(1) 1 2 3 4 .18** -.18** .74** .30** .15** 每日層次 (Level-1) 1. 第三方目睹不當督導 1.96 .95 .77 2. 第三方尋求回饋 3.31 .98 .75 .19** 3. 第三方績效改善 3.76 .68 .73 -.24** .34** 4. 親身經歷不當督導 1.84 .89 .78 .85** .18** -.28** 3.61 .44 -.07* .08** .06+ -.21** 個人層次 (Level-2) 5. 第三方自我監控特質 -.13** 註：Mean 為平均數；SD 為標準差；ICC(1) 為檢測組間變異；對角線上方為每日層次（第一層）樣本 1,098 筆；對角線下方 為個人層次（第二層）樣本 139 筆。 + p < .1; * p < .05; ** p < .01 驗證性因素分析 本研究於進行假設驗證之前，先以跨層次驗證性 因素分析測量模型的適配度指標。我們運用 Mplus 7.11 版針對四個研究變數（第三方目睹不當督導、第 三方尋求回饋、第三方績效改善及第三方自我監控特 質）進行分析與比較。表 2 分析結果可以發現，本研 究之理論模型（四因素模式）(χ2 = 614.23, df = 181; RMSEA = .05; SRMR (每日層次) = .02; SRMR (個人層 次) = .04; CFI = .95; TLI = .94) 適配度顯著優於三因素 (A) 模式（將第三方目睹不當督導與第三方尋求回饋 合併為一組）(χ2 = 3853.85, df = 183; RMSEA = .13; SRMR (每日層次) = .14; SRMR (個人層次) = .04; CFI = 2023 Lai, Chen, Liang and Chen 65 .58; TLI = .51)、三因素 (B) 模式（將第三方尋求回饋 合併為一組）(χ2 = 6273.22, df = 184; RMSEA = .17; 與第三方績效改善合併為一組）(χ2 = 4293.85, df = 183; SRMR (每日層次) = .18; SRMR (個人層次) = .04; CFI = RMSEA = .14; SRMR (每日層次) = .14; SRMR (個人層 .30; TLI = .19)。透過上述分析結果，本研究之理論模 次) = .04; CFI = .53; TLI = .45)、二因素模式（將第三 式皆優於其他替代模式，說明本研究所蒐集的資料與 方目睹不當督導、第三方尋求回饋及第三方績效改善 理論模式之間的適配度尚可接受。 表 2 驗證性因素分析結果 測量模型 χ2 df χ2/df RMSEA 四因素模式（假設模式）a SRMR 每日層次 個人層次 CFI TLI 614.23 181 3.39 .05 .02 .04 .95 .94 三因素 (A) 模式 b 3853.85 183 21.06 .13 .14 .04 .58 .51 三因素 (B) 模式 c 4293.85 183 23.46 .14 .14 .04 .53 .45 6273.22 184 34.09 .17 .18 .04 .30 .19 二因素模式 d 註：a. 四因素模式包括：第三方目睹不當督導、第三方尋求回饋、第三方績效改善、第三方自我監控特質（假設模式）。 b. 三因素 (A) 模式包括：「第三方目睹不當督導與第三方尋求回饋」、第三方績效改善、第三方自我監控特質。 c. 三因素 (B) 模式包括：第三方目睹不當督導、「第三方尋求回饋與第三方績效改善」、第三方自我監控特質。 d. 二因素模式包括：「第三方目睹不當督導、第三方尋求回饋與第三方績效改善」、第三方自我監控特質。 假設驗證 方目睹不當督導會經由每日第三方尋求回饋影響其次 每日第三方目睹不當督導與其尋求回饋的關係 的公式，將參數估計值帶入Selig and Preacher (2008) 一日的績效改善。接續，本研究運用Bauer et al. (2006) 本研究運用 Mplus 7.11 版進行假設驗證分析，假 所提供的蒙地卡羅法 (Monte Carlo method) 中介效果 設 1 為第三方目睹不當督導會正向影響其尋求回饋。 檢測網頁，進行2萬次模擬，以獲得95%間接效果信賴 如表 3 所示，每日第三方目睹不當督導對其尋求回饋 區間。結果顯示，每日第三方目睹不當督導透過每日 的預測效果，在控制每日第三方親身經歷不當督導之 第三方尋求回饋影響其次一日績效改善的中介效果， 後，每日第三方目睹不當督導對於其尋求回饋呈現顯 95%信賴區間不包含0（間接效果 = .03, 95%間接效果 著的正向預測效果 (γ = .17, SE = .06, p < .01)。意即每 信賴區間 = [.009, .052]）。因此，確認此一中介效果 日第三方目睹其主管展現不當督導的程度愈高，第三 達到顯著水準，本研究假設2獲得支持。 方更可能會進行尋求回饋；因此，本研究假設 1 獲得 第三方自我監控特質在其每日目睹不當督導與尋 支持。 求回饋的關係中之調節角色 每日第三方尋求回饋在其目睹不當督導與績效改 善的關係中之中介角色 假設 3 預測第三方自我監控特質會調節其目睹不 當督導與尋求回饋之間的關係。如表 3 所示，在納入 本研究假設2預測第三方目睹不當督導會經由尋求 控制變數與主效果之後，每日第三方目睹不當督導與 回饋正向影響績效改善。如表3所示，在控制每日第三 其自我監控特質之相乘項對每日第三方尋求回饋具正 方親身經歷不當督導之後，第三方目睹不當督導對於 向影響 (γ = .06, SE = .02, p < .01)，代表當第三方具有 其績效改善不具顯著預測效果 (γ = .02, SE = .04, n.s.)， 自我監控特質，其每日目睹不當督導時，確實會強化 前揭每日第三方目睹不當督導對於其尋求回饋呈現顯 進行第三方尋求回饋。接續，針對調節效果進行驗 著的正向預測效果 (γ = .17, SE = .06, p < .01)，每日第 證，根據 Aiken and West (1991) 之建議，本研究將第 三方尋求回饋對於其績效改善具顯著的正向預測效果 三方自我監控特質的平均數加減一個標準差以繪製調 (γ = .17, SE = .04, p < .001)。由此，初步得知本研究中 節效果交互作用圖，並依據簡單斜率 (simple slope) 每日第三方尋求回饋扮演完全中介的角色，每日第三 實施檢驗。從圖 2 可以得知，在第三方具高自我監控 66 Journal of Management and Business Research March 特質時，每日第三方目睹不當督導與其尋求回饋間具 導與其尋求回饋間亦具正向關係，惟效果較低 (simple 正向關係 (simple slope = .20, SE = .06, p < .001)；而在 slope = .14, SE = .06, p < .01)，綜合以上分析結果，本 第三方具低自我監控特質時，每日第三方目睹不當督 研究假設 3 獲得支持。 表 3 跨層次路徑分析結果 尋求回饋 變項名稱 截距項 績效改善 γ SE p value γ SE p value 2.68 *** .21 .000 3.12 *** .09 .000 .17 ** .06 .003 .02 .04 .715 .17 *** .04 .000 -.01 .01 .206 .13 *** .02 .000 每日層次 (Level-1) 第三方目睹不當督導 第三方尋求回饋 親身經歷不當督導 .00 .01 .702 .10 .18 .560 .06 ** .02 .007 .68 *** .09 .000 個人層次 (Level-2) 第三方自我監控特質 相乘項 第三方目睹不當督導* 第三方自我監控特質 殘差變異數 註：每日層次（第一層）樣本 1,098 筆；個人層次（第二層）樣本 139 筆。 ** p < .01; *** p < .001 3.0 第 三 方 尋 求 回 饋 2.8 2.6 第三方高自我監控特質 第三方低自我監控特質 2.4 2.2 . 低第三方目睹 不當督導 高第三方目睹 不當督導 圖 2 自我監控特質對第三方目睹不當督導與尋求回饋關係的調節效果 Preacher, Zyphur, and Zhang (2010) 建 議 ， 並 運 用 調節式中介模型 Bauer et al. (2006) 的公式，將參數估計值帶入 Selig 假設 4 為第三方自我監控特質調節第三方目睹不 and Preacher (2008) 所提供的蒙地卡羅法中介效果檢 當督導與其尋求回饋之間正向關係，進而影響績效改 測網頁，以獲得 95%間接效果信賴區間。首先，從表 善。為驗證此一跨層次調節式中介模型，本研究採用 4 可得知，高自我監控特質與低自我監控特質兩組之 2023 Lai, Chen, Liang and Chen 67 間運用蒙地卡羅進行 2 萬次重複抽樣估算後，可以發 0）。最後，檢定第三方自我監控特質高、低時之中介 現當第三方具有高自我監控特質時，每日目睹不當督 效果達顯著差異（間接效果 = .010, 95%間接效果信賴 導會經由其尋求回饋影響其績效改善（間接效果 = 區間 = [.001, .017]，信賴區間不包含 0）。上述分析 .033, 95%間接效果信賴區間 = [.011, .060]，信賴區間 結果代表第三方高自我監控特質情形下，本研究提出 不包含 0）。然而，當第三方具有低自我監控特質 之中介效果獲得支持；相反地，在第三方低自我監控 時，其每日目睹不當督導透過第三方尋求回饋對於第 特質情形下，不存在中介效果。因此，本研究假設 4 三方績效改善之影響未達顯著（間接效果 = .023, 95% 獲得支持。 間 接效果信賴區間 = [-.001, .045]，信賴區間包 含 表 4 調節式中介結果 調節變數：自我監控特質 第三方目睹不當督導 → 第三方尋求回饋 → 第三方績效改善 第一階段 第二階段 間接效果 95%間接效果信賴區間 a 高自我監控特質 (+1 SD) .200 *** (.061) .165 *** (.040) .033 * (.014) [ .011, .060] 低自我監控特質 (-1SD) .144 ** .165 *** (.040) .023 (.012) [-.001, .045] (.004) [.001, .017] 差異 (Difference) .056 ** (.059) (.021) .010 * 註：a 95% 間接效果的信賴區間藉由蒙地卡羅法 (Monte Carlo method) 獲得，此一方法之結果係透過 Selig and Preacher (2008) 所提供的網頁語法帶入參數估計值計算而來。 * p < .05; ** p < .01; *** p < .001 點；基於調節焦點理論，當第三方員工目睹不當督 討論與建議 導，因自身的預防性焦點特質，而提升績效工具性， 進而增加績效努力。本研究則是基於自我動機架構 本研究根據自我動機架構 (Anseel et al., 2007)， (Anseel et al., 2007)，認為第三方每日目睹不當督導， 探討第三方目睹不當督導對於其尋求回饋之影響，以 會觸發自我動機之尋求回饋。尤其是在第三方高自我 及第三方目睹不當督導會經由其尋求回饋影響其績效 監控特質下，強化其每日採取尋求回饋回應其目睹不 改善，並且探討第三方自我監控特質調節上述關係之 當督導事件。儘管研究結果顯示在第三方高自我監控 效果。以下，我們將針對本研究所發現之理論意涵、 特質下，第三方每日目睹不當督導會正向影響其當日 管理意涵，及未來研究建議等進行討論。 尋求回饋，進而促進隔一日績效改善。但從整體來 結果討論與理論意涵 看，每日層次不當督導與隔一日績效改善之間存在負 關於不當督導的探討已擴及組織或團隊中第三方 成員 (Harris et al., 2013)，儘管此類職場不公平對待的 受害者是直接受到傷害 (Martinko, Harvey, Brees, & Mackey, 2013; Tepper, 2007)，但對於第三方的間接影 響亦不容忽視，影響的人數更多 (Skarlicki, O’Reilly, & Kulik, 2015; Zhou, Fan, Cheng, & Fan, 2021)。爬梳第 三方不當督導的研究仍多是探討第三方目睹不當督導 是如何回應主管或給予受害者協助 (Mitchell et al., 2015; Priesemuth & Schminke, 2019; Qiao et al., 2021; Xu et al., 2020; Zhang et al., 2020)，少數研究則試圖探 討第三方不當督導對於績效之影響，例如：Shao et al. (2018) 第三方不當督導研究中所呈現的自我保護觀 相關 (r = -.18, p < .01)。換句話說，本研究結果顯示高 自我監控特質的員工可能採取自我動機下的尋求回 饋，作為適時因應不當督導情境而創造對自身有利的 結果。因此，本研究不僅印證了 Kudret et al. (2019) 提出個體具有自我監控特質會調整工作上的態度與行 為之看法。同時，呼應 Anseel et al. (2015) 研究中希 望未來研究應在多探討影響自我動機尋求回饋的個體 與情境前因之交互作用。本研究即以第三方目睹不當 督導作為情境前因，並融入第三方自我監控特質，探 討二者交互作用對於自我動機尋求回饋之影響，增添 自我動機架構的實證研究，並豐富第三方目睹不當督 導與其績效改善之間關係的理論網絡。 68 Journal of Management and Business Research 管理意涵 儘管本研究擴展了第三方目睹不當督導可能有正 面結果的研究取向，研究結果發現第三方目睹不當督 導，會進行尋求回饋，並進而提升績效改善，特別是 第三方具有高自我監控特質。但是，本研究認為組織 應避免存在不當督導的領導方式。首先，不當督導不 僅是對受害者造成影響與傷害，同時也對第三方造成 人 際 互 動 與 職 場 行 為 的 影 響 (Harris et al., 2013; Skarlicki et al., 2015)。主管不當督導造成部屬採取迴 避主管的人際互動方式，甚至部屬對主管展現反生產 行為，而這些部屬負面的行為可能持續很長一段時間 (Simon, Hurst, Kelley, & Judge, 2015)，不當督導所造成 的人際衝突，亦可能對於華人文化所崇尚的組織和諧 氣氛產生影響 (Zhang & Liu, 2018)。再者，儘管已有 少 數 研 究 發 現 不 當 督 導 可 以 激 發 部 屬 創 造 力 (Liu, Liao, & Loi, 2012) 或促使第三方投入績效努力 (Shao et al., 2018)，本研究結果亦發現第三方目睹不當督導 可能因自我動機而進行尋求回饋，進而績效改善。但 是，整體而言，主管不當督導對於員工工作績效仍是 負面影響的；縱使員工在不當督導情境下所產生的正 面績效，是受到嚴厲的手段激勵，或是擔心被不當督 導，即此種正面績效是帶有威逼而產生，並非員工自 發性所投入的績效改善。因此，不當督導造成的績效 提升是短期績效，而非長期績效 (Liu et al., 2012)。綜 合而言，不當督導造成的負面影響是長期的，其影響 遠超過不當督導可能激發部屬投入的績效努力。過往 研究指出主管是否具有自我控制能力是影響其對員工 展現不當督導的關鍵因素 (Liang, Lian, Brown, Ferris, Hanig, & Keeping, 2016)。基此，本研究建議組織可以 開設情緒管理課程，訓練主管自我情緒管理 (Hülsheger, Alberts, Feinholdt, & Lang, 2013)，降低主 管因情緒失控而展現不當督導的可能。 此外，本研究結果發現尋求回饋會有助於績效改 善。過往研究即有學者提出組織中建立尋求回饋氣候 更 能 有 助 於 提 升 績 效 (De Stobbeleir, Ashford, & Buyens, 2011; Steelman, Levy, & Snell, 2004)。因此， 組織可以建立非正式的溝通管道，用於分享工作上的 資訊，像是工作分享會議的方式。在工作分享過程 中，員工可以更加清楚工作表現是否符合期待，同時 降低工作不確定性。長此以往，組織成員自然樂於尋 求 回 饋 與 分 享 知 識 ， 成 為 學 習 型 組 織 (Huysman, March 2000)。當然，若是組織的情境可能讓員工不願意尋求 回饋或分享工作內容，在通訊軟體已成為工作上聯繫 與溝通的時代，非正式的線上工作群組往往是更能尋 求回饋與分享工作資訊與細節的管道。 最後，本研究結果發現在第三方具有高自我監控 特質，第三方目睹不當督導可能會有尋求回饋進而提 升績效改善的可能；在第三方低自我監控特質情形之 下，則不會影響績效改善。在不當督導的領導情境之 下，自我監控特質高的員工，可能相較於低自我監控 特質的員工來得「長眼」，較可以順利適應不確定性 高的工作情境，亦較能獲得進行績效改善的機會。因 此，本研究建議組織可在人力資源管理甄選上，招募 具有高自我監控特質的新進員工，提高其適應能力， 同時增加留任的可能，降低人力資源成本的損耗。 研究限制與未來研究建議 為力求研究之嚴謹及周全，本研究於研究設計及 過程中，設法排除可能干擾因素，惟百密必有一疏， 難以避免部份疏漏與限制。因此，在此提出供後續研 究者參考。 本研究根據過往學者研究認為軍隊特別容易受到 不當督導的影響 (Tepper, 2007)，因此選取國軍官兵為 研究的樣本，透過便利抽樣方式進行資料蒐集，因而 存在抽樣的限制，且可能會因特定組織和文化，導致 研究結果的類推性受到限制。首先，本研究第三方目 睹不當督導的平均值為 1.96，儘管可能是在於軍隊較 可能發生不當督導，以至於數值略高，但仍在 Mackey et al. (2017) 後設研究中不當督導的數值範圍內 (1.183.88)。再者，本研究探討第三方目睹不當督導會進行 尋求回饋並進而績效改善，雖為少數有關不當督導對 組織具正向影響的研究，但過往研究亦有類似探討不 當督導對績效有正面影響之研究 (Liao, Lee, Johnson, Song, & Liu, 2021; Liu et al., 2012; Shao et al., 2018)。 例如，第三方目睹不當督導時，因其預防焦點特質， 傾向增加其績效努力以應對目睹主管不當督導 (Shao et al., 2018)。此外，Liao et al. (2021) 以美國科學研究 公司員工為樣本，結果發現，當員工將主管不當督導 歸因於績效提升動機時，員工會實施任務反思，進而 提升任務績效。因此，不當督導之現象，不僅是存在 於軍隊組織，亦會發生在軍隊以外的組織，證明了研 究結果具有外部效度，可類推至其他類型組織。但考 量研究結果之適用性，仍建議未來可以於其他產業類 2023 Lai, Chen, Liang and Chen 型或組織進行第三方目睹不當督導與尋求回饋之驗 69 參考文獻 證。 為避免產生共同方法變異，本研究採用時間延滯 何瑞枝與蔡啟通，2018。不當督導與員工建言行為： 經驗抽樣法的設計，透過時間隔離法，採每日及一日 建言效能中介與政治技能的調節效果。管理學報 ， 兩個時段，在當日晚上、翌日早上及晚上，分別蒐集 第三十五卷第三期：355-382。(Ho, J. C., & Tsai, 第三方目睹不當督導、第三方尋求回饋及第三方績效 C. T. 2018. Abusive supervision and employee voice 改善等變項資料，加強因果關係的推論 (Mathieu & behavior: Mediation of voice efficacy and moderation Taylor, 2006)。同時採用網路填答方式，使受試者的基 of political skills. Journal of Management and 本資料及填答內容無外漏之虞，期在受試者安心填答 Business Research, 35(3): 355-382.) 下，降低社會期許造成的影響。然而，本研究的變項 梁欣光，2018。不當督導與部屬的主管導向偏差行為 衡量均採受試者自我評估方式，其中績效改善衡量， 之關聯性：道德疏離的中介角色與道德認定的調 考量績效改善非立竿見影，短時間內主管可能無法察 節角色。組織與管理，第十一卷第一期：1-31。 覺部屬的改變，故本研究績效改善量表由受試者自我 (Liang, S. G. 2018. The relationship between abusive 評估，因而可能造成變項之間關係的膨脹或減弱。因 supervision and subordinates’ supervisor-directed 此，建議未來研究除採用 Podsakoff, Mackenzie, Lee, deviance: The mediating role of moral disengagement and Podsakoff (2003) 的建議進行兩階段的資料收集 and the moderating role of moral identity. 外，並將一些變數可採取他評方式，例如：尋求回饋 Organization and Management, 11(1): 1-31.) 或績效改善，以更客觀的評估績效改善情形，以有效 陳淑貞與楊美玉，2016。第三者代理主管不當督導的 降低共同方法變異的問題。再者，本研究雖已在資料 反應行為：情感與認知機制的中介影響。人力資 分析過程將受試者被不當督導經歷納入控制，且結果 源管理學報，第十六卷第二期：1-23。(Chen, S. 顯示第三方目睹不當督導與親身經歷不當督導 (r = C., & Yang, M. Y. 2016. Third parties’ reactions to .74, p < .01) 之間關係存在高度相關。儘管，額外分析 the vicarious abusive supervision: Mediation effects 顯示前揭高度相關未影響整體模型估計。然而，考量 of affectivity and cognition mechanism. Journal of 本研究採用時間延滯經驗抽樣法，前一日第三方尋求 Human Resource Management, 16(2): 1-23.) 回饋、績效改善應納入控制，更可確切地獲得每日層 戚樹誠、陳淑貞、楊美玉、朱志傑、賴璽方，2016。 次中第三方尋求回饋與績效改善的變異。 最後，本研究架構中尋求回饋扮演重要的核心角 臺灣組織行為的實證發現：一項國內管理期刊論 文的 30 年回顧。管理學報 ，第三十三卷第一期： 色。本研究進一步認為未來研究可以深化尋求回饋的 1-34。(Chi, S. S. C., Chen, S. C., Yang, M. Y., Chu, 策略 (Anseel et al., 2015; Ashford et al., 2016)，例如： C. C., & Lai, H. F. 2016. The empirical findings of 回 饋 獲 得 (feedback inquiry) 與 回 饋 觀 察 (feedback organizational behavior in Taiwan: A 30-year review monitoring) 。在目睹主管展現不當督導的當下，或許 of Taiwanese management journals. Journal of 第三方傾向於進行回饋觀察，更勝於回饋獲得；藉由 Management and Business Research, 33(1): 1-34.) 探究尋求回饋策略之差異，或許能解析在不同時機之 錢宛玲、紀乃文、廖學華，2020。喝了再上？手搖杯 下，個體選擇尋求回饋的策略 (Ashford et al., 2016)。 飲用量在每日初始負向心情與後續正向心情關係 再者，部屬向主管尋求回饋，會建立在主管是否具有 間的修復角色：員工情緒穩定性的干擾效果。人 能力 (Ashford et al., 2016)，同時過往研究不乏探討主 力資源管理學報，第二十卷第二期：91-118。 管 不 當 督 導 源 自 於 感 受 部 屬 能 力 (Khan, Moss, (Chein, L. W. L., Chi, N. W., & Liao, H. H. 2020. Quratulain, & Hameed, 2018; Yu, Duffy, & Tepper, Getting something to drink at work? The role of 2018)。因此，未來研究可以基於本研究探討主管或部 hand-shaken drinks consumption in the relationship 屬能力是否會影響部屬在不當督導情境中進行尋求回 between initial daily negative moods and subsequent 饋。 positive moods: The moderating role of emotional stability. Journal of Human Resource Management, 70 Journal of Management and Business Research 20(2): 91-118.) Aiken, L. S., & West, S. G. 1991. Multiple regression: Testing and interpreting interactions. Thousand Oaks, CA: Sage. Ang, S., Cummings, L. L., Straub, D. W., & Earley, P. C. March procedures and recommendations. Psychological Methods, 11(2): 142-163. Barnes, C. M., Lucianetti, L., Bhave, D. P., & Christian, M. S. 2015. “You wouldn’t like me when I’m sleepy”: Leaders’ sleep, daily abusive supervision, 1993. The effects of information technology and the and work unit engagement. 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We tested our hypotheses using multilevel path analysis and the Monte Carlo method. We found that daily witnessing of abusive supervision was positively associated with daily feedback seeking, which was positively associated with improved daily performance among third-party employees. Furthermore, third parties with a higher level of self-monitoring are more likely to seek daily feedback and improve performance after witnessing daily abusive supervision of a coworker, compared with those with a lower level of self-monitoring. This paper outlines the theoretical and practical implications of these findings. Key Words: abusive supervision, self-motives framework, performance improvement, feedback seeking, trait selfmonitoring. Introduction Abusive supervision, which is defined as “subordinates’ perceptions of the extent to which supervisors engage in the sustained display of hostile Hsi-Fang Lai (corresponding author) is an Assistant Professor of Department of Business Administration, National Chung Cheng University, No.168, Sec. 1, University Rd., Minhsiung. Chiayi 621301, Taiwan (R.O.C.), E-mail: hsifanglai@ccu.edu.tw. ShuChen Chen is a Professor of Department of Business Administration, Ming Chuan University. Shin-Guang Liang is an Assistant Professor of College of Management, Yuan Ze University. Shu-Yu Chen is a Lieutenant Colonel of Army Headquarters, MND. This study was based on co-author Shu-Yu Chen’s master’s thesis. The authors would like to thank anonymous referees for their valuable comments on earlier drafts of this paper. verbal and nonverbal behaviors, excluding physical contact” (Tepper, 2000, p. 178), leads to psychological stress (Chi & Liang, 2013; Huang, Lin, & Lu, 2020; Wu & Hu, 2009) and negative work attitudes and behaviors (Tepper, Carr, Breaux, Geider, Hu, & Hua, 2009). However, the effects of abusive supervision are not limited to the relationship between supervisors and victims. Abusive supervision may affect witnesses. For example, 76 Journal of Management and Business Research prevention‐focused third parties improve their work their performance in response to abusive peer supervision, (Ashford, 1986; Ashford & Tsui, 1991). Feedback from which is mediated by performance instrumentality (Shao, supervisors and colleagues provides information for Li, & Mawritz, 2018). This study hypothesized that improving performance (Renn & Fedor, 2001). Other abusive supervision would negatively affect the work studies have found that employees’ feedback-seeking performance of victims and third parties. Therefore, this mediates the relationship between interactions with study applied a self-motives framework (Anseel, Lievens, supervisors and performance (Ashford, De Stobbeleir, & & Levy, 2007; Anseel, Beatty, Shen, Lievens, & Sackett, Nujella, 2016). Therefore, by applying the self-motives 2015) to investigate the relationship between third parties’ framework, this study hypothesized that daily witnessing witnessing abusive supervision and third parties’ feedback of abusive peer supervision by third parties could lead to seeking, performance self-motivated feedback seeking on that day, affecting improvement. Furthermore, we explored the moderation their performance improvement the next day (Hypothesis effect of self-monitoring. 2). which may affect their performance March meets organizational standards Self‐monitoring refers to an individual’s observation, Literature Review and Hypotheses regulation, and control of their expressive behavior and self‐presentation guided by social and situational cues (Snyder, 1974; Snyder & Gangestad, 1986). Although few The self-motives framework proposed by Anseel studies have investigated the relationship between self- (2007) suggests that individuals’ self-assessment (e.g., monitoring traits and feedback seeking (Anseel et al., uncertainty work 2015), according to the self-motives framework (Anseel et performance al., 2007), third parties with high self-monitoring would be improvement and achievement of personal goals), self- more aware of the situation or supervisors’ expectations enhancement (e.g., maintaining a positive self-image), and and be more likely to seek feedback. Therefore, we self-verification (e.g., maintaining self-consistency) are hypothesized that third parties’ self-monitoring trait would influenced by the situation they are in, the behavior of moderate the relationship between daily witnessing of their supervisor, and their personal traits, which prompts abusive supervision and feedback seeking, such that the them to seek feedback. Therefore, when third parties relationship is stronger when the level of self-monitoring witness abusive supervision, they seek feedback on the is high (Hypothesis 3). Furthermore, third parties’ daily same day to reduce uncertainty, improve performance, and witnessing of abusive supervision would affect next-day maintain self-image. Employees seek feedback from performance improvement through feedback seeking on supervisors because their that day. In addition, we hypothesized that when third performance (Lam, Huang, & Snape, 2007), and parties have high self-monitoring, the relationship between supervisors may have a sense of control over employees’ daily witnessing of abusive supervision and feedback performance (Guo, Chiang, Mao, & Chien, 2020). seeking However, abusive supervision does not improve the work performance the next day. By contrast, when self- performance of victims and third parties. Therefore, this monitoring is low, the relationship between third parties’ study hypothesized that daily witnessing of abusive daily witnessing of abusive supervision and feedback supervision would be positively associated with daily seeking feedback seeking among employees (Hypothesis 1). performance improvement the next day (Hypothesis 4). performance), reduction and assessment self-improvement it helps (e.g., them of improve would would be be stronger, weaker, leading resulting Feedback seeking is a process of information processing in response to a work situation (Crant, 2000). When employees seek feedback, they can determine if Methods to in improved reduced 2023 Lai, Chen, Liang and Chen 77 We used a time-lagged experience sampling method .06, p < .001) and weaker when self-monitoring was low to examine daily variations in participants’ experiences of (simple slope = .14, SE = .06, p < .01). These findings witnessing abusive supervision, feedback seeking, and support Hypothesis 3. Subsequently, we used a Monte performance improvement. Participants were administered Carlo simulation to test our moderated mediation model. online surveys twice daily over 2 weeks. Consequently, As indicated in Table 2, the positive effect of witnessing 139 participants were recruited, and 1,098 daily abusive observations were collected using the abusive supervision indirectly through feedback seeking was significantly scale developed by Mitchell and Ambrose (2007), stronger when third parties’ self-monitoring was high feedback seeking scale proposed by Gong, Wang, Huang, (indirect effect = .033, 95% CI = [.011, .060]) compared and Cheung (2017), performance improvement scale with when self-monitoring was low (indirect effect = .023, developed by Fedor, Davis, Maslyn, and Mathieson 95% CI = [−.001, .045]). Furthermore, the difference (2001), and trait self-monitoring scale proposed by between high and low levels of self-monitoring trait was Lennox and Wolfe (1984). Moreover, we controlled for the significant (indirect effect = .010, 95% CI = [.001, .017]). participants’ experiences of abusive supervision to reduce These findings support Hypothesis 4. supervision on performance improvement perceptual bias. Results Discussion and Conclusion This study contributed to relevant literature. By Before testing the hypothesized relationships, we applying the self-motives framework (Anseel et al., 2007), conducted a series of confirmatory factor analyses (CFAs) this study found that when third parties’ self-monitoring to test the discriminant validity among the four latent was high, third parties’ daily witnessing of abusive variables in our model. The CFAs showed that the model supervision positively affected feedback seeking, resulting 2 fit was acceptable [χ = 614.23, df = 181; RMSEA = .05; in improved performance the next day. However, third SRMR (daily) = .02; SRMR (individual) = .04; CFI = .95; parties’ daily witnessing of abusive supervision was TLI = .94]. Table 1 presents the results obtained using negatively correlated with their next-day performance Mplus. The findings indicate that third parties’ daily improvement (r = −.18, p < .01). The findings indicate that witnessing of abusive supervision had a positive and employees with high self-monitoring may be self- significant effect on their daily feedback seeking (γ = .17, motivated to seek feedback in response to abusive SE = .06, p < .01), supporting Hypothesis 1. In addition, supervision to create beneficial outcomes for themselves. third parties’ daily feedback seeking was associated with Our findings are consistent with those of Kudret, Erdogan, their next-day performance improvement (γ = .17, SE = and Bauer (2019), who found that individuals with self- .04, p < .001). Furthermore, we used a Monte Carlo monitoring traits adjust their attitudes and behaviors at simulation with 20,000 replications to examine the work. However, according to Anseel et al. (2015), indirect effects of third parties’ daily witnessing of abusive additional studies are warranted to explore the interaction supervision on performance improvement (indirect effect between individuals and situational antecedents that affect = .03, 95% confidence interval [CI] = [.009, .052]). Thus, self-motivated feedback seeking. Hypothesis 2 was supported. Our findings show that third parties who witness As shown in Table 1, third parties’ self-monitoring abusive supervision may seek feedback, leading to short- trait moderates the relationship between daily witnessing term performance improvement (Liu, Liao, & Loi, 2012), of abusive supervision and feedback seeking (γ = .06, SE particularly = .02, p < .01) such that this relationship was stronger Organizations should train supervisors to manage their when self-monitoring was high (simple slope = .20, SE = emotions (Hülsheger, Alberts, Feinholdt, & Lang, 2013) to for those with high self-monitoring. 78 Journal of Management and Business Research March prevent abusive supervision. Other studies have suggested adapt to uncertain work situations, thereby improving their that establishing a feedback-seeking environment in an performance. organization is more conducive to improving performance organizations recruit employees with high self-monitoring (De Stobbeleir, Ashford, & Buyens, 2011; Steelman, Levy, to reduce human resource costs. Therefore, this study suggests that & Snell, 2004). Employees with high self-monitoring can Table 1 Cross-Level Path Analysis Results Feedback seeking Predictor Intercept Performance improvement γ SE p value γ SE p value 2.68 *** .21 .000 3.12 *** .09 .000 .17 ** .06 .003 .02 .04 .715 .17 *** .04 .000 -.01 .01 .206 .13 *** .02 .000 Level-1 Third parties’ daily witnessing of abusive supervision Feedback seeking Third parties’ experiences of abusive supervision .00 .01 .702 .10 .18 .560 .06 ** .02 .007 .68 *** .09 .000 Level-2 Self-monitoring Interaction Third parties’ daily witnessing of abusive supervision * self-monitoring Residual variance Note: Level-1 (N = 1,098); Level-2 (N = 139). ** p < .01; *** p < .001 Table 2 Moderated Indirect Effect Results Moderator: Self-monitoring Third parties’ daily witnessing of abusive supervision → Feedback seeking → Performance improvement 95% CI indirect effecta First stage Second stage Indirect effect High self-monitoring (+1 SD) .200 *** (.061) .165 *** (.040) .033 * (.014) [ .011, .060] Low self-monitoring (-1SD) .144 ** .165 *** (.040) .023 (.012) [-.001, .045] (.004) [.001, .017] Difference .056 ** (.059) (.021) .010 * Note: a. 95% confidence intervals were calculated using the Monte Carlo method. Parameters estimated in separate SEM analyses were input to the utility offered by Selig and Preacher (2008; http://quantpsy.org/medmc/medmc.htm). * p < .05; ** p < .01; *** p < .001 2023 Lai, Chen, Liang and Chen 79 賴璽方（通訊作者)現為國立中正大學企業管理學系助理教授，國立臺灣大學商學博士。主要教授組織行為與人 力資源管理相關課程。研究領域為領導、情緒與工作績效。學術論文曾發表於國內外學術期刊及國際會議。 Hsi-Fang Lai is an Assistant Professor of Department of Business Administration, National Chung Cheng University. He earned his Ph. D. degree at Department of Business Administration, National Taiwan University. He teaches mainly in organizational behavior and human resources management. His major research interests include leadership, emotion, and performance. His research papers have been published at international and domestic academic journals and conferences. 陳淑貞現為銘傳大學企業管理學系教授，國立台灣大學商學博士。研究領域為工作─家庭衝突、領導、個人差異、 員工態度與行為、人力資源管理。學術論文曾發表於 European Journal of Work and Organizational Psychology, International Journal of Human Resource Management, Personnel Review, The Journal of Applied Behavioral Science, Ethics & Behavior, Gender in Management: An International Journal、管理學報、組織與管理、人力資源管理學報、 管理與系統等國內外學術期刊。 Shu-Chen Chen is a Professor of Department of Business Administration, Ming Chuan University. She received her Ph. D. degree at Department of Business Administration, National Taiwan University. Her research areas include work-family conflict, leadership, individual differences, employee attitudes and behaviors, and human resource management. Her papers have been published at European Journal of Work and Organizational Psychology, International Journal of Human Resource Management, Personnel Review, The Journal of Applied Behavioral Science, Ethics & Behavior, Gender in Management: An International Journal, Journal of Management and Business Research (in Chinese), Organization and Management (in Chinese), Journal of Human Resource Management (in Chinese), and Journal of Management & Systems (in Chinese). 梁欣光現為元智大學管理學院助理教授，國立臺灣大學商學博士。研究領域為領導、個體差異、員工態度與行為 及人力資源管理相關議題。學術論文曾發表於 The Leadership Quarterly, Asia Pacific Journal of Management, European Journal of Work and Organizational Psychology, Journal of Business and Psychology、管理學報、組織與管理、 臺大管理論叢、人力資源管理學報等國內外學術期刊。 Shin-Guang Liang is an Assistant Professor of College of Management, Yuan Ze University. He received his Ph. D. degree at Department of Business Administration, National Taiwan University. His research areas include leadership, individual differences, employee attitudes and behaviors, and human resource management. His papers have been published at The Leadership Quarterly, Asia Pacific Journal of Management, European Journal of Work and Organizational Psychology, Journal of Business and Psychology, Journal of Management and Business Research (in Chinese), Organization and Management (in Chinese), NTU Management Review (in Chinese), and Journal of Human Resource Management (in Chinese). 陳淑瑜現為國防部陸軍司令部中校，國防大學資源管理及決策研究所碩士。研究領域為不當督導。 Shu-Yu Chen is a Lieutenant Colonel of Army Headquarters, MND. She received her Master degree at Graduate School of Resources Management and Decision Science, National Defense University. Her research area focuses on abusive supervision.
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