Análisis de Lectura
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Título de la Lectura: Atributos de las Organizaciones que Aprenden
Resumen:
Fecha:
La idea general del artículo se relaciona con los seis elementos asociados a una organización que aprende
y que deben analizarse de forma pormenorizada para emprender un proceso de cambio en una organización del
ámbito educativo: una visión compartida, un líder que asuma un papel de facilitador del proceso, una apertura mental
y la disposición a tomar riesgos, un pensamiento holístico, un verdadero trabajo en equipo y una integración efectiva
del conocimiento.
Análisis:
El primer aspecto a destacar se relaciona con la definición que se hace del aprendizaje organizativo. LópezZapata, García-Muiña y García-Moreno (2016) la definen como «una capacidad dinámica de la organización que
involucra la exploración de nuevo conocimiento y la explotación de su conocimiento actual, a través de procesos de
adquisición de conocimiento, distribución, interpretación y memoria organizativa, con el fin de modificar su estructura
cognitiva e influir positivamente sobre el cambio organizativo y los resultados empresariales.» (p. 61). Al hacer un
análisis detallado de la definición anterior destaca el dinamismo que debe tener toda organización educativa para
asumir el reto de generar los cambios necesarios para mejorar a través del aprendizaje de sus colaboradores. Esto
implica no solamente determinar qué es lo nuevo que se requiere aprender, sino también identificar qué elementos
de lo que ya se conoce podrán apoyar el proceso de forma eficiente. Para ello no basta con la adquisición del nuevo
conocimiento, sino que se debe hacer acompañar de un proceso transparente a nivel de la gestión de la información
organizativa, en aras de alcanzar los objetivos propuestos para mejorar sus resultados.
Al hacer una revisión bibliográfica sobre la publicación La Quinta Disciplina de Peter Senge, destaca lo
comentado por Noriega (2021), al resaltar que «la necesidad de que los individuos de la organización se
comprometan con el dominio personal.» (p. 1). La motivación intrínseca de los colaboradores para asumir el reto de
aprender en pro de la organización es vital para obtener resultados en este tipo de esfuerzos. Al avanzar sobre esta
línea, el mismo autor destaca más adelante la importancia de «contar con equipos que puedan vincularse entre sí y
que puedan trabajar juntos.» (p. 1). Ello es fundamental en el éxito de una organización educativa que aprende, ya
que es a través de una vinculación efectiva de colaboradores comprometidos en equipos de trabajo eficientes que
se puede generar un cambio organizativo. Más adelante Noriega (2021) hace hincapié en la relevancia de «los
modelos mentales como suposiciones profundamente arraigadas que rigen nuestra forma de laborar.» (p. 1), así
como en que «todos los miembros de la organización deben compartir los mismos modelos.» (p. 1). Ambos puntos
también guardan una relación directa con el éxito en el cambio deseado en una academia, por cuanto tales modelos
representan una especie de carta de ruta para alcanzar los objetivos planteados.
Más adelante López-Zapata, García-Muiña y García-Moreno (2016) hacen un abordaje sobre el concepto
de la organización que aprende, resaltando «el dominio personal, los modelos mentales, la construcción de una
visión compartida, el aprendizaje en equipo y el pensamiento sistémico.» (p. 63). Estos elementos se complementan
entre sí, relacionándose a través de un proceso interdisciplinario, mediante el cual se generan cambios organizativos
basados en un modelo de trabajo que orienta al equipo del trabajo a alcanzar una visión, y que tiene como finalidad
hacer evolucionar a la organización educativa.
Al hacer referencia a la visión compartida, López-Zapata, García-Muiña y García-Moreno (2016) mencionan
que «para que una visión sea realmente compartida, es necesario que despierte el compromiso de todos los
miembros de la empresa, para lo que esta debe reflejar los intereses y visiones particulares de los individuos.» (p.
67). Lo anterior se basa en el concepto de coherencia entre los colaboradores y la organización; para generar una
verdadera motivación entre las personas para que emprendan el reto de un proceso de mejoramiento en una
institución educativa, ellos deben estar convencidos que el esfuerzo vale la pena, y para ello es vital que compartan
la visión de la organización.
En lo relativo al tema de liderazgo, López-Zapata, García-Muiña y García-Moreno (2016) indican que «se
hace necesaria la existencia de un liderazgo que facilite la construcción de la visión y que esté comprometido con el
aprendizaje como un proceso colectivo.» (p. 68). Es menester mencionar que el compromiso y apoyo de estos
procesos deben surgir desde la parte directiva de la institución educativa; así como sucede con la figura del champion
en un proceso de mejora continua bajo la modalidad de Seis Sigma, el gestor educativo es el responsable de
patrocinar el proceso, siendo un facilitador de lo que los equipos de trabajo realizan, fomentando un ambiente
adecuado basado en la confianza, la autocrítica y el empoderamiento.
Ya lo comentaban Almanza, Calderón y Vargas-Hernández (2018) cuando indican que «es importante que
exista un líder que tenga autoridad natural y la ejerza también de manera natural sin esfuerzos ni autoritarismos, que
sea claro y coherente, que demuestre experiencia y conocimiento en la tarea y que sea sociable.» (p. 1). Bajo los
principios de la filosofía Gung Ho, el liderazgo es la piedra angular de un colaborador motivado y empoderado, así
como el punto de arranque de todo proceso de cambio; contextualizado a una institución del ámbito educativo, el
gestor debe ganarse esa designación entre sus colaboradores mediante una actitud empática, en donde se potencien
de forma positiva los esfuerzos que hacen las personas bajo su dirección para generar esos pequeños cambios que
les permitirán estar preparados para emprender grandes transformaciones.
Al abordar la apertura mental y la experimentación, López-Zapata, García-Muiña y García-Moreno (2016)
refieren estos conceptos, al establecer que «están asociados con otros valores y competencias como la creatividad,
el emprendimiento y la tolerancia al riesgo.» (p. 70). Lo anterior debe analizarse en detalle, ya que resaltan la
importancia de la creatividad como una herramienta asociada a la facilidad para inventar o crear nuevas formas de
solucionar un problema, al emprendimiento como el compromiso para realiza una actividad que exige esfuerzo y a
la tolerancia al riesgo como una manera de asumir de forma controlada un reto y estar en capacidad de reorientar su
rumbo. A estos elementos es necesario agregar el término innovación al circunscribir un esfuerzo al ámbito de las
instituciones educativas, ya que conlleva la renovación y la aplicación de nuevas formas de resolver problemas.
Sobre el tema de pensamiento sistémico, López-Zapata, García-Muiña y García-Moreno (2016) indican que
«una organización que aprende requiere tener una visión holística de sí misma para tomar mejores decisiones.» (p.
71). Este concepto se asocia con la necesidad de tener en cuenta una gran cantidad de factores de la organización.
Cuando se inicia un proceso de mejoramiento basad en el aprendizaje de los colaboradores de una institución
educativa, se deben incorporar aquellos aspectos que dan soporte a la razón de ser de la organización; un error
normal en un proceso de mejoramiento es invisibilizar lo que está alrededor de la actividad principal, dejando de lado
la oportunidad de apoyar el proceso de una forma más expedita, más eficiente. Esto lo dejan en evidencia los mismos
autores al afirmar que «las decisiones asociadas al diseño de la estructura organizativa con un soporte adecuado de
tecnologías de la información pueden ser factores claves en el desarrollo del pensamiento sistémico dentro de la
empresa.» (p. 71). Un proceso de soporte puede ser clave en el éxito de una organización educativa que a través de
su propio aprendizaje busca mejorar.
Al referirse al trabajo en equipo, López-Zapata, García-Muiña y García-Moreno (2016) afirman que «es
fundamental que la cultura corporativa favorezca el trabajo en equipo y la comunicación, valores claves para potenciar
la asimilación del conocimiento en el interior de la organización.» (p. 71). De hecho, proponen que en un ambiente
que promueva esta forma de trabajar, será posible que el resultado asociado al aprendizaje colectivo sea siempre
más que la suma de los aprendizajes individuales. Agregan los autores que «una cultura que favorece el trabajo en
equipo se caracteriza también por la participación de los individuos en la toma de decisiones.» (p. 72). Regresando
a lo expuesto por Almanza, Calderón y Vargas-Hernández (2018) al indicar que «su impacto más significativo está
en el hecho de alcanzar más cosas juntas que de manera individual.» (p. 1). Agregan que también «otorga
empoderamiento a cada uno de los integrantes, eliminando los obstáculos que pueden impedirles hacer sus tareas
correctamente.» (p. 1). Regresando a la aplicación de la filosofía Gung Ho a una organización del ámbito educativo,
se está haciendo referencia a la esencia del trabajar juntos; trabajo que vale la pena, empoderamiento de los
colaboradores y apoyo sincero y a tiempo. Solamente mediante colaboradores que interioricen la importancia de la
labor que realizan en una academia, que asuman un papel más activo que permita que la organización mejore y que
se sientan apoyados y dirigidos por un verdadero líder, es que se puede generar un verdadero ambiente de cambio.
Finalmente, López-Zapata, García-Muiña y García-Moreno (2016) destacan la importancia de la integración
del conocimiento, cuando mencionan que «está relacionada con la capacidad que tiene la empresa para almacenar
el conocimiento colectivo que ha ido construyendo con el tiempo y poderlo recuperar cuando sea requerido.» (p. 74).
Esta reflexión hace referencia a lo que se conoce como memoria organizativa y resalta la importancia de documentar
lo aprendido y tenerlo disponible para todos aquellos colaboradores que se integren a esfuerzos de cambio. La
realidad del sector educativo es que la rotación de personal es un factor limitante en los escenarios en los que los
gestores educativos o las personas que emprenden estos esfuerzos de cambio no delegan con el fin de que todo el
equipo de trabajo sea partícipe activo del proceso, y aún más crítico, cuando no documentan adecuadamente el
camino que se siguió, ya que el aprendizaje es por mucho más enriquecedor cuando surge de las experiencias
aprendidas que de los resultados obtenidos.
Conocimientos Adquiridos:
A partir de conocimientos previos relacionados con la metodología de mejora continua Seis Sigma, así como
de la filosofía Gung Ho, resultó interesante relacionarlos con estos conceptos de las organizaciones que aprenden y
descubrir el paralelismo que existen, relacionados con un liderazgo efectivo, el trabajo en equipo, la definición de
metas compartidas, la motivación y la necesidad de gestionar adecuadamente las lecciones aprendidas como una
forma de ser cada vez más eficiente al momento de buscar soluciones a los problemas que se enfrentan en el
quehacer profesional, que para el caso que nos atañe, se relaciona con la gestión de organizaciones educativas.
Bibliografía:
Almanza, R., Calderón, P. y Vargas-Hernández, J. (2018). Teorías Clásicas de las Organizaciones y el Gung Ho.
Revista Científica Visión de Futuro, v 22, n 1, 1 - 18. https://www.redalyc.org/ journal/3579/357959311001/
html/
López-Zapata, E., García-Muiña, F. y García-Moreno, S. (2016). Atributos de la organización que aprende: una
revisión de la literatura. Revista Internacional de Organizaciones, n° 16, 59 - 81. http://www.revista-rio.org
Noriega, D. (2021). Reseña del libro La Quinta Disciplina: Organización Inteligente y Pensamiento Sistemático.
diegonoriega.co.
https://diegonoriega.co/resena-del-libro-la-quinta-disciplina-organizacion-inteligente-ypensamiento-sistematico-con-hernan-haro/