RESUMEN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL FINAL
UNIDAD 1: Enfoque sociológico de las organizaciones y el comportamiento
organizacional
-CONCEPTOS BÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN:
¿Qué es la administración?
La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos
(humanos, financieros, materiales, etc.) de una organización para alcanzar sus objetivos
de manera eficiente y eficaz.
ORGANIZACIÓN:
-
Sistema social integrado por individuos que trabajan juntas de manera
estructurada para alcanzar un objetivo común. Esta puede ser una
empresa, una institución, una ONG o cualquier entidad que coordine
recursos y actividades para lograr metas específicas. Las
organizaciones suelen tener una estructura jerárquica, roles definidos y
procesos establecidos para operar de manera eficiente.
EMPRESA:
-
Es una organización económica, dedicada a la fabricación y/o
comercialización de bienes o servicios a través de procesos, utilizando
recursos, con el objetivo de obtener rentabilidad, y sujeta a riesgo por las
condiciones del mercado y su contexto→ Dos caminos estratégicos:
1) hago subir los ingresos
2) hago bajar los egresos(interpretar interno para saber cuál hacer)
ADMINISTRACIÓN:
-
-
Es proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar el trabajo de los
miembros de la organización y de usar los recursos disponibles de la
organización para alcanzar las metas establecidas
PROCESO ADMINISTRATIVO:
Comprende las funciones básicas de la administración: planificar(estrategias),
organizar (estructura), dirigir (liderazgo) y controlar (tablero de comando).
Abarca las actividades básicas llevadas a cabo por los gerentes en las
organizaciones.
Los conceptos de organizar, dirigir, planificar y controlar están estrechamente
relacionados y forman parte del proceso administrativo, un marco esencial para
gestionar recursos y alcanzar objetivos en cualquier organización. A continuación, te
explico cada uno:
1. Planificar
Es el proceso de establecer objetivos y determinar los recursos y estrategias necesarios
para alcanzarlos.
●
●
Claves:
o
Define metas claras y específicas.
o
Identifica acciones y recursos requeridos.
o
Estima tiempos, costos y posibles riesgos.
Ejemplo: Crear un plan de marketing para aumentar las ventas en un 20% en
seis meses.
2. Organizar
Es el acto de estructurar y distribuir los recursos y actividades para ejecutar los planes.
●
●
Claves:
o
Diseñar una estructura organizacional adecuada.
o
Delegar funciones y responsabilidades.
o
Asignar recursos humanos, financieros y materiales.
Ejemplo: Formar equipos de trabajo y asignar roles específicos para un
proyecto.
3. Dirigir
Implica liderar y motivar a las personas para ejecutar los planes de manera efectiva.
●
Claves:
o
Inspirar a través del liderazgo.
o
Comunicar metas y expectativas.
o
●
Resolver conflictos y tomar decisiones.
Ejemplo: Un gerente que supervisa y motiva a su equipo para cumplir un plazo
importante.
4. Controlar
Es el proceso de evaluar el desempeño para asegurarse de que se están cumpliendo los
objetivos planificados.
●
●
Claves:
o
Establecer indicadores y métricas de desempeño.
o
Realizar ajustes en caso de desviaciones.
o
Analizar resultados para retroalimentar futuros planes.
Ejemplo: Revisar informes de ventas mensuales y ajustar estrategias si las cifras
no alcanzan el objetivo.
Estos conceptos están interconectados y funcionan como un ciclo continuo: se
planifica, organiza, dirige, controla y vuelve a planificar, según los resultados y las
necesidades de mejora.
ÁREAS FUNCIONALES DE UNA EMPRESA:
CADENA DE VALOR DE MICHAEL PORTER
¿Qué es? Este modelo analiza las actividades de una organización para identificar
cómo estas generan valor para los clientes y ventajas competitivas en el mercado.
Esta es una representación gráfica de la cadena de valor de Michael Porter, que
muestra cómo las actividades primarias de una empresa (logística de entrada,
operaciones, logística de salida, comercialización y ventas, y servicio postventa)
generan valor y contribuyen al margen o beneficio de la organización.
Ese esquema muestra la cadena de valor de Michael Porter, que divide las
actividades de una empresa en:
1. Actividades primarias: Procesos directamente relacionados con la creación y
entrega del producto o servicio, como:
o
Logística de entrada: Recepción y almacenamiento de materiales.
o
Operaciones: Transformación de insumos en productos.
o
Logística de salida: Distribución de productos al cliente.
o
Comercialización y ventas: Promoción y venta del producto.
o
Servicio postventa: Atención al cliente después de la compra.
2. Actividades de apoyo: Respaldan a las primarias y generan valor indirecto:
o
Infraestructura gerencial, recursos humanos, tecnología y
adquisiciones.
El objetivo es analizar estas actividades para mejorar procesos, reducir costos y
aumentar la ventaja competitiva, generando un mayor margen de beneficios.
METAS DE LA GESTIÓN DE NEGOCIOS
● RENTABILIDAD:
Es la relación o proporción entre los resultados y la inversión alcanzada
● EFICACIA:
Lograr/alcanzar los objetivos en base a lo planificado
● EFICIENCIA:
Lograr los objetivos utilizando la mínima cantidad de recursos.
● PRODUCTIVIDAD:
Lograr objetivos utilizando la mínima cantidad de recursos, en un determinado
período de tiempo y manteniendo constante la calidad: lograr objetivos
utilizando la mínima cantidad de recursos, en un determinado período de tiempo
y manteniendo constante la calidad
LAS ORGANIZACIONES EN LA ACTUALIDAD:
Organización tradicional
Organización nueva
•Estable
•Dinámica
•Inflexible
•Flexible
•Enfocada en empleos
•Enfocada en habilidades
•El trabajo está definido por puestos de trabajo
•El trabajo está definido por tareas
•Orientada hacia el individuo
•Orientada hacia el equipo
•Orientada al mando
•Orientada a la participación
•Los empleados participan
•Los gerentes toman decisiones
•Orientada hacia reglas
•Fuerza de trabajo relativamente homogénea
•Relaciones jerárquicas
•Orientada hacia el cliente
•Fuerza de trabajo diversa
•Relaciones laterales y de red
¿QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
Campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura
tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar
tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización
Características del comportamiento organizacional
●
●
●
●
●
es una disciplina científica aplicada
utiliza métodos científicos
adopta un enfoque contingente
ayuda a trabajar con las personas en las organizaciones
incluye contribuciones de varias ciencias
Disciplinas que aportan al comportamiento organizacional
● Psicología: Ciencia que busca medir, explicar, y en ocasiones cambiar el
comportamiento de los seres humanos y otros animales. Los primeros psicólogos
industriales u organizacionales se involucraron en problemas de fatiga,
aburrimiento y otros factores que podrían impedir el desempeño eficiente
● Sociología: Estudio de las personas en relación con su ambiente social o su
cultura (concepto social es el grupo)
● Psicología social: Rama de la psicología que unifica conceptos de la psicología,
la sociología y que se centra en la influencia que tienen las personas entre sí.(ej:
como personalidad afecta desempeño grupal)
● Antropología: Estudio de las sociedades con objeto de aprender sobre los seres
humanos y sus actividades (evolucion humana)
● Ciencias políticas
DESARROLLO DE UN MODELO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Variables independientes:
dependen de estos procesos que afectan la meta(eficiencia, eficacia,
producción), es el factor clave que queremos explicar o predecir y que se ve afectada
por algún otro factor
● Variables a nivel del individuo → cuatro variables que afectan al
comportamiento de los empleados: percepción, toma individual de decisiones,
aprendizaje y motivación
● Variables a nivel del grupo → El comportamiento de la gente en grupos es más
que la suma de los individuos si actuaran por su cuenta.
● Variables a nivel del sistema de la organización → El diseño de la organización
formal; la cultura interna de la organización y las políticas y prácticas de
recursos humanos de ésta (es decir, procesos de selección, programas de
capacitación y desarrollo, y métodos de evaluación del desempeño)
Variables dependientes:
Presunta causa del cambio de la variable dependiente
● Productividad/ desempeño: Una organización es productiva si alcanza sus metas
y si hace esto transfiriendo insumos al producto al costo más bajo. Implica una
preocupación tanto por la eficacia como por la eficiencia.
● Ausentismo: inasistencia frecuente al trabajo. Por causas inevitables o
evitables→ cuanto más aumenta menor productividad y producción
● Rotación: Es el retiro permanente de una organización, y puede ser voluntario o
involuntario. Una tasa de rotación elevada da como resultado costos más altos de
reclutamiento, selección y capacitación (antes vos retenias a la empresa, ahora la
empresa te trata de retener a vos)
● Satisfacción: sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una
evaluación de sus características. Representa una actitud en vez de un
comportamiento.
UNIDAD 2
INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN: PERCEPCIÓN Y APRENDIZAJE
El Impacto de las características biográficas y las habilidades personales:
VARIABLES A NIVEL INDIVIDUAL: son características o atributos que pertenecen a
una persona y que pueden ser medidas, analizadas o utilizadas en investigaciones o
contextos específicos.
● CARACTERÍSTICAS BIBLIOGRÁFICAS:
Son características fácilmente disponibles, medibles del individuo; (edad, género,
estado civil, religión, raza, nacionalidad)
-
Relación entre las características bibliográficas y las variables dependientes del
comportamiento organizacional:
-
Características
generacionales:
Baby-boomers Nacidos entre
bibliográficas
diferenciadas
Generación X 1960-1982
en
los
grupos
Generación Y 1980 - G Generación Z Nacid
1946 y 1960
-
Alto sentido del deber
desarrollado pensamiento
lineal
al entrar a trabajar eran
evaluados por la empresa
2000
-
rebeldes
aceptan la
diversidad
Trabajan para vivir
la empresa los
recluta entrena y
retienen
-
-
partir del 2000
creativos y
ambiciosos
mayor
responsabilidad
social
a la entrada a
trabajar en una
empresa son ellos
quienes la evalúan
HABILIDADES O APTITUDES:
es la habilidad del individuo para realizar las distintas tareas de un trabajo:
-
Habilidades personales: capacidad que tiene un individuo de realizar varias
tareas en un trabajo.
-
Habilidades intelectuales: son aquellas necesarias para realizar actividades
mentales: (ej.: cocinero que sabe el punto de cocción de las comidas) pensar,
razonar y resolver problemas.
-
Habilidades físicas: Son aquellas necesarias para realizar tareas que demandan
vigor, fortaleza, resistencia, destreza, fuerza, coordinación del cuerpo y
características similares.
-
Habilidades blandas: las habilidades blandas, o soft skills, son capacidades que
se relacionan con cualidades que posee un individuo y con sus rasgos de
personalidad. Estas habilidades contribuyen al desarrollo de relaciones
interpersonales favoreciendo la interacción o comunicación con otras personas.
Ejemplos: trabajo en equipo, pensamiento crítico, resolución de problemas,
creatividad, innovación, liderazgo, etc.
-
Habilidades duras: Las habilidades duras, o hard skills, son capacidades
técnicas. Su adquisición se da a través de un proceso de aprendizaje.
-
-
Siempre con
dispositivos
electrónicos
interesados e
aspecto fina
demandan
inmediatez y
personalizac
Generalmente están enfocadas en una rama de conocimiento específico.
Ejemplos: conocimiento y manejo de idiomas, análisis de datos, conocimientos
sobre computación e informática.
PERSONALIDAD:
Describe el crecimiento y desarrollo de todo el sistema psicológico de una
persona.
Factores que influyen en la personalidad
Factores
Genéticos
Factores de
situación
Personalidad
Factores
ambientales
Factores
sociales
Teorías de personalidad:
● Indicador de tipos myers-briggs: es una herramienta de evaluación psicológica
que intenta clasificar la personalidad de las personas en diferentes tipos basados
en sus preferencias en cuatro pares de dimensiones. Cada persona se clasifica en
una de las dos opciones de cada dimensión, lo que da lugar a 16 posibles
combinaciones de tipos de personalidad.
DIMENSIONES
• Extroversión (E) vs. Introversión (I): Los individuos extrovertidos son expresivos,
sociables y asertivos. Los introvertidos son silenciosos y tímidos.
• Sensibles(S) vs. Intuición (N) : Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina
y el orden. Se centran en los detalles. Los intuitivos se basan en procesos inconscientes
y ven el “panorama general”.
• Pensamiento (T) vs. Sentimiento (F): Los pensadores utilizan la razón y la lógica para
enfrentarse a los problemas. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y
emociones personales.
• Juicio (J) vs. Percepción (P): Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren
que el mundo esté ordenado y estructurado. Los de tipo perceptivo son flexibles y
espontáneos
● Teoría de los rasgos
→ Modelo de los 5 Grandes
1. Extroversión: Captura el nivel de confort con las relaciones que se tiene.
Los extrovertidos tienden a ser gregarios, asertivos, comunicativos y
sociables. Los introvertidos, a ser reservados, tímidos y callados.
2. Afabilidad/ adaptabilidad/ conformidad: Propensión de un individuo
para aceptar los puntos de vista de otros. Las personas muy adaptables
son cooperativas, cálidas y confiables. La gente con baja calificación en
adaptabilidad es fría, inconforme y antagonista.
3. Escrupulosidad/ meticulosidad:
Medida de la confiabilidad. Una persona muy meticulosa es responsable,
organizada, confiable y persistente. Aquellos con baja calificación en
esta dimensión se distraen con facilidad, son desorganizados y poco
confiables.
4. Estabilidad emocional: aptitud de una persona para manejar la tensión.
Persona calmada, equilibrada, segura, positiva, tranquila. Las personas
con calificaciones muy negativas tienden a ser nerviosas, ansiosas,
depresivas e inseguras.
5. Apertura: La dimensión final aborda el rango y la fascinación de
alguien con lo nuevo. La gente abierta al extremo es creativa, curiosa y
con sensibilidad artística. Aquellos en el otro extremo de esta categoría
son convencionales y se sienten cómodos con lo que les resulta familiar.
PERCEPCIÓN: Es el proceso por el cual un individuo selecciona, organiza e
interpreta una visión del mundo.
-teoría de la atribución: puede ser de causa interna o externa, y esta se manifiesta
cuando un individuo percibe la conducta de otro individuo.
Factores que condicionan la percepción de la conducta de otros:
● CARÁCTER DISTINTIVO:
Comparación de la conducta percibida con otras del individuo.
● CONSENSO:
Comparación de la conducta percibida con la conducta de otros individuos.
● CONSISTENCIA:
Comparación de la conducta percibida con la conducta del individuo a lo largo
del tiempo.
Sesgos que distorsionan las atribuciones:
● ERROR DE ATRIBUCIÓN FUNDAMENTAL:
Al realizar juicios sobre los demás se subestiman las causas externas
● TENDENCIA AUTO FAVORABLE: al juzgar la propia conducta se atribuye
éxito a factores internos y fracaso a factores externos.
Distorsiones perceptuales:
● PERCEPCIÓN SELECTIVA:
Es el proceso de interpretar la información de manera que confirma nuestras
creencias.
● EFECTO HALO:
Consiste en formar una impresión general de una persona basándose en una
característica de esa persona, ya sea buena o mala.
● EFECTO DE CONTRASTE:
Se produce cuando evaluamos a una persona comparándola con otra que
acabamos de conocer.
● ESTEREOTIPO:
Generalización de un grupo de personas.
APRENDIZAJE: cambio permanente en el comportamiento que ocurre como resultado
de la experiencia.
-Teoría del aprendizaje:
● TEORÍAS COGNOSCITIVAS:
Se centra en cómo los procesos cognitivos, como la percepción, la memoria y el
pensamiento, influyen en el aprendizaje y la adopción de comportamientos. En
el contexto organizacional, se relaciona con la forma en que los individuos
procesan la información y la utilizan para tomar decisiones y llevar a cabo
acciones.
● TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL:
Sugiere que las personas aprenden observando a otros (modelado) y tomando
como referencia los comportamientos y las consecuencias de esos
comportamientos. En el entorno organizacional, esto significa que los empleados
pueden aprender nuevos comportamientos al observar a sus colegas, líderes o
modelos a seguir
● CONDICIONAMIENTO INSTRUMENTAL:
Se enfoca en cómo las consecuencias de los comportamientos influyen en la
probabilidad de que esos comportamientos se repitan. En el contexto
organizacional, los refuerzos positivos, como recompensas o reconocimiento,
pueden aumentar la probabilidad de que los empleados adopten ciertos
comportamientos.
ACTITUDES: son juicios que las personas tienen hacia algo o alguien.
-Satisfacción laboral: Es la actitud general del individuo hacia el trabajo
→ Tipos de satisfacciones laborales:
• Compromiso en el trabajo (Identificación con el puesto de trabajo)
• Satisfacción en el trabajo
• Compromiso organizacional (Identificación con la organización)
UNIDAD 3
VARIABLES A NIVEL INDIVIDUAL- MOTIVACIÓN
La MOTIVACIÓN es la fuerza o razón que impulsa a una persona a realizar acciones
para alcanzar un objetivo o satisfacer una necesidad. Puede ser interna (intereses,
deseos) o externa (recompensas, presiones).
-Elementos de la motivación:
● INTENSIDAD:
Lo energético de una persona
● DIRECCIÓN:
El esfuerzo se direcciona de tal forma que beneficie a la organización
● PERSISTENCIA:
Es la medida del tiempo durante el individuo mantiene el esfuerzo
TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN:
Teorías Tradicionales
Teorías contemporáneas
●Teoría X y Teoría Y (McGregor)
●Teoría de la motivación (Herzberg)
●Teoría de la Jerarquía de Necesidades
(Maslow y Alderfer)
●Teoría de McClelland
●Teoría de la evaluación cognoscitiva
●Teoría del flujo y la motivación intrínseca
●Teoría del establecimiento de metas
●Teoría de las expectativas
●Teoría del reforzamiento
●Teoría de la equidad
TEORIAS TRADICIONALES
1) TEORÍA X – Y MC GREGOR:
Según Mac Gregor, todo gerente tiene suposiciones sobre el hombre y su
relación con el trabajo, cuyos extremos se conocen como - teoría X - teoría Y -.
● TEORÍA X:
Se basa en una serie de suposiciones sobre el comportamiento de las
personas más pesimistas menos jerarquizadas.
-Es una visión negativa de la persona
- Supone que las personas tienen pocas ambiciones, no les gusta
trabajar, evitan asumir responsabilidades y deben ser controlados de
cerca.
● TEORÍA Y:
Se basa en una serie de suposiciones sobre el comportamiento de las
personas más optimistas y jerarquizadas a diferencia de la teoría x.
- Es una visión positiva de la persona
-Supone que a las personas les gusta trabajar, buscan y aceptan
responsabilidades y quieren pertenecer a algo y que se los reconozca
como individuos.
2) TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG
Esta teoría explica qué factores en el lugar de trabajo causan satisfacción laboral y
cuáles causan insatisfacción. Herzberg identificó dos tipos de factores:
-FACTORES HIGIÉNICOS (INSATISFACCIÓN):
● Estos son factores que, si están ausentes o son insuficientes, pueden
causar insatisfacción en el trabajo, pero su presencia no
necesariamente motiva a los empleados. Son condiciones del entorno
laboral.
● Ejemplos incluyen: salario, políticas de la empresa, relaciones con
los superiores y compañeros, condiciones físicas de trabajo,
seguridad en el empleo, etc.
-FACTORES MOTIVACIONALES (SATISFACCIÓN):
● Estos factores están relacionados con el contenido del trabajo en sí y tienen la
capacidad de motivar a los empleados a rendir más y estar más satisfechos con
su trabajo.
● Ejemplos incluyen: logros, reconocimiento, el trabajo en sí mismo,
responsabilidad, avance y crecimiento personal.
3) TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES:
La teoría de la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow, establece que las
necesidades humanas están estructuradas de forma jerárquica.
Desde las más bajas a las más alta, Plantea que cada nivel en la jerarquía se debe
satisfacer antes de que la siguiente necesidad se vuelva dominante. Una vez que
una necesidad se satisface, la persona ya no estará motivada a satisfacerla.
-Maslow clasificó las necesidades humanas en 5 niveles (pirámide de
necesidades)
NECESIDAD DE
AUTOREALIZACION
NECESIDAD DE ESTIMA
NECESIDADES SOCIALES
NECESIDAD DE
SEGURIDAD
NECESIDADES
FISIOLOGICAS
-
NECESIDADES FISIOLÓGICAS:
Son las necesidades para mantener la supervivencia como respirar, dormir,
descansar, alimentarse, beber, etc. Cuando estas necesidades quedan
cubiertas de forma satisfactoria ya no motivan a las personas.
-
NECESIDADES DE SEGURIDAD:
Aparecen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas, se refiere a
sentirse seguro en la que se encuentra la seguridad física y de salud (tener
refugio y alimentos), de la seguridad de los recursos (educación, transporte)
Y la necesidad de proteger tus bienes (casa, dinero, etc.)
-
NECESIDADES SOCIALES:
Las personas necesitan relacionarse con otros humanos, la amistad es una
forma de cubrir esta necesidad, formar parte de grupos sociales, sentirse
aceptado por los demás, etc.)
-
NECESIDADES DE ESTIMA:
Hace referencia a la necesidad del respeto a uno mismo, tener autoestima,
dignidad, confianza esta necesidad facilita la propia valoración como
individuo.
-
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN:
Hace referencia en poder lograr metas que la persona se ha propuesto en su
vida, solucionar problemas y se llega a esta cuando todos los niveles
anteriores han sido alcanzados.
4) TEORIA DE MCCLELLAND:
→Considera que las necesidades que ayudan a explicar la satisfacción son 3:
●Logro: El impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto
de estándares, de luchar por el triunfo.
●Poder: Deseo modificar el comportamiento de los demás que no lo hubieran hecho
así por sí mismos (no actitudes, ni pensamientos, eso lo hace un jefe)
●Afiliación: Deseo de relaciones personales, amistosas y cercanas
→las tres necesidades son inconscientes, lo que significa que podemos tener
muchas de ellas sin saberlo, y por eso no es fácil medirlas.
TEORIAS CONTEMPORÂNEAS
1) TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA:
La teoría de la evaluación cognoscitiva sugiere que las recompensas externas
tangibles, como el dinero, pueden reducir la motivación intrínseca de las
personas al hacer que la actividad parezca menos significativa por sí misma. En
cambio, las recompensas externas verbales, como los elogios, suelen
incrementar la motivación intrínseca al reforzar el sentido de competencia.
Además, las personas se sienten más motivadas y satisfechas cuando las metas
que persiguen están alineadas con sus valores e intereses personales. Por ello, es
preferible evitar depender demasiado de recompensas tangibles para no afectar
negativamente la motivación interna.
2) TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS:
Una meta es un objetivo claro y específico que una persona o grupo quiere
alcanzar, donde las metas específicas y difíciles llevan un alto desempeño y
generan más motivación debido a que el individuo se va sentir con más energía
para alcanzarla.
3) TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS:
Dice que los empleados van a estar más motivados a desarrollar cierto nivel de esfuerzo
cuando crean que eso los llevará a obtener un buen desempeño.
4) TEORÍA DEL REFORZAMIENTO:
Dice que el comportamiento se basa en las consecuencias de la conducta
5) TEORÍA DE LA EQUIDAD:
Los individuos comparan sus aportes individuales y beneficios que reciben los
otros individuos y responden eliminando desigualdades
6) TEORÍA DE LA EFICIENCIA:
-
plantea que las personas se sienten más motivadas cuando creen en su capacidad
para lograr lo que se proponen. Esta confianza en sí mismos impulsa su esfuerzo
y persistencia. Las personas con baja eficacia personal disminuyan su esfuerzo o
se rindan, mientras que aquellas con mucha eficacia personal tratarán con más
ahínco de vencer al desafío.
7) TEORÍA DEL FLUJO Y LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA:
La motivación no se relaciona con los objetivos finales, sino con la tarea realizada
La motivación intrínseca se consigue cuando las personas experimentan:
●
●
●
●
Libertad de decisión
La competencia
El sentido
El progreso
APLICACIONES DE LA TEORÍA DE LA MOTIVACION:
1) Administración por objetivos
2) Programas de reconocimiento del empleado
3) Programas de participación del empleado
4) Programa de pagas variables
5) Planes de pago por habilidades
6) Prestaciones flexibles
1) ADMINISTRACION POR OBJETIVOS:
Es un programa que abarca metas específicas, establecida de manera participativa.
2) PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO DEL EMPLEADO:
Son programas que se basan en la teoría del reforzamiento, formas de
reconocimiento de grupos o individuos.
3) PROGRAMA DE PARTICIPACIÓN DE EMPLEADOS:
Son programas que se basan en la participación para lograr unión y éxito en la
organización.
4) PROGRAMA DE PAGA VARIABLE:
Es un sistema de compensación donde una parte del salario depende del rendimiento o
resultados alcanzados, como bonos, comisiones o incentivos.
5) PLANES DE PAGA POR HABILIDADES:
Los niveles salariales se basan en cuantas habilidades tienen los empleados o cuantas
tareas pueden realizar.
6) PRESTACIONES FLEXIBLES:
Programa donde los empleados pueden seleccionar diferentes opciones según sus
necesidades personales.
GRUPO Y EQUIPOS
Un grupo está conformado por dos o más personas que interactúan y dependen
entre sí, reunidos para cumplir algún objetivo específico.
Clasificación:
1) Grupos informales:
2) Grupos formales:
1) GRUPOS INFORMALES:
Son agrupaciones de índole social, se dan en forma natural y se forman por
relaciones de amistad e intereses comunes
2) GRUPOS FORMALES:
Son los determinados por la estructura organizacional con el propósito de
cumplir trabajos y tareas concretas que son asignadas para que la
organización cumpla con sus objetivos
ETAPAS DE DESARROLLO DE UN GRUPO:
Las etapas de desarrollo de un grupo son fundamentales para entender cómo
evolucionan y funcionan los equipos a lo largo del tiempo.
Los grupos se desarrollan en 5 etapas:
1) formación
2) tormenta
3) normalización
4) desempeño
5) terminación
1) FORMACIÓN:
La etapa de formación consta de una primera fase de desarrollo del grupo,
durante el cual las personas se unen al grupo y una segunda en la que definen el
objetivo, estructura y el liderazgo.
2) TORMENTA:
Se caracteriza por los conflictos internos que generalmente surgen al decidir
quien lidera el grupo, hasta que se logra una jerarquía de liderazgo.
3) NORMALIZACIÓN:
Es cuando se desarrollan relaciones estrechas y el grupo muestra cohesión,
unidad.
4) DESEMPEÑO:
Es cuando el grupo es funcional y trabajan en sus tareas, se encuentra la
necesidad de mejorar y centrarse en sus competencias.
5) TERMINACIÓN:
La etapa de terminación, también conocida como la fase de disolución o cierre,
es la última etapa en el ciclo de vida de un equipo o proyecto. En esta etapa, el
equipo completa su trabajo, revisa sus logros y experiencias, y se prepara para
disolverse.
EQUIPO: Grupo donde los esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño
que es mayor que la suma de las aportaciones de cada individuo
→ concepto superador de grupo, un grupo no siempre es un equipo, pero un equipo
siempre es un grupo
Tipos de equipos de trabajo:
● Equipos de solución de problemas(ej: reuniones semanales para resolver
problemas)
● Equipos de trabajo autodirigidos(ej: diseñadores hacen campaña sin supervisión)
● Equipos multidisciplinarios/ transfusionales(ej: comités que incluye varias áreas)
● Equipos virtuales(ej: cada gerente de mkt de todas las sedes hacen un proyecto)
Sistema de equipos múltiples:
Equipo de equipos: Conjunto de equipos interdependientes que comparten una meta superior
→Es conveniente cuando un equipo es demasiado grande para ser eficaz, o
cuando es necesario coordinar equipos con funciones diferentes
Grupos de trabajo
Equipos de trabajo
Líder fuerte
Liderazgo compartido
Responsabilidad individual
Responsabilidad individual y solidaria
Intereses comunes
Tiene un propósito específico
El producto del trabajo es individual
El producto del trabajo es colectivo
Su efectividad se mide indirectamente
Su efectividad se mide directamente
Se discute, se decide y se delega
Se discute, se decide y se trabaja en conjunto
→ Hay sinergia en el equipo: el resultado es mejor cuando todos suman a que si se
hiciera individualmente
Características de los equipos efectivos:
●
●
●
●
●
●
●
●
Clara definición de las metas a lograr
Formados por individuos con habilidades y conocimientos pertinentes
Confianza mutua entre sus miembros
Compromiso unificado
Buena comunicación
Habilidades de negociación
Liderazgo apropiado
Apoyo interno y externo
TIPOS DE GRUPOS DE TRABAJO:
⮚ GRUPOS DE MANDO:
Determinados por el Organigrama, están conformados por personas
que le reportan directamente a un gerente en particular.
⮚ GRUPOS DE TAREAS:
Están compuestos por personas reunidas para llevar a cabo una tarea
laboral específica, son temporales.
⮚ EQUIPOS INTERFUNCIONALES:
Están constituidos con base en el conocimiento y las habilidades de
las personas o grupos que devienen de distintas áreas de la
organización y sus miembros fueron capacitados para llevar a cabo
las actividades de los demás.
⮚ EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS:
Son grupos independientes cuyos integrantes llevan a cabo las
propias tareas y asumen responsabilidades administrativas como la
contratación, planeación y programación, y la evaluación de
desempeño
LIDER Y LIDERAZGO
Un líder es una persona con cualidades específicas que lo hacen capaz de dirigir,
mientras que el liderazgo es la práctica y las estrategias que esa persona utiliza para
guiar a los demás.
LÍDER:
Es el individuo que ocupa una posición de autoridad y que tiene la responsabilidad de
guiar a un equipo o departamento hacia el logro de objetivos específicos. Este líder no
solo debe poseer habilidades técnicas y conocimiento del negocio, sino también
habilidades interpersonales para motivar y dirigir a su equipo. Un líder empresarial
puede ser un gerente, un director, o incluso el CEO de la empresa.
LIDERAZGO:
Se refiere a la implementación de estrategias y acciones que un líder utiliza para influir
y dirigir a los empleados hacia el cumplimiento de la misión y visión de la empresa. El
liderazgo empresarial implica establecer metas claras, comunicar eficazmente, fomentar
un ambiente de trabajo positivo, y tomar decisiones estratégicas. El liderazgo efectivo
en una empresa es crucial para fomentar la innovación, mejorar la productividad y
mantener la moral de los empleados alta.
Estilos tradicionales de Liderazgo
TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO:
1) Teoría de los rasgos del liderazgo
2) Teorías conductuales del liderazgo (estudios de la estatal de Ohio, estudios
de la universidad de Michigan y la matriz gerencial)
3) Teorías de contingencias del liderazgo
4) Teorías contemporáneas del liderazgo
1) TEORÍA DE LOS RASGOS DEL LIDERAZGO:
La teoría de los rasgos describe las características personales o rasgos que
contribuyen en ejercer un liderazgo efectivo. Estas teorías buscan identificar
las características o rasgos personales que determinan que algunos directivos
lleguen a ser auténticos lideres.
Estos rasgos pueden ser:
● DINAMISMO:
-alto nivel de esfuerzo
-deseo de logro
-ambiciosos
-energía
-persistencia
● DESEO DE DIRIGIR:
-Gran deseo de dirigir a otros
-Asumen responsabilidad
● HONESTIDAD E INTEGRIDAD:
-establecen relaciones de confianza
-alto nivel de consistencia entre lo que dicen y hacen
● CONFIANZA EN SÍ MISMOS:
-demostrar seguridad en sí mismos para transmitirlo
● INTELIGENCIA:
-integrar grandes cantidades de información
-capaces de crear visiones
-resolver problemas y tomar decisiones
● CONOCIMIENTOS PARA EL PUESTO:
-tener conocimientos claves para el puesto para poder tomar
decisiones
● PROPENSIÓN A LA CULPA:
-fuerte sentido de responsabilidad
● EXTROVERSIÓN:
-activos
-sociables
-afectivos
2) TEORIAS CONDUCTUALES DEL LIDERAZGO
●Teorías CONDUCTUALES cómo se comporta el líder con sus subordinados y con la
productividad
ESTUDIOS DE LA ESTATAL DE OHIO
➢ Iniciación de la estructura: Grado en que el líder define y estructura su papel y
los de sus subordinados en el intento de conseguir las metas.
➢ Consideración: Grado en que el líder tiene relaciones de trabajo caracterizadas
por la confianza mutua, respeto por las ideas de los subordinados y por sus
sentimientos.
ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN
➢ Orientación a la producción: Líder que subraya los aspectos técnicos o de tareas del
trabajo.
➢ Orientación a los empleados: Líder que destaca las relaciones entre las personas
y adopta un interés especial en los mismos.
LA MATRIZ GERENCIAL
-
La rejilla de liderazgo fue elaborada porque se concluyo que los líderes
se preocupan fundamentalmente por las personas y la producción:
tiene dos dimensiones:
-
La preocupación por las personas
La preocupación por la producción
Y de estas dos dimensiones resultan 5 estilos de liderazgo:
⮚ ESTILO 1 ADMINISTRACIÓN EMPOBRECIDA (1,1):
Poco interés por las personas y por la producción de la empresa, por
lo tanto, es una administración pobre, dirigida al esfuerzo mínimo
para llevar a cabo el trabajo y poco preocupados por conservar el
grupo.
⮚ ESTILO 2 ADMINISTRACIÓN CAMPESTRE (1,9):
Se caracteriza por un elevado interés por las personas y poco interés
por la producción, por lo tanto, será un buen ambiente, pero no
óptimo.
⮚ ESTILO 3 ADMINISTRACIÓN DE TAREAS (9,1):
Se caracteriza por un alto interés en las tareas a realizar, pero bajo
interés por las personas del grupo.
⮚ ESTILO 4 ADMINISTRACIÓN A MEDIO CAMINO (5,5):
Se caracteriza por alcanzar un equilibrio con relación a la producción
y las personas.
⮚ ESTILO 5 ADMINISTRACIÓN POR EQUIPOS (9,9):
Se caracteriza por ser la mejor posición, debido a que tiene una alta
preocupación tanto por el grupo como por el trabajo/producción.
3) Teorías de la CONTINGENCIA
MODELO DE FIEDLER
→El desempeño de un grupo depende de la relación entre el estilo del líder y el
grado en que la situación le da el control.
➢ Estilo del líder: Orientado a la tarea y Orientado a las personas
➢ Definición de la situación: Relaciones líder y miembros (Buena-Mala),
Estructura de la tarea (Alta-Baja) y Posición de poder (Fuerte- Débil)
→Los líderes orientados a las tareas funcionan mejor en situaciones extremas
(muy favorables o desfavorables). Los líderes orientados a las personas
funcionan mejor en situaciones moderadas.
TEORÍA SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD
→El liderazgo guarda relación con el grado de madurez de los seguidores. El
nivel de madurez de los seguidores determina el patrón óptimo de conducta del
líder.
Madurez: Grado en que las personas tienen la habilidad y la disposición para cumplir
con una tarea específica.
• Madurez psicológica: Se relaciona con la motivación, el compromiso y voluntad del
seguidor para aceptar responsabilidades.
• Madurez técnica: Experiencia, conocimiento y la comprensión de los requisitos de la
tarea.
• Los estilos del líder van desde el máximo control por parte del líder hasta un máximo
control por parte de los seguidores pasando por situaciones de control más distribuido
• A medida que el seguidor madura, el líder reduce su control y cambia su estilo
TEORÍA DEL INTERCAMBIO LÍDER-MIEMBROS
→Los líderes desarrollan relaciones de intercambio con sus seguidores,
creando grupos internos(favoritismo-endogrupos) y grupos externos(exogrupos)
→Los endogrupo tienen mayor desempeño, menor rotación y mayor satisfacción con
sus superiores.
→Con exogrupos el nivel de influencia mutua es relativamente bajo.
TEORÍA DE LA TRAYECTORIA A LA META
→El liderazgo consiste en ayudar a los seguidores a cumplir sus objetivos y
facilitar la compatibilidad entre las metas personales y las metas
organizacionales (motivándolos, clarificando conductas y criterios de
rendimiento y eliminando obstáculos)
• Las variables situacionales están dadas por las características personales de los
seguidores (confianza en sí mismo, locus de control, necesidades de estima y afiliación,
etc) y factores relacionados con las tareas a desempeñar (complejidad, grado de
estructura, etc.).
→Dependiendo de la situación se espera que el líder adopte alguna de estas 4
conductas:
• Líder directivo: Muestra lo que se espera, programa el trabajo y da lineamientos
concretos.
• Líder que apoya: Es amigable y se preocupa por las necesidades de sus seguidores.
• Líder participativo: Consulta a seguidores y escucha sugerencias antes de tomar una decisión.
• Líder orientado al logro: Establece metas rigurosas y espera el más alto desempeño de
sus seguidores.
MODELO DE PARTICIPACIÓN DEL LÍDER (Vroom - Jago)
→Relaciona el comportamiento del líder y la participación en la toma de
decisiones para diferentes situaciones(modelo normativo)
→Variables para caracterizar la situación y establecer su nivel de participación:
• Grado de información y experiencia del líder
• Grado de información que tienen los subordinados
• Estructura del problema
• Grado de aceptación de la decisión por parte de los subordinados
• Grado de motivación de los subordinados
• Probabilidad de que los subordinados entren en conflicto por diferencias en sus soluciones
preferidas.
4) Teorías CONTEMPORÁNEAS de liderazgo
LIDERAZGO CARISMÁTICO
→Los seguidores hacen atribuciones de capacidades de liderazgo heroicas o
extraordinarias cuando observan ciertos comportamientos y tienden a otorgar
poder a esos líderes.
→Se diferencia de la teoría de los rasgos, porque el carisma es percibido por
los seguidores del líder. El carisma reside en la relación del líder y sus
subordinados o seguidores.
→Características fundamentales:
➢ Posee una visión, expresada como una meta idealizada, que propone un futuro
mejor y el líder es capaz de transmitirla con claridad a sus seguidores.
➢ El líder está dispuesto a correr riesgo personal y hacer sacrificios para lograr su
visión.
➢ El líder muestra sensibilidad y responde a necesidades y sentimientos de sus
seguidores.
➢ Adopta conductas poco convencionales, novedosas y en ocasiones contrarias a
las normas.
➢ Situaciones donde se fomente expresión de objetivos en términos ideológicos
favorecen su aparición(estrés, crisis)
LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
→Liderazgo transaccional: Líderes que guían a sus seguidores hacia las metas
establecidas aclarando requisitos sobre el rol a cumplir y las tareas a realizar.
→Liderazgo transformacional: líderes que logran que sus seguidores vean más
allá de sus propios intereses y que ejercen efecto sobre ellos. Son inspiradores,
creativos y logran que sus seguidores sean más creativos y más proclives a
correr riesgos.
PODER
Es la capacidad que tiene A de influir en la conducta de B, de forma tal, que B actúa en
concordancia con los deseos de A.
→Los líderes usan el poder como un medio de alcanzar las metas grupales.
→El poder proviene de fuentes formales y personales
BASES DE PODER FORMAL
- Poder coercitivo: Se funda en el miedo. Se reacciona a este poder por miedo a los
resultados negativos que sobre vendrían de no obedecer
- Poder de recompensar: Obediencia conseguida por poseer la capacidad de distribuir
recompensas
- Poder legítimo: Poder que se confiere como resultado de la posición jerárquica de la
organización.
- Poder de la información: Poder que procede del acceso a la información y el control
de la misma.
BASES DE PODER PERSONAL
- Poder del experto: Influencia basada en destrezas o conocimientos especiales.
- Poder referente: Influencia basada en la posesión de recursos deseables o rasgos de
personalidad.
- Poder carismático: Extensión del poder de personalidad y estilo de trato interpersonal
del individuo.
DIFERENCIAS ENTRE LIDERAZGO Y PODER
Liderazgo
Poder
• Se centra en la influencia hacia abajo sobre los
seguidores
• Puede ejercerse entre pares y hacia arriba.
• Se centra en el individuo.
• Puede ser ejercido por grupos o personas individuales para
controlar a otros individuos o grupos.
• Requiere congruencia entre metas del líder y de
sus seguidores
• Puede depender de un cargo, pero con la influencia logró que
hagas algo y que estés convencido y a favor
• Se basa en la dependencia y se incrementa cuando el recurso
que se controla es importante, escaso e insustituible.
TÁCTICAS DE PODER PERSONAL
-
Legitimidad: Basarse en la posición de autoridad o reglas formales de la
organización.
Persuasión racional: Presentar argumentos lógicos y evidencia
Congraciamiento: Uso de halagos o comportamiento amistoso antes de hacer
una petición
Presión: Uso de alertas, peticiones repetidas y amenazas.
Intercambio: Recompensar con beneficios o favores a cambio de seguir una
petición.
Consulta: Involucrar al otro en la decisión de cómo lograr un plan o proyecto.
Peticiones inspiradoras: desarrollar compromiso emocional apelando a la
inspiración.
Peticiones personales: apelar a la relación personal, en base a la amistad o
lealtad
Coalición: Usar el apoyo de otros para persuadir a alguien.
CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN
Conflictos
Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar
negativamente algo que a la primera le interesa o preocupa.
Teoría interaccionista: Sostiene que el conflicto puede ser una fuerza positiva dentro
de un grupo, necesaria para su desempeño eficaz
PROCESO DEL CONFLICTO
El proceso del conflicto tiene varias etapas que explican cómo nace, crece y se resuelve
un conflicto:
● Oposición o incompatibilidad potencial: Hay algo que puede causar conflicto,
como problemas de comunicación o diferencias personales.
● Cognición y personalización: Las personas empiezan a entender y a sentir de qué
se trata el conflicto.
● Intenciones: Cada persona decide cómo actuar: competir, colaborar, evitar el
conflicto, adaptarse o buscar un punto medio.
● Conducta: Las acciones son visibles; cada parte actúa según sus intenciones.
Aquí se ven los enfrentamientos y reacciones.
● Resultados: Lo que pasa al final del conflicto, que puede ser positivo (resolver el
problema) o negativo (empeorar la relación).
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTO→permite alcanzar nivel
deseado del conflicto
Tecnica de resolucion de conflictos
1. Solución de problemas: Ambas partes identifican el problema y trabajan juntas para
resolverlo mediante una discusión abierta y honesta, buscando soluciones que
beneficien a todos.
2. Metas de orden superior: creación de meta compartida que no puede alcanzarse sin la
cooperación
3. Ampliación de recursos: aumentar recursos disponibles (tiempo, dinero o personal)
para reducir la competencia por escasez y minimizar así el conflicto.
4. Evasión : ignorar o evitar el conflicto, útil en situaciones donde el conflicto no es
significativo
5. Suavizar: disminuir diferencias entre las partes, promoviendo un ambiente de
colaboración
6. Arreglo : Cada parte cede algo de valor, buscando compromiso donde ambas se
sientan satisfechas
7. Mandato autoritario: La administración utiliza la autoridad formal para imponer una
solución al conflicto, comunicando a las partes involucradas la decisión tomada.
8. Alteración de la variable humana: Uso de técnicas conductistas para el cambio
(capacitación en relaciones humanas para modificar comportamientos que causan el
conflicto)
9. Alteración de las variables estructurales: Cambio de la estructura formal de la
organización y de los patrones de interacción de las partes (rediseño o creación de
puestos, transferencias)
Técnica de estimulación de conflicto:
1. Comunicación: Uso de mensajes ambiguos o amenazadores para incrementar niveles
de conflicto.
2. Introducción de personas externas: a un grupo cuyas formaciones, valores, actitudes,
estilos de administración difieren de lo que sostienen los miembros actuales.
3. Reestructurar la organización: Re acomodar grupos de trabajo, modificar reglas,
incrementar la interdependencia
4. Designar a un abogado del diablo: Elegir un crítico que argumente en contra de la
mayoría de las posturas del grupo.
Negociación:
Proceso en el que dos o más partes deciden la manera de asignar recursos escasos
PROCESO DE NEGOCIACIÓN
→Preparación y planeación: Conocer los antecedentes y la situación: surgimiento,
involucrados y sus percepciones y metas
→Definición de las reglas básicas: lugar, persona encargada, restricciones de tiempo,
temas a tratar, procedimiento específico por seguir si se llega a un impasse. Durante esta
fase pueden cambiarse propuestas o demandas iniciales.
→ Aclaración y justificación: Planteadas las posiciones de partida, ambas partes
explicarán, ampliarán, aclararán, afirmará y justificarán sus demandas originales. Es una
oportunidad para educar e informar a cada parte sobre los asuntos, su importancia y
cómo llegó cada quien a sus peticiones de inicio.
→ Negociación y resolución de problemas: ambas partes necesitan hacer concesiones
para lograr un acuerdo (esencial)
→ Conclusión e implantación: Formalización del acuerdo y el desarrollo de todos los
procedimientos necesarios para su implantación y vigilancia.