Грейдинг должностей
и структура базовой оплаты
Грейдинг (от англ. grade — степень, ранг, класс, уровень) – группировка
должностей и разрядов на основе их внутренней ценности и стоимости на
рынке труда. Внутренняя ценность определяется путем оценки должностей по
различным факторам: сложность работы, уровень коммуникации, условия
труда и т.д.
Грейдовая система состоит из нескольких уровней (грейдов), каждый из
которых соответствует определённым должностям в организации. У
каждого грейда есть свой диапазон заработной платы, который
рассчитывается на основе уровня грейда и рыночных стандартов.
Номер грейда
Грейдинг должностей
Сотрудники
1
Уборщик
Никитин Т. П.
2
Грузчик
Поляков К. С.
3
Офис-менеджер
Помощник по хозяйственным
вопросам
Айвазян Н. А.
Беляков Д. Л.
4
Тестировщик программного
обеспечения
HR-менеджер
Баев Д. С.
Павлова Н. А.
5
Менеджер проектов
Менеджер по продажам
Дмитриева Е. С.
Захаров И. П.
6
Руководитель отдела маркетинга
Руководитель отдела продаж
Нурмаганбетов Е.А
Гаврилова Л. П.
7
Финансовый директор
Коммерческий директор
Шоланов Б.Б
Дорофеева Ю. В.
8
Генеральный директор
Ахметов А. Г.
В грейдовой системе оценивается значимость должности, а не
конкретных сотрудников. Например, в одном грейде менеджер с двумя
высшими образованиями и 10-летним опытом работы и менеджер со
средним образованием и небольшим стажем. Кажется, что первый
должен получать больше, так как он более компетентен. Но если эти два
менеджера выполняют одинаковые обязанности, то и зарплата у них
будет равная. В некоторых компаниях грейды, наоборот, составляются
на основе квалификации и личных качеств работников. Но это подойдёт
только фирмам с маленьким количеством сотрудников.
Зачем нужна грейдовая система?
Система грейдирования позволяет структурировать размер заработной
платы, обосновать справедливость выплат. Также сотрудники будут
понимать, как зарабатывать больше: какие компетенции нужно развивать,
какие новые обязанности следует брать. Внедрять грейды полезно
компаниям, где численность персонала больше 50.
Преимущества и недостатки грейдовой системы
Для руководства
Для сотрудников
Грейды помогают сформировать понимание
иерархии значимости должностей —
насколько каждая позиция влияет на
результаты компании.
Справедливая и прозрачная зарплата,
которая зависит от уровня сложности и
ответственности работы.
Оптимизация фонда труда. Грейды помогают
увидеть, кому компания переплачивала, а
кому не доплачивала.
Мотивация к работе, так как сотрудники
понимают, что их труд будет вознаграждён
соответствующим образом.
Оптимизация оргструктуры и исключение
дублирующих должностей и функций. Для
построения грейдов рабочие позиции
подробно описываются, поэтому схожие
обязанности будет видно сразу.
Понимание, какие умения нужно развивать
для роста в карьере. Причём сотрудники
могут расти не только вертикально, но и
горизонтально: расширять зону
ответственности, повышать разряд и
категорию.
Недостатки метода:
 разработка грейдовой системы требует времени и
ресурсов, обычно на это уходит от 6 месяцев, и иногда
необходимо приглашать внешних экспертов;
 группировка должностей по грейдам может усложнить
анализ рыночных ставок оплаты труда;
 не получится один раз разработать грейдовую систему
и пользоваться ей годами: периодически нужно будет
корректировать
оклады,
проводить
переоценку,
особенно при появлении новых должностей.
Разработать грейдовую систему оплаты труда можно в
4 этапа:
1. провести анализ должностей;
2. определить критерии оценки должностей;
3. провести оценку должностей по выделенным
критериям;
4. составить грейды и установить диапазон окладов.
Этап 1. Провести анализ должностей
Основные этапы грейдирования должностей:
1.Анализ и описание работ
2.Оценка должностей
3.Обзор заработной платы на рынке труда и разработка
политики оплаты
4.Установление грейдов
5.Создание структуры окладов
6.Определение вознаграждения сотрудников
7.Разработка локально-нормативных актов и процедур,
поддерживающих систему грейдинга
8.Обучение пользователей работе с системой грейдов
9.Коммуникации с сотрудниками.
Менеджер проектов
В чём заключаются ваши должностные
обязанности?
В мои должностные обязанности входят планирование, координация и контроль всех этапов проекта, ведение
коммуникации с заказчиком и участниками проекта, управление бюджетом и рисками, а также достижение
поставленных целей в рамках сроков и стоимости проекта.
За что вы несёте ответственность?
Я несу ответственность за успешное выполнение проекта в соответствии с требованиями заказчика и внутренними
стандартами компании, за управление ресурсами проекта, за качество результата и за соблюдение сроков.
Где расположено ваше рабочее место?
Моё рабочее место расположено в офисе компании, но также я часто провожу встречи с заказчиками и участниками
проекта на их территории.
Какие требования выдвигаются к вашему
уровню образования, подготовки, навыкам на
этой должности?
Для должности менеджера проектов обычно требуется высшее образование по специальности управления проектами,
опыт работы в проектном управлении, умение работать в команде, аналитические навыки и умение принимать
решения.
За какие результаты вы отвечаете?
Я отвечаю за успешное завершение проекта в рамках сроков, бюджета и качества, за удовлетворённость заказчика
результатами проекта и за соблюдение стандартов качества внутри компании.
Заполняете ли вы какие-либо документы?
Для работы мне приходится заполнять документацию по проекту, такую как план проекта, отчёты, документацию по
рискам и изменениям.
Требует ли ваша работа контактов с
сотрудниками структурных подразделений,
представителями других организаций,
частными лицами?
Моя работа требует постоянного контакта с сотрудниками компании, заказчиками, поставщиками и другими
стейкхолдерами проекта.
Контролируете ли вы работу других людей?
Я контролирую работу членов команды проекта, слежу за качеством выполненных задач и соблюдения сроков.
Каким образом оцениваются результаты
вашей работы?
Результаты моей работы оцениваются по степени соответствия целям проекта, качеству и соблюдению сроков и
бюджета.
Какой физической, эмоциональной и
интеллектуальной нагрузки требует ваша
работа?
Моя работа требует интеллектуальной и эмоциональной нагрузки, связанной с управлением командой, принятием
решений, решением проблемных ситуаций и ведением переговоров.
При анализе работы сотрудников может оказаться, что специалисты на одной и той
же должности выполняют разные обязанности.
Например, один SMM-менеджер только составляет контент-планы, выставляет
посты в соцсети и делает аналитику. Другой — запускает рекламные кампании,
работает с блогерами, ставит ТЗ дизайнерам и часто бывает негласным
наставником новичков. В этом случае можно выделить должность старшего SMMменеджера, он попадёт в более высокий грейд и будет зарабатывать больше.
Этап 2. Определить критерии оценки должностей
Нужно определить ключевые факторы (критерии), по которым будут
оцениваться все должности для дальнейшего ранжирования. У компаний
критерии могут отличаться, но обычно в них входят следующие:
 профессиональные знания и навыки;
 управление подчинёнными;
 самостоятельность в работе;
 сложность работы;
 уровень ответственности и влияния на компанию;
 цена ошибки.
Критерии
Баллы
Профессиональные знания и
навыки
2
Управление подчинёнными
1
Самостоятельность в работе
1
Сложность работы
2
Уровень ответственности и влияния
на компанию
2
Цена ошибки
2
Уровни критерия «самостоятельность в работе»
Баллы
Выполнение задач под постоянным контролем и руководством
1
Большинство задач выполняются самостоятельно, но с
необходимостью консультации или одобрения
2
Высокая степень самостоятельности, но с необходимостью
периодического обсуждения результатов
3
Полная самостоятельность в выполнении задач
4
Этап 3. Провести оценку должностей по выделенным критериям
Критерии
Баллы
Общий
вес
Профессиональные знания и навыки
2
4 (2*2)
Управление подчинёнными
2
2 (2*1)
Самостоятельность в работе
3
3 (3*1)
Сложность работы
2
4 (2*2)
Уровень ответственности и влияния на
компанию
3
6 (3*2)
Цена ошибки
3
6 (3*2)
Итого:
25
Этап 4. Составить грейды и установить диапазон окладов
Разбейте должности на группы (грейды) с похожими итоговыми баллами.
В одном грейде могут быть сотрудники разных должностей, и количество грейдов
зависит от размера компании.
Установите оклады для каждого грейда. Для этого определите текущие зарплаты
для всех должностей. Если внутри грейда разница в зарплате больше 50%, это покажет
переплаты или недоплаты.
Сравните зарплаты с рыночными для должностей с аналогичными задачами,
функциями и ответственностью.
Для каждого грейда определите средний оклад и расширьте его на 15-20% в обе
стороны. Например, если медианный оклад грейда составляет 100 тыс. тг, вилка будет
от 85 до 95 тыс. тг.
Поднимите зарплаты сотрудникам, чьи оклады ниже вилки, и оставьте оклады
выше вилки без изменений.
Зафиксируйте систему грейдирования с вилками окладов в положении об
оплате труда и предоставьте информацию сотрудникам для ознакомления.
Резюме
 Грейдирование — это распределение должностей по степени значимости для
компании. Грейды — группы должностей с одинаковой ценностью для
организации и единым окладом.
 В одном грейде могут быть сотрудники разных должностей и из разных
отделов. В компании может быть сколько угодно грейдов.
 Главный плюс метода — прозрачная система оплаты труда и справедливое
вознаграждение за труд. Минус в том, что разработка грейдов требует немало
времени и ресурсов компании.
 Перед распределением должностей по грейдам нужно их все
проанализировать, выявить ключевые функции, уровень ответственности,
сложности. Затем рабочие позиции оцениваются по заранее определённым
критериям, ранжируются и группируются по грейдам.
 Необходимо проанализировать текущие заработные платы должностей,
сравнить их с рыночными. На основе этого выводится средний оклад для
каждого грейда, затем зарплаты корректируются в соответствии с ним.