Грейдинг должностей и структура базовой оплаты Грейдинг (от англ. grade — степень, ранг, класс, уровень) – группировка должностей и разрядов на основе их внутренней ценности и стоимости на рынке труда. Внутренняя ценность определяется путем оценки должностей по различным факторам: сложность работы, уровень коммуникации, условия труда и т.д. Грейдовая система состоит из нескольких уровней (грейдов), каждый из которых соответствует определённым должностям в организации. У каждого грейда есть свой диапазон заработной платы, который рассчитывается на основе уровня грейда и рыночных стандартов. Номер грейда Грейдинг должностей Сотрудники 1 Уборщик Никитин Т. П. 2 Грузчик Поляков К. С. 3 Офис-менеджер Помощник по хозяйственным вопросам Айвазян Н. А. Беляков Д. Л. 4 Тестировщик программного обеспечения HR-менеджер Баев Д. С. Павлова Н. А. 5 Менеджер проектов Менеджер по продажам Дмитриева Е. С. Захаров И. П. 6 Руководитель отдела маркетинга Руководитель отдела продаж Нурмаганбетов Е.А Гаврилова Л. П. 7 Финансовый директор Коммерческий директор Шоланов Б.Б Дорофеева Ю. В. 8 Генеральный директор Ахметов А. Г. В грейдовой системе оценивается значимость должности, а не конкретных сотрудников. Например, в одном грейде менеджер с двумя высшими образованиями и 10-летним опытом работы и менеджер со средним образованием и небольшим стажем. Кажется, что первый должен получать больше, так как он более компетентен. Но если эти два менеджера выполняют одинаковые обязанности, то и зарплата у них будет равная. В некоторых компаниях грейды, наоборот, составляются на основе квалификации и личных качеств работников. Но это подойдёт только фирмам с маленьким количеством сотрудников. Зачем нужна грейдовая система? Система грейдирования позволяет структурировать размер заработной платы, обосновать справедливость выплат. Также сотрудники будут понимать, как зарабатывать больше: какие компетенции нужно развивать, какие новые обязанности следует брать. Внедрять грейды полезно компаниям, где численность персонала больше 50. Преимущества и недостатки грейдовой системы Для руководства Для сотрудников Грейды помогают сформировать понимание иерархии значимости должностей — насколько каждая позиция влияет на результаты компании. Справедливая и прозрачная зарплата, которая зависит от уровня сложности и ответственности работы. Оптимизация фонда труда. Грейды помогают увидеть, кому компания переплачивала, а кому не доплачивала. Мотивация к работе, так как сотрудники понимают, что их труд будет вознаграждён соответствующим образом. Оптимизация оргструктуры и исключение дублирующих должностей и функций. Для построения грейдов рабочие позиции подробно описываются, поэтому схожие обязанности будет видно сразу. Понимание, какие умения нужно развивать для роста в карьере. Причём сотрудники могут расти не только вертикально, но и горизонтально: расширять зону ответственности, повышать разряд и категорию. Недостатки метода: разработка грейдовой системы требует времени и ресурсов, обычно на это уходит от 6 месяцев, и иногда необходимо приглашать внешних экспертов; группировка должностей по грейдам может усложнить анализ рыночных ставок оплаты труда; не получится один раз разработать грейдовую систему и пользоваться ей годами: периодически нужно будет корректировать оклады, проводить переоценку, особенно при появлении новых должностей. Разработать грейдовую систему оплаты труда можно в 4 этапа: 1. провести анализ должностей; 2. определить критерии оценки должностей; 3. провести оценку должностей по выделенным критериям; 4. составить грейды и установить диапазон окладов. Этап 1. Провести анализ должностей Основные этапы грейдирования должностей: 1.Анализ и описание работ 2.Оценка должностей 3.Обзор заработной платы на рынке труда и разработка политики оплаты 4.Установление грейдов 5.Создание структуры окладов 6.Определение вознаграждения сотрудников 7.Разработка локально-нормативных актов и процедур, поддерживающих систему грейдинга 8.Обучение пользователей работе с системой грейдов 9.Коммуникации с сотрудниками. Менеджер проектов В чём заключаются ваши должностные обязанности? В мои должностные обязанности входят планирование, координация и контроль всех этапов проекта, ведение коммуникации с заказчиком и участниками проекта, управление бюджетом и рисками, а также достижение поставленных целей в рамках сроков и стоимости проекта. За что вы несёте ответственность? Я несу ответственность за успешное выполнение проекта в соответствии с требованиями заказчика и внутренними стандартами компании, за управление ресурсами проекта, за качество результата и за соблюдение сроков. Где расположено ваше рабочее место? Моё рабочее место расположено в офисе компании, но также я часто провожу встречи с заказчиками и участниками проекта на их территории. Какие требования выдвигаются к вашему уровню образования, подготовки, навыкам на этой должности? Для должности менеджера проектов обычно требуется высшее образование по специальности управления проектами, опыт работы в проектном управлении, умение работать в команде, аналитические навыки и умение принимать решения. За какие результаты вы отвечаете? Я отвечаю за успешное завершение проекта в рамках сроков, бюджета и качества, за удовлетворённость заказчика результатами проекта и за соблюдение стандартов качества внутри компании. Заполняете ли вы какие-либо документы? Для работы мне приходится заполнять документацию по проекту, такую как план проекта, отчёты, документацию по рискам и изменениям. Требует ли ваша работа контактов с сотрудниками структурных подразделений, представителями других организаций, частными лицами? Моя работа требует постоянного контакта с сотрудниками компании, заказчиками, поставщиками и другими стейкхолдерами проекта. Контролируете ли вы работу других людей? Я контролирую работу членов команды проекта, слежу за качеством выполненных задач и соблюдения сроков. Каким образом оцениваются результаты вашей работы? Результаты моей работы оцениваются по степени соответствия целям проекта, качеству и соблюдению сроков и бюджета. Какой физической, эмоциональной и интеллектуальной нагрузки требует ваша работа? Моя работа требует интеллектуальной и эмоциональной нагрузки, связанной с управлением командой, принятием решений, решением проблемных ситуаций и ведением переговоров. При анализе работы сотрудников может оказаться, что специалисты на одной и той же должности выполняют разные обязанности. Например, один SMM-менеджер только составляет контент-планы, выставляет посты в соцсети и делает аналитику. Другой — запускает рекламные кампании, работает с блогерами, ставит ТЗ дизайнерам и часто бывает негласным наставником новичков. В этом случае можно выделить должность старшего SMMменеджера, он попадёт в более высокий грейд и будет зарабатывать больше. Этап 2. Определить критерии оценки должностей Нужно определить ключевые факторы (критерии), по которым будут оцениваться все должности для дальнейшего ранжирования. У компаний критерии могут отличаться, но обычно в них входят следующие: профессиональные знания и навыки; управление подчинёнными; самостоятельность в работе; сложность работы; уровень ответственности и влияния на компанию; цена ошибки. Критерии Баллы Профессиональные знания и навыки 2 Управление подчинёнными 1 Самостоятельность в работе 1 Сложность работы 2 Уровень ответственности и влияния на компанию 2 Цена ошибки 2 Уровни критерия «самостоятельность в работе» Баллы Выполнение задач под постоянным контролем и руководством 1 Большинство задач выполняются самостоятельно, но с необходимостью консультации или одобрения 2 Высокая степень самостоятельности, но с необходимостью периодического обсуждения результатов 3 Полная самостоятельность в выполнении задач 4 Этап 3. Провести оценку должностей по выделенным критериям Критерии Баллы Общий вес Профессиональные знания и навыки 2 4 (2*2) Управление подчинёнными 2 2 (2*1) Самостоятельность в работе 3 3 (3*1) Сложность работы 2 4 (2*2) Уровень ответственности и влияния на компанию 3 6 (3*2) Цена ошибки 3 6 (3*2) Итого: 25 Этап 4. Составить грейды и установить диапазон окладов Разбейте должности на группы (грейды) с похожими итоговыми баллами. В одном грейде могут быть сотрудники разных должностей, и количество грейдов зависит от размера компании. Установите оклады для каждого грейда. Для этого определите текущие зарплаты для всех должностей. Если внутри грейда разница в зарплате больше 50%, это покажет переплаты или недоплаты. Сравните зарплаты с рыночными для должностей с аналогичными задачами, функциями и ответственностью. Для каждого грейда определите средний оклад и расширьте его на 15-20% в обе стороны. Например, если медианный оклад грейда составляет 100 тыс. тг, вилка будет от 85 до 95 тыс. тг. Поднимите зарплаты сотрудникам, чьи оклады ниже вилки, и оставьте оклады выше вилки без изменений. Зафиксируйте систему грейдирования с вилками окладов в положении об оплате труда и предоставьте информацию сотрудникам для ознакомления. Резюме Грейдирование — это распределение должностей по степени значимости для компании. Грейды — группы должностей с одинаковой ценностью для организации и единым окладом. В одном грейде могут быть сотрудники разных должностей и из разных отделов. В компании может быть сколько угодно грейдов. Главный плюс метода — прозрачная система оплаты труда и справедливое вознаграждение за труд. Минус в том, что разработка грейдов требует немало времени и ресурсов компании. Перед распределением должностей по грейдам нужно их все проанализировать, выявить ключевые функции, уровень ответственности, сложности. Затем рабочие позиции оцениваются по заранее определённым критериям, ранжируются и группируются по грейдам. Необходимо проанализировать текущие заработные платы должностей, сравнить их с рыночными. На основе этого выводится средний оклад для каждого грейда, затем зарплаты корректируются в соответствии с ним.