الفصل الحادي عشر األجور : هو المبلغ النقدي المباشر الذي يأخذه الموظف في نهاية الفترة المحددة للعمل حسب ما هو متفق عليه مسبقا ( أجر نقدي – أجر حقيقي ) . ويعتبر األجر العادل ذا أهمية كبيرة بالنسبة للمنظمة فاعتقاد العامل بأن األجر ال يتناسب مع الجهد سيؤثر ذلك على دافعيته وإنتاجيته وبالتالي إنتاجية المنظمة ككل . تقييم الوظائف لضمان تحديد األجر العادل يتضمن ذلك: استقصاءات األجور في المنظمات األخرى تقييم الوظائف : هي تلك العملية المنظمة التي تهدف إلى تحديد األجر العادل لكل وظيفة في ضوء مقارنتها بالوظائف األخرى . ويهدف تقييم الوظائف إلى ما يلي : - تحديد هيكل أجور رسمي وثابت معتمدا على قيمة الوظيفة . - تحقيق العدالة في نظام األجور الحالي . - تجنب النزاعات حول األجور والفصل في النزاعات حولها . - وسيلة جيدة الستقطاب الكفاءات البشرية من الخارج والمحافظة على ما لديها بالداخل. طرق التقييم : طريقة الترتيب البسيط : أقدم الطرق وأكثرها انتشارا في المؤسسات الصغيرة وتقوم على أساس ترتيب الوظائف حسب قيمتها وأهميتها من خالل قيام لجنة التقييم بتقدير أعلى وظيفة وأدنى وظيفة ثم ترتيب باقي الوظائف األخرى داخل هذه الحدود .وهي طريقة سهلة ،ولكن ال تعتمد على معيار موضوعي ولكنها مجرد رؤية شخصية . توصيف فئات الوظائف درجة تصنيف الفئة عمل بسيط – ينجز تحت إشراف دقيق 1 5 فتنخفض المسؤولية – ال يحتاج لمبادرة ( وظيفة ساعي -موظف أرشيف ) . عمل معقد ،درجة كبيرة من التغيير ،مستوى عالي من المهارة ،درجة عالية من االبتكاار واإبادا ،مسئول عن األدوات التي تحت يده . (مخطط صيانة -مشرف مصنع ) . وتتم هذه الطريقة وفقا للمواصفات التالية : تحديد الوظائف التي تخضع للتقييم. إعداد وصف الوظائف . اختيار معايير التوصيف . تصاانيف الوظااائف المااراد تقيمهااا إلااى فئااات متشااابهة وإعطاااء كاال فئااة درجااة تعك ا طبيعااة المجموعااةومواصفاتها . مراجعة الوظائف النموذجية المماثلة في المنظمات األخرى بما يضمن تناسب األجار ماع أجاور الوظاائفالمماثلة في المنظمات األخرى. هي طريقة أفضل من السابقة ألنها اهتمت بوضع معايير للمقارنة بين الوظائف . طريقة مقارنة العوامل : تعني مقارنة مجموعة من العوامل المتعارف عليها مثل المسئولية /المهارة /الجهد العضلي والفكري /وظروف العمل ثم يتم مقارنة هذه العوامل بين وظيفة وأخرى لتحديد أهمية الوظيفة وقيمة األجر لكل عامل من هذه العوامل . الخطوات : - تحديد الوظائف النموذجية ( الوظائف المماثلة في السوق لتلك التي نريد تقيمها ) . - تحديد عوامل المقارنة . - تحديد أجر لكل عامل من عوامل المقارنة لكل وظيفة وفقا ألهمية العامل بالنسبة للوظيفة ووفقا لما هو سائد في الوظائف النموذجية . - التأكد من تخصيص قيمة األجر لكل عامل ،ومقارنة كل عامل مع العوامل المقارنة في الوظائف األخرى . الوظائف النموذجية عوامل المقارنة األساسية المسئوليةالمهارةالمجهود العضليالمجهود الفكريظروف العملإجمالي األجر بالساعة ميكانيكي أول 4 7 3 3 1 18 سائق 3 2 1.5 1 0.5 8 سكرتير 2 2.5 1 2.5 0.5 8.5 موظف أرشيف 1.5 2 1 1.5 0.5 6.5 فراش 0.5 1 2 0.5 2 6 طريقة النقاط : وتتم وفقا للخطوات التالية : تحديد عوامل المقارنة أو الصفات األساسية للوظيفة . تحديد الحد األقصى للنقاط التي ستوز على عوامل المقارنة . تحديد األهمية النسبية لكل عامل من عوامل المقارنة( . ) % تحديد مقدار النقاط المخصصة لكل عامل = الحد األقصى للنقاط % توزيع النقاط المخصصة لكل عامل على العناصر الفرعية الداخلية . تحديد مستوى الدرجات ( منخفض /متوسط /مرتفع ) ودليله . العوامل المؤثرة في تحديد مستويات األجور : توجد عدة سياسات لتحديد مستويات األجور: - الريادة في تحديد األجور في سوق العمل ( قائدة ) . - المناقشة مع المنظمات األخرى في تحديد مستويات األجور . - التخلف عن مستويات األجور السائدة في السوق والدفع أقل من هذه المستويات . ويتوقف اختيار هذه السياسة على عدة عوامل أو اعتبارات : - اعتبارات تنظيمية وإدارية : األجر مقابل العمل وهذا يعني االهتمام بما يلي: واجبات ومسئوليات الوظيفة دون اعتبار للشخص القائم به . معدالت األجور المماثلة في المنظمات المنافسة . فرص الترقية ( ضيق فرص الترقية – رسم أجر أعلى والعك صحيح ) . - اعتبارات اجتماعية : -1تكاليف المعيشة بمعنى مراعاة األسعار السائدة في المجتمع . -2التشريعات الحكومية : الحد األدنى لألجور في ضوء ما تفرضه التشريعات الحكومية . أو الحد األقصى لما تفرضه من أجور . - اعتبارات اقتصادية : األجر عنصر تكلفة وعبء مالي على المشرو وبالتالي يجب مراعاة : معدل اإنتاج ( كمية ) تحديد األجر في ضوء هذا المعدل . اإمكانات المالية للمنشأة . الطلب والعرض على العمالة . طرق حساب األجور : -1األجر حسب الوقت : * أجر شهري لإلداريين . * أجر يومي للعمال . يتم اختياره في عدة حاالت: * عدم إمكانية التحكم في كمية العمل لتدخالت خارجية . * معيار الجودة أهم من الكمية . * اإشراف الدقيق وبالتالي ال مجال للتباطؤ . * صعوبة توفر مقياس دقيق للمعدات المنتجة ( أعمال إدارية ) . -2األجر حسب اإنتاج: يرجع الفضل في تحديده لتايلور. من مميزاته: * التفرقة بين العمال على أساس الكفاءة . * العدالة في النظام . ولكنها تتطلب ظروف مثالية للظروف التي يتم فيها العمل . تسعير الوظائف: تحديد األجر المناسب للوظيفة في ضوء تقييم الوظيفة واستقصاء األجور. -1تحديد الوظائف النموذجية . -2تحديد مستوى األجر لكل وظيفة وثم تحديده في ضوء : تقييم الوظائف استقصاء األجور في المنظمات المشابهة والتوفيق بين هذين العاملين يتم تصويره في خريطة تشتت تصنيف الوظائف إلى فئات : مع تعدد الوظائف في المنظمات ووجود تصنيفات كثيرة جاءت فكرة تصنيف الوظائف إلى فئات . تجمع كل مجموعة من الوظائف المتشابهة في واجباتها وصعوبتها ومسئوليتها في فئة واحدة . فئة المرتبة األولى . فئة المرتبة الثانية . فئة المرتبة الثالثة .وتصنف حتى نهاية التصنيف. تحديد نطاق األجور: بمعنى تحديد مدى األجر ،حدوده الدنيا والوسطى والقصوى ، أي بداية مربوط الراتب ونهايته . الحد األقصى لألجر منحنى خط األجور 9000 مستوى األجر الشهري متوسط األجر السائد 3000 الحد األدنى لألجر 2000 1000 9 فئات الوظائف 4 3 2 1 ويساعد هذا المفهوم في تطبيق مبدأ العدالة فإذا كأن نطاق األجر 2000جنيه فهذا يعني أن الموظف الجديد ذو الحد األدنى من األداء يحصل على 4000في الشهر ( بداية المربوط ) والموظف المرضي يحصل على 5000 والموظف المميز يحصل على ( 6000نهاية المربوط ) .