Uploaded by Abdu El

الفصل الحادي عشر-تقييم الوظائف ونظام الأجور

advertisement
‫الفصل الحادي عشر‬
‫األجور ‪:‬‬
‫‪ ‬هو المبلغ النقدي المباشر الذي يأخذه الموظف في نهاية‬
‫الفترة المحددة للعمل حسب ما هو متفق عليه مسبقا ( أجر‬
‫نقدي – أجر حقيقي ) ‪.‬‬
‫ويعتبر األجر العادل ذا أهمية كبيرة بالنسبة للمنظمة‬
‫فاعتقاد العامل بأن األجر ال يتناسب مع الجهد سيؤثر ذلك‬
‫على دافعيته وإنتاجيته وبالتالي إنتاجية المنظمة ككل ‪.‬‬
‫تقييم الوظائف‬
‫لضمان تحديد األجر‬
‫العادل يتضمن‬
‫ذلك‪:‬‬
‫استقصاءات األجور‬
‫في المنظمات األخرى‬
‫تقييم الوظائف ‪:‬‬
‫هي تلك العملية المنظمة التي تهدف إلى تحديد األجر العادل‬
‫لكل وظيفة في ضوء مقارنتها بالوظائف األخرى ‪.‬‬
‫ويهدف تقييم الوظائف إلى ما يلي ‪:‬‬
‫‪ - ‬تحديد هيكل أجور رسمي وثابت معتمدا على قيمة الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ - ‬تحقيق العدالة في نظام األجور الحالي ‪.‬‬
‫‪ - ‬تجنب النزاعات حول األجور والفصل في النزاعات حولها ‪.‬‬
‫‪ - ‬وسيلة جيدة الستقطاب الكفاءات البشرية من الخارج‬
‫والمحافظة على ما لديها بالداخل‪.‬‬
‫طرق التقييم ‪:‬‬
‫‪ ‬طريقة الترتيب البسيط ‪:‬‬
‫أقدم الطرق وأكثرها انتشارا في المؤسسات الصغيرة‬
‫وتقوم على أساس ترتيب الوظائف حسب قيمتها وأهميتها‬
‫من خالل قيام لجنة التقييم بتقدير أعلى وظيفة وأدنى وظيفة‬
‫ثم ترتيب باقي الوظائف األخرى داخل هذه الحدود ‪ .‬وهي‬
‫طريقة سهلة ‪ ،‬ولكن ال تعتمد على معيار موضوعي ولكنها‬
‫مجرد رؤية شخصية ‪.‬‬
‫توصيف فئات الوظائف‬
‫درجة تصنيف الفئة‬
‫عمل بسيط – ينجز تحت إشراف دقيق‬
‫‪1‬‬
‫‪5‬‬
‫فتنخفض المسؤولية – ال يحتاج لمبادرة‬
‫( وظيفة ساعي ‪ -‬موظف أرشيف ) ‪.‬‬
‫عمل معقد ‪ ،‬درجة كبيرة من التغيير ‪ ،‬مستوى عالي من المهارة ‪ ،‬درجة عالية من االبتكاار واإبادا‬
‫‪ ،‬مسئول عن األدوات التي تحت يده ‪.‬‬
‫(مخطط صيانة ‪ -‬مشرف مصنع ) ‪.‬‬
‫وتتم هذه الطريقة وفقا للمواصفات التالية ‪:‬‬
‫ تحديد الوظائف التي تخضع للتقييم‪.‬‬‫ إعداد وصف الوظائف ‪.‬‬‫ اختيار معايير التوصيف ‪.‬‬‫ تصاانيف الوظااائف المااراد تقيمهااا إلااى فئااات متشااابهة وإعطاااء كاال فئااة درجااة تعك ا طبيعااة المجموعااة‬‫ومواصفاتها ‪.‬‬
‫ مراجعة الوظائف النموذجية المماثلة في المنظمات األخرى بما يضمن تناسب األجار ماع أجاور الوظاائف‬‫المماثلة في المنظمات األخرى‪.‬‬
‫هي طريقة أفضل من السابقة ألنها اهتمت بوضع معايير للمقارنة بين الوظائف ‪.‬‬
‫‪ ‬طريقة مقارنة العوامل ‪:‬‬
‫تعني مقارنة مجموعة من العوامل المتعارف عليها مثل‬
‫المسئولية ‪ /‬المهارة ‪ /‬الجهد العضلي والفكري ‪ /‬وظروف العمل‬
‫ثم يتم مقارنة هذه العوامل بين وظيفة وأخرى لتحديد أهمية‬
‫الوظيفة وقيمة األجر لكل عامل من هذه العوامل ‪.‬‬
‫الخطوات ‪:‬‬
‫‪ - ‬تحديد الوظائف النموذجية ( الوظائف المماثلة في السوق لتلك‬
‫التي نريد تقيمها ) ‪.‬‬
‫‪ - ‬تحديد عوامل المقارنة ‪.‬‬
‫‪ - ‬تحديد أجر لكل عامل من عوامل المقارنة لكل وظيفة وفقا‬
‫ألهمية العامل بالنسبة للوظيفة ووفقا لما هو سائد في الوظائف‬
‫النموذجية ‪.‬‬
‫‪ - ‬التأكد من تخصيص قيمة األجر لكل عامل ‪ ،‬ومقارنة كل‬
‫عامل مع العوامل المقارنة في الوظائف األخرى ‪.‬‬
‫الوظائف النموذجية‬
‫عوامل‬
‫المقارنة‬
‫األساسية‬
‫المسئولية‬‫المهارة‬‫المجهود العضلي‬‫المجهود الفكري‬‫ظروف العمل‬‫إجمالي األجر‬
‫بالساعة‬
‫ميكانيكي أول‬
‫‪4‬‬
‫‪7‬‬
‫‪3‬‬
‫‪3‬‬
‫‪1‬‬
‫‪18‬‬
‫سائق‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1.5‬‬
‫‪1‬‬
‫‪0.5‬‬
‫‪8‬‬
‫سكرتير‬
‫‪2‬‬
‫‪2.5‬‬
‫‪1‬‬
‫‪2.5‬‬
‫‪0.5‬‬
‫‪8.5‬‬
‫موظف أرشيف‬
‫‪1.5‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1.5‬‬
‫‪0.5‬‬
‫‪6.5‬‬
‫فراش‬
‫‪0.5‬‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0.5‬‬
‫‪2‬‬
‫‪6‬‬
‫طريقة النقاط ‪:‬‬
‫وتتم وفقا للخطوات التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬تحديد عوامل المقارنة أو الصفات األساسية للوظيفة ‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد الحد األقصى للنقاط التي ستوز على عوامل المقارنة ‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد األهمية النسبية لكل عامل من عوامل المقارنة( ‪. ) %‬‬
‫‪ ‬تحديد مقدار النقاط المخصصة‬
‫‪ ‬لكل عامل = الحد األقصى للنقاط ‪%‬‬
‫‪ ‬توزيع النقاط المخصصة لكل عامل على العناصر الفرعية‬
‫الداخلية ‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد مستوى الدرجات ( منخفض ‪ /‬متوسط ‪ /‬مرتفع ) ودليله ‪.‬‬
‫العوامل المؤثرة في تحديد مستويات األجور ‪:‬‬
‫‪ ‬توجد عدة سياسات لتحديد مستويات األجور‪:‬‬
‫‪ - ‬الريادة في تحديد األجور في سوق العمل ( قائدة ) ‪.‬‬
‫‪ - ‬المناقشة مع المنظمات األخرى في تحديد مستويات‬
‫األجور ‪.‬‬
‫‪ - ‬التخلف عن مستويات األجور السائدة في السوق والدفع‬
‫أقل من هذه المستويات ‪.‬‬
‫‪ ‬ويتوقف اختيار هذه السياسة على عدة عوامل أو اعتبارات ‪:‬‬
‫‪ - ‬اعتبارات تنظيمية وإدارية ‪:‬‬
‫األجر مقابل العمل وهذا يعني االهتمام بما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬واجبات ومسئوليات الوظيفة دون اعتبار للشخص القائم به ‪.‬‬
‫‪ ‬معدالت األجور المماثلة في المنظمات المنافسة ‪.‬‬
‫‪ ‬فرص الترقية ( ضيق فرص الترقية – رسم أجر أعلى والعك‬
‫صحيح ) ‪.‬‬
‫‪ - ‬اعتبارات اجتماعية ‪:‬‬
‫‪ -1‬تكاليف المعيشة بمعنى مراعاة األسعار السائدة في المجتمع ‪.‬‬
‫‪ -2‬التشريعات الحكومية ‪:‬‬
‫‪ ‬الحد األدنى لألجور في ضوء ما تفرضه التشريعات الحكومية ‪.‬‬
‫‪ ‬أو الحد األقصى لما تفرضه من أجور ‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪ - ‬اعتبارات اقتصادية ‪:‬‬
‫األجر عنصر تكلفة وعبء مالي على المشرو وبالتالي يجب مراعاة ‪:‬‬
‫‪ ‬معدل اإنتاج ( كمية ) تحديد األجر في ضوء هذا المعدل ‪.‬‬
‫‪ ‬اإمكانات المالية للمنشأة ‪.‬‬
‫‪ ‬الطلب والعرض على العمالة ‪.‬‬
‫طرق حساب األجور ‪:‬‬
‫‪-1‬األجر حسب الوقت ‪:‬‬
‫* أجر شهري لإلداريين ‪.‬‬
‫* أجر يومي للعمال ‪.‬‬
‫يتم اختياره في عدة حاالت‪:‬‬
‫* عدم إمكانية التحكم في كمية العمل لتدخالت خارجية ‪.‬‬
‫* معيار الجودة أهم من الكمية ‪.‬‬
‫* اإشراف الدقيق وبالتالي ال مجال للتباطؤ ‪.‬‬
‫* صعوبة توفر مقياس دقيق للمعدات المنتجة ( أعمال إدارية ) ‪.‬‬
‫‪ -2‬األجر حسب اإنتاج‪:‬‬
‫يرجع الفضل في تحديده لتايلور‪.‬‬
‫من مميزاته‪:‬‬
‫* التفرقة بين العمال على أساس الكفاءة ‪.‬‬
‫* العدالة في النظام ‪.‬‬
‫ولكنها تتطلب ظروف مثالية للظروف التي يتم فيها العمل ‪.‬‬
‫تسعير الوظائف‪:‬‬
‫تحديد األجر المناسب للوظيفة في ضوء تقييم الوظيفة واستقصاء‬
‫األجور‪.‬‬
‫‪ -1‬تحديد الوظائف النموذجية ‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد مستوى األجر لكل وظيفة وثم تحديده في ضوء ‪:‬‬
‫تقييم الوظائف‬
‫استقصاء األجور في المنظمات‬
‫المشابهة‬
‫والتوفيق بين هذين العاملين يتم تصويره في خريطة تشتت‬
‫تصنيف الوظائف إلى فئات ‪:‬‬
‫مع تعدد الوظائف في المنظمات ووجود تصنيفات كثيرة جاءت‬
‫فكرة تصنيف الوظائف إلى فئات ‪.‬‬
‫تجمع كل مجموعة من الوظائف المتشابهة في واجباتها وصعوبتها‬
‫ومسئوليتها في فئة واحدة ‪.‬‬
‫ فئة المرتبة األولى ‪.‬‬‫ فئة المرتبة الثانية ‪.‬‬‫ فئة المرتبة الثالثة ‪.‬‬‫وتصنف حتى نهاية التصنيف‪.‬‬
‫تحديد نطاق األجور‪:‬‬
‫بمعنى تحديد مدى األجر‪ ،‬حدوده الدنيا والوسطى والقصوى ‪،‬‬
‫أي بداية مربوط الراتب ونهايته ‪.‬‬
‫الحد األقصى‬
‫لألجر‬
‫منحنى‬
‫خط األجور‬
‫‪9000‬‬
‫مستوى األجر‬
‫الشهري‬
‫متوسط‬
‫األجر‬
‫السائد‬
‫‪3000‬‬
‫الحد األدنى‬
‫لألجر‬
‫‪2000‬‬
‫‪1000‬‬
‫‪9‬‬
‫فئات الوظائف‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫ويساعد هذا المفهوم في تطبيق مبدأ العدالة فإذا كأن نطاق‬
‫األجر ‪ 2000‬جنيه فهذا يعني أن الموظف الجديد ذو الحد‬
‫األدنى من األداء يحصل على ‪ 4000‬في الشهر ( بداية‬
‫المربوط ) والموظف المرضي يحصل على ‪5000‬‬
‫والموظف المميز يحصل على ‪ ( 6000‬نهاية المربوط ) ‪.‬‬
Download